人事管理的意義精選(九篇)

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第1篇：人事管理的意義范文

關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析

就目前來說，我國的醫(yī)療體系在建設(shè)過程中的整體環(huán)境較為復(fù)雜，我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進行管理制度的建設(shè)時都缺乏完善性，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢，并且將其進行進一步的發(fā)揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進一步的提升。

一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革

雖然隨著近年來我國市場的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)院以及醫(yī)療機構(gòu)在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態(tài)。在經(jīng)濟學(xué)中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當前以及未來發(fā)展為目標，在人本和經(jīng)濟的雙重指導(dǎo)下，在進行人力資源的調(diào)配時，選擇招聘或者培訓(xùn)的一系列的方式，做好組織內(nèi)外人力資源的應(yīng)用，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢，使組織的經(jīng)營目標或者發(fā)展目標得到實現(xiàn)。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內(nèi)部的人力資源環(huán)境進行分析，根據(jù)預(yù)測結(jié)果為依據(jù)，來進行進一步的人力資源需求計劃建設(shè)，并且在近年來的醫(yī)院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應(yīng)的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內(nèi)部的個人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進行工作，通過合理的調(diào)配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經(jīng)濟社會的不斷建設(shè)和我國醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對于醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境會產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內(nèi)容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負面因素，會在很大程度上影響醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導(dǎo)致各種意外事件的發(fā)生?？偟膩碚f，人力資源管理在開展過程中，涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，尤其是在近年來醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業(yè)的學(xué)科進行學(xué)習(xí)，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內(nèi)容存在人事方面的計劃、組織和協(xié)調(diào)以及多項管理活動?，F(xiàn)階段來說，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國國家事業(yè)單位的制度有較為密切的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調(diào)整，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國的許多醫(yī)院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機構(gòu)的管理體系不健全，這就導(dǎo)致外部和內(nèi)部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質(zhì)量。

二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的必要性

(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。為了滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，我國醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應(yīng)當意識到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要性。在我國基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關(guān)醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內(nèi)部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫(yī)院改革潮流?；鶎俞t(yī)院不同于我國的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關(guān)工作人員需要在進行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，明確醫(yī)療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊伍的建設(shè)具有針對性，滿足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場競爭力。在21世紀，人才的競爭是現(xiàn)代社會發(fā)展的支柱，而對于醫(yī)院來說，醫(yī)院內(nèi)部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場上的競爭力，使醫(yī)院內(nèi)部的總體服務(wù)質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內(nèi)，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與醫(yī)院建設(shè)的需求，不可盲目招募專業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使醫(yī)療單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的主要路徑

(一)強化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過優(yōu)秀人才引進的方式，使醫(yī)療隊伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫(yī)院內(nèi)制定完善的考核標準，使醫(yī)療人才在進入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報酬，另一方面保證醫(yī)療隊伍素質(zhì)的持續(xù)增長，這樣能夠使核心團隊的發(fā)展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內(nèi)部的人才建立相應(yīng)的發(fā)展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內(nèi)部的管理方案進行進一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過這種方式能夠使醫(yī)院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來說，相關(guān)醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)投入使醫(yī)療團隊能夠得到進一步的改善。(二)健全公平透明的管理機制。薪酬制度在進行設(shè)計時，應(yīng)當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對外部市場進行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展狀況以及薪酬待遇，然后結(jié)合實際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內(nèi)部公平的管理時，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學(xué)且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。(三)實施戰(zhàn)略性人力資源治理。由于我國的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專業(yè)教育人員或者學(xué)生，都并不愿意直接進入基層醫(yī)療體系進行工作。但隨著我國醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的不斷深入，國家對于基層醫(yī)療機構(gòu)的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機構(gòu)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場中，基層醫(yī)療機構(gòu)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展路徑，實施軟件保障。在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應(yīng)用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

四、結(jié)語

人力資源是醫(yī)院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應(yīng)用于其中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內(nèi)部對崗位招聘制度和激勵機制進行優(yōu)化，重視員工的培訓(xùn)，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來說，有十分積極的促進意義。

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第2篇：人事管理的意義范文

眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態(tài)、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現(xiàn)代社會發(fā)展速度的加快，如何優(yōu)化人事管理工作已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應(yīng)用順應(yīng)了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結(jié)合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關(guān)方法，不失為創(chuàng)新和改進人事管理工作的有效手段?，F(xiàn)代企業(yè)、事業(yè)單位級別不同、規(guī)模不同、所從事的工作不同，其人員組成結(jié)構(gòu)、特點也各不相同，千差萬別的人員構(gòu)成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現(xiàn)代人事管理工作中具有很強的先進性、科學(xué)性和適用性。隨著我國學(xué)者對差異管理理念研究的不斷深入，關(guān)于差異管理相關(guān)理念的實踐經(jīng)驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，這在我國醫(yī)院人事管理、企業(yè)人力資源管理等領(lǐng)域較為常見，而隨著現(xiàn)代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內(nèi)涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現(xiàn)代人事管理工作中有著廣闊的應(yīng)用前景。

最近，現(xiàn)代人事管理制度正在發(fā)生變化，相關(guān)工作者正在努力地創(chuàng)新一種全新的管理制度?？茖W(xué)的現(xiàn)代人事管理制度應(yīng)當隨著社會的不斷進步而進行相應(yīng)的改革，現(xiàn)行的管理制度不應(yīng)當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應(yīng)當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

第3篇：人事管理的意義范文

摘要：在現(xiàn)代的人事管理中，強調(diào)了以人為主的管理理念，通過有效的人員調(diào)配以及相關(guān)的學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個人的作用，實現(xiàn)人事管理效率的提升。因此，在醫(yī)院人事管理中，我們首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源的角度對醫(yī)院人事科進行管理與開發(fā)。在醫(yī)院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發(fā)揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)、加強醫(yī)院人事科與其他科室配合等方法，提高醫(yī)院人事管理效率，從而推動醫(yī)院工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 工作 效率 探究

作為醫(yī)院中處理人事調(diào)動、人員調(diào)配、管理檔案等工作的行政部門，醫(yī)院人事科在醫(yī)院中起到連接各科室的重要作用。醫(yī)院中絕大多數(shù)的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫(yī)護人員的招聘、醫(yī)院工資發(fā)放、相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作中均有醫(yī)院人事科的參與，這就充分體現(xiàn)了醫(yī)院人事科在醫(yī)院日常工作中的意義。然而，隨著醫(yī)院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導(dǎo)致了醫(yī)院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫(yī)院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫(yī)院日常工作混亂，影響醫(yī)院的正常運行。面對日益復(fù)雜的醫(yī)院人事管理工作，該如何采取科學(xué)有效的方法，解決這些桎梏醫(yī)院人事管理發(fā)展的困難，提高醫(yī)院人事管理的效率，是廣大醫(yī)院人事管理者急需解決的問題。

一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對醫(yī)院的正常運行造成極大破壞。

2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。由于醫(yī)院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護人員，而一線醫(yī)護人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準確度、完整度不高。醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對人事基礎(chǔ)信息的管理無序，不僅會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析會得出錯誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運行出現(xiàn)嚴重的錯誤。

4.醫(yī)院人事科計算機信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當前，醫(yī)院人事科對于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計與計算機處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計的數(shù)據(jù)錯誤，對于數(shù)據(jù)的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時間處理時，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫(yī)院人事科計算機信息化應(yīng)用程度的不高，對于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運行。

二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當清楚的意識到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對陳舊的醫(yī)院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷︶t(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過建立符合醫(yī)院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫(yī)院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當認識到，要想更好的實現(xiàn)單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫(yī)院人事科在嚴格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫(yī)院人事工作的效率。

3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準確性、完整度?；卺t(yī)院人事基礎(chǔ)信息對于醫(yī)院正常運行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫，通過嚴格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫(yī)院人員流動所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護人員的崗位調(diào)動、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時準確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準確性以及完整度，對醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫(yī)院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學(xué)習(xí)，提高醫(yī)院人事科計算機信息化程度。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，計算機逐漸成為了現(xiàn)代辦公必不可少的工具，因此，醫(yī)院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數(shù)據(jù)的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數(shù)醫(yī)院人事科工作人員在畢業(yè)工作后，就很少加強對計算機知識的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的計算機應(yīng)用能力跟不上。鑒于計算機在處理數(shù)據(jù)的高效性，醫(yī)院人事科工作人員必須通過加強自身的學(xué)習(xí)以及醫(yī)院人事科組織相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握計算機的操作以及工作相關(guān)軟件的運用。良好的計算機應(yīng)用能力，不僅可以使得醫(yī)院人事科工作人員得以面對龐大的人事數(shù)據(jù)處理得心應(yīng)手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫(yī)院人事科相關(guān)人事數(shù)據(jù)的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫(yī)院人事科的工作效率，促進了醫(yī)院人事管理效率的提高。

綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫(yī)院日常工作范圍、強度的增加，醫(yī)院人事科傳統(tǒng)的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導(dǎo)致醫(yī)院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴格規(guī)范的醫(yī)院人事檔案管理、加強醫(yī)院人事科計算機信息化的建設(shè)等方面入手，積極努力提升醫(yī)院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫(yī)院的人事管理效率，為促進醫(yī)院的健康長遠發(fā)展以及推動我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進步做貢獻。

參考文獻

[1]周超，張玉潔.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2012,9(9)

第4篇：人事管理的意義范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案；作用；現(xiàn)狀；建議

機關(guān)干部人事檔案是干部在社會活動中的原始記錄，是組織人事等有關(guān)部門在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中，形成的記載個人經(jīng)歷、社會關(guān)系、德、能、勤、績、廉及獎懲等方面的文件材料，是知人善任，選賢舉能的重要依據(jù)。

一、干部人事檔案的重要作用

（一）干部人事檔案是組織、人事部門選拔、輸送干部和專業(yè)技術(shù)人才的重要依據(jù)。組織、人事部門負責對干部進行培養(yǎng)任用，選拔、輸送干部和專業(yè)技術(shù)人才時，除派人考察外，還必須查閱干部人事檔案，了解其在德、能、勤、績、廉等各方面的成長歷程中的表現(xiàn)，對擬提拔、輸送的干部進行全面分析，權(quán)衡利弊，擇其所長，避其所短，因人制宜，充分發(fā)揮每個干部的積極性，建立一支高素質(zhì)的干部隊伍。

（二）人事檔案是澄清問題，維護個人利益的可靠憑證。從其形成看，人事檔案伴隨干部成長的歷程，記錄著當時干部工作情況、參加各項政治、經(jīng)濟、文化活動的情況，是個人思想和行為的真實記錄，是令人信服的歷史證據(jù)。從其形勢看，它保留著真切的歷史標記，如當事人的親筆手書或親筆簽字以及組織審核認可的機關(guān)印信等，它是個人歷史和現(xiàn)實面貌的原始記錄，能比較客觀、全面地反映一個人各方面的狀況。個人利益受損、兌現(xiàn)待遇、糾正錯誤、調(diào)整工資級別、職稱評聘、合同鑒證、身份認定、退休等等，都需要檔案作為信證，為解決問題提供可靠的線索或憑證，保障個人的切身利益不受到損害。

（三）干部人事檔案為后人研究歷史提供可靠依據(jù)。每一份干部人事檔案都具有時代信息，反映當時社會經(jīng)濟、文化、思想理論等建設(shè)情況。所以說干部人事檔案作為檔案的重要組成部分，為后人研究今天的歷史提供每一個時代及年代的共性信息。

二、干部人事檔案管理現(xiàn)狀

（一）工作人員兼職現(xiàn)象較多，責任意識淡薄。機關(guān)干部人事檔案管理工作人員多為兼職人員，由于檔案工作沒有較強的時限性，工作人員兼職工作內(nèi)容較多，造成檔案工作者責任意識不強，使機關(guān)干部人事檔案管理人員既不注意檔案材料的收集歸檔，也不按照業(yè)務(wù)規(guī)范整理檔案，更不善于學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理手段。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，人員流動性較大?；鶎訌氖聶C關(guān)干部人事檔案管理工作人員多數(shù)為辦公室或人秘科工作人員，綜合性工作內(nèi)容較多，平時工作任務(wù)繁雜而重要，人事干部檔案管理工作只是其中的一小部分，在行政管理和政務(wù)服務(wù)方面工作業(yè)績比較突出，職務(wù)升遷較快，造成人員調(diào)動頻繁，使人事檔案工作者的業(yè)務(wù)水平始終處于初級階段。再加上部門領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作指導(dǎo)較少，業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作跟不上，使干部人事管理工作缺乏必要的業(yè)務(wù)知識，干部人事檔案管理工作較落后。

（三）在干部人事檔案管理中沒有建立基本的規(guī)章制度。多數(shù)機關(guān)及事業(yè)基層單位在干部人事檔案管理過程中，沒有建立基本的檔案管理制度，更談不上健全干部人事管理制度，沒有一個規(guī)范的管理標準，各自為政，主觀臆斷，分類混亂，參差不齊。

三、加強干部人事檔案工作管理的建議

（一）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設(shè)的高度來對待，并將其納入議事日程。其次，要建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導(dǎo)、督促，從嚴監(jiān)督，嚴把歸檔材料質(zhì)量關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

（二）穩(wěn)定檔案干部隊伍，加強工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。專職干部人事檔案管理工作成績小，職務(wù)晉升慢，直接影響到檔案工作質(zhì)量。因此部門領(lǐng)導(dǎo)要提高對穩(wěn)定檔案隊伍重要性的認識，配備必要的合格的人事干部檔案管理人員，科學(xué)設(shè)置職務(wù)、職稱，調(diào)動管理人員工作積極性，鼓勵干部人事檔案管理工作者終身從事干部人事檔案管理工作，以保證干部人事檔案管理工作的相對穩(wěn)定。對新上崗人員及在崗人員每年度進行定期培訓(xùn)，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，精通專業(yè)知識，熟練掌握電腦知識和操作技能，不斷適應(yīng)工作的新需要，向現(xiàn)代化邁進，使人事干部檔案管理工作與時俱進。要不斷強化干部人事檔案管理人員的自身素質(zhì)，使之樹立強烈的事業(yè)心，責任心和政治責任感，以高度負責的態(tài)度，投入到干部人事檔案管理工作中

第5篇：人事管理的意義范文

一、人事檔案管理的作用

人事檔案作為人員個人綜合信息的有效載體，其所承載的個人信息量巨大，其中翔實記載每個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作軌跡、技術(shù)職稱及家庭信息。對此，應(yīng)對人事檔案進行有效的管理，加??人事檔案管理，不僅可以有效促進人力資源的開發(fā)，而且其為人事管理提供了最為真實的個人信息數(shù)據(jù)。同時，人事檔案管理還對于企事業(yè)單位的內(nèi)部控制建設(shè)，具有積極的促進作用。通過人事檔案管理，規(guī)范檔案管理存在的不足，使醫(yī)院職工的檔案信息資料得到長時間的留存，從而便于個人信息的查找以及各類數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計與利用。

二、醫(yī)院非編人員人事檔案管理問題分析

人事檔案的建立及管理工作相對繁瑣，不僅需要個人資料的收集與保管，而且還涉及到人員的分類與調(diào)動等。由于非編人員的穩(wěn)定性較差，且具有較大的流動性，因此醫(yī)院非編人員人事檔案的建立與管理難度增大。

（一）人事檔案管理權(quán)限誤區(qū)?，F(xiàn)階段絕大部分醫(yī)院的人事檔案管理工作，采用的是分級管理模式。即在編人員檔案管理部門是由上級管理機構(gòu)負責，醫(yī)院自主招聘的非編人員的檔案管理由本級醫(yī)院自行管理，且醫(yī)院自主招聘人員中的全日制本科學(xué)歷畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生的檔案管理又納入人才交流中心管理。由于人員檔案管理的機構(gòu)不一，造成管理不便，使許多醫(yī)院未進行有效管理。

（二）醫(yī)院對非編人員檔案管理重視度不夠。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)絕大部分醫(yī)院對非編人員人事檔案的管理工作重視度不夠，大多數(shù)醫(yī)院將工作重點放在提高醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全以及醫(yī)療服務(wù)方面。對非編人員的人事檔案編制與管理工作重視程度不足，乃至根本不納入醫(yī)院管理，這也使得醫(yī)院的人事部門對于非編人員缺乏足夠的關(guān)注度。

（三）基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足。由于醫(yī)院對非編聘用人員的檔案管理不夠重視，因此在人、財、物的投資上難免會大打折扣，軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不到位現(xiàn)象非常普遍。在該種情況下，醫(yī)院檔案室無法擁有各類軟硬件設(shè)施，以致于各項軟硬件配備過于簡陋。比如，只有用于數(shù)據(jù)錄入的計算機，人事檔案管理工作中只有其保管作用的檔案柜等。不僅不利于人事檔案的存檔備份，而且會影響人事檔案的保存。

（四）專職檔案管理人員配置不到位。在眾多醫(yī)院及醫(yī)療機構(gòu)中，進行人事檔案管理工作的人員，大多數(shù)是由人事科相關(guān)人員來負責，而這部分人員均未進行專業(yè)化的培訓(xùn)。同時，由于現(xiàn)階段各大高校中人力資源及企業(yè)管理專業(yè)中，涉及到檔案編制與管理的內(nèi)容較少，且選擇此專業(yè)方向的人才較少。并且，受科技體制改革的影響，致使具有豐富工作經(jīng)驗的專業(yè)檔案管理人員極度缺乏。進而導(dǎo)致醫(yī)院無法配置專職的人事檔案管理人員進行非編人員人事檔案的管理。

（五）檔案材料規(guī)范不統(tǒng)一。在對非編人員人事檔案進行建立及整理工作中，發(fā)現(xiàn)存在檔案材料缺乏統(tǒng)一規(guī)范，檔案材料缺失嚴重。比如，學(xué)籍檔案中，應(yīng)有大中院校學(xué)生登記表、學(xué)習(xí)成績、畢業(yè)生登記表（或鑒定表）、畢業(yè)證及學(xué)位證等；黨員材料中，必須有入黨申請書、入黨志愿書、轉(zhuǎn)正申請書等。

三、加強醫(yī)院非編人員人事檔案管理的有效措施

（一）建立專項檔案管理部門。為有效改善和解決醫(yī)院非編人員人事檔案管理中存在的問題，進一步提升醫(yī)院管理水平，應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)部建立專項的人事檔案管理部門。對檔案室人員進行及時的補充，有效加強人事檔案管理。同時，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入力度，比如根據(jù)需要采購人事檔案管理專項軟件、掃描儀等設(shè)備。

（二）對檔案管理人員及職工加強專項培訓(xùn)。由于醫(yī)院人事檔案編制與管理的人員相對匱乏，因此，在對相關(guān)人員進行補充的同時，更要做好職工檔案的收集、培訓(xùn)工作。通過檔案收集培訓(xùn)，使人事檔案管理人員的工作能力進一步加強。如檔案的收集范圍、方法、歸檔制度以及征集方法與接收制度等的培訓(xùn)。此種培訓(xùn)活動能夠加強人事檔案的真實性與準確性，并使非編人員與在編人員的人事檔案利用率得以顯著增強。

（三）樹立服務(wù)意識，重視非編人員檔案管理工作。在眾多醫(yī)院中，應(yīng)積極進行非編人員人事檔案管理的宣傳工作，并可通過各種培訓(xùn)、會議等形式，加強部門與人員間的互動交流，創(chuàng)造出積極的人事檔案管理環(huán)境，使人事檔案的編制人員與管理人員等，都能夠?qū)Ψ蔷幦藛T的人事檔案管理工作給予足夠的重視。同時，還應(yīng)使人事檔案的編制與管理人員，從大局觀入手，為促進醫(yī)院工作人員間的和諧化，應(yīng)在積極進行非編人員人事檔案管理的同時，提升自身的服務(wù)意識，以此來促進人事檔案管理部門的效用。

（四）保證檔案質(zhì)量及其安全可靠性。在對醫(yī)院非編人員人事檔案管理過程中，應(yīng)當進一步加強檔案材料的收集與歸檔，對于模糊不清或存在不一致等現(xiàn)象，應(yīng)當及時明確告知非編人員；同時，還要對他們講解人事檔案的重要性，使其能夠再進行完善的信息填寫。為確保人事檔案的安全可靠性，應(yīng)當采用專人專項管理方法，并盡量采用信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，對人事檔案進行錄入及保管，且需要通過特定人員的制定密碼方可查看人事檔案信息。

第6篇：人事管理的意義范文

1 當期情況下我國企業(yè)人事管理工作中存在的基本問題探析

1.1 人事檔案管理的基本現(xiàn)狀分析

在當前的經(jīng)濟迅猛發(fā)展的前景下，我國的企業(yè)人事檔案的基本管理工作受到很多方面的影響，在很多的企人事檔案管理的基本方面存在著很大的漏洞，這就會形成一種不良的氛圍，對于整個企業(yè)來講絕對是一個不小的阻礙，同時這對于企業(yè)的整個人力資源管理的整體健康程度以及穩(wěn)定性持續(xù)性都是一個很大的阻礙。對于那些比較陳舊的傳統(tǒng)化的人事管理，都是在主要的領(lǐng)導(dǎo)下，對每一個部門進行層級的劃分，按照基本的等級以及制度進行管理的統(tǒng)一原則處理，同時對于內(nèi)部以及企業(yè)的外部采取分別處理的基本模式，檔案隨著人們的行蹤而隨之變革，自身的基本檔案情況并不是對所有人都公開的，這是比較嚴格的項目原則，對于基本的檔案的建檔資格來講，根據(jù)具體的實際情況，都具有非常嚴格的姐幫你要求以及條件，同時一種封閉式的管理模式也在過去的整個人事管理工作中一度盛行。上述所有的基本現(xiàn)狀都比較充分的說明了人事檔案的管理方式一定需要改革，面對露出的基本問題就要對實際的檔案管理結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對制度方式進行合理的改善。

1.2 人事檔案的基本管理意識非常薄弱

改革開放的步伐不斷的推進，整個市場經(jīng)濟也已經(jīng)取得了很大的發(fā)展前景，對于整個企業(yè)的基本管理制度來說，企業(yè)的人事檔案管理基本制度已經(jīng)發(fā)揮了越來越大的作用，尤其是對于整個的很多外資企業(yè)來講，對于人事管理的沖擊以及影響都是巨大的，根據(jù)新型的人事管理觀念來看，企業(yè)最終重視的其實是自身的能力以及在整個企業(yè)中的具體表現(xiàn)，并不是沉睡在檔案室里邊的個人檔案，基于此，由很多的企業(yè)管理人員已經(jīng)認為對于檔案的基本管理不是很有必要，同時也是比較費時費力的，有的企業(yè)甚至在人事檔案管理這一方面已經(jīng)基本荒廢了。綜合起來就是表明當前的發(fā)展的形勢下，很多的企業(yè)對于人事檔案的基本管理認識不足，存在著很大的偏差，這就會對整個企業(yè)的人事檔案的基本管理工作造成很大的不利影響。

1.3 人事檔案的基本跟蹤速度是很慢的

對于我國的很多企業(yè)人事管理部門來講，很多的時候都會出現(xiàn)這樣的情況，就是當對某個員工的基本人事檔案進行一定的了解是，發(fā)現(xiàn)基本的內(nèi)容都是關(guān)于員工過去的事情，而現(xiàn)在的近期資料幾乎沒有記錄，這就造成了人事檔案管理出現(xiàn)低效的情況。上述現(xiàn)象就表明企業(yè)的人事檔案管理的積極性已經(jīng)不復(fù)存在，并沒有結(jié)合自身的發(fā)展情況，實現(xiàn)對員工人事檔案的連貫性以及時效性等。在整個企業(yè)的具體人事管理工作中，如果出現(xiàn)人事檔案的記錄以及查詢不及時，檔案內(nèi)容更新緩慢等，就會對員工的日常表彰以及相關(guān)的記載造成很大的不利影響，在員工進行相關(guān)的基本升遷以及表彰工作的時候都會出現(xiàn)一定的麻煩，有的時候甚至?xí)T工造成檔案的調(diào)轉(zhuǎn)不利的現(xiàn)象，所以基于上述的所有問題，可以得出結(jié)論，人事檔案的基本跟蹤速度如果很慢，這對于員工自身來講絕對是一個不好的事情，不僅會對自身的工作積極性有所損傷，更加不利于自身的前途以及發(fā)展。

1.4 管理的基本工作并不是很到位

企業(yè)的基本檔案管理工作對于整個企業(yè)的發(fā)展來說，都是至關(guān)重要的，但是這僅僅是企業(yè)的人才信息的資源管理，并不能夠?qū)φ麄€企業(yè)的整體創(chuàng)收造成很大的不利影響，企業(yè)中的高級領(lǐng)導(dǎo)層并沒有對整個的人事檔案的管理工作，并不是很上心，重視程度明顯的是不夠的，這就會對企業(yè)整個人事檔案的基本管理工作造成很大的阻礙，使得企業(yè)的人事檔案的管理工作趨于一種基本形式主義。這種人事檔案管理工作的不合理性以及不嚴謹性已經(jīng)嚴重的對基本的人事部門工作造成了巨大的不利影響。

2 人事檔案管理的基本對策和建議

2.1 對人事檔案的基本觀念進行改變

相關(guān)的管理部門以及人員應(yīng)該對人事檔案的基本管理工作予以足夠的重視，同時對基本的人事管理的理念進行合理的完善和改變，在整個企業(yè)的合理規(guī)劃及發(fā)展的基本進程中，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，將人事檔案的基本管理制度納入到企業(yè)的人才發(fā)展的基本規(guī)劃當中，通過這種改進的方式以及理念對企業(yè)的人才隊伍建設(shè)以及人事檔案的基本管理進行合理的更新以及改革，殺跌整個的基本人事管理工作與人力資源管理的基本發(fā)展進行合理的匹配工作。得到很好的發(fā)展效果，對整個的企業(yè)發(fā)展以及人事管理部門的發(fā)展起到的一定的推動作用。

2.2 建立一種科學(xué)以及實用的評價體系

根據(jù)實際的發(fā)展經(jīng)驗以及趨勢，企業(yè)應(yīng)該對基本的發(fā)展實際以及員工的崗位職責進行合理的探析，在發(fā)展的過程中不斷的進行完善，建立一種非常合理的一種基本的評價體系，同時很據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，對整個企業(yè)的考核進行制度化、標準化以及科學(xué)化進行提升，對基本的人事管理工作和基本的機制，進行比較合理的完善以及改進。再者，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際的發(fā)展情況，對國外的一些基本的管理體系進行比較合理的借鑒，同時對企業(yè)的內(nèi)部管理機制進行合理的借鑒和利用，建立員工的個人信用的基本檔案，在整個的人事管理檔案的基本內(nèi)容中對員工的基本信用記錄進行合理的增添和刪減，通過這樣的舉措能夠使得員工的工作積極性大大的提升，進而也能夠?qū)T工的自律意識進行合理的加強。

第7篇：人事管理的意義范文

論文摘要：醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，前者強調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調(diào)實現(xiàn)組織價值和員工個人價值的雙贏目標；而后者強調(diào)的只是組織目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國國有公立醫(yī)院的人事管理很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發(fā)的力度，有效地從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)，以獲取人力競爭優(yōu)勢。走可持續(xù)發(fā)展的道路。

人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學(xué)、合理，管理模式是否科學(xué)、先進和具有時代特色，不僅直接關(guān)系到人力資源效能的正常發(fā)揮，也關(guān)系到其他資源的開發(fā)利用、合理配置和科學(xué)管理，醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理也不例外。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，進一步加大人力資源管理和開發(fā)的力度，以獲取人力競爭優(yōu)勢，走可持續(xù)發(fā)展的道路”。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念和區(qū)別

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。有人形象地說傳統(tǒng)人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強調(diào)的是組織目標的實現(xiàn)；現(xiàn)代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調(diào)實現(xiàn)組織價值和員工個人價值的雙贏目標。概括來說，它們的主要區(qū)別如下：

1．1人事管理

主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發(fā)放工資福利等事務(wù)性工作上，是一種反應(yīng)性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實現(xiàn)的需要。一般在單位中被定位于行政服務(wù)部門。目前國有公立醫(yī)院基本上都是這種模式。即使一些醫(yī)院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫(yī)院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統(tǒng)的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價值理念，沒有足夠認識到人是“資源”的戰(zhàn)略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運作環(huán)境，所以調(diào)整和維系人員對組織獻身的精神的，多是組織權(quán)力和行政感召，缺乏對個人持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)從而達到自我實現(xiàn)價值的根本動力。

1．2現(xiàn)代人力資源管理

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性。它帶來的是醫(yī)院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發(fā)醫(yī)院服務(wù)工作需要的各類、各層次人才，建立醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間良好的合作關(guān)系，以人力資源滿足社會及公眾對醫(yī)院的要求，滿足醫(yī)院經(jīng)營管理的發(fā)展的目標，也滿足醫(yī)務(wù)人員個人成長和發(fā)展的要求。在用人機制、運營機制方面均比較靈活，有較強的市場應(yīng)變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。

2目前國有公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的觀念

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)長期處于行政壟斷地位，醫(yī)院沒有在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。

2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機制不完善

目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院不具有完全的用人自。雖然人才的評估在近年來有所規(guī)范，但不同醫(yī)院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質(zhì)性，真正的自由流動和彈性機制沒有建立。醫(yī)院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預(yù)過多；二是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機制不健全；三是人力資源的市場機制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應(yīng)。

2．3缺乏科學(xué)的績效評估體系

目前大多數(shù)公立醫(yī)院仍為事業(yè)單位，績效考核沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院各種專業(yè)、層次的人員，風險、技能要求不同，卻都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績奉獻。

2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

近年來，盡管一些醫(yī)院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。

2．5未重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

有些醫(yī)院招聘并錄用員工后，沒有對其進行醫(yī)院的價值觀教育，醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產(chǎn)生認同感和歸屬感，團隊協(xié)作能力不強。

3加強國有公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。

3．1要樹立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理新意識

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此，人力資源管理者要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發(fā)人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實現(xiàn)的需求。在醫(yī)療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫(yī)院帶來巨大效益的資本。如果把醫(yī)院的人才帶走，醫(yī)院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設(shè)備，而留下人才，幾年后可重建一個醫(yī)院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創(chuàng)新協(xié)作能力的高素質(zhì)人才，在某種程度上講，對經(jīng)濟和高科技發(fā)展起到?jīng)Q定性作用?！白顑?yōu)秀的人才是免費的”，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值遠遠大于了醫(yī)院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設(shè)法做到“用事業(yè)凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關(guān)心人才、用適當待遇留住人才”。

3．2建立競爭機制

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照程序運作，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

3．3建立職責明確的崗位責任制

醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，就是要堅持按需設(shè)崗，做到崗位職責明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

3．4建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標準，將不同崗位的責任、技術(shù)復(fù)雜性、承擔風險的程度、工作量大小、科研、教學(xué)等不同情況一并納入考核要素，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結(jié)果公開，及時做好反饋工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。創(chuàng)新分配機制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調(diào)動員工的積極性，提高醫(yī)院效益顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。對臨床醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)費分配實施崗位量化考核。各科室實行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術(shù)、新項目和臨床科研成績突出者實行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

3．6建立有效的人力資源激勵機制和約束機制

激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

3．7作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯是一個人在一生中所有的工作經(jīng)歷，特別是指職業(yè)、職位的變動以及個人職業(yè)理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是根據(jù)個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關(guān)的人際背景等各種因素來設(shè)計個人的職業(yè)發(fā)展計劃。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，醫(yī)院管理者不僅要關(guān)注醫(yī)院目標的實現(xiàn)，更要關(guān)注員工個人理想的實現(xiàn)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠考慮，這一點在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網(wǎng)

3．8建立完善的社會保障制度

完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現(xiàn)有的社會保障體系外，基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻中享受到各種法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化

第8篇：人事管理的意義范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；問題；對策機制

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）04（a）-096-01

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1和諧醫(yī)院開展人力資源管理的意義

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，在市場經(jīng)濟條件下，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個重要課題。相對于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來說，人是主動的、具有創(chuàng)造性的資源。所以，人力資源是一個醫(yī)院最重要、最有競爭力的資本，高效的人力資源管理對一個醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。

2醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當前，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場的主體，尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，其運行仍然由行政部門干預(yù)，導(dǎo)致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責的真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權(quán)，擴大醫(yī)院的用人自。

2.2人才流動機制不完善

盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調(diào)不進來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題，還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源管理。

3構(gòu)建和諧醫(yī)院，加強人力資源管理的對策機制

3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的

要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時期醫(yī)院的人力資源管理，必須對社會改革有清醒的認識，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強醫(yī)院的競爭力，使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)淼氖袌龈偁幹姓加幸幌兀M而能在某一領(lǐng)域獨占鰲頭。

3.2 強化“以人為本”的管理意識

構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心，強調(diào)“以人為本”，強化“人本管理”意識，建立醫(yī)院與社會之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級之間、機關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間，以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系，不斷完善科學(xué)有效的用人機制、育人機制和勵人機制，從政策上促進、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力，大力營造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。

3.3 建立科學(xué)合理的用人機制

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵，是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，并進行有效的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開就是對所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，選擇醫(yī)德作風過硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4 完善培養(yǎng)計劃，健全激勵機制，構(gòu)建合理的人才隊伍

一方面通過進一步完善醫(yī)師考核方法，發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師，制訂明確的培養(yǎng)計劃，2～3 年后醫(yī)院組織專家進行考核( 理論和手術(shù))，通過考核者對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象予以重獎，未通過者根據(jù)實際情況對導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰，為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，加強對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核，嚴格執(zhí)行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當流動是企業(yè)管理的重要范疇,而作為整個健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經(jīng)成為價值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動不僅能夠成為醫(yī)院正常運作的劑，而且也是保持醫(yī)療機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉之一。

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第9篇：人事管理的意義范文

一、了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)狀，分析問題產(chǎn)生的原因

當前公立醫(yī)院往往更加重視醫(yī)療、科研和教學(xué)工作，對人事檔案管理工作不夠重視。醫(yī)院很少顧及到要充分利用人事檔案信息來發(fā)掘人才，進行科學(xué)的人員調(diào)配。大部分員工也不甚了解檔案的重要作用，認為人事檔案管理主要是進行檔案的保存和查閱。

此外，醫(yī)院人事檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)較低也是制約醫(yī)院更好地進行檔案管理工作的因素之一。醫(yī)院的人事檔案所涉及到的個人隱私和工作調(diào)配及個人利益關(guān)系，是一項專業(yè)性與機密性都很強的工作。而當前人事檔案管理工作大多是由未經(jīng)過正式檔案管理培訓(xùn)的普通人事管理人員來兼職完成的，不能勝任新時期的檔案管理工作，檔案的信息化管理更是無法運作，這就造成檔案管理人員思想上的懈怠，從而影響了醫(yī)院專業(yè)隊伍的建設(shè)水平。醫(yī)院人事檔案管理的管理制度和資料內(nèi)容也不夠規(guī)范。隨著當前人事制度的改革，醫(yī)院人員流動性較大，而人事檔案管理制度沒有及時修正，醫(yī)院也尚未形成統(tǒng)一的管理模式和管理制度。這就使醫(yī)院在檔案管理中產(chǎn)生一些疏漏。由于歷史原因，人事檔案收集的資料填寫不規(guī)范，個人信息不全面，甚至出現(xiàn)改動檔案信息的現(xiàn)象，這些都造成了人事檔案內(nèi)容不可靠，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性等問題。

二、提高檔案管理人員素質(zhì)，加強檔案信息化建設(shè)

醫(yī)院的人事檔案管理人員面對的工作內(nèi)容包括醫(yī)院管理的諸多方面，因此也要在牢固掌握檔案學(xué)基本原理的基礎(chǔ)上綜合醫(yī)院特點，將醫(yī)學(xué)、人事管理學(xué)、計算機等方面知識進行綜合學(xué)習(xí)與應(yīng)用。人事檔案管理人員的素質(zhì)高低直接影響了醫(yī)院的人事管理工作，甚至對整個醫(yī)院的發(fā)展都會產(chǎn)生重大的影響。因此，醫(yī)院要注意對檔案管理人員的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)進行全面的培訓(xùn)和提高，提升工作人員素質(zhì)的途徑可以有：①定期進行職業(yè)培訓(xùn)，掌握最新管理理念。醫(yī)院應(yīng)重視檔案管理人員的基礎(chǔ)知識更新，結(jié)合地方院校及社會機構(gòu)進行工作人員的定期教育；②優(yōu)化進行思想指導(dǎo)，樹立全面服務(wù)心態(tài)。思想的先進關(guān)乎到工作效率，也對其自身的責任感和事業(yè)心意義重大；③強化公文寫作練習(xí)，完善檔案管理工作基礎(chǔ)。檔案管理應(yīng)注重專業(yè)的特點，把文化素質(zhì)不斷提升。

醫(yī)院要加強信息化建設(shè)，通過先進的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人事檔案信息由傳統(tǒng)的人工調(diào)閱轉(zhuǎn)化成微機管理，逐漸實現(xiàn)人事信息大數(shù)據(jù)存儲和資源共享。同時，醫(yī)院要創(chuàng)建人事檔案管理信息系統(tǒng)，實施微機檢索個人信息，并逐步擴大檔案信息涵量，為醫(yī)院的干部聘用、人才配置提供可靠的數(shù)據(jù)，提高醫(yī)院人事調(diào)配的公正性和可靠性，做到人盡其用。比如，人事檔案管理人員可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和先進的管理方式，整理出一套操作性較強的規(guī)劃資料。這一資料要盡量做到有理有據(jù)，清晰明了，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)，為醫(yī)院的發(fā)展壯大做出應(yīng)有的貢獻。

三、健全醫(yī)院檔案管理制度，規(guī)范檔案材料內(nèi)容

公立醫(yī)院的人事檔案管理頭緒多、業(yè)務(wù)雜，若沒有一套行之有效的管理制度和管理流程，人事檔案管理工作就會缺乏規(guī)范性。我們要重視人事檔案管理工作，把人事檔案管理納入到醫(yī)院的管理考核范圍。醫(yī)院應(yīng)當根據(jù)國家的《檔案法》制定出適合本醫(yī)院的崗位責任制和人事檔案制度。做到查閱檔案有記錄，檔案、材料出入均有據(jù)可查。當前本院進行的動態(tài)化管理就有效提升了管理效率，動態(tài)化注重人才每個階段的真實情況記錄，例如對某科室主治醫(yī)師的檔案記錄從其個人特點包括醫(yī)德醫(yī)風、工作風格等方面和技術(shù)特點包括研究成果、技術(shù)專長等方面進行記錄。全面動態(tài)管理是將職工工作的方方面面都實行動態(tài)化記錄，能查閱到真實的工作狀態(tài)。