人力資源績效管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；執(zhí)行力；功能；措施

一、人力資源管理與執(zhí)行力的理論概述

1.人力資源管理及執(zhí)行力含義

人力資源管理是指各種社會組織對員工的錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項功能，開展的具體活動有協(xié)調(diào)營運部各部門工作安排，完善公司各項制度，建立公司人事檔案，組織各級別人員培訓(xùn)，對各級別人員升、降職進行考核，掌握人動情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等職能。

執(zhí)行力是指組織為了貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定計劃目標(biāo)的操作能力，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度，執(zhí)行力是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標(biāo)的根本，也是企業(yè)面對復(fù)雜市場環(huán)境得以生存的根本所在。

2.人力資源管理與提升執(zhí)行力的關(guān)系

通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業(yè)提升執(zhí)行力帶來巨大的推動作用，可以把人事工作中一些必要的常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理部門從瑣碎、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來，從事一些高附加值的人力資源管理工作。

二、基于人力資源管理角度中小企業(yè)提升執(zhí)行力中的問題

1.缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發(fā)揮和企業(yè)的正常發(fā)展。由于中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致人才大量流失，而公司規(guī)模小又難以吸引優(yōu)秀人才，但是在得到了個別優(yōu)秀人才的前提下公司又難以留住這部分關(guān)鍵人才導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，人力資源不足。

2.人力資源無規(guī)劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無規(guī)劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問題。公司缺乏人力資源規(guī)劃導(dǎo)致“留才”“育才”難，使得公司現(xiàn)在面臨無人可以的危險境地。招聘流程隨意，對于不重要的崗位或者是剛畢業(yè)的大學(xué)生公司態(tài)度隨意，使得許多有潛質(zhì)的大學(xué)生高興而來敗興而去。在薪酬設(shè)計方面缺乏科學(xué)性，很少能體現(xiàn)出基本薪酬和激勵薪酬以及間接薪酬的合理配比。

3.缺乏崗位分析，權(quán)責(zé)不明確，忽視培訓(xùn)與員工發(fā)展

企業(yè)沒有規(guī)范、科學(xué)的工作崗位說明書，沒有具體明確各個崗位的職責(zé)權(quán)限，導(dǎo)致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發(fā)生問題的時互相推諉、扯皮。企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，積極性不高，認(rèn)為花錢培養(yǎng)人才是浪費，主動性不強，僅僅滿足于企業(yè)當(dāng)時的現(xiàn)狀，不重視內(nèi)部提升，忽視組織內(nèi)部人力資本的提升。

三、解決和改進中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的措施

1.獲取和維持

（1）招聘活動的實施。組織開展的招聘活動是在崗位空缺的基礎(chǔ)上，尋找合適的人填補職位空缺的過程，具體包括了確定招聘計劃、選擇招聘渠道（如內(nèi)部招聘和外部招聘）、招募的方法、對應(yīng)聘者進行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實施、其它選拔方法（如心理測試等）、員工錄用決策。提升執(zhí)行力在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該注意：首先要有明確的招聘計劃以及對空缺職位的確定，招聘計劃必須要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，制定出全面的執(zhí)行流程并確定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活動的評估及人力資源的有效配置。招聘結(jié)束后必須對招聘活動進行有效的評估，由人力資源部門對整個招聘活動做出監(jiān)督并拿出可靠的數(shù)據(jù)說明此次招聘的效益。通過招聘評估對成本與效益核算使招聘人員明確知曉費用支出情況，同時了解到企業(yè)資源的利用率情況。通過招聘評估有利于降低今后的招聘費用，幫助組織控制成本，而且通過對錄用員工的績效評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進。對招聘的人力資源進行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件，用人之長，實現(xiàn)人得其職，職得其人的目的。

維持是建立并維持良好的工作關(guān)系，包括共同愿景的建立、員工之間、個人與組織之間以及主旨之間的關(guān)系的協(xié)調(diào)、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)與改善等。中小企業(yè)由于缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫?，在調(diào)解個人與組織，組織與組織之間經(jīng)常發(fā)生扯皮拆臺的現(xiàn)象。各部門權(quán)責(zé)不明晰是導(dǎo)致這一問題的關(guān)鍵原因。

2.開發(fā)

（1）自我開發(fā)。自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，同時也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程。自我學(xué)習(xí)的形式有多種，如各種經(jīng)驗與經(jīng)歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過知識、技能與品性的學(xué)習(xí)，獲得個人的成長。自我申報，員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程。組織認(rèn)真了解和分析員工提出的職業(yè)生涯規(guī)劃并且給予大力的輔導(dǎo)和幫助，為員工的職業(yè)生涯做好導(dǎo)師。

（2）職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是一種通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式，針對在職員工而言，培訓(xùn)是一種有效的進行職業(yè)開發(fā)，提升人力資本的形式。在培訓(xùn)實施過程中，要從實際出發(fā)做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)的規(guī)劃，組織培訓(xùn)活動，對培訓(xùn)的結(jié)果做出及時的評估，選擇正確的培訓(xùn)方法，最后要建立起培訓(xùn)制度并在企業(yè)推行。為了使員工能夠正確認(rèn)識到培訓(xùn)對自身提高的重要作用，企業(yè)要加強職業(yè)生涯管理，根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人的需求差異，對工作中的特點、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進行一方面或多方面的改進。并在此基礎(chǔ)上進行工作專業(yè)化整理，對工作進行分解，讓每個員工從事一部分工作，使得工作操作得以專門化與標(biāo)準(zhǔn)化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達到全面開發(fā)的目的。對工作進行擴大化設(shè)計，擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，培養(yǎng)出全面發(fā)展型人才。實踐鍛煉，強調(diào)環(huán)境對員工的影響，把被開發(fā)者派到特定的工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，提供發(fā)展的平臺，進而達到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。

（3）組織和管理開發(fā)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，通過組織文化改變員工的態(tài)度、價值觀以及信念，以適應(yīng)組織內(nèi)的各種變化，包括組織設(shè)計、組織重組與變革帶來的變化與影響。把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常管理活動之中。在平日的日常管理工作中需要企業(yè)各職能部門時刻不忘記開發(fā)人才的理念。

3.報酬

（1）認(rèn)真完成工作崗位的評價，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書即在此基礎(chǔ)上的職位評價是進行職位評價確定薪酬等級的依據(jù)。做好薪酬調(diào)查，把握好崗位分析與評價，明確企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬達到對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的目標(biāo)。

（2）建立激勵薪酬和福利。在激勵薪酬方面設(shè)計個人激勵和群體激勵薪酬制度，建立個人激勵薪酬制度有助于實現(xiàn)對員工的激勵改善企業(yè)的績效塑造企業(yè)的文化。建立群體激勵薪酬制度，使員工更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效，增加團隊合作，從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。在福利方面除了體現(xiàn)國家法律規(guī)定的保險之外，可以體現(xiàn)企業(yè)的自主福利設(shè)計，以提升員工對組織的依附感和認(rèn)同感。

4.調(diào)控

（1）目標(biāo)設(shè)計及過程指導(dǎo)。目標(biāo)在設(shè)計過程要針對具體的工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上開展，同時也要考慮到企業(yè)及部門的目標(biāo)，建立起緊密的聯(lián)系。針對執(zhí)行力作出單獨的績效考核，在考核開展之前針對考核的目標(biāo)對員工進行激勵和輔導(dǎo)，在考核過程中管理者要對員工的行為進行監(jiān)控并及時的糾正，有目的的開展培訓(xùn)活動，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。所以考核結(jié)果要把定性和定量結(jié)合起來，不能僅僅是單純的數(shù)字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績和不足。

（2）考核反饋。根據(jù)考核的結(jié)果及目標(biāo)達成情況，與員工開展績效反饋面談，指出員工在績效考核期間的問題，并從企業(yè)和個人雙方出發(fā)共同制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進正常進行，要對績效改進計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤，將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并根據(jù)考核結(jié)果做出培訓(xùn)發(fā)展計劃。

參考文獻：

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第2篇：人力資源績效管理制度范文

Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；激勵機制

Key words： human resource management；incentive mechanism

中圖分類號：G472.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）30-0144-02

1 崗位管理和人員聘用制度背景

近年來，各高校根據(jù)《人事部教育部關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號）及地方政府的通知，進行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高?；趰徫还芾砗腿藛T聘用制度下的人力資源管理，基本實現(xiàn)了“能上能下，能進能出”，既堅持了競爭原則又注意人際關(guān)系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新管理體制；通過轉(zhuǎn)換用人機制，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動高校各類人員的積極性和創(chuàng)造性。整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，建設(shè)精干高效隊伍，對進一步加大“人才強校”戰(zhàn)略的實施力度，加快高水平師資隊伍建設(shè)步伐，有著重要的意義；同時，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，對高校實施現(xiàn)代人力資源管理提出更高要求。

教師和學(xué)生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，科學(xué)設(shè)崗、按崗聘用，能者上，更能讓學(xué)術(shù)“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。

2 實施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時代

2.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則以“開發(fā)人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造環(huán)境等，其職責(zé)是發(fā)掘優(yōu)秀員工和培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實際上是決策型的服務(wù)部門。

2.2 高校邁入人力資源管理新時代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰(zhàn)性，高校作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)，高校競爭優(yōu)勢的來源是教師，教師本身凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，就是人力資源。我國學(xué)者把高校人力資源分成三個部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務(wù)人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復(fù)雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學(xué)校有限的辦學(xué)資源，通過政策導(dǎo)向，促進人與事的有機結(jié)合，人與崗位的合理配置，高校實施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學(xué)的應(yīng)用與開發(fā)，已經(jīng)區(qū)別于人事經(jīng)驗型管理了。人員聘用制度使高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實現(xiàn)高層次激勵的作用。大部分高校人事收入分配制度也進行了改革，模式實行了“九級制”、“職務(wù)+業(yè)績”、“職務(wù)分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應(yīng)用中的重要體現(xiàn)。高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理已經(jīng)進入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉(zhuǎn)變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區(qū)分、管理崗位人員相關(guān)政策沒到位等。

3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理

3.1 構(gòu)建科學(xué)合理的設(shè)崗、聘用、考核評價聯(lián)動機制 在崗位設(shè)置和聘用中，堅持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控的原則，界定與崗位設(shè)置管理密切相關(guān)的激勵因素：績效考核激勵、薪酬福利激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵和精神激勵等五個緯度。結(jié)合高校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現(xiàn)以教師為主體，向教學(xué)、科研一線和關(guān)鍵崗位、高層次人才傾斜的導(dǎo)向性。堅持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學(xué)科和專業(yè)建設(shè)發(fā)展的特色性，加快和優(yōu)化高校高水平師資隊伍建設(shè)步伐。

考核評價不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內(nèi)在要求，是對人員獎懲及后續(xù)聘用的依據(jù)，要求更加科學(xué)、合理、高效、客觀、公正?？己艘愿黝惛骷墠徫宦氊?zé)為基礎(chǔ)，重實績、重貢獻、重師德師風(fēng)、重學(xué)術(shù)規(guī)范、重團隊精神，定性與定量相結(jié)合，是宏觀上發(fā)揮崗位聘任激勵與約束作用的重要環(huán)節(jié)。建立各類各級人才使用、管理與考核評價機制，是實施崗位聘任后進一步加強規(guī)范管理的重點工作。例如：執(zhí)行專業(yè)技術(shù)工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標(biāo)任務(wù)進行考核，著重對其崗位應(yīng)完成的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、隊伍建設(shè)等工作職責(zé)和業(yè)績成果進行考核，對其基本教學(xué)、科研工作量考核時予以適度減免；執(zhí)行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標(biāo)任務(wù)進行考核。

人力資源管理的5P模型前三項正好對應(yīng)“設(shè)崗、聘用、考核評價”，既獨立又聯(lián)系還連續(xù)。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的設(shè)崗、聘用、考核評價聯(lián)動機制很有必要。

3.2 構(gòu)建合理的人力資源開發(fā) 高校是人力資源密集地，更應(yīng)該合理的開發(fā)高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發(fā)與管理中，要解決如何從長遠(yuǎn)、整體、系統(tǒng)的角度，有效的優(yōu)化各種教育資源，建構(gòu)出具有前瞻性、可操作性、統(tǒng)一性、靈活性、科學(xué)高效的開發(fā)體系，包括教師的繼續(xù)教育、激勵與考核機制、管理制度、課程體系、行為規(guī)范、師資隊伍、社會實踐、環(huán)境應(yīng)對與政策過程等。一個好的高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略還應(yīng)該時刻關(guān)注社會發(fā)展的趨勢與要求，預(yù)測未來社會對于人才的需求，主動適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)群的發(fā)展和激烈的人才競爭。穩(wěn)定和吸引高層次的管理、學(xué)科帶頭人，使高校管理和學(xué)科群體與國際接軌，優(yōu)勢不斷延續(xù)，最大限度地提升學(xué)校綜合辦學(xué)實力，展示人才的魅力。

3.3 構(gòu)建長效工作機制 高校崗位設(shè)置與聘用管理工作，事關(guān)高校事業(yè)的長遠(yuǎn)改革與發(fā)展，事關(guān)人才隊伍建設(shè)的質(zhì)量和水平，事關(guān)高校教職工的切身利益，因此是一項艱巨的任務(wù)，也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，理應(yīng)構(gòu)建長效工作機制，隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。

從人才戰(zhàn)略高度來構(gòu)建長效工作機制，促進高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應(yīng)國家層面的規(guī)范化要求，在制度入軌方面要根據(jù)編制數(shù)量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊伍及工勤技能崗位設(shè)置于管理的基本政策及工作機制；中觀上要適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，使各支隊伍能均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展，尤其能有利于教師隊伍學(xué)科專業(yè)隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化及團隊建設(shè)；微觀上要有利于各類各級人員的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有關(guān)的激勵、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩(wěn)定和個體發(fā)展。

高校人員聘用與教師個人職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，共同制定一個符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師明確自己奮斗的目標(biāo)，滿足高校和教師雙方的需要，促進高校和教師的共同發(fā)展。

參考文獻：

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第3篇：人力資源績效管理制度范文

一、績效考核的定義

所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核是指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心問題之一，是企業(yè)管理者保障企業(yè)正常運行并達到其運行目標(biāo)的重要部分。

績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標(biāo)和績效計劃；二是對績效實現(xiàn)的過程進行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u估；三是期末進行績效結(jié)果的評估和溝通；四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃―績效實施―績效考核―績效反饋―績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效考核過程的結(jié)束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源中的重要意義

1.為員工的任免提供正確依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊挠行Ы⒛軌?qū)γ總€人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配并幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)那些在績效考核中不稱職的員工，做出正確的人事決策，避免損失。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并對公司重要崗位上的任命提供依據(jù)。績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是實現(xiàn)勞動過程的一種控制手段。企業(yè)通過實施績效考核，以實現(xiàn)對員工在勞動過程中行為的約束和限制。通過績效考核的方式，可以相應(yīng)的調(diào)整不同工作能力的員工的工資待遇，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工在待遇上給予獎勵，這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性，刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

三、當(dāng)前企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90% 的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。

2.員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，可量化所占指標(biāo)比重較低。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。

3.考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)企業(yè)采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過考核小組進行考核是片面的。

4.對考核結(jié)果不重視?？己私Y(jié)束后，沒有進行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。

四、如何加強人力資源中的績效考核管理

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效考核意識。在實際的管理過程當(dāng)中，要想使績效管理得到有效的實施，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效考核意識。這就要求企業(yè)的管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.建立一套完整、科學(xué)的績效考核體系?？冃Ч芾硎且粋€封閉的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。在制定績效考核目標(biāo)時，應(yīng)該首先把企業(yè)整體目標(biāo)進行分解，分解到每一位員工，形成員工績效考核指標(biāo)。

3.選擇科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理中，各個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況選擇適合的績效評價方法，選擇具體的考核辦法，運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核，通常，對不同的考核對象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，對不同的考核目的設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。

第4篇：人力資源績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 作用 問題 建議

現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統(tǒng)的、需要企業(yè)長期開展的管理工作，其對企業(yè)員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)必須要提高自身對績效考核的認(rèn)識，以一種科學(xué)合理的管理體系與方式開展績效考核工作，并針對目前績效考評制度中常見的問題進行有效的預(yù)防。

一、績效考核制度的背景和含義

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場主體為了確保經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)注績效管理已是人力資源管理部門在市場經(jīng)濟競爭業(yè)績導(dǎo)向下的必然趨勢。20世紀(jì)90年代初開始，企業(yè)流程再造及產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級等活動層出不窮，績效評估的觀念和制度都發(fā)生了很大的變化?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)體系、評價體系及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致，從某種意義上來講績效考核制度即將績效管理模式規(guī)范化。

二、績效考評制度的作用分析

有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，能夠切實為人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息。具體來講，考評制度具有以下作用：

（1）績效考核制度能為員工職務(wù)的升降和調(diào)動服務(wù)

用人應(yīng)該揚長補短，只有用考核制度來對員工進行考核才能比較系統(tǒng)地提供有關(guān)員工的工作信息，比如工作成就、工作態(tài)度和技能等等。這些都可以作為人力資源工作中人員任用的依據(jù)，而相對個人而言，它可以用人之所長，對于組織來講實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而有利于企業(yè)人力資源的充分利用。

（2）績效考核制度能夠為薪酬和獎勵的確立提供服務(wù)

公平與效率是現(xiàn)代管理薪酬分配中必須遵循的兩大原則，在考核制度的框架內(nèi)，考核的結(jié)果是決定員工報酬和自身對企業(yè)價值的重要依據(jù)，企業(yè)的工資和福利的分配都應(yīng)該與考核結(jié)果直接掛鉤。

（3）績效考評制度能為人員的任用提供服務(wù)

通過績效考評制度，可以對每個人的情況進行綜合評價，了解到每個員工的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人盡其才的效果。從而激勵員工更加積極地投入工作，更加充分地發(fā)揮其潛能，提高其工作滿意感，反過來促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、績效考評制度存在的問題

盡管當(dāng)前許多企業(yè)已經(jīng)建立了績效考評制度，但是在實際的操作中仍存在著一些問題。

（1）績效考評的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊

其實，在我們的生活中很多企業(yè)的管理者會抱怨說對于考核大家不重視，績效考評只是走過場而已。其根本的原因就在于企業(yè)自身人力資源部門沒有充分的發(fā)揮績效考核結(jié)果，沒有將其與人事決策直接相關(guān)，久而久之，人們對考核持一種冷淡的態(tài)度?，F(xiàn)代人力資源管理中為了讓企業(yè)立于不敗之地，必須對其已有的資源最優(yōu)配置，讓其考核結(jié)果與人事決策緊密相連，盡可能地做到人盡其才。

（2）績效考評等同于工作任務(wù)或人的考評

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，經(jīng)常會因為員工態(tài)度認(rèn)真，努力學(xué)習(xí)及為人誠懇等原因在考核中獲得優(yōu)異成績，造成一種避重就輕的情形，而沒有真正考核重點“績”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指標(biāo)比重較低。或者因為員工的工作績效而獲得頗多殊榮。而在現(xiàn)代人力資源績效考評制度下，既對人又對事進行考評，即人在企業(yè)中的相對價值或貢獻程度進行考評。

（3）績效考核目的不明確，主觀性很強

很多企業(yè)把績效考核與員工的薪酬聯(lián)系作為唯一的目的，而隨著時代潮流不斷向前推進，現(xiàn)代績效考評制度知識把“薪酬與績效結(jié)合”作為副產(chǎn)品，最終的目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。另外有些企業(yè)把考核簡單地分為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，這些標(biāo)準(zhǔn)其實很難清晰而又準(zhǔn)確的套用，很大程度上是通過領(lǐng)導(dǎo)者主觀判斷，很難不受其個人喜好因素的影響。

（4）考評結(jié)果沒有反饋

在現(xiàn)有的人力資源考評制度下，很多企業(yè)的考評結(jié)果并沒有得到重視，也沒有得到反饋。主要表現(xiàn)在一是考評者不愿意將結(jié)果及其解釋反饋給被考評者，使得考評行為很大程度上成為一種暗箱操作，被考評的人即使自身存在不足，也無從知道哪些方面需要改進。二是考評者因為能力和勇氣不足，加之不了解人力資源績效考評的意義與目的，擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，考評者對于考核結(jié)果束之高閣。

四、完善人力資源管理中績效考評制度的幾點建議

績效考核在當(dāng)今企業(yè)人力資源股管理中發(fā)揮著重要作用，許多知名企業(yè)均采用績效考核制度來促進企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和可靠性。因此，必須重視績效考核、建立科學(xué)績效制度來解決企業(yè)績效考核問題，使得未來企業(yè)考核更加良性、合理方向發(fā)展。

第5篇：人力資源績效管理制度范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理；問題；措施

在當(dāng)前激烈的市場環(huán)境下，事業(yè)單位要想取得快速發(fā)展，需要對內(nèi)部進行淡民優(yōu)化。人力資源對于事業(yè)單位管理工作中最重要的一個環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位長期發(fā)展過程中，通過不斷優(yōu)化人力資源管理工作，形成了一套績效管理制度，以其作為員工工作考核的重要依據(jù)。對于一個科學(xué)合理的績效制度來講，不僅可以使員工勞動成果透明化，而且還能夠為員工未來升職提供重要依據(jù)。因此當(dāng)前事業(yè)單位需要不斷強化人力資源績效管理水平，為人力資源科學(xué)化管理的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的問題

1.人力資源中績效管理缺乏規(guī)范性

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理觀念還較為落后，很大一部分管理人員對績效管理重視不夠，缺乏績效管理觀念，只是簡單的將績效制度作為員工資金評定的工具，但對績效制度的真正作用卻缺乏深入的認(rèn)識，影響了績效制度的發(fā)揮，對員工工作積極性和工作熱情帶來了較大的影響。

2.績效考核缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核受到諸多因素的制約，缺乏合理性和科學(xué)性。部分單位績效管理方式單一，只將績效管理作為考核員工的工具，執(zhí)行時也過于死板，員工對績效管理的內(nèi)容也不了解，從而導(dǎo)致單位員工對績效管理存在抵觸情緒，影響了員工對單位歸屬感的產(chǎn)生。同時，事業(yè)單位績效考訂缺乏透明性，不僅考核結(jié)果無法第一時間反饋給員工，而且對管理層考核結(jié)果還進行保密，這就導(dǎo)致績效考核多流于形式，績效考核制度的作用并沒有發(fā)揮出來。

3.績效管理的方式與實踐不足

科學(xué)合理的績效管理制度可以有效的激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，更好促進事業(yè)單位各項工作的順利開展。但當(dāng)前部分事業(yè)單位對于績效管理缺乏深入的認(rèn)識，而且在實踐中也沒有形成健全的績效考核機制，考核指標(biāo)存在量化困難及量化過細(xì)等問題，從而無法客觀對各部門及各崗位的工作情況進行真實反映，從而導(dǎo)致績效管理實際效果與預(yù)期效果之間存在較大的偏差。

二、強化事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的措施

1.對績效管理正確認(rèn)識，明確定位

在事業(yè)單位各項部門、各個崗位信每個員工中，績效管理都具有非常重要的作用，因此事業(yè)單位管理人員需要對績效管理給予充分重視，及時轉(zhuǎn)變觀念，站在市場經(jīng)濟角度來充分認(rèn)識到績效管理的重要價值。同時，還要加大力度宣傳績效管理的目的，有效的提高員工的工作績效，將員工工作績效、薪酬和晉升進行掛鉤，增強員工對績效管理的認(rèn)同感。同時績效考核也需要針對不同目標(biāo)建立起按崗取酬的資金分配機制，拉大員工收入差距，以此來激發(fā)員工工作積極性，更好的發(fā)揮出績效管理的重要作用。

2.建立健全績效考核體系

（1）事業(yè)單位需要針對自身的實際情況來制訂具體的績效考核目標(biāo)，從而為單位績效管理工作提供一個發(fā)展方向，這對健全事業(yè)單位績效管理具有非常重要的意義。

（2）要明確績效考核機制的原則，保證單位績效管理的公平性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性、科學(xué)性等基本原則，進而保證事業(yè)單位的績效考核能夠真正的獎優(yōu)罰劣。實現(xiàn)“能者居上”競崗原則，讓真正有實力的員工、真正辦實事的員工凸顯出來，進而為事業(yè)單位挑選人才、管理者提供有效依據(jù)。

（3）鼓勵事業(yè)單位所有員工參與到績效考核管理體系之中，在績效管理優(yōu)化、創(chuàng)新過程中，事業(yè)單位可以建立一個建議、意見板塊，員工可以將自身的建議、意見呈現(xiàn)在該板塊中，管理層可以借鑒員工的意見、建議來改善績效管理體制。并且管理人員要加強與員工之間的交流與溝通，充分的遵循員工的價值創(chuàng)造，保證人力資源中績效管理能夠更好的符合員工的需求，贏得員工的認(rèn)同。

（4）事業(yè)單位人力資源管理工作中，需要對績效考核結(jié)果給予充分重視，同時還要對其加以利用。對于績效考核結(jié)果要及時反饋，保證考核結(jié)果能夠及時反饋近期員工的工作狀態(tài)和工作能力，全力幫助單位員工進行工作調(diào)整，讓單位員工能夠充分發(fā)揮自身的實際水平。

3.建立有效的人力資源管理機制

人力資源開發(fā)與管理機制的完善離不開有效的績效考核制度。事業(yè)單位必須從整體發(fā)展戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)建人力資源的機制，使績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)互相影響、互相促進，構(gòu)建有效的人力資源管理的良性機制。制度體系的建立及實施主要由事業(yè)單位人力資源部門提出的，人力資源績效管理部門研發(fā)、推廣、管理制度，事業(yè)單位各部門實施，全體員工都參與，這樣不僅能能夠有效的激發(fā)出事業(yè)單位員工的工作積極性和自身潛能，而且對提高員工及事業(yè)單位整體工作效率具有積極的意義。

三、結(jié)束語

科學(xué)有效的人力資源績效管理能夠挖掘人力資源的最大潛力，同時通過合理有效的考核，以此來充分調(diào)員員工工作積極性。而且利用科學(xué)的績效管理，也能夠合理判斷事業(yè)單位管理者和員工的工作有力，有利于更好地推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，在日常工作中，事業(yè)單位需要進一步完善績效制度，深入挖掘員工潛力，從而為事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟師， 2013-02-05.

第6篇：人力資源績效管理制度范文

關(guān)鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位 人力資源管理 績效管理

中圖分類號： C93 文獻標(biāo)識碼： A

前言

人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，環(huán)衛(wèi)單位管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機構(gòu)的整體效益的目標(biāo)。那么績效管理就成了一個非常重要的工具?？冃Ч芾磉\用得當(dāng)。員工的工作熱情高，環(huán)衛(wèi)單位的凝聚力就強。

一、環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效管理存在問題

近年來環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經(jīng)認(rèn)識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環(huán)衛(wèi)單位戰(zhàn)略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。但在現(xiàn)實工作還存在一些問題。

1、績效管理只是形式

很多的環(huán)衛(wèi)單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理的內(nèi)在含義。

2、溝通低效，缺乏積極性

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

.3、績效管理的單一性

很多環(huán)衛(wèi)單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現(xiàn)在的環(huán)衛(wèi)單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質(zhì)，環(huán)衛(wèi)單位不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態(tài)度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學(xué)的。

二、改進環(huán)衛(wèi)單位績效管理管理工作的措施

1、完善績效管理制度和體系

環(huán)衛(wèi)單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環(huán)衛(wèi)單位績效管理制度的前提。環(huán)衛(wèi)單位應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進。

建立績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達到員工與環(huán)衛(wèi)事業(yè)的共同和諧發(fā)展。建立統(tǒng)一的績效管理體系，必須明確環(huán)衛(wèi)單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績管理與素質(zhì)管理相結(jié)合、定性管理與定量管理相結(jié)合及重點管理和一般管理相結(jié)合。

2、強化績效管理的反饋與溝通。

環(huán)衛(wèi)單位績效管理中應(yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認(rèn)清單位組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進管理實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環(huán)衛(wèi)職工的積極工作意識。

3、績效管理與薪酬并重

環(huán)衛(wèi)單位績效管理不單純是管理。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Ч芾硪簿透拥墓娇陀^。這樣單位的管理就會進入全新的模式，員工自身把單位當(dāng)做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效管理也就會真正融臺進單位管理而不是單獨存在。

4、科學(xué)合理地運用績效管理考核結(jié)果

環(huán)衛(wèi)單位績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)單位員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的環(huán)衛(wèi)單位員工培訓(xùn)計劃，從而達到提升環(huán)衛(wèi)員工綜合能力的目的。

第7篇：人力資源績效管理制度范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人員管理；人力資源管理機制建設(shè)；問題分析；模式研究

在當(dāng)期我國醫(yī)院的人力資源機制建設(shè)方面還存在著許多的問題，一方面是醫(yī)院的人員管理制度較為落后，難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力制度建設(shè)的需要，另外一方面是現(xiàn)代醫(yī)院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫(yī)院的核心競爭力。因此在現(xiàn)代醫(yī)院競爭的過程當(dāng)中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。

一、醫(yī)院內(nèi)部的人員責(zé)任制度建設(shè)

加快醫(yī)院內(nèi)部人事制度的調(diào)整，落實醫(yī)院內(nèi)部的人員的績效責(zé)任制度是保障醫(yī)院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫(yī)院內(nèi)部的績效責(zé)任的制度主要是加強醫(yī)院內(nèi)部的監(jiān)督職能，減少工作決策的不合理規(guī)劃，確定內(nèi)部績效職能在醫(yī)院人員管理中的地位，構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)部的績效管理體系和人員工作監(jiān)督體系，優(yōu)化內(nèi)部人員的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員管理元素的結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變監(jiān)督管理的方式，落實員工具體業(yè)績的責(zé)任制，保證醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展。同時，隨著現(xiàn)代醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，內(nèi)部責(zé)任審核在人員管理中的作用越來越重要。內(nèi)部人員工作監(jiān)督管理的過程中通過一定人員對工作業(yè)績的控制進行發(fā)展規(guī)劃，完成對工作績效的充分審核。內(nèi)部人員工作業(yè)績的監(jiān)督可以提高醫(yī)院運行的效率對工作的效果進行數(shù)據(jù)化的管理，提供良好的指導(dǎo)方向降低職能部門的運行成本。

二、醫(yī)院人員績效管理機制的建設(shè)

隨著現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)快速的發(fā)展，快速的推進現(xiàn)代醫(yī)院的人員績效制度建設(shè)也是極其必要的在現(xiàn)代醫(yī)院人員管理的過程當(dāng)中落實基本的人員業(yè)績的審核和管理，要根據(jù)醫(yī)院運營的需要合理的合理的對員工進行績效考核和工作檢查，協(xié)調(diào)好基本的績效管理的工作關(guān)系。在績效管理工作的過程中，需要為相關(guān)的員工做好自身的服務(wù)工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協(xié)調(diào)好，按照相關(guān)的規(guī)則對人員的工作績效合理的規(guī)劃和調(diào)整，實現(xiàn)人性化，科學(xué)合理的內(nèi)部績效的人員審核管理方式，從科學(xué)原則的角度出發(fā)，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發(fā)，進行內(nèi)部的績效管理?？梢酝ㄟ^不斷地加強進行醫(yī)院人員管理自身建設(shè)的方式，進一步強調(diào)人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進行科學(xué)化的開發(fā)和管理，通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定專門的績效管理的部門的方式來進行專業(yè)化的管理，在醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)設(shè)置以及企業(yè)的其他管理都要融合醫(yī)院人員績效審核的內(nèi)容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展，增強醫(yī)院的發(fā)展的活力和動力。

三、醫(yī)院人員制度管理機制建設(shè)

制度管理是強化基礎(chǔ)管理工作的根本。現(xiàn)代醫(yī)院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫(yī)院必須加強對規(guī)章制度的管理和規(guī)劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發(fā)揮出來，尤其是應(yīng)對本職能領(lǐng)域的所有規(guī)章制度進行進行監(jiān)管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優(yōu)化和完善，而對于具體的制度，則應(yīng)加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環(huán)節(jié)進行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學(xué)合理性，為基礎(chǔ)管理工作的開展提供制度上的支持。在醫(yī)院人員制度制定和執(zhí)行的方面要根據(jù)管理的實際情況進行制定，要把人員的統(tǒng)籌安排，物資的協(xié)調(diào)運用，工作模式的構(gòu)建等方面的因素都要考慮進去，從實際執(zhí)行的角度制定醫(yī)院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執(zhí)行和監(jiān)察的責(zé)任落實到部門之中，分派專門的人員監(jiān)督和監(jiān)察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進行監(jiān)察，發(fā)現(xiàn)問題要及時的解決和處理，全面提高現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源機制的建設(shè)的核心競爭力。

四、醫(yī)院人事檔案的數(shù)據(jù)化管理機制的建設(shè)

人事檔案制度是現(xiàn)代醫(yī)院實現(xiàn)人力資源管理機制建設(shè)的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進行現(xiàn)代化人事管理制度建設(shè)的，因此加強現(xiàn)代醫(yī)院的人事檔案的數(shù)據(jù)化管理也是極其必要的。在人事數(shù)據(jù)化系統(tǒng)應(yīng)用的過程中，要確保各子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)配合，同時要加強各項數(shù)據(jù)的全面對應(yīng)和系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理是對醫(yī)院當(dāng)前的經(jīng)營管理狀態(tài)所反映的首要資料，也是醫(yī)院實現(xiàn)信息化的根本性前提，同時也給業(yè)務(wù)的處理以及管理決策提供了依據(jù)，因而在醫(yī)院基礎(chǔ)管理只能方面加強基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理也是基礎(chǔ)管理工作的核心所在。所以為了更好地促進基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作的規(guī)范，就必須建立健全有關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)、分析、專報、數(shù)據(jù)交流、責(zé)任考核等制度，確保員工在工作時規(guī)范認(rèn)真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎(chǔ)管理工作的開展奠定堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)調(diào)整，減少非正當(dāng)競爭性問題，充分打造企業(yè)自我發(fā)展理念，改變工作管理中落后的規(guī)則，要善于用創(chuàng)新的思維調(diào)整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規(guī)范人員走勢的健康發(fā)展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術(shù)與服務(wù)相結(jié)合。要對各個相關(guān)方面進行深入系統(tǒng)的調(diào)查研究和科學(xué)客觀的預(yù)測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規(guī)劃指導(dǎo)下進行管理研究，制定符合醫(yī)院發(fā)展的人員管理策略。

五、結(jié)語

現(xiàn)代醫(yī)院的多元化人力資源管理機制建設(shè)需要結(jié)合本醫(yī)院的實際發(fā)展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數(shù)據(jù)管理方面進行統(tǒng)一的入手，建立健全現(xiàn)代醫(yī)院的人員管理體系，實現(xiàn)多元化管理方式的有效配合，全面的提升現(xiàn)代醫(yī)院額核心競爭力，滿足醫(yī)院多元化發(fā)展的需求。

參考文獻：

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第8篇：人力資源績效管理制度范文

現(xiàn)有公司員工的工資普遍以計時工資計算，僅在生產(chǎn)部門經(jīng)理和專賣店實施績效工資制度。但是由于僅憑借公司經(jīng)理印象作為依據(jù)，沒有明確、科學(xué)的績效考核指標(biāo)，該部分績效考核并沒有提高該部分員工的工作熱情，反而給大家以效標(biāo)模糊、不規(guī)范的印象，產(chǎn)生抵觸情緒。作為人工成本的重要部分，專業(yè)技術(shù)工人長期以計時工資計算當(dāng)月收入，讓很多人產(chǎn)生“做多做少一個樣”的錯誤思想，部分員工工作懈怠，使原本就漫長的制作工時不斷提升，大幅增加的產(chǎn)品生產(chǎn)成本，部分產(chǎn)品出現(xiàn)了生產(chǎn)成本嚴(yán)重超出預(yù)算的情況，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、YF公司績效管理問題分析

(一)人力資源管理專業(yè)水平低

在YF公司，人力資源工作由行政部兼任，但行政部目前的職能集中于養(yǎng)護花草、保衛(wèi)安全、職工宿舍和食堂等工作，人力資源工作僅有一個人負(fù)責(zé)，且工作局限于基礎(chǔ)的勞動關(guān)系管理、招聘、薪酬管理的部分工作。公司盡管換過幾個人來做人力資源工作，但均沒有專門人力資源專業(yè)或者對人力資源有研究學(xué)習(xí)經(jīng)驗的人來擔(dān)任，目前公司領(lǐng)導(dǎo)層也意識到在人力資源幾個模塊方面有很大提升空間，不過并沒有采取相應(yīng)的行動措施。人力資源管理工作日益專業(yè)化，績效管理的技術(shù)性、問題的復(fù)雜性都要求有專業(yè)的人力資源管理人員進行績效體系的設(shè)計與實施推動。

(二)績效管理基礎(chǔ)薄弱

績效管理作為一項系統(tǒng)性的工作需要多方面的支持，例如工作分析、薪酬制度、員工培訓(xùn)等。通過工作分析進行工作流程的梳理、上下級指導(dǎo)關(guān)系的規(guī)范，具體工作職責(zé)的界定，形成工作描述與任職資格，以便進一步提取相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，而YF公司目前為止并沒有進行過工作分析。從薪酬制度看，目前YF公司的薪酬基本上還是以固定工資為主，且并沒有制定具有明顯等級、將不同工種、崗位分類的薪酬制度，作為績效管理后續(xù)的延伸，薪酬制度與績效管理制度掛鉤才能真正起到激勵作用。現(xiàn)代員工越來越注重自身技能的提高，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度可以滿足員工的自我成長需求，但是什么樣的員工應(yīng)該培訓(xùn)、什么樣的員工值得企業(yè)付出成本培訓(xùn)，這都需要績效管理提供相關(guān)的信息。

(三)績效管理推動困難

在YF公司，由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，同時相應(yīng)的企業(yè)管理制度都不健全，直接導(dǎo)致企業(yè)的績效管理無法制定、實施與推動。只有具有專業(yè)背景的人力資源管理人員才能形成績效管理的整體思路，同時根據(jù)企業(yè)的實際情況來實現(xiàn)績效管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合。YF公司現(xiàn)在的困境之一是沒有相應(yīng)的人能夠構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，即公司沒有績效管理的“內(nèi)容”。從績效管理的實施看，缺乏拉力，具體表現(xiàn)為YF公司高層管理人員對人力資源管理工作的不重視，且經(jīng)驗管理、人情管理的現(xiàn)象濃厚，沒有高層管理人員的推動，績效管理在企業(yè)內(nèi)實施是非常困難的，要知道在績效管理推行中會出現(xiàn)多個部門相互推諉的現(xiàn)象，這時候就需要高層管理人員的決策與堅定支持，即公司沒有績效管理的“推力”。績效管理推動困難還表現(xiàn)在:各個部門、各個層級不配合;公司員工簡單地將績效管理認(rèn)定為績效考核，績效管理就是扣工資的現(xiàn)象普遍存在，這極大地阻礙了績效管理制度的推動與實施，即公司缺乏績效管理推行的“助力”。

三、YF公司績效管理對策

(一)提高人力資源管理水平

基于YF公司目前的規(guī)模與實際情況，企業(yè)的管理層應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效管理的重視程度。首先，在公司缺乏人力資源管理專業(yè)人員的前提下，可以考慮進行人員的引進，盡管企業(yè)是一個縣級企業(yè)，但是只要高層管理人員有誠意，進行外部管理人才的引進并非不可能，外部專業(yè)人才的引進可能成本較高，但公司應(yīng)該將引進人才的目的定位于制度的建立、推動以及后續(xù)人才的培養(yǎng)。引進的專業(yè)人才并不需要企業(yè)進行長期高成本“養(yǎng)著”。其次，公司還可以考慮聘請外部咨詢機構(gòu)來幫助企業(yè)構(gòu)建績效管理體系，現(xiàn)在的人力資源管理公司服務(wù)范圍廣且數(shù)量多，這為公司提供了更多選擇的余地。再次，YF公司應(yīng)該重視內(nèi)部人力資源管理專業(yè)隊伍的建設(shè)，加強對員工繼續(xù)教育的支持，聘請專家進行人力資源知識的培訓(xùn)。通過以上措施，都能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平，為績效管理的推進奠定基礎(chǔ)。

(二)從“簡”構(gòu)建績效管理體系

績效管理不是一蹴而就，績效管理也是一個循序漸進的過程。對于YF公司而言，由于尚沒有成形的績效管理體系，更加現(xiàn)實的做法是構(gòu)建簡單實用的績效管理體系，具體而言:1.績效考核的體系一定要簡。績效管理中的指標(biāo)來源可以參照同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合自己的實際情況，采用KPI的形式選取5-8個指標(biāo)。部門指標(biāo)可以考慮同時作為部門經(jīng)理的指標(biāo)來考核?，F(xiàn)在要求從上到下的目標(biāo)分解對于目前的企業(yè)來說并不現(xiàn)實，尤其是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都不明確的前提下。2.績效考核頻率可以適當(dāng)降低。一開始各個部門與員工對于績效考核與管理都比較抵觸，且績效管理所耗費的時間與精力比較大，更為可行的操作是壓縮考核的周期，對于個人的考核可以分為季度考核，對于部門的考核可以壓縮到半年度考核。對于技術(shù)類的員工的考核周期可以通過關(guān)鍵事件法進行階段性的考核。3.考核的指標(biāo)要實現(xiàn)定性與定量指標(biāo)的有機結(jié)合。不管是全部的定性指標(biāo)還是全部的定量指標(biāo)都是不合理的，尤其是在績效管理推進的前期。對于YF公司來說，可以從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面提取一些指標(biāo)，實現(xiàn)定量與定性指標(biāo)的結(jié)合，每個指標(biāo)可以從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等方面來考慮。

(三)積極調(diào)動其他部門的積極性

第9篇：人力資源績效管理制度范文

摘 要：在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中，人才發(fā)揮著非常重要的作用。企業(yè)要想留住更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，就需要構(gòu)建合理的薪酬制度、績效管理制度，激發(fā)員工的工作積極性。倘若企業(yè)所制定的薪酬制度、績效管理制度缺乏客觀性，則容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒，并將這種情緒帶到工作中，從而影響到工作效率，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展很不利。對此，企業(yè)就需要采取措施，創(chuàng)新薪酬與績效管理制度。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)薪酬 績效管理 創(chuàng)新策略

很多知名企業(yè)給予了人力資源管理工作高度的重視，究其原因在于他們清楚地意識到人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中不僅要構(gòu)建合理的薪酬制度，還要不斷完善績效管理，從而留住或者吸引更多優(yōu)秀的人才。從某種角度而言，薪酬管理與績效管理這二者之間具有相互影響、相互作用的關(guān)系。

一、企業(yè)開展薪酬與績效管理工作的重要性

企業(yè)往往依據(jù)薪酬制度來給員工發(fā)放工資。但企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度時，通常會根據(jù)每個工作崗位的勞動強度、工作時間、技術(shù)含量、當(dāng)?shù)氐南M水平等多方面因素，為不同的工作崗位確定不同的基本工資，以此讓每位員工都感覺到自己的勞動與最終的收入成正比，從而達到提高員工工作積極性的效果。而倘若企業(yè)員工感覺到自己的勞動與最終的收入不成正比，那么這個企業(yè)將會面臨著人才大量流失的風(fēng)險。

此外，企業(yè)還要重視績效管理工作?？茖W(xué)、合理的績效管理制度能夠有效地激發(fā)員工的工作動力。有些員工在工作中缺乏責(zé)任意識和時間觀念，在辦事過程中，經(jīng)常出現(xiàn)拖拉現(xiàn)象，無法在規(guī)定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的任務(wù)，長此以往會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。為了有效解決這種問題，企業(yè)就需要構(gòu)建績效管理制度，以此調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

二、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新策略

（一）根據(jù)物價水平適時調(diào)整薪酬制度

企業(yè)人力資源管理部門要依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟利潤等情況，適時調(diào)整薪酬制度。近幾年來，在經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，物價水平越來越高，倘若企業(yè)的工資仍然不上漲，這就使得部分工資較低的員工缺乏支付自己日常開支的能力，此時他們可能就會選擇跳槽，尋找高薪資的企業(yè)。對此，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該以當(dāng)?shù)氐奈飪r水平為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整員工的工資，必要的情況下，還可以給予員工相應(yīng)的補助，從而幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的、專業(yè)的人才。同時，企業(yè)還需要根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，適當(dāng)調(diào)整薪酬制度。如果企業(yè)的經(jīng)營效益較好，并且發(fā)展前景很廣闊，此時就應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位，增加每位員工的基本工資，讓員工真正感受到企業(yè)給予他們的待遇非常優(yōu)厚。

（二）依據(jù)員工工齡適當(dāng)調(diào)整薪酬制度

企業(yè)人力資源管理部門要掌握每個工作崗位的勞動強度、工作時間、技術(shù)含量等情況，從而制定合理的薪酬制度。同時，在計算基本工資的時候，還應(yīng)該考慮員工的工齡工資。有些工作崗位需要較強的技術(shù)，通常只有相關(guān)的技術(shù)人員才能夠勝任該工作崗位，企業(yè)則應(yīng)該適當(dāng)增加他們的工資。如果企業(yè)給他們支付的工資太少，就容易導(dǎo)致這些技術(shù)人員選擇離開企業(yè)，他們的離開對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展很不利。還有些員工由于自己的努力而獲得晉升，企業(yè)也應(yīng)該增加他們的工資，以此證明企業(yè)負(fù)責(zé)人對他們工作的認(rèn)可，起到激勵其他員工的作用。此外，員工在企業(yè)工作了很長時間后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的工齡，增加他們的基本工資，讓他們能夠一直為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

三、企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略

每位員工都希望得到上級的認(rèn)可，所以在工作中他們會表現(xiàn)得較為出色，但是如果上級對員工的付出表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度，這就容易打擊員工的工作積極性，導(dǎo)致他們采取消極情緒對待工作。為了有效改善這種局面，企業(yè)需要做好以下幾方面的工作：一是重視績效考評工作。企業(yè)可以在月末、季末或者年末對工作表現(xiàn)出色的員工進行表彰，如此可以讓員工感覺到自己的付出得到了回報，有助于調(diào)動他們的工作積極性。二是制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于每個工作崗位的勞動強度有所不同，因此要制定與每個工作崗位相符合的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工從心底里感覺到該考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性。三是不斷健全競爭機制。在工作崗位中，有些員工的工作能力不強、責(zé)任意識較為淡薄、工作態(tài)度較為消極，針對這類員工，企業(yè)負(fù)責(zé)人要及時解聘他們，避免他們懶散的工作作風(fēng)影響到其他員工的情緒。另外，企業(yè)要重用那些工作能力較強、責(zé)任心強、工作態(tài)度積極的員工，并且給予他們物質(zhì)獎勵和精神獎勵，激發(fā)他們的工作熱情。四是構(gòu)建合理的考評結(jié)果反饋制度。企業(yè)在表揚員工優(yōu)點的同時，也要讓員工了解自身存在的不足之處，促使員工與企業(yè)共同成長。

企業(yè)要客觀地認(rèn)識考評制度，并加強對該項制度的重視程度。在開展考評工作的過程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人要客觀地分析每位員工的工作情況，倘若企業(yè)負(fù)責(zé)人在考評過程中摻雜了個人的情感，那么此次考評便毫無意義，并且會讓員工感覺到考評制度缺乏實質(zhì)性的作用。對此，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)立足于客觀實際，全面評價每位員工的工作狀況，并給予表現(xiàn)優(yōu)異者相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，從而激發(fā)他們的工作積極性。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中，薪酬制度以及績效管理制度發(fā)揮著非常重要的作用。如果企業(yè)的薪酬制度、績效管理制度不夠公平，那么企業(yè)中的人才會選擇離開，究其原因在于他們認(rèn)為在這樣的企業(yè)中無法獲得自我發(fā)展。因而，企業(yè)應(yīng)該努力構(gòu)建起科學(xué)、合理的薪酬與績效管理制度，滿足員工的基本需求，以此激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

參考文獻：

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