餐飲行業(yè)的管理制度精選(九篇)

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第1篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

政府主導(dǎo)，構(gòu)建支持政策體系

政府重視，政策支持國家人社部在《2010年職業(yè)能力建設(shè)工作要點》中提出了“技能大師工作室”建設(shè)項目，組織部、人力資源和社會保障部日前的《高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃(2010—2020年)》提出，到2020年底前，中國建成1000個左右國家級技能大師工作室，各省市也出臺了相應(yīng)的文件政策，江西省對餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的評價是：開創(chuàng)一行業(yè)，帶動以產(chǎn)業(yè)，說明政府意識到餐飲行業(yè)“技能大師工作室”在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的重大作用，在這些政策的引導(dǎo)下，餐飲行業(yè)也意識到做好“技能大師工作室”的重要性和必要性，實踐證明，政府重視，政策支持，是做好餐飲行業(yè)“技能大師工作室”工作的有力保障，做好餐飲行業(yè)“技能大師工作室”工作，也是弘揚中國的飲食文化和飲食文明，適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要。餐飲企業(yè)要積極創(chuàng)造條件，支持“技能大師工作室”開展活動。

資金扶持，企業(yè)承辦

做好餐飲行業(yè)“技能大師工作室”運行工作，僅有政策的支持是不夠的，還要有一定的資金保障其運轉(zhuǎn)。政府出臺相關(guān)政策的同時，國家還給予一定的啟動資金，這在財力上配合政策給予了更強大的支持，各省市也在財力上給予了支持，如國家級“技能大師工作室”，中央財政對每個技能大師工作室給予一次性補助資金10萬元，主要用于培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備購置及技能交流推廣等費用。項目單位所在省或大型企業(yè)，要安排相應(yīng)資金支持項目實施工作。技能大師工作室所依托單位也要對項目給予相應(yīng)的經(jīng)費支持，主要用于帶徒津貼、培訓(xùn)場地、實訓(xùn)設(shè)備等補助；福建省在省級“技能大師工作室”每個管理周期內(nèi)，由省級給予5萬元資金，用于“技能大師工作室”啟動經(jīng)費帶徒補助；四川省政府對技能大師工作室可適當(dāng)給予一次性經(jīng)費補助，支持工作室設(shè)備設(shè)施的更新完善，論文、著作的出版，開展培訓(xùn)和技術(shù)交流活動等；江蘇省對省級技能大師工作室享受政府開辦、運轉(zhuǎn)經(jīng)費補助。政府補助經(jīng)費劃撥到申報單位賬戶，主要用于工作室設(shè)備設(shè)施的更新完善，論文、著作的出版，開展培訓(xùn)和技術(shù)革新，并對技能大師工作室所在單位對其開展項目研發(fā)、技術(shù)革新、成果轉(zhuǎn)化、傳藝帶徒等工作給予指導(dǎo)和管理，提供必要的經(jīng)費和條件。作為承辦“技能大師工作室”的主管部門和企業(yè)，也要安排專項資金，結(jié)合省市的補助資金，來創(chuàng)辦、運轉(zhuǎn)“技能大師工作室”，餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的運轉(zhuǎn)也是如此，確保資金專款專用。沒有資金的保障，再好的政策也很難做到成果創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，可以說，餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的在運轉(zhuǎn)過程中，資金是基礎(chǔ)，餐飲企業(yè)不能光顧眼前利益，在資金上要給予充分保障，更不能把上級撥款的資金挪作他用。

宣傳表彰，物質(zhì)獎勵

在對餐飲行業(yè)有突出貢獻(xiàn)和身懷絕活絕技的技能大師，不僅要成立相對應(yīng)的“技能大師工作室”，還要對其在運作過程中所創(chuàng)新的成果，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益，對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)給予評價和獎勵，對其事跡要進(jìn)行大力旗鼓的宣傳，對其所做的貢獻(xiàn)給予表彰和獎勵，這不僅是對個人的宣傳，也是對企業(yè)的宣傳，是樹立企業(yè)形象最好的表現(xiàn)形式，對個人不僅要精神和物質(zhì)獎勵，國家政策在職稱晉級、政府津貼、技術(shù)能手、勞動獎?wù)碌确矫娼o予優(yōu)先，這種精神和物質(zhì)上的獎勵，是對技能大師工作的肯定，有利于調(diào)動其工作積極性，更好地為社會創(chuàng)造價值，為企業(yè)排憂解難，在工作過程中心情舒暢，發(fā)揮自己的主動性和能動性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益和社會效益。完善管理，提高效益餐飲企業(yè)不僅要做好“技能大師工作室”的發(fā)展工作，還要做好各種各種具體措施的落實工作，對申報國家級和省市級“技能大師工作室”的申報條件、申報名稱、項目負(fù)責(zé)人、企業(yè)提供的場地、設(shè)備、參與人員、資金來源、可行性報告以及所產(chǎn)生的實際效果，要進(jìn)行分析和研究，甚至對項目負(fù)責(zé)人要進(jìn)行必要的答辯，政府對“技能大師工作室”的申報和審批有著嚴(yán)格的條件限制。在管理過程中，要實施制度化管理，規(guī)范性發(fā)展的原則，既要按照政策的導(dǎo)向，又要按照企業(yè)運行的實際情況，實行規(guī)范管理，在運行的過程中，要有一定的管理制度，要有一定的監(jiān)督機制。國家要制定相應(yīng)的“技能大師工作室”管理辦法，各省市也要出臺相應(yīng)的管理規(guī)程，企業(yè)也要有具體的管理細(xì)則。政府把“技能大師工作室”作為考核各地、各單位高技能人才工作的一項重要內(nèi)容，技能大師工作室工作開展好的單位和工作室，納入政府高技能人才工作的評選表彰范圍。因此，只有完善管理，才能提高效益，但在管理過程中，還要采取靈活多樣的管理方式，使餐飲行業(yè)“技能大師工作室”管而不死，放而不亂，使其具有充分的活力，這樣才能促進(jìn)餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的健康發(fā)展。

企業(yè)扶持，構(gòu)建條件保障體系

企業(yè)扶持是“技能大師工作室”保障的重要前提條件，在餐飲行業(yè)“技能大師工作室”創(chuàng)建、運行過程中，企業(yè)起主導(dǎo)作用。企業(yè)應(yīng)從時間、場地、設(shè)備、人員配備、信息資源以及資金方面給予全方位支持，特別是政府批準(zhǔn)成立的餐飲行業(yè)“技能大師工作室”，企業(yè)要在時間上充分保證，盡可能地不要參與企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)中，要按餐飲行業(yè)的要求，給予一定的場地，形成模擬廚房實訓(xùn)室，配置必要及先進(jìn)的設(shè)備，以利于大師的產(chǎn)品研究；在人員上，由大師精選技術(shù)人員輔助并進(jìn)行高技能培養(yǎng)；在資金上，要跟上級政策配套支持；在信息資源上，企業(yè)要支持技能大師走出去、請進(jìn)來，多于全國各地的大師們交流，增強見識；在待遇上，不僅要給予政治待遇，在經(jīng)濟上還要給予一定的技術(shù)補貼；這些保障措施的實施，能有力地調(diào)動大師們的積極性，保證“技能大師工作室”的正常運行。企業(yè)自行設(shè)立的“技能大師工作室”，更要在這些方面給予全方位支持，沒有這些硬件設(shè)施，“技能大師工作室”則無從談起。因此，企業(yè)扶持，構(gòu)建條件保障體系，對餐飲行業(yè)“技能大師工作室”至關(guān)重要，同時，還要及時改善這些條件以適應(yīng)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備的不斷更新。

功能定位，構(gòu)建工作指導(dǎo)體系

從國家對“技能大師工作室”的要求來看，主要有技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新和高技能人才培養(yǎng)等方面。而餐飲行業(yè)“技能大師工作室”還有它的特殊之處，就是要繼承和發(fā)展我國傳統(tǒng)的飲食文化，挖掘古代飲食文化的精髓，利用現(xiàn)代化的技術(shù)手段，給予改革和創(chuàng)新，要以傳統(tǒng)的以師帶徒的形式，傳授其絕活絕技，要針對性地培養(yǎng)名師、大師，要以點帶面，培養(yǎng)技術(shù)全面的人才，弘揚企業(yè)文化，使中國飲食文化更加發(fā)揚光大。根據(jù)這種功能定位，政府相關(guān)部門，特別是企業(yè)和學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)團體，要在政策和業(yè)務(wù)上給予指導(dǎo)，如計劃的制定、研究的方向、成果的轉(zhuǎn)化和展示、經(jīng)驗和技術(shù)交流、信息的傳遞、參觀學(xué)習(xí)等。在具體指導(dǎo)上，要以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以大師的技能優(yōu)勢為主體，弘揚企業(yè)文化，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

部門協(xié)調(diào)，構(gòu)建協(xié)調(diào)發(fā)展體系

任何一個行業(yè)，都需要多個部門的團結(jié)協(xié)作，需要上下級的和社會專業(yè)協(xié)會、學(xué)術(shù)團體等部門的協(xié)調(diào)。餐飲行業(yè)“技能大師工作室”也是如此，在企業(yè)內(nèi)部，既作為一個獨立的部門，有和其他部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，如采購部、前廳、財務(wù)、營銷等，作為社會的一個行業(yè)，既與政府相應(yīng)的主管部門有著密切的上下級關(guān)系，又與烹飪協(xié)會、餐飲業(yè)協(xié)會等有著不可分割的業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系。企業(yè)是餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的主體，構(gòu)建協(xié)調(diào)發(fā)展體系，是企業(yè)義不容辭的責(zé)任。從政府主管部門來看，企業(yè)要協(xié)調(diào)人社局對餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的申報、審批，協(xié)調(diào)其對餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的監(jiān)督、審查權(quán)利，要協(xié)調(diào)政府財政部門對“技能大師工作室”的資金撥付及使用情況，要協(xié)調(diào)有關(guān)科技部門對成果轉(zhuǎn)化和專利的報批等；從學(xué)術(shù)部門來看，要協(xié)調(diào)烹飪協(xié)會、餐飲協(xié)會及相關(guān)培訓(xùn)鑒定機構(gòu)等社會團體的業(yè)務(wù)指導(dǎo)及組織的各種學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)活動、技術(shù)大賽、經(jīng)驗交流、大師名師及職業(yè)技能鑒定等；從同行業(yè)來看，要協(xié)調(diào)同行業(yè)之間的技術(shù)交流、經(jīng)驗交流、推廣創(chuàng)新成果，共同提高企業(yè)效益；從企業(yè)內(nèi)部來看，要協(xié)調(diào)與同企業(yè)不同部門之間的關(guān)系。因此，部門協(xié)調(diào)，構(gòu)建協(xié)調(diào)發(fā)展體系，能有效的推動餐飲行業(yè)“技能大師工作室”的發(fā)展。

第2篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

餐飲業(yè)是重慶市重要支柱行業(yè),作為中國美食之都,重慶火鍋、重慶江湖菜享譽全國,重慶知名餐飲企業(yè)正是看到連鎖經(jīng)營能夠給企業(yè)帶來規(guī)模化經(jīng)營優(yōu)勢,紛紛采取連鎖經(jīng)營模式來進(jìn)行快速擴張,重慶餐飲企業(yè)借助連鎖經(jīng)營走向全國、走向世界,在2008年度中國餐飲百強企業(yè)榜單中,重慶共有15家餐飲企業(yè)入圍,在全國各省市排名中位居榜首,僅僅在前三十強中,重慶就有11家企業(yè),占三分之一強。

一、連鎖餐飲企業(yè)人力資源存在的問題

重慶餐飲企業(yè)可以說是借助連鎖優(yōu)勢“做大”了,但在企業(yè)規(guī)?？焖贁U張的過程中,大多數(shù)企業(yè)都只是重視分店數(shù)量的擴張,將主要精力和資源用于開分店和吸引更多加盟商上面,在快速實現(xiàn)規(guī)模效益的同時,卻忽視了人力資源建設(shè)工作。隨著連鎖企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,人力資源儲備不足已成為制約我市連鎖餐飲企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的一大瓶頸,其中,矛盾最突出的是連鎖門店人力資源存在的問題,具體表現(xiàn)在以下三方面:

(一)門店管理人員奇缺,人才儲備嚴(yán)重不足

餐飲行業(yè)管理人員緊缺,尤其是門店管理人員,包括店長、經(jīng)理、領(lǐng)班等崗位奇缺是重慶餐飲行業(yè)的一大特點。究其原因,近幾年重慶餐飲企業(yè)發(fā)展過快,擴張過猛造成行業(yè)人才緊缺是原因之一,更重要的原因是,由于大多數(shù)餐飲企業(yè)都缺乏長期的人才發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)自身人力資源儲備不足,各個企業(yè)都大量開分店,門店管理人員只能從競爭對手處挖來,相互挖角的后果就是,管理人員跳槽越來越頻繁,企業(yè)用人成本也越來越高。

(二)門店人員整體素質(zhì)偏低

據(jù)筆者到我市多家知名連鎖餐飲企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),我市連鎖餐飲企業(yè)門店的一線崗位員工80―90%來自于農(nóng)村,80%左右都是初中畢業(yè)或高中肄業(yè)文化程度。

門店管理人員情況稍好,70%以上是高中畢業(yè),但大專以上僅占10―20%。

餐飲行業(yè)門店人員整體素質(zhì)偏低的原因是多方面的。由于餐館門店的一線崗位工作時間長、勞動強度大、待遇相對較低、作息時間和其他行業(yè)正好相反,加上中國人傳統(tǒng)觀念認(rèn)為在餐館當(dāng)服務(wù)員是“伺候人”的工作,很多家長都不愿意自己的孩子去餐館工作,這一點在城市家庭表現(xiàn)得特別明顯。

(三)門店人員流動性高,穩(wěn)定性差

據(jù)統(tǒng)計,重慶一個普通火鍋店,月均人員流失率在5―10%,平均每半年就有2/3的人員更替,居高不下的人員流失率導(dǎo)致企業(yè)不敢在員工培訓(xùn)上進(jìn)行投入,同時,行業(yè)的高流失率也讓員工對企業(yè)的忠誠度降低。

一線員工整體素質(zhì)低加上高流動性的直接后果就是,企業(yè)很難從一線員工中培養(yǎng)出門店管理人員,導(dǎo)致門店管理人員奇缺,人才儲備嚴(yán)重不足。

二、連鎖餐飲企業(yè)走出人力資源困境的建議

筆者經(jīng)過大量實地調(diào)研,在與企業(yè)高層以及人力資源管理人員溝通后認(rèn)為,重慶本土連鎖餐飲企業(yè)要走出目前的人力資源困境,可以從以下幾方面著手:

(一)建立兼職員工制度,吸引在校大學(xué)生勤工儉學(xué)

世界餐飲巨頭麥當(dāng)勞公司非常善于使用業(yè)余打工人員,據(jù)調(diào)查,日本麥當(dāng)勞公司員工中臨時工作者占的比例在95%以上,在中國麥當(dāng)勞餐廳兼職員工也占全部員工的80%,兼職員工的大部分都是大中專院校的在校學(xué)生。麥當(dāng)勞之所以能夠吸引大量在校大學(xué)生勤工儉學(xué),除了世界知名品牌的吸引力外,更重要的是麥當(dāng)勞為兼職者提供了系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)、較好的工作環(huán)境以及大量的提升空間,很多麥當(dāng)勞中高層管理人員就是從大學(xué)在校期間開始在麥當(dāng)勞門店勤工儉學(xué),畢業(yè)后直接進(jìn)入企業(yè)工作的。

重慶本土連鎖餐飲企業(yè)也應(yīng)借鑒這一做法,盡快建立起完善的兼職員工管理制度,為勤工儉學(xué)大學(xué)生提供系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)、建立完善檔案管理制度、明確晉升空間,只要符合公司最低的累積兼職工作時間并經(jīng)考核合格,大學(xué)生畢業(yè)后就可以直接進(jìn)入企業(yè)初級管理崗位。

(二)建立完善的人才培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃體系

要從根本上解決重慶連鎖經(jīng)營餐飲企業(yè)人力資源困境,各大連鎖餐飲企業(yè)必須盡快建立完善的人才培養(yǎng)體系,特別是基層管理人員應(yīng)立足于自我培養(yǎng),只有有了大批高素質(zhì)的基層管理人員隊伍,才可能向企業(yè)源源不斷地輸送中高層管理人員,這樣才能形成企業(yè)人才的自我造血機制。高素質(zhì)的基層管理人員隊伍的主要來源應(yīng)該是大學(xué)畢業(yè)生,特別是首選高職畢業(yè)生。與普通本科教育相比,高職教育強調(diào)在一定的理論基礎(chǔ)之上,更注重學(xué)生技能培養(yǎng),同時,高職學(xué)生自我定位比本科學(xué)生低,更容易適應(yīng)餐飲行業(yè)工作環(huán)境。

同時,還需要建立完善的人才規(guī)劃體系。中國父母都望子成龍,大學(xué)生一向被認(rèn)為是天之驕子,如果大學(xué)畢業(yè)到餐廳做服務(wù)員,不但家長不能接受,學(xué)生們自己也會覺得沒有出息,但如果公司有明確的職業(yè)規(guī)劃體系,讓大學(xué)生知道,做幾個月服務(wù)員只是向上提升的一個必經(jīng)的過程,是讓自己了解一線崗位的工作流程和操作要點,是為將來走上管理崗位打基礎(chǔ),只有明白了這個道理,大學(xué)生才會打消對做服務(wù)員的恐懼,選擇餐飲行業(yè)。

(三)建立完善的職業(yè)經(jīng)理人管理機制

由于歷史和行業(yè)特點等原因,絕大多數(shù)餐飲企業(yè)都是家族企業(yè)。家族企業(yè)的一大通病就是高度集權(quán)和任人唯親,這是阻礙職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入家族企業(yè)的最大障礙,也是阻礙企業(yè)做大做強的一個重要因素。職業(yè)經(jīng)理人很難進(jìn)入企業(yè)高級管理層深層的原因是老板寧可信任技能一般的家族成員也不信任能力很強的外來人員。引入職業(yè)經(jīng)理人需要老板不斷開闊胸襟,走出狹隘封閉的思維老套,把自己企業(yè)用人機制的建設(shè)納入現(xiàn)代企業(yè)人才競爭機制建設(shè)中去考慮,建立健全用人方面的監(jiān)督約束機制,廣納天下賢士,為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。引入職業(yè)經(jīng)理人實際上是一種授權(quán)和放權(quán),目的是盡最大可能發(fā)揮員工的主觀能動性,只要輔以適當(dāng)?shù)募顧C制,往往會使員工發(fā)揮出最大潛能,盡最大努力去爭取更好的成績。

第3篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè);人力資源管理;服務(wù)員;薪酬管理

     隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導(dǎo) 產(chǎn)業(yè),特別特別是餐飲業(yè)的擴充,吸引了大量的勞動力就 業(yè),餐飲業(yè)服務(wù)員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞 動密集型的服務(wù)行業(yè),做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲 業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。事實上,現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務(wù) 員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性,有失公平性,不注重 對餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此,如何合理并公平地 設(shè)計餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度,激發(fā)員工的的 積極性,提高員工的對企業(yè)的歸屬感,降低服務(wù)員的離職 率就成了一個很重要的問題.

    一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征 1.年齡偏小,一般來自于農(nóng)村。由于餐飲業(yè)招聘時一 般要求年齡不超過25歲,所以服務(wù)員年齡一般在20歲左 右。目前,餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的,城市 里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事 服務(wù)員的工作,從事服務(wù)員工作的一般是來自于老少邊窮 地區(qū)的,這些地區(qū)的年青人沒有上大學(xué)之后,進(jìn)入城市打 工的首選就是服務(wù)員行業(yè).

    2.學(xué)歷低,整體素質(zhì)不高。根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào) 查資料顯示,餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的 24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn) 修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約 總?cè)藬?shù)的0. 34%。這是因為,一方面是受我國文化觀念 的影響,很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員,一般在餐 飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的 是體力勞動,大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶 來的困難.

    3.男女比例相差很大,根據(jù)統(tǒng)計,目前餐飲從業(yè)人員 中,服務(wù)員男女比例為1∶3. 7。造成男女比例相差大的 原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性,一是認(rèn)為女性 比較細(xì)心和周到,較適合做服務(wù)工作,二是長久以來,顧客 比較習(xí)慣女員為之服務(wù).

    二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀 1.服務(wù)員流動性強,離職率高。據(jù)報道,餐飲業(yè)服務(wù) 員流動率高達(dá)80%,這是因為餐飲業(yè)一般不與服務(wù)員簽 訂正式勞動合同,企業(yè)與服務(wù)員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān) 系。因此,在工作期間,餐飲業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表 現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因 為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機會而隨時離開 企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的,經(jīng)過統(tǒng) 計,依次得出流失的原因為:服務(wù)員想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬 偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動強度過大以及其他原因.

    2.服務(wù)員工作強度大且工作時間長。由于工作性質(zhì) 的原因,服務(wù)員每天從早上9點工作到晚上9點,中午一 般會休息2個小時,工作時間長達(dá)10小時之多,其中站立 時間達(dá)長6小時。在顧客進(jìn)餐時,服務(wù)員是一刻不停地忙 碌著,在周末和節(jié)假日,或是有承接宴席時,服務(wù)員一般幾 乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來,可見服務(wù)員的工作強度之 大.

    3.薪酬管理不科學(xué),缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務(wù)員 的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn),決定服務(wù)員離職的所有要素中,最重 要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為,市場 上的人才很多,對薪酬管理不是很積極對待,一般采取聽 之任之的態(tài)度,更多地依賴經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支 持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和,包括基本工資和獎金、 福利三個層次,但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資, 即使有獎金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲 企業(yè)都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計 量沒有和績效掛勾,做得好和做得壞沒有區(qū)別,缺乏公平 性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎得少,嚴(yán)重挫敗服 務(wù)的工作積極性.

    4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。服?wù)從事的都是簡單的體力勞 動工作,企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn),服務(wù)員的職業(yè)生涯 相對于其它職業(yè)來說比較短,服務(wù)員如果沒有提升到管理 層,由于年齡的關(guān)系,一般懷孕以后就不會從事服務(wù)員工 作。服務(wù)員工作時間不長,企業(yè)也考慮到成本的原因,也 沒有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.

    三、對餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響 1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員 大量離職,導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進(jìn)店消費卻沒有 服務(wù)人員,這樣會流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和 春節(jié)前后,都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié),據(jù)統(tǒng)計,在武漢這 樣的城市, 90%有一定規(guī)模經(jīng)營的餐飲企業(yè)客戶全部爆 滿,像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達(dá)到100%。如果在這 樣的季節(jié)缺少服務(wù)員,那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的 損失.

2.服務(wù)員流動率過高,無法保證服務(wù)質(zhì)量,并且還會 增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部結(jié) 構(gòu),使企業(yè)充滿生機活力,但流動率過高,餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量 穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓(xùn)管理 的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲 業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問題:一是服務(wù)員的 流失,總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作,這樣的工作占了 他們工作時間的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所 帶來的客戶投訴.

    3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費 觀念的改變,對餐飲業(yè)的要求越來越高,餐飲業(yè)的競爭越 來越大,餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才,因為 他們更懂得消費者,懂得如何管理經(jīng)營,如何引領(lǐng)消費者 潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn) 入企業(yè)擔(dān)任管理者,所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管 理人才,服務(wù)員大量流失,企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手.

    現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭,餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu) 秀的服務(wù)員,是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題.

第4篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；工作體驗；餐飲業(yè)；工作績效

一、 餐飲服務(wù)人員薪酬福利設(shè)計的意義

（一）薪酬福利設(shè)計的意義

1.薪酬體系是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的以這個重要組成部分，是維系企業(yè)和員工之間的樞紐，是公司戰(zhàn)略中不可分割的部分。必須是完善的薪酬體系才能使其行之有效。企業(yè)要想有效解決員工內(nèi)部矛盾， 調(diào)整員工工作態(tài)度，減少或降低企業(yè)員工流失所帶來的沖擊，提高企業(yè)員工凝聚力，吸引到更多優(yōu)秀人才， 增強員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工勞動生產(chǎn)積極性。

2.薪酬福利制度是在眾多激勵制度中是最直接有效的為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須通過科學(xué)合理的激勵制度，激發(fā)出員工最大潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益和價值。[3]建立健全企業(yè)薪酬福利激勵制度，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從而使企業(yè)與員工實現(xiàn)了共贏。

（二）薪酬體系的設(shè)計原則

1.認(rèn)同性原則。如果只有優(yōu)秀的技術(shù)，而設(shè)計出的薪酬體系不能夠被企業(yè)員工接納和認(rèn)可，那么也是沒有任何突破性的成效。運用合理的方式方法與員工進(jìn)行有效溝通、可以采納員工提出的合理的薪酬意見和建議，并且參與到薪酬決策中來等方法使員工更加理解、贊同和認(rèn)可本企業(yè)制定的薪酬制度。

2.公正性原則。公正性原則指的是對薪酬發(fā)放是否合理做出客觀判斷，這事企業(yè)在制定薪酬制度和調(diào)整薪酬措施時，要首先考慮的因素。也是員工對企業(yè)薪酬分配是否具有公平感的基本依據(jù)。

3.競爭性原則。競爭性指的是企業(yè)的制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否能在競爭中脫穎而出?；蛘哒f是在社會上和人才市場中是否具有更多優(yōu)勢更具吸引力，只有充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢才能有機會戰(zhàn)勝競爭對手，為企業(yè)招到并留住更多優(yōu)秀人才。

4.激勵性原則。激勵性指的是在同行業(yè)的相似崗位，或不同行業(yè)的相似崗位，或同一企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)、各級層次的薪酬水平上，適當(dāng)拉開一定的差距，倡導(dǎo)和鼓勵員工之間的公平競爭，為每位員工提供公平均等的機會和追求自我價值的平臺。要把薪酬的激勵效果真正展現(xiàn)出來。

5.實際性原則。要在企業(yè)承受能力范圍之內(nèi)提高企業(yè)員工的薪酬福利水平。雖然提高員工薪酬福利可以有效提升企業(yè)的競爭力與激勵性，但也會產(chǎn)生用人成本增加等不可避免的問題

6.合法性原則。合法性指的必須在符合國家現(xiàn)行的法律法規(guī)政策的前提下制定企業(yè)的薪酬制度，否則將不能順利實行。

7.整體性。是指企業(yè)要重視薪酬體系設(shè)計時的每一個步驟和環(huán)節(jié)，否則便會導(dǎo)致薪酬體系對內(nèi)無法實現(xiàn)公平公正，對外不具有優(yōu)勢可言。

二、餐飲服務(wù)行業(yè)員工薪酬福利存在的問題

（一）缺乏健全和系統(tǒng)的薪酬體系構(gòu)架

薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性因素使員工的工作強度和完成工作所需的必備技能，如果企業(yè)設(shè)計出的的薪酬制度不科學(xué)合理，會導(dǎo)致員工薪酬分配不能公平合理，必定就會引發(fā)員工的負(fù)面情緒，使其產(chǎn)生消極懈怠心理。也會導(dǎo)致員工的工作積極性和工作態(tài)度的變化。

（二）人力資源管理制度不健全

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源制度缺乏全面認(rèn)識和理解，不能運用合理手段和科學(xué)管理吸引和留住人才。目前勞動力市場上人才流動率普遍上升，連鎖餐飲企業(yè)對高層管理人才的要求尤其重視，管理型人才市場供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，使他們對薪資待遇的要求也是日趨高漲，使企業(yè)的用人成本也是不斷增加。企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展就必須建立健全薪酬體系，重視員工的固定薪資和福利待遇。

（三）員工的薪酬管理制度缺乏激勵作用

現(xiàn)階段企業(yè)采用的激勵手段都相對傳統(tǒng)和的單一。較多數(shù)企業(yè)的薪酬和福利都以物質(zhì)報酬的形式出現(xiàn)。單一的用物質(zhì)形式來激發(fā)員工的工作積極性，不能從根本滿足員工對職業(yè)發(fā)展的要求。物質(zhì)福利的激勵不能使員工的精神需求和字我價值得到充分的實現(xiàn)和認(rèn)可。只重視運用物質(zhì)激勵手段而忽略精神激勵和其他激勵的薪酬福利制度，是不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。

（四）員工薪酬制度缺乏創(chuàng)新

餐飲行業(yè)員工薪酬方式單一，創(chuàng)新不足。體現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)只重視基本薪酬，忽略了如假期、社會保障、福利待遇等激勵措施。要充分了解個層次員工的需求，使薪酬福利制度真正得到員工的認(rèn)同和理解。例如：老年員工關(guān)注更多的是退休年齡和退休金的問題；年輕力壯的員工關(guān)心更多的是保險補貼、購房、帶薪假期等一些問題；沒有顧慮的員工關(guān)注更多的可能是職業(yè)發(fā)展、職位晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等。從實際問題出發(fā)，真正了解員工需要，提高員工對企業(yè)的滿意度。

三、餐飲服務(wù)行業(yè)員工薪酬福利的對策和建議

（一）要確保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分發(fā)揮其激勵作用的前提要素。公平合理的薪酬制度體現(xiàn)在：①程序公正透明，杜絕暗箱操作；②薪酬管理制度的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)信息要公開化、透明化，以便員工了解查詢。薪酬是員工衡量工資的最主要的基本方法，科學(xué)合理的薪酬福利體系能夠提高員工對企業(yè)的滿意度，使員工更具歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。③要依員工自身的能力對薪酬福利進(jìn)行合理調(diào)整，提高企業(yè)員工的滿意度。

（二）制定全面有效的績效管理辦法。全面落實提高薪酬和待遇福利、優(yōu)化獎懲制度、嚴(yán)格規(guī)范加班工資的核對和發(fā)放管理制度、建立健全行之有效的保險機制、完善硬件設(shè)施設(shè)備、加強對員工個人發(fā)展的引導(dǎo)、提升管理層領(lǐng)導(dǎo)水平等具體方法。要保障薪酬福利制度對員工的激勵具有持久性。

（三）把薪酬與績效進(jìn)行有機結(jié)合。建立以人為核心的薪酬福利體系，重視員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展?，F(xiàn)如今企業(yè)想要留住人才就必須樹立以人為本的觀念，做到人性化薪酬管理。要了解員工的需求，從員工自身角度出發(fā)，公開討論對公司薪酬福利體系的意見和建議，真正切合實際了解員工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公開的原則。依據(jù)不同的員工喜好和需求，盡可能滿足員工的需要，制定出員工和企業(yè)互利雙贏的薪酬福利制度。

（四）建立創(chuàng)新機制的薪酬福利體系。根據(jù)勞動力市場環(huán)境對薪酬福利的激勵作用和影響，企業(yè)應(yīng)全面了解和掌握勞動力市場的最新供求情況和同行業(yè)的薪資福利制度。咦勞動力市場為導(dǎo)向，依據(jù)勞動力市場的特點，及時調(diào)整企業(yè)的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，建立健全科學(xué)合理的薪資福利體系和行之有效的激勵獎懲制度，只有建立將全科學(xué)合理的薪酬福利制度和有效的激勵獎懲措施，才能產(chǎn)生積極有效的激勵作用，才能夠為企業(yè)吸引和挽留更多優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫麗玲.《淺談企業(yè)薪酬管理制度》[J].廈門科技，2012

[2] 張志明.《試論當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》[J]，經(jīng)濟理論研究，2013

[3] 杜偉.《中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析》[J].低碳世界，2013

[4] 胡穎.《企業(yè)薪酬福利的激勵作用探討》[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊， 2013

[5] 楊帆.《中小民營企業(yè)薪酬管理探析》[J].人力資源管理，2014

[6] 王樹方.《試析企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用》[J].人力資源管理， 2014

第5篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

[論文關(guān)鍵詞]餐飲業(yè)；人力資源管理；服務(wù)員；薪酬管理

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，特別特別是餐飲業(yè)的擴充，吸引了大量的勞動力就業(yè)，餐飲業(yè)服務(wù)員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。事實上，現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務(wù)員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，有失公平性，不注重對餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何合理并公平地設(shè)計餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度，激發(fā)員工的的積極性，提高員工的對企業(yè)的歸屬感，降低服務(wù)員的離職率就成了一個很重要的問題。

一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征

1.年齡偏小，一般來自于農(nóng)村。由于餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲，所以服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作，從事服務(wù)員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的，這些地區(qū)的年青人沒有上大學(xué)之后，進(jìn)人城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè)。

2.學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示，餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學(xué)歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0.34%。這是因為，一方面是受我國文化觀念的影響，很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動，大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難。

3.男女比例相差很大，根據(jù)統(tǒng)計，目前餐飲從業(yè)人員中，服務(wù)員男女比例為1:3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性，一是認(rèn)為女性比較細(xì)心和周到，較適合做服務(wù)工作，二是長久以來，顧客比較習(xí)慣女員為之服務(wù)。

二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀

1.服務(wù)員流動性強，離職率高。據(jù)報道，餐飲業(yè)服務(wù)員流動率高達(dá)80%，這是因為餐飲業(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動合同，企業(yè)與服務(wù)員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。因此，在工作期間，餐飲業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機會而隨時離開企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的，經(jīng)過統(tǒng)計，依次得出流失的原因為:服務(wù)員想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動強度過大以及其他原因。

2.服務(wù)員工作強度大且工作時間長。由于工作性質(zhì)的原因，服務(wù)員每天從早上9點工作到晚上9點，中午一般會休息2個小時，工作時間長達(dá)10小時之多，其中站立時間達(dá)長6小時。在顧客進(jìn)餐時，服務(wù)員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日，或是有承接宴席時，服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來，可見服務(wù)員的工作強度之大。

3.薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務(wù)員的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，決定服務(wù)員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為，市場上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽之任之的態(tài)度，更多地依賴經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次，但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎得少，嚴(yán)重挫敗服務(wù)的工作積極性。

4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。服?wù)從事的都是簡單的體力勞動工作，企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，服務(wù)員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來說比較短，服務(wù)員如果沒有提升到管理層，由于年齡的關(guān)系，一般懷孕以后就不會從事服務(wù)員工作。服務(wù)員工作時間不長，企業(yè)也考慮到成本的原因，也沒有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、對餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響

1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員大量離職，導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒，客戶進(jìn)店消費卻沒有服務(wù)人員，這樣會流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后，都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié)，據(jù)統(tǒng)計，在武漢這樣的城市，90%有一定規(guī)模經(jīng)營的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿，像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達(dá)到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務(wù)員，那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失。

2.服務(wù)員流動率過高，無法保證服務(wù)質(zhì)量，并且還會增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機活力，但流動率過高，餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷人不斷招聘和培訓(xùn)管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問題:一是服務(wù)員的流失，總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時問的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴。

3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費觀念的改變，對餐飲業(yè)的要求越來越高，餐飲業(yè)的競爭越來越大，餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才，因為他們更懂得消費者，懂得如何管理經(jīng)營，如何引領(lǐng)消費者潮流。由于觀念上的誤差，餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)人企業(yè)擔(dān)任管理者，所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管理人才，服務(wù)員大量流失，企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手。現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭，餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務(wù)員，是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。

四、應(yīng)對餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對策

餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)?，F(xiàn)如今餐飲行業(yè)競爭越來越激烈，如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭，提高服務(wù)員對企業(yè)的忠誠度，增加服務(wù)的滿意度，為餐飲企業(yè)留住人才，增強企業(yè)的外部競爭力，吸引人才進(jìn)人餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)魚待解決的問題。

1.樹立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型;服務(wù)員應(yīng)由實用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型;待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上改變了，才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。

2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面，大部分餐飲企業(yè)目前對服務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩(wěn)定，工作強度大，薪酬不科學(xué)，職業(yè)發(fā)展前景小的各種因家，餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標(biāo)準(zhǔn)，不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員，可以適當(dāng)考慮將年齡放寬，引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外，企業(yè)還可以和幾個中專院校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系，引進(jìn)這樣的服務(wù)員，不僅可以為社會解決就業(yè)問題，增加餐飲企業(yè)的知名度，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對較高的服務(wù)員，填補高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白。

3.服務(wù)員的培養(yǎng)。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低，素質(zhì)普遍不高，所以對服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的，不應(yīng)該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應(yīng)急型的培訓(xùn)。管理者應(yīng)對服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人，這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時也預(yù)示著服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個企業(yè)中的一員，有強烈的歸屬感，承擔(dān)著企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)之中的自豪，能與企業(yè)一起合作，共創(chuàng)企業(yè)未來，充滿了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的釋站，而是把這份工作當(dāng)作一輩子的事業(yè)。

第6篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

【關(guān)鍵詞】量化分級；餐飲具集中消毒單位

【中圖分類號】R12 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0850―01

餐飲具集中消毒單位是指具有消毒服務(wù)的條件和能力，能夠為餐飲服務(wù)者提供餐飲具集中消毒服務(wù)的機構(gòu)或單位。深圳市餐飲具集中消毒單位自2007年出現(xiàn)后，經(jīng)過5年多來的發(fā)展、壯大、規(guī)范和市場的自由競爭，已逐漸成為被市場所認(rèn)同、被消費者逐漸接受的一個從餐飲行業(yè)分離出來的新興行業(yè)。它極大地緩解了深圳市小型餐飲占地面積小，餐飲具清洗難于達(dá)到衛(wèi)生要求的窘迫。

2010年《餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督規(guī)范》（試行）出臺后，深圳市衛(wèi)生監(jiān)督局把在餐飲業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督中摸索出來的、已成熟的監(jiān)管模式-----量化分級管理，運用到餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督中，統(tǒng)一了全市餐飲具集中消毒單位的行業(yè)監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，建立并完善了餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督的長效監(jiān)管機制，取得了明顯成效。

1 深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評分標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容

量化分級管理是以數(shù)字為基礎(chǔ)，對關(guān)鍵的決策點及操作流程，實行標(biāo)準(zhǔn)化操作的管理模式。在餐飲具集中消毒單位推行衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理制度是將衛(wèi)生監(jiān)督管理模式向風(fēng)險度和誠信度管理轉(zhuǎn)變的一種有益嘗試。

2011年，深圳市衛(wèi)生監(jiān)督局組織相關(guān)專家和監(jiān)督員根據(jù)《中華人民共和國食品安全法》、《消毒管理辦法》、《餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督規(guī)范（試行）》和《（食）飲具消毒衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》的有關(guān)要求，結(jié)合深圳市餐飲具集中消毒單位生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，制訂了《深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評分表》， 2012年底，在前期量化評審的基礎(chǔ)上，又對《深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評分表》進(jìn)行重新修訂和完善。

目前，深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化評分標(biāo)準(zhǔn)包含十一個方面的內(nèi)容， 76個項目，共1000分。其中關(guān)鍵控制項目有14項。具體量化評分標(biāo)準(zhǔn)十一個方面的內(nèi)容有：持證情況：主要檢查企業(yè)是否具有營業(yè)執(zhí)照以及營業(yè)執(zhí)照的經(jīng)營范圍、選址要求（有3個評分項目，30分，占總分值的3%）、生產(chǎn)場所布局要求（有23個評分項目，270分，占總分值的27%）、衛(wèi)生設(shè)施及設(shè)備要求（有22個評分項目280分，占總分值的28%）、生產(chǎn)用水（有1個評分項目）、衛(wèi)生要求（有10個評分項目，190分，占總分值19%）、人員要求（有4個評分項目，90分，占總分值9%）、出廠檢驗（有4個評分項目，20分，占總分值2%）、衛(wèi)生制度（有3個評分項目，90分，占總分值9%）、包裝要求（有2個評分項目，30分，占總分值3%）、銷售記錄（有2個評分項目，20分，占總分值2%）。

關(guān)鍵控制項目主要包括：在選址方面餐飲具集中消毒單位不能建于居民樓內(nèi)，其距離露天垃圾堆、糞坑、污水池、非水沖式廁所等污染源應(yīng)達(dá)30米以上；在生產(chǎn)場所布局方面的要求是生產(chǎn)場所（包括清洗、消毒、包裝）總面積小于200m?，符合消毒工藝流程，按回收、去殘渣、浸泡、機洗、消毒、包裝、儲存設(shè)置回收粗洗間（區(qū)）、清洗消毒間（區(qū)）、包裝間、成品間、包材間、倉庫、檢驗室等設(shè)置功能間（區(qū)），其中包裝間和檢驗室必須獨立成間；在設(shè)備設(shè)施方面，要求餐飲具集中消毒單位應(yīng)具備與生產(chǎn)規(guī)模相適應(yīng)的清洗、消毒、包裝自動設(shè)備；企業(yè)使用的生產(chǎn)用水、消毒和清洗產(chǎn)品以及包裝材料都必須符合國家的相關(guān)規(guī)定；此外，每批次的產(chǎn)品都必須進(jìn)行檢測。

2 深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理實施的基本要求

2.1 深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評審的基本原則

堅持“全面覆蓋、公開透明、量化評價、動態(tài)監(jiān)管”的原則，以誠信經(jīng)營和規(guī)范操作為重點，鼓勵餐飲服務(wù)單位加強自身管理。同時，努力提高衛(wèi)生監(jiān)管的效能和水平。

2.2 深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評審的等級判定和評定方法

深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化的等級評定為動態(tài)等級評定，原則上每年評定一次。即由衛(wèi)生監(jiān)督員按照《餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評分表》進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督檢查并評分（檢查項目和檢查內(nèi)容可合理缺項），其標(biāo)化分為初評等級評定分?jǐn)?shù)，再經(jīng)復(fù)審小組復(fù)審后，確定評審等級。動態(tài)等級分為A級（優(yōu)秀）、B級（良好）、C級（一般）三個等級。評定的標(biāo)化分?jǐn)?shù)為90分以上（含90分）的為A級；評定的標(biāo)化分?jǐn)?shù)在75 ―89分（含75分）的，為B級；評定的標(biāo)化分?jǐn)?shù)在60 ―74分（含60分），為C級；對于評定標(biāo)化分?jǐn)?shù)在60分以下的以及監(jiān)管時間不足一年的餐飲具集中消毒單位不評定動態(tài)等級。

2.3 深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級等級的公示制度

餐飲具集中消毒單位的量化評級結(jié)果及時向社會進(jìn)行公示，并張貼統(tǒng)一標(biāo)識，滿足廣大消費者的知情權(quán)和選擇權(quán)，增強行業(yè)自律意識，便于社會監(jiān)督。

3 深圳市餐飲具集中消毒單位衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理實施的情況

按照量化分級評分標(biāo)準(zhǔn)，2010年納入深圳市衛(wèi)生監(jiān)督局監(jiān)管的32家餐飲具集中消毒單位，近半數(shù)以上達(dá)不到“C級”。2011年，深圳市衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)通過加強日常監(jiān)督、專項抽檢、定期公告及加大處罰力度等多種舉措入手，使餐飲具集中消毒單位加大投入、改擴建生產(chǎn)廠房、更換自動化設(shè)備、改造軟硬件設(shè)施設(shè)備、合并及聯(lián)合等方式改善經(jīng)營環(huán)境，提高衛(wèi)生水平，確保產(chǎn)品質(zhì)量，從而使量化分級的結(jié)果大幅度提高。2012年深圳市衛(wèi)生監(jiān)督局監(jiān)管一年以上的29家餐飲具集中消毒單位在量化分級中均達(dá)到“C級”以上水平，其中A級4家；B級12家；C級13家。

4 思考

4.1 衛(wèi)生監(jiān)督量化分級評審標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不斷完善

餐飲具集中消毒單位是一個發(fā)展時間不長的新興行業(yè)，衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)管中在不斷的學(xué)習(xí)和摸索；餐飲具集中消毒單位也在根據(jù)市場的變化調(diào)整生產(chǎn)的模式、改進(jìn)生產(chǎn)工藝、提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平和提高競爭力。這就要求我們在監(jiān)管中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善量化分級評審標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)監(jiān)管工作的需要。

4.2 要建立與衛(wèi)生監(jiān)督量化分級結(jié)果相對應(yīng)的動態(tài)監(jiān)管制度

督量化分級管理制度是將衛(wèi)生監(jiān)督管理模式向風(fēng)險度和誠信度管理的轉(zhuǎn)變，是符合市場經(jīng)濟發(fā)展新形勢要求的衛(wèi)生監(jiān)督管理模式，

是在現(xiàn)有監(jiān)管體制下，合理分配監(jiān)管力量和資源，提高監(jiān)管效能的有效方法。深圳市衛(wèi)生監(jiān)督局對餐飲具集中消毒單位監(jiān)管的頻次參照其量化等級來確定。不同量化等級的最低監(jiān)督頻次有所區(qū)別，A、B級企業(yè)每年的監(jiān)督頻次不少于1次，C級以下的企業(yè)每年的監(jiān)督頻次不少于2次。

第7篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

張 鈉 包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院 014035

【文章摘要】

隨著社會經(jīng)濟的不斷提升，中國餐飲連鎖行業(yè)得到了迅速的發(fā)展，成為國民經(jīng)濟的重要命脈。隨之而來的就是餐飲業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)，餐飲業(yè)要擴大規(guī)模，進(jìn)行規(guī)范的連鎖經(jīng)營，擁有高效率的人力資本就成為我國餐飲業(yè)發(fā)展的必然選擇。餐飲業(yè)要本著以人為本的原則，提高人力資源管理水平。本文就運用對“激勵機制” 的管理理念的研究，探討能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，提升餐飲業(yè)的管理水平，促進(jìn)中國餐飲連鎖行業(yè)健康發(fā)展的有效措施。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；激勵機制；中國餐飲連鎖業(yè)

餐飲連鎖指的是兩家或兩家以上的企業(yè)在共同發(fā)展的前提條件下以相同的點名出現(xiàn)，運用統(tǒng)一的管理模式和經(jīng)營方法，進(jìn)行共同經(jīng)營的一種營銷體制。這種經(jīng)營方式有效的擴大了企業(yè)的知名度同時也提升了企業(yè)的市場占有率，是企業(yè)發(fā)展和延伸的有效措施。但是，同時，人力資源的管理就成了企業(yè)面臨的首要問題。我國是一種勞動密集型的社會形態(tài)，龐大的人口基數(shù)，如此密集的員工，如何管理就成了我國企業(yè)急需解決的問題。本文認(rèn)為只有充分激發(fā)員工的工作熱情，讓員工全身心的投入到工作中去，規(guī)范人力管理制度，才有助于提升我國餐飲連鎖行業(yè)的核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 激勵機制在餐飲連鎖業(yè)勢在必行

激勵因素包括成就、獎勵、責(zé)任感、發(fā)展和鍛煉等很多方面，只有讓員工在這些激勵因素上發(fā)現(xiàn)自己的價值和工作的意義，才能使員工自身的價值得以彰顯， 員工全心全意的為工作奉獻(xiàn)，才能有更好的成績，所以餐飲連鎖業(yè)一定要重視完善人力資源的激勵機制，提升企業(yè)人力資本的水平，在創(chuàng)新和發(fā)展中獲得持續(xù)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

面對于餐飲行業(yè)對人力資源的需求越來越大，員工流失率卻逐漸升高的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)，我國餐飲業(yè)面臨著許多問題，例如對人力資源的經(jīng)濟利益鼓勵欠缺、員工平均勞動薪酬偏低、精神鼓勵不充分、企業(yè)文化滲透的不到位、人才的培訓(xùn)機制落實不夠具體等等，這也是我國餐飲連鎖業(yè)人力資源管理的癥結(jié)所在。所以中國餐飲連鎖業(yè)采用人力資源激勵機制， 勢在必行。

1.1 激勵機制完善餐飲業(yè)工作制度

正確使用激勵機制，把握激勵機制人性化的特點，建立適應(yīng)時展和員工需求的特色管理機制，促進(jìn)員工以飽滿的熱情和積極的心態(tài)投入到工作中去。通過培訓(xùn)可以提升員工的職業(yè)技能和操守，改變員工的工作態(tài)度，提高員工自身的素質(zhì)， 加強員工之間的交流和協(xié)作，促進(jìn)形成良好的企業(yè)人文環(huán)境，提高企業(yè)運作的效率，健全餐飲業(yè)的制度和管理水平。

1.2 激勵機制有利于增強企業(yè)競爭力和凝聚力

激勵機制不僅作用于個人，還會影響到周圍的其他人。在良好的激勵環(huán)境下， 能充分發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工潛能。運用以競爭為主的激勵機制形式， 在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競爭環(huán)境，也是餐飲業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。把考核、評估的結(jié)果和個人、團隊的獎勵結(jié)合起來，獎罰分明，積極鼓勵員工兢兢業(yè)業(yè)的工作， 起到了表彰優(yōu)秀，鞭策他人的作用。另外， 榜樣的力量是無窮的，這樣表彰優(yōu)秀能夠給企業(yè)樹立起一個目標(biāo)，使得其他員工能夠爭相模仿，努力提升自身的工作熱情， 提升自身的工作動力，在提高了效率的同時，也增強了企業(yè)的競爭力內(nèi)部凝聚力。

2 激勵機制的具體辦法

不論運用什么方法，激勵機制的最終目的都是引導(dǎo)員工的工作態(tài)勢，實施以人為本的工作理念，最大程度上調(diào)動員工的積極性，全面發(fā)揮人力資源的優(yōu)越性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。經(jīng)過對一些餐飲連鎖業(yè)的人才管理模式進(jìn)行剖析，總結(jié)出以下一些健全和完善激勵機制的具體辦法。

2.1 把握時機，機會均等

人的需求是多樣的，不同的時期對激勵的需求也有所不同，激勵政策就要因人而異、因時而異。激勵未必在于價值有多高，而要看時機把握的是否恰當(dāng)，能深入民心。比如說員工生日時候的準(zhǔn)備一份小禮物；在員工遇到困難的時候試圖可以給予幫助；在出色完成任務(wù)之后又該給予什么樣的獎勵等等。這些細(xì)節(jié)可能微不足道，但卻體現(xiàn)了企業(yè)人性化的管理理念， 深得民心，會給員工一種歸屬感。

但是要注意的是，激勵機制的穩(wěn)定運營就要創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境，不是對某個員工的偏袒，而是同樣的起跑線， 均等的機會下，同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲措施，運用正負(fù)激勵相結(jié)合的方式，公開、民主的激勵員工。只有這樣才能使員工熱愛工作，熱愛自己的企業(yè)，同時也營造了一種和諧向上的氛圍，增強與員工情感之間的交流。融洽各部分之間的關(guān)系，創(chuàng)造一種雙贏的氛圍。

2.2 統(tǒng)一培訓(xùn)，增加文化認(rèn)同感

每一家企業(yè)都有自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，企業(yè)文化也是一個企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，只有讓員工充分了解本企業(yè)的文化，才能給員工一種家的歸屬感，才能使得員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)。但是要給員工創(chuàng)造一種家的歸屬感，首先就要讓員工了解企業(yè)文化內(nèi)涵，展現(xiàn)企業(yè)獨特的魅力和風(fēng)格。餐飲行業(yè)，就要通過定期的培訓(xùn)活動。其一，是要灌輸新的經(jīng)營理念和品牌文化價值。讓員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業(yè)。其二，讓員工了解我們的每一個商品的特點以及服務(wù)特色，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應(yīng)手了。最后一點是注意培養(yǎng)員工待人接物的態(tài)度、表情和心態(tài)，在言行舉止中，展現(xiàn)出高素質(zhì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業(yè)文化。

3 總結(jié)

在經(jīng)濟全球化的今天，餐飲行業(yè)的快速發(fā)展已經(jīng)代表一種飲食文化的飛躍，尤其是餐飲連鎖業(yè)就更要注重人才的培養(yǎng)機制，根據(jù)自身條件和當(dāng)前的社會形態(tài)， 本著以人為本的方針，制定符合企業(yè)發(fā)展特征的人才激勵機制，充分利用各方面有效資源，全面調(diào)動人力資源的工作積極性。要本著內(nèi)在重于外在，身教重于言傳， 激勵重于控制的理念，激發(fā)員工的潛能， 提高餐飲業(yè)管理水平和發(fā)展態(tài)勢，推動餐飲業(yè)連鎖機構(gòu)的健康發(fā)展，促進(jìn)我國社會經(jīng)濟的全面進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 潘之波, 王子原. 中國酒店業(yè)人力資源管理" 激勵機制" 運用研究[J]. 企業(yè)經(jīng)濟,2004,(12):50-51.

[3] 劉小麗. 中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用研究[D]. 湖南師范大學(xué),2008.

第8篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

【關(guān)鍵詞】武漢市餐飲業(yè)；工資集體協(xié)商；制度完善

2009 年7 月，全國總工會下發(fā)了《關(guān)于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見》，行業(yè)工資集體協(xié)商制度已在全國范圍內(nèi)逐步推廣。2011 年4 月23 日，《武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同》也“千呼萬喚始出來”這是迄今中國涉及從業(yè)人員最多的一份工資專項集體合同。武漢市餐飲行業(yè)的工資集體協(xié)商先行先試，有其成功之處，但也存在不少值得商榷的地方，或者說其是現(xiàn)實中國工資集體談判實況的一個縮影罷了！

一、工資集體協(xié)商制度的作用

從近幾年勞資關(guān)系的發(fā)展、勞資糾紛的增加、職工權(quán)利意識增強和企業(yè)不斷追求提高效益，特別是中小企也工人勞動量大、待遇低、企業(yè)變動頻繁來看，工資集體協(xié)商制度有以下作用：

1、有利于實現(xiàn)社會公平。社會公平是社會穩(wěn)定的重要因素，是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的助燃劑。工資集體協(xié)商制度是職工維護(hù)自身權(quán)益、參與企業(yè)收益分配，了解企業(yè)真實情況的重要方式之一。工資集體協(xié)商可以使得企業(yè)收益的分配更加合理，更是使得企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富的過程更加公平，使得創(chuàng)造物質(zhì)財富的積極性和效率不斷地提高，最大程度的使得生產(chǎn)要素與資本、管理和技術(shù)得到有效配置，使得利益的最大化，另一方面，能夠提高職工分享收益的份額，使得職工購買力提高，生活質(zhì)量的提升。

2、有助于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定

我國現(xiàn)行勞動關(guān)系中堅持“三方原則”，勞方、資方和政府作為勞動關(guān)系的主體。政府為勞動關(guān)系的穩(wěn)定提供公共條件，起到緩和勞資關(guān)系的作用。因此，勞資關(guān)系的穩(wěn)定就直接影響到勞動關(guān)系的穩(wěn)定。工資集體協(xié)商的結(jié)果是勞資雙方互相博弈、相互忍讓的結(jié)果，是雙方最能夠接受的和愿意遵守的約定，代表著雙方的需求與意志，因此，通過集體協(xié)商能夠減少勞方罷工、抗議、消極工作和資方變相減低職工待遇等情況的發(fā)生，使得生產(chǎn)活動平穩(wěn)的進(jìn)行。此外，若出現(xiàn)使勞資雙方關(guān)系緊張的情況時，雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成的協(xié)議也能很快的發(fā)揮作用，提醒雙方遵守，從而化解雙方矛盾，使得生產(chǎn)活動持續(xù)進(jìn)行。

3、有助于培育民主協(xié)商的精神

勞資雙方在法律上地位平等、工會組織中各個職工的地位平等，都有權(quán)提出各自的意見和需求。集體協(xié)商制度既是民主協(xié)商的產(chǎn)物更是民主協(xié)商精神的培育地。工會通過統(tǒng)一內(nèi)部成員的各種需求而與資方進(jìn)行談判，這就有利于勞資雙方的需求得到平等的協(xié)商，從而使得決策更具合理性和適合性，也能促進(jìn)協(xié)商結(jié)果的有效落實和各方的自覺遵守，此外，能夠加強公民的民主意識，形成民主的社會氛圍。

二、武漢市工資集體協(xié)商效果評價與分析

武漢市工資集體協(xié)商主要是由于勞資雙方陷入了各自的“需求困境”，而需要互相幫助逃出如此困境，謀求進(jìn)一步發(fā)展而采取的一種合作方式。餐飲業(yè)是勞動密集型行業(yè)，以中小企業(yè)為主，主要特點是就業(yè)靈活，企業(yè)變動頻繁，工人勞動量大、待遇低。武漢市近4萬家餐飲企業(yè)有80%屬于中小規(guī)模。餐飲企業(yè)因為低薪而屢遭用工荒。僅憑勞動者個體與資方進(jìn)行談判是無法解決這一問題的，所以行業(yè)性的集體協(xié)商便是最佳的選擇。武漢餐飲行業(yè)工資集體協(xié)商相比大多數(shù)只簽訂形式合同的案例，有一些積極的作用，其在，在促進(jìn)工資增長方面、在促進(jìn)餐飲企業(yè)規(guī)范用工方面有積極作用，雖然落實餐飲行業(yè)工資集體協(xié)議條款還有許多工作要做，協(xié)議的落實將鞭策企業(yè)規(guī)范管理。但，它也反映我國集體談判制度存在的幾個重要的問題：

1、習(xí)慣性的自上而下推動的工資集體協(xié)商

武漢市工資集體談判協(xié)商更多可以說是勞資雙方陷入了博弈的困境，這當(dāng)然也是有行業(yè)性工作特點的重大影響的。武漢市餐飲產(chǎn)業(yè)主要是屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量勞動力，工作量大而繁重，以中小企業(yè)為主，其主要特點為就業(yè)靈活，大多數(shù)企業(yè)投資周期短，職工待遇低等。武漢市4萬家餐飲企業(yè)80%為中小規(guī)模，而今年來，企業(yè)因為低薪而陷入用工荒的困境。勞動力的空置以及“用工荒”的困境使得勞資雙方需要在博弈上找到平衡點，由此，集體談判協(xié)商便不得不由政府和總工會的介入來尋找這平衡點?；鶎庸α繂伪?，對企業(yè)依賴性強等特點使得其職能不能很好地發(fā)揮，由此而不得不選擇由政府和總工會為指導(dǎo)進(jìn)行行業(yè)性的集體談判。

此次的工資集體談判也反映出我國集體談判制度的通病，需要自上而下大的推動。由于利益集團阻礙、官僚機構(gòu)失靈等原因，單純的強制性變遷難以達(dá)到理想效果（Justin，1989）。自上而下的談判形式有其優(yōu)點，即能迅速的組織勞資各方進(jìn)行談判，穩(wěn)定和緩和勞資矛盾關(guān)系，解決短期就業(yè)問題，但是，其弊端也將逐漸顯示。基于我國基層工會力量不足，對企業(yè)依賴性較大，職工維權(quán)意識不夠，職工一方維權(quán)內(nèi)動力不足等，而極易讓資方掌握話語權(quán)，這就難免讓實際執(zhí)行情況背離政府介入制定政策的初衷，把雙方的合意僅僅維系在資方的道德覺悟上面，這與資方的利益最大化本質(zhì)毫無疑問是沖突的。武漢市政府和武漢市總工會的強力介入改變了勞資博弈的格局，因此簽訂的合同形式比較有效，至于落實，則正如武漢市總工會主席朱毅所說“協(xié)商不易，落實更難”，這就變成了“政府發(fā)動推動，企業(yè)被動跟動，職工想動難動”“上熱下冷”的困境了。

2、“武漢模式”的積極性與局限性

（1）涉及范圍廣，但深度有限

“武漢模式”取得成功被視為迄今中國涉及從業(yè)人員最多的一份工資專項集體合同，涉及職工達(dá)45萬。從更加寬廣的角度上看，如能將此種益處推及全國，毫無疑問會推動整個行業(yè)健康發(fā)展，使得受惠職工更多。但是，最低工資標(biāo)準(zhǔn)只是職工工資的最低底線，而且絕多數(shù)武漢市餐飲業(yè)的員工都高于這一標(biāo)準(zhǔn)，此上浮后的工資標(biāo)準(zhǔn)還不及2009年武漢市人均工資2400元的一半。這就是此份合同為人所詬病最多之處。此次談判得出的成果，涉及人員的面雖然很廣，但是其更多的是提供一條底線而不是使得這眾多涉及的職工得到益處，此為其深度不足。此次集體談判著重能保障職工的薪金而未能達(dá)到更好的保障并且提高職工的收入。

（2）規(guī)范企業(yè)用工，但落實合同的阻力不小

此合同對促進(jìn)餐飲企業(yè)用工規(guī)范有很大的積極作用，雖然合同條款中還有很多需要共同協(xié)商解決的問題，而且解決的阻力不小，但是此協(xié)議至少能夠鞭策餐飲企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理。

此外，這份協(xié)議雖然有政府主導(dǎo)的力量，但也只是行業(yè)工會與行業(yè)協(xié)會簽訂的，而且行業(yè)工會與協(xié)會的人員留去自由，若是沒有加進(jìn)工會或者是行會的，則此協(xié)議的效力并不當(dāng)然及于此勞資雙方，這就很有可能使得此份協(xié)議的效力流于字面了。再者，由于此次談判許多餐飲業(yè)的工會并沒有直接參與，若是協(xié)議落實不到位，根據(jù)工會對企業(yè)的依賴以及職工不敢也不愿向企業(yè)挑戰(zhàn)的情況，則更不可能有人站出來積極維權(quán)。

三、完善我國集體談判制度的幾點建議

“武漢模式”的集體談判對于我國集體談判制度來說有其重要的積極意義，其在促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展，代表工資集體協(xié)商的發(fā)展方向以及多方民主參與等方面為我們提供了制度完善的思路與思考，但是，在其集體談判過程中以及談判的結(jié)果和協(xié)議落實的效果等方面來看，還是有很多值得商榷的地方，這也是完善我國集體談判制度的重要思路。

1、糾正對于工資集體談判的認(rèn)識偏差

相當(dāng)?shù)囊徊糠致毠ず推髽I(yè)對于工資集體談判存在著認(rèn)識偏差，職工認(rèn)為工資集體談判僅是為了提高工資，而企業(yè)則容易認(rèn)為，一談判便會使得利益受損，成本增加，正因為基于此種認(rèn)識，企業(yè)與員工非不到萬不得已絕不會進(jìn)行集體談判。職工經(jīng)濟上依附企業(yè)但法律人格上卻又和企業(yè)平等，企業(yè)是職工的“飯碗”但企業(yè)必須與員工在法律人格上一致，這一矛盾則必須要雙方遵守勞動法規(guī)來維系平衡，但企業(yè)與職工在本質(zhì)上為利益的共同體，職工出賣自己的勞動力給企業(yè)帶來收益從而獲得自己相應(yīng)的報酬。所以，對工資集體談判的認(rèn)識偏差對工資集體談判的進(jìn)程產(chǎn)生了重要影響。為此，在行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部建立對職工法律、經(jīng)濟等基本常識的普及便變得不可或缺了，因為這影響著企業(yè)能夠又快又好的發(fā)展，也影響到職工的長期利益。

2、培育集體談判協(xié)商的主體

集體談判制度建立起來后，如何利用此制度進(jìn)行維權(quán)便成為最重要的問題。職工一方因為相關(guān)信息量不夠，對政策、企業(yè)經(jīng)營情況等掌握信息不對稱，缺乏談判知識與技巧，對于集體談判面對著企業(yè)代表的強勢也因為“不會談”“不善談”而畏首畏尾。再而，企業(yè)職工代表在兼顧代表資方工作和不辜負(fù)職工期望之間也陷入了兩難的情況，這勢必影響談判的質(zhì)量。集體談判的主體應(yīng)該為行業(yè)性區(qū)域性工會組織和企業(yè)代表，但是我國工會體制結(jié)構(gòu)與具體落實集體談判制度的要求還有一定差距，調(diào)節(jié)工會、雇主組織以及三方機制等相關(guān)的配套制度并不完善，使得行業(yè)性區(qū)域性工資集體談判制度的進(jìn)程受到重大影響。因而，如何培育集體談判協(xié)商主體成為推動談判進(jìn)程的重大因素。工會方面，工會應(yīng)當(dāng)不斷完善自身組織結(jié)構(gòu)與制度建設(shè)，減少對企業(yè)的依賴性和從屬性，再而應(yīng)該尋找使得自身組織發(fā)展壯大的出路從而增加自身的話語權(quán)，這個可以借鑒近年全國掀起的行業(yè)性、區(qū)域性工會聯(lián)合會的熱潮，減少基層工會履行職責(zé)的死角

3、建立起健全的配套措施

在我國現(xiàn)實中，工會代表參與立法的比例是極少的，而且在參與政府管理方面，工會與政府的聯(lián)系會議制度有待落實，工會與有關(guān)方面的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制還不夠完善，這些都要從立法、政府管理方面進(jìn)行。增加工人代表在人大代表的比例則需要不斷地受到重視。此外，政府增強對與工會聯(lián)系會議制度、管理制度等的落實。工會方面則要將強自身機制的建設(shè)，上級工會在組織建設(shè)上，加強對基礎(chǔ)工會的組織與管理，從而減少工會干部對企業(yè)的依賴，防止工會干部與企業(yè)代表“議事站一線”，并且要建立起完善的職工申訴制度，勞動爭議調(diào)解制度、加強對工會干部尤其是主席的相關(guān)培訓(xùn)以及專門的談判機構(gòu)。此外，工會要推動政府有關(guān)部門對最低工資標(biāo)準(zhǔn)和制定工資指導(dǎo)線等。在于企業(yè)博弈的時候，要影響企業(yè)建立起對職工爭取知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)等權(quán)利的保障制度。

4、加強對集體談判協(xié)議的監(jiān)管

“談判難，執(zhí)行更難”的困境始終纏繞在工會談判代表的心頭，因為大家都不確定好不容易談判得到的協(xié)議執(zhí)行的效果如何，能否執(zhí)行的下去。為此，建立起并完善對協(xié)議落實的制度顯得尤為重要。政府勞動行政部門方面應(yīng)當(dāng)積極對協(xié)議的落實進(jìn)行監(jiān)管，為此協(xié)議的執(zhí)行提供強力保障。此外，勞資雙方在博弈過程中可以引入第三方監(jiān)督機構(gòu)和爭議處理機構(gòu)以確保協(xié)議的落實。再者，工會方面要積極組織調(diào)查、收集職工和企業(yè)等方對協(xié)議執(zhí)行的滿意度，對不滿意或者是有糾紛的地方就行及時談判避免矛盾進(jìn)一步發(fā)酵。

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[2]謝玉華，陳佳，陳培培，肖巧玲.中國行業(yè)工資集體協(xié)商效果的實證分析—以武漢餐飲行業(yè)為例.經(jīng)濟社會體制比較，2012，5.

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第9篇：餐飲行業(yè)的管理制度范文

此次行動的工作目標(biāo)是在對前期人員密集場所、生產(chǎn)加工企業(yè)、易燃易爆場所清剿火患的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴大排查整治的范圍。將轄區(qū)修理服務(wù)業(yè)、煙花爆竹經(jīng)銷網(wǎng)點、餐飲行業(yè)、KTV娛樂行業(yè)列為此次清剿火患的重點，開展一次“回頭看”加“溜邊角”式的排查整治工作，以督促各行業(yè)場所履行應(yīng)盡的消防安全職責(zé)，消除各類火災(zāi)隱患，安全守法地進(jìn)行經(jīng)營活動。

工作中，民警深入農(nóng)場多家機車修理店，重點檢查其電器線路敷設(shè)、特殊工種職業(yè)資格證辦理、消防設(shè)施器材完整有效情況。從檢查情況看，部分場所消防設(shè)施器材設(shè)置不合理，電器線路混亂，存在一定的火災(zāi)隱患，民警依法對各場所業(yè)主下達(dá)了限期整改通知書。此外，民警對煙花爆竹經(jīng)銷商販辦證銷售情況、對餐飲場所規(guī)范使用液化氣情況以及娛樂行業(yè)是否使用易燃裝修裝飾材料等情況，分別開展了細(xì)致的消防監(jiān)督檢查T作，并嚴(yán)格對不符合消防法律法規(guī)的消防違法行為進(jìn)行了責(zé)令整改。

目前，消防中隊已排查各行業(yè)場所36家，下發(fā)整改通知書7份，當(dāng)場整改火災(zāi)隱患10余處，有效地消除了一批火災(zāi)隱患。

開展農(nóng)機修理行業(yè)專項整治 確保轄區(qū)春季消防安全

王曉佳 鄒曉光

隨著春季到來，農(nóng)墾建三江管理局各農(nóng)機修理行業(yè)相繼營業(yè)。為做好農(nóng)機修理行業(yè)消防安全管理T作，確保春季火災(zāi)形勢平穩(wěn)，建三江公安局前鋒分局消防中隊對轄區(qū)農(nóng)機修配行業(yè)開展專項排查整治活動。