員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

據(jù)多家媒體報(bào)道，“近日，全球知名的管理咨詢公司合益集團(tuán)的全球員工有效性研究結(jié)果顯示，中國(guó)員工的敬業(yè)度只有51%，比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查顯示，在中國(guó)有四成多的員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有為他們的工作給予良好支持，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)對(duì)人的關(guān)注還不夠?！绷硗?，F(xiàn)ESCO Survey的《2011年度中國(guó)員工敬業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，“對(duì)于一名高敬業(yè)度的員工來(lái)說(shuō)，其敬業(yè)狀態(tài)更多的是通過(guò)努力工作體現(xiàn)出來(lái)的”。員工敬業(yè)度反映了員工對(duì)工作的態(tài)度，而態(tài)度直接影響對(duì)工作的投入程度，員工敬業(yè)度往往對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響。那么，如何提高員工敬業(yè)度呢？本文認(rèn)為可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行努力。

建立企業(yè)愿景，激發(fā)員工的使命感

培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，實(shí)際上是一個(gè)通過(guò)管理員工的態(tài)度進(jìn)而影響其行為的過(guò)程，員工的態(tài)度受到很多因素的影響，其中，員工是否了解并認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和愿景是一個(gè)重要因素。一個(gè)企業(yè)具有較明確的愿景，并與員工進(jìn)行溝通，使其認(rèn)同企業(yè)的愿景并愿意為之努力，這可以大大激發(fā)員工的敬業(yè)精神。因?yàn)閱T工把企業(yè)的愿景作為自己努力奮斗的目標(biāo)，以一種為一項(xiàng)事業(yè)而努力的精神進(jìn)行工作，所以在工作中會(huì)表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

在這一點(diǎn)上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光學(xué)眼鏡公司就建立了備受員工認(rèn)同的企業(yè)愿景，培養(yǎng)了具有敬業(yè)精神的員工。富士光學(xué)眼鏡公司始建于1939年，從一間約15平方米的小門臉起步，經(jīng)過(guò)70余年的發(fā)展，到2009年，已經(jīng)發(fā)展成為擁有68家店鋪，并保持業(yè)績(jī)平穩(wěn)發(fā)展的公司。富士光學(xué)眼鏡公司的愿景并不是用教條的方式表達(dá)出來(lái)的，而是一個(gè)讓人感到溫馨和振奮的目標(biāo)——“為了把恢復(fù)視力的喜悅帶給人們”。為此，富士光學(xué)眼鏡公司組織了一系列慈善活動(dòng)。1983年，富士光學(xué)公司組建了一支以總裁為首的四人“視援隊(duì)”，把500副眼鏡送到泰國(guó)難民手中。多年以來(lái)，富士光學(xué)眼鏡公司已經(jīng)在尼泊爾、亞美尼亞、阿塞拜疆等地區(qū)開(kāi)展了支援活動(dòng)，共送出116200副眼鏡。富士光學(xué)眼鏡公司以這種形式，使其員工親身參與了企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)的愿景感到認(rèn)同并銘記于心。富士光學(xué)眼鏡公司的員工在這一系列活動(dòng)中體會(huì)到了強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感，并將這種致力于幫助他人的心態(tài)帶到工作中。在富士光學(xué)眼鏡店的員工在工作中踐行“把恢復(fù)視力的喜悅帶給人們”的宗旨，建立了良好的服務(wù)意識(shí)，能夠尊重并滿足客戶的需要。這種敬業(yè)的服務(wù)精神激勵(lì)著員工努力不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，并在工作中投入更多的熱情，富士光學(xué)眼鏡店也正是因?yàn)椤胺?wù)態(tài)度熱情”而擁有很好的聲譽(yù)，保持了其多年的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

持續(xù)地進(jìn)行目標(biāo)溝通，使員工明確工作的方向

一個(gè)企業(yè)除了要擁有企業(yè)愿景，還要有實(shí)現(xiàn)愿景的途徑。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了知道企業(yè)的愿景，更需要知道自己的工作如何與企業(yè)愿景聯(lián)系起來(lái)，這就需要與員工進(jìn)行充分的溝通，使員工明確自己工作的方向和自己工作在企業(yè)總體目標(biāo)中的地位和價(jià)值。心理學(xué)研究證明，一個(gè)具體的目標(biāo)往往比一個(gè)抽象的目標(biāo)更能引起人們的注意，在員工敬業(yè)度管理方面，讓員工有明確的為之奮斗努力的目標(biāo)可以提高員工的敬業(yè)度。

愛(ài)立信（中國(guó)）通信有限公司通過(guò)建立員工個(gè)人年度工作目標(biāo)的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)溝通。員工目標(biāo)的建立通過(guò)雙向溝通的方式進(jìn)行。

愛(ài)立信（中國(guó)）通信有限公司通過(guò)建立員工個(gè)人年度工作目標(biāo)的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)溝通。員工目標(biāo)的建立通過(guò)雙向溝通的方式進(jìn)行，一方面，部門或者團(tuán)隊(duì)會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需要建立年度總目標(biāo)或者定下本年度發(fā)展方向；另一方面，經(jīng)理會(huì)跟每位員工溝通，商定在團(tuán)隊(duì)總體目標(biāo)下個(gè)人的具體目標(biāo)，這樣，員工能夠認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)在公司總體規(guī)劃中的意義和作用，也有助于激勵(lì)員工尋找自己未來(lái)的發(fā)展方向。在充分溝通的基礎(chǔ)上，公司會(huì)把每位員工的工作目標(biāo)確定并保存下來(lái)，與員工達(dá)成共識(shí)。員工可以隨時(shí)在內(nèi)部溝通系統(tǒng)中看到自己的年度目標(biāo)，起到提醒作用。此外，員工的年度工作目標(biāo)還是員工績(jī)效考核的一部分，與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)員工重視工作目標(biāo)并為之努力。建立個(gè)人工作目標(biāo)促使員工對(duì)自己承擔(dān)的目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到所做的工作與自己切身相關(guān)，就會(huì)更愿意投入。所以，重視目標(biāo)溝通，保持員工具有較明確的工作方向，而不是處在迷?；蛘咝傅〉臓顟B(tài)中，可以提高員工的敬業(yè)水平。

重視培訓(xùn)，提高員工的工作能力

員工在工作中能否體會(huì)到成就感，會(huì)影響員工對(duì)工作的熱愛(ài)程度，而員工的成就感，主要來(lái)自員工是否具備出色完成工作的能力。有效的培訓(xùn)可以提高員工的職業(yè)能力，幫助其更好地完成工作任務(wù)，這樣，員工會(huì)在工作中體會(huì)到成就感和滿足感。

第2篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行過(guò)背景調(diào)查

主持人:什么是背景調(diào)查?一般在什么情況下做這種調(diào)查呢?

季征:背景調(diào)查是對(duì)候選人或被調(diào)查人的個(gè)人背景信息,包括學(xué)歷、身份、工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)、驗(yàn)證。通常會(huì)在員工招聘以及員工職位變動(dòng)時(shí)用到,企業(yè)需要對(duì)人員背景進(jìn)行核實(shí)之后再?zèng)Q定是否用一個(gè)人或者給他升職、調(diào)到更適合的崗位上。

背景調(diào)查主要有兩種方式,一種是HR通過(guò)個(gè)人關(guān)系收集信息,另一種是外包給第三方公司進(jìn)行,目前國(guó)內(nèi)大概60%的企業(yè)都會(huì)做背景調(diào)查;

背景調(diào)查要獲得被調(diào)查人的授權(quán),若企業(yè)在未告知的情況下對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行調(diào)查,被調(diào)查者有權(quán)該企業(yè)。

主持人:我們好像從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到被調(diào)查過(guò)。

季征:是的,其實(shí)很多企業(yè)招聘員工時(shí)做了背景調(diào)查,只是沒(méi)有通知候選人。而隨著我國(guó)《民法》的完善,對(duì)于隱私權(quán)的保護(hù)愈發(fā)嚴(yán)格,企業(yè)在核實(shí)背景時(shí)應(yīng)該告知被調(diào)查人并獲得相關(guān)授權(quán)。所以,現(xiàn)在背景調(diào)查才被越來(lái)越多的大眾所了解。

主持人:現(xiàn)在背景調(diào)查在中國(guó)的普及程度如何?

季征:據(jù)統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)大概有60%的企業(yè)對(duì)所招募或者準(zhǔn)備升遷的員工進(jìn)行背景調(diào)查,主要方式有兩種:一是企業(yè)的HR通過(guò)私人關(guān)系或候選人提供的證明人來(lái)核實(shí)候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業(yè)的調(diào)查公司。背景調(diào)查大多集中于有一定規(guī)模的企業(yè),因?yàn)樘〉钠髽I(yè)不用調(diào)查,也都互相知根知底。

背景調(diào)查的通過(guò)比例約為60%

主持人:背景調(diào)查是怎樣進(jìn)行的呢?

季征:正規(guī)的背景調(diào)查流程主要分以下幾個(gè)步驟:

第一,企業(yè)告知候選人,候選人簽授權(quán)書。

第二,候選人填寫正式的信息收集表。表格內(nèi)容包括身份信息、學(xué)歷信息、專業(yè)資格和工作履歷。

第三,由企業(yè)或企業(yè)委托的公司對(duì)候選人提供的信息進(jìn)行核實(shí)。

第四,出具調(diào)查報(bào)告,HR會(huì)根據(jù)報(bào)告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會(huì)重點(diǎn)調(diào)查哪些內(nèi)容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷,有些企業(yè)會(huì)要求核實(shí)犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現(xiàn)鑒定”。這個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較主觀,是別人對(duì)你在以前工作中的表現(xiàn)給一個(gè)評(píng)價(jià),比如工作積極性、敬業(yè)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、承受壓力的能力等等。

當(dāng)然,如果這個(gè)候選人是中高層的話,考察的問(wèn)題可能就涉及到他的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、思維的前瞻性、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒(méi)有統(tǒng)計(jì)過(guò),現(xiàn)在提交的簡(jiǎn)歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過(guò)的背景調(diào)查中,通過(guò)的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡(jiǎn)歷都存在或多或少的虛假信息。通過(guò)背景調(diào)查的比例約為60%。因?yàn)椴樽C的信息即使有一些出入,只要不是HR最關(guān)注的問(wèn)題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個(gè)公司有職位變動(dòng)時(shí),這份背景調(diào)查報(bào)告會(huì)永遠(yuǎn)跟著你,尤其是在外企。

信息填寫的六大學(xué)問(wèn)

主持人:我們?cè)谇舐毿畔⑻顚憰r(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?

季征:在填寫信息的時(shí)候,要注意以下幾點(diǎn):

第一,所有信息必須仔細(xì)填寫完整。如:工作單位、學(xué)歷。

很多造假或者非主觀的錯(cuò)誤都出現(xiàn)在學(xué)歷這一塊。現(xiàn)在有很多涉外學(xué)歷,一定要詳細(xì)注明學(xué)位和所在院系的全稱,如果寫得不清楚,可能造成調(diào)查的失真。我們遇到過(guò)不下10起非主觀的造假,也就是說(shuō)候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國(guó)、英國(guó)等大學(xué)的學(xué)位證書上是不包含查詢地址的,當(dāng)然不排除個(gè)別有的。如果提示“請(qǐng)你到以下網(wǎng)站查詢你的學(xué)歷”,多數(shù)可能有問(wèn)題。

第二,工作履歷要詳實(shí)。

不要因?yàn)榕伦约旱墓ぷ髀臍v太多會(huì)讓人認(rèn)為跳槽太頻繁而漏寫工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個(gè)公司干的時(shí)間不太長(zhǎng),就把這兩條履歷的時(shí)間縮短一點(diǎn),另兩條履歷的時(shí)間拉長(zhǎng)一點(diǎn),這樣就接上了。實(shí)際上恰恰弄巧成拙,我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),你確實(shí)在這兩家工作過(guò),但是工作時(shí)間嚴(yán)重不符,不符就是“否”,就說(shuō)明你“造假”。很多人就是因?yàn)檫@個(gè)原因而不被錄用,但是HR絕對(duì)不會(huì)告訴你是這個(gè)原因。

第三,職位填寫要詳細(xì)準(zhǔn)確。

填寫時(shí)不要抬高自己的職位級(jí)別,你是分析師就不要填成高級(jí)分析師,這個(gè)一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡(jiǎn)歷里都出現(xiàn)對(duì)自己雇主認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題,主要是因?yàn)橥馀傻臋C(jī)構(gòu)太多了。比如,我是在微軟工作,但其實(shí)我是被另外一家人才機(jī)構(gòu)派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時(shí)可能微軟的系統(tǒng)里根本就不會(huì)記錄我的員工信息,如果我寫是在微軟工作,到時(shí)候一查,查無(wú)此人,就會(huì)造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來(lái)的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰(shuí),跟誰(shuí)簽的勞動(dòng)合同,誰(shuí)就是你的雇主。

第五,找個(gè)合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級(jí)或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機(jī)號(hào),因?yàn)檎{(diào)查時(shí)可以到原來(lái)的公司核實(shí)他是不是在這里工作過(guò)。找到同級(jí)的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時(shí)比較緊張,有一次我們問(wèn)的時(shí)候就是如此。他說(shuō),“他挺好的,挺好的”,第一個(gè)問(wèn)題,他的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?“好”;有沒(méi)有標(biāo)志性的工作成績(jī)?“有”;有沒(méi)有過(guò)違規(guī)違紀(jì)?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當(dāng)然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會(huì)使調(diào)查失真。

第六,如實(shí)填寫離職原因。

離職原因一定要老老實(shí)實(shí)地寫,否則會(huì)被直接注明“不誠(chéng)實(shí)”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實(shí)是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點(diǎn)錯(cuò)誤讓公司開(kāi)除他,但是又在離職原因上寫“主動(dòng)離職”,我們調(diào)查時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)是因?yàn)樗麜绻状魏蠼獬齽趧?dòng)合同的。這樣,好的企業(yè)都不會(huì)錄用他。

“如果我用這個(gè)人,我得他!”

主持人:給我們講一個(gè)您在做背景調(diào)查的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)的最嚴(yán)重的因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤而導(dǎo)致這個(gè)人沒(méi)有被錄用的經(jīng)典案例。

季征:要說(shuō)比較厲害的就是調(diào)查過(guò)的化妝品行業(yè)中的一個(gè)人。這個(gè)人在東北的一個(gè)小城市做,后來(lái)去一個(gè)很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調(diào)查。

這個(gè)人基本上把所有可能的錯(cuò)誤都犯了一遍,沒(méi)有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數(shù)改得再大點(diǎn),為此還辦了個(gè)假身份證。學(xué)歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學(xué)。

工作經(jīng)歷不真實(shí)。他去的第一家公司特別小,但被他說(shuō)成是一家大的化妝品公司,其實(shí)他就是一個(gè)商,卻說(shuō)自己把這家公司在東北某個(gè)城市的銷售額一下子從五百萬(wàn)做到了兩個(gè)億,還斥資200萬(wàn)開(kāi)了一個(gè)三千人的會(huì)。經(jīng)查實(shí),這家公司組建時(shí)固定資產(chǎn)加注冊(cè)資金也就一百多萬(wàn),怎么可能花200多萬(wàn)借錢搞市場(chǎng)活動(dòng)。他純粹是在忽悠!

他只說(shuō)了兩家企業(yè),實(shí)際上是四家。他說(shuō)把這些企業(yè)帶到了一定的高度,但我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),第一家企業(yè),在他走后半年倒閉了。第二家企業(yè),在他來(lái)的時(shí)候效益還可以,他走之后就基本上快要經(jīng)營(yíng)不下去了,而且該企業(yè)的員工還反映,就是因?yàn)檫@個(gè)人把該企業(yè)的錢倒到他開(kāi)的另外一家企業(yè),導(dǎo)致該企業(yè)被掏空了。到了第三家企業(yè),也就是他即將離開(kāi)的企業(yè),這家企業(yè)的人都很怕他,員工們都說(shuō)“別問(wèn)了”,我說(shuō),“是不是有什么不好說(shuō)的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來(lái)下面的員工告訴我們,“這個(gè)人走的時(shí)候,把老板的腿打折了?！眴T工推測(cè),可能還有黑社會(huì)性質(zhì),所以都不怎么敢對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià),他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調(diào)查報(bào)告是怎么寫的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實(shí)的情況,包括工商局網(wǎng)站上的證據(jù)都提供給這家企業(yè)。當(dāng)時(shí)這家企業(yè)就說(shuō),“如果我用這個(gè)人,我得他!”

平和、誠(chéng)實(shí)的心態(tài)幫你通過(guò)背景調(diào)查

網(wǎng)友:背景調(diào)查怎么收費(fèi)?用人單位怎么權(quán)衡這種費(fèi)用?

季征:一般來(lái)講,如果是外包給專業(yè)機(jī)構(gòu),一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)版是900元錢,就是做一個(gè)沒(méi)有任何定制色彩的;而中高層的高級(jí)人員,大概費(fèi)用會(huì)在6000元左右,因?yàn)樵u(píng)價(jià)難度較大。

主持人:如果是在發(fā)offer之后做背景調(diào)查,沒(méi)通過(guò)的話,是不是意味著這個(gè)工作有可能就丟掉了?

季征:對(duì)。但是因?yàn)楸尘罢{(diào)查沒(méi)有通過(guò)而導(dǎo)致沒(méi)被錄取的,HR很少會(huì)跟他說(shuō)明。也就是說(shuō),你可能都不知道就是因?yàn)槟惚尘罢{(diào)查里面的某些項(xiàng)目沒(méi)有通過(guò),而導(dǎo)致面試失敗。

主持人:最后再用簡(jiǎn)短的幾句話給網(wǎng)友提幾個(gè)建議。

季征:第一,不要對(duì)背景調(diào)查有莫名的恐懼感,以平和的心態(tài)對(duì)待這個(gè)正常的檢驗(yàn)?zāi)愕倪^(guò)程。

第二,要以誠(chéng)實(shí)的心態(tài)。紙包不住火,我見(jiàn)過(guò)在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒(méi)有逃過(guò)我們或者HR的眼睛。

第三,不要想操縱調(diào)查結(jié)果,有時(shí)候,證明人的本意和對(duì)你的表述對(duì)你是更公正的,你自己越操作,可能會(huì)越壞事。

第3篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

“你幸福嗎”這一經(jīng)典提問(wèn)，曾一度成為民眾茶余飯后調(diào)侃的熱門話題，并引發(fā)了個(gè)體對(duì)幸福的思考。在人口紅利不斷削弱的今天，“80后”、“90后”新生代員工已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的主力軍。對(duì)企業(yè)而言，如何提高員工敬業(yè)度成為管理的核心問(wèn)題。員工關(guān)注自身的幸福感，企業(yè)關(guān)注員工的敬業(yè)度，幸福感與敬業(yè)度之間存在怎樣的邏輯關(guān)系。本文從幸福與敬業(yè)度的定義、影響因素以及二者之間的對(duì)比分析，嘗試解析幸福感與敬業(yè)度之間的關(guān)系。

1. 幸福的定義及要素

1.1 幸福的定義

“幸?！币辉~有著眾多不同的含義，對(duì)其的界定存在諸多議論。本文不就該詞的定義做過(guò)多探討，僅做簡(jiǎn)單介紹。新華字典中對(duì)“幸?！钡慕忉尀椋簜€(gè)人由于理想的實(shí)現(xiàn)或接近而引起的一種內(nèi)心滿足。英語(yǔ)中與“幸?！毕鄬?duì)應(yīng)的單詞較多，且每個(gè)單詞的含義又存在差別，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等?！胺e極心理學(xué)”之父的美國(guó)知名心理學(xué)者馬丁?塞利格曼認(rèn)為幸福有五個(gè)元素，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系。積極情緒是指我們的感受，如愉悅、舒適、溫暖等快樂(lè)的因素；投入是指完全沉浸在一項(xiàng)吸引人的活動(dòng)中，處于一種忘我的狀態(tài)；意義指歸屬于和致力于某樣你認(rèn)為超越自我的東西，它有助于提升幸福感，是終極追求的目標(biāo)；成就是指人在無(wú)強(qiáng)迫的自由狀態(tài)下會(huì)選擇追求的東西；人際關(guān)系是對(duì)他人的關(guān)注，對(duì)幸福有深刻的正面影響。

1.2幸福的影響因素

圍繞馬丁?塞利格曼的幸福五要素，綜合當(dāng)前的相關(guān)研究，本文認(rèn)為影響個(gè)體幸福的因素具體包括如下幾類：

第一，工作環(huán)境，包括直接上級(jí)、工作團(tuán)隊(duì)、工作壓力、硬件條件等。北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司2012年對(duì)員工離職原因展開(kāi)調(diào)查（圖1），其中與上司不合占比31%，與同事不合占比18.2%，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)的溝通氛圍將直接影響到員工的幸福感。

在另外一項(xiàng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工生活壓力的調(diào)查（圖2），現(xiàn)在職場(chǎng)中的員工，生活中背負(fù)著住房、教育、醫(yī)療“三座大山”，生活中的壓力不能得到有效緩解，勢(shì)必加重工作中的壓力。

第二，發(fā)展空間，包括薪酬、職務(wù)晉升、能力提升等。單位是否提供穩(wěn)定且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、多樣化的福利制度；員工的職務(wù)晉升通道是否清晰；企業(yè)是否提供各種培訓(xùn)，幫助員工提升業(yè)務(wù)能力等。

第三，人文關(guān)懷，包括精神激勵(lì)、認(rèn)同度、歸屬感等。要及時(shí)肯定員工的工作成果，及時(shí)分享企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)保持一致，要借助公司論壇、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、電子郵件、內(nèi)部刊物等，建立員工為企業(yè)發(fā)展和管理獻(xiàn)言獻(xiàn)策的溝通渠道，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感和幸福感。

2.敬業(yè)度的定義及要素

2.1敬業(yè)度的定義

員工敬業(yè)度研究的理論依據(jù)主要包括角色理論、資源保有理論、心理契約理論等。首先提出員工敬業(yè)度概念的是Kahn，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是指組織成員自我投入到工作角色中，在情感上、認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。Kahn的員工敬業(yè)度概念分為三個(gè)層面，即生理投入、認(rèn)知投入和情緒投入。在Kahn定義的基礎(chǔ)上，蓋洛普咨詢、韜睿咨詢、翰威特咨詢等機(jī)構(gòu)以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者均從不同角度對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了界定。關(guān)于員工敬業(yè)度的定義目前尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但各觀點(diǎn)存在一定程度的一致性，表現(xiàn)在：情緒投入與認(rèn)知投入是敬業(yè)度的有機(jī)組成內(nèi)容；員工通過(guò)日常工作表現(xiàn)自身的敬業(yè)度。

2.2員工敬業(yè)度的影響因素

影響員工敬業(yè)度的因素，綜合目前現(xiàn)有研究，可將影響因素分為兩大類，即工作因素與個(gè)體因素，工作因素包括工作特質(zhì)、工作反饋、組織支持等，個(gè)體因素包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及個(gè)性特質(zhì)等。

第一，工作因素。2004年Schaufeli等將管理訓(xùn)練、社會(huì)支持和選擇反饋?zhàn)鳛閱T工敬業(yè)度的前因變量，分析結(jié)果顯示三者與敬業(yè)度中度正相關(guān)。2006年Saks選擇組織支持、上司支持、工作特征、薪酬作為工作資源變量，對(duì)其與敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預(yù)測(cè)敬業(yè)度，而其他變量的預(yù)測(cè)作用則不顯著。2009年劉善仕等研究發(fā)現(xiàn)公平性對(duì)理性敬業(yè)影響最大，工作特點(diǎn)越不明確的員工理性敬業(yè)度越高，組織目標(biāo)和價(jià)值的清晰傳遞對(duì)于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的員工敬業(yè)度有積極作用。2011年楊洪明、廖建橋利用多元回歸方程，實(shí)證分析驗(yàn)證了工作重要性、工作反饋對(duì)敬業(yè)度的促進(jìn)作用。2012年袁凌、李健等實(shí)證研究表明：工作特征、公平感、組織管理程序、工作認(rèn)可和價(jià)值感對(duì)敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。

第二，個(gè)體因素。2011年Rothbard從工作――家庭沖突的角度研究敬業(yè)度與員工性別差異的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性相較于男性敬業(yè)度更易受到家庭因素的促進(jìn)。2004年Robinson的研究表明不同種族的員工，對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)知不同進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度的差異。年齡與敬業(yè)度的研究表明，隨著員工年齡的增長(zhǎng)，敬業(yè)度呈現(xiàn)U字型趨勢(shì)，敬業(yè)度最高出現(xiàn)在 60 歲以上的員工組別中；同時(shí)，隨著員工在組織中工作年限的增加，員工敬業(yè)度呈下降趨勢(shì)。2009年操芳對(duì)知識(shí)員工敬業(yè)度進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工因其個(gè)人屬性不同，敬業(yè)度有顯著差異。2011年楊紅明、廖建橋研究表明員工敬業(yè)度由奉獻(xiàn)和活力兩個(gè)維度構(gòu)成。2012年袁凌、李健、鄭麗芳對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的實(shí)證研究表明，年齡及教育水平對(duì)敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。個(gè)性特質(zhì)方面，2006年Langelaan運(yùn)用大五人格特質(zhì)理論，研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工所具備的典型特征是高外向性、低神經(jīng)質(zhì)以及高靈活性。2007年Hallberg從 A型人格的角度研究發(fā)現(xiàn)，成就需要與敬業(yè)度正相關(guān)，易怒和急躁與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)。2009年Kim研究表明：責(zé)任心對(duì)敬業(yè)度有積極的預(yù)測(cè)作用，而神經(jīng)質(zhì)與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)，但他們?cè)谘芯恐胁⑽窗l(fā)現(xiàn)外向性與敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系。

3.幸福感與敬業(yè)度對(duì)比分析

3.1定義差異

根據(jù)馬丁?塞利格曼對(duì)幸福的五要素界定，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系，其中積極情緒與投入主要依靠員工個(gè)體主觀上的認(rèn)知和判斷，包括了員工敬業(yè)度的情緒投入和認(rèn)知投入。此外，員工敬業(yè)度主要通過(guò)日常工作來(lái)表現(xiàn)，而幸福感的表現(xiàn)形式并不局限于工作。綜上所述，幸福感與敬業(yè)度相比，有更廣泛的外延和表現(xiàn)形式，幸福感的獲取難度高于敬業(yè)度。

3.2影響因素的差異

為方便對(duì)比分析，幸福感與敬業(yè)度的影響因素均可劃分為兩大類：組織因素與個(gè)體因素。通過(guò)上文的分析，本文認(rèn)為所有的組織因素與個(gè)體因素，均會(huì)對(duì)幸福感與敬業(yè)度產(chǎn)生不同程度的影響。但由于敬業(yè)度主要僅在日常工作中顯現(xiàn)，而幸福感包括個(gè)體的日常工作和生活，因此在各因素對(duì)兩者的影響程度方面，目前還缺乏有效的實(shí)證研究證據(jù)。

3.3結(jié)論

綜上所述，本文認(rèn)為員工敬業(yè)度高，不必然有高的幸福感；關(guān)注員工的幸福指數(shù)，構(gòu)建“幸福企業(yè)”，可以有效促進(jìn)員工提高敬業(yè)度；企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注組織因素，創(chuàng)造良好的組織氛圍，提供必要的發(fā)展空間，加強(qiáng)人文關(guān)懷，以此降低組織因素的不利影響；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的生活，盡可能幫助解決員工的困難，以此增加員工的歸屬感，提升員工的幸福感，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

參考文獻(xiàn)

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[3] 張盧鋒，《“幸福企業(yè)”該做什么》，人力資源，2013年1月，第25頁(yè).

[4] 趙欣艷、孫潔，《員工敬業(yè)度研究綜述與展望》，北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.10，92-94頁(yè).

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[6] 孫潔，《員工敬業(yè)度定義與結(jié)構(gòu)實(shí)證研究》，北京郵電大學(xué)，2009年版.

第4篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

一、綜合表現(xiàn)：

1、思想想品德：能認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，積極關(guān)心學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展，具有極強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心。作為紀(jì)檢監(jiān)察干部能帶頭執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)的各項(xiàng)規(guī)定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風(fēng)，為人正派。

2、工作能力：在紀(jì)檢監(jiān)察工作中能嚴(yán)格把握政策水準(zhǔn)，堅(jiān)持原則，具有較強(qiáng)的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質(zhì)量：工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強(qiáng)的辦會(huì)、辦文、辦事能力，能保質(zhì)保量完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦各項(xiàng)工作。

4、團(tuán)結(jié)協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠(chéng)懇，能認(rèn)真履行自己的職責(zé)，全心全意為師生員工服務(wù)，工作積極主動(dòng)，不推諉，不扯皮，能協(xié)調(diào)好上級(jí)與下級(jí)、部門與部門之間的關(guān)系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開(kāi)展工作。

1、加強(qiáng)教育：

①經(jīng)常組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》、國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽(tīng)預(yù)防職務(wù)犯罪專題報(bào)等，增強(qiáng)他們廉潔自律意識(shí)；

②以創(chuàng)建“廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”為契機(jī)，大力開(kāi)展廉政文化進(jìn)校園工作。首先制定《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)的實(shí)施意見(jiàn)》，從黨員干部、教職工、學(xué)生三個(gè)不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠(chéng)信服務(wù)”、“崇廉尚廉、誠(chéng)實(shí)守信”為教育主題和豐富多彩的活動(dòng)進(jìn)行廉政教育、法紀(jì)教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營(yíng)造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)實(shí)施意見(jiàn)》被市紀(jì)委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于十二月七日我院被淮安市評(píng)為“首批廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”。

③花大力氣辦好《激揚(yáng)期刊》雜志，期刊內(nèi)容精練，可讀性強(qiáng)，受到省信息產(chǎn)業(yè)廳、市紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)以及兄弟單位的高度評(píng)價(jià)。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據(jù)中央《實(shí)施綱要》的要求，牽頭制定了《淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實(shí)施綱要>的實(shí)施意見(jiàn)》，圍繞落實(shí)《黨內(nèi)監(jiān)督條例》健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度，制定了《關(guān)于重要情況通報(bào)和報(bào)告的規(guī)定》、《關(guān)于述職述廉的規(guī)定》、《關(guān)于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學(xué)院發(fā)展情況，經(jīng)過(guò)半年時(shí)間的調(diào)研、討論，認(rèn)真修訂了《大宗物資采購(gòu)管理辦法》，使我院的招投標(biāo)工作走上規(guī)范化。

3、嚴(yán)格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風(fēng)工作。認(rèn)真監(jiān)督學(xué)院各部門的招投標(biāo)活動(dòng)，今年我院基本建設(shè)投資5500萬(wàn)元，教材投資228萬(wàn)元，圖書投資47.6萬(wàn)元，教學(xué)儀器設(shè)備投資389萬(wàn)元，全部采用招投標(biāo)方式進(jìn)行采購(gòu)，監(jiān)察室全年共參與學(xué)院各種招投標(biāo)65次。同時(shí)參與對(duì)招生、干部任免、職稱評(píng)定、工程驗(yàn)收、工程審計(jì)、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。

4、做好效能監(jiān)察。以開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)為抓手，實(shí)行效能監(jiān)察。學(xué)院在年初就制定《關(guān)于開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)行效能監(jiān)察的決定》和《開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)行效能監(jiān)察的考核辦法》，年終由特邀、兼職監(jiān)察員組成的考核組對(duì)全院所有部門進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，而且考核結(jié)果納入學(xué)院終考核總分，占學(xué)院年終考核的20%，促進(jìn)了學(xué)院各部門勤政、廉政、服務(wù)、高效，努力提高工作效能。

第5篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

【摘要】全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)到F在近10年，世界整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)仍不容樂(lè)觀，我國(guó)也結(jié)束了30多年的高速增長(zhǎng)，進(jìn)入了“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”。而互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)也產(chǎn)生了巨大的沖擊，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，迫使企業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級(jí)，以獲得更加健康的發(fā)展。企業(yè)要想應(yīng)對(duì)危機(jī)，就離不開(kāi)人才資源。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升員工對(duì)公司的滿意度，留住人才。激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】滿意度 調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析 措施

早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，大思想家孟子就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“天時(shí)不如地利、地利不如人和”。及其簡(jiǎn)明地闡釋了有利的時(shí)機(jī)和氣候不如有利的地勢(shì)，有利的地勢(shì)不如人心所向，上下團(tuán)結(jié)。也就是說(shuō)，如果能提高員工對(duì)公司的滿意度，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣就能催使員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，把企業(yè)當(dāng)家，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，企業(yè)就能有效地抵御風(fēng)險(xiǎn)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，員工對(duì)企業(yè)抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業(yè)面前亟待解決的課題。

制藥行業(yè)屬于傳統(tǒng)生產(chǎn)制造行業(yè)。因?yàn)槲覈?guó)化學(xué)制藥產(chǎn)業(yè)相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家起步較晚，加上整個(gè)行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不足，在全球制藥產(chǎn)業(yè)的格局中，處于底端的加工制造環(huán)節(jié)，受土地、勞動(dòng)力價(jià)格、環(huán)保等影響比較大，尤其是勞動(dòng)力價(jià)格增長(zhǎng)過(guò)快，2016年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增加已達(dá)14%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)GDP增加速度。加之勞動(dòng)力受教育程度提高，對(duì)收入有很高的預(yù)期，而民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動(dòng)力，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)下降、轉(zhuǎn)型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。

中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)之一――前程無(wú)憂的《2016中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，2016年整體離職率超過(guò)18%，其中民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達(dá)到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%。2016年醫(yī)藥行業(yè)的離職率總體為20.45%，本土醫(yī)藥企業(yè)的離職率達(dá)到四年來(lái)的高點(diǎn)，為17.9%，2015年這一數(shù)字是16.6%。另外值得關(guān)注的是，2016的主動(dòng)離職率將大幅度攀升，將達(dá)到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對(duì)于制藥公司的健康發(fā)展至關(guān)重要。

一、滿意度調(diào)查的背景

X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國(guó)企，2003年重新，公司主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售現(xiàn)代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產(chǎn)品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內(nèi)科、腫瘤科臨床用藥。

現(xiàn)有國(guó)家準(zhǔn)字號(hào)藥品29個(gè)，研發(fā)完成等待批文的藥品17個(gè)，保健食品3個(gè)，正在研發(fā)的新藥3個(gè)。至今已成長(zhǎng)為一個(gè)現(xiàn)代化生物醫(yī)藥高新技術(shù)企業(yè)，總資產(chǎn)超3億元，且形成了產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的企業(yè)發(fā)展模式，保證了企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)和確切療效，發(fā)展前景廣闊。目前企業(yè)在職員工400余人。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，居安思危，才得長(zhǎng)久。企業(yè)也須不斷地改造和提升，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，現(xiàn)行管理模式和管理制度已跟不上企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)做診斷并進(jìn)行變革已成為當(dāng)務(wù)之急。

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：“沒(méi)有測(cè)量，就沒(méi)有管理?！倍鴨T工滿意度調(diào)查體系，就是一個(gè)診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”和“晴雨表”。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)和員工進(jìn)行正式交流的一個(gè)重要平臺(tái)，針對(duì)全員的滿意度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進(jìn)行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，為企業(yè)制訂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策提供數(shù)據(jù)支持。全面提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提升可持續(xù)性發(fā)展。

二、員工滿意度概念及其影響路徑分析

員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報(bào)酬、得到成就和價(jià)值、得到認(rèn)同等各個(gè)方面的需要。

利潤(rùn)鏈理論認(rèn)為，企業(yè)的客戶可以分為兩種：外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶即客戶或消費(fèi)者，是企業(yè)利潤(rùn)的直接來(lái)源；內(nèi)部客戶即企業(yè)員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部客戶的滿意度，卻忽視了內(nèi)部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業(yè)業(yè)地工作，做到對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，只有敬業(yè)和忠誠(chéng)的員工才能更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶，使企業(yè)擁有忠誠(chéng)的外部客戶群，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

其核心思想為：利潤(rùn)、增長(zhǎng)、顧客忠誠(chéng)度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、滿意度、忠誠(chéng)度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關(guān)系?？蛻糁艺\(chéng)度是源于客戶滿意度，企業(yè)提供的服務(wù)價(jià)值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠(chéng)度決定了企業(yè)服務(wù)的價(jià)值。從這個(gè)角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進(jìn)而決定了企業(yè)獲取利潤(rùn)的多寡與持續(xù)增長(zhǎng)速度。

三、X制藥企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀

按照對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景的滿意度、對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度等影響員工滿意度的五個(gè)維度的因素進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。[5]本次調(diào)查過(guò)程，接受調(diào)查的員工涉及X制藥公司總部及兩個(gè)生產(chǎn)廠區(qū)，發(fā)放問(wèn)卷394份，回收問(wèn)卷365份，其中總部廠區(qū)218份，兩個(gè)生產(chǎn)廠區(qū)147份，有效樣本為361份。

本次問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關(guān)鍵性數(shù)據(jù)進(jìn)行了交叉分析。并對(duì)該公司員工的一些開(kāi)放式問(wèn)題做了相應(yīng)記錄。

具體數(shù)據(jù)展示及分析如圖：

從上圖的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看到：在對(duì)工作的滿意度方面，該公司員工對(duì)目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對(duì)這個(gè)問(wèn)題采取回避態(tài)度。94.52%的員工對(duì)目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個(gè)系統(tǒng)的員工對(duì)工作滿意度均在90%以上，屬于強(qiáng)指標(biāo)。這說(shuō)明絕大多數(shù)員工對(duì)自己工作的問(wèn)題認(rèn)識(shí)比較清晰和成熟。

在對(duì)該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對(duì)公司感到滿意，每個(gè)系統(tǒng)的員工對(duì)公司的滿意度也均在90%以上，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對(duì)公司的滿意度情況很好。

經(jīng)過(guò)對(duì)該公司員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的深入分析后，可以看出，員工對(duì)該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度也較高。但仍存在一些問(wèn)題，比如某些關(guān)鍵性指標(biāo)之間不能相互驗(yàn)證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術(shù)和整體素質(zhì)有待提高，員工對(duì)公司制度缺乏敬畏之心。

四、滿意度提升方案與改進(jìn)措施

1.建立完善透明公正的管理制度

這一問(wèn)題主要針對(duì)開(kāi)放式記錄中員工提到的管理公平性問(wèn)題。根據(jù)公平理論，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理制度缺乏公平性時(shí)，會(huì)挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內(nèi)心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無(wú)法保障企業(yè)的員工敬業(yè)度與忠誠(chéng)度，從而無(wú)法保證企業(yè)的整體績(jī)效。

建立獎(jiǎng)勵(lì)體系及年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，比如重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，超額利潤(rùn)分享計(jì)劃。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與晉升制度、考核結(jié)果相結(jié)合。薪酬制度的結(jié)構(gòu)應(yīng)公開(kāi)化，說(shuō)明薪資的結(jié)構(gòu)，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法。發(fā)揮薪酬體系和考核工具的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。獎(jiǎng)懲需及時(shí)、公開(kāi)、公正，避免人情包袱，才能建立風(fēng)清氣正、積極向上的管理環(huán)境。

2.設(shè)置結(jié)果導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)體系主要解決兩大問(wèn)題：一是股東和員工的利潤(rùn)分成；二是員工隊(duì)伍穩(wěn)定及激勵(lì)問(wèn)題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬問(wèn)題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬不滿意時(shí)，將會(huì)嚴(yán)重挫傷他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性，并傾向到企業(yè)外部尋找職業(yè)機(jī)會(huì)。而在本次調(diào)查中，相當(dāng)一部分人對(duì)公司薪酬不滿意，該公司應(yīng)慎重考慮薪酬體系中存在的問(wèn)題。建議進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級(jí)差。與外界比較時(shí)，要明確公司的薪酬水平在行業(yè)中或地位相似的企業(yè)中處于什么地位，與其它企業(yè)比有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。該公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，進(jìn)行必要的位分析、職位勝任模型構(gòu)建，設(shè)立職務(wù)貢獻(xiàn)高低的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和有說(shuō)服力的度量模板，增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透明度，使員工從心里認(rèn)同內(nèi)部分配是公平的，并為他們所廣泛接受?？梢詫?shí)現(xiàn)靈活的薪酬和福利設(shè)計(jì)體系，使員工在對(duì)自己的薪酬和福利結(jié)構(gòu)的選擇上有一定的自由選擇權(quán)，這樣不但能夠更有效地針對(duì)員工個(gè)性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識(shí)及不公平感。

3.讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就可能得不到極大發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不應(yīng)是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，是員工追求職業(yè)發(fā)展的必然。新一代的人力資本最大的特點(diǎn)為“人才化”和“員工覺(jué)醒化”，員工與企業(yè)之間是一種平等、健康、和諧的契約關(guān)系。人才需要成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其擁有向前發(fā)展的希望。比如針對(duì)技術(shù)或管理方面的高潛質(zhì)人才，千萬(wàn)別吝嗇職位名稱，比如技術(shù)人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術(shù)專家。

可以考慮對(duì)該公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人才需求及機(jī)構(gòu)編制模型。啟動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)和管理培訓(xùn)生計(jì)劃，培養(yǎng)計(jì)劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術(shù)型人才。這樣做可以解決兩個(gè)問(wèn)個(gè)問(wèn)題：第一，解決基層關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)及骨干員工儲(chǔ)備問(wèn)題。第二，解決有職業(yè)追求、有潛力人員的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，給他們一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和奮斗目標(biāo)。同時(shí)引進(jìn)咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)公司進(jìn)行職級(jí)體系再造，從機(jī)構(gòu)編制的高度為員工晉升打開(kāi)上升空間。

4.對(duì)員工工作成果進(jìn)行積極地反饋，增加其精神回報(bào)

該公司應(yīng)對(duì)各部門管理干部進(jìn)行管理能力培訓(xùn)，使他們?cè)诠ぷ髦心軌驅(qū)ο聦俚墓ぷ鞒晒M(jìn)行及時(shí)正強(qiáng)化，給予他們及時(shí)的評(píng)價(jià)、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對(duì)公司的歸屬感，使他們真正融入企業(yè)中去。另外，該公司還可以制定相應(yīng)措施，從公司層次對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，如公司開(kāi)展評(píng)選月度、季度、年度優(yōu)秀工作人員，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。并在整個(gè)企業(yè)中建設(shè)一種濃厚的勤奮、上進(jìn)、超越自我的企業(yè)文化，無(wú)形之中使員工形成對(duì)勤奮、敬業(yè)、上進(jìn)的自我要求。

5. 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

該公司要提高員工組織認(rèn)同感，首先應(yīng)建立獨(dú)有的特色企業(yè)文化，并大力加以宣傳，形成特色企業(yè)文化，讓員工充分感受到企業(yè)的前景和活力，以增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，還應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略與人性化管理思想與企業(yè)文化充分融合，使員工明確知曉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的感情，提高員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同，從而最終提高其滿意度。優(yōu)秀企業(yè)的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會(huì)更加從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)，愿意和企業(yè)結(jié)為共同體，把企業(yè)的目標(biāo)視為個(gè)人的目標(biāo)，把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的將來(lái)放在一起，提升對(duì)企業(yè)的滿意度，強(qiáng)化凝聚力和向心力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]前程無(wú)憂《2016中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》

[2]翰威特統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

第6篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

一是扎實(shí)開(kāi)展學(xué)習(xí)，熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)。

對(duì)于一名銀行工作者來(lái)說(shuō)，就必須要做到業(yè)務(wù)熟、制度熟、規(guī)程熟。為此在繁忙的工作之余，我都擠出時(shí)間，積極參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對(duì)銀行的各項(xiàng)制度和操作規(guī)程，進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)和揣摩，掌握了基本內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，從而為做好本職工作奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)還利用休息時(shí)間加強(qiáng)點(diǎn)鈔、微機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)，為做好日常工作提供有力的技術(shù)支撐。在工作之余，我也積極撰寫各類調(diào)研文章和總結(jié)報(bào)告，今年已完成各種文章共8篇，從而能更好地勝任這份工作。

二是保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)。

服務(wù)是我們永遠(yuǎn)的主題，我始終把服務(wù)品質(zhì)的提升作為樹(shù)立品牌形象、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要工作來(lái)抓?，F(xiàn)在，我共分管兩家政策性企業(yè)、三家商業(yè)性企業(yè)、二家掛賬類企業(yè)，在工作中，我從明確客戶服務(wù)的工作重點(diǎn)，深入挖掘客戶服務(wù)工作的內(nèi)涵，細(xì)致了解客戶的服務(wù)需求入手，做好了各企業(yè)的各類月報(bào)表、旬報(bào)、2.0報(bào)表工作；做好實(shí)地貸后檢查工作、記錄工作；做好了所轄企業(yè)CM2006系統(tǒng)的十二級(jí)分類工作；也做好各企業(yè)的信用等級(jí)評(píng)定、內(nèi)部授信核定，公開(kāi)授信上報(bào)工作，同時(shí)，在工作中，也查找出需要改進(jìn)、改善的地方，深入撰寫到期貸款的調(diào)查報(bào)告，從而進(jìn)一步提高了整體服務(wù)質(zhì)量，提升了服務(wù)水平，為所轄企業(yè)提供了更加細(xì)致、體貼的金融服務(wù)，獲得了客戶的普遍滿意。

三是嚴(yán)格要求自己，樂(lè)于奉獻(xiàn)自我。

在工作中我以強(qiáng)烈的責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)，以一絲不茍的工作態(tài)度和吃苦耐勞的敬業(yè)精神，以熱心、耐心、貼心、誠(chéng)心，逐步落實(shí)了口勤、腿勤、不怕苦、不怕累的精神。同時(shí)，我也時(shí)刻以標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，注重加強(qiáng)金融風(fēng)險(xiǎn)防范，把合規(guī)經(jīng)營(yíng)、合規(guī)操作落到工作實(shí)處，并深化對(duì)合規(guī)操作的認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)和理解，從而通過(guò)合規(guī)守法，保證了資產(chǎn)平安，實(shí)現(xiàn)了最大效益。

四是落實(shí)信貸工作，增大業(yè)務(wù)受理。

在工作中，我明確目標(biāo)、狠抓落實(shí)，加大宣傳力度，在快速發(fā)展業(yè)務(wù)的同時(shí)也非常注重信貸風(fēng)險(xiǎn)的控制，始終堅(jiān)持合規(guī)審慎經(jīng)營(yíng)，切實(shí)做好信貸風(fēng)險(xiǎn)控制管理工作，做好了信貸工作。

五是攜手團(tuán)結(jié)進(jìn)取，凝心聚力共奮進(jìn)。

在工作中，我尊重領(lǐng)導(dǎo)，尊重老員工，團(tuán)結(jié)同事，以良好的工作態(tài)度對(duì)待每一個(gè)人。因?yàn)槲疑钪胰〉昧诉@些進(jìn)步，都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)們的教育和指導(dǎo)，離不開(kāi)同事們熱心的幫助，離不開(kāi)這個(gè)團(tuán)結(jié)進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)文化的熏陶。我知道，團(tuán)結(jié)才是力量，只有大家攜手團(tuán)結(jié)進(jìn)取，才能凝心聚力共奮進(jìn)。

第7篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：森林資源；二類調(diào)查；主要問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：S7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16749944（2017）11017802

1 主要做法

1.1 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)人T

阿山林管局哈馬河分局高度重視，按照上級(jí)實(shí)施方案部署，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)業(yè)務(wù)水平高、工作能力強(qiáng)的森林資源技術(shù)骨干組成外業(yè)調(diào)查組、技術(shù)指導(dǎo)及檢查驗(yàn)收組和后勤服務(wù)宣傳報(bào)道組?？茖W(xué)分工負(fù)責(zé)，責(zé)任明確，提供可靠的人力和技術(shù)保障。

1.2 加強(qiáng)培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平

首先在二類調(diào)查啟動(dòng)之前組織所有參加人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，邀請(qǐng)林業(yè)調(diào)查和地理信息系統(tǒng)方面的專家和廠家技術(shù)人員對(duì)調(diào)查人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，包括GPS的使用、遙感信息的判讀、相關(guān)計(jì)算機(jī)軟件的使用，還有樹(shù)木學(xué)、土壤學(xué)等相關(guān)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，熟練掌握《森林資源規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)查主要技術(shù)規(guī)定》及各種儀器使用方法。同時(shí)，邀請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查試點(diǎn)，及時(shí)解決疑難問(wèn)題，統(tǒng)一調(diào)查技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。全面提高了調(diào)查人員的業(yè)務(wù)水平，提高了森林資源二類調(diào)查工作的效率。

1.3 合理規(guī)劃，加強(qiáng)重點(diǎn)林區(qū)的調(diào)查

由于過(guò)去幾十年的采伐經(jīng)營(yíng)，給林區(qū)留下了許多的殘林、殘次林及疏林，這些地塊的生境雖已變得脆弱，但還具有一定的天然恢復(fù)能力，調(diào)查中主要側(cè)重于更新?tīng)顩r和恢復(fù)植被能力方面的調(diào)查，以著重掌握森林的質(zhì)量狀況和分布范圍。

2 調(diào)查成果

（1）通過(guò)二類調(diào)查，取得林區(qū)森林資源規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)查報(bào)告、小班數(shù)據(jù)庫(kù)、森林資源統(tǒng)計(jì)表、森林資源分布圖、森林分類區(qū)劃圖和區(qū)劃略圖。

（2）調(diào)查技術(shù)路線準(zhǔn)確，能嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)森林資源規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)查主要技術(shù)規(guī)定和山區(qū)林場(chǎng)森林資源規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)查操作細(xì)則的技術(shù)規(guī)定和要求。

（3）調(diào)查區(qū)劃系統(tǒng)合理，調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，精度達(dá)到要求，符合當(dāng)前資源實(shí)際動(dòng)態(tài)變化，數(shù)據(jù)分析論證透徹。

（4）成果圖標(biāo)資料齊全規(guī)范，為今后林區(qū)森林資源管護(hù)及經(jīng)營(yíng)管理提供了科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)。

3 存在的主要問(wèn)題

3.1 野外工作量大，新技術(shù)采用程度不夠

分局所在森林資源外業(yè)調(diào)查地點(diǎn)一般都在偏遠(yuǎn)的地方，外業(yè)調(diào)查工作量大，調(diào)查手段落后，新技術(shù)采用程度不夠。存在規(guī)劃整體性不足、技術(shù)力量欠缺、信息分析能力不夠等問(wèn)題。

3.2 調(diào)查人員短缺，專業(yè)技術(shù)亟待提高

外業(yè)調(diào)查要求調(diào)查人員具備更高的技術(shù)能力和綜合素質(zhì)，而現(xiàn)有一線調(diào)查人員年齡老化，知識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)調(diào)查要求，專業(yè)技術(shù)不夠，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，調(diào)查經(jīng)驗(yàn)欠缺。

4 解決對(duì)策

4.1 加大資金投入，有效利用先進(jìn)技術(shù)

在滿足國(guó)家對(duì)森林資源調(diào)查要求的基礎(chǔ)上，要完善有關(guān)森林資源規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)查的地方技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，要加大投入力度，強(qiáng)化林業(yè)專業(yè)調(diào)查和森林經(jīng)營(yíng)方案編制，優(yōu)化調(diào)查方法，以最新SPOTS為遙感數(shù)據(jù)源，經(jīng)計(jì)算機(jī)幾何校正和圖像增強(qiáng)處理后，采用3s技術(shù)，區(qū)劃判斷和研讀復(fù)核小班地類和小班因子，通過(guò)現(xiàn)地調(diào)查和驗(yàn)證，修正完善小班判讀區(qū)劃和小班因子。

4.2 加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、技能培訓(xùn)

首先，森林資源管理者應(yīng)該努力提高員工專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，建設(shè)一批高素質(zhì)的管理隊(duì)伍和資源調(diào)查監(jiān)測(cè)隊(duì)伍。要積極組織相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，結(jié)合自身實(shí)際情況，在調(diào)查過(guò)程中積極思考，開(kāi)發(fā)適合自身的調(diào)查技術(shù)，所有調(diào)查人員要通過(guò)理論培訓(xùn)和技術(shù)考核方可參加小班區(qū)劃判讀。外業(yè)調(diào)查培訓(xùn)要掌握森林資源調(diào)查基本知識(shí)、地形圖和遙感影像圖的識(shí)別與應(yīng)用，以及GPS、角規(guī)、測(cè)高儀等各種儀器的使用。培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)地實(shí)習(xí)操作并通過(guò)技術(shù)考核。

4.3 加強(qiáng)二類調(diào)查中的檢查和監(jiān)督工作

建立相應(yīng)外業(yè)工組、技術(shù)督查組等，規(guī)范二類調(diào)查方法和調(diào)查表格記錄等工作的檢查與監(jiān)督，采取自查、自檢、互查和上級(jí)督查等方法，對(duì)督查工作全過(guò)程實(shí)施質(zhì)量監(jiān)督檢查，確保各項(xiàng)制度和調(diào)查要求落實(shí)到位。

5 結(jié)語(yǔ)

森林資源作為人們經(jīng)濟(jì)建設(shè)當(dāng)中重要的可再生資源，開(kāi)展好森林資源二類調(diào)查十分必要且具有重要意義。因此對(duì)當(dāng)前調(diào)查工作中存在的問(wèn)題及其根源進(jìn)行分析解決，從而促進(jìn)林業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，進(jìn)一步加快森林資源數(shù)量與質(zhì)量的提升，讓森林資源更加合理地為社會(huì)所用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王紹忠.建水縣森林資源二類調(diào)查的主要問(wèn)題及對(duì)策[J].綠色科技，2015（6）：111～112.

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第8篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

一、研究進(jìn)展

(寫作指導(dǎo)：所謂研究進(jìn)展就是指：關(guān)于你所寫的這個(gè)論文題目，相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)該內(nèi)容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對(duì)象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結(jié)論和觀點(diǎn)，每個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個(gè)途徑得來(lái)。第一，圖書館查閱相關(guān)書籍，一般書的第一章都會(huì)介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點(diǎn)稍加總結(jié)羅列出來(lái))

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來(lái)越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來(lái)越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個(gè)概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來(lái)說(shuō)，員工滿意度是指員工對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿意度調(diào)查則是測(cè)量的工具[2].在知道了這個(gè)成功的秘訣之后，企業(yè)正越來(lái)越多地運(yùn)用調(diào)查方法來(lái)了解員工的滿意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿意度”這個(gè)概念來(lái)自于西方管理思想，國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對(duì)于員工滿意度的研究主要分為兩個(gè)密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調(diào)查方法和測(cè)量工具人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國(guó)學(xué)者Hoppock的經(jīng)典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素；阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素等也對(duì)員工滿意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測(cè)量工具的研究方面，人們開(kāi)發(fā)了許多種員工滿意度評(píng)價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡(jiǎn)稱JDI)；明尼蘇達(dá)滿意度量表(簡(jiǎn)稱MSQ)；彼得需求滿意度問(wèn)題調(diào)查表(簡(jiǎn)稱NSU)[7].20世紀(jì)80年代的美國(guó)，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過(guò)70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對(duì)于西方國(guó)家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國(guó)各企業(yè)管理者和學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉(cāng)等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在《光明日?qǐng)?bào)》發(fā)表，引起了國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查[9].在測(cè)量工具方面，我國(guó)大部分學(xué)者以沿用國(guó)外的測(cè)量工具為主，而在2001年盧嘉等人開(kāi)發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的步伐，對(duì)飯店員工滿意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].2006年王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠(chéng)客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對(duì)飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對(duì)桂林市12家星級(jí)飯店員工工作滿意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級(jí)飯店員工工作滿意度較低，對(duì)飯店工作待遇、提升機(jī)會(huì)及進(jìn)修機(jī)會(huì)的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對(duì)中國(guó)首批白金五星級(jí)飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位(北京中國(guó)大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議[14].從整體情況來(lái)看，對(duì)飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開(kāi)上述對(duì)廣州花園酒店進(jìn)行過(guò)員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)

(寫作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個(gè)題目，為什么選這個(gè)酒店作為例子?？梢詮膬蓚€(gè)方面，(1)這個(gè)論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來(lái)的變化和問(wèn)題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個(gè)酒店在這方面存在什么問(wèn)題，有什么代表性人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告文章人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉(zhuǎn)載請(qǐng)保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對(duì)于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個(gè)員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來(lái)，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因?yàn)椤皼](méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的賓客；沒(méi)有滿意的賓客，就沒(méi)有滿意的業(yè)主；沒(méi)有滿意的業(yè)主，就沒(méi)有滿意的社會(huì)”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實(shí)際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。據(jù)我國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，2002~2004年飯店業(yè)員工流動(dòng)率平均為23.95%[16].另外，據(jù)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，東莞地區(qū)酒店的員工流動(dòng)率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來(lái)越大[17].加上東莞近幾年來(lái)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，五星級(jí)酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴(kuò)大了對(duì)酒店從業(yè)人員的需求，各個(gè)酒店可謂想盡千方百計(jì)“挖墻角”，從而也導(dǎo)致員工流失率越來(lái)越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時(shí)，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動(dòng)，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個(gè)珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國(guó)雅高國(guó)際酒店集團(tuán)旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國(guó)際化道路發(fā)展，是整個(gè)東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對(duì)本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過(guò)你這篇文章的寫作，你希望達(dá)到什么目的，或者會(huì)產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實(shí)際領(lǐng)域應(yīng)用；(2)通過(guò)研究期望能達(dá)到什么，解決什么問(wèn)題，在哪些方面有什么價(jià)值等)

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國(guó)旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國(guó)際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國(guó)這塊潛在的消費(fèi)市場(chǎng)，旗下各個(gè)酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國(guó)，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個(gè)飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個(gè)主要部分。對(duì)飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實(shí)地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會(huì)及商業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)最卓越的績(jī)效。當(dāng)員工滿意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，管理要“以人為本”，在實(shí)際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過(guò)對(duì)東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的建議，希望能夠?qū)μ岣唢埖陠T工滿意度有一定的應(yīng)用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個(gè)飯店行業(yè)的管理者對(duì)員工的滿意度給予高度的重視，促使整個(gè)飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。

第9篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】壓力 幸福感 人力資源管理 期望值 快樂(lè)

隨著物質(zhì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活節(jié)奏加快、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇、社會(huì)價(jià)值觀變遷等外界因素影響，人們的幸福感水平受到了極大的沖擊。作為社會(huì)載體之一的企業(yè)來(lái)講，把關(guān)注員工“幸福感”的理念引入企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任之一，是落實(shí)“以人為本”的管理思想的基礎(chǔ)，更是組織實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障。

根據(jù)《中國(guó)“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》 結(jié)果顯示，28.8%的被調(diào)查者工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者工作幸福感不是很高，中國(guó)職場(chǎng)人士的總體工作幸福感不容樂(lè)觀。因此，如何提高員工“幸福感”、減輕員工的壓力、激發(fā)員工工作興趣和活力、培養(yǎng)員工對(duì)組織歸屬感，就成了企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。

一、影響員工幸福感的關(guān)鍵因素——壓力

研究表明，當(dāng)個(gè)人免于身體疾病和其他事物的煩惱，而且保持健全的心理，就會(huì)擁有較佳的幸福感。壓力在很大程度上影響著員工的心理和身體感受，也直接體現(xiàn)在了影響員工心理幸福感和身體幸福感所代表的幸福水平上。

沒(méi)有壓力，人則會(huì)懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫?，才?huì)使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績(jī)效，但是長(zhǎng)期的過(guò)高壓力，負(fù)面影響則比較多。近年高薪白領(lǐng)早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報(bào)道頻出，讓人感到惋惜的同時(shí)也引發(fā)了我們對(duì)員工幸福感的思考。

因?yàn)閴毫Φ貌坏脚沤夂褪鑼?dǎo)，損害的不僅僅是個(gè)體，而且會(huì)破壞組織的健康，比如工作效率低下、離職率增加、焦慮癥等。只有幸福感強(qiáng)的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績(jī)，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

二、幸福感理論與企業(yè)人力資源管理

“幸福感”理論最早由美國(guó)學(xué)者羅伯特.萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過(guò)分析各國(guó)的數(shù)據(jù)，萊恩得出結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福感；當(dāng)收入水平超過(guò)一定高度時(shí)，未必會(huì)增加幸福感。在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些；在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福感的效應(yīng)開(kāi)始呈遞減態(tài)勢(shì)。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

幸福程度未必和財(cái)富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們企業(yè)人力資源管理有何啟發(fā)呢？我們?cè)撊绾翁岣邌T工幸福感呢？

（一）物質(zhì)因素與非物質(zhì)因素兩者并重。

企業(yè)管理者提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過(guò)程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見(jiàn)效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見(jiàn)效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。

（二）做好員工的期望值管理。

高期望值對(duì)幸福感是一個(gè)主要的威脅。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，在企業(yè)中使員工滿意和不滿意有兩種因素，分別是激勵(lì)因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵(lì)因子，如成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，當(dāng)它充分時(shí)能激勵(lì)員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對(duì)工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時(shí)將使員工不滿意。企業(yè)人力資源管理不僅需要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，更要關(guān)注那些能夠讓員工感到滿意的保健因子，從而提高員工的幸福感。

（三）幫助員工樹(shù)立積極向上的心態(tài)，提高快樂(lè)指數(shù)。

快樂(lè)是一種積極的心態(tài)，有選擇的控制一些心理機(jī)制如嫉妒、計(jì)較、競(jìng)爭(zhēng)性選擇等，而激活另一些心理機(jī)制如友誼、合作性聯(lián)盟等，可以增加員工的快樂(lè)感受。因此，要引導(dǎo)員工在追求職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，要有“過(guò)程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標(biāo)的過(guò)程，不要對(duì)結(jié)果過(guò)于執(zhí)著。

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。