人力資源工作分析報告精選(九篇)
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第1篇：人力資源工作分析報告范文
前言：在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，工作分析是一個不可缺少的內(nèi)容。它一直伴隨著企業(yè)的發(fā)展。在各企業(yè)間競爭激烈的社會，人力資源管理部門又決定了這個企業(yè)能夠走多遠(yuǎn)。工作分析的含義
工作分析（job analysis）, 也稱作職位分析、崗位分析。簡單來說，它是指先通過了解組織內(nèi)的一種職位信息，再以一種固定格式將這種職位的相關(guān)信息描述出來。從而使其他人也能夠了解這種職位的一個過程。工作分析的主體是工作分析者或者分析組織，客體是整個組織體系。從客體分布范圍上來劃分，又可分為廣義和俠義兩種。廣義上的工作分析，是指相對于整個國家與社會范圍內(nèi)的崗位工作進(jìn)行分析。而狹義上的工作分析，是相對于某一個企業(yè)或者組織內(nèi)部各崗位的工作分析。本文所說的工作分析主要是指狹義上的工作分析。在各企業(yè)當(dāng)中，通過工作分析，我們其實就是需要解決這兩個問題：第一，“這個職位做什么事情的？”這個問題其實就是與職位對工作活動，以及職位的名稱、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作職責(zé)的內(nèi)容有關(guān)。第二，“什么樣的人來做這個事情最為合適？”這個問題簡單來說就是與從事該職位的工作人員的資格有關(guān)，它包括專業(yè)、技術(shù)知識、年齡、必備證書、心理要求和工作經(jīng)驗等內(nèi)容。工作分析的作用主要可以分為以下五點：1. 為人力資源的招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。2. 為人力資源的規(guī)劃提供必要的信息。3. 為人員的技能培訓(xùn)，知識開發(fā)提供明確的依據(jù)。4. 為工作的績效管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。5. 為企業(yè)或者其他組織單位制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。工作分析的一般步驟為：成立工作分析小組，收集與工作內(nèi)容相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的信息，最后是邊寫職位說明書。它是通過一個采集分析過程，并且最終編制成一個職務(wù)說明書，可以有效的協(xié)調(diào)和編配不同勞動者的工作。
一、工作分析的必要性
一個完善的人力資源管理部門會通過工作分析，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。那么，如果一個企業(yè)或者組織在人力資源方面沒有一個完善的工作分析，會對企業(yè)工作造成哪些影響？它的必要性主要可從以下幾個方面來體現(xiàn)出來：
1、企業(yè)人才建設(shè)：市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。而招聘是一個企業(yè)或者組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑之一?，F(xiàn)代企業(yè)的員工大都是通過招聘這一渠道來獲得。所謂人才從某一方面來說，就是在某一項或者綜合素質(zhì)比較突出的員工。是可以推動企業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)帶來高于預(yù)期利益的工作人員。比爾 . 蓋茨曾經(jīng)說過 :“如果把我最優(yōu)秀的 20 名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！边@在一定程度上也說明了，人才對一個企業(yè)的重要性。它是企業(yè)取得成功的重要因素之一。而工作分析的重要作用之一便是為人力資源的招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)是指對企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的信息以及人員配置上做合理的規(guī)劃。如果招聘不當(dāng)，員工不僅無法為企業(yè)創(chuàng)造預(yù)期效益，也會由于崗位的不適合，導(dǎo)致員工的離職、調(diào)動。從而使工作崗位的流動性太大，直接影響生產(chǎn)和管理。如果一個企業(yè)長時間得不到人才補(bǔ)充，在市場中就會缺乏競爭力。甚至被淘汰。在招聘上如果沒有一個合理的工作分析，最終結(jié)果就會是企業(yè)耗費了大量的人力、物力、財力，卻沒有達(dá)到預(yù)期效果。
2、人力資源規(guī)劃：工作分析在對人力資源的規(guī)劃上來說，也是非常重要的。因為它可以為人力資源規(guī)劃提供一些必要的信息。它主要包括：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。在時間上又可分為長期規(guī)劃，和短期的規(guī)劃。如果沒有一個合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)將無法實現(xiàn)組織目標(biāo)。管理層的建設(shè)也會異常艱難。合理的規(guī)劃，不僅可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。還可以預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織人員的結(jié)構(gòu)，從而控制合理的人工成本。為企業(yè)節(jié)約人力資源。
3、提高員工的基本素質(zhì)：學(xué)習(xí)是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個途徑，他是指通過對員工專業(yè)知識以及相關(guān)技能的提升，從而提升企事業(yè)單位的綜合實力。而借助工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層可以對每一位工作崗位上的人充分的了解。對他們目前所做的工作狀態(tài)進(jìn)行分析。再針對每個崗位的工作人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，提高員工的綜合水平。從而來提高企業(yè)自身的實力。也就是說工作分析為員工的培訓(xùn)和技術(shù)開發(fā)提供了一個明確的依據(jù)和培訓(xùn)方向。
4、科學(xué)的績效管理：績效考核是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它也是一項系統(tǒng)工程，是績效管理過程中的一種手段。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。而盲目的對員工進(jìn)行績效管理，不僅會對員工的心理造成一定的壓力，還會影響到企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生不和諧因素。只有明確目標(biāo)，科學(xué)的進(jìn)行績效管理，才能夠激勵員工，促進(jìn)企業(yè)結(jié)構(gòu)的建設(shè)發(fā)展。從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的工作分析在績效考核方面主要是通過對工作人員崗位的分析來作為科學(xué)的理論依據(jù)。它的作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)；二是崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。
5、公平合理的薪酬政策：薪酬待遇衡量一個員工自我價值的標(biāo)準(zhǔn)，而一個合理的薪酬待遇，是保證企業(yè)順利發(fā)展的前提。如何制定出一個合理的薪酬政策，就需要對企業(yè)的崗位以及人員內(nèi)部和企業(yè)外部做一個系統(tǒng)的工作分析。因此，工作分析是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作分析需要深入地去理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對組織的價值大小進(jìn)行排序。崗位分析通過了解各項工作的工作內(nèi)容、員工的學(xué)歷背景、工作所需要的知識技能、工作的危險程度等一些因素確定工作相對于組織目標(biāo)的綜合價值，以此來作為編制合理的薪酬依據(jù)。崗位分析為薪酬管理提供相關(guān)的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結(jié)構(gòu)與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。工作分析，在很多方面也可以決定一個企業(yè)的發(fā)展。利用分析報告不僅有利于直線管理者對工作流程的加深了解，同時也可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并針對問題及時做出改變和創(chuàng)造，從而提高工作的效率。
第2篇：人力資源工作分析報告范文
關(guān)鍵詞：評價中心技術(shù)；人力資源管理；情景模擬
評價中心技術(shù)，也稱情景模擬法，模擬現(xiàn)實的工作環(huán)境，采用多種評價技術(shù)和手段測試被試者的心理反應(yīng)和行為反應(yīng)，進(jìn)而測量被試者的管理能力和潛能的測評方法。評價中心具有效度高、信息量大、針對性強(qiáng)、客觀公正等特點，廣泛應(yīng)用于企業(yè)中高層管理人員的測評。20世紀(jì)50年代美國電話電報公司首先使用評價中心技術(shù)，目前評價中心廣泛應(yīng)用于政府部門、企事業(yè)單位、軍隊及其他組織中。
一、評價中心主要技術(shù)
評價中心有廣義和狹義之分。廣義的評價中心包括心理測驗、面試技術(shù)、情景模擬等。我們通常使用的是狹義的評價中心，即情景模擬技術(shù)主要包括公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、管理游戲等。
1、公文筐處理。它具有高信度和高效度的測評技術(shù)。測試中，將涉及財務(wù)、人事管理、市場營銷、公司制度、客戶關(guān)系等工作中需要處理的各種公文放入公文筐中，被試者以管理者身份，模擬公司真實環(huán)境，按照規(guī)定的條件，對各種公文進(jìn)行處理形成公文處理報告，對被試者的計劃、組織、分析、決策等能力進(jìn)行綜合評價。
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。被試者被編成若干工作小組，討論專業(yè)設(shè)計的管理活動中遇到的各種問題，小組成員自主分工，合力完成指定的任務(wù)。通過對被試者在討論中展現(xiàn)的分析能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力、團(tuán)隊合作能力、執(zhí)行力等能力進(jìn)行綜合評價，挖掘組織需要的人才。
3、角色扮演法。模擬現(xiàn)實人際關(guān)系情境，被試者扮演指定的角色處理專業(yè)設(shè)計的棘手的人際關(guān)系矛盾和人際沖突，根據(jù)被試者在不同情境中的表現(xiàn)，評價被試者是否符合組織中工作崗位需求，主要用于測試被試者的人際關(guān)系技巧、控制情緒能力、處理問題能力等。
4、管理游戲。它是以完成指定工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，分配每名小組成員指定的任務(wù)，共同完成任務(wù)，根據(jù)被試者的表現(xiàn)來評價被試者的實際管理能力。
二、 評價中心技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用
面對日益激烈的競爭，作為人力資源測評的重要工具，評價中心在企業(yè)的人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用。
1、在招聘中的應(yīng)用。招聘為企業(yè)輸送優(yōu)秀的人才，評價中心作為一種綜合性高效度的測試工具，在招聘環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。評價中心通過模擬企業(yè)現(xiàn)實工作環(huán)境，根據(jù)企業(yè)自身需要，利用不同的技術(shù)測試被試者的不同能力。公文筐處理測試被試者的計劃、分析、判斷宏觀能力，安排無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以觀察被試者的語言表達(dá)、團(tuán)隊合作能力。角色扮演考察被試者自控能力、隨機(jī)應(yīng)變能力。管理游戲測試被試者實際管理能力。通過測試被試者的行為、能力、技能，篩選出優(yōu)秀的人才。
2、在錄用和晉升中的應(yīng)用。應(yīng)用評價中心測試被試者的各方面能力后，根據(jù)企業(yè)崗位任職要求，將不同的員工安排到合適的崗位上，盡可能發(fā)揮員工最大作用。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，需要對候選人的表現(xiàn)進(jìn)行全面評估，根據(jù)現(xiàn)在崗位表現(xiàn)結(jié)合應(yīng)用評價中心對候選人的測試預(yù)測在新崗位的表現(xiàn)，盡可能人崗匹配。
3、在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)對員工要求越來越高，評價中心采用不同技術(shù)測試被試者的各種特質(zhì)數(shù)據(jù)，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗，根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出員工綜合分析報告，了解被試者的特長及劣勢，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，因材施教，根據(jù)培訓(xùn)前后員工表現(xiàn)評估培訓(xùn)效果。
4、在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用。依托評價中心可以分析員工各方面能力，從而針對性的制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人崗匹配，充分發(fā)揮員工的能力特長，選擇模板，因材施教，揚(yáng)長補(bǔ)短，在學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)上不斷提高員工的能力，職業(yè)生涯遵循科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。
三、 評價中心技術(shù)的特點及發(fā)展前景
1、評價中心的特點。評價中心的優(yōu)點主要表現(xiàn)為（1）綜合性。評價中心采用多種技術(shù)從不同角度測試被試者的多項指標(biāo)。（2）測評形式和內(nèi)容靈活性。評價中心有多種測評技術(shù)從不同角度測試被試者，例如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以小組討論形式，公文筐處理以辦公模擬形式。（3）相對標(biāo)準(zhǔn)化。評價中心各種方法有標(biāo)準(zhǔn)的評分規(guī)則和測評指標(biāo)，多個評分員對被試者表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，最后形成科學(xué)的分析報告。（4）內(nèi)容效度和表面效度高。評價中心模擬現(xiàn)實工作環(huán)境，按照客觀的評價指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，綜合分析被試者各方面能力，因此評價中心具有高效度的特點。
評價中心在應(yīng)用中也會出現(xiàn)一些問題，主要有（1）主觀性比較強(qiáng)，評價中心依靠評價人員的主要判斷，結(jié)果是主觀性較強(qiáng)。（2）標(biāo)準(zhǔn)化程度低，情景模擬制定標(biāo)準(zhǔn)化程度低。（3）實施成本高，評價中心耗時長，設(shè)計模擬場景難，成本高。（4）對評價者要求高，評為擔(dān)任重要角色，自身要求較高素質(zhì)和能力。
實施評價中心的幾個關(guān)鍵注意問題：（1）首先做好工作分析，科學(xué)分析工作崗位勝任能力要求，工作崗位需要哪些能力，在運用評價中心技術(shù)對被試者進(jìn)行測評是否適合工作崗位。（2）根據(jù)工作分析結(jié)果得到需要測試的指標(biāo)后，選用合適的評價中心技術(shù)針對性的測試關(guān)鍵指標(biāo)，盡可能選用多種評價中心技術(shù)測評，得到科學(xué)的分析結(jié)果。（3）選用合格的測評師，對測評師要求很高，能夠嚴(yán)格控制測評的時間進(jìn)度和成本，對測評師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。
2、評價中心的發(fā)展前景。（1）趨向電子化。為了降低成本和減少耗時，計算機(jī)多媒體技術(shù)應(yīng)用于評價中心技術(shù)開發(fā)，企業(yè)開發(fā)計算機(jī)情景模擬測試，情境更加逼真、測試更加復(fù)雜，目前以開始傳播應(yīng)用。（2）趨向非正式化。評價中心傾向使用耗時少的評價技術(shù)，評價中心不斷開發(fā)新技術(shù)，評價中心技術(shù)越來越非正式化，與傳統(tǒng)評分員商討得出結(jié)果不同，現(xiàn)在測試結(jié)果由電腦整合傾向非正式化。（3）重視心理測試。評價中心將行為測試與心理測試結(jié)合起來全方位評價被試者，得到更科學(xué)的測試結(jié)果。
評價中心技術(shù)的客觀、多樣、科學(xué)性賦予其高效度的特性，因而能廣泛與用于各種人力資源管理職能。組織在很多方面使用評價中心，包括組織的招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著評價中心技術(shù)的不斷發(fā)展完善，評價中心在越來越多的領(lǐng)域展現(xiàn)出廣闊的應(yīng)用前景。（作者單位：華中師范大學(xué)管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
［1］ 廖泉文：《招聘與錄用》，中國人民大學(xué)出版社，2005年12月第3版。
第3篇：人力資源工作分析報告范文
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)間的競爭領(lǐng)域和方式都發(fā)生了巨大變化。人力資本作為企業(yè)競爭的主要資源，其地位在不斷上升。企業(yè)為了增強(qiáng)自身競爭力，釋放出更大的潛在價值，就只有更加重視利用人力資源進(jìn)而發(fā)揮出更大的效益，制造出更具有潛力的經(jīng)濟(jì)價值，本文主要探究了神州公司人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，將二者相結(jié)合，促進(jìn)公司不斷發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
人力資源；企業(yè)績效；神州公司
企業(yè)在發(fā)展和創(chuàng)新過程中，人才作為企業(yè)極為重要的資源是企業(yè)增強(qiáng)搶競爭力，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要保證。人力資源管理中績效管理尤為重要，其對企業(yè)發(fā)展的幫助巨大?？茖W(xué)的績效管理手段能夠有效得改善員工的表現(xiàn)，從而顯著增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，達(dá)成既定的經(jīng)營目標(biāo)。而隨著企業(yè)的不斷成功，員工的滿意度以及成就感也會不斷提升。不僅如此，績效管理也是企業(yè)各部門正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和保障?？茖W(xué)的績效管理可以為企業(yè)的人員配置、員工培訓(xùn)、薪酬制定以及員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面提供重要的參考依據(jù)。因此，提升企業(yè)績效管理有助于改善員工的工作表現(xiàn)，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為人力資源管理提供重要保障。
一、績效管理的含義機(jī)基礎(chǔ)理論研究
企業(yè)績效管理是指實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，在實施過程中經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋這幾個步驟幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。制定績效計劃的工作應(yīng)該是由直接上下級一起完成，并在考核目標(biāo)中將考核項目、考核方式、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等方面達(dá)成統(tǒng)一，使所有企業(yè)員工充分了解下達(dá)的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；績效實施，有助于對員工偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行及時改正，及時調(diào)整績效計劃；績效考核是依照績效計劃，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)考核員工的目標(biāo)達(dá)成情況，并獎勵其中的先進(jìn)者，不斷增強(qiáng)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的績效水平；績效反饋，幫助員工得到績效的提高。
二、神州公司人力資源績效管理研究意義
本文通過建立一套科學(xué)合理的管理體系，提升現(xiàn)代企業(yè)管理水平，改善員工的績效，促進(jìn)企業(yè)有實質(zhì)性的發(fā)展。另外，科學(xué)合理地績效管理有助于企業(yè)招才納賢，改善現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，吸引各類人才進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)而規(guī)范員工道德行為，增強(qiáng)自身約束意識，使得公司面向社會化、人性化的服務(wù)，為神州企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在神州企業(yè)中實施績效管理主要的目的是：通過對員工績效目標(biāo)完成過程的考察，可以幫助企業(yè)真實有效的了解下達(dá)目標(biāo)的完成情況，幫助企業(yè)有效合理的約束、指導(dǎo)、激勵員工，促進(jìn)員工不斷提升績效，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，將經(jīng)濟(jì)效益和社會效益顯著體現(xiàn)。目前，企業(yè)績效管理是一個完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，科學(xué)的績效管理將會促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的不斷提高，實現(xiàn)組織整體和員工個人兩方面發(fā)展的“共贏”。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標(biāo)體系和考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業(yè)績效的作用及相關(guān)性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。
三、神州公司人力資源績效管理存在的問題
筆者通過實踐調(diào)查總結(jié)到：該企業(yè)目前的績效考核體系存在以下問題，直接影響公司競爭力衰竭，效益下滑，因此急需要調(diào)整目前人力資源績效考核問題，加強(qiáng)管理，具體問題表現(xiàn)在：
1.績效考核形式化。
目前神州公司的企業(yè)績效考核形式主義嚴(yán)重。因為考核目標(biāo)不明確，考核成為了人力資源部門為必須完成的任務(wù)。且考核模式傳統(tǒng)，沒有很好的做到與時俱進(jìn)。比如讓員工一起參與考核的過程在該企業(yè)中已經(jīng)成為一種形式，整個考核過程和考核結(jié)果不能提高員工的績效以及在行為上的進(jìn)步。認(rèn)為績效考核不過是形式主義的想法在員工中普遍滋生，導(dǎo)致該公司的績效考核已經(jīng)不能很好的調(diào)動員工的積極性。
2.績效考核的效率比較低。
受到傳統(tǒng)思想的影響下，由于成立于企業(yè)人力資源內(nèi)的機(jī)構(gòu)組織實施，績效考核的主體多為人力資源內(nèi)部人員，在具體考核過程中，公司還設(shè)計了考核委員會，但對于整個員工績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理中，這種機(jī)制設(shè)計的后果，使得考核績效工作處于形式，沒有發(fā)揮真正的意義?？己巳藛T缺乏主動性和積極性，最終導(dǎo)致整個企業(yè)的績效考核工作效率大大下降。
3.考核過程缺乏合理的指標(biāo)體系。
由于考核指標(biāo)體系的不明確，導(dǎo)致考核結(jié)果不能發(fā)揮真正的作用。員工績效考核的指標(biāo)體系是根據(jù)相應(yīng)工作分析報告、崗位說明具體制定出來的。在出現(xiàn)了工作分析不到位、考核指標(biāo)體系不夠清晰，這就影響整個考核體系以及考核結(jié)果。最終得出：根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對性不強(qiáng)時，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不夠明確，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和合理性。
4.考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的意義。
本來企業(yè)通過績效考核，是希望達(dá)到公平獎懲以及激勵員工的目的。在考核完成后，神州公司的企業(yè)管理層僅僅是得出績效考核結(jié)果并公示，這就使員工很難在以后工作中參考考核結(jié)果取得進(jìn)步。通過考核結(jié)果未能與獎金分配、崗位工資以及職位變動等直接掛鉤，造成考核結(jié)果缺乏針對性，這種弊端很容易造成員工的不重視，沒有發(fā)揮激勵員工的目的。
四、人力資源管理對企業(yè)績效的作用及相關(guān)性
為了促進(jìn)該企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展，針對以上人力資源與績效考核過程中存在的問題進(jìn)行探究，這些問題直接影響著整個企業(yè)的正常、高效發(fā)展，因此，只有認(rèn)清二者之間的關(guān)系，通過調(diào)整和優(yōu)化神州公司績效管理方案來發(fā)揮人力資源管理的真正意義，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。人力資源管理對企業(yè)績效的作用具體表現(xiàn)在：人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關(guān)性，通常一個重要的信息是將該企業(yè)員工來實現(xiàn)利潤最大化，一個企業(yè)高績效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)生產(chǎn)效率、生產(chǎn)量以及人均銷售額不斷提高，因此，只有根據(jù)企業(yè)的實際情況最終確定出一套比較完善、合理地績效考核體系，不斷完善該企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的績效，為企業(yè)制定長期發(fā)展戰(zhàn)略。另外，績效對員工的滿意度、離職率等人力資源指標(biāo)有著重要影響，通過評估員工的績效，根據(jù)績效考核的結(jié)果反饋，分析績效差距，最終實現(xiàn)員工績效的提升，改善企業(yè)的管理水平，促進(jìn)人力資源合理配置，來實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。此外，在績效考核過程中，必須要尊重員工的價值，合理配置員工，有助于提高員工工作的積極性和主動性，提升工作效率。人力資源管理于企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)性研究：人力資源管理是員工配置、績效考評、人才培養(yǎng)以及激勵政策的重要保證，企業(yè)通過人才戰(zhàn)略管理來提升整個企業(yè)的績效水平，將二者結(jié)合起來共同提升為一種戰(zhàn)略性資源，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展設(shè)計規(guī)劃，最終實現(xiàn)資產(chǎn)、能力、信息以及知識等全面升值。
五、結(jié)語
綜上所述，合理、科學(xué)的績效管理，有助于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，吸引各類人才為企業(yè)服務(wù)，在規(guī)范各級員工職業(yè)道德行為的同時，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。本文對神州公司績效管理存在問題的具體探究，并制定了相應(yīng)的措施，優(yōu)化公司績效管理方案，為解決人力資源與企業(yè)績效合理配置提供了重要保障，促進(jìn)企業(yè)合理利用人才，以合理的績效考核評價方式，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)制定長期經(jīng)營的戰(zhàn)略，提升其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標(biāo)體系和考核結(jié)果沒有發(fā)揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業(yè)績效的作用及相關(guān)性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]鄧志剛，江玉燕，王霞，王偉.淺談職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效管理的問題與對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2015（23）.
[2]王曉玲，孫海法，劉紅玉，曹宇.人力資源管理和企業(yè)績效管理探討[J].人力資源管理，2013（05）.
[3]鄧向陽，李文明，王佳彤.基于專利和高新技術(shù)企業(yè)視角的區(qū)域創(chuàng)新能力績效評價[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015（30）.
第4篇：人力資源工作分析報告范文
[關(guān)鍵詞]績效考核；薪酬改革；人力資源；科學(xué)管理
一、公司績效考核現(xiàn)狀
（1）考核的要素不夠全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。在績效考核工作中，考核的要素和標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)根據(jù)每個員工的具體崗位職責(zé)來制定。如果考核的要素本身設(shè)計不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，那么績效考核的結(jié)果就不能準(zhǔn)確地反映出員工的實際工作績效，從而對員工工作積極性造成一定程度的影響。（2）考核周期設(shè)置不合理。主管與分管、機(jī)關(guān)與基層之間的綜合評價，采取月評方式，容易產(chǎn)生評價疲勞、模糊。普遍存在支差應(yīng)付現(xiàn)象、隨意性很大。（3）績效考核培訓(xùn)管理不到位。員工意識不到績效考核的目的和意義，只是片面認(rèn)為績效考核就是給自己“上套”；科室之間也認(rèn)為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業(yè)績，致使考核失去了應(yīng)有的效力。（4）績效考核缺乏反饋與溝通?？剖铱冃Э己私Y(jié)果出來之后，沒有切實將結(jié)果反饋給員工個人，員工既不清楚自己崗位職責(zé)是否完全履行，也不知道領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度。缺少領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的溝通和指導(dǎo)，以及下步發(fā)展方向的建議。
二、針對企業(yè)績效考核存在問題以及下一步發(fā)展方向的建議
（1）績效管理培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁棇I(yè)性較強(qiáng)的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實踐經(jīng)驗等知識，只有同時具備了這些知識，才能在績效管理工作中游刃有余。推行績效管理，灌輸正確的績效理念，必須在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛宣傳、引導(dǎo)才能使全員樹立正確的績效文化，接受并給予支持。所以在推行績效考核的初期應(yīng)組織相關(guān)責(zé)任人及廣大員工進(jìn)行必要的理論知識培訓(xùn)，使其了解績效管理只是對內(nèi)部員工實施有效管理的一種方式，獎懲不是目的。（2）進(jìn)行工作分析。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工素質(zhì)要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責(zé)，才能針對科室及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此做為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題?？己朔綉?yīng)加強(qiáng)與被考核方的溝通，定期幫助被考核方分析工作中的問題，改進(jìn)工作方式、方法，使個人績效與組織績效持續(xù)改進(jìn)。（3）建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要更新觀念，意識業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。（4）設(shè)計績效考核指標(biāo)。必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，進(jìn)行科學(xué)的分析，制定操作性強(qiáng)、定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系。指標(biāo)過多，考核會過于繁瑣，個別重要指標(biāo)會被忽略式埋沒，難以顯示其重要性，應(yīng)以權(quán)重計算，合理調(diào)控；指標(biāo)過少，考核會顧此失彼，不能充分反應(yīng)崗位所需技能。（5）選擇績效評價方式。每一種評價方式，都有其優(yōu)缺點，常使用一種評價方式，評價人難免出現(xiàn)主觀判斷、評價模糊、評價疲勞，不能充分、合理、客觀、公平、公正的進(jìn)行判斷。結(jié)果往往會扭曲被評價人的業(yè)績。如變換不同的評價方式，讓評價指標(biāo)具體量化即可操作，簡單有效可行。雖然績效考核制度制訂初期會繁瑣一些，但這樣的評價結(jié)果更真實，對員工來說也更公正。（6）注重績效考核反饋?？己苏吲c被考核單位及員工應(yīng)有充分、頻繁的接觸，及時將考核結(jié)果告知，適時相互溝通并提供正確指導(dǎo)。有效的績效面談對績效管理工作往往能起到承上啟下的作用。為避免不適反饋引起負(fù)面反應(yīng)，考評人應(yīng)在平時注意收集，通過日常工作實踐以事實說話，就事論事。（7）關(guān)注難度、適時修正，形成公正、客觀的評價機(jī)制。由于機(jī)關(guān)科室工作職責(zé)差別，崗位工種較多，出現(xiàn)的固定勞動、抽象勞動區(qū)別較大，執(zhí)行和成效中往往存在差異，單純以評定的績效分值做為考核的最終依據(jù)，難免造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差，因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的。（8）鼓勵達(dá)標(biāo)，強(qiáng)化運用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制。為提高員工對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，加大績效考核力度，將所有單項獎全部納入考核中，使績效考核結(jié)果直接影響到員工的收益，從而實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。將績效考核結(jié)果同時延伸到人力資源調(diào)配、年度評選、組織教育培訓(xùn)中。同時，考核小組應(yīng)定期對績效考核實施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案資料。
參考文獻(xiàn)
[1]饒征，韓波．以KPI為核心的績效管理[M]．中國人民大學(xué)出版社，2003
第5篇：人力資源工作分析報告范文
時間過得可真快，從來都不等人，我們又有了新的工作，是時候抽出時間寫寫工作計劃了。但是要怎么樣才能寫好工作計劃呢?下面是小編為大家整理的員工新階段崗位工作計劃展望2022，希望能幫助到大家!
員工新階段崗位工作計劃1__年在一如既往地做好日常財務(wù)核算工作，加強(qiáng)財務(wù)管理、推動規(guī)范管理和加強(qiáng)財務(wù)知識學(xué)習(xí)教育，做到財務(wù)工作長計劃，短安排。使財務(wù)工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。特擬訂__年的工作計劃。
一、參加財務(wù)人員繼續(xù)教育
每年財務(wù)人員都要參加財政局組織的財務(wù)人員繼續(xù)教育，但是__年_月底，繼續(xù)教育教材全變，由于國家財務(wù)部公告：__年財務(wù)上將有大的變動，實行《新會計準(zhǔn)則》《新科目》《新規(guī)范制度》，可以說財務(wù)部__年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業(yè)財務(wù)人員提出了更高的要求。首先參加財務(wù)人員繼續(xù)教育，了解新準(zhǔn)則體系框架，掌握和領(lǐng)會新準(zhǔn)則內(nèi)容，要點、和精髓。全面按新準(zhǔn)則的規(guī)范要求，熟練地運用新準(zhǔn)則等，進(jìn)行帳務(wù)處理和財務(wù)相關(guān)報表、表格的編制。參加繼續(xù)教育后，匯報學(xué)習(xí)情況報告。
二、加強(qiáng)規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算
1、根據(jù)新的制度與準(zhǔn)則結(jié)合實際情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)核算，做好財務(wù)工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的'協(xié)調(diào)關(guān)系。
3、做好正常出納核算工作。
按照財務(wù)制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)，努力開源結(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強(qiáng)各種費用開支的核算。及時進(jìn)行記帳，編制出納日報明細(xì)表，匯總表，月初前報交總經(jīng)理留存，嚴(yán)格支票領(lǐng)用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉(zhuǎn)帳支票。
4、財務(wù)人員必須按崗位責(zé)任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施要求
財務(wù)管理科學(xué)化，核算規(guī)范化，費用控制全理化，強(qiáng)化監(jiān)督度，細(xì)化工作，切實體現(xiàn)財務(wù)管理的作用，使得財務(wù)運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發(fā)展的步伐。總之在新的一年里，我會借改革契機(jī)，繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，提高自身業(yè)務(wù)操作能力，充分發(fā)揮財務(wù)的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務(wù)于公司，為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻(xiàn)。
員工新階段崗位工作計劃2面對_這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的銷售工作有一個良好的開端，擬定出三方面的_年銷售人員個人工作計劃：
一、公司人力資源部年度工作計劃
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司_年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強(qiáng)化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘;
強(qiáng)調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、標(biāo)桿超越法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法)、績效反饋面談、績效改進(jìn)進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。
做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準(zhǔn)備到鐵通公司市北分局開通免費電話，年前已經(jīng)交過訂金300元(商客部___代收)。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助___經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復(fù)印一體機(jī)正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
三、實際招商開發(fā)操作方面
1、學(xué)習(xí)招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹;
抓好例會學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教，及時領(lǐng)會掌握運用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場情況。
3、繼續(xù)回訪____酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)：_____縣，回訪完畢。
在回訪的同時，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
員工新階段崗位工作計劃3一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力
隨著社會的不斷發(fā)展，會計的概念越來越抽象，它不再局限于某個學(xué)科，在稅務(wù)、計算機(jī)應(yīng)用、公司法、企業(yè)管理等諸多領(lǐng)域都有所涉及，企業(yè)的財務(wù)管理對財會人員的素質(zhì)提出了越來越高的要求，在新的一年時在，我將進(jìn)一步加大學(xué)習(xí)的力度，提高自己財務(wù)業(yè)務(wù)水平，特別要結(jié)合企業(yè)行業(yè)發(fā)展及自己的崗位工作需求，加強(qiáng)相關(guān)業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，使自己的財務(wù)業(yè)務(wù)能力不斷提高，以適應(yīng)工作的需求，特別要積極參加公司組織的各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，還要參加一些重要的會計培訓(xùn)部門組織的專家培訓(xùn)，使自己的財務(wù)業(yè)務(wù)水平更上一個新的臺階。
二、更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好自己的本職工作
在自己的工作崗位上，對各項財務(wù)資金的管理都要嚴(yán)格把關(guān)，不能有半點疏忽和大意，銀行劃款復(fù)核(資金劃轉(zhuǎn)、新股申購、債券買賣、基金申購、回購、定期及通知存款資金劃轉(zhuǎn))前臺交易系統(tǒng)復(fù)核(資金增減、債券兌息兌付、定期存款確認(rèn)、定期存款到期確認(rèn))中央國債系統(tǒng)復(fù)核(債券買賣、債券回購、收款付款確認(rèn)、dvp交易資金劃轉(zhuǎn))，要加強(qiáng)一些賬目、帳務(wù)處理的研究和分析，確保財務(wù)管理的規(guī)范和高效。
三、做好一些重大項目的投資核算
重大經(jīng)營項目事關(guān)企業(yè)今后的發(fā)展，資金安全性與項目投資的可行性以及企業(yè)發(fā)展的后續(xù)息相關(guān)，特別是__年兩個債權(quán)項目的投資核算、付息等工作，要保證時間性和規(guī)范性。我將大力加強(qiáng)與托管銀行的溝通和協(xié)調(diào)，不斷探索和總結(jié)合作和業(yè)務(wù)聯(lián)系的新方法和途徑，保證各方合作程序和業(yè)務(wù)往來的順暢。在華發(fā)項目上，除要做一些資金管理的基礎(chǔ)工作以外，還在__年召開受益人大會以后，時行資金建帳，并做好ta系統(tǒng)的操作工作，保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)的正常運作。
四、加強(qiáng)會計檔案的管理工作
我們雖然在__年對會計檔案管理工作進(jìn)行了規(guī)范嚴(yán)格的整理，在七月份，我將在__年的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照國家一級檔案管理的要求進(jìn)一步完善和規(guī)范，要保證目錄、各項帳本的存放等都高度的一致性，特別是一些重要帳戶和原始憑證等業(yè)務(wù)帳本都要嚴(yán)格備案登記存查。
五、加強(qiáng)與公司各部門的溝通協(xié)作
通過溝通和交流，才能達(dá)到業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性和規(guī)范性，實現(xiàn)合作緊密，工作有序，防止發(fā)生推諉扯皮等現(xiàn)象。造成工作的延遲和業(yè)務(wù)的疏漏。
員工新階段崗位工作計劃4為了能夠盡快贏得客戶的認(rèn)可，迅速占領(lǐng)平頂山市場，全面落實客戶服務(wù)先行方針，提升公司客戶服務(wù)形象，客服部特制定__年工作計劃如下：
(一)創(chuàng)建“文明科室”。
嚴(yán)格執(zhí)行公司各項勞動紀(jì)律，實施禮儀服務(wù)、文明用語、禁服務(wù)忌語，對坐席人員著裝、儀表、環(huán)境衛(wèi)生、內(nèi)務(wù)等做詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，做公司形象的代表，使客服部工作人員的整體精神風(fēng)貌成為我公司的一大亮點。
(二)轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，把“要我服務(wù)”改變成“我要服務(wù)”。
認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)開展工作，本著“多學(xué)習(xí)、多溝通、積極主動”的態(tài)度，深入到承保、理算、查勘等各個崗位，擴(kuò)大專業(yè)知識面，為客戶提供保險咨詢、險種設(shè)計、投訴處理、索賠指導(dǎo)等各方面的服務(wù)。提高客服部坐席人員的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，把領(lǐng)導(dǎo)要求我們?yōu)榭蛻舴?wù)轉(zhuǎn)變成“我們要為客戶服務(wù)”，從對客服務(wù)中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、分享問題，提高整體服務(wù)水平。
(三)增強(qiáng)責(zé)任感、增強(qiáng)服務(wù)意識、團(tuán)隊意識。
積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務(wù)時效。在加強(qiáng)客服熱線24小時值班的基礎(chǔ)上，設(shè)立和配置專門的接線員、勘查員、專用勘查車輛和設(shè)備，不論白天還是黑夜，也不論刮風(fēng)還是下雨，只要有報案電話打來，即能調(diào)動查勘人員迅速出現(xiàn)場，在之內(nèi)趕赴現(xiàn)場施救和勘查。盡量減少損失的擴(kuò)大。為顧客和公司帶來的利益。時刻堅持著不懂就問，不明白就多學(xué)的態(tài)度。跟同事多合作，與領(lǐng)導(dǎo)多匯報工作情況，來完成好本部門的本質(zhì)工作。同時也增強(qiáng)了團(tuán)隊合作能力，更好的服務(wù)于客戶。
(四)進(jìn)行承保、退保、投訴、查勘定損、結(jié)案五類回訪。
按省公司規(guī)定結(jié)合我司具體情況，以電話回訪為主，短信回訪為輔?？蛻舴?wù)部二級調(diào)度崗對非直銷個人業(yè)務(wù)(不含單位貨運)的承?？蛻暨M(jìn)行外撥電話回訪，回訪率不低于50%。退保、投訴及查勘定損回訪率力爭達(dá)到100%，結(jié)案回訪率應(yīng)不低于50%。記錄回訪信息，在回訪過程中，對客戶提出咨詢、投訴、舉報或重要意見或可行性建議等要做詳細(xì)記錄并及時向有關(guān)部門或單位反饋，提出服務(wù)改進(jìn)意見。
(五)每月對回訪情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，做回訪分析報告及月度簡報。
在每月初第5個工作日內(nèi)，將上月回訪分析報告及月度簡報報上級領(lǐng)導(dǎo)，并送有關(guān)部門。
員工新階段崗位工作計劃5一、積極參加相關(guān)的培訓(xùn)，提升工作能力
售后部門的工作對汽車銷售的整個過程說重要吧，又不是關(guān)鍵的一環(huán)，說不重要吧，跟客戶直接溝通的就是我們。公司對我們售后服務(wù)部的工作要求還是挺高的，相關(guān)的培訓(xùn)少不了，我要是要盡快的熟系自己的工作流程，已經(jīng)相關(guān)處理問題的辦法，參加培訓(xùn)是的選擇，保證自己的參加培訓(xùn)時的心態(tài)，保證自己是以學(xué)東西的態(tài)度參加的，而不是敷衍搪塞領(lǐng)導(dǎo)的借口。我現(xiàn)在還不從得知培訓(xùn)之后的考核難度有多大，但是我此刻是立志要做秀的那個，這樣才能讓領(lǐng)導(dǎo)對我有印象，我之前是沒有過類似的工作經(jīng)歷的，所以我要付出比別人更大的努力。
二、工作重心傾向于客戶
我們售后部門服務(wù)就是客戶，一定要把客戶看的很重要，我們的職責(zé)就是保證售后客戶對我們產(chǎn)品的滿意度。
(1)隨時保證能與客戶進(jìn)行溝通，不管客戶是以什么樣的態(tài)度來跟我們聊，都要保證自己的態(tài)度良好，不給客戶任何反感的感覺，要非常有耐心的跟跟客戶溝通。
(2)解決產(chǎn)品問題，車輛因為內(nèi)部隱藏原因或者是客戶操作不當(dāng)造成的問題，我們都要負(fù)責(zé)找到問題的緣由，這就需要兩頭溝通，首先是要安撫好客戶的情緒，再聯(lián)系與他對接的銷售人員，了解情況，總結(jié)原因，解決問題。
(3)客戶滿意度調(diào)查，這是對產(chǎn)品的非常重要的一項決定性因素，可以讓我們?nèi)鐚嵉牧私饪蛻羰窃趺纯创徺I的那款產(chǎn)品。并且清楚的知道相關(guān)產(chǎn)品的優(yōu)缺點。
三、服從一切領(lǐng)導(dǎo)的臨時工作安排
我了解過一點售后服務(wù)部門，經(jīng)常會有很多臨時的工作分配過來，自己要學(xué)會分辨，是先解決自己手頭的工作，還是先解決領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時工作，一般都是去處理客戶對銷售人員的投訴問題，這一點算是很常見的，購車的手續(xù)繁多，稍微一項沒跟客戶解釋清楚，就會遭受到客戶的質(zhì)疑，要求換銷售服務(wù)人員并對起進(jìn)行投訴的現(xiàn)象很常見，但是解決起來也并不難，一般來說，經(jīng)常都是由于一些小誤會。
第6篇：人力資源工作分析報告范文
【論文關(guān)鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業(yè)建設(shè)
一、民辦高校專業(yè)建設(shè)的重要性
民辦高校是我國高等教育辦學(xué)體制改革實踐的重要成果，自20世紀(jì)80年代初開始恢復(fù)以來，歷經(jīng)30余年，發(fā)展迅速，不僅在數(shù)量上達(dá)到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，而且形成了一定的結(jié)構(gòu)、層次和辦學(xué)特色。在我國高等教育的發(fā)展進(jìn)程中，民辦高等教育發(fā)揮了很大的作用，顯示了強(qiáng)大的生命力，已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分。截止2010年，河南省已有民辦普通高等學(xué)校28所（其中，本科3所），在校生25.37萬人，占普通高等教育在校生總數(shù)的17.42%，為河南省培養(yǎng)了優(yōu)秀的高級應(yīng)用型人才。
當(dāng)前我國民辦高校的專業(yè)建設(shè)應(yīng)該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養(yǎng)是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數(shù)的本科也是屬于教學(xué)型，對于理論研究學(xué)術(shù)創(chuàng)新的要求較少，專業(yè)是人才培養(yǎng)的實體，學(xué)科是學(xué)術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新的平臺。教學(xué)基本建設(shè)是學(xué)校的中心任務(wù)，它包括學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實驗實習(xí)(實訓(xùn))基地建設(shè)與教學(xué)管理制度建設(shè)，在這七項教學(xué)基本建設(shè)中，強(qiáng)化專業(yè)建設(shè)既凸顯了民辦高校的教學(xué)與技術(shù)應(yīng)用型定位，也整合和帶動了其他六項教學(xué)基本建設(shè)工作，專業(yè)建設(shè)的龍頭地位可見一斑。
作為民辦高校，在辦學(xué)定位上一般是技術(shù)應(yīng)用型和教學(xué)型，發(fā)展過程中還存在著生源質(zhì)量相對薄弱、師資隊伍不夠穩(wěn)定、人才培養(yǎng)模式尚需改革、社會聲譽(yù)有待提高、辦學(xué)特色急待加強(qiáng)等現(xiàn)實情況。因此，民辦高校要先舞好專業(yè)建設(shè)的龍頭，建設(shè)特色專業(yè)，實現(xiàn)特色發(fā)展。
隨著國家全面推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求提高，講究人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化，于是，很多辦學(xué)機(jī)制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業(yè)，但是在建設(shè)過程中還存在著一些問題。
二、民辦高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題
1.人才培養(yǎng)目標(biāo)有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，既不同于普通的教學(xué)研究型、研究型大學(xué)培養(yǎng)理論和實踐并重的復(fù)合型、應(yīng)用型人才，也不同于高職院校培養(yǎng)高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養(yǎng)目標(biāo)。如何提出適合本學(xué)校特色的定位，應(yīng)該仔細(xì)斟酌。
2.專業(yè)教學(xué)計劃仍需完善。專業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動和實施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對于加強(qiáng)教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業(yè)教學(xué)計劃上還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實踐，課程實用性不強(qiáng)，實踐課時安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
3.實驗室建設(shè)不夠重視。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，眾多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，民辦高校往往因為認(rèn)識、資金等因素對此不夠重視。
4.實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱。實踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認(rèn)識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經(jīng)費等原因，對人力資源管理實踐教學(xué)不夠重視。
5.考試形式亟需改革?？荚囀墙虒W(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評價教學(xué)質(zhì)量的手段。加強(qiáng)考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前民辦高?？紤]學(xué)生的基礎(chǔ)相比公辦高校學(xué)生偏差，在考核管理中：輕過程、重結(jié)果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學(xué)生學(xué)習(xí)的考試考核方式急需要改革。 三、民辦高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)的措施
1.明確人才培養(yǎng)目標(biāo)。因為民辦高校的辦學(xué)機(jī)制靈活性，人力資源管理專業(yè)與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業(yè)定位方面，應(yīng)該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業(yè)選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業(yè)方向模塊。根據(jù)人力資源管理工作的規(guī)劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關(guān)系等核心功能模塊，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)以培養(yǎng)“人力資源管理技術(shù)專才”，重視動手和實際操作能力培養(yǎng)為目標(biāo)。
2.完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當(dāng)增加實用性強(qiáng)的課程，加大實踐內(nèi)容的教學(xué)時數(shù)，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設(shè)《人力資源管理實驗實訓(xùn)》、《企業(yè)經(jīng)營決策模擬》等相關(guān)創(chuàng)新性實踐課程。
3.創(chuàng)新教學(xué)方法。改傳統(tǒng)教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)教師融于學(xué)生之中，現(xiàn)實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學(xué)習(xí)結(jié)果與學(xué)習(xí)過程有機(jī)地結(jié)合起來。具體可采用如下方法：
①案例教學(xué)法。該方法是指將案例應(yīng)用于教學(xué)中，通過教學(xué)講授、組織學(xué)習(xí)討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結(jié)等過程來實現(xiàn)教學(xué)目的的方法。民辦高?？梢愿鶕?jù)本地情況，多采用本地化案例。本地企業(yè)案例的使用，增強(qiáng)了案例教學(xué)的針對性和實用性，激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學(xué)的效果。人力資源管理專業(yè)的多數(shù)課程都可應(yīng)用案例教學(xué)法，可以為學(xué)生提供創(chuàng)造性分析問題與解決問題的機(jī)會。
②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程引入體驗式教學(xué)中，創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實生活的場景，讓學(xué)生在其中扮演不同的角色，使學(xué)生獲得直觀感受，提高學(xué)生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學(xué)生分成兩組，分別扮演招聘方和應(yīng)聘方。負(fù)責(zé)招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進(jìn)行模擬；應(yīng)聘方主要是根據(jù)招聘廣告設(shè)計求職申請，然后參加應(yīng)聘。通過這樣的實戰(zhàn)演習(xí)，對提升學(xué)生的綜合管理素質(zhì)十分必要。其他的《員工培訓(xùn)與開發(fā)》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設(shè)置相關(guān)情景，讓學(xué)生進(jìn)行角色扮演，激發(fā)他們濃厚的參與興趣。
③深入企業(yè)實踐法。教師帶領(lǐng)學(xué)生走出課堂，走出學(xué)校，走進(jìn)企業(yè)，積極參與企業(yè)實踐。在人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的教學(xué)過程中，應(yīng)多次組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場參觀和實習(xí)操作，通過對企業(yè)人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學(xué)生的感性認(rèn)識，從而將理論與實踐有機(jī)地結(jié)合起來。
第7篇：人力資源工作分析報告范文
一、績效管理工作的數(shù)據(jù)統(tǒng)計
績效管理的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。數(shù)據(jù)統(tǒng)計主要包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)兩個方面。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計必須注意五個基本問題：一是要加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，原始數(shù)據(jù)必須健全并符合分析統(tǒng)計的要求，否則就難以有效地利用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。二是不規(guī)范操作是造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的重要原因，應(yīng)該在保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計規(guī)范操作方面發(fā)揮作用。三是原始數(shù)據(jù)資料應(yīng)該做必要的修正。四是要抓住重點的數(shù)據(jù)資料。不可以使用“還可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非數(shù)字化的工作語言，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)與事實說話的習(xí)慣。
二、2015年績效管理工作體會
1、領(lǐng)導(dǎo)重視是基礎(chǔ)
績效管理工作開展以來，公司加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，從組織上保證績效管理工作正常開展。2015年x月，根據(jù)公司實際情況，成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx等為成員負(fù)責(zé)績效管理試運行工作組。
績效管理將供電公司的任務(wù)和目標(biāo)層層分解，落實到員工個人頭上，而且全程有各級的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)、溝通，所有的流程、目標(biāo)內(nèi)容、目標(biāo)責(zé)任全部得以明晰，公司基層員工對公司的方向性、目標(biāo)和目前的工作都比績效管理實施以前明確多了，大家都能自覺地按照既定目標(biāo)進(jìn)發(fā)，一改以往對工作的麻木性和籠統(tǒng)性。
2、員工參與是關(guān)鍵
績效管理工作開展以來，公司加大宣傳，營造績效管理工作良好氛圍。一方面及時召開了動員安排大會，分別就績效管理工作中如何處理好各種關(guān)系，確保工作效果進(jìn)行了深刻闡述和引導(dǎo)，確立了新的管理思想和理念。另一方面組織召開現(xiàn)場典型經(jīng)驗報告會，營造比、學(xué)、趕、幫的氛圍，保證了試點工作健康有序進(jìn)行，以達(dá)到預(yù)期效果。同時充分利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及黑板報等方式加大績效管理宣傳力度，努力實現(xiàn)全員皆知皆懂。
現(xiàn)在，作為基層的員工感覺工作舒暢多了，因為有了我們的考核人的及時、全面、具體的溝通，使員工能夠暢所欲言。對工作中不理解、不適應(yīng)的地方，都有我們的領(lǐng)導(dǎo)、我們的考核員一一輔導(dǎo)、給予解答，使員工更好更快地適應(yīng)工作崗位，最主要的還是能夠有溝通交流的地方，使員工對公司更了解、對目標(biāo)更明確、對員工自身的崗位理解更透徹，這樣，不僅促進(jìn)了員工的工作效率，更是大大地提高了員工對公司的信心，更堅定不移地跟隨公司的步伐。
3、發(fā)揮作用是目的
績效管理工作開展以來，公司加強(qiáng)督促檢查。為保證工作正常有序開展，各項工作落到實處，堅持對各部門各科室進(jìn)行督促檢查，對績效管理工作的每一步，每一項工作落實情況進(jìn)行督促落實，確保工作效果。
績效管理，公平激勵是其目的。在實施員工績效管理以來，公司員工不僅能夠提升工作效率、加強(qiáng)工作能力，及時糾正工作中所犯的錯誤，更重要的是在公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績效考核來對公司員工進(jìn)行激勵。以前，由于沒有績效考核管理，工作責(zé)任比較籠統(tǒng)，分工不明確，落實不到位，大伙時有互相推諉的情況，自從落實績效考核以后，工作責(zé)任落實到人，工作目標(biāo)明確，完成標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)則，而且相互可以對照，這樣，大家心里踏實多了，自己付出了多少的努力，能得到相應(yīng)的回報，這是大家共同的期望。自績效管理實施以來，在公平公開的考核環(huán)境下，大家避免了紛爭，對自己在崗位上完成的工作也有深刻的認(rèn)識，而且通過激勵機(jī)制，使大家形成相互良性競爭的氛圍，為了完成崗位勝任，不斷地進(jìn)修，為了提升工作效率，不甘人后，工作起來也更加起勁了，整個工作氛圍活躍了起來，大家都不知不覺地在進(jìn)步，整個公司都在進(jìn)步......而且，在員工努力之后，公司還及時地給予相對的激勵，這不但僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工付出努力后的肯定，使公司員工更加有信心跟隨公司的步伐前進(jìn)。
三、下一步工作打算
一是進(jìn)一步做好年終考核、日常監(jiān)控與社會評估。在橫向比較、縱向比較和基準(zhǔn)比較的前提下，考核實行定性和定量相結(jié)合，突出量化；共性與個性相結(jié)合，突出特色。除年終考核和日常監(jiān)控外，還包括二類評估，一類是對各級領(lǐng)導(dǎo)班子述職述廉的內(nèi)部評估，二類是上級部門領(lǐng)導(dǎo)的評估，各占一定權(quán)重，力求體現(xiàn)客觀公正。
第8篇：人力資源工作分析報告范文
一、勝任力及勝任力模型
（一）勝任力
勝任力又稱能力、素質(zhì)和勝任特征等，最早是由美國心理學(xué)家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠?qū)⒐ぷ髦芯哂型怀隹冃У膯T工和普通績效的員工區(qū)分開來的個體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識、自我認(rèn)知、價值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)、動機(jī)等，以及任何可被準(zhǔn)確計算或測量，同時可將優(yōu)秀績效與一般績效顯著區(qū)分出來的個體特征。勝任力的特征可概括為以下四個方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價值觀、個性、動機(jī)和態(tài)度等；（2）具有區(qū)分性，它可以將優(yōu)秀績效者與普通績效者顯著區(qū)分開來；（3）具有動態(tài)特征，它隨著個人知識和經(jīng)驗的積累而增長，并且還與任務(wù)情景相聯(lián)系；（4）與工作績效相關(guān)聯(lián)，通過勝任力可以預(yù)測員工未來的工作績效。
（二）勝任力模型
勝任力模型是指為完成某項工作，達(dá)成某項績效目標(biāo)所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識和技能、自我形象、社會角色、個性品質(zhì)以及動機(jī)等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的，并且能對員工的個人績效以及企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響。Spencer 等人（1993）經(jīng)過近二十年對勝任力的研究與應(yīng)用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個人的行為、知識和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質(zhì)和動機(jī)等內(nèi)隱的、不易觀察的特征。他們認(rèn)為真正決定一個人在工作中能否做出突出績效的不是知識和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個人特征。
二、勘察設(shè)計企業(yè)員工特點及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
（一）勘察設(shè)計企業(yè)的員工特點
勘察設(shè)計企業(yè)是以專業(yè)技術(shù)人員為主體的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員一般占企業(yè)總?cè)藬?shù)的60%―70%。聯(lián)合國教科文組織對專業(yè)技術(shù)人員的界定為：“從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動的范疇，其產(chǎn)品屬于智力產(chǎn)品”?？辈煸O(shè)計企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員是指擁有工程勘察設(shè)計相關(guān)專業(yè)知識和技術(shù)，能夠解決復(fù)雜的工程技術(shù)或管理問題的工程師。他們在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新的重任，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和核心競爭力的來源。由于產(chǎn)業(yè)自身原因，勘察設(shè)計企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員大多數(shù)是高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識型員工。因此，與一般企業(yè)員工相比，他們具有以下特點：
一是大部分專業(yè)技術(shù)人員受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷和能力素質(zhì)；二是培養(yǎng)周期長。由于專業(yè)技術(shù)較為復(fù)雜，技術(shù)要求高，學(xué)習(xí)難度較大，需要長時間的知識和經(jīng)驗的積累，在短時間內(nèi)是難以復(fù)制的；三是具有較高的創(chuàng)造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是需要發(fā)揮個人能力和靈感的創(chuàng)造性的工作；四是工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動，勞動過程是無形的，工作過程難以監(jiān)控。通常一個勘察設(shè)計項目周期較長，需要幾個專業(yè)部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價值的實現(xiàn)。他們具有更高的需求層次，往往更關(guān)注自身價值的認(rèn)同和專業(yè)能力的提升；五是潛在流動性大。由于具有專業(yè)知識和技能，他們在勞動力市場上具有較強(qiáng)的競爭力，如果現(xiàn)在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發(fā)展的空間，他們會比較容易跳槽到其他企業(yè)。
美國知識管理專家Tampoe（1989）將知識型員工的激勵因素依次排序為：個人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。相對于物質(zhì)報酬，作為知識型員工的專業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注個體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發(fā)揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業(yè)務(wù)成就感是勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
（二）勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
我國勘察設(shè)計企業(yè)大部分是由事業(yè)單位改制而來的，員工培訓(xùn)工作存下以下問題：
一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作不重視，培訓(xùn)缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化。大部分培訓(xùn)僅是為滿足當(dāng)前工作需要，很少對員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的分析，更沒有系統(tǒng)、規(guī)范的人員培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，使得培訓(xùn)帶有很大的隨意性和盲目性。
二是對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)投資不足。許多勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費較少，并且沒有專門的培訓(xùn)預(yù)算。
三是對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)效果不好?？辈煸O(shè)計企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)主要是參加上級主管部門、行業(yè)協(xié)會組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要是講座和課堂授課，培訓(xùn)內(nèi)容主要是行業(yè)規(guī)范和專業(yè)相關(guān)知識。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和員工的個人特點采取不同的培訓(xùn)方式，員工培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不好。
四是培訓(xùn)注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是專業(yè)知識和技能，缺乏能力素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，也沒有充分考慮員工的個人發(fā)展需求。
六是培訓(xùn)評估機(jī)制不夠健全，培訓(xùn)結(jié)束后不能對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)、有效的評估。
在新的人才競爭條件下，勘察設(shè)計企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和專業(yè)技術(shù)人員的個人需求，建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)機(jī)制，通過對員工勝任力進(jìn)行針對性的開發(fā)和利用，提高員工培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果。
三、勘察設(shè)計企業(yè)建立基于勝任力的培訓(xùn)體系的重要性
員工培訓(xùn)是企業(yè)增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業(yè)的一項重要福利，使員工感受到企業(yè)對其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統(tǒng)基于崗位的培訓(xùn)不同，基于勝任力的培訓(xùn)體系是根據(jù)勝任力模型的要求，對專業(yè)技術(shù)人員特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工個體勝任力水平和企業(yè)整體勝任力水平，從而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。對勘察設(shè)計企業(yè)而言，基于勝任力的培訓(xùn)體系具有以下優(yōu)點：
（一）更具有戰(zhàn)略性和全局性
企業(yè)主要崗位的勝任力模型是在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行開發(fā)和調(diào)整的。基于勝任力的培訓(xùn)體系不僅能滿足勘察設(shè)計企業(yè)當(dāng)前對勝任力的要求，而且能從戰(zhàn)略層面上滿足當(dāng)前及今后較長時間對人力資源勝任力的要求。
（二）更具有針對性和個性化
基于勝任力的培訓(xùn)體系需要對專業(yè)技術(shù)人員的勝任力水平進(jìn)行全面評估，分析其當(dāng)前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員勝任能力優(yōu)勢和弱項，制定重點培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)項目更有針對性，能夠提高培訓(xùn)的積極性和主動性。同時幫助員工了解了自身能力、素質(zhì)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工進(jìn)行符合個人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種以個人勝任力為基點的培訓(xùn)體系，可以讓專業(yè)技術(shù)人員感受到企業(yè)的重視和更多的公平感，這對于重視個人成長的專業(yè)技術(shù)人員來說具有很強(qiáng)的激勵性。
（三）注重價值觀、態(tài)度和動機(jī)等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)和開發(fā)
傳統(tǒng)培訓(xùn)大部分是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，使員工能更好地勝任當(dāng)前的工作。知識和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養(yǎng)和改變。而價值觀、態(tài)度、人格特質(zhì)和動機(jī)等隱性的特質(zhì)才是區(qū)別優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵因素，往往更難以改變。特別對于高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員來說，他們的知識和技能差別不太大，對工作績效起關(guān)鍵作用的是這些隱性的特質(zhì)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)更加關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，使培訓(xùn)效果更好，也有利于避免培訓(xùn)后員工的流失，提高企業(yè)培訓(xùn)收益。
（四）能使培訓(xùn)更深植于企業(yè)文化之中
與勝任力模型有關(guān)的行為取決于企業(yè)文化，因此基于勝任力模型的培訓(xùn)也就體現(xiàn)了不同的組織文化、價值觀或戰(zhàn)略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系下，勘察設(shè)計企業(yè)可以通過營造以內(nèi)在能力素質(zhì)為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業(yè)的組織績效。
四、建立基于勝任力的培訓(xùn)體系
（一）構(gòu)建勝任力模型
構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)體系的關(guān)鍵是要建立勘察設(shè)計企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發(fā)項目小組，成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人、勝任力模型相關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及外部的勝任力模型專家。然后根據(jù)勝任力模型的構(gòu)建程序，建立企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內(nèi)學(xué)者比較認(rèn)同的開發(fā)勝任力模型的有效方法。而開發(fā)程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構(gòu)建方法，一般包括以下幾個步驟：第一步是明確目標(biāo)，確定績效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)；第二步是選取分析樣本，分別從優(yōu)秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數(shù)量的員工作為研究對象；第三步是獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談法為主，綜合運用問卷調(diào)查、專家小組討論和360度評價等方法來獲取勝任力有關(guān)數(shù)據(jù)；第四步是建立勝任力模型，通過對收集的資料進(jìn)行整理和統(tǒng)計分析，編制勝任力模型；第五步是驗證勝任力模型，對勝任力模型的信度和效度進(jìn)行檢驗。
（二）培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)方案、組織和實施培訓(xùn)、進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析主要包括員工個體層次的分析、工作層次的分析和組織戰(zhàn)略層次的分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的主要是確認(rèn)差距，即確認(rèn)員工勝任力的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。而勝任力模型則為培訓(xùn)需求分析提供了參照標(biāo)準(zhǔn)。
（三）培訓(xùn)計劃制定與實施
1、確定切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)
根據(jù)培訓(xùn)需求分析報告，確定培訓(xùn)目標(biāo)。基于勝任力的培訓(xùn)目標(biāo)主要是通過培訓(xùn)活動來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據(jù)勝任力模型的要求，給員工確立培訓(xùn)目標(biāo)，使他們由一般績效者變成優(yōu)秀績效者。
2、確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)的具體課程
不同行業(yè)、不同文化和不同崗位的勝任素質(zhì)模型是不同的，因此對于企業(yè)中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容要有不同的側(cè)重?？辈煸O(shè)計企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)和團(tuán)隊合作等方面的能力要求較高?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)內(nèi)容除了專業(yè)知識和技能，還應(yīng)關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員的溝通能力、團(tuán)隊意識、自我效能、創(chuàng)新意識、成就動機(jī)、價值觀等能力素質(zhì)的培訓(xùn)。對于基層專業(yè)技術(shù)人員，前者的培訓(xùn)所占比例更高；對于專業(yè)技術(shù)管理人員，后者的培訓(xùn)所占比例更高。由于勘察設(shè)計企業(yè)的特殊性，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的通用課程不一定適合企業(yè)的實際需要。因此，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的勝任力要求，對他們共有的勝任特征進(jìn)行歸類并確定培訓(xùn)內(nèi)容，然后有針對性的開發(fā)課程，保證培訓(xùn)有的放矢。
在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要選擇不同的培訓(xùn)方法。知識和技能的培訓(xùn)可以采取傳統(tǒng)的教學(xué)模式，如課堂講授法、研討會法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學(xué)習(xí)、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業(yè)知識和行業(yè)規(guī)范。員工的行為方式、價值觀、個性和動機(jī)等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進(jìn)行。同時，培訓(xùn)方式除了集中學(xué)習(xí)以外，還可以通過多媒體和網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)。
組織實施培訓(xùn)方案時，要注意要合理安排培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場所和選擇合適的培訓(xùn)師。勘察設(shè)計企業(yè)一般工作任務(wù)比較重，因此應(yīng)和部門負(fù)責(zé)人及員工及時溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)工作進(jìn)度分批次安排培訓(xùn)時間。作為知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)，可以優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，建立內(nèi)部講師庫，這樣不僅節(jié)約培訓(xùn)成本，而且內(nèi)部講師更熟悉企業(yè)的各個方面，培訓(xùn)效果更好。同時，要注意后勤保障以及過程控制和計劃調(diào)整。
（四）培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果對培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等及時進(jìn)行調(diào)整?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)評估主要采用柯氏的四級評估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層面進(jìn)行評估。反應(yīng)層主要評估參訓(xùn)者對培訓(xùn)的整體滿意度，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調(diào)查的形式；學(xué)習(xí)層主要評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行書面測試，考察其對培訓(xùn)的知識技能的理解和掌握程度；行為層主要評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態(tài)度變好和工作效率提高等；結(jié)果層主要評估受訓(xùn)者因培訓(xùn)產(chǎn)生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結(jié)果層體現(xiàn)的時間都較長，需要對被培訓(xùn)者進(jìn)行長期后續(xù)追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領(lǐng)導(dǎo)和員工配合完成。
第9篇：人力資源工作分析報告范文
摘 要：高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在一定程度上決定了高校的競爭力，而對行政管理人員績效進(jìn)行評價是目前高校管理工作中相對薄弱的一個環(huán)節(jié)，針對目前高?？冃Э己酥饕嬖趩栴}，分析科學(xué)有效績效考核的關(guān)鍵以及如何構(gòu)建績效考核流程成為當(dāng)前熱點。
關(guān)鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績效考核調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。
一、當(dāng)前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐，擴(kuò)大影響力和知名度，紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個人考核目標(biāo)。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級的工作計劃是下級的工作目標(biāo)，下級的工作計劃是上級計劃的分解與細(xì)化，這樣就形成了一個考核網(wǎng)絡(luò)。同時也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。
2.評價尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個體進(jìn)行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評分；所謂趨中性錯誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。
二、高校行政管理人員績效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個人職務(wù)晉升等無實質(zhì)關(guān)聯(lián)。實際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。
2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在，具體負(fù)責(zé)的工作范圍，對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù)，有的放失，使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致，從而實現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性，也使績效考核落到實處，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據(jù)。
3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學(xué)的評價體系應(yīng)分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
三、構(gòu)建高校行政管理人員績效考核流程1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標(biāo)展開員工個人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定個人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門目標(biāo)展開，確認(rèn)無誤后由人事部門。人事部門將核對數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。
2.績效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績效評估，并將評估結(jié)果連結(jié)晉升與績效改善計劃。人事部門依據(jù)績效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時程表，分發(fā)年初制定的績效考核計劃表。許多高校考核時間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績效等級排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置A、B、C、D四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對考核項目進(jìn)行自我評估，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表上。
部門主管依據(jù)各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動提案，提案主要是針對績效等級為“A”人員的晉升以及績效等級為“D”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發(fā)展計劃表及人動提案，制作考核結(jié)果分析報告，作為考核小組會議數(shù)據(jù)?？己诵〗M將針對A、D考核名單及各部門所提出的人事提案進(jìn)行評議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人動后續(xù)工作。
3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對執(zhí)行成果進(jìn)行評估，評估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級?？冃Э己说燃墳镈等的人員，一般是業(yè)績目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門通知部門主管進(jìn)行績效改善計劃，且一并寄發(fā)績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績效水平及行動計劃，并確認(rèn)改善計劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動計劃進(jìn)行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現(xiàn)出應(yīng)有的績效行為，并確實追蹤記錄績效改善情形。
人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進(jìn)行績效改善計劃評估，且一并將當(dāng)初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當(dāng)績效改善計劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實際工作成果，評估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績效水準(zhǔn)，則績效改善計劃即可結(jié)束。
行政管理人員績效考核流程的關(guān)鍵點主要包含如下：首先，個人目標(biāo)需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標(biāo)相連結(jié)，如此，績效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績效指標(biāo)能夠確實被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績效指標(biāo)是績效流程中最難也最重要的一個環(huán)節(jié)；第三，績效考核成果需與人動以及績效改善計劃相連結(jié)；第四，績效改善計劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實現(xiàn)績效考核的目的。
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