人事管理的原則精選(九篇)

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第1篇：人事管理的原則范文

一、人力資源管理中的問(wèn)題

1.1 人才引進(jìn)方面的問(wèn)題

在人才引進(jìn)方面，人力資源不足是民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題。首先，人才的招聘不夠規(guī)范。很多企業(yè)還存在用人為親的現(xiàn)象，導(dǎo)致了人才管理難，優(yōu)秀人才錄用難等問(wèn)題。其次，人才儲(chǔ)備力量不足。一般企業(yè)都是現(xiàn)用現(xiàn)招，不重視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。一方面，情急之下不一定能招聘到合適的人才。另一方面出現(xiàn)人員流失嚴(yán)重，使企業(yè)自顧不暇，甚至出現(xiàn)工作崗位無(wú)人職守，或增加現(xiàn)有員工的工作量，導(dǎo)致怨聲四起，一些員工因抱怨太深選擇離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)的正常運(yùn)作陷入危機(jī)。再次，選拔人才的方法單一。大多數(shù)企業(yè)在招聘中都會(huì)采取面試的方法，以招聘人員的第一印象最為關(guān)鍵，就容易導(dǎo)致“以貌取人”的結(jié)果，使真正有實(shí)力的人不能為企業(yè)所用。

1.2 舉賢制度不健全

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)舉賢的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)太強(qiáng)，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行。首先，這種選拔人才的方式增長(zhǎng)了一些人的“拍馬屁”行為。這些人不好好工作，不努力為企業(yè)服務(wù)，而是每天想著怎樣巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)、怎樣挑撥是非，影響了企業(yè)的整體風(fēng)貌，不利與企業(yè)的發(fā)展。其次，不健全的選拔制度，使有能力的人才缺少施展才能的機(jī)會(huì)，使這些人心生不滿(mǎn)，容易導(dǎo)致人才的流失。再次，舉賢制度不健全，就很難為企業(yè)挑選出企業(yè)需要的人才，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展就得不到保證，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)就難有立足之地。

1.3 薪資福利制度不健全

企業(yè)激勵(lì)員工的兩個(gè)途徑，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，薪資福利制度是確保企業(yè)員工基本生活的保證，是每個(gè)員工密切關(guān)注的重點(diǎn)。薪資福利制度的不健全，一方面，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的怨氣，產(chǎn)生干活不好好干，偷拿企業(yè)財(cái)物，破壞企業(yè)公共財(cái)產(chǎn)等不良行為的出現(xiàn)。另一方面無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，致使員工的工作缺少創(chuàng)新性，只是被動(dòng)的完成工作，對(duì)自己的崗位工作也沒(méi)有興趣去思考怎樣干能干的更好。同時(shí)增加了監(jiān)督人員的負(fù)擔(dān)，監(jiān)督人員要更加勤奮的檢查、督促，才能確保工作的按時(shí)完成。

1.4 缺少科學(xué)的培訓(xùn)制度

很多民營(yíng)企業(yè)用人都是招聘后就直接上崗，完全沒(méi)有崗前培訓(xùn)的過(guò)程。一些企業(yè)設(shè)置了員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，但也是走走形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)內(nèi)容?；蚴歉鲘徫灰黄鹋嘤?xùn)，員工培訓(xùn)缺少針對(duì)性、目的性。一方面，新進(jìn)員工在進(jìn)入企業(yè)后需要很長(zhǎng)一段適應(yīng)時(shí)間，影響了員工勞動(dòng)價(jià)值的充分發(fā)揮。另一方面，企業(yè)員工由于缺少有效的培訓(xùn)，下班后有沒(méi)有自學(xué)意識(shí)和自學(xué)時(shí)間，其技術(shù)、技能很難提高和突破，不利與員工自身的發(fā)展，也不利與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展。[LunWenData.Com]

二、人才管理的原則

2.1 任人唯賢原則

作為企業(yè)的人力資源管理者，首先，用人不以親疏論、不以個(gè)人喜好論。應(yīng)拋開(kāi)個(gè)人主觀意見(jiàn)，為企業(yè)招賢納良，為企業(yè)的發(fā)展鋪平道路。其次，以企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，積極的為企業(yè)儲(chǔ)備人才、培養(yǎng)人才。所謂：“養(yǎng)兵千日用兵一時(shí)”,不要等企業(yè)人才“枯萎”了才采取高薪聘人、高薪挖人等手段彌補(bǔ)缺人危機(jī)。再次，不斷的提高人才管理者的自身素養(yǎng)，增強(qiáng)識(shí)人、用人的能力，做為企業(yè)挑選良才的“伯樂(lè)”.

2.2 企業(yè)考核升遷制度的公平公正原則

當(dāng)員工將工作當(dāng)作自己的事業(yè)去做的時(shí)候，他們工作的積極性和主動(dòng)性才能充分發(fā)揮，企業(yè)用人才能達(dá)到最佳狀態(tài)。因此，企業(yè)有必要為員工搭建一個(gè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，讓所用員工都在公平、公正的條件下通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。首先，企業(yè)要建立、完善人才的考核、選拔制度。使人員在企業(yè)這個(gè)大集體中越干越有力量。其次，完善績(jī)效考核制度，使員工能勞有所得，多勞多得，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和進(jìn)取精神。他們的進(jìn)步是企業(yè)的財(cái)富，他們的成功是企業(yè)的榮耀。

2.3 薪酬福利的多元化原則

薪酬福利是員工基本生活的保證，解決好員工的衣食住行等問(wèn)題，才能使員工更安心的為企業(yè)服務(wù)。首先，確保薪資福利的公平、適當(dāng)，薪資福利待遇的調(diào)整始終要跟進(jìn)行業(yè)發(fā)展。其次，打破單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，雖然“有錢(qián)能使鬼推磨”,但過(guò)度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)容易助長(zhǎng)員工的貪婪欲望，不利與員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。因此，要使薪酬福利多元化，如結(jié)合員工工作成績(jī)，給以帶薪休假，安排有益于身心健康的活動(dòng)等。再次，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，如評(píng)選企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)模范、紅旗標(biāo)兵等，樹(shù)立員工學(xué)習(xí)的榜樣，進(jìn)步的目標(biāo)。

2.4 培訓(xùn)制度建立的科學(xué)性原則

人員的培訓(xùn)要有針對(duì)性和目的性，不能讓企業(yè)浪費(fèi)人力、財(cái)力，員工卻視培訓(xùn)如兒戲。首先，建立、健全培訓(xùn)考核制度，使每次的培訓(xùn)有效果、有成績(jī)。其次，結(jié)合員工自身?xiàng)l件，實(shí)行分層、分批培訓(xùn)。一方面，員工的崗位不同，差異較大，如施工人員、技術(shù)人員、保管人員等，他們之間的文化修養(yǎng)、技術(shù)能力差異較大。盲目的統(tǒng)一培訓(xùn)起不到培訓(xùn)的效果，還浪費(fèi)員工的時(shí)間、企業(yè)的資源。因此，培訓(xùn)要有針對(duì)性、目的性，分層、分類(lèi)做好各級(jí)人員的培訓(xùn)工作。再次，培訓(xùn)要持之以恒，有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施，不能僅憑一時(shí)的熱情，要堅(jiān)持不屑的為企業(yè)培養(yǎng)實(shí)用性、可靠性人才。

第2篇：人事管理的原則范文

一、企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略管理，主要就是將資源作為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)人力資源特征，站在戰(zhàn)略角度中考慮各類(lèi)問(wèn)題，以此提高企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到預(yù)期的管控目的。對(duì)于企業(yè)而言，可以將其資源分為三類(lèi)，為：人力資源、物力資源、財(cái)力資源，其中，最為重要的是人力資源，是企業(yè)生產(chǎn)操作與創(chuàng)新的核心體系，可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高其工作成效，?p少實(shí)際工作中存在的各類(lèi)問(wèn)題。具體為以下幾點(diǎn)：

1.人力資源價(jià)值性特點(diǎn)

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源可以作為主體實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，屬于企業(yè)的重要資源，其價(jià)值就是可以為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，降低企業(yè)的生產(chǎn)造價(jià)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平。例如：職工在實(shí)際工作期間，可以降低產(chǎn)品生產(chǎn)中的廢品率，提高生產(chǎn)質(zhì)量，節(jié)約各類(lèi)資金。企業(yè)在與職工建立合作關(guān)系之后，可以更加公平的對(duì)待職工，提高其積極性，使其在創(chuàng)新工作形式的基礎(chǔ)上，為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值。由此可見(jiàn)，企業(yè)需要重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，做好價(jià)值分析工作，完善人力資源管控機(jī)制，吸納更多的現(xiàn)金人才，在一定程度上，可以提高企業(yè)人力資源管理工作成效，優(yōu)化其工作體系，減少各類(lèi)問(wèn)題，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.人力資源稀缺性特點(diǎn)

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下，企業(yè)人力資源具有一定的稀缺特點(diǎn)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，就是人力資源有限，一方面，企業(yè)人力資源存在顯性的稀缺問(wèn)題，在一定時(shí)間之內(nèi)，勞動(dòng)力市場(chǎng)中缺少某一方面的人才，難以為企業(yè)提供充足的專(zhuān)業(yè)人才，導(dǎo)致出現(xiàn)“挖墻腳”的現(xiàn)象，如果企業(yè)無(wú)法利用科學(xué)的人力資源管理方式開(kāi)展相關(guān)工作，將會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。另一方面，是人力組員隱形稀缺問(wèn)題，就是在企業(yè)發(fā)展中，人力資源具有非均質(zhì)性特征，難以有效提高其工作成效，且在市場(chǎng)化判斷期間，很難利用人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式對(duì)其進(jìn)行處理，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作存在差異，由此引發(fā)稀缺問(wèn)題。

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源稀缺問(wèn)題會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)論是顯性稀缺還是隱形稀缺，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平逐漸降低，難以提高其工作成效，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.人力資源難以模仿特點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，具有難以模仿的特點(diǎn)，屬于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，如果企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿人力組員形式，將會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)能力逐漸降低。因此，需要利用人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的方式，建立獨(dú)立的人力資源形式，對(duì)人力資源進(jìn)行難以描述與隱性處理，以此提高其難以模仿程度，減少各類(lèi)工作問(wèn)題。同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理期間，勞動(dòng)市場(chǎng)存在完善問(wèn)題，在市場(chǎng)混亂的基礎(chǔ)上，無(wú)法提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，且在人力資源管理期間，可以創(chuàng)建良好的文化氛圍，根據(jù)人力資源管理工作要求與特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行全面的控制，減少其中存在的問(wèn)題。

二、人力資源戰(zhàn)略管理在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的作用

在企業(yè)實(shí)際發(fā)展期間，人力資源戰(zhàn)略管理較為重要，企業(yè)需要予以足夠重視，利用科學(xué)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理，具體作用為以下幾點(diǎn)：第一，如果企業(yè)人力資源無(wú)法體現(xiàn)出營(yíng)業(yè)價(jià)值，將會(huì)導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)力降低，無(wú)法滿(mǎn)足相關(guān)要求，這就需要利用人力資源戰(zhàn)略管理方式，利用科學(xué)的管控方式開(kāi)展相關(guān)管理工作。其次，企業(yè)人力資源在稀缺性影響之下，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，因此，需要制定完善的戰(zhàn)略管理方案，按照相關(guān)規(guī)定開(kāi)展相關(guān)管理工作，利用科學(xué)方式提高人力資源管理工作水平。第三，企業(yè)在人力資源管理中，戰(zhàn)略管理工作較為重要，可以在提高企業(yè)短期競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。第四，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作難以滿(mǎn)足相關(guān)要求，無(wú)法提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，然而，在應(yīng)用戰(zhàn)略管理方式之后，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到預(yù)期的管控目的。

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理措施

1.重視人力資源開(kāi)發(fā)工作

企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使其具備一般技能與特殊技能。對(duì)于一般技能而言，主要是有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的技能，例如：?jiǎn)T工在實(shí)際工作期間，可以具備一定的認(rèn)知能力與管理能力，掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)與外語(yǔ)知識(shí)，保證可以為企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對(duì)于特殊技能而言，主要就是企業(yè)具備的價(jià)值，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與政策特點(diǎn)等，全面開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到預(yù)期的管理目的。一方面，企業(yè)需要制定完善的管控方案，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求等，對(duì)其進(jìn)行全面的創(chuàng)新處理，使其可以向著更好的方向發(fā)展。另一方面，需要企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)可以提高員工的就業(yè)能力與工作能力，使其掌握先進(jìn)的工作技能，利用良好的薪資管理方式，減少人才流失問(wèn)題。

企業(yè)要想提高長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)力，就要重視員工特殊技能的開(kāi)發(fā)，以免出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的現(xiàn)象，提高員工的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化能力，培養(yǎng)其工作技能，達(dá)到預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略管理目的。

2.營(yíng)造良好的文化氛圍

企業(yè)需要針對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理工作要求，營(yíng)造良好的文化氛圍，創(chuàng)造人才條件，按照企業(yè)發(fā)展要求等，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理期間，需要制定完善的人才管理方案，對(duì)人才進(jìn)行全面的管理，提高其薪資管理水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的改動(dòng)現(xiàn)象，利用科學(xué)的工作方式開(kāi)展相關(guān)處理工作，在提高人才薪資水平的情況下，減少人才流失問(wèn)題。

3.人力資源系統(tǒng)管理措施

企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程中，需要制定完善的管控方案，按照人力資源選擇、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)等要求開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)，利用科學(xué)的人力資源管理方式，提高其工作價(jià)值。一方面，企業(yè)在人力資源管理期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)與政策沖突的現(xiàn)象，需要企業(yè)利用科學(xué)的戰(zhàn)略管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。另一方面，需要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的識(shí)別能力，按照相關(guān)要求創(chuàng)新工作形式，以此提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.利用人力資源提高經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理期間，需要科學(xué)應(yīng)用人力資源提高其經(jīng)濟(jì)效益，減少其中存在的問(wèn)題。一方面，需要培養(yǎng)職工的敬業(yè)精神與創(chuàng)造能力，使其在實(shí)際工作中可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。另一方面，需要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)人才進(jìn)行分配，在人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃管理的情況下，提高其工作水平。

第3篇：人事管理的原則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工領(lǐng)導(dǎo)力；責(zé)任感

一、自發(fā)的責(zé)任意識(shí)，是提升員工領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)

我們生活在一個(gè)由責(zé)任構(gòu)建的社會(huì)中，親情締造的責(zé)任讓我們感動(dòng)，友情連接的責(zé)任讓我們幸福，愛(ài)情構(gòu)筑的責(zé)任讓我們忠誠(chéng)，為什么說(shuō)要帶著責(zé)任感工作呢？因?yàn)楣ぷ鞑粌H僅是為了錢(qián)，為了生存，它還是人生的一種需要，是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和夢(mèng)想的橋梁。責(zé)任感，是每個(gè)人與生俱來(lái)的使命，它伴隨我們生命的始終，現(xiàn)代管理之父彼得.德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：世上沒(méi)有做不好的工作，只有缺乏責(zé)任感的人。當(dāng)一項(xiàng)工作擺在我們面前的時(shí)候，我們應(yīng)當(dāng)全力以赴集中所有的智慧去把它做到完美，因?yàn)橐粋€(gè)有責(zé)任感的人是永遠(yuǎn)不會(huì)只滿(mǎn)足于及格的，不是一百分就不算完成；對(duì)工作負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)，在責(zé)任面前，很多人選擇逃避，推脫，找各種各樣的借口來(lái)為自己開(kāi)脫，任何借口都是推卸責(zé)任。很多人抱怨，自己沒(méi)有機(jī)會(huì)成功，很多事情都是相輔相成的，機(jī)遇來(lái)自每一份責(zé)任感，沒(méi)有一個(gè)老板愿意自己的職員都是不負(fù)責(zé)任，遇到困難避而遠(yuǎn)之，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人，那是一個(gè)企業(yè)的悲哀，更是自身的損失，因?yàn)橐坏┓艞壛素?zé)任感，就意味著放棄了自己在這個(gè)社會(huì)中更好的生存機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，責(zé)任感也不是沸騰的熱血，要在具體行動(dòng)中才能體現(xiàn)，再完美的計(jì)劃也要有人來(lái)執(zhí)行，方能顯出其價(jià)值和作用。一項(xiàng)計(jì)劃執(zhí)行不力，很大程度上是由于員工缺乏責(zé)任感造成的。一個(gè)沒(méi)有責(zé)任感的人，將永遠(yuǎn)與成功無(wú)緣，更談不上具備什么領(lǐng)導(dǎo)力了。因此，工作中，員工不能僅僅把自己定位成一名普通的員工，應(yīng)該自覺(jué)樹(shù)立主人翁意識(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)就是家，為了家的繁榮發(fā)展，自覺(jué)自發(fā)地承擔(dān)一些責(zé)任，盡職盡責(zé)，盡善盡美，為企業(yè)排憂(yōu)解難，自覺(jué)地將責(zé)任感培養(yǎng)成為工作、生活中的一種習(xí)慣。

二、解決員工的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，關(guān)鍵是責(zé)任感問(wèn)題

說(shuō)白了“領(lǐng)導(dǎo)力”要解決的不是企業(yè)問(wèn)題，而是人的能力問(wèn)題，也可以說(shuō)是幫助員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我提升的問(wèn)題，而解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是責(zé)任。

責(zé)任是一種崇高的境界，是一種全力干好工作、達(dá)成優(yōu)秀業(yè)績(jī)的追求。企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。那么企業(yè)通過(guò)什么方式和途徑，才能讓員工更有責(zé)任意識(shí)呢？筆者認(rèn)為有以下幾個(gè)方面：

第一、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育。

這包括三個(gè)方面的內(nèi)容。一是形勢(shì)教育，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感，主動(dòng)承擔(dān)起更大的責(zé)任。這可以通過(guò)企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來(lái)，認(rèn)清形勢(shì)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力是企業(yè)文化工作的一個(gè)重要內(nèi)容。

二是綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。企業(yè)可以多組織一些以提升某一項(xiàng)或幾項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力為目的的企業(yè)內(nèi)部或外部培訓(xùn)課程。用這種方法使工能傾聽(tīng)有關(guān)方面專(zhuān)家的講演。在公司內(nèi)部，可以讓相同職能的上級(jí)經(jīng)理分享領(lǐng)導(dǎo)理念和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也可以請(qǐng)其他職能的同級(jí)或上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行講演。而外部的培訓(xùn)內(nèi)容可以多種多樣，范圍可以從具體的領(lǐng)導(dǎo)方法到領(lǐng)導(dǎo)理念的最新趨勢(shì)等。開(kāi)展在職培訓(xùn)和學(xué)歷教育。通過(guò)推薦或在經(jīng)濟(jì)上資助員工到大學(xué)繼續(xù)進(jìn)修各種短期或者中短期的學(xué)習(xí)課程，從而提高員工工作能力和知識(shí)水平。

三是組織加強(qiáng)崗位規(guī)范的學(xué)習(xí)，讓每一位員工明白自己的崗位責(zé)任。企業(yè)可以嘗試開(kāi)展諸如“執(zhí)行力大討論”之類(lèi)的活動(dòng)，通過(guò)討論，深化學(xué)習(xí)崗位規(guī)范，是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)形式。

第二，激發(fā)員工的渴望與追求，將企業(yè)價(jià)值與員工人生價(jià)值有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值直接體現(xiàn)為個(gè)人利益和名譽(yù)的獲得程度，直接刺激和影響著員工的思想、態(tài)度和情緒。如果能夠?qū)⑵髽I(yè)價(jià)值通過(guò)各種形式直接和間接的“轉(zhuǎn)付”給企業(yè)員工，而且注意減少“轉(zhuǎn)付”過(guò)程中的損耗，就會(huì)更多更快更持續(xù)的激發(fā)和保持員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、敬業(yè)和奉獻(xiàn)崗位的積極性。

除此之外，還要加強(qiáng)落實(shí)責(zé)、權(quán)、利的掛鉤制度，加強(qiáng)責(zé)任追究制度。對(duì)履行責(zé)任表現(xiàn)良好的員工，給予相應(yīng)程度的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)履行責(zé)任不好的員工，也要給予責(zé)任追究。不能忽視員工個(gè)人利益需求，只有真正體現(xiàn)了責(zé)任與個(gè)人利益的結(jié)合，才能有效地激發(fā)和提高員工的責(zé)任感；只有激勵(lì)和幫助員工成長(zhǎng)，最終才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

第三、利用企業(yè)文化加強(qiáng)宣傳和營(yíng)造正確的價(jià)值理念，正確地理解責(zé)任的意義。

如果能完成好自己的本職工作，這樣的員工便是合格的員工。但作為一個(gè)具有高度責(zé)任感的員工，他不會(huì)滿(mǎn)足停留于此，他會(huì)像他的上級(jí)一樣去思考、去發(fā)現(xiàn)、去關(guān)注企業(yè)中存在的問(wèn)題，并積極提出解決辦法。要使每一位員工都具有高度的責(zé)任感，需要公司充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，大力鼓勵(lì)、提倡、引導(dǎo)和激發(fā)出潛藏在員工內(nèi)心的責(zé)任感。因?yàn)閷?duì)企業(yè)的責(zé)任感不僅僅是員工對(duì)企業(yè)的付出，同樣也是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要。

第4篇：人事管理的原則范文

[關(guān)鍵詞] 責(zé)任護(hù)士；薪酬管理；績(jī)效管理；優(yōu)質(zhì)護(hù)理

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02

醫(yī)院的護(hù)理隊(duì)伍是一個(gè)提供護(hù)理技術(shù)服務(wù)的群體，在醫(yī)院建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。但是長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系能很好地反映不同護(hù)理崗位的勞動(dòng)價(jià)值[1]。本院為了深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，進(jìn)行了一系列的護(hù)理工作改革，并探索了責(zé)任制護(hù)理模式下實(shí)施績(jī)效考核的方法。通過(guò)改革，建立了一套臨床護(hù)理工作模式，改善了護(hù)理服務(wù)流程；同時(shí)對(duì)護(hù)士的績(jī)效考核、薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長(zhǎng)效機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大護(hù)士的積極性，更好地服務(wù)于患者。本院于2010年1月起實(shí)施，經(jīng)過(guò)1年多的運(yùn)行，取得良好的效果。

1 研究對(duì)象和范圍

本院對(duì)全院醫(yī)護(hù)人員都實(shí)施了管理模式和薪酬績(jī)效改革，這次改革，提出了門(mén)診與住院分開(kāi)、醫(yī)生與護(hù)士分開(kāi)的管理模式。本文的研究對(duì)象為住院病區(qū)護(hù)士工作模式、護(hù)理流程，以及對(duì)應(yīng)的薪酬分配、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制等方面的研究。

2 病區(qū)護(hù)士工作模式和護(hù)理流程

2.1 建立醫(yī)護(hù)平等關(guān)系，強(qiáng)化護(hù)理服務(wù)的新型管理模式

即打破傳統(tǒng)的一個(gè)科室配備一個(gè)醫(yī)生組和一個(gè)護(hù)理組的管理模式。首先把住院病區(qū)進(jìn)行區(qū)域劃分，住院病區(qū)主要分為三個(gè)區(qū)域：一是內(nèi)科系統(tǒng)區(qū)域，分布在醫(yī)院1號(hào)住院大樓的2～6層，內(nèi)科系統(tǒng)醫(yī)生按心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科、感染內(nèi)科、康復(fù)科等學(xué)科分組，每一學(xué)科劃分為一個(gè)醫(yī)生組；內(nèi)科系統(tǒng)分5個(gè)護(hù)理單元，即每層樓一個(gè)護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對(duì)一的關(guān)系。每個(gè)護(hù)理單元設(shè)若干名責(zé)任護(hù)士，分別承擔(dān)3～5個(gè)病房的除公共護(hù)理以外的其他護(hù)理工作和非護(hù)理方面的其他幫助。每個(gè)病房的門(mén)上都有責(zé)任護(hù)理的基本情況簡(jiǎn)介，便于患者隨可呼叫和聯(lián)系責(zé)任護(hù)士。二是外科系統(tǒng)區(qū)域，分布在醫(yī)院2號(hào)住院大樓的1～7層，其中骨外科系統(tǒng)在住院大樓的1～4層，骨外科系統(tǒng)醫(yī)院按上肢骨科學(xué)、下肢骨科、創(chuàng)傷骨科、骨腫瘤科、關(guān)節(jié)骨科、脊柱外科等學(xué)科分組，骨外科系統(tǒng)分4個(gè)護(hù)理單元，即每層樓1個(gè)護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對(duì)一的關(guān)系。普外科系統(tǒng)在住院大樓的5～7層，普外科系統(tǒng)醫(yī)生按肝膽外科、血管甲狀腺乳腺外科、胃腸外科、胸外科、泌尿外科、神經(jīng)外科和顯微外科等分組，普外科系統(tǒng)分3個(gè)護(hù)理單元，即每層樓一個(gè)護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對(duì)一的關(guān)系。三是特護(hù)病種區(qū)域，分布在3號(hào)住院大樓的1～3層，其中婦科在1層、兒科在2層、產(chǎn)科和新生兒科在3層，這些學(xué)科面對(duì)的患者群體比較特殊，他們是婦女兒童，在護(hù)理專(zhuān)業(yè)方面也需要一些特殊技能，所以相對(duì)醫(yī)生組來(lái)說(shuō)，選擇的范圍可能受到一些局限。綜合ICU病房在2號(hào)住院大樓的8層，這里的患者都是危重病患者，對(duì)護(hù)士的專(zhuān)業(yè)水平要求比較高；同時(shí)，綜合ICU病房面對(duì)的是全院所有學(xué)科的患者。醫(yī)院的手術(shù)室在2號(hào)住院樓的9層，主要是服務(wù)于外科系統(tǒng)的手術(shù)需要。

2.2 建立“以患者為中心”，強(qiáng)化患者滿(mǎn)意的新型服務(wù)模式

即建立“患者選醫(yī)生、患者選護(hù)士”的服務(wù)型管理模式。首先患者在門(mén)診初步診斷后，在門(mén)診接診醫(yī)生的建議下，由患者在病種對(duì)應(yīng)的學(xué)科組選擇經(jīng)治醫(yī)生，由經(jīng)治醫(yī)生根據(jù)患者需求，建議選擇相應(yīng)的護(hù)理單元和病房，由責(zé)任護(hù)士全程承擔(dān)該患者除公共護(hù)理以外的其他護(hù)理工作和非護(hù)理方面的其他幫助?；颊咴谧≡褐委熎陂g，如對(duì)經(jīng)治醫(yī)生的技術(shù)、服務(wù)不滿(mǎn)意，可隨時(shí)要求更換醫(yī)生；如對(duì)責(zé)任護(hù)士的責(zé)任心不夠、對(duì)護(hù)理技術(shù)和護(hù)理服務(wù)不滿(mǎn)意，可隨時(shí)要求調(diào)換護(hù)理單元或病房。

2.3 建立“雙向選擇”用人模式，為護(hù)士提供平等的發(fā)展條件

即：病區(qū)護(hù)士的調(diào)整，原則上采取護(hù)士申請(qǐng)，護(hù)士長(zhǎng)同意，護(hù)理部備案的程序。護(hù)理單元的護(hù)士編配原則上根據(jù)工作量確定，可在一定區(qū)間內(nèi)靈活調(diào)整。護(hù)士與護(hù)士長(zhǎng)之間只有相互選擇的權(quán)力，護(hù)士的入職與離職由護(hù)理部統(tǒng)一管理。

3 護(hù)士薪酬績(jī)效管理模式

3.1 護(hù)士薪酬與績(jī)效結(jié)構(gòu)

護(hù)士的薪酬按照護(hù)士的專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能能力來(lái)確定；護(hù)士的績(jī)效按照護(hù)士的工作量大小、服務(wù)滿(mǎn)意度來(lái)確定。護(hù)士的薪酬和績(jī)效總和為護(hù)士的月工資收入總額。

3.2 護(hù)士的薪酬制度

護(hù)士的薪酬根據(jù)職稱(chēng)分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師和主任護(hù)師；根據(jù)學(xué)歷分為大專(zhuān)、本科、碩士研究生；根據(jù)履歷分為1檔、2檔到30檔。其中履歷工資檔次是本院薪酬制度的關(guān)鍵內(nèi)容。履歷工資檔的晉升原則上每年晉升一次，根據(jù)全年績(jī)效考核匯總分排名，最后1名的護(hù)理單元護(hù)士全部不得晉升工資檔次，倒數(shù)第2名的護(hù)理單元只能評(píng)選最優(yōu)秀的1名護(hù)士晉升工資檔次，倒數(shù)第3名的護(hù)理單元只能評(píng)選最優(yōu)秀的2名護(hù)士晉升工資檔次，以此類(lèi)推，符合條件的，每年晉升一檔。有下列突出貢獻(xiàn)的，可申請(qǐng)加一檔工資檔次：（1）連續(xù)3個(gè)月績(jī)效考核進(jìn)入醫(yī)院前10名的護(hù)士；（2）每年“5.12”護(hù)士節(jié)被評(píng)選的優(yōu)秀護(hù)士；（3）獲得市級(jí)以上政府部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)的護(hù)士；（4）獲得市級(jí)以上科研獎(jiǎng)的護(hù)士。出現(xiàn)下列情形的，年度內(nèi)不得晉升工資檔次：（1）在年度內(nèi)出現(xiàn)過(guò)重大護(hù)理差錯(cuò)的；（2）在年度內(nèi)出現(xiàn)過(guò)重大醫(yī)療事故的；（3）在年度內(nèi)出現(xiàn)過(guò)重大醫(yī)患矛盾和醫(yī)療糾紛的；（4）已經(jīng)達(dá)到本職稱(chēng)最高工資檔次的。

3.3 護(hù)士的績(jī)效考核辦法

加強(qiáng)績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極工作的潛力，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配制度[2]。護(hù)士績(jī)效考核分為護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)和責(zé)任護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)。遵循以人為本的原則，根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理、工效管理方法、測(cè)算方式，科學(xué)合理地測(cè)算工效分配[3]。其中護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)包括：護(hù)理單元月度入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、床位使用率、護(hù)理單元當(dāng)月出院結(jié)算醫(yī)療收入等指標(biāo)。護(hù)理單元月度績(jī)效總額=[本護(hù)理單元入院患者人數(shù)×提成額+患者住院總天數(shù)×提成額+當(dāng)月出院患者結(jié)算醫(yī)療收入×提成比]×床位使用率。責(zé)任護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)包括：月度入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、一級(jí)護(hù)理總天數(shù)、二級(jí)護(hù)理總天數(shù)、護(hù)理質(zhì)量考評(píng)分、患者滿(mǎn)意度。責(zé)任護(hù)士首先計(jì)算工作量得分，即：工作量得分=責(zé)任護(hù)士月度入院患者人數(shù)×工作量系數(shù)+患者住院總天數(shù)×工作量系數(shù)+一級(jí)護(hù)理總天數(shù)×工作量系數(shù)+二級(jí)護(hù)理總天數(shù)×工作量系數(shù)。責(zé)任護(hù)士的個(gè)人績(jī)效工資=[本護(hù)理單元月度績(jī)效總額×個(gè)人工作量得分/∑本護(hù)理單元全體護(hù)士個(gè)人工作量得分總和]×本人護(hù)理質(zhì)量考評(píng)分×本人患者滿(mǎn)意度得分。

4 效果

4.1患者滿(mǎn)意度提升

實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績(jī)效管理模式后，患者滿(mǎn)意度明顯提升。實(shí)行責(zé)任制護(hù)士管理模式后，護(hù)士的責(zé)任明確，不僅患者滿(mǎn)意度與個(gè)人的績(jī)效掛鉤；同時(shí)，新的績(jī)效管理也把工作量與個(gè)人的績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)了護(hù)士的積極性，使個(gè)人利益與患者利益一致性，患者滿(mǎn)意了，不僅能夠得到較高的患者滿(mǎn)意度得分，而且能夠帶來(lái)更多的患者入住自已責(zé)任病房，增加個(gè)人的勞動(dòng)量，從而增加個(gè)人績(jī)效、增加更多的薪酬晉檔得分，提升個(gè)人價(jià)值。實(shí)行責(zé)任制護(hù)士管理模式后，護(hù)患關(guān)系明顯改善，患者滿(mǎn)意度從原來(lái)的89%提高到98%。

4.2 醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量提高

實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績(jī)效管理模式后，醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量顯著提高。實(shí)行新的績(jī)效管理模式后，護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量與個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤。只有護(hù)理質(zhì)量提高了，醫(yī)生才放心把患者交到你負(fù)責(zé)的病房。同時(shí)，護(hù)士為了得到更多的患者入住自己負(fù)責(zé)的病房，也會(huì)主動(dòng)加強(qiáng)與醫(yī)生的協(xié)作，積極配合醫(yī)生的工作，更好的為患者的治療服務(wù)，從而大幅提高護(hù)理質(zhì)量。實(shí)行新的績(jī)效管理模式后，護(hù)理差錯(cuò)明顯減少，護(hù)理質(zhì)量顯著提高。

4.3 護(hù)理單元內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)

實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績(jī)效管理模式后，護(hù)理單元內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神得以增強(qiáng)。實(shí)行新的績(jī)效管理模式前，科室內(nèi)部的護(hù)士之間容易互相競(jìng)爭(zhēng)和攀比，明爭(zhēng)暗斗。實(shí)行新的績(jī)效管理模式后，由于護(hù)理單元月度整體入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、床位使用率、護(hù)理單元當(dāng)月出院結(jié)算醫(yī)療收入等指標(biāo)將直接影響到自己的切身利益，個(gè)人英雄主義將嚴(yán)重影響到個(gè)人的利益，于是護(hù)理單元內(nèi)部護(hù)士之間的關(guān)系更加和睦，團(tuán)隊(duì)精神得以增加。

4.4 護(hù)理單元之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈

實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績(jī)效管理模式后，護(hù)理單元之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。實(shí)行新的責(zé)任制護(hù)理管理模式前，各科室的患者收容量和實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入的多少基本上由科室決定，而各個(gè)護(hù)士單元沒(méi)有主導(dǎo)權(quán)，各科室之間的護(hù)理單元基本沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，只有護(hù)理單元內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)行新的責(zé)任制護(hù)理管理模式后，打破了科室與護(hù)理單元一對(duì)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系，護(hù)理單元之間需要靠護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)滿(mǎn)意度來(lái)爭(zhēng)取患者，爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)患者。特別是那些特殊病種的患者，只要本護(hù)理單元具備該項(xiàng)護(hù)理技術(shù)，自然就能夠得到這類(lèi)患者。于是各護(hù)理單元之間就展開(kāi)了“你無(wú)我有，你有我優(yōu)”的護(hù)理技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)、標(biāo)桿服務(wù)、感動(dòng)服務(wù)等活動(dòng)，使各護(hù)理單元之間的技術(shù)、服務(wù)得到全面提升。

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，模式建立后并非永久使用，它受價(jià)值、科技、政策和機(jī)構(gòu)改革的影響[4]，護(hù)理管理模式和責(zé)任制護(hù)理績(jī)效模式要與臨床護(hù)理工作的目標(biāo)密切結(jié)合, 以患者的需要為宗旨。在實(shí)際護(hù)理過(guò)程中，通過(guò)考核指標(biāo)來(lái)保證技術(shù)指標(biāo)和服務(wù)指標(biāo)。質(zhì)量控制體系和管理方式應(yīng)以患者為中心, 真正做到一切有利于患者，一切為了患者的康復(fù)，圍繞這個(gè)中心制定管理模式和考核體系。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 姜小明，唐月紅，王巖，等. 我院實(shí)施護(hù)理績(jī)效分配的方法及體會(huì)[J]. 中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010，29（2）：80-81.

[2] 盧愛(ài)玲，劉魁. 績(jī)效考核在醫(yī)院分配制度中的應(yīng)用[J]. 中國(guó)病案，2010， 2（11）：64-65.

[3] 杜書(shū)偉. 公立醫(yī)院績(jī)效考核與管理研究探析[J]. 中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010， 3（29）：75-77.

第5篇：人事管理的原則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式選擇現(xiàn)狀創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F235.19

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-949（2005）-10-013-02

一、會(huì)計(jì)人員管理模式選擇

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式選擇成為我國(guó)會(huì)計(jì)理論界與會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn),會(huì)計(jì)人員管理模式主要存在以下五種論點(diǎn)：

1、會(huì)計(jì)人員獨(dú)立論：

指會(huì)計(jì)人員獨(dú)立于委托者(所有者、投資者)和受托方(經(jīng)營(yíng)者)等相關(guān)利益主體。由于各個(gè)相關(guān)利益主體之間往往存在利害沖突，為了保證會(huì)計(jì)信息的客觀與中立,會(huì)計(jì)人員不能歸屬于多元利益主體（投資者、經(jīng)營(yíng)者、債權(quán)人等）任何一方，會(huì)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)以“第三者”身份出現(xiàn), 由政府通過(guò)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)(會(huì)計(jì)行業(yè)協(xié)會(huì)、會(huì)計(jì)事務(wù)所等)對(duì)其進(jìn)行管理，并接受會(huì)計(jì)法律與法規(guī)的約束。

2、投資者主體權(quán)益論：

投資者主體權(quán)益論又稱(chēng)為委托人主體權(quán)益論，主張會(huì)計(jì)應(yīng)獨(dú)立于經(jīng)營(yíng)者,會(huì)計(jì)人員從投資者的利益出發(fā),如實(shí)地反映企業(yè)會(huì)計(jì)信息，提供的會(huì)計(jì)信息為投資者服務(wù)的,側(cè)重對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束和監(jiān)督，防止其道德敗壞行為的發(fā)生，保護(hù)投資者的利益不受侵害。一方面，會(huì)計(jì)人員雖然受投資者委托,但卻遠(yuǎn)離投資者,有可能造成會(huì)計(jì)人員和經(jīng)營(yíng)者“合謀”，損害投資者利益；另一方面，投資者與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是不一致的,會(huì)計(jì)人員在高利益的驅(qū)使下為投資者服務(wù),不接受經(jīng)營(yíng)者支配，對(duì)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不利，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資者的資本保值與增值。

3、企業(yè)主體權(quán)益論：

企業(yè)主體權(quán)益論又稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)者主體權(quán)益論，主張會(huì)計(jì)必須站在企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者立場(chǎng)，會(huì)計(jì)人員受企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理,不代表國(guó)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。國(guó)家財(cái)政部門(mén)對(duì)其主要采用間接管理方式進(jìn)行政策性指導(dǎo),不直接干預(yù)會(huì)計(jì)人員的任免與管理，實(shí)現(xiàn)“會(huì)計(jì)回歸企業(yè)”，企業(yè)會(huì)計(jì)人員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)下的內(nèi)部成員，必定站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者立場(chǎng)，為企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利益服務(wù)。

4、國(guó)家主體權(quán)益論：

國(guó)家主體權(quán)益論認(rèn)為,企業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)中完全獨(dú)立出來(lái),變成國(guó)家派駐企業(yè)的代表,代表國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)施直接的監(jiān)督。該觀點(diǎn)認(rèn)為：將會(huì)計(jì)人員從企業(yè)中完全獨(dú)立出來(lái),成為國(guó)家派駐企業(yè)的會(huì)計(jì)管理者,代表國(guó)家利益對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)施直接的監(jiān)督，會(huì)計(jì)人員應(yīng)站在國(guó)家利益立場(chǎng)(如稅收最大化、生態(tài)環(huán)境保護(hù))，不是經(jīng)營(yíng)者的人，經(jīng)營(yíng)者無(wú)權(quán)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)和約束。會(huì)計(jì)委派制就是這一觀點(diǎn)的典型代表做法，主張會(huì)計(jì)管理工作隸屬于財(cái)政部門(mén)，發(fā)揮會(huì)計(jì)的監(jiān)督職能，有利于保護(hù)國(guó)家利益不受損害。但是，由于委托者遠(yuǎn)離會(huì)計(jì)人員，難于建立起對(duì)會(huì)計(jì)人員有效的激勵(lì)約束機(jī)制，容易造成經(jīng)營(yíng)者和會(huì)計(jì)人員的“合謀”，如果不“合謀”,又會(huì)造成雙方的矛盾,不利于經(jīng)營(yíng)者與會(huì)計(jì)人員的合作。

5、國(guó)家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論：

國(guó)家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論指會(huì)計(jì)人員在業(yè)務(wù)上接受會(huì)計(jì)管理部門(mén)的指導(dǎo),行政上受企業(yè)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)計(jì)人員既是企業(yè)內(nèi)部管理人員,又是代表國(guó)家監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的監(jiān)督人員。主張會(huì)計(jì)人員進(jìn)行會(huì)計(jì)選擇時(shí),既要考慮外部委托人(所有者、投資者、債權(quán)人等)的利益,又要考慮受托人(經(jīng)營(yíng)者)的利益,把會(huì)計(jì)分為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)兩大分支,認(rèn)為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是對(duì)外報(bào)告會(huì)計(jì),即委托人權(quán)益會(huì)計(jì),管理會(huì)計(jì)是內(nèi)部決策和控制會(huì)計(jì),即受托人權(quán)益會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)處理既要兼顧委托人利益又要兼顧受托人利益。但是，通常會(huì)計(jì)人員為迎合經(jīng)營(yíng)者的利益需要，可能損害所有者、投資者、債權(quán)人等委托人的利益。

二、會(huì)計(jì)人員管理模式現(xiàn)狀

會(huì)計(jì)管理人員管理模式是會(huì)計(jì)模式的重要組成部分，不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與不同的會(huì)計(jì)管理人員模式相適應(yīng)。我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式實(shí)行分所有制、分行業(yè)管理，高度集中的國(guó)家與企業(yè)雙重管理模式，會(huì)計(jì)人員管理模式存在著“兩重性結(jié)構(gòu)”特征，會(huì)計(jì)人員既是管理人員，又是監(jiān)督人員，一方面，會(huì)計(jì)人員站在國(guó)家立場(chǎng)，業(yè)務(wù)上接受會(huì)計(jì)管理部門(mén)的指導(dǎo),執(zhí)行和遵守國(guó)家制定的財(cái)經(jīng)制度與會(huì)計(jì)法規(guī)，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)監(jiān)督職責(zé)；另一方面，會(huì)計(jì)人員行政上接受企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的會(huì)計(jì)核算工作，履行會(huì)計(jì)核算職責(zé)。會(huì)計(jì)人員具有雙重身份，接受政府和企業(yè)雙重領(lǐng)導(dǎo)，使得會(huì)計(jì)人員難以擺正自己的位置,當(dāng)企業(yè)利益與國(guó)家利益相沖突時(shí),會(huì)計(jì)人員的立場(chǎng)勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)搖擺，會(huì)計(jì)人員常處于兩難境地。由于會(huì)計(jì)人員遠(yuǎn)離委托者（財(cái)政部門(mén)、國(guó)資委、所有者等），委托者難以建立起對(duì)會(huì)計(jì)人員有效的激勵(lì)約束機(jī)制，容易造成會(huì)計(jì)人員與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“合謀”，損害委托者利益，替企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做假帳、編假報(bào)表，篡改會(huì)計(jì)信息，導(dǎo)致會(huì)計(jì)監(jiān)督弱化，會(huì)計(jì)管理失控。尤其，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和我國(guó)加入WTO，信息技術(shù)的迅速傳播，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出國(guó)際化的態(tài)勢(shì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍由國(guó)內(nèi)市場(chǎng)擴(kuò)張到國(guó)際市場(chǎng)，會(huì)計(jì)人員不僅要向國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)信息使用者提供有用的會(huì)計(jì)信息，而且要向國(guó)外投資者和會(huì)計(jì)信息使用者提供有用的會(huì)計(jì)信息，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)投資主體多元化，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)管理失控，造成會(huì)計(jì)信息失真，嚴(yán)重地影響了會(huì)計(jì)工作秩序和會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。為了適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球化發(fā)展的需要，提高我國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，必須積極進(jìn)行會(huì)計(jì)人員管理模式創(chuàng)新。

三、會(huì)計(jì)人員管理模式創(chuàng)新

為了適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和會(huì)計(jì)管理信息化的需要，提高我國(guó)企業(yè)管理能力與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力，必須積極進(jìn)行我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變政府管理職能，加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控，加強(qiáng)會(huì)計(jì)法規(guī)建設(shè)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員監(jiān)督與管理，提高會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)會(huì)計(jì)人員管理模式應(yīng)由國(guó)家直接管理方式向直接管理與間接管理相結(jié)合的方式轉(zhuǎn)變，會(huì)計(jì)人員既不能全部由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者聘任和管理，又不能完全由財(cái)政部門(mén)或國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)委派，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式不應(yīng)盲目追求整齊劃一，而應(yīng)因地制宜，有所選擇，建立不同形式的企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模大小的不同實(shí)行會(huì)計(jì)委派制與會(huì)計(jì)聘任制相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)由片面注重國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理向注重包括非公有制企業(yè)在內(nèi)的全社會(huì)會(huì)計(jì)人員管理轉(zhuǎn)變，公有制為主體的國(guó)有企業(yè)可以逐步推行會(huì)計(jì)委派制，非公有制企業(yè)可以采用會(huì)計(jì)聘任制。公有制為主體的國(guó)有企業(yè)推行會(huì)計(jì)委派制可采用多種形式，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)可以采用直接委派制的方式向企業(yè)委派會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)人或主管會(huì)計(jì)，國(guó)有控股與國(guó)有大中型企業(yè)可以實(shí)行財(cái)務(wù)總監(jiān)委派制，集團(tuán)型企業(yè)可實(shí)行內(nèi)部委派制，非公有制企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理可實(shí)行聘任制，會(huì)計(jì)人員回歸企業(yè)，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者直接聘任。為了促進(jìn)會(huì)計(jì)人員管理的科學(xué)化與規(guī)范化，會(huì)計(jì)人員管理應(yīng)當(dāng)采用內(nèi)部管理與外部監(jiān)管相結(jié)合的方式，企業(yè)內(nèi)部必須制定企業(yè)內(nèi)部控制制度，建立內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范，確保企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)合法合規(guī)；企業(yè)外部監(jiān)管部門(mén)（財(cái)政、國(guó)資、審計(jì)、銀行等）通過(guò)投訴舉報(bào)、會(huì)計(jì)年檢和信用等級(jí)評(píng)定等措施，加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的監(jiān)督管理，促使會(huì)計(jì)人員履行工作職責(zé)。此外，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督的作用，制定會(huì)計(jì)行業(yè)制度與行業(yè)規(guī)范，發(fā)揮會(huì)計(jì)行業(yè)協(xié)會(huì)的管理職能，實(shí)現(xiàn)由依靠單一的行政管理手段向依靠法律、經(jīng)濟(jì)與行政等多種管理手段轉(zhuǎn)變，形成“法律規(guī)范、政府監(jiān)管和行業(yè)自律” 三位一體的全方位的會(huì)計(jì)人員監(jiān)督管理機(jī)制，共同構(gòu)建以企業(yè)所有者獨(dú)立管理為主，政府監(jiān)管和行業(yè)自律相結(jié)合的會(huì)計(jì)人員管理模式。

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和電子商務(wù)的應(yīng)用，使得企業(yè)間跨國(guó)貿(mào)易和會(huì)計(jì)信息處理瞬間完成，為了適應(yīng)會(huì)計(jì)信息化發(fā)展和國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須協(xié)調(diào)好會(huì)計(jì)人員管理模式的本國(guó)化與國(guó)際化，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理模式與國(guó)際接軌，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的會(huì)計(jì)人員管理模式，完善會(huì)計(jì)法規(guī)建設(shè)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員監(jiān)督管理，重視會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育，提高會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)會(huì)計(jì)人員管理模式應(yīng)由國(guó)家直接管理方式向直接管理與間接管理相結(jié)合的方式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建以企業(yè)所有者獨(dú)立管理為主，政府監(jiān)管和行業(yè)自律相結(jié)合的會(huì)計(jì)人員管理模式。

參考文獻(xiàn):

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[2]李彩霞：論會(huì)計(jì)人員管理體制的研究。會(huì)計(jì)之友，2003,(7)。

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[5]周晶哲：會(huì)計(jì)人員管理體制創(chuàng)新思路評(píng)析。北方經(jīng)貿(mào)，2003,(7)。

第6篇：人事管理的原則范文

一、平臺(tái)建設(shè)背景

為深入貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司，推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”和建設(shè)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)，深化人力資源的集約化管理，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理制度，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全員績(jī)效管理工作的意見(jiàn)》（國(guó)家電網(wǎng)人資〔2009〕737號(hào)），結(jié)合公司本部實(shí)際，對(duì)《山西省電力公司本部績(jī)效管理辦法（試行）》進(jìn)行了修訂并印發(fā)。同時(shí)配套薪酬管理，以最大程度幫助省電力公司完成薪酬體系設(shè)計(jì)，同時(shí)可以規(guī)范和提升企業(yè)人力資源管理水平。

二、平臺(tái)業(yè)務(wù)流程

圖1：平臺(tái)業(yè)務(wù)流程

圖1為平臺(tái)的整體業(yè)務(wù)流程，通過(guò)與用戶(hù)目錄、ERP系統(tǒng)接口實(shí)現(xiàn)了平臺(tái)使用者的組織機(jī)構(gòu)及用戶(hù)信息的共享，與企業(yè)門(mén)戶(hù)集成，將平臺(tái)各項(xiàng)工作納入門(mén)戶(hù)管理，實(shí)現(xiàn)代辦工作和單點(diǎn)登錄嵌入，與數(shù)據(jù)中心接口，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)考核指標(biāo)完成值的引入，結(jié)合平臺(tái)指標(biāo)及管理體系，實(shí)現(xiàn)考核監(jiān)控、計(jì)算和匯總，完成整個(gè)業(yè)績(jī)考核工作。

三、平臺(tái)考核指標(biāo)體系

企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容分為四個(gè)部分：定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、不予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)懲處。具體指標(biāo)體系如下：

四、平臺(tái)主要特點(diǎn)

第一，一體化設(shè)計(jì)。系統(tǒng)按照國(guó)家電網(wǎng)公司“SG186”工程整體規(guī)劃，系統(tǒng)與目錄服務(wù)、企業(yè)門(mén)戶(hù)、ERP、財(cái)務(wù)管控等相關(guān)系統(tǒng)進(jìn)行一體化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)資源整合，數(shù)據(jù)共享，保證數(shù)據(jù)的完整性、及時(shí)性。

目錄服務(wù)。系統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)、人員信息由目錄統(tǒng)一管理，避免多次數(shù)據(jù)維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的一致性、準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。

企業(yè)門(mén)戶(hù)。系統(tǒng)與企業(yè)門(mén)戶(hù)集成，用戶(hù)通過(guò)門(mén)戶(hù)登錄系統(tǒng)，系統(tǒng)通過(guò)門(mén)戶(hù)待辦工作發(fā)送消息通知，實(shí)現(xiàn)資源整合。

ERP財(cái)務(wù)模塊。系統(tǒng)通過(guò)數(shù)據(jù)中心從ERP財(cái)務(wù)模塊自動(dòng)接入相應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，無(wú)需人員干涉，減少用戶(hù)操作，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

第二，信息流程化。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核工作的流程化管理，以流程化的方式對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行管理。以省公司業(yè)績(jī)考核報(bào)表為例，其考核管理流程如下：

考核開(kāi)啟時(shí)，業(yè)績(jī)考核辦公室向部門(mén)聯(lián)絡(luò)員發(fā)送企業(yè)門(mén)戶(hù)待辦工作通知。

部門(mén)聯(lián)絡(luò)員填寫(xiě)企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況后，上報(bào)部門(mén)主任審批，系統(tǒng)向部門(mén)主任發(fā)送企業(yè)門(mén)戶(hù)待辦工作通知。

部門(mén)主任審批通過(guò)后報(bào)業(yè)績(jī)考核辦公室驗(yàn)收，審批不通過(guò)退回至聯(lián)絡(luò)員重新填報(bào)。

業(yè)績(jī)考核辦公室驗(yàn)收部門(mén)上報(bào)業(yè)績(jī)考核報(bào)表，驗(yàn)收同意后流程結(jié)束，不同意則退回至部門(mén)聯(lián)絡(luò)員重新填報(bào)。

第三，全過(guò)程監(jiān)控。系統(tǒng)提供一體化監(jiān)控功能，對(duì)國(guó)網(wǎng)業(yè)績(jī)考核報(bào)表、省公司業(yè)績(jī)考核報(bào)表、省公司業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值和省公司業(yè)績(jī)考核定性評(píng)價(jià)考核、審批、驗(yàn)收全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和控制。

系統(tǒng)對(duì)發(fā)送的待辦工作進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)未處理待辦工作，及時(shí)進(jìn)行提醒。

五、平臺(tái)主要功能

第一，國(guó)網(wǎng)業(yè)績(jī)考核報(bào)表。國(guó)網(wǎng)公司考核省公司企業(yè)負(fù)責(zé)人指標(biāo)體系，共48項(xiàng)指標(biāo)，其中28項(xiàng)基本指標(biāo)，20項(xiàng)分類(lèi)業(yè)務(wù)指標(biāo)，涉及18個(gè)責(zé)任部門(mén)。

國(guó)網(wǎng)業(yè)績(jī)考核報(bào)表模塊實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核辦公室發(fā)送待辦工作->部門(mén)聯(lián)絡(luò)員填報(bào)->部門(mén)主任審批->業(yè)績(jī)考核辦公室驗(yàn)收?qǐng)?bào)表報(bào)送流程管理，并提供指標(biāo)月度完成情況、累計(jì)完成情況、同比增長(zhǎng)等查詢(xún)。

第二，省公司業(yè)績(jī)考核報(bào)表。省公司考核基層單位企業(yè)負(fù)責(zé)人指標(biāo)體系，共143項(xiàng)指標(biāo)，其中43項(xiàng)基本指標(biāo)，140項(xiàng)分類(lèi)業(yè)務(wù)指標(biāo)，涉及19個(gè)責(zé)任部門(mén)，41個(gè)基層單位。以供電分公司為例，包含32項(xiàng)基本指標(biāo)，25項(xiàng)分類(lèi)業(yè)務(wù)指標(biāo)。

省公司業(yè)績(jī)考核報(bào)表模塊實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核辦公室發(fā)送待辦工作->部門(mén)聯(lián)絡(luò)員填報(bào)->部門(mén)主任審批->業(yè)績(jī)考核辦公室驗(yàn)收?qǐng)?bào)表報(bào)送流程管理。

系統(tǒng)中依據(jù)指標(biāo)定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將指標(biāo)細(xì)化，細(xì)化為1057項(xiàng)考核項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的精細(xì)化管理。

第三，省公司業(yè)績(jī)考核定性評(píng)價(jià)。對(duì)于省公司業(yè)績(jī)考核定性評(píng)價(jià)，系統(tǒng)提供兩種評(píng)價(jià)方式。

方式一：設(shè)“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四個(gè)等級(jí)，各等級(jí)與一組分?jǐn)?shù)段相對(duì)應(yīng)，可以自由編輯考核得分。

方式二：設(shè)“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四個(gè)等級(jí)，各等級(jí)與特定分值相對(duì)應(yīng)，直接指定企業(yè)等級(jí)。

以上兩種方式，考核開(kāi)啟時(shí)可靈活選擇評(píng)價(jià)方式，系統(tǒng)將指定的評(píng)價(jià)方式以待辦工作發(fā)送至企業(yè)門(mén)戶(hù)。

第三，業(yè)績(jī)考核報(bào)表數(shù)據(jù)接口。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)量多，考核的企業(yè)范圍廣，為減輕用戶(hù)工作量，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

為實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)中心自動(dòng)導(dǎo)入，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員與財(cái)資部、ERP、數(shù)據(jù)中心廠(chǎng)家多次進(jìn)行溝通，確定由ERP財(cái)務(wù)模塊和財(cái)務(wù)管控系統(tǒng)取數(shù)，數(shù)據(jù)中心中轉(zhuǎn)，業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)計(jì)算指標(biāo)數(shù)值，財(cái)務(wù)部對(duì)接入數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)基本指標(biāo)共有25項(xiàng)，其中13項(xiàng)可以實(shí)現(xiàn)導(dǎo)入，其余12項(xiàng)按原辦法手工錄入。

第7篇：人事管理的原則范文

關(guān)鍵詞知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 高校 圖書(shū)館 人力資源

中圖分類(lèi)號(hào):G251文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的本質(zhì)就是在所有的推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的資源中,相對(duì)其他自然資源貨物資源來(lái)說(shuō),知識(shí)具有更大的助推力。因此,高校的功能就在于生產(chǎn)知識(shí)。生產(chǎn)知識(shí)的前提是對(duì)以往知識(shí)的回顧與積累。從這個(gè)意義上理解,高校圖書(shū)館所承載的功能可見(jiàn)一斑。圖書(shū)館是人們獲取知識(shí)并試圖進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)的源泉。正如美國(guó)圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)家邁克爾?戈曼就說(shuō)過(guò):“圖書(shū)館有三大資源,一支訓(xùn)練有素及知識(shí)淵博的圖書(shū)館員及其它圖書(shū)工作者組成的隊(duì)伍,館藏,供檢索館藏使用的書(shū)目控制系統(tǒng)?！痹诿绹?guó)流傳著這樣一種說(shuō)法,“圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用,5%來(lái)自圖書(shū)館的建筑物,20%來(lái)自信息資料,75%來(lái)自圖書(shū)館員的素質(zhì)?！边@些論述都表明,圖書(shū)館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書(shū)館的生存發(fā)展中居于首要因素,是圖書(shū)館最重要的資源。

由此可見(jiàn),圖書(shū)館資源的功能的發(fā)揮依賴(lài)于一支訓(xùn)練有素的、知識(shí)淵博的圖書(shū)管理員隊(duì)伍。就我國(guó)而言,隨著高校的擴(kuò)張,圖書(shū)館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,如何應(yīng)對(duì)來(lái)自外部挑戰(zhàn)的壓力就成為高校圖書(shū)館所亟待解決的問(wèn)題。如上所述,高校圖書(shū)館資源與功能的發(fā)揮有賴(lài)于一支高素質(zhì)的圖書(shū)館管理人員隊(duì)伍。正是在這個(gè)意義上,我們提出了高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。

人力資源的概念來(lái)自于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。由于人們對(duì)于人力資源研究的理論基礎(chǔ)、研究方法、研究側(cè)重點(diǎn)的不同,主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致,一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡,如16歲或18歲;二是退休年齡,如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。盡管如此,人們還是在一定程度上取得了大致的共識(shí)。一般來(lái)說(shuō),人力資源是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。從更廣義的角度上說(shuō),只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。由此可見(jiàn),可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。

從我國(guó)的情況來(lái)看,人力資源視角的圖書(shū)館管理員的存在著不少的問(wèn)題?？傮w來(lái)說(shuō),就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校管理體制的被動(dòng)。造成這樣的原因既有客觀上的因素,也有主觀上的原因。從客觀上講,高校圖書(shū)館是高校教育功能發(fā)揮的一個(gè)職能部門(mén),更多的是被動(dòng)地接受高校師生的借書(shū)與閱讀。他們至多起到一個(gè)輔的作用,比如數(shù)目的編號(hào)、整理等低技術(shù)含量的工作。從主觀上講,正是這樣一個(gè)技術(shù)含量不高的工作,可以為高校教職工家屬或子弟提供崗位,這一方面解決了部分人員的就業(yè)問(wèn)題,另一方面也有利于相關(guān)人員安心工作。但這樣的人事安排最終導(dǎo)致高校圖書(shū)館服務(wù)的被動(dòng)性,尤其是在信息化管理之后,這些人員更是顯得捉襟見(jiàn)肘,主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

一是圖書(shū)館人員隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低、學(xué)科專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。如上所述,在傳統(tǒng)的圖書(shū)館管理模式中,圖書(shū)館管理員的技術(shù)含量低。盡管在這方面也強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng),但在實(shí)踐中并不到位。在中國(guó),所有的高校幾乎無(wú)一例外地有這樣一個(gè)共識(shí):相對(duì)教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等第一線(xiàn)而言,圖書(shū)館只是一個(gè)輔助職能部門(mén)。圖書(shū)館的功能比邊緣化了,甚至錯(cuò)誤地把圖書(shū)館當(dāng)作是安插富余人員、閑置人員的“家屬安置所”、“干部療養(yǎng)院”。這樣一來(lái),圖書(shū)館的人員隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低,學(xué)科專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡就成為一個(gè)必然的結(jié)構(gòu)。

二是圖書(shū)館功能定位嚴(yán)重滯后,沒(méi)有有效地體現(xiàn)出科學(xué)性和時(shí)代性。正如上面所述,絕大多數(shù)圖書(shū)館和圖書(shū)館員把自身定位于教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的輔助部門(mén)、附屬單位或服務(wù)機(jī)構(gòu)。自己的職責(zé)就是年復(fù)一年、日復(fù)一日地從事采集、提供查詢(xún)、檢索、咨詢(xún)、參閱等任務(wù)。沒(méi)能將高校圖書(shū)館的功能與地位放在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下去考量。按理說(shuō),圖書(shū)館官員應(yīng)該在科研上有著重大的突破。然而,一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)是,我國(guó)高校圖書(shū)館館員在上存在著嚴(yán)重的不足。他們既沒(méi)有意識(shí)到自己應(yīng)走出藏書(shū)樓參與到重大前沿課題中去,也沒(méi)有親身了解和體驗(yàn)攻克課題的癥結(jié)和難點(diǎn),有針對(duì)性地搜集和提供相關(guān)信息資料,與攻關(guān)人員一起去破解難題。

三是圖書(shū)館在管理模式上還帶有濃厚計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理的色彩。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的嚴(yán)格的行政指令依然存在。例如圖書(shū)館各級(jí)負(fù)責(zé)人甚至一般的館員也套用政府公務(wù)員序列。此外,對(duì)人員任用和管理也缺乏現(xiàn)代人力資源管理的概念,沒(méi)有形成對(duì)人力、智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新業(yè)績(jī)與個(gè)人職酬發(fā)展相互平衡、互補(bǔ)、優(yōu)化的思路。換言之,簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)幾乎成了工作的全部,這既不能實(shí)現(xiàn)對(duì)高校圖書(shū)館人員的績(jī)效管理,也無(wú)從引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,最終導(dǎo)致圖書(shū)館館員人力資源的退化,甚至是對(duì)人力資源無(wú)謂的浪費(fèi)。

針對(duì)上述問(wèn)題,筆者以為,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,實(shí)現(xiàn)高效圖書(shū)館功能的轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于對(duì)高校圖書(shū)館館員人力資源的重新開(kāi)發(fā)。所謂人力資源開(kāi)發(fā),就是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化,對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整,提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平,使人力資源管理效率更好,為團(tuán)體(組織)創(chuàng)造更大的價(jià)值。高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)也不例外。筆者以為,主要從以下三個(gè)方面入手:

(1)實(shí)現(xiàn)高效圖書(shū)館功能的重新定位。高校圖書(shū)館不能只是一個(gè)簡(jiǎn)單的書(shū)本的收集、發(fā)放與儲(chǔ)藏。圖書(shū)館既然是實(shí)現(xiàn)知識(shí)生產(chǎn)的重要基地,那么,就必須從原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中走出來(lái)。實(shí)現(xiàn)高校圖書(shū)館學(xué)術(shù)功能的轉(zhuǎn)變。這就需要對(duì)高校圖書(shū)館官員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),由于其功能的特殊性,培訓(xùn)的內(nèi)容還需要進(jìn)行檔案管理的知識(shí)更新,尤其是電子信息資源的技能的開(kāi)發(fā)。

(2)實(shí)現(xiàn)高校圖書(shū)館官員人力資源的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng),就沒(méi)有生機(jī)和活力。通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)確定高校圖書(shū)館人員的去留。具體而言,績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、服務(wù)能力、公眾測(cè)評(píng)等。而不能簡(jiǎn)單地以以往的德能勤績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置,才能有效地實(shí)現(xiàn)高校圖書(shū)館館員的人力資源的開(kāi)發(fā)。從而實(shí)現(xiàn)高校圖書(shū)館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的新功能。

(3)大力推行人才培訓(xùn)機(jī)制。中國(guó)高校圖書(shū)館存在的重大問(wèn)題是人員素質(zhì)參差不齊。因此,要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高校圖書(shū)館的要求,就必須實(shí)現(xiàn)對(duì)高校圖書(shū)館館員進(jìn)行培訓(xùn)。如上所述,一方面是專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的提升,一方面是工作技能的提升。如何選擇有效的方式對(duì)高校圖書(shū)館館員進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)是當(dāng)前的一大任務(wù)。一般而言,主要有以下幾種途徑:一是通過(guò)培訓(xùn)外包。主要是聘請(qǐng)外面專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省事,見(jiàn)效快。二是通過(guò)內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。主要是充分利用高校內(nèi)部資源,尤其是那些設(shè)有檔案管理專(zhuān)業(yè)的高校就有這樣的機(jī)會(huì)對(duì)本校圖書(shū)館館員進(jìn)行培訓(xùn)。三是通過(guò)高校圖書(shū)館與圖書(shū)館之間的交流進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)更多地是通過(guò)考察、研討等方式進(jìn)行。四是通過(guò)與相關(guān)科研機(jī)構(gòu)的橫向合作,這種方式主要是通過(guò)科學(xué)研究提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。

參考文獻(xiàn)

[1]孫繼林.圖書(shū)館改革要重視人力資源管理[J].圖書(shū)館論壇,2002(5):133～155.

第8篇：人事管理的原則范文

內(nèi)容提要: 英國(guó)自17世紀(jì)開(kāi)始承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院判決以來(lái)，在承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決的理論依據(jù)方面先后經(jīng)歷了“禮讓說(shuō)”、“債務(wù)論”等理論，1907年的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）所確立的五條規(guī)則，基本上是英國(guó)法院承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)對(duì)人訴訟判決的基本規(guī)則。但1953年特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）的判決，使得英國(guó)上訴法院開(kāi)始考慮司法禮讓問(wèn)題；加拿大在1990年的莫哥德投資有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案規(guī)則。但莫哥德投資公司案判例所包含的司法禮讓規(guī)則，豐富了加拿大國(guó)際私法的“就近原則”。莫哥德投資公司案由此成為加拿大各姊妹省相互間承認(rèn)和執(zhí)行法院判決具有里程碑意義的判例。英國(guó)及加拿大的理論與實(shí)踐，對(duì)解決我國(guó)各法域間民商事判決的相互承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題，無(wú)疑具有重要借鑒意義。

國(guó)際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行，既是國(guó)際民商事?tīng)?zhēng)議解決的最終環(huán)節(jié)，也是國(guó)際民商事秩序得以維護(hù)和健全的必要保障。同時(shí)，國(guó)際民商事案件管轄權(quán)沖突之情形，也往往會(huì)在國(guó)際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行環(huán)節(jié)表現(xiàn)出來(lái)。因此，國(guó)際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題的協(xié)調(diào)與解決，一直是國(guó)際私法理論及實(shí)踐界廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

對(duì)一國(guó)而言，國(guó)際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題的產(chǎn)生，一般有三種情況：國(guó)際民商事訴訟中的原告在外國(guó)獲得判決后，如果被告人在該國(guó)沒(méi)有可執(zhí)行的財(cái)產(chǎn)或者財(cái)產(chǎn)不足以支付該判決規(guī)定額度，而在內(nèi)國(guó)的財(cái)產(chǎn)能夠使該判決的一部分或全部得以執(zhí)行，原告人可能會(huì)向內(nèi)國(guó)法院申請(qǐng)承認(rèn)和執(zhí)行該判決；外國(guó)法院民商事判決的被告人向內(nèi)國(guó)法院申請(qǐng)承認(rèn)和執(zhí)行該外國(guó)判決，以“一事不再理”為由阻止在內(nèi)國(guó)法院進(jìn)行的相同當(dāng)事人之間就同一事項(xiàng)的訴訟；外國(guó)法院民商事判決的雙方當(dāng)事人均向內(nèi)國(guó)法院申請(qǐng)承認(rèn)和執(zhí)行判決，以避免相對(duì)方在外國(guó)法院就同一事項(xiàng)再行訴訟。這三種情況，在英美法系國(guó)家一般產(chǎn)生于所謂對(duì)人訴訟中。對(duì)受托法院而言，首先要解決的（同時(shí)也是主要應(yīng)解決的），是外國(guó)法院的管轄資格問(wèn)題，然后才是對(duì)外國(guó)法院判決的審查以及承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與程序問(wèn)題。而相對(duì)于這些承認(rèn)與執(zhí)行外國(guó)判決中的具體問(wèn)題而言，還有一個(gè)相對(duì)隱性卻是一個(gè)無(wú)法回避的前提性問(wèn)題，即一國(guó)法院承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院判決的依據(jù)是什么？這是解決堅(jiān)持國(guó)家司法主權(quán)原則與外國(guó)法院判決域外效力問(wèn)題時(shí)必須回答的。

對(duì)此，英國(guó)早期遵循的理論主要有與法律選擇理論有關(guān)的“禮讓說(shuō)”、“既得權(quán)說(shuō)”，后期主要遵循的是“債務(wù)論”。作為普通法系國(guó)家的代表，英國(guó)在外國(guó)法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行上的判例規(guī)則及相關(guān)理論，影響了包括加拿大在內(nèi)的其他普通法系國(guó)家。但近年來(lái)，英國(guó)以及遵循英國(guó)判例規(guī)則的加拿大，都在悄然發(fā)生改變。自上世紀(jì)90年代以來(lái)，加拿大已不再遵守英國(guó)古老的判例，開(kāi)啟了所謂判決承認(rèn)與執(zhí)行領(lǐng)域的革命，在承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院判決的理論依據(jù)方面，加拿大似乎已在醞釀一種不同于傳統(tǒng)禮讓說(shuō)的新禮讓理論。

盡管同屬普通法系國(guó)家，但在外國(guó)法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題上，加拿大并沒(méi)有克守傳統(tǒng)規(guī)則，而是根據(jù)本國(guó)實(shí)際在尋找新的路徑。尤其是在該問(wèn)題上的晚近實(shí)踐，不僅對(duì)國(guó)際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行，而且對(duì)區(qū)際民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行，均有重要理論及實(shí)踐意義。

特此，本文擬以英國(guó)和加拿大在外國(guó)法院判決承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題上的理論及實(shí)踐為據(jù)，闡述國(guó)際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行中的司法禮讓原則。

一、英國(guó)的相關(guān)理論與實(shí)踐[1]

英國(guó)自17世紀(jì)開(kāi)始承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院的判決，最初的理論依據(jù)主要是“禮讓說(shuō)”，之后堅(jiān)持的是債務(wù)論（也有人將既得權(quán)論作為債務(wù)論的一部分，盡管二者有顯著不同），晚近在債務(wù)論方面有所動(dòng)搖。

（一）禮讓論及相關(guān)實(shí)踐

盡管在《查士丁尼法典》中已有“禮讓”一詞，但國(guó)際私法領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)闡述“禮讓說(shuō)”的是荷蘭學(xué)者胡伯于17世紀(jì)完成的。[2]英國(guó)在法律選擇方面受該理論的影響雖然較小，但直到19世紀(jì)中葉，對(duì)于外國(guó)判決的承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題，基本上是以該理論為依據(jù)的。[3]其中1802年的懷特訴欣普森案（Wright v．Simpson）[4]是較有代表性的判例。在英國(guó)的實(shí)踐中，其對(duì)禮讓論的堅(jiān)持，又可以分為兩類(lèi)：一種是側(cè)重于所謂“禮遇”，即認(rèn)為一國(guó)可單方面承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決而無(wú)需互惠條件。如英格蘭法官認(rèn)為，國(guó)際法要求一個(gè)國(guó)家的法院應(yīng)協(xié)助另一個(gè)國(guó)家的法院；[5]另一種則是強(qiáng)調(diào)所謂“互讓”，即認(rèn)為一國(guó)之所以承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決，是因?yàn)槠谠S本國(guó)判決也能為外國(guó)所承認(rèn)和執(zhí)行。因此，對(duì)外國(guó)判決的承認(rèn)與執(zhí)行，必須以互惠為條件。[6]

胡伯闡述禮讓說(shuō)的初衷，是為了解決法律選擇的依據(jù)問(wèn)題。該禮讓到底是法律義務(wù)范疇還是道德范疇，一直飽受到理論及實(shí)踐界的批判或疑問(wèn)。如果將該法律選擇領(lǐng)域的理論不加任何取舍地運(yùn)用于判決的承認(rèn)與執(zhí)行領(lǐng)域，當(dāng)然會(huì)產(chǎn)生特定的問(wèn)題。諸如：若如前述那樣強(qiáng)調(diào)“互讓”，就可能使“互惠”成為承認(rèn)與執(zhí)行外國(guó)判決的必備條件，在特定條件下，如對(duì)敵對(duì)國(guó)家或沒(méi)有互惠關(guān)系實(shí)踐國(guó)家的民商事判決，該理論就形同虛設(shè)；既然對(duì)外國(guó)判決要“禮讓”，于被告人而言，就可能喪失應(yīng)有的抗辯機(jī)會(huì)。英國(guó)學(xué)者認(rèn)為，這與自然正義的基本要求是相悖的。[7]也正因?yàn)榇耍?842年開(kāi)始，債務(wù)論有逐漸取代禮讓論的趨勢(shì)。[8]當(dāng)然，筆者認(rèn)為，即使在今天，我們似乎仍然可以發(fā)現(xiàn)該理論在該領(lǐng)域影響英國(guó)的影子。

（二）債務(wù)論及相關(guān)實(shí)踐

英國(guó)法官在西比斯比訴維斯沃（Schibsby v．Westenholz）案中，將債務(wù)論界定為：外國(guó)有管轄權(quán)的法院在判決中若對(duì)被告施加了一定支付額度的責(zé)任或義務(wù)，那么，該判決應(yīng)得到英國(guó)法院的承認(rèn)和執(zhí)行。[9]但最早確定以“債務(wù)論”作為承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決依據(jù)的案例是Russell v．Smyth案，該案所形成的規(guī)則是：外國(guó)有權(quán)管轄法院作出對(duì)被告施加義務(wù)或債務(wù)的判決，要求其支付判決決定的款項(xiàng)，那么英格蘭法院就應(yīng)受其約束而執(zhí)行。[10]

20世紀(jì)初的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）[11]則是英國(guó)在債務(wù)論基礎(chǔ)上形成系統(tǒng)判例規(guī)則的代表。根據(jù)上訴法院常任法官巴克雷（Buckley L．J．）在該案中所作的陳述，在對(duì)人訴訟中，英國(guó)法院在五種情況下將執(zhí)行外國(guó)判決：（1）被告是該外國(guó)國(guó)民，而判決是在該外國(guó)作出的；（2）當(dāng)訴訟開(kāi)始時(shí)被告是該外國(guó)的居民；（3）被告以原告身份選擇了法院而之后在該法院被起訴；（4）被告自愿在該外國(guó)出庭；（5）被告在該外國(guó)訂約表示愿將自己置于作出該判決的法院管轄之下。盡管巴克雷法官的意見(jiàn)受到較多批評(píng)，但這些規(guī)則基本上是英國(guó)法院隨后遵守的成文性規(guī)則。

另外，英國(guó)已經(jīng)不再以被告國(guó)籍作為管轄依據(jù)，但是，訴訟開(kāi)始時(shí)被告在法院地國(guó)“居住”則一直英國(guó)承認(rèn)外國(guó)法院對(duì)人訴訟管轄權(quán)的最普遍的基礎(chǔ)。[12]

（三）對(duì)債務(wù)論的反思及相關(guān)實(shí)踐

無(wú)論是以“禮讓說(shuō)”還是以“債務(wù)論”作為承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決的依據(jù)，在具體的承認(rèn)和執(zhí)行規(guī)則上，英國(guó)法院對(duì)外國(guó)法院管轄資格的判定，基本是堅(jiān)持屬地性原則的。即，除被告人自愿接受管轄外，訴訟開(kāi)始時(shí)，被告人必須有在管轄法院地居住或到場(chǎng)的事實(shí)。由此產(chǎn)生的問(wèn)題是，如果被告人沒(méi)有在管轄法院地居住或到場(chǎng)的事實(shí)，英國(guó)法院是否承認(rèn)和執(zhí)行該外國(guó)法院的判決呢？

實(shí)踐表明，對(duì)該類(lèi)情況下的外國(guó)判決，英國(guó)有時(shí)也是予以承認(rèn)和執(zhí)行的。在該過(guò)程中，法官和學(xué)者們對(duì)現(xiàn)行規(guī)則的反思，讓我們可以感覺(jué)到，英國(guó)似乎在醞釀新的禮讓規(guī)則。這也正如筆者前面提及的，目前，我們似乎仍然可以發(fā)現(xiàn)該理論在外國(guó)判決的承認(rèn)和執(zhí)行領(lǐng)域影響英國(guó)的影子。

1.對(duì)“希芒案”規(guī)則的突破

特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）使得英國(guó)上訴法院不得不考慮，在承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院判決時(shí)，是否需要增加互惠原則和禮讓原則。[13]上訴法院常任法官霍德森（Hodson J．）認(rèn)為，當(dāng)國(guó)內(nèi)法并非一國(guó)法院特有，且與其他國(guó)家法律一致時(shí)，不能說(shuō)這是本國(guó)法對(duì)他國(guó)利益眷顧。如同本案所要考慮的情況一樣，這是一種實(shí)質(zhì)上的互惠。如一國(guó)法院拒絕承認(rèn)一個(gè)他們主張僅僅在細(xì)節(jié)上做必要修改的管轄權(quán)，則違背了互惠原則和禮讓規(guī)則。

需說(shuō)明的是，英格蘭也有相應(yīng)的成文法規(guī)，允許法院通過(guò)向不屬其管轄范圍內(nèi)居民的被告的現(xiàn)居住地送達(dá)傳票而行使管轄權(quán)。[14]因此，法院是否應(yīng)根據(jù)特華斯訴浩利案所確立的司法互助原則，承認(rèn)外國(guó)法院在類(lèi)似規(guī)則下行使管轄權(quán)所作出的判決？就成為遵循希芒案規(guī)則必須考慮的問(wèn)題。

2.對(duì)確立管轄權(quán)的類(lèi)似情況標(biāo)準(zhǔn)的注意

對(duì)該問(wèn)題，似乎可以在英國(guó)上訴法院常任法官丹寧（Dengging L．J．）早年對(duì)瑞·杜勒斯信托清算公司案（Re Dulles，s Settlement Trusts）的判決中找到肯定性答案。[15]該案涉及的問(wèn)題是，英國(guó)法院是否有權(quán)命令一個(gè)居住在其管轄范圍之外美國(guó)父親支付孩子的撫養(yǎng)費(fèi)？對(duì)此，丹寧法官援引了哈瑞斯訴特勒案（Harris v．Taylor），[16]他指出：曼克斯法院對(duì)管轄區(qū)域外的被告送達(dá)傳票完全依據(jù)案件的事實(shí)情況（侵權(quán)行為發(fā)生在法院管轄區(qū)域之內(nèi)），而這些事實(shí)對(duì)被告是不利的。該事實(shí)也說(shuō)明被告是根據(jù)曼克斯法院的規(guī)則被從該法院管轄范圍外正當(dāng)傳喚的。這些規(guī)則與向管轄范圍外送達(dá)傳票的英格蘭的規(guī)則是一致的。因此，法院應(yīng)承認(rèn)曼克斯法院因侵權(quán)行為在其管轄范圍內(nèi)發(fā)生而不論被告是否自愿接受其管轄所作出的適當(dāng)?shù)呐袥Q。這正如我們希望曼克斯法院在相反案件中，承認(rèn)我們法院對(duì)管轄范圍之外的—曼島居民因其侵權(quán)行為發(fā)生在我院管轄范圍之內(nèi)而合法傳喚所作出的對(duì)其不利判決一樣。

當(dāng)然，英國(guó)在該問(wèn)題上，并沒(méi)有確定性的實(shí)踐。如特浦加礦業(yè)有限公司（In re Trepca Mines Ltd．）案并沒(méi)有使希芒案確立的承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決條件的清單得以增加。[17]該案中，法院認(rèn)為，特華斯訴浩利案局限于對(duì)物訴訟的判決并影響到婚姻狀況，而法院不愿采取丹寧法官在杜勒斯案中所建議的步驟，因而沒(méi)有把特華斯訴浩利案中的方法適用于特浦加礦業(yè)有限公司案。但在1969年的英迪卡訴英迪卡案（Indyka v．Indyka）[18]中，上訴法院認(rèn)為，妻子在外國(guó)居住而丈夫在英國(guó)居住的情況下，英國(guó)法院應(yīng)承認(rèn)外國(guó)同意妻子離婚的判決。但該案沒(méi)有擴(kuò)展適用于對(duì)人訴訟。

以上表明，盡管與傳統(tǒng)實(shí)踐所堅(jiān)持的禮讓說(shuō)相比，在判決承認(rèn)和執(zhí)行階段，債務(wù)論具有確保被告人抗辯債務(wù)或責(zé)任的權(quán)利之優(yōu)點(diǎn)，但上述在債務(wù)論基礎(chǔ)上的實(shí)踐表明，英國(guó)并沒(méi)有完全與“禮讓說(shuō)”分道揚(yáng)鑣。只不過(guò)現(xiàn)代英國(guó)實(shí)踐中所反映出的禮讓思想，已經(jīng)不是胡伯法律選擇方面的“禮讓說(shuō)”，而應(yīng)當(dāng)是在債務(wù)論基礎(chǔ)上的，對(duì)外國(guó)管轄權(quán)給予有條件尊重的所謂司法禮讓。

二、加拿大的相關(guān)理論及實(shí)踐

對(duì)于外國(guó)判決的承認(rèn)和執(zhí)行問(wèn)題，加拿大以前所遵循的基本上是英國(guó)判例規(guī)則。在加拿大各省或區(qū)之間，一省法院對(duì)另一省法院所做出的對(duì)人訴訟判決的承認(rèn)與執(zhí)行，基本上取決于被告在訴訟中在判決地省居住的事實(shí)，除非被告以某種方式表示服從判決法院的管轄。[19]對(duì)于外國(guó)判決的承認(rèn)和執(zhí)行問(wèn)題，加拿大于上世紀(jì)80年代開(kāi)始接受希芒案規(guī)則。[20]但上世紀(jì)90年生在不列顛哥倫比亞省的莫哥德投資有限公司和馮希爾信托公司（Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，以下簡(jiǎn)稱(chēng)莫哥德公司）訴道格拉斯·德·賽維（Douglas De Savoye，以下簡(jiǎn)稱(chēng)塞維）案（以下簡(jiǎn)稱(chēng)莫哥德案），則使加拿大在姊妹省之間的判決以乃至外國(guó)判決的承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題上，發(fā)生了根本性變革。

（一）莫哥德案及相關(guān)問(wèn)題的提出

莫哥德案是關(guān)于加拿大姊妹省法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題的判例。該判例涉及的是對(duì)在委托法院境內(nèi)提起的、被告并不居住在法院所在地境內(nèi)的對(duì)人訴訟的上訴判決的承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題。該案的原審法院是加拿大亞伯特省，受托法院是加拿大不列顛哥倫比亞省。同加拿大其他普通法省份一樣，在莫哥德案之前，不列顛哥倫比亞一直遵循的是英國(guó)的有關(guān)判例。因?yàn)?，在此之前的已有判例和文獻(xiàn)中，未發(fā)現(xiàn)有禁止或支持互相承認(rèn)判決觀點(diǎn)的文件。[21]

該案當(dāng)事人莫哥德公司與塞維，因抵押合同履行爭(zhēng)議而產(chǎn)生訴訟。塞維原居住于加拿大亞伯特省，于1978年成為該省一塊土地的抵押權(quán)人，后成為該土地所有人并承擔(dān)了抵押義務(wù)。賽維后來(lái)搬到不列顛哥倫比亞省，之后未再在亞伯特居住或營(yíng)業(yè)。后因該抵押合同不能履行，莫哥德公司于是在亞伯特對(duì)塞維提起訴訟。

亞伯特法院根據(jù)有關(guān)域外送達(dá)的規(guī)定，根據(jù)塞維在不列顛哥倫比亞的住址，以?huà)焯?hào)信方式向其送達(dá)了傳票。塞維未在亞伯特法院出庭或答辯，其理由是該抵押合同中沒(méi)有其同意接受亞伯特法院管轄的條款，該法院無(wú)權(quán)管轄。亞伯特法院判決莫哥德公司勝訴。據(jù)此，莫哥德公司取得了對(duì)抗塞維的“瑞絲指令”（Rice Orders），將塞維所有的土地被強(qiáng)制出售給莫哥德公司，且塞維被判決負(fù)擔(dān)該土地價(jià)值不足清償債權(quán)額部分。之后，莫哥德公司在不列顛哥倫比亞高等法院就此提起單獨(dú)訴訟，要求執(zhí)行亞伯特法院關(guān)于所欠余額的判決。

不列顛哥倫比亞高等法院判決法院應(yīng)承認(rèn)和執(zhí)行亞伯特法院的判決。波埃德法官（Boyd L．J．C．）稱(chēng)，亞伯特法院顯然對(duì)標(biāo)的物和取消回贖權(quán)訴訟有管轄權(quán)。她指出，案件中沒(méi)有任何證據(jù)能表明，亞伯特法院以替代方式對(duì)塞維送達(dá)傳票有任何不當(dāng)行使管轄權(quán)之嫌，或存在審理該案的其他更方便的法院。

因此，亞伯特法院有權(quán)對(duì)該案相關(guān)事項(xiàng)發(fā)出指令，莫哥德公司對(duì)亞伯特法院判決確認(rèn)的為塞維所欠的余款享有權(quán)利。[22]

但塞維認(rèn)為不列顛哥倫比亞法院不應(yīng)承認(rèn)和執(zhí)行亞伯特法院的判決，理由是亞伯特法院無(wú)管轄權(quán)。該案于是被上訴至不列顛哥倫比亞最高法院，但上訴被駁回。該上訴法院法官希頓（Seaton J．A．）認(rèn)為，亞伯特法院的缺席判決可在互惠尤其是兩省司法實(shí)踐的互惠基礎(chǔ)上執(zhí)行。只要亞伯特法院對(duì)該案有管轄權(quán)，不列顛哥倫比亞法院就應(yīng)承認(rèn)亞伯特法院的判決。但亞伯特法院行使對(duì)該案的管轄權(quán)須滿(mǎn)足這樣的條件：只要這些事實(shí)發(fā)生在不列顛哥倫比亞，不列顛哥倫比亞法院同樣有管轄權(quán)。[23]

該案提出了兩個(gè)方面的問(wèn)題：其一，亞伯特法院能否對(duì)居住于外省的被告送達(dá)傳票并缺席判決？其二，不列顛哥倫比亞法院承認(rèn)和執(zhí)行該判決的法理依據(jù)如何？

（二）主審法官對(duì)上述問(wèn)題的回答

從前述看，訴訟涉及的交易發(fā)生在亞伯特，該交易是由在交易時(shí)居住在亞伯特的居民間進(jìn)行的，該交易涉及的是位于該省內(nèi)的土地。雖然一審中的被告及上訴案中的上訴人在提起訴訟和作出判決時(shí)在亞伯特以外，但亞伯特關(guān)于向管轄區(qū)域外送達(dá)傳票的規(guī)則，允許其在不列顛哥倫比亞接收傳票。這些規(guī)則與其他省尤其是不列顛哥倫比亞的規(guī)則是類(lèi)似的。因此，該案的問(wèn)題僅僅在于：在亞伯特對(duì)缺席的被告所作出的有效的對(duì)人訴訟判決，是否可以在其現(xiàn)居住的不列顛哥倫比亞得到承認(rèn)和執(zhí)行。

對(duì)居住在外省的被告行使管轄權(quán)的問(wèn)題，希頓認(rèn)為，英國(guó)法和加拿大判例法中已經(jīng)確立相關(guān)規(guī)則，如加拿大的康伯訴雷蘭德案（Comber v．Leyland）。[24]通過(guò)該案可以認(rèn)為，亞伯特法院得以行使本案的司法管轄權(quán)并應(yīng)為其他法院所承認(rèn)。希頓進(jìn)而援引特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）[25]認(rèn)為，若加拿大其他省的法院行使管轄權(quán)的條件，不列顛哥倫比亞法院在類(lèi)似條件下也要行使管轄權(quán)的，那么該類(lèi)判決在不列顛哥倫比亞都應(yīng)得到承認(rèn)與執(zhí)行。

隨后，希頓參照并遵奉上訴法院常任法官高科（Gow Co．Ct．J．）對(duì)馬科特高公司訴梅格森案（Marcotte v．Megson）的判決，[26]該判決接受了在對(duì)人訴訟判決承認(rèn)與執(zhí)行方面的司法管轄權(quán)互惠方式。希頓認(rèn)為，亞伯特法院對(duì)抵押貸款所欠余額的判決，之所以可在不列顛哥倫比亞通過(guò)訴訟執(zhí)行，是因?yàn)楦鶕?jù)不列顛哥倫比亞法院所遵循的規(guī)則，不列顛哥倫比亞法院對(duì)于類(lèi)似案件，也將行使管轄權(quán)且要依法送達(dá)傳票而被告不得缺席。

希頓還指出，盡管這方面的指導(dǎo)性判例有希芒案，但該案是在19世紀(jì)初判決的，當(dāng)時(shí)跨國(guó)旅行還不太方便（如西澳大利亞和英國(guó)之間）。同時(shí)，他還提出一個(gè)隱含的假設(shè)，即別國(guó)的司法管理很落后。希頓認(rèn)為希芒案不能適用于本案。他傾向于承認(rèn)，在外國(guó)判決和外省判決的承認(rèn)與執(zhí)行兩者間存在差別，為了特定目的，這一差別已被接受。[27]

另外，希頓還提出了兩點(diǎn)需額外考慮的理由：一是加拿大所有高級(jí)法院法官均由同一政府任命、給付酬勞和撤換，以及加拿大權(quán)利自由適用于加拿大全國(guó)等事實(shí)可以佐證該觀點(diǎn)；二是澳大利亞憲法關(guān)于各州法院對(duì)國(guó)內(nèi)其他州法院判決的承認(rèn)問(wèn)題的規(guī)定值得參考。

（三）莫哥德案的影響及意義

在莫哥德案之前，無(wú)論是承認(rèn)和執(zhí)行姊妹省法院之間的判決，還是承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)法院的判決，加拿大各法院所依據(jù)的到底是“禮讓說(shuō)”還是“債務(wù)論”，從加拿大學(xué)者在莫哥德案后要求重新闡釋禮讓說(shuō)的觀點(diǎn)中，我們似乎可以認(rèn)為，“禮讓說(shuō)”一直在加拿大是占主要地位的。盡管直到1987年，加拿大聯(lián)邦巡回法院高·柯法官才在馬科特訴梅格森案（Marcotte v．Megson）的對(duì)人訴訟的強(qiáng)制判決中適用互惠方式，[28]但早在特華斯訴浩利案判決不久，加拿大國(guó)際私法學(xué)者中，開(kāi)始有人主張，對(duì)于對(duì)人訴訟判決的承認(rèn)和執(zhí)行，應(yīng)考慮互惠規(guī)則。[29]卡斯特爾也指出：“似乎不存在任何強(qiáng)制的理由反對(duì)法院自身主張的管轄權(quán)。”[30]在加拿大各姊妹省法院相互承認(rèn)和執(zhí)行判決的實(shí)踐中，這一點(diǎn)似乎可以得到確認(rèn)。

在莫哥德案之后，在外國(guó)民商事判決的承認(rèn)和執(zhí)行領(lǐng)域，加拿大至少有以下兩方面的發(fā)展和變化：

首先，在管轄權(quán)的依據(jù)方面，莫哥德案使得加拿大法院行使管轄權(quán)的依據(jù)增加了所謂真實(shí)和實(shí)質(zhì)聯(lián)系原則，加拿大稱(chēng)之為“就近原則”（the Principle of Proximity）。該原則也是加拿大在過(guò)去四十多年里在國(guó)際私法領(lǐng)域一直遵循的原則。該原則有三方面的含義：（1）對(duì)于特定法律關(guān)系或特定問(wèn)題，法院將適用與其有最真實(shí)和最具實(shí)質(zhì)性聯(lián)系的國(guó)家（或省及地區(qū)）的法律；（2）訴訟必須在與特定法律關(guān)系或特定問(wèn)題有最真實(shí)和最具實(shí)質(zhì)性聯(lián)系的國(guó)家（或省及地區(qū)）的法院提起；（3）外國(guó)判決的承認(rèn)與執(zhí)行，僅基于該原審法院行使管轄權(quán)的依據(jù)是法院與訴訟和當(dāng)事人具有最真實(shí)和實(shí)質(zhì)性聯(lián)系。[31]莫哥德案中，之所以認(rèn)為亞伯特法院行使管轄權(quán)具有正當(dāng)性，是因?yàn)樵撛V訟涉及的交易以及交易的標(biāo)的物均在亞伯特，而且涉訴的交易主體在交易時(shí)是居住在亞伯特的居民。盡管一審中的被告及上訴案中的上訴人在提起訴訟和作出判決時(shí)在亞伯特以外，但亞伯特法院與案件具有真實(shí)與實(shí)質(zhì)性聯(lián)系是毫無(wú)疑問(wèn)的。因此，亞伯特法院對(duì)該案行使管轄權(quán)，以及不列顛哥倫比亞法院對(duì)亞伯特法院管轄資格的認(rèn)可，形成了管轄權(quán)領(lǐng)域的真實(shí)與實(shí)質(zhì)聯(lián)系規(guī)則。實(shí)踐也證明，加拿大最高法院對(duì)該案的確認(rèn)，不僅使得該規(guī)則既是受案法院行使管轄權(quán)的依據(jù)，也是受托法院判定原審法院管轄資格的依據(jù)。而且，該規(guī)則也已經(jīng)成為法律適用領(lǐng)域的一項(xiàng)基本規(guī)則。

由此，根據(jù)莫哥德案創(chuàng)立的“就近規(guī)則”，只要原審法院與案件及標(biāo)的和被告具有真實(shí)和實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，即使被告未在某一法院的管轄區(qū)域內(nèi)居住或被告不接受某一法院的管轄，即使原審法院在管轄區(qū)域外對(duì)被告人送達(dá)，原審法院行使的管轄權(quán)都是正當(dāng)?shù)?。原審法院的判決只要不存在普通法規(guī)則禁止生效的情形，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡渌⒚檬》ㄔ旱某姓J(rèn)與執(zhí)行。

其次，莫哥德案已經(jīng)使加拿大學(xué)者明確了在判決承認(rèn)與執(zhí)行方面的新的法理，即不同于傳統(tǒng)“禮讓說(shuō)”的新的禮讓說(shuō)?？ㄋ固貭柡臀挚私淌谠谛掳妗都幽么鬀_突法》中指出：“現(xiàn)在的問(wèn)題是，如何使外國(guó)判決能夠在不以判決債務(wù)人遭受不公平風(fēng)險(xiǎn)的前提下容易得到承認(rèn)和執(zhí)行？受托法院的權(quán)衡必須滿(mǎn)足國(guó)際禮讓的要求。”盡管他們沒(méi)有清楚闡述這里的“國(guó)際禮讓”的含義，但他們提出，對(duì)外國(guó)判決（包括加拿大姊妹省之間判決）的承認(rèn)與執(zhí)行，必須有助于現(xiàn)代社會(huì)財(cái)富、技術(shù)和人員的自由、公平與有序流動(dòng)為目的，為此，包括判決承認(rèn)與執(zhí)行在內(nèi)的國(guó)際私法規(guī)則都應(yīng)該有必要的改變。[32]前述“就近原則”的確立和實(shí)施，即意味著加拿大各姊妹省之間應(yīng)給予彼此判決的充分信任。這也表明，至少在加拿大姊妹省法院判決的承認(rèn)與執(zhí)行問(wèn)題上，加拿大法院所遵從的禮讓?zhuān)咽亲畲蠡裆淌骂I(lǐng)域內(nèi)各種藩籬的禮讓。為此，加拿大學(xué)者似乎對(duì)美國(guó)最高法院1895年由伊斯坦法官（Estey J．）在斯彭瑟訴女王案（Spen-cer v．the Queen）[33]中的論述甚為推崇，該案中，法院認(rèn)為：“法律意義上的‘禮讓’，既不是一項(xiàng)絕對(duì)義務(wù)，也不僅僅是禮貌和善意。它是一國(guó)本著對(duì)國(guó)際義務(wù)和便利的應(yīng)有重視，對(duì)其公民及其法律保護(hù)下的其他人的權(quán)利的應(yīng)有尊重，而在其領(lǐng)土內(nèi)允許對(duì)另一國(guó)的立法、行政和司法行為的認(rèn)可?！盵34]

另外，鑒于莫哥德案對(duì)于外法域判決的寬松態(tài)度，加拿大曾有人建議該案只能適用于其姊妹省法院之間的判決承認(rèn)與執(zhí)行。但加拿大各類(lèi)法院卻已經(jīng)將該案同樣適用于外國(guó)判決的承認(rèn)與執(zhí)行。[35]這種對(duì)外國(guó)判決的新的禮讓?xiě)B(tài)度，在促進(jìn)國(guó)家間民商事交流方面，無(wú)疑是積極的。

注釋:

[1]本文僅探討英格蘭法院的普通法間接管轄權(quán)規(guī)則。對(duì)英國(guó)因加入1968年布魯塞爾和1988年盧迦諾《關(guān)于民商事管轄權(quán)及判決執(zhí)行的公約》、以及英國(guó)因執(zhí)行2000年歐盟理事會(huì)第1346號(hào)《關(guān)于破產(chǎn)程序的規(guī)則》、2001年歐盟理事會(huì)第44號(hào)《關(guān)于民商事管轄權(quán)和判決承認(rèn)與執(zhí)行的規(guī)則》、2003年歐盟理事會(huì)第2201號(hào)《關(guān)于婚姻案件和親子責(zé)任案件管轄權(quán)及判決承認(rèn)與執(zhí)行的規(guī)則》等而遵守的規(guī)則，限于篇幅沒(méi)有涉及。

[2]胡伯的禮讓說(shuō)歸結(jié)為他所提出的國(guó)際私法三原則：“（1）每個(gè)國(guó)家的法律在其管轄區(qū)域內(nèi)有效，并約束其管轄區(qū)域內(nèi)的所有人，但在本國(guó)范圍以外無(wú)效。（2）在一國(guó)管轄范圍內(nèi)的任何人，無(wú)論久居還是暫住，都應(yīng)視為該國(guó)臣民。（3）各主權(quán)國(guó)家都應(yīng)按照禮讓原則行事，使在一國(guó)管轄范圍內(nèi)獲得的權(quán)利得以到處保持其效力，只要這些權(quán)利不會(huì)對(duì)該國(guó)及其臣民的權(quán)力或權(quán)利造成損害。”See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．505．

[3]See Cheshire and North's Private International Law，London Butterworths，11th ed．，1987，p．338．

[4]該案涉及的是英格蘭法院對(duì)北美獨(dú)立戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期美國(guó)佐治亞州眾議院的財(cái)產(chǎn)凍結(jié)令域外效力的認(rèn)可問(wèn)題。James Wright先生曾是佐治亞州州長(zhǎng)，James Wright先生的執(zhí)行人于1791年對(duì)Thomas Smith和John Motte提起了訴訟，理由是他本人離開(kāi)佐治亞州時(shí)留下了大約9000鎊的財(cái)產(chǎn)，他所有的工廠(chǎng)和財(cái)產(chǎn)都被強(qiáng)占并被賣(mài)掉，Motte和其他執(zhí)行人對(duì)美國(guó)抱有好感，他們可能因此得到獲得該財(cái)產(chǎn)，因而JamesWright先生主張返還該財(cái)產(chǎn)。由于Thomas Smith和John Motte從James Wright的財(cái)產(chǎn)中獲得清償依據(jù)的是美國(guó)佐治亞州眾議院的財(cái)產(chǎn)凍結(jié)令，英格蘭法院承認(rèn)了該凍結(jié)令，駁回了原告的起訴。

[5]See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．106．

[6]前引[3]，p．338。

[7]前引[3]，p．338。

[8]See J．Fawcett ed．，Reform and Development of Private International Law，Oxford University Press，2002，pp．94－95．

[9]該案所涉及的外國(guó)判決是由法國(guó)商業(yè)法院所作出的缺席判決，該案中被告人既不是法國(guó)公民，在訴訟進(jìn)行時(shí)也不在法國(guó)而在英國(guó)居住，亦無(wú)財(cái)產(chǎn)在法國(guó)，訴訟開(kāi)始時(shí)被告人也沒(méi)有獲得傳票也沒(méi)有出庭并答辯。原告獲得判決后向英國(guó)法院申請(qǐng)承認(rèn)和執(zhí)行該判決。法官布萊克本（Blackburn J．）認(rèn)為，盡管英國(guó)《普通法程序法》（Common Law Procedure Act，1852）第19條授權(quán)英國(guó)法院在特定的情況下可對(duì)外國(guó)人發(fā)出傳票，要求其出庭應(yīng)訴，否則可對(duì)被告作出缺席判決，但本案的情況卻有所不同。他還說(shuō)，如果認(rèn)為承認(rèn)和執(zhí)行外國(guó)判決的原則是“禮讓”的話(huà)，那么英國(guó)法院就幾乎不能拒絕承認(rèn)任何由法國(guó)法院做出的針對(duì)居住在英國(guó)的被告判決。本案中，他認(rèn)為鑒于法國(guó)法院對(duì)本案無(wú)管轄權(quán)且出于維護(hù)自然正義的考慮，英國(guó)法院應(yīng)拒絕承認(rèn)和執(zhí)行法國(guó)法院的判決。See Schibsby v．Westenholz（1870）LR6 QB 155 at 159．

[10]該案涉及的是由女性原告以“E．N”名義在蘇格蘭提起的針對(duì)被告William Gray Smith的離婚訴訟。蘇格蘭最高民事法院判決賠償原告要求的違約損失，同時(shí)判決原告和被告離婚，而且被告對(duì)原告的損失和費(fèi)用負(fù)有責(zé)任。被告抗辯：第一，沒(méi)有任何要求賠償因違約造成損失的先例；第二，傳訊時(shí)被告并不在蘇格蘭，在起訴和訴訟程序進(jìn)行時(shí)，或判決宣告時(shí)，被告并不在上述法院的管轄范圍之內(nèi)；而且他也沒(méi)有被傳訊出席，也沒(méi)有任何可繼承的財(cái)產(chǎn)在蘇格蘭。法院駁回該抗辯，理由是在一般情況下，被告在蘇格蘭法院應(yīng)該能自由地提出上述事實(shí)的證據(jù)。1840年，該案件在利物浦夏季巡回法院由Rolfe法官審理，法院作出了支持賠償原告損失的裁決。

[11]該案中，被告希芒在西澳大利亞居住并營(yíng)業(yè)，于1895年加入開(kāi)發(fā)位于該殖民地的合伙制金礦，后來(lái)他中止了在該地的營(yíng)業(yè)并于1899年搬到英格蘭永久居住。之后該合伙的其他成員為終止合伙關(guān)系、出售金礦和清算帳目而在該殖民地法院提起訴訟。傳票被送達(dá)給在英格蘭的希芒，被告未對(duì)管轄權(quán)進(jìn)行抗辯，殖民地法院判決終止合伙關(guān)系并售出金礦。之后，在清算帳目過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)一筆合伙企業(yè)應(yīng)繳的稅款。原告支付該筆稅款后，在英格蘭提起訴訟要求被告支付根據(jù)其在合伙中所占份額而應(yīng)付的部分稅款。香奈法官（Channell J．）作出支持原告的判決。但上訴法院修改了該判決。See Emanuel v．Symon（1908），1 K．B．302（C．A．）．

[12]盡管在前述Russell v．Smyth案中，被告人也并不居住于愛(ài)丁堡，但審理該案的蘇格蘭最高法院做出的是被告缺席的判決，有證據(jù)表明被告通過(guò)其人接受了法院的傳票且在訴訟階段未做任何管轄抗辯。另參見(jiàn)J．H．C．Morris，the Conflict of Laws，Stevens＆Sons，3rd ed．，1984，p．110。

[13]該案涉及的是英格蘭法院是否應(yīng)承認(rèn)新南威爾士允許妻子離婚的判決。該判決是根據(jù)成文法作出的，該法授權(quán)新南威爾士法院作出允許妻子離婚判決的條件，是該妻子在被丈夫拋棄時(shí)在當(dāng)?shù)赜凶∷?，即使其丈夫隨后在別處取得住所亦不影響該法院的管轄權(quán)。英格蘭亦有類(lèi)似的法規(guī)，上訴法院出于司法協(xié)助的理由認(rèn)為它應(yīng)讓渡管轄權(quán)。

[14]R．S．C．Ord．11．

[15]Re Dulles's Settlement Trusts（1951），2 All ER．69（C．A）．

[16]Harris v．Taylor（1915），2KB．580（C．A）．該案中被告并不在愛(ài)爾蘭，但曼克斯法院因該訴訟是基于在其管轄范圍內(nèi)發(fā)生的侵權(quán)而提起，認(rèn)為有權(quán)向其管轄范圍之外送達(dá)傳票。被告在曼克斯法院有條件地出庭并指出該訴訟的起因并不在曼克斯法院管轄范圍內(nèi)。

[17]In re Trepca Mines Ltd．（1960）1 W．L．R．1273（C．A）．

[18]Indyka v．Indyka（1969）1 A．C．33．威伯福斯爵士指出，只要當(dāng)事人與某外國(guó)或地區(qū)有真實(shí)的實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，就應(yīng)承認(rèn)妻子居住地法院行使其管轄權(quán)所作出的同意妻子離婚的判決，這樣才符合立法的發(fā)展和趨勢(shì)——主要是我們自己的立法，也包括實(shí)行類(lèi)似社會(huì)制度的其他國(guó)家的立法。

[19]Walsh v．Herman（1908），13 B．C．R．314；North American Specialty Pipe Ltd．v．Magnum Sales Ltd．（1985），31 A．C．W．S．（2d）320．

[20]New York v．Fitzgerald（1983）5W．W．R．458（B．C．S．C．）．

[21]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley，（1954），32 Can．BarRev．359；Gilbert D．Kennedy，Recognition of Judgments in Personam：The Meaning of Reciprocity，（1957），35 Can．Bar Rev．123；J．－G．Castel，Recognition and Enforcement of Foreign Judgments in Personam and in Rem in the Common Law Province of Canada，（1971），17Mc Gill L．J．11．

[22]Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company v．Douglas De Savoye，（1987），18 B．C．L．R．（2d）262，（1988）1 W．W．R．87．

[23]Douglas De Savoye v．Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，（1988），27 B．C．L．R．（2d）155，（1988）1 W．W．R．650，29 C．P．C．（2d）52．

[24]Comber v．Leyland，（1989）A．C．524（H．L．）．該案表明，對(duì)于將在本國(guó)內(nèi)履行某事項(xiàng)的地點(diǎn)、以及合同標(biāo)的一部分將在本國(guó)履行的地點(diǎn)，如果當(dāng)事人雙方已經(jīng)達(dá)成一致，則無(wú)論雙方居住于何地或合同在何地訂立，都可以認(rèn)為雙方已經(jīng)達(dá)成這樣的共識(shí)：關(guān)于該事項(xiàng)所生之爭(zhēng)議可在該國(guó)通過(guò)訴訟解決。

[25]Travers v．Holly，（1953）2ALL E．R．794．該案中，英國(guó)上訴法院承認(rèn)了新南威爾士的一個(gè)離婚判決，理由是在類(lèi)似情況下，英國(guó)法院會(huì)以同樣方式行使管轄權(quán)。

[26]Marcotte v．Megson（1987），19 B．C．L．R．（2d）300．該案情主要為：原告是亞伯特居民，根據(jù)該省公司法114節(jié)1款在亞伯特王座法庭起訴被告。該省公司法114節(jié)1款規(guī)定，一公司的董事須對(duì)該公司雇員不超過(guò)其六個(gè)月工資的債務(wù)負(fù)責(zé)。法院根據(jù)原告請(qǐng)求，傳喚其管轄權(quán)之外在不列顛哥倫比亞的被告，被告未提出抗辯。原告獲得了要求被告賠償6307元的缺席判決。隨后原告在不列顛哥倫比亞以此判決提起訴訟。被告對(duì)亞伯特法院的管轄權(quán)提出抗辯，理由是他未有任何表示服從亞伯特法院的管轄權(quán)，因此，亞伯特法院是在不列顛哥倫比亞的沖突法（國(guó)際私法）規(guī)則之下進(jìn)行無(wú)管轄權(quán)之訴訟行為。

[27]如決定在作出是否馬瑞瓦強(qiáng)制令（Mareva injunction），以禁止貨物向法院管轄范圍外的地點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，所考慮的因素就會(huì)包括這方面的內(nèi)容。See Aetna Financial Services Ltd．v．Feigelman，（1985）1 S．C．R．2．

[28]Marcotte v．Megson（1987）19 B．C．L．R．該判決理由含蓄地表達(dá)了在加拿大邦聯(lián)中應(yīng)適用司法管轄權(quán)互惠的原則。該判決指出：該訴訟與一相鄰省份的判決相關(guān)，而該相鄰省份不是一外國(guó)國(guó)家而是作為邦聯(lián)組成部分的一個(gè)省。但該判決不能被登記為國(guó)內(nèi)判決，因?yàn)楸桓鎻奈唇邮軄啿胤ㄔ旱墓茌?。加之該判決是一缺席判決，所以本應(yīng)在法律意義上公開(kāi)以便被告選擇接受管轄，但他故意選擇不接受管轄，并以“不出庭”和“不辯護(hù)”的方式停止為自己辯護(hù)。在該情況下，因?yàn)橛腥缤瑏啿睾筒涣蓄嵏鐐惐葋喼g的司法管轄權(quán)互惠，所以適用我們法院應(yīng)承認(rèn)其自身所主張的管轄權(quán)的這一原則是十分恰當(dāng)?shù)摹?/p>

[29]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley．

[30]See J．–G．Castel，Canadian Conflict of Laws，Butterworths Toronto，1994，3rd ed．，p．47．

[31]See Janet Walker，Castel and Walker's Canadian Conflict of Laws，Lexis Nexis Butterworths，6th ed．，2005，p．68．

[32]前引[31]，at 14．1。

[33]Spencer v．The Queen（1985）2S．C．R．278，p．283．

第9篇：人事管理的原則范文

關(guān)鍵詞：人力資源 人事管理 轉(zhuǎn)變

一、傳統(tǒng)人事管理的制度分析

傳統(tǒng)的人事管理主要是指對(duì)人的服務(wù)和協(xié)調(diào)、管理，學(xué)說(shuō)中一般講各企業(yè)單位中的人事部門(mén)的具體管理活動(dòng)，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的命令性特征，在調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性上存在明顯的不足，所以在傳統(tǒng)的人事管理制度下人員的工作效率不高，對(duì)用人單位存在不利影響。

1.傳統(tǒng)人事管理的原則強(qiáng)調(diào)對(duì)事的管理而忽視對(duì)人的管理?，F(xiàn)代社會(huì)普遍強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則，但是傳統(tǒng)的人事管理注重的卻是對(duì)事的管理，而把員工作為管理和安排的對(duì)象，缺乏對(duì)員工個(gè)人主觀能動(dòng)性和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，對(duì)人力資源的潛力發(fā)掘的不夠充分，對(duì)單位辦事效率和經(jīng)濟(jì)效益提高存在滯后影響。

2.傳統(tǒng)人事管理的方式和內(nèi)容存在缺陷。傳統(tǒng)人事管理的方式缺乏整體性規(guī)劃，也沒(méi)有積極主動(dòng)的管理措施，主要實(shí)施的都是被動(dòng)的保守性管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中也沒(méi)有形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與。傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容主要包括：對(duì)新員工的接收、內(nèi)部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒(méi)有關(guān)于人力資源的整體規(guī)劃與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，所以人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探索

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睢，F(xiàn)代人事管理的理念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發(fā)掘人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛能，更好地組織工作任務(wù)安排，實(shí)現(xiàn)以人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。以人為本要求要尊重和重視人的個(gè)體性需求，把人的管理與事的管理進(jìn)行緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人事管理的內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理的價(jià)值功能。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鲀?nèi)容。首先，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變重點(diǎn)是進(jìn)行管理工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理中以事為中心向現(xiàn)代人事管理以人為中心轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中以事為中心造成了對(duì)人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質(zhì)、高水平的員工，在人事成本上也相對(duì)較高。所以企業(yè)要想建立起穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就必須樹(shù)立以人為中心的管理工作內(nèi)容，不斷滿(mǎn)足員工的價(jià)值訴求，體現(xiàn)以人為本的管理理念，以此激發(fā)員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的積極性和上進(jìn)心，提高企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)斗力和凝聚力，為發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。其次，人事管理在內(nèi)容上還應(yīng)當(dāng)不斷重視員工的培訓(xùn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，知識(shí)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的影響越來(lái)越大，所以要不斷跟上知識(shí)的更新速度，加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展。人事管理要形成長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)和內(nèi)容作出具體的規(guī)定，鼓勵(lì)員工積極地參與培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ鞣绞?。傳統(tǒng)的人事管理要想適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就要在管理方式上創(chuàng)新，建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀的人員，開(kāi)發(fā)利用其潛能，促使其在工作中創(chuàng)造出更多的財(cái)富和價(jià)值。具體的內(nèi)容包括：第一，完善員工的配置。按照科學(xué)的分工和才能相結(jié)合的方式，對(duì)員工進(jìn)行合理安排，讓每個(gè)員工在合適的崗位成長(zhǎng)，暢通員工成長(zhǎng)通道，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結(jié)合運(yùn)用績(jī)效工資制，將工資待遇與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵(lì)的措施。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)多項(xiàng)內(nèi)容的，通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人事管理的支持。企業(yè)在人事管理上要營(yíng)造濃厚的文化氛圍，來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的人事管理中只是一些規(guī)章制度的建立，難以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代起到對(duì)人力資源的促進(jìn)作用。現(xiàn)代人事管理需要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)開(kāi)啟單位內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱潮，從而不斷提高員工的素質(zhì)水平，為人力資源作用的發(fā)揮提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，在單位形成共同的目標(biāo)價(jià)值觀念，促進(jìn)人事管理工作更加順暢地落實(shí)和發(fā)揮作用，借助集體的力量實(shí)現(xiàn)單位與員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。

總之，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變是以人為本的社會(huì)發(fā)展的要求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越加激烈的變化趨勢(shì)，單位的人事管理只有以人為本才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的效用。

參考文獻(xiàn)