人事管理現(xiàn)狀精選(九篇)

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第1篇：人事管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：人事；管理；制度；企業(yè)

1引言

1.1人事管理起源

人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當(dāng)長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學(xué)的管理理論。到20世紀(jì)初葉，人事管理上升到了科學(xué)管理的階段。當(dāng)時的人事管理，指的是私人企業(yè)中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業(yè)關(guān)系，20世紀(jì)20年代后稱為人事管理。

1.2國內(nèi)企業(yè)人事管理

近年來，企業(yè)人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進(jìn)模式得到進(jìn)一步完善，通過公開招考的方式引進(jìn)了一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。但是，人力資源的開發(fā)與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關(guān)鍵之處就是企業(yè)缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度相融合。

1.3企業(yè)人事管理主要研究的內(nèi)容及意義

自改革開放以來，隨著我國社會生產(chǎn)力高速發(fā)展，用人機(jī)制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下人力資源開發(fā)模式。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點，改進(jìn)企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。

2企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及存問題

2.1人力資本化

隨著企業(yè)改革步伐的明顯加快，受傳統(tǒng)人才引進(jìn)機(jī)制的影響，員工結(jié)構(gòu)失衡和人才斷層已成為企業(yè)普遍存在而又亟待解決的問題。企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成，任何企業(yè)都可以有機(jī)會得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數(shù)企業(yè)取得高智力人力資本途徑之一。企業(yè)人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調(diào)配安置、職工的晉升、勞動紀(jì)律的督察等，注重解決企業(yè)眼前的勞動人事問題或執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項。

2.2缺乏專業(yè)的企業(yè)人事管理

人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關(guān)注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業(yè)的勞動人事管理知識，這對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定是一種很大的傷害。

2.3面臨人才流失危機(jī)

中國進(jìn)入WTO以后，競爭不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更主要表現(xiàn)在要素市場上。更多的跨國公司進(jìn)入我國，與中國爭奪高素質(zhì)的勞動力。過去中國享有對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價格的優(yōu)勢將不復(fù)存在，高素質(zhì)的人才將面臨被攫取的可能。如不對現(xiàn)有的分配政策進(jìn)行改革，勢必造成人才大量流失的現(xiàn)象。

2.4人事管理經(jīng)濟(jì)化

企業(yè)人事管理的根本目的就是通過發(fā)揮人才潛能達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間青海廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計的競爭，實際上是人才之間的競爭?，F(xiàn)代的企業(yè)不論那種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業(yè)就能永葆創(chuàng)新活力，并能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存和發(fā)展。

3.解決人事管理現(xiàn)狀的建議

3.1認(rèn)真做好企業(yè)人事管理的基礎(chǔ)性工作

勞動人事管理的目標(biāo)是最大限度地利用各種物質(zhì)資源，達(dá)到人、財、物的最佳組合，從而實現(xiàn)最好的員工工作效率。要加強(qiáng)勞動人事管理，要最終實現(xiàn)工作目標(biāo)，必須抓好這些基礎(chǔ)工作。

3.2樹立“以人為本”的人事管理理念

企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想，具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。

3.3建立適應(yīng)市場需求的人才信息庫

采用現(xiàn)代高科技手段，以電腦信息、網(wǎng)絡(luò)等形式，不斷引進(jìn)、招聘、選拔各種專業(yè)人才，把各種人才信息及時、準(zhǔn)確的進(jìn)行分類儲存入庫。

3.4建立培育人才的社會機(jī)制

建立培育人才的社會機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。人事管理部門應(yīng)主動適應(yīng)單位小環(huán)境和社會大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會和途徑，學(xué)習(xí)和掌握各個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識和發(fā)展動態(tài)，也是提高一個企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。

3.5盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的勞動人事管理隊伍

從事人力資源管理的人員要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，特別是要精通企業(yè)人事管理技能，精通經(jīng)營知識，特別是熟悉勞動人事相關(guān)的法律法規(guī)，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關(guān)系和溝通能力。要做好公司的企業(yè)人事管理工作，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍已成為迫在眉睫的事情。

3.6建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制

真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制，能更直接、更有效、更人性化的激發(fā)人的進(jìn)取心，主動性、冒險精神和創(chuàng)造思維。有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制應(yīng)該是企業(yè)與員工互動的結(jié)果。為鼓勵職工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，設(shè)立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業(yè)效益相結(jié)合，激發(fā)員工整體意識。從滿足職工的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。

總之，在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、企業(yè)制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進(jìn)、完善。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點，改進(jìn)企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。結(jié)合現(xiàn)狀，現(xiàn)代企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力、整體素質(zhì)的競爭，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中才能立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

[1]鄒東濤，席濤；制度變遷中的中國政府管理經(jīng)濟(jì)職能的分析[J]；管理世界；2001年05期。

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[3]應(yīng)松年；談人事立法[J]；中國勞動；1983年14期。

第2篇：人事管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　人事管理　對策

一、我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

“事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)、企業(yè)并稱為三大實體社會組織。截至2005年12月，全國共有事業(yè)單位126萬個，從業(yè)人員2P00多萬人。其中，教育單位48萬個，從業(yè)人員1400萬人；衛(wèi)生單位10萬個，從業(yè)人員400萬人；文化單位8萬個，從業(yè)人員150萬人；科研單位8000多個，從業(yè)人員69萬人?！笔聵I(yè)單位人事管理制度在過去也曾經(jīng)發(fā)揮過重要的作用，但其主要是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來，長期以來事業(yè)單位一直作為行政機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)，由政府按照行政機(jī)構(gòu)模式直接管理，作為一種社會組織并未能形成符合其自身發(fā)展規(guī)律和運行特點的管理體制和運行機(jī)制。社會結(jié)構(gòu)已發(fā)生重大變化的情況下，事業(yè)單位機(jī)制不活、效益不高、政府包辦社會、包攬事務(wù)、按行政模式管理事業(yè)單位等弊端逐步顯現(xiàn)。

二、我國事業(yè)單位人事管理中存在的主要問題

“傳統(tǒng)的事業(yè)單位隸屬于政府，是政府權(quán)力的衍生物和擴(kuò)展，具有高度的社會福利取向、經(jīng)費依靠財政撥款、人員入編國家編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置有行政級別、事業(yè)由官辦官管官養(yǎng)等主要特點，”雖然是掛著事業(yè)單位的牌子，在很多場合下卻是行使著政府的權(quán)力，造成政府職能范圍的混亂，導(dǎo)致宏觀調(diào)控乏力，行政效率降低，政府機(jī)構(gòu)膨脹，財政負(fù)擔(dān)加重，并嚴(yán)重影響國家整體改革的深入，這主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)組織僵化，缺乏活力

事業(yè)單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責(zé)任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經(jīng)濟(jì)體制下或許是可行的，甚至可能是節(jié)省的，但在市場經(jīng)濟(jì)體制下，作為事業(yè)服務(wù)對象的個人和企業(yè)已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務(wù)要求，因而缺乏激勵和內(nèi)在動力，對外界刺激反應(yīng)遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

(二)機(jī)構(gòu)膨脹，結(jié)構(gòu)失調(diào)

介于政府組織和營利組織之間的事業(yè)單位由于廣泛滲透于政府和企業(yè)之間，導(dǎo)致了政事、企事不分，機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，事業(yè)資源分散，造成不同程度的行政性壟斷，導(dǎo)致市場分割，不能有效地發(fā)揮規(guī)模效益，因此導(dǎo)致人才、資金、設(shè)備等的巨大浪費。

(三)冗員太多，效益低下

我國的事業(yè)單位由國家包辦，吃財政的大鍋飯。對事業(yè)單位的管理和經(jīng)費劃撥不是根據(jù)現(xiàn)實創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)，而是根據(jù)實有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費。這種撥款制度使得事業(yè)單位在自身發(fā)展上缺乏有力的經(jīng)濟(jì)約束，盲目追求人員數(shù)量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。由于這種旱澇保收的“鐵飯碗”優(yōu)越性，還可以創(chuàng)收搞福利、發(fā)獎金的甜頭使它成為謀職就業(yè)的好去處。

(四)財政負(fù)擔(dān)沉重，事業(yè)經(jīng)費短缺

事業(yè)單位人員的超經(jīng)濟(jì)膨脹給國家財政帶來沉重的負(fù)擔(dān)。我國中央財政支出中，事業(yè)費支出約占財政總支出的三分之一，中等發(fā)達(dá)程度的省份，行政事業(yè)費占比接近2／3，地、市、縣財政支出行政事業(yè)費所占比重則更高。

經(jīng)費不足對事業(yè)單位的影響很大，首先保工資，剩多少錢辦多少事。事業(yè)單位原本就是由政府主辦，按政府指示辦事的，要讓它辦事就得給錢。這就出現(xiàn)了多撥款多辦事，少撥款少辦事，撥不來款就不辦事，雖然情理上說不過去，但實際上是誰都無可奈何的現(xiàn)象。

三、我國事業(yè)單位人事管理改革方向及對策

解決現(xiàn)有事業(yè)單位存在的諸多問題和弊端必須依靠改革，但改革的方向不應(yīng)該也不可能取消全部事業(yè)單位，而重點在于如何來調(diào)整和規(guī)范。事業(yè)單位改革的方向是實行政事分開，走社會化的路子。

(一)調(diào)整、撤并一批重復(fù)設(shè)置、效益不高的事業(yè)單位

重復(fù)設(shè)置、規(guī)模不足、效益不高、服務(wù)對象單一是當(dāng)前許多地方事業(yè)單位存在的一個突出問題。因此，必須下決心合并、撤銷一批重復(fù)設(shè)置，任務(wù)不足，長期不出成果的事業(yè)單位，在考慮布局、服務(wù)范圍的同時，盡可能擴(kuò)大單個事業(yè)單位的規(guī)模，提高規(guī)模效益。

(二)改革產(chǎn)權(quán)制度，對經(jīng)營型事業(yè)單位推行改制轉(zhuǎn)企

在經(jīng)營型事業(yè)單位人事管理改革中主要應(yīng)做好以下幾項工作：

1，改制轉(zhuǎn)企一步到位。在生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改革中，改為企業(yè)和實施產(chǎn)權(quán)制度改革兩個環(huán)節(jié)，原則上不分先后，同時進(jìn)行。經(jīng)營型事業(yè)單位的改革要按照規(guī)定程序，實行改制轉(zhuǎn)企一步到位，國有(集體)資產(chǎn)原則上全部退出，應(yīng)當(dāng)從根本上一次性解決管理體制和經(jīng)營機(jī)制的問題。

2，實行靈活多樣改制形式。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)制度改革可采取以下幾種形式：一是競價出售。對于具備資產(chǎn)出售條件的事業(yè)單位，可按規(guī)定的程序面向單位內(nèi)部職工、社會法人或其他自然人公開競價拍賣，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨資企業(yè)。二是改制重組。對于凈資產(chǎn)數(shù)額較大、難以一次性退出或具有部分社會公益性質(zhì)的事業(yè)單位，可采取凈資產(chǎn)折股、部分出售的辦法，改制為股份制企業(yè)。三是撤并注銷。對于不能正常運轉(zhuǎn)，且出售重組有困難的單位，可按規(guī)定實施清算，在分流有關(guān)人員、落實相應(yīng)債務(wù)后，予以撤并注銷。

(三)實行政事分開，對管理型事業(yè)單位進(jìn)行精簡壓縮、規(guī)范管理

管理型事業(yè)單位要根據(jù)“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則，以理順關(guān)系、規(guī)范行為、科學(xué)定員、提高效率為重點，積極推進(jìn)改革。應(yīng)做好以下幾個方面工作：

1，調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置。對行政管理職能已經(jīng)萎縮消失、原依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)失效、行使的行政管理職能能夠回歸行政機(jī)關(guān)的事業(yè)機(jī)構(gòu)，要予以撤銷或轉(zhuǎn)型；對職能相近或職能交叉的執(zhí)法、稽查、監(jiān)督管理單位，要予以歸并或綜合設(shè)置；對行政管理、社會公益、生產(chǎn)經(jīng)營等職能混合的事業(yè)單位，可以將行政管理職能移交給行政機(jī)關(guān)，經(jīng)營服務(wù)性職能予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。

2，精簡人員編制。對重新調(diào)整后的行政管理型事業(yè)單位，要參照黨政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴(yán)格控制編制規(guī)模，優(yōu)化人員編制結(jié)構(gòu)，充實加強(qiáng)一線執(zhí)法管理人員，精簡壓縮輔助人員。

3，規(guī)范經(jīng)費渠道。對行政管理型事業(yè)單位實行財政撥款和“收支兩條線”經(jīng)費管理形式，其行政性收費、基金收入和罰沒收入全額上繳財政，所需事業(yè)經(jīng)費納入財政預(yù)算。

(四)改變管理模式，對社會公益型事業(yè)單位實施資源重組

社會公益型事業(yè)單位的改革，主要在建立健全機(jī)制、改變管理模式上下功夫，要著眼于激發(fā)活力，增強(qiáng)競爭力，以

市場化、社會化為取向，采取“先剝離、后搞活”的改革措施，其改革可以從以下幾個方面人手：

1，統(tǒng)籌規(guī)劃和配置事業(yè)資源。對重復(fù)設(shè)置、職能相近、規(guī)模過小、功能萎縮、社會經(jīng)濟(jì)效益差的單位，要分別予以重組、調(diào)整或撤銷。鼓勵具備條件的事業(yè)單位實行跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制性質(zhì)的聯(lián)合，組建多種形式的事業(yè)服務(wù)實體或集團(tuán)性機(jī)構(gòu)。要通過布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高資源利用率。

2，改變財政供給模式。按照公共財政政策的要求，對現(xiàn)有的財政撥款和財政補助事業(yè)單位進(jìn)行全面清理，重新界定財政供給范圍；改變公益事業(yè)撥款模式，對財政補助事業(yè)單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事?lián)芸睢?；在園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、道路養(yǎng)護(hù)、公共場所管理等公用事業(yè)中引入競爭機(jī)制，通過公開招標(biāo)等形式，選擇日常養(yǎng)護(hù)作業(yè)單位或承包單位，提高資金使用效率。

3，放寬社會資本的市場準(zhǔn)入。凡是能由市場參與調(diào)節(jié)的公益事業(yè)均可向社會開放，形成多渠道的公益事業(yè)投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設(shè)施的建設(shè)；鼓勵社會力量辦學(xué)，非義務(wù)教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位。

(五)實施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度

按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的事業(yè)單位人事管理制度。

對事業(yè)單位的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領(lǐng)導(dǎo)的任用可采用招標(biāo)聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并將考核結(jié)果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據(jù)崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優(yōu)上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應(yīng)的待遇。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進(jìn)能出。

(六)推行多元化分配辦法，建立事業(yè)單位新的分配激勵機(jī)制

在政府調(diào)控的工資總額和工資水平內(nèi)，要讓事業(yè)單位享有分配自。單位可根據(jù)工作特點、市場工資水平來決定其內(nèi)部分配辦法和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作人員的崗位職責(zé)、工作實績決定工資分配檔次，實行崗位工資制、績效工資制，逐步實現(xiàn)檔案工資與實際工資分離。

(七)妥善安置分流人員，健全事業(yè)單位保障制度

第3篇：人事管理現(xiàn)狀范文

1.人力資源配置不合理

煤炭企業(yè)屬于勞動密集型經(jīng)濟(jì)，因此在人力資源的引進(jìn)中，大部分引進(jìn)的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)典型的金字塔結(jié)構(gòu)。最下面的便是沒有技術(shù)含量，只有付出體力的勞動力。人力資源配置不合理，也導(dǎo)致了許多有專業(yè)技能的人不能進(jìn)入到煤炭企業(yè)中，更好的促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。

2.人才引進(jìn)缺乏計劃性

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多煤炭企業(yè)在引進(jìn)人力資源的時候注重的是學(xué)歷證書，對其技能的如何沒有進(jìn)行相關(guān)的考察。特別的一些新建的煤炭企業(yè)，為了大量的引進(jìn)人力資源，嚴(yán)重缺乏計劃性，導(dǎo)致有些新引進(jìn)的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費。

3.人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃性

企業(yè)的發(fā)展，必須有相應(yīng)的人力資源來滿足。許多企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，只重視對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的追求，而忽略了原有人才的再培養(yǎng)。有的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐能力的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。使得員工在進(jìn)行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展和創(chuàng)新。

二、新時期煤炭企業(yè)人事管理的措施

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與深入，煤炭企業(yè)在人事管理上也加快了改革與發(fā)展的進(jìn)程。特別是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，使得掌握科學(xué)知識的人在人事管理中的發(fā)揮了巨大的作用。因此，要充分的利用現(xiàn)代科學(xué)知識，建立起一個完善的可以充分發(fā)揮實際效用的人事管理體系。

1.樹立現(xiàn)代化管理理念

煤炭企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立科學(xué)的現(xiàn)代管理理念。要不斷促進(jìn)人事管理工作角色、管理內(nèi)容以及管理意識的改變。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理可以使企業(yè)更加具有競爭力，不斷促進(jìn)煤炭企業(yè)質(zhì)量的提高以及持續(xù)健康發(fā)展。所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀念。在人事管理內(nèi)容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發(fā)展服務(wù)的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務(wù)意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務(wù)，最大限度的提高員工的工作積極性，真正發(fā)揮人事管理部門在企業(yè)中的積極作用。

2.建立健全的人事管理制度

煤炭企業(yè)要在人事管理制度上大膽改革、銳意創(chuàng)新。將自身發(fā)展的實際與人事管理制度相結(jié)合，不斷提高人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)與利用。煤炭企業(yè)還可以將企業(yè)內(nèi)部的勞動工資部、員工培訓(xùn)部等納入到企業(yè)的人事管理中來，這樣不僅能夠加強(qiáng)人力資源隊伍的建設(shè)和發(fā)展，還能使人事管理部門直接參與到企業(yè)發(fā)展決策中，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。建立健全的人事管理制度，還需要不斷加強(qiáng)人事管理者的綜合素質(zhì)，讓人事管理部門在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，可以提高人事管理制度的完善以及管理條例的監(jiān)督和落實。

3.完善績效考核制度

績效考核制度的完善與科學(xué)，嚴(yán)重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業(yè)整體的工作效率。人事管理部門要根據(jù)企業(yè)自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學(xué)發(fā)展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學(xué)理念。要建立起公平、公正的激勵機(jī)制，使得員工可以獲得晉升或進(jìn)修的機(jī)會，使企業(yè)形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛圍，促進(jìn)員工獲得自身事業(yè)的成功與發(fā)展，更好的實現(xiàn)自身價值。

4.合理配置人力資源

企業(yè)要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學(xué)所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責(zé)和任務(wù)，進(jìn)行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發(fā)揮。還可以建立公平競爭的機(jī)制，打破干部與員工之間的界限，促使表現(xiàn)良好、有實際工作經(jīng)驗的員工有機(jī)會參與到企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)中來，為企業(yè)注入新鮮的活力和生機(jī)。

5.創(chuàng)新人才引用機(jī)制

在人力資源引進(jìn)的過程中，要打破只看學(xué)歷、不重能力的局面。要以市場發(fā)展為前瞻，使得引進(jìn)的人力資源可以有效的向市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求相靠攏。要根據(jù)企業(yè)的實際需求，結(jié)合工作崗位的性質(zhì)和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作。還要注重對招聘員工道德品質(zhì)的考核，建立相應(yīng)的新進(jìn)員工試用崗位機(jī)制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質(zhì)和綜合實踐能力。最后還有注意介紹新人引進(jìn)制度造成的不良現(xiàn)象，對新員工的引入上要設(shè)置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。

6.人才培養(yǎng)多樣化

人才培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量之源。煤炭企業(yè)要加大人才培養(yǎng)的資本投入，加強(qiáng)對原有職工的培養(yǎng)，規(guī)劃出一個長期的、整體的、合理科學(xué)的培養(yǎng)策略。要加強(qiáng)員工在生產(chǎn)方式、技術(shù)創(chuàng)新方面的培養(yǎng)。特別是企業(yè)中緊缺的工作人員，要加大培訓(xùn)力度，選拔一定的人員進(jìn)行更高層次的專業(yè)培養(yǎng)。企業(yè)也可以建立自己的培訓(xùn)中心，定期的對相關(guān)的人員進(jìn)行專業(yè)技能的培養(yǎng)?；蚴羌訌?qiáng)與其他企業(yè)之間的學(xué)習(xí)交流，引進(jìn)先進(jìn)的培養(yǎng)技術(shù)和內(nèi)容，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

三、結(jié)語

第4篇：人事管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事檔案管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-289-02

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人事管理過程中形成的，包括醫(yī)院職工假期管理制度、醫(yī)院人才引進(jìn)辦法等一系列規(guī)范性制度，其內(nèi)容包括員工個人入編或上崗、職稱晉升或晉級、工資調(diào)整、職務(wù)任免、年度考核、獎懲情況等記錄個人成長軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫(yī)院人才開發(fā)與管理的信息基礎(chǔ)，也是職稱評定及福利待遇評定的依據(jù)。切實加強(qiáng)人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，可以為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實可靠的信息，保證人才隊伍的素質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。

一、醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題

我國的絕大多數(shù)醫(yī)院是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，在管理體制和運行機(jī)制方面還保留著計劃經(jīng)濟(jì)的烙印。近年來，醫(yī)院現(xiàn)行的人事檔案管理工作模式，在國家衛(wèi)生事業(yè)政策和人事管理制度不斷發(fā)展的環(huán)境下顯得有些滯后，這對于醫(yī)院發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開展工作存在不利的影響。

1.人事檔案管理觀念落后。醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，普遍存在著注重醫(yī)院業(yè)務(wù)而輕視醫(yī)院管理的現(xiàn)象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡單的分類整理工作，缺少利用檔案構(gòu)建人才信息庫的意識，更沒有形成積極主動為醫(yī)院發(fā)展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。

2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統(tǒng)的人事檔案收集范圍和收集內(nèi)容與新時期人事信息的需求不相適應(yīng)，傳統(tǒng)的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態(tài)的經(jīng)歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質(zhì)能力信息，亟需補充人事制度改革過程中形成的能夠真實反映職工德才表現(xiàn)、具有長期查考價值的材料，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評、競爭聘任、門診、病房工作量、科研創(chuàng)新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預(yù)測綜合少，導(dǎo)致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。

3.管理體制不順。我國公立醫(yī)院通常是由政府的幾個部門進(jìn)行多頭的管理，管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。醫(yī)院院長基本上無法在人員流動、工資改革、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面充分發(fā)揮自主性，所以醫(yī)院的各項改革相對落后，造成了醫(yī)院幾個管理性的職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊{4}{5}。

4.人才聘用與流動中存在問題。人才聘用與流動是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊伍的前提，也是提高醫(yī)院競爭力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象{6}{7}。很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對應(yīng)聘人員工作能力、技能水平和工作表現(xiàn)等方面的考核。同時，在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對固定，很難有人才正常流動，具有較大的僵化特征。無法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入。此外，由于社會外部環(huán)境不配套，在醫(yī)院內(nèi)部流動的管理上也缺乏完善的促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制，醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。

5.缺乏先進(jìn)的考核方法。任何一項勞動人事管理活動都離不開人事考核，對人員的評價、考核是檢驗人事管理活動的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。目前大多數(shù)醫(yī)院只有年度考核，沒有把平時的工作表現(xiàn)、工作成績以每月每季度作為周期的考核，并且考核時大多數(shù)情況是發(fā)一張考核表，由職工自己填寫自我評價，科室考核小組評分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標(biāo)全面客觀的評估，也沒有考核后針對性地面談、反饋和培訓(xùn)，更是很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動或工資獎金等聯(lián)系起來，使考核工作常流于形式{8}。

6.缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院普遍存在著缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的問題。首先，醫(yī)院缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，經(jīng)常是由醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時，很多醫(yī)院只對學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對普通員工缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升{9}。

二、解決對策

人事檔案作為醫(yī)院考察和了解人才的重要手段，是醫(yī)院能否實現(xiàn)科學(xué)用人的重要依據(jù)。因此，通過分析醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)有問題，提出相應(yīng)的改革措施，使醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的人事檔案管理得以實現(xiàn)，這對醫(yī)院的發(fā)展和人力資源的開發(fā)具有十分重要的作用{10}{11}{12}。

1.更新管理觀念，強(qiáng)化檔案利用意識、服務(wù)意識。人事檔案管理人員要在思想上充分認(rèn)識到工作的重要性，端正工作態(tài)度，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，以飽滿的熱情創(chuàng)新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創(chuàng)新觀念，以改革的精神、發(fā)展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強(qiáng)做好人事檔案工作的責(zé)任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進(jìn)管理服務(wù)方式和豐富服務(wù)內(nèi)容，適應(yīng)醫(yī)院培養(yǎng)新型高素質(zhì)人才的需要，同時要重視學(xué)習(xí)與檔案相關(guān)的法律法規(guī)，加強(qiáng)檔案管理意識{14}。其次，要重視對人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業(yè)化水平和素質(zhì)，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護(hù)檔案的完整性和真實性。最后，從專業(yè)的角度做好保管和利用現(xiàn)有檔案的工作，不斷提高服務(wù)水平的專業(yè)性{15}。

2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院人事工作的實際和社會現(xiàn)實的需要，進(jìn)一步完善各項檔案管理制度，特別是要建立健全醫(yī)院人事檔案材料收集機(jī)制、工作聯(lián)系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細(xì)則、人事檔案計算機(jī)輔助管理制度等，使工作有序、有據(jù)可依{16}。針對“棄檔”以及人事檔案管理同聘請制度嚴(yán)重矛盾這一現(xiàn)象，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。

醫(yī)院亟需建立真正意義上的醫(yī)院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強(qiáng)化其職能，根據(jù)檔案工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則，將醫(yī)院各個門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進(jìn)行統(tǒng)一分類、歸檔、管理。針對醫(yī)院和各部門形成的檔案內(nèi)容、特點、行業(yè)要求，制定集中管理、分行業(yè)歸檔、積極提供利用的管理制度，及時修訂原有檔案管理辦法，突出各行業(yè)特點，提高檔案利用價值，建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，實施人事檔案動態(tài)管理，保證檔案信息的時效性、真實性和準(zhǔn)確性。

3.建立新型的用人機(jī)制和合理的薪酬體系。我國公立醫(yī)院目前實行的是事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的原則，為此，醫(yī)院必須要對現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強(qiáng)化人事檔案管理人員的績效考核和激勵機(jī)制，以嚴(yán)格的績效考核為中心，持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量，加強(qiáng)定期抽查的密度與力度，對取得良好效果的創(chuàng)新管理工作給予嘉獎，而對存在嚴(yán)重紕漏和錯誤的現(xiàn)象，則給予行政或物質(zhì)上的處罰；在激勵機(jī)制上，實行具有競爭優(yōu)勢的薪金制度，給予物質(zhì)上的優(yōu)厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機(jī)制得到保證。同時，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院的整體品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。

4.建立完善崗位責(zé)任制和考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事制度改革的要求，建立和完善崗位責(zé)任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對聘任人員進(jìn)行全面考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。同時，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進(jìn)出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術(shù)、責(zé)任等因素納入分配制度中，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時突出人才價值，兼顧崗位人員的利益與權(quán)責(zé)，進(jìn)而更好地增強(qiáng)員工的緊迫感、責(zé)任感和危機(jī)意識，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

5.提高檔案管理人員的素質(zhì)。培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。（2）倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。（3）引入競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

6.加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段，創(chuàng)新人事服務(wù)的形式。人事檔案信息開發(fā)是促進(jìn)人力資源合理配置的重要手段，對此，醫(yī)院應(yīng)該增加資金投入，提高檔案管理硬件設(shè)備，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備，真正實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。醫(yī)院要根據(jù)需要增加檔案庫房面積，購買恒溫、除濕設(shè)備，設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。同時，建立人事檔案的信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創(chuàng)新的人事服務(wù)例如人事，區(qū)別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進(jìn)行”相對滯后的、暫時的管理，提供長時間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化{18}。

醫(yī)院人事檔案材料真實地反映了各級人員職務(wù)、學(xué)歷和專業(yè)等情況，為促進(jìn)人才合理配置使用，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，服務(wù)醫(yī)院發(fā)展大局起著重要的作用。重視和加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作，全面推進(jìn)人事檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發(fā)揮檔案信息資源的作用，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子準(zhǔn)確提供各類人才信息和用人依據(jù)，更有助于醫(yī)院建立起以擇優(yōu)、競爭為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制，高效的利用資源，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。有效改進(jìn)人事檔案的管理和利用，對于提升醫(yī)院人力資源的合理配置，制訂實際可行的技術(shù)人才發(fā)展規(guī)劃，更好地為醫(yī)院培養(yǎng)、選拔和使用人才提供重要參考依據(jù)，進(jìn)而充分發(fā)揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進(jìn)入一個嶄新的管理模式，有效提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和醫(yī)院競爭力{19}{20}{21}。

綜上所述，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展速度不斷加快的今天，醫(yī)院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時期醫(yī)院人事檔案管理工作必須與時俱進(jìn)，注重服務(wù)性，增強(qiáng)檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務(wù)理念，改進(jìn)人事檔案管理方法，運用現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)，加快人事檔案管理工作信息化建設(shè)，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護(hù)，提高檔案的利用價值，使其最大化地發(fā)揮效力，進(jìn)而有效推動醫(yī)院人力資源管理和促進(jìn)醫(yī)院的長足發(fā)展。

注釋：

{1}吳小蕓.淺析醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀及對策[J].中醫(yī)藥管理雜志，2012，20（6）：558-559

{2}唐微微，李秀艷.醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理初探[J]，中國醫(yī)院管理，2001，2（4）：50

{3}吳勇.淺析醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀及對策[J].中醫(yī)藥管理雜志，2011，19（5）：449-450

{4}劉丹萍，曹蒲為，嚴(yán)宏蓮等.淺析醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀[J].中外健康文摘，2009，6（26）：256-257

{5}王秋蓉，王萍.淺析醫(yī)院人事管理的問題與對策[J].福建醫(yī)藥雜志，2006，28（1）：135-136

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{7}魏文娟.醫(yī)院人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2006，4（1）：41-43

{8}孫敏.醫(yī)院人事管理問題及對策分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2013，（21）：160，162

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{10}張云霞.醫(yī)院人事檔案管理工作如何適應(yīng)新形勢的需要[J].中外醫(yī)療，2008，27（16）：92-92

{11}張衛(wèi)，宋慧哂.醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀淺析及對策[J].中外醫(yī)學(xué)研究，2011，09（20）：150-151

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第5篇：人事管理現(xiàn)狀范文

人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才，提供更加真實可靠的材料，顯得尤為重要。

1 醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀

長期以來，人事檔案一直作為組織人事部門的內(nèi)部管理體系在運行，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。出于維護(hù)人事檔案的真實性、準(zhǔn)確性、保密性等方面因素的綜合考慮，在人事檔案的管理和利用方面，一直存在著過分強(qiáng)調(diào)保密的傾向，實行內(nèi)向、封閉式管理。醫(yī)院人事檔案的管理也一樣，只限于記載和保管。人事檔案作為一種信息資源沒有得到充分地利用。

醫(yī)院中從事人事檔案管理的人員大多是非檔案專業(yè)畢業(yè)和未經(jīng)過正規(guī)檔案專業(yè)培訓(xùn)的人員，對檔案管理專業(yè)知識了解較少。所以，在長期的管理中，很少考慮檔案工作的軟硬件建設(shè)，只是將交上來的材料裝入個人檔案袋，每隔幾年上級組織部門要求整理時臨時抽調(diào)幾個人裝訂一下。由于時間緊，根本無法保證檔案整理的規(guī)范性，檔案質(zhì)量達(dá)不到要求，甚至業(yè)務(wù)技術(shù)檔案和文書檔案混裝在人事檔案中。

2 實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理社會化的必要性

在人才流動日趨頻繁的當(dāng)今社會，人們的知識觀念在不斷更新，職工本人也需要通過本人的人事檔案了解自身情況，醫(yī)院對人事檔案的要求也大大提高，希望得到更多的人才信息。

從信息管理的角度考慮，人事檔案是各級組織部門考察、培養(yǎng)、使用和向外提供相關(guān)數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。目前，人事檔案的主要材料包括10類：（1）履歷材料；（2）自傳材料；（3）鑒定、考核、考察材料；（4）學(xué)歷、學(xué)位、成績、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)情況的材料；（5）政審材料；（6）加入黨團(tuán)材料；（7）獎勵材料；（8）干部違紀(jì)、政紀(jì)、國法等材料；（9）任免呈報表和工資、待遇的審批材料；（10）其他可供組織參考有保存價值的材料。這些材料基本上都是本人自己書寫和組織部門在考察干部、入黨、入團(tuán)、增加工資和錄用、任免、聘任、轉(zhuǎn)業(yè)、離退休、退職辦理手續(xù)中形成的原始材料。雖然很珍貴，但大多并不需要保密。如果將這些信息全面納入到社會化管理，利用計算機(jī)技術(shù)將這些人事檔案信息電子化，配備檔案管理專業(yè)人員對其進(jìn)行規(guī)范化管理，從而代替?zhèn)鹘y(tǒng)檔案管理手段，充分發(fā)揮人事檔案信息資源的共享性。

3醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著現(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生管理要求的不斷提高，人事檔案信息化管理將成為醫(yī)院人事管理的主要手段。

3.1提高對醫(yī)院人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識

醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)以充分開發(fā)和利用人力資源為基礎(chǔ)，通過深層次的開發(fā)人事檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，使人事信息資源共享，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。

同時，檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將收集到的人才信息以最快的速度傳給用人科室，為臨床、科研和教學(xué)服務(wù)。

3.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度

根據(jù)《檔案法》、《干部檔案工作條例》的規(guī)定，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》，完善查閱、轉(zhuǎn)出、接收檔案的措施，使人事檔案的管理制度更加完善，以此來加強(qiáng)人事檔案管理，使其逐步走向規(guī)范化。

3.3加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，有效利用人才資源

人事檔案真實地記載和反映了一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織人事工作中不可缺少的依據(jù)，在各類人員的合理分配，人事資源的合理利用等方面都發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，實行人事檔案的社會化、開放式管理模式，能更有效的利用醫(yī)院的人力資源。

3.4提高檔案管理人員的素質(zhì)

長期以來，整個社會檔案意識淡薄，個別領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為檔案部門不是醫(yī)院產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的部門，因此，檔案工作誰干都可以。在市場經(jīng)濟(jì)條件下要提高檔案管理水平，必須要提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。前國家檔案局局長王剛說過：“檔案教育是檔案事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍，是檔案工作重要而迫切的任務(wù)。必須優(yōu)先發(fā)展檔案教育，大力培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，使檔案事業(yè)的發(fā)展，真正轉(zhuǎn)到依靠提高檔案工作者素質(zhì)的軌道上來。”（1）作為檔案工作人員，首先要提高自身的素質(zhì)，要努力學(xué)習(xí)新理論、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容，適應(yīng)新形式的發(fā)展，要有責(zé)任心，有敬業(yè)精神，甘為幕后英雄，專心搞好檔案工作。（2）領(lǐng)導(dǎo)要重視。要倡導(dǎo)以人為本的思想，用發(fā)展的眼光加大對檔案人員的關(guān)注和培養(yǎng)，以便發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，要為檔案人員提供一個良好的學(xué)術(shù)氛圍，通過繼續(xù)教育來不斷更新知識，增強(qiáng)創(chuàng)新意識。（3）引入競爭機(jī)制。通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理的崗位上來，熟悉檔案工作業(yè)務(wù)流程，盡快融入到工作中。（4）醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

3.5增強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段

第6篇：人事管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案；管理

人事檔案是事業(yè)單位開展人事管理活動所形成的各種資料，以個人姓名為特征構(gòu)成各種專冊或?qū)＞恚趪覚n案中占有重要地位。人事檔案能夠?qū)€人經(jīng)歷、工作業(yè)績、品德才能、個性特點和專長愛好等信息反映出來，是事業(yè)單位知人善任、選賢舉能的重要依據(jù)。事業(yè)單位做好人事檔案管理工作，有利于人才的選拔。因此，要充分認(rèn)識到人事檔案管理工作的重要性，并采取有效措施，加強(qiáng)人事檔案管理，保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利，體現(xiàn)人事檔案應(yīng)有作用，促進(jìn)社會和諧發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)狀

（一）對人事檔案管理工作認(rèn)識不到位

在很長一段時間內(nèi)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏對人事檔案管理工作的正確認(rèn)識，將人事檔案管理工作視為一項輔工作，思想上重視程度不高。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)往往錯誤地認(rèn)為只需要確保檔案不出現(xiàn)丟失問題就行，工作上僅僅滿足于日常查閱，對工作要求不高。此外，事業(yè)單位也沒有在議事日程中納入人事檔案管理工作，沒有主動研究與安排檔案管理工作，場所、經(jīng)費和人員無法得到保障，人事檔案管理工作也變得非常被動，不能主動提供檔案服務(wù)工作。

（二）檔案管理人員業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，配套設(shè)施不完善

從事業(yè)單位檔案管理工作現(xiàn)狀來看，檔案管理人員一般為兼職或借調(diào)而來，人員流動比較頻繁，很少接受檔案管理培訓(xùn)工作，不熟悉檔案收集、整理、歸類和保存等業(yè)務(wù)，管理方式非常落后，在檔案管理工作上很少投入時間與精力。一些單位未配置專業(yè)檔案室，檔案存放地點比較狹窄，缺乏健全的配套設(shè)備，容易造成檔案資料丟失、損壞等問題，影響了人事檔案的完整性[1]。同時，在人事檔案管理方式上看，主要以人工為主，因為個人原始文件調(diào)用比較頻繁，會讓原始紙張出現(xiàn)發(fā)黃、褪色、變色、變舊等問題，既不利于人事檔案的美觀，也影響了其安全性。

（三）人事檔案整理不規(guī)范，頻繁發(fā)生丟失問題

事業(yè)單位人事檔案收集、歸檔等工作制度不完善，影響了檔案收集、歸檔的完整性，從而降低了人事檔案的質(zhì)量，并導(dǎo)致其利用率不高。在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人力資源市場化進(jìn)程也逐步加快，人員流動越來越頻繁，很多員工在事業(yè)單位與社會之間雙向流動，這樣會引發(fā)個人檔案遺失的問題。

（四）人事檔案管理信息化水平不高

從以往事業(yè)單位人事檔案管理工作來看，基本上由人力資源部門負(fù)責(zé)完成人事檔案信息的收集、整理與利用工作。當(dāng)前，很多事業(yè)單位不重視將計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等應(yīng)用到人事檔案管理工作中，無法提升人事檔案信息檢索的效率，在調(diào)查查閱的過程中，仍然以人工方式為主。這樣一來，不僅影響了人事檔案保管工作，也無法提升工作效率。在信息時代下，各種先進(jìn)技術(shù)為人事檔案管理工作創(chuàng)造了更多有利的條件，事業(yè)單位要注重利用各種信息技術(shù)，實現(xiàn)對人事檔案資料的數(shù)字化，這樣既能夠讓人事檔案資料得到安全保存，還能提升利用效率，充分發(fā)揮出人事檔案應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，增加資金投入

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要提高對人事檔案管理工作的重視程度，盡快完善人事檔案管理工作的考核、評估與督導(dǎo)制度，在重要議事日程中納入人事檔案管理工作。第一，應(yīng)投入更多的資金，為人事檔案管理工作提供專項資金，確保人事檔案制度建設(shè)、資料管理維護(hù)與檔案信息化建設(shè)能夠順利進(jìn)行[2]。第二，將計算機(jī)、掃描儀、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、空調(diào)、監(jiān)控等現(xiàn)代化設(shè)備配置齊全，為人事檔案的檢索、查閱與整理提供方便，提升人事檔案管理工作的安全性，避免珍貴資料出現(xiàn)丟失、損壞和泄密等問題，讓事業(yè)單位人事檔案專業(yè)化水平得到提升。第三，建立規(guī)范化、制度化和標(biāo)準(zhǔn)化的檔案管理室，將防火、防盜、防潮濕、防蟲蛀等保護(hù)措施做到位，并注意室內(nèi)的通風(fēng)與采光。

（二）加強(qiáng)對檔案管理人員的培訓(xùn)教育

近年來事業(yè)單位人事制度改革不斷加快，干部職工的考核獎懲、履歷學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及聘任晉升等資料越來越多，極大地增加了人事檔案管理工作的難度[3]。人事檔案管理工作具備保密性和服務(wù)性的特點，具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)性與政策性，對此為提升人事檔案管理工作水平，需要采取以下措施：第一，重視提升檔案管理人員的素質(zhì)與能力，選用的檔案管理人員要有較強(qiáng)的責(zé)任心，作風(fēng)優(yōu)良，并將他們的各種待遇落到實處，激發(fā)其工作熱情與積極性。第二，事業(yè)單位要定期開展對檔案管理人員的培訓(xùn)教育工作，讓他們掌握更多的人事檔案管理技能。第三，要督促檔案管理人員認(rèn)真做好人事檔案的收集、整理、辨別、存儲等工作，保證人事檔案資料的完整與真實。

（三）建立完善的人事檔案管理制度

事業(yè)單位人事檔案管理涉及內(nèi)容眾多，事項繁雜，是一項瑣碎的工作，完善人事檔案管理制度，可以讓人事檔案管理工作更加規(guī)范。第一，事業(yè)單位在制定人事檔案管理制度的過程中，要充分考慮到各方面的情況，細(xì)化并明確人事檔案信息收集、日常整理、借閱移交以及開發(fā)利用等內(nèi)容。第二，建立完善的目標(biāo)管理考核制度與責(zé)任追究制度，在人事檔案移入和調(diào)出的過程中，必須詳細(xì)記錄下來，而檢索和查閱人事檔案的時候，也要做好相關(guān)登記，避免人事檔案出現(xiàn)丟失、非法修改、泄密等問題，讓人事檔案管理工作能夠規(guī)范、有序開展，為今后的利用創(chuàng)造條件。

（四）在人事檔案管理工作中用好信息技術(shù)

人事檔案作為人才信息資源庫，事業(yè)單位必須提升各種資源利用的合理性，將人事檔案的作用充分體現(xiàn)出來。對此，要在人事檔案管理工作中充分應(yīng)用各種信息技術(shù)手段，及時、準(zhǔn)確整理人事檔案資料[4]。同時，還要在人事檔案管理中用好計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，將計算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等各種現(xiàn)代設(shè)備與技術(shù)的作用體現(xiàn)出來，對人事檔案內(nèi)文字材料、照片聲像等信息實行數(shù)字化處理，轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)信息，實現(xiàn)人事檔案紙質(zhì)材料和數(shù)據(jù)格式的并存。同時借助信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對人事檔案管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，將各種非人事檔案信息出來，確保人事檔案管理工作質(zhì)量與效率得到提升，能夠為事業(yè)單位的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)、高效的人才檔案信息服務(wù)。隨著我國事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深化，人事檔案管理工作將面臨著更大的調(diào)整。事業(yè)單位為實現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，需要領(lǐng)導(dǎo)者提高重視程度，在人事檔案管理工作中投入更多資金，購置齊全的現(xiàn)代設(shè)備，并逐步完善相應(yīng)的制度，規(guī)范檔案管理人員的工作行為。此外，還需加大對檔案管理人員的培訓(xùn)教育，提升綜合素質(zhì)，端正工作態(tài)度，用好現(xiàn)代信息技術(shù)，促進(jìn)事業(yè)單位人事檔案管理工作效率的不斷提升。

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第7篇：人事管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；發(fā)展

人事檔案是記錄員工基本情況的載體，它記載了企業(yè)每個員工的具體經(jīng)歷以及他們的綜合能力等資料。企業(yè)可以通過準(zhǔn)確全面的員工人事檔案，對員工進(jìn)行全方位的考察，從而確定用人機(jī)制。企業(yè)人事檔案具有一定的法律效力，它對員工職稱的評比以及干部的選拔工作有著非常大的影響?？偟膩碚f，人事檔案管理在現(xiàn)代企業(yè)中有著不可忽視的地位。本文闡述了人事檔案管理的現(xiàn)狀，提出了現(xiàn)行管理制度中存在的一些問題，并就如何發(fā)展人事檔案管理進(jìn)行了一些探討。

一、人事檔案管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)在人事管理活動中，形成了人事檔案。它是以個人為單位，以文字的形式組織起來的一種材料，用于今后企業(yè)對個人的一些考察活動。人事檔案能夠全方位真實的記載員工的基本信息，反映員工的個人經(jīng)歷和綜合能力。

人事檔案主要包括以下幾方面的內(nèi)容：員工的成長經(jīng)歷、家庭情況和社會關(guān)系；學(xué)歷和專業(yè)技能等材料，得到的獎勵和處分的材料；員工在職務(wù)提升或工作調(diào)動的時候得到的一些評價或鑒定；政治身份的一些證明材料；聘用情況、工資待遇、離退休情況等材料。對企業(yè)來說，完整的人事檔案是考察和評價員工的依據(jù)。對人事部門來說，管理好人事檔案能夠為企業(yè)合理任用員工提供依據(jù)。對企業(yè)員工而言，檔案很好的反映出自己的人生軌跡，真實的記錄著自己過去的一切。所以說，人事檔案的管理工作，不管是對企業(yè)還是對個人都有很重要的意義。

目前，企業(yè)在人事檔案的管理工作中，還存在著很多的問題。很多單位特別是民營私營單位，在選拔人才時不注重檔案的審核工作，認(rèn)為檔案沒有用，懷著對人事檔案無所謂的態(tài)度，有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立檔案管理部門。有些企業(yè)雖然設(shè)立了檔案管理部門，但是該部門不能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以在管理方面很松懈。很多企業(yè)對于國家頒布的人事管理規(guī)定都不能嚴(yán)格的執(zhí)行，形成不了企業(yè)自己的實施制度。此外，有些企業(yè)沒有獨立的人事檔案管理室，使得人事資料不完整。一些企業(yè)，由于缺少人事檔案管理軟件，使得檔案的整理很被動。還有很多的企業(yè)，對于人事管理只流于形式，沒有實質(zhì)性的進(jìn)展，發(fā)揮不了人事管理在人力資源開發(fā)中的功能。

二、發(fā)展人事檔案管理的措施

1.使企業(yè)認(rèn)識到人事檔案管理的重要性

我們應(yīng)該加大宣傳力度，使企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人事檔案管理工作的重要性。我們可以通過不同的渠道，對企業(yè)進(jìn)行這方面知識的宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人事檔案管理的好處，使其意識到人事檔案對員工的重要性。

2.建立制度化和現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷改變，人事制度的改革也將隨之改變，這就給人事檔案的管理工作提出了新的要求。檔案管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性，檔案管理部門應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的管理理論和方法，提出適合企業(yè)的管理制度，使得人事檔案的管理更為制度化。通過一些標(biāo)準(zhǔn)的制定，使得該管理工作給企業(yè)帶來一定的效益。

此外，我們還應(yīng)該加強(qiáng)人事管理的現(xiàn)代化進(jìn)程，采用先進(jìn)的管理技術(shù)以使得管理工作更具現(xiàn)代化。人事管理工作不斷發(fā)展的同時，也帶來了一系列的問題，利用計算機(jī)等現(xiàn)代通訊設(shè)備能夠很好的解決出現(xiàn)的一些問題，同時還能夠減少管理這些資料時所花費的時間，提高了工作質(zhì)量。

3.對人事資源進(jìn)行共享

人事檔案管理的目的是實現(xiàn)人事檔案的資源共享，這就要求檔案的管理向信息化邁進(jìn)。而要想達(dá)到信息化的目的，就必須利用相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行一些數(shù)據(jù)庫的建立，以實現(xiàn)資源共享。

4.關(guān)于組織人事檔案的管理內(nèi)容與意義

組織人事檔案是企業(yè)員工在工作中各項表現(xiàn)和能力的直觀反映，比較詳細(xì)的記錄了員工的工作技能和社會關(guān)系，通過它可以對某一位員工做出比較清晰的了解考察，便于企業(yè)上級部門對員工做出正確的業(yè)務(wù)能力判斷。從而為以后工作中的人員選拔和任用提供必要的參考和依據(jù)。

5.要求管理人員具備專業(yè)方面的知識

隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)有必要建立一個具有現(xiàn)代化專業(yè)知識的團(tuán)隊，他們不僅要具備較高的素質(zhì)，還要懂得計算機(jī)方面的一些專業(yè)知識，以便能夠獨立的進(jìn)行操作，同時還要對人事管理方面有很深厚的基礎(chǔ)素養(yǎng)。所以，在管理人員的錄用時，應(yīng)該采用競爭上崗的方式，選擇更優(yōu)秀的人來任職。

三、總結(jié)

總的來說，做好人事檔案的管理工作是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者應(yīng)該深諳人事檔案管理的意義，按照人事管理工作的規(guī)律來處理工作中的一些問題，使得人事檔案管理工作向信息化邁進(jìn)，為企業(yè)在用人方面提供準(zhǔn)確真實的依據(jù)。我們應(yīng)該在企業(yè)中大力的推行人事檔案管理工作，使得人力資源的配置更為合理，并給企業(yè)帶來一定的效益。

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第8篇：人事管理現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞] 聘用制人員；人事檔案；管理現(xiàn)狀；分析

[中圖分類號] R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）02（c）-0161-02

The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff

ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin

People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China

[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.

[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis

2000年以來，根據(jù)國家人事制度改革要求開始實施“單位自主用人，個人自主擇業(yè)”的用人機(jī)制后，聘用制人員的人事檔案就推行“人事”的模式進(jìn)行管理，自此，人事檔案就成為了人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。目前，本院聘用制員工已有876人，其人事檔案采用委托第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)即人才交流服務(wù)中心管理，原有的在編人員1 008人仍采用傳統(tǒng)的管理模式管理。在多年的人事檔案管理的實際工作中，人事檔案在發(fā)揮其優(yōu)勢的同時，也存在一些不可避免的問題。

1 聘用制人員人事檔案管理中存在的問題

1.1 人員流向與人事檔案脫節(jié)

人事帶來的醫(yī)院用人上的人檔分離，最大的優(yōu)點就是醫(yī)院使用人才不再受到現(xiàn)有人員編制限制，給醫(yī)院人才引進(jìn)提供了極大方便。但是，這也造成了聘用制人員檔案管理的一些新問題，最突出的就是“棄檔”、“死檔”、“斷檔”、“假檔”、“自揣檔”[1]現(xiàn)象普遍，造成人員流向與人事檔案脫節(jié)。究其原因，主要有三方面：（1）用人單位和當(dāng)事人存在一種認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為聘用關(guān)系就是“聘用期間我發(fā)工資你干活，合約結(jié)束停發(fā)工資你走人”的關(guān)系，均忽視了人事檔案管理的重要性。從用人單位角度看，在招聘人員時，擬聘人員即使不帶檔案，只要專業(yè)對口，人才適用照樣接收，這樣造成干部自動離職、停薪留職甚至被開除時，原單位出現(xiàn)了“有檔無人”，新單位出現(xiàn)“有人無檔”的人檔分離現(xiàn)象，使得有些干部的來歷不明，假學(xué)歷、假文憑、假政績的情況時有發(fā)生。從個人角度來說，很少有人知道人事檔案的作用，更沒有積累和保護(hù)檔案的認(rèn)識。有些畢業(yè)生出于好奇心，私自拆開檔案看里面究竟有什么，結(jié)果形成了“開口檔案”，也有人更是“遺忘”了自己的檔案，抱著一種“走到哪里干到哪里”的無所謂態(tài)度……按照人事檔案的規(guī)定，這些情況都將給個人今后權(quán)益糾紛、學(xué)歷證明、社會保險等方面帶來很多不必要的麻煩，甚至影響到未來發(fā)展。（2）學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)缺位。個別學(xué)校尤其是大中專學(xué)校是指導(dǎo)不到位甚至不負(fù)責(zé)任的。從到本院應(yīng)聘的人員來看，有部分人員從學(xué)校畢業(yè)后就一直自己拿著檔案，學(xué)校在學(xué)生畢業(yè)后就直接將其個人檔案交與個人，讓其將檔案交應(yīng)聘單位，根本不知道還有人事檔案這樣的管理，更不知道檔案的重要性。（3）各地政策的差異性導(dǎo)致。各地區(qū)的人事檔案規(guī)定不同，致當(dāng)事人被動棄檔或斷檔。如個別地方制定了大中專生不予辦理人事的規(guī)定；有地方畢業(yè)1年內(nèi)沒辦理人事檔案的只能“托管”的規(guī)定；如畢業(yè)多年沒在正規(guī)人才交流中心辦理人事的，本市也無法接收其個人檔案等等。

1.2 人事檔案多頭管理，信息更新及利用難

目前本院人事檔案管理部門較多，有的由組織部門管理，有的在衛(wèi)生主管部門管理，工人檔案在醫(yī)院管理，其他聘用制人員則在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有極少的“自揣檔”，造成了管理難的局面。一些人事檔案信息的提取、傳輸和交流環(huán)節(jié)較難，更是導(dǎo)致人事檔案信息老化，難以保證人員檔案信息的及時更新和即時利用。目前，本院對于在政府部門管理的檔案尚能交接歸檔，但還有不少聘用制人員的檔案分流在各地，需歸檔的信息資料如年度考核、各類資格考試、注冊考試等反映個人才能的資料，只能讓其每年到本院人事管理部門簽收取回，自行到本人檔案所在地歸檔以保證檔案完整。從人事檔案管理的角度看，人事檔案多點流向存在極大不便甚至存在隱患：（1）單位還留存大量人事檔案散頁，以備有人取回歸檔，既增加了單位的管理難度，同時由個人取走歸檔資料也不利于保證信息的真實性、及時性和安全性；（2）人事檔案利用困難。目前本院對調(diào)入單位的人員，仍采取到各處“借檔摘抄信息”的辦法了解情況和進(jìn)行工資計算，大大增加工作量和工作難度；（3）檔案利用價值低，功能弱化。由于難以及時收集信息歸檔，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，不能滿足新形勢下社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域?qū)€人資信材料的需求，不能有針對性地提供有權(quán)威的證明材料，尤其在任用提拔、計算工齡、出國政審等方面甚至容易出現(xiàn)失真情況。

1.3 存檔費用高，“廢棄檔”清理難

經(jīng)了解，各地的檔案管理收費按每月20～50元不等。若以每年250元計算，如果某人才市場托管2萬份檔案，一年收取的管理費為500萬元。高額的存檔管理費使得不少人放棄檔案，而清理“死檔”已經(jīng)成為存放檔案單位和中介機(jī)構(gòu)非常頭痛的事。如本院近年來解除人員或自動辭職的人事檔案，由于本人一走了之，既不取回轉(zhuǎn)至相關(guān)機(jī)構(gòu)，也不調(diào)入其他單位，本院又不能丟棄或銷毀，導(dǎo)致積累的“棄檔”和“死檔”，至今不知如何處理，只能在檔案柜里繼續(xù)存放。

2 聘用制人事改革背景下的人事檔案管理的幾點設(shè)想

2.1 建立聘用制人員人事檔案管理社會化公共管理服務(wù)新模式

面對實施聘用制的大環(huán)境，人事檔案的管理也要適應(yīng)新形勢，要尊重人才流動，增強(qiáng)信息意識，樹立主動服務(wù)意識，積極探索新的人事檔案管理手段，為組織人事工作參考利用提供服務(wù)。

2.1.1 增強(qiáng)人事檔案的規(guī)范化管理意識 隨著聘用合同制的普及，越來越多的人從“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?。因此，各人事組織和勞動部門、學(xué)校、用人單位都要順應(yīng)形勢要求，更新觀念，聯(lián)合管理，針對聘用制人員流動特點，變管理為服務(wù)，變監(jiān)督為指導(dǎo)，加強(qiáng)人事檔案的規(guī)范化管理。一方面人事組織部門要規(guī)范檔案管理的制度建設(shè)，完善檔案機(jī)要轉(zhuǎn)遞程序的管理，注重各個環(huán)節(jié)的管理制度建設(shè)。另一方面，用人單位也要充分認(rèn)識到個人檔案是勞動關(guān)系運行中不可缺少的組成部分，對離職者或解聘者的任用和重新就業(yè)的勞動權(quán)益有直接影響。因此，在進(jìn)行聘用前必須查檔，對沒有人事檔案或不按政策進(jìn)行人事檔案的人員不予接收，既避免后續(xù)的勞資糾紛，也使得應(yīng)聘者重新重視個人檔案。當(dāng)然，學(xué)校更要切實擔(dān)負(fù)起學(xué)生的教育和指導(dǎo)的職責(zé)，幫助學(xué)生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現(xiàn)象發(fā)生。

2.1.2 建立統(tǒng)一機(jī)構(gòu)，集中管理 要改變目前多頭管理的現(xiàn)狀，設(shè)置專業(yè)化的人事檔案社會化管理機(jī)構(gòu)，將國有單位、獨資、合資和私營企業(yè)等非國有單位員工的人事檔案[2]，還有暫時沒有找到工作的畢業(yè)生的人事檔案統(tǒng)一管理起來，尤其各地人才交流中心應(yīng)該互動互通起來，這對于保障人事檔案的完整性和安全性顯得尤為必要，甚至可以大大減輕用人單位和個人的負(fù)擔(dān)。

2.1.3 強(qiáng)化聘用制人員檔案材料的收集整理機(jī)制建設(shè) 要建立提供檔案有關(guān)材料的管理機(jī)制，規(guī)定單位集體存檔和個人存檔提供材料的責(zé)任和義務(wù)。與此同時，要進(jìn)一步更新和完善材料收集的內(nèi)容，擴(kuò)大歸檔內(nèi)容和范圍，將業(yè)績能力和誠信記錄納入信息歸檔范圍，為資源共享建設(shè)提供信息基礎(chǔ)。

2.2 建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，實行人事檔案信息資源共享

只有人事檔案信息資源成為人才流動和使用的堅實平臺，才成真正實現(xiàn)人才資源共享，推動各行業(yè)的競爭和發(fā)展。這就需要探索建立流動人員人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，在嚴(yán)格執(zhí)行人事檔案保密制度的前提下，提供人事檔案信息網(wǎng)上查詢服務(wù)，同時對檔案信息進(jìn)行網(wǎng)上收集、整理、完善，形成人事檔案的精品，實實在在服務(wù)于用人單位，真正發(fā)揮人事檔案制度的優(yōu)勢。

2.2.1 實行信息化管理手段與技術(shù) 按管理權(quán)限逐層逐級建立流動人員檔案局域網(wǎng)，通過局域網(wǎng)之間的相互聯(lián)結(jié)[3]，實行人才流動檔案網(wǎng)絡(luò)化管理，建立流動人員人事檔案信息庫，作為開放式的人才信息網(wǎng)絡(luò)平臺和主要信息源，將不屬于保密范疇和不具有知識產(chǎn)權(quán)的流動人員人事檔案信息實行網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。

2.2.2 明確職責(zé)和權(quán)限，規(guī)范管理程序 在人事檔案信息管理中，要進(jìn)一步明確人才中心和用人單位之間對人事檔案的收集、整理和移交工作職責(zé)和管理程序。要給予用人單位一定的管理權(quán)限，由用人單位專人對人員信息進(jìn)行更新維護(hù)，人員信息實行動態(tài)化管理，確保聘用制人員信息的時效性、真實性和準(zhǔn)確性。這樣既可保證流動人員與流動檔案同步，使個人檔案信息更具連貫性，讓用人單位利用檔案更具時效性和全面性，也可避免檔案的人為涂改，減少“棄檔”、“死檔”現(xiàn)象。

2.2.3 建立健全網(wǎng)絡(luò)人事檔案查詢管理制度 人事檔案社會化管理機(jī)構(gòu)將有資質(zhì)的用人單位納入網(wǎng)絡(luò)查詢服務(wù)管理，用人單位在新人進(jìn)入時可憑單位的資質(zhì)申請，被認(rèn)證后給予人員信息網(wǎng)絡(luò)查詢服務(wù)。人事檔案社會化管理機(jī)構(gòu)同時要建立和其他社會部門廣泛聯(lián)系，把保存在不同機(jī)構(gòu)的關(guān)于同一個人的所有檔案都建立關(guān)聯(lián)，利用身份證的唯一性作為代碼重新編號，使人事檔案的社會化管理的編號方式可以形成新的體系，人和檔案相互對應(yīng)，實現(xiàn)個人檔案社會一體化，從而使人事檔案發(fā)揮資源整合功能[4]，在為社會各機(jī)構(gòu)和部門提供信息的過程中，能全面展示一個人的工作經(jīng)歷和工作狀態(tài)。

[參考文獻(xiàn)]

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第9篇：人事管理現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；趨勢

現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)為人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，人力資源急需管理，也需要進(jìn)行開發(fā)，人力資源已被提升至企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。而我國企業(yè)的人力資源管理工作起源于上世紀(jì)70年代中期，當(dāng)時，先進(jìn)的人力資源管理理論由跨國公司引人到國內(nèi)的各個企業(yè)之中。從發(fā)展時間來看，我國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)大大的落后于發(fā)達(dá)國家的企業(yè)。

人力資源管理是指企業(yè)對員工的行為、態(tài)度及績效會產(chǎn)生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。人力資源管理主要包括職位分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招募員工、甄別員工、員工培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化等職能。除此之外，它還包括企業(yè)與環(huán)境之間如何相互作用；如何獲取、準(zhǔn)備、開發(fā)以及回報；如何設(shè)計和衡量等工作。

1、企業(yè)實施人力資源管理的重要作用

企業(yè)實施人力資源管理主要有三大作用：第一個作用，人力資源管理能解決企業(yè)對人才和勞動力的需求。通過對人才的招募和培訓(xùn)，為企業(yè)輸送合格的人才，滿足企業(yè)用人之需；第二個作用，人力資源管理能夠改善企業(yè)的績效管理水平，調(diào)動員工的積極性、主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，提高工作效率；第三個作用，通過人力資源管理引進(jìn)團(tuán)隊工作模式、質(zhì)量管理模式、薪酬與業(yè)績掛鉤模式等一系列管理方式，形成自己的企業(yè)文化，最終形成企業(yè)獨特的核心競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

2、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個問題：

第一個問題，對人力資源管理的認(rèn)識不科學(xué)。如今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認(rèn)識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。

第二個問題，用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)導(dǎo)委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，很多國有企業(yè)管理者采用職務(wù)終身制制度，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

第三個問題，人才流失嚴(yán)重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。

2.2民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一個方面，人力資源管理觀念落后。當(dāng)前人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代的人力資源管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大部分決策者還沒有深入的認(rèn)識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴(yán)重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后勁的積累。管理方式方面，個別企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，還有一些企業(yè)，管理方式落后，缺乏對人才的開發(fā)和培訓(xùn)、激勵和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。

第二個方面，管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高?，F(xiàn)今，管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。而且，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，但是，這些“內(nèi)部人”的素質(zhì)普遍不是很高，自然而然，他們的工作效率也較低。

2.3中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一個方面，人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以，小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識，管理者的管理方式也不是很成熟。

第二個方面，人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為社會的一種普遍現(xiàn)象。而中小型企業(yè)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是由于小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會。

第三個方面，人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開發(fā)上投入很少，也因此無法招到具有較高的技術(shù)水平的人才。

3、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

3.1增加對人力資源管理的投入。從社會發(fā)展的角度而言，在現(xiàn)階段，人們已經(jīng)進(jìn)人了信息爆炸的新時代，同時也進(jìn)人了終身學(xué)習(xí)的時代，從員工發(fā)展的角度而言，工作不僅僅是解決溫飽問題的需求，也是一個終身學(xué)習(xí)的過程，員工不僅重視工作完成的質(zhì)量，也注重其中新技術(shù)與新知識的汲取。從以上的分析可以看出，為了實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，在未來階段，各個企業(yè)對于人力資源管理的投人將會越大越大。

3.2人力資源管理的外包化將會越來越明顯。人力資源管理外包化，形象說來就是虛擬化管理，即企業(yè)為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。提供人力資源管理服務(wù)的咨詢公司一般是由業(yè)內(nèi)專業(yè)人士、有很深造詣的專家、學(xué)者、實際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究和工作，擁有企業(yè)自身所不具備的競爭優(yōu)勢，如專業(yè)水平、技能。因此，人力資源管理外包化必然是下一階段各個企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢之一。

3.3人力資源管理人員的流動性越來越快。無論國外還是國內(nèi)，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，“有能者”上，“無能者”下，員工炒老板，老板炒員工都將習(xí)以為常。在這種情況的影響之下，員工終身服務(wù)于一個企業(yè)的情況已經(jīng)不復(fù)存在。

3.4人力資源管理越來越講究戰(zhàn)略。人力資源的培養(yǎng)是一個長久的過程，必須要投人大量的人力、物力和財力，只有這樣，才能夠收受到良好的成效，因此，對于人力資源的管理工作需要一個長期的準(zhǔn)備、開發(fā)以及謀劃過程。

結(jié) 語

總而言之， 我國企業(yè)的人力資源管理還處在初級階段，企業(yè)人力資源管理雖有所成就和突破，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，現(xiàn)有的一些制度難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也難以解決企業(yè)對人力資源管理需求的問題。所以，在下一階段下，企業(yè)的管理者必須要加強(qiáng)對人力資源管理工作的認(rèn)識，針對企業(yè)的實際情況制定好完善的人力資源規(guī)劃策略，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，為員工提供發(fā)展的平臺，相信在不久的將來，我國的人力資源管理工作必然會得到全方位的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】