人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)針對性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過多年的管理實(shí)踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)策略、步驟及方法。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營銷服務(wù)理念的逐步落實(shí)以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長、績效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對不斷增長的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場交易及客戶服務(wù)等工作。

那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計(jì)制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規(guī)劃目的

人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績的必由之路，通過人力規(guī)劃，在三方面提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施；提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點(diǎn)：

第一，規(guī)劃人力資源人員計(jì)劃。通過人力規(guī)劃一方面對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預(yù)測，以便對電力企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。

第二，促使人力資源合理運(yùn)用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過人力規(guī)劃對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。

考慮到電力企業(yè)國企的特點(diǎn)，在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內(nèi)容如下：

二、一框架

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團(tuán)公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，對組織架構(gòu)的研究，對用人制度進(jìn)行剖析，對員工隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。

三、三個原則

原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃洌⑴c人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應(yīng)為重點(diǎn)的原則。電力企業(yè)未來處于高速發(fā)展期，人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預(yù)測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項(xiàng)目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實(shí)施此項(xiàng)目。

1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)入手，進(jìn)行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點(diǎn)，通過線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測現(xiàn)實(shí)、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學(xué)校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊(duì)伍數(shù)量、用人機(jī)制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段

通過對電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計(jì)劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷

對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實(shí)際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：

第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行問題的初步鑒定和問卷設(shè)計(jì)依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計(jì)原則和思路。

第二，采取問卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。

第三，對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問題進(jìn)行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進(jìn)行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計(jì)的制定尋求依據(jù)。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進(jìn)行人力資源總體供求分析之前，需要對企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給分析的時候，項(xiàng)目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動等，預(yù)測人力資源供給情況。

第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對電力企業(yè)未來五年的員工隊(duì)伍進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，分為四個步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細(xì)分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實(shí)際。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。

第二，方案設(shè)計(jì)。針對目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設(shè)計(jì)不同的具體提升措施及實(shí)現(xiàn)路徑。一是招聘與隊(duì)伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進(jìn)出機(jī)制、員工隊(duì)伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評估、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)信息化平臺設(shè)計(jì)等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標(biāo)制定、績效計(jì)劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。

4.步驟四：規(guī)劃支撐保障

在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實(shí)施，還需要對電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行優(yōu)化整合。

第2篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目化教學(xué)；人力資源管理；課程體系

《人力資源管理》課程是高職高專工商管理專業(yè)的核心課程，是一門實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，通過本門課程的培養(yǎng)可以使學(xué)生面向企業(yè)人力資源部的人力資源主管及人力資源助理崗位，在培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理技能方面起著重要的作用。

當(dāng)今高職高專教育的培養(yǎng)模式明確了“高職教育應(yīng)采用工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式”的教育理念，要求高職高專課程的改革要按照“工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式。為了實(shí)現(xiàn)這種新型的人才培養(yǎng)模式，同時使學(xué)生能真正適應(yīng)企業(yè)的用人需求，畢業(yè)后能很快的有適應(yīng)工作崗位的能力，對《人力資源管理》項(xiàng)目化課程體系構(gòu)建進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)通過項(xiàng)目化教學(xué)方法的應(yīng)用，與高職高專的教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐進(jìn)行了很好的對接；同時明顯提高了該課程的教學(xué)效果。

1.項(xiàng)目化教學(xué)法的基本內(nèi)容

項(xiàng)目教學(xué)法是通過實(shí)施一個完整的項(xiàng)目而進(jìn)行的教學(xué)活動，其目的是在課堂教學(xué)中把理與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)地結(jié)合起來，充分發(fā)掘?qū)W生的創(chuàng)造潛能，提高學(xué)生解決問題的綜合能力。

《人力資源管理》課程作為工商管理的專業(yè)課，學(xué)習(xí)本門課程即為學(xué)習(xí)其它課程打下良好的基礎(chǔ)。同時為學(xué)生今后從事人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。因此，《人力資源管理》課程項(xiàng)目化教學(xué)就是打破原有的知識體系，結(jié)合模擬企業(yè)的人力資源真實(shí)數(shù)據(jù)，以工作過程為導(dǎo)向設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目，將原有的知識內(nèi)容加以調(diào)整，形成具體的工作任務(wù)，即項(xiàng)目化，從而使學(xué)生達(dá)到“零距離”就業(yè)。

2.《人力資源管理》課程項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容體系的構(gòu)建

2.1設(shè)計(jì)思路

本課程是以高職高專的學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，在行業(yè)專家的指導(dǎo)下，對當(dāng)今人力資源崗位進(jìn)行任務(wù)與職業(yè)能力分析，以實(shí)際工作任務(wù)為引領(lǐng)，以人力資源基本知識、基本技能為主線，以崗位能力要求和職業(yè)資格考核要求為依據(jù)，采用項(xiàng)目教學(xué)、任務(wù)驅(qū)動等方法完成教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生積極主動、勇于探索的自主學(xué)習(xí)方式，注重培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，建立合理、科學(xué)的評價(jià)體系，培養(yǎng)學(xué)生初步具有創(chuàng)新思維和分析問題、解決問題的能力，切實(shí)提高學(xué)生的實(shí)際動手能力和處理實(shí)際問題的綜合素質(zhì)能力。

2.2項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

課程整體的項(xiàng)目化設(shè)計(jì)首先構(gòu)建模擬公司。在上課之前先進(jìn)行師生身份轉(zhuǎn)變，可以建立**公司，然后建立公司的人力資源部。任課教師擔(dān)任公司人力資源部總監(jiān)。開設(shè)班級根據(jù)班級人數(shù)分設(shè)人力資源部。每個部門中分設(shè)人力資源部經(jīng)理、招聘專員、薪酬專員、績效考核專員。

本課程整體框架是按照以企業(yè)真實(shí)的工作項(xiàng)目為載體，以企業(yè)工作過程為引導(dǎo)設(shè)計(jì)項(xiàng)目。以組建模擬公司為背景，以崗位工作任務(wù)為線索，以人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照人力資源管理工作過程把課程內(nèi)容整合為企業(yè)中真實(shí)五大工作項(xiàng)目。

3.《人力資源管理》課程項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容體系的具體設(shè)計(jì)

3.1課程整體設(shè)計(jì)

根據(jù)人力資源管理實(shí)際崗位要求設(shè)計(jì)五大項(xiàng)目。分別是項(xiàng)目1：**公司人力資源規(guī)劃的制定；項(xiàng)目2：**公司人才招聘與錄用；項(xiàng)目3：**公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施；項(xiàng)目4：**公司績效管理方案設(shè)計(jì)；項(xiàng)目五：**公司薪酬與福利方案設(shè)計(jì)。

3.2課程具體設(shè)計(jì)

《人力資源管理》課程設(shè)置五個項(xiàng)目又結(jié)合工作實(shí)際設(shè)計(jì)具體的工作任務(wù)，每個任務(wù)又根據(jù)企業(yè)的具體的工作要求完成典型的工作所需的能力目標(biāo)、知識目標(biāo)及所需知識進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體如表1所示：

表1 課程具體設(shè)計(jì)

4.《人力資源管理》課程項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容體系的考核與評價(jià)

人力資源管理課程考核與評價(jià)注重從學(xué)習(xí)目標(biāo)出發(fā)、關(guān)注知識、能力、素質(zhì)考核相結(jié)合，突出學(xué)生能力的考核；強(qiáng)調(diào)學(xué)生的參與性，學(xué)生自評互評、教師考核相結(jié)合。因項(xiàng)目特點(diǎn)，多種考核方式并用，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合。

考核成績的構(gòu)成從人力資源管理績效考核關(guān)注的三個維進(jìn)行考核。工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核來進(jìn)行，加強(qiáng)學(xué)生對于績效管理中績效考核的理解。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]吳雪賢.以模擬公司為載體的人力資源課程項(xiàng)目化設(shè)計(jì).新課程研究.2012（1）.

第3篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

在當(dāng)今時代背景下，大數(shù)據(jù)正通過其特有的方式滲透到各行各業(yè)的發(fā)展中，發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)的人力資源管理作為一個相對復(fù)雜的系統(tǒng)工程，單純依靠管理者敏銳的眼光很難做到統(tǒng)籌兼顧，所以一個完善的數(shù)據(jù)平臺是發(fā)展之必須，成為企業(yè)人力資源管理變革的契機(jī)。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，完善人力資源管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時代體現(xiàn)著開放、包容與科學(xué)，企業(yè)管理人員要尊重大數(shù)據(jù)帶來的科學(xué)變化，在人力資源管理過程中要能夠結(jié)合時代變化的特點(diǎn)，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到企業(yè)管理之中，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)平臺與日常管理的緊密結(jié)合，從而提高管理的科學(xué)性和有效性。基于此目的，人力資源管理者在管理過程中要激勵企業(yè)員工主動接觸大數(shù)據(jù)，積極利用大數(shù)據(jù)平臺幫助學(xué)習(xí)。同時，在大數(shù)據(jù)時代還要求企業(yè)能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，淘汰落后的管理模式，通過數(shù)據(jù)化的信息對企業(yè)的管理工作做出更加科學(xué)的評判與決策。完善人力資源管理系統(tǒng)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部建立大數(shù)據(jù)平臺，通過數(shù)據(jù)平臺呈現(xiàn)企業(yè)與員工的各種信息，并在平臺上設(shè)置相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，使員工能夠通過數(shù)據(jù)平臺了解自己和同事的工作情況，以及企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營情況，同時企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營情況，同時企業(yè)也能夠?qū)T工的發(fā)展有一個更加全面的了解。

二、創(chuàng)新人力資源規(guī)劃開發(fā)，激發(fā)員工工作潛能

大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)查詢員工信息提供了各種便利的條件，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺獲得和員工相關(guān)的家庭背景、教育、工作經(jīng)歷等各種資料，在此基礎(chǔ)之上企業(yè)可以對員工做出更加科學(xué)的評判和分析。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)在做出人力資源規(guī)劃時要首先在大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行資料收集，掌握每個員工的興趣愛好，目前的工作效率，工作任務(wù)完成情況等基本信息，在信息掌握之后通過大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行分析，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃計(jì)劃。同時，在人力資源開發(fā)上管理者也要積極利用大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行分析，在分析結(jié)果之上做出科學(xué)判斷。例如，在企業(yè)需要進(jìn)行部門輪崗時，就需要利用大數(shù)據(jù)平臺對每個員工的情況進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果做出輪崗計(jì)劃。具體來說，企業(yè)要掌握員工在目前工作崗位的工作效率和工作效果，同時考慮員工的教育背景，在職期間同其他部門的交流協(xié)調(diào)情況等信息，將這些基本信息整合形成一個信息集，對信息集進(jìn)行量化分析，從而使人力資源開發(fā)計(jì)劃更加具有針對性，也更加具有說服力。

三、完善企業(yè)招聘培訓(xùn)體系，增強(qiáng)用工科學(xué)性

大數(shù)據(jù)時代能夠有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘與培訓(xùn)體系的不足，企業(yè)人力資源管理者要結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺的優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源招聘與培訓(xùn)體系。具體來說從以下幾個方面進(jìn)行提升：首先，企業(yè)可以設(shè)置一套完善的招聘信息系統(tǒng)，在招聘之前將所要招聘職位的條件錄入信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)進(jìn)行簡歷篩選，從而減少招聘工作者需要海量閱讀簡歷的煩惱。其次，在篩選簡歷完成后，招聘工作者可以再次利用大數(shù)據(jù)平臺對余下的求職者進(jìn)行信息搜集，詳細(xì)查詢其基本資料，防止簡歷作假等情況的發(fā)生，同時也是進(jìn)一步選取優(yōu)秀求職者。第三，在培訓(xùn)工作上，在培訓(xùn)開始之前，管理者需要通過數(shù)據(jù)平臺對每位求職者目前的工作狀態(tài)進(jìn)行了解，同時通過數(shù)據(jù)分析目前公司對人員的需求主要集中在哪些方面，在此基礎(chǔ)之上做出培訓(xùn)計(jì)劃。最后，在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)也要積極通過大數(shù)據(jù)平臺對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析，收集員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及最終的培訓(xùn)效果，從而為下次培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

四、科學(xué)設(shè)計(jì)績效薪酬體系，激發(fā)員工工作熱情

第4篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

一、專業(yè)定位

首先，運(yùn)用SWOT方法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行了組合分析，目的是找準(zhǔn)專業(yè)定位。

（一）外部因素

1.外部機(jī)遇（O）

（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。（2）5個重慶建設(shè)，內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進(jìn)行，就業(yè)機(jī)會更多更廣。

2.外部挑戰(zhàn)（T）

（1）各大學(xué)擴(kuò)招，人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。（2）學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。（3）重慶高速發(fā)展，外部人才吸引力加大，就業(yè)壓力將更大。

（二）內(nèi)部因素

1.內(nèi)部優(yōu)勢（S）

（1）專業(yè)辦學(xué)時間較長。（2）師資較好，教師專業(yè)背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實(shí)力較強(qiáng)。（4）部分老師與企業(yè)合作比較多。（5）學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)同度比較高

2.內(nèi)部劣勢（W）

（1）專業(yè)方向還沒有凝練。（2）學(xué)生隨機(jī)應(yīng)變能力不強(qiáng)，創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)。（3）教師責(zé)任心有待加強(qiáng)。（4）具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師比較少。（5）實(shí)踐實(shí)驗(yàn)教學(xué)滯后。（6）專業(yè)特色不明顯。

（三）優(yōu)勢—機(jī)遇（SO）

從畢業(yè)生考察，專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣，學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好，重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。

（四）優(yōu)勢—挑戰(zhàn)（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)格。

（五）劣勢—機(jī)遇（WO）

招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強(qiáng)的個人素質(zhì)，而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段，即使就業(yè)前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰(zhàn)（WT）

造成學(xué)生就業(yè)壓力大，學(xué)校屬于一般性本科院校，必須特色立專業(yè)。

通過對專業(yè)定位的分析，明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué)，根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，面向就業(yè)與應(yīng)用進(jìn)行培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)等重要原則，目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，咨詢相關(guān)專家意見后，將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了重新梳理，專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為：堅(jiān)持德、智、體、美全面發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實(shí)務(wù)操作技能，具有良好的身心素質(zhì)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力，富有創(chuàng)新精神，能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢，以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進(jìn)行分析，確定了兩個專業(yè)方向：一是人力資源開發(fā)與管理方向，培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè)，從事實(shí)際操作的人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃）等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè)，從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養(yǎng)規(guī)格

培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此，我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》）進(jìn)行了認(rèn)真的制定，最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格，為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都是非常明確的，但是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一直以來都不明確，需要在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進(jìn)行訪談或者問卷調(diào)查，其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進(jìn)行分配，目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要，被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%，還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)（如圖1）；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占23.49%，私營企業(yè)占11.23%，還有民營企業(yè)和外資企業(yè)（如圖2）。通過對調(diào)查問卷分析可知，重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)如圖3所示：從圖3看出，重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面，這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合；其次是個人品質(zhì)，要求會做人，正直，守信；專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位，這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外，必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程，通過綜合教育計(jì)劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實(shí)踐等方式進(jìn)行。

三、課程設(shè)置

課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實(shí)現(xiàn)。在課程設(shè)置方面，主要應(yīng)該考慮三個因素：

第一，調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對課程的認(rèn)知。主要分為本專業(yè)高年級在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查，其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在校生的意見主要集中在理論教學(xué)方面，反映部分課程沒有實(shí)際作用，例如《社會學(xué)》，還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會調(diào)查沒有開等，說明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實(shí)。畢業(yè)生意見主要集中在實(shí)踐教學(xué)方面，認(rèn)為要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際能力培養(yǎng)，尤其是企業(yè)實(shí)習(xí)效果不理想，應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革力度。

第二，調(diào)查企業(yè)對課程設(shè)置的意見。要求被調(diào)查者從我們列出的23門人力資源管理專業(yè)核心或者相關(guān)課程中選出他們認(rèn)為最重要的若干項(xiàng)，不定項(xiàng)選擇。調(diào)查結(jié)果顯示，在專業(yè)平臺課中，績效管理、招聘管理、勞動法規(guī)位列第一，心理學(xué)、人力資源管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網(wǎng)、58同城網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等搜集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)生上崗工作的關(guān)鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運(yùn)用，這從另一方面也印證了我們的調(diào)查結(jié)論。

第5篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

胸懷經(jīng)營理念，渴望擁抱變革

徐勁松的職業(yè)生涯在無錫起步。他說自己與無錫的淵源由來已久，父親當(dāng)年就畢業(yè)于無錫衛(wèi)生學(xué)校。自己在無錫輕工大學(xué)讀書時用的帆布箱，是他父親30年前在無錫求學(xué)時置下的“大件”。徐勁松出生在蘇北，父母的同事朋友中有不少無錫人，他小時候就對無錫的泥人阿福和吳地方言十分著迷。來到無錫以后，無錫撲面而來的民營經(jīng)濟(jì)富有活力的商業(yè)氛圍，使得學(xué)工科的徐勁松對經(jīng)營管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。在課余時間，他除了走訪周圍的民營企業(yè)，也閱讀了不少經(jīng)營管理方面的書籍和雜志。在上個世紀(jì)90年代市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的大潮席卷下，徐勁松很想在大學(xué)畢業(yè)時找一個能切入經(jīng)營管理領(lǐng)域的行業(yè)，讓自己在這一方面有更多的積累和成長。當(dāng)時國有銀行系統(tǒng)正處在一個市場化的轉(zhuǎn)型期，很多國有銀行開始進(jìn)行股份制改造，希望招募到一批本科應(yīng)屆畢業(yè)生，來改善其人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)。憑借畢業(yè)學(xué)校在當(dāng)?shù)氐穆曌u(yù)，徐勁松順利地加入了銀行業(yè)。

進(jìn)了銀行的徐勁松首先開始擔(dān)任內(nèi)勤工作，從事一些臨柜結(jié)算業(yè)務(wù)。結(jié)算業(yè)務(wù)要求不能出一絲一毫的差錯，這些職場初期的訓(xùn)練讓他養(yǎng)成了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的作風(fēng)。隨后，由于徐勁松表現(xiàn)出的對經(jīng)營管理的廣泛興趣，他被領(lǐng)導(dǎo)安排擔(dān)任外 勤工作，從事信貸管理和業(yè)務(wù)拓展。在工作過程中，他發(fā)現(xiàn)國有銀行由于得到國家政策支持，雖然在經(jīng)濟(jì)活動中占據(jù)優(yōu)勢地位，但作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的中樞，其經(jīng)營效率并不高。徐勁松覺得這里面一定有著深層次的矛盾需要解決。但是對于一個工作不久的學(xué)生，這些問題又無處入手。

歷經(jīng)了從內(nèi)勤到外勤崗位，徐勁松能夠非常清楚地看到自己的職業(yè)道路――從信貸科科員升到信貸科科長，到支行副行長，再升到支行行長……同時，他也非常清楚地看到了自己在銀行未來幾年內(nèi)的工作和生活――需要花很多時間陪同客戶應(yīng)酬，需要日復(fù)一日辦理各種業(yè)務(wù)手續(xù)等等。盡管在生活上可以享有相當(dāng)優(yōu)越的福利待遇，但這些并不是追求經(jīng)營理念的徐勁松所期待的全部，他希望接觸先進(jìn)的經(jīng)營管理，期待擁抱變革。一天晚上，徐勁松的一個同事拿著一份MBA考試大綱到他宿舍，問他要不要也試試。那時，MBA教育的熱潮剛剛興起，在這樣一種對未來憧憬的推動下，徐勁松放棄了國有銀行優(yōu)厚的待遇和穩(wěn)當(dāng)?shù)娘埻?，毅然辭職考入了同濟(jì)大學(xué)，開始了他的MBA學(xué)習(xí)生涯。

學(xué)以致用，投身人力資源管理實(shí)踐

一個研討和一個案例引發(fā)的職業(yè)選擇

MBA學(xué)習(xí)為徐勁松開啟了一扇嶄新的大門，他看到了工商管理領(lǐng)域內(nèi)廣博的知識體系。在徐勁松學(xué)習(xí)期間，同濟(jì)大學(xué)聯(lián)合加拿大麥吉爾大學(xué)等幾所國際著名大學(xué)舉辦了國際工商管理研究方法研討會。會議上，海外教授與中國學(xué)者探討了中國學(xué)生在學(xué)術(shù)研究上普遍存在的實(shí)證研究薄弱、急功近利的現(xiàn)象，這給徐勁松以很大的觸動。中國人其實(shí)并不缺乏創(chuàng)新，無論在人文領(lǐng)域還是科技領(lǐng)域，中國都有遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先世界的發(fā)明和思潮，但為什么真正驅(qū)動生產(chǎn)力革命的東西卻不多？一個重要的原因是對于實(shí)證研究的系統(tǒng)性投入不足。這個研討會帶給了徐勁松兩個方面的啟示：第一，要開展工商管理研究，停留在象牙塔是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要進(jìn)行大量實(shí)證研究；第二，經(jīng)典的商學(xué)院理論體系畢竟是紙上談兵，在中國的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中能否管用，在書本上是找不到答案的。這些都指向了一個地方：到企業(yè)去實(shí)踐。

讀書期間，徐勁松業(yè)余也負(fù)責(zé)部分學(xué)生工作。學(xué)校設(shè)立了職業(yè)發(fā)展中心，希望他能留校負(fù)責(zé)這塊兒工作，而徐勁松更想到企業(yè)里歷練，實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用的愿望。在人力資源課上，老師就上海貝爾人力資源管理的案例展開了討論，這引起了徐勁松的注意?；蛟S就是戲劇性的機(jī)緣巧合，就在他即將畢業(yè)之際，上海貝爾和阿爾卡特開始合并重組，當(dāng)時阿爾卡特希望對上海貝爾增資擴(kuò)股，以實(shí)現(xiàn)50:50的股權(quán)結(jié)構(gòu)。在這個重組過程中，人力資源整合非常關(guān)鍵，需要整合大量人力資源領(lǐng)域的制度、流程和體系。所以，當(dāng)時該公司面向復(fù)旦、同濟(jì)等大學(xué)的MBA學(xué)生了招募項(xiàng)目人員的信息。最終，對該公司關(guān)注已久的徐勁松，從諸多接受面試的MBA學(xué)子中脫穎而出，以實(shí)習(xí)生身份參與了合并重組中的薪酬福利整合項(xiàng)目。

上海貝爾的公司報(bào)紙上記載了徐勁松他們那段披星戴月的項(xiàng)目經(jīng)歷，這篇項(xiàng)目時事報(bào)導(dǎo)這樣寫道：在歷時一年的項(xiàng)目周期中，薪酬福利整合項(xiàng)目經(jīng)歷了一個生命從醞釀到落地的全過程。項(xiàng)目從一開始就把目標(biāo)鎖定在構(gòu)建一套先進(jìn)、全面、充滿活力的系統(tǒng)上，從業(yè)務(wù)理解、戰(zhàn)略制定、原有體系分析到崗位評估、方案設(shè)計(jì)等一系列工作，都反復(fù)斟酌。為了將上海貝爾和阿爾卡特這兩家都很成熟的薪酬架構(gòu)整合成一個簡潔的體系，這一項(xiàng)目讓每一個成員都“瘋狂”起來，有的同事為了處理來自不同體系的數(shù)據(jù)，甚至多次白天黑夜連軸轉(zhuǎn)，成為名副其實(shí)24小時開機(jī)的“數(shù)據(jù)中心”。

在那段實(shí)習(xí)的歲月中，徐勁松感受到了一種拼命三郎的團(tuán)隊(duì)氛圍，在各種排不完的日程里，在分析對比看不完的數(shù)據(jù)中，項(xiàng)目組用頑強(qiáng)的斗志履行了股權(quán)調(diào)整備忘錄中“在一年時間內(nèi)完成薪資福利體系整合”的諾言。這一段經(jīng)歷深深地 印在徐勁松的心底，也讓他順理成章地成為上海貝爾阿爾卡特公司人力資源部的一名正式成員。

歷練三大角色，探求經(jīng)營之道

在薪酬福利整合項(xiàng)目完成后，徐勁松加入了薪酬福利管理部門。雖然整合項(xiàng)目完成了，但仍有很多基礎(chǔ)性的工作亟待完善，比如績效管理體系。由于原先沒有完整的體系，引入該體系對于公司而言是一個很大的變化。徐勁松當(dāng)時有兩大工作：一是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)清晰地分解到部門和個人，二是制定體現(xiàn)個人績效的薪酬激勵辦法。通過組織員工溝通、參與目標(biāo)分解、落實(shí)考核責(zé)任，績效管理工作最終得以順利實(shí)施，保證了該公司全面薪酬理念的落地。在企業(yè)變革中，徐勁松深切地感受到了管理溝通的重要性。廣受關(guān)注的工資體系、加班制度、休假制度等涉及員工切身利益的政策整合，都是通過公司網(wǎng)站和信箱征集意見，并經(jīng)過集體協(xié)商，保證員工參與公司管理。許多棘手的問題正是從這些渠道中找到解決的思路和辦法。

在四年薪酬福利管理工作之后，徐勁松有機(jī)會先后全面負(fù)責(zé)兩個業(yè)務(wù)集團(tuán)的人力資源管理工作。這一工作帶給徐勁松不一樣的視野。HR成為業(yè)務(wù)部門管理層的一員，積極地影響著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定，同時圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展工作。其所服務(wù)的質(zhì)量與工程服務(wù)集團(tuán)有2000名員工，分布在全國各省的30個分公司。徐勁松經(jīng)常在各分公司之間來回跑，了解并滿足每家分公司對于人力資源服務(wù)的特定需求。而在國際業(yè)務(wù)集團(tuán)時，徐勁松一方面要管理海外國家HR團(tuán)隊(duì)，另外也要為派駐到海外國家的中國員工提供必需的人力資源服務(wù)。國際業(yè)務(wù)集團(tuán)管理著亞太區(qū)多個國家，并且派遣大量員工在亞太區(qū)以外各個國家開展業(yè)務(wù)。徐勁松在深入?yún)⑴c業(yè)務(wù)的同時，也分享到員工精彩紛呈的生活風(fēng)貌。他的很多朋友都是他在做業(yè)務(wù)集團(tuán)人力資源工作時結(jié)識的，HR既是員工的導(dǎo)師和顧問，同時也是朋友和伙伴。每到節(jié)假日，徐勁松總會與員工通個電話，或者看望遠(yuǎn)在外地員工的家屬。

現(xiàn)在，徐勁松管理著中國15000名員工的人員規(guī)劃及招聘工作。這是一個很有挑戰(zhàn)性的工作。該公司的業(yè)務(wù)重心在向中國轉(zhuǎn)移，這對中國的管理效率提出了越來越高的要求。中國在人員素質(zhì)、成本費(fèi)用、運(yùn)營效率等方面正面臨全球的大考。同時，亞太區(qū)與中國的組織和業(yè)務(wù)也在加緊融合，徐勁松的招聘團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在也為亞太區(qū)其地國家提供招聘服務(wù)。如何提升效率是徐勁松考慮的首要問題。例如招聘，通常大家想到的是外部招人，但是內(nèi)部人才是更寶貴的資源。招聘部門成為助推內(nèi)部人才流動的先鋒，走進(jìn)辦公區(qū)，你一定會被一幅沖擊力極強(qiáng)的海報(bào)所吸引，招聘部門發(fā)出“尋找變形金剛”的號召，公司四大業(yè)務(wù)平臺各是一個角色，召喚內(nèi)部人才“變形出發(fā)”。公司鼓勵員工自主應(yīng)聘內(nèi)部崗位，規(guī)定應(yīng)聘成功后，原部門60天內(nèi)必須要完成員工轉(zhuǎn)崗手續(xù)。由于推廣了內(nèi)部人才流動機(jī)制，2011年中國區(qū)完成內(nèi)部招聘近500人，比2010年增長了整整一倍。

從項(xiàng)目策劃人到資源規(guī)劃師

孵化全球項(xiàng)目總經(jīng)理

2009年在徐勁松負(fù)責(zé)質(zhì)量和工程服務(wù)集團(tuán)人力資源工作時，集團(tuán)緊缺全球項(xiàng)目總經(jīng)理（GPM）人才。該公司在全球運(yùn)營一批端到端交鑰匙工程項(xiàng)目，不少項(xiàng)目金額在1億元人民幣以上。項(xiàng)目總經(jīng)理對項(xiàng)目的合同、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、組織、風(fēng)險(xiǎn)和客戶滿意等進(jìn)行全面管理，他對項(xiàng)目結(jié)果有著舉足輕重的作用，甚至關(guān)系到項(xiàng)目成敗。公司總部對項(xiàng)目總經(jīng)理的任職資格有一個非常嚴(yán)苛的認(rèn)證程序，也提供基本的培訓(xùn)。但是中國幾乎沒有人通過該認(rèn)證，這就意味著在國際工程項(xiàng)目的舞臺上，很多機(jī)會與中國失之交臂。因此，建設(shè)一支能力卓越的項(xiàng)目總經(jīng)理隊(duì)伍，顯得十分迫切。基于這個背景，徐勁松帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)和實(shí)施了項(xiàng)目總經(jīng)理加速培養(yǎng)項(xiàng)目。

該項(xiàng)目針對中國的業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)以及當(dāng)時項(xiàng)目經(jīng)理的能力狀況，通過知識講授、內(nèi)部分享、案例分析、評審模擬、導(dǎo)師輔導(dǎo)和崗位交流等多種培養(yǎng)手段，幫助學(xué)員掌握工作實(shí)務(wù)所需知識體系，并且獲得在項(xiàng)目現(xiàn)場獨(dú)立運(yùn)作和經(jīng)營各項(xiàng)業(yè)務(wù)的能力。通過一年的培養(yǎng)，中國有五位優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)入了全球認(rèn)證的最后環(huán)節(jié)，其中有兩位通過了全球認(rèn)證。這個數(shù)字占到當(dāng)年亞太區(qū)十幾個國家中申報(bào)候選人總數(shù)的三分之一。中國團(tuán)隊(duì)能取得這樣的成績，很不容易。該培養(yǎng)項(xiàng)目得到了業(yè)務(wù)部門的高度認(rèn)可。

徐勁松清楚地記得舉行畢業(yè)典禮的日子。那一天許多項(xiàng)目經(jīng)理不遠(yuǎn)萬里，從海外項(xiàng)目現(xiàn)場來到會議現(xiàn)場。坐在會議室里的有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒔谔籼薜娜蝽?xiàng)目總經(jīng)理評審委員會的評委們和承擔(dān)過國際大型項(xiàng)目的國內(nèi)外專家，他們當(dāng)中有負(fù)責(zé)亞太區(qū)質(zhì)量與客戶服務(wù)的副總裁、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)、已獲認(rèn)證的項(xiàng)目總經(jīng)理等。徐勁松主持畢業(yè)典禮，他的一段話獲得了會場的熱烈掌聲。他說：“大家都知道，11月11日是俗稱的光棍節(jié)，我們的畢業(yè)典禮正好在這個日子舉行。光棍現(xiàn)象各有原因，像我們的項(xiàng)目經(jīng)理，只身萬里之外，管理大型國際項(xiàng)目，不得不放下很多個人生活。因此，光棍節(jié)也是我們項(xiàng)目經(jīng)理們的節(jié)日。全球項(xiàng)目總經(jīng)理是一個使命崇高、值得尊敬的職業(yè)，希望每年在這個日子里我們大家一起來歡聚和紀(jì)念?！?/p>

談到加速培養(yǎng)項(xiàng)目的成功實(shí)施，徐勁松說他其實(shí)只做了三件事情。

第一件事情是讓領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對人才培養(yǎng)的重視不是流于業(yè)務(wù)會議上的表態(tài)，而是要以自己的實(shí)際行動垂范下屬。徐勁松在項(xiàng)目總經(jīng)理培養(yǎng)過程中，安排業(yè)務(wù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)走上講臺，與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)討論經(jīng)營理念、組織目標(biāo)、經(jīng)驗(yàn)得失。業(yè)務(wù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的親身經(jīng)驗(yàn)，最有說服力，有力地推動了項(xiàng)目經(jīng)理的積極參與。在日常工作中，項(xiàng)目經(jīng)理在談工作、談業(yè)務(wù)問題的同時，也開始談個人的能力提升。這使得組織前所未有地關(guān)注學(xué)習(xí)和發(fā)展。第二件事情是激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)。在學(xué)員參加培養(yǎng)項(xiàng)目之前，徐勁松和他的團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了評價(jià)中心，對員工業(yè)務(wù)知識和領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行綜合測評。由于項(xiàng)目總經(jīng)理需要管理復(fù)雜業(yè)務(wù)和環(huán)境變化，因此領(lǐng)導(dǎo)能力尤為重要。不少項(xiàng)目經(jīng)理常常感到困惑，自己做了很多項(xiàng)目，但為什么不能通過全球認(rèn)證？徐勁松在領(lǐng)導(dǎo)能力測評中感到，有些項(xiàng)目經(jīng)理存在明顯的“偏科”現(xiàn)象，對業(yè)務(wù)流程很熟，但在戰(zhàn)略思維、影響能力等方面明顯不足。作為360度反饋認(rèn)證導(dǎo)師，徐勁松為員工解讀評估報(bào)告，幫助員工充分認(rèn)識自己，找準(zhǔn)方向。他發(fā)現(xiàn)，一旦員工覺醒了，他們的進(jìn)步是迅速而巨大的。學(xué)習(xí)發(fā)展是主動改造自己的過程，沒有人能夠改變別人，只有自己才能改變自己。在最后的模擬評審演練中，有幾位學(xué)員給徐勁松留下深刻的印象。雖然他們的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不算多，但他們在戰(zhàn)略規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)管理、業(yè)務(wù)敏銳等方面所表現(xiàn)出來的素質(zhì)，得到一致認(rèn)可，這就是自我學(xué)習(xí)的威力。

第三件事情是創(chuàng)造在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的機(jī)會。項(xiàng)目總經(jīng)理的能力是在實(shí)際工作中成長起來的，因此要在干中學(xué)，給學(xué)員分配大型項(xiàng)目的工作機(jī)會十分關(guān)鍵。由于學(xué)員往往并非該領(lǐng)域的專家，這 又給項(xiàng)目的高質(zhì)量運(yùn)作帶來不小的壓力。但是如果不讓技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)欠缺的員工承擔(dān)重要項(xiàng)目，公司就永遠(yuǎn)培養(yǎng)不出高素質(zhì)的項(xiàng)目總經(jīng)理。徐勁松認(rèn)為，要想做好這個人才培養(yǎng)項(xiàng)目，首先就要做充分的業(yè)務(wù)層面的溝通，讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)識到人才培養(yǎng)歸根到底對業(yè)務(wù)的長期發(fā)展具有重大意義。其次要幫助業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)規(guī)劃，在培養(yǎng)人才跟業(yè)務(wù)發(fā)展之間做好安排，平衡好短期利益和長期回報(bào)。在人力資源部和業(yè)務(wù)部門達(dá)成了這樣一個共識后，就有了業(yè)務(wù)部門強(qiáng)有力地參與和支持，工作中的輔導(dǎo)機(jī)制就能夠開展起來。

以資源規(guī)劃推進(jìn)效能提升

為了促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，阿爾卡特朗訊專門設(shè)立了一個包括人力資源與企業(yè)轉(zhuǎn)型等職能在內(nèi)的管理平臺，徐勁松所領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（Strategic Workforce Planning），是該平臺的重要工作。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，簡單來說，就是把具備合適能力的人在合適的時間放到合適的崗位上。它主要考慮企業(yè)在成本控制、員工柔性能力培養(yǎng)、面向市場的業(yè)績回報(bào)等方面的戰(zhàn)略問題。徐勁松發(fā)現(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)要提升運(yùn)營效率，存在四大挑戰(zhàn)。第一是業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)在大規(guī)模企業(yè)運(yùn)營中由于未能充分協(xié)同及整合，容易形成潛在的效率流失。第二是經(jīng)理人員在對高績效人才的識別、培養(yǎng)和挽留工作中，普遍存在能力上的缺失。第三是隨著web2.0和社交網(wǎng)絡(luò)的興起，員工的學(xué)習(xí)模式和價(jià)值定位正在發(fā)生巨大的變化，從而給人才發(fā)展帶來新課題。第四是人力成本的比重在持續(xù)上升，已經(jīng)占到企業(yè)固定成本的70%，必須要做到少投入多產(chǎn)出。

徐勁松和他的團(tuán)隊(duì)對這些挑戰(zhàn)進(jìn)行了深入分析，他們研究了五大要素。這五大要素分別是公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)規(guī)劃以及行業(yè)標(biāo)桿。在此基礎(chǔ)上，他們確定了公司的總體資源規(guī)劃方案，這是一個自上而下的過程。然后，他們與業(yè)務(wù)部門一起對各業(yè)務(wù)部門的人力資源現(xiàn)狀及需求進(jìn)行了評估，包括離職率、年齡、職業(yè)技能等，找出資源供給和需求的差距，結(jié)合業(yè)務(wù)部門財(cái)務(wù)預(yù)算，設(shè)定具體資源規(guī)劃目標(biāo)。這是一個自下而上的過程。結(jié)合一上一下兩個過程，最終就確定下來人力資源規(guī)劃的實(shí)施方案。

通過這樣一個系統(tǒng)的分析過程，一下子拓寬了人力資源管理的視野。徐勁松作了戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃前后的對比。原先人力資源部在做計(jì)劃的時候，主要關(guān)注資源供給方面，即根據(jù)部門提上來的需求，制定3B計(jì)劃：購買（Buy）――內(nèi)部和外部招聘，培養(yǎng)（Build）――培訓(xùn)現(xiàn)有員工，借用（Borrow）――外包；現(xiàn)在HR看到的是組織、人員、系統(tǒng)和資源配置，這是一個綜合立體工程。比如在人員層面，HR會根據(jù)內(nèi)外部的優(yōu)秀標(biāo)桿來分析判斷，是否某一組織會因?yàn)槿藛T的配備失衡導(dǎo)致效率問題。徐勁松舉了一個例子，雖然該公司的銷售能力受到多方面認(rèn)可，但人員銷售效率距離行業(yè)最佳標(biāo)桿仍有較大差距。在分析人員結(jié)構(gòu)時，HR發(fā)現(xiàn)公司的技術(shù)銷售人員與直接銷售人員的比例是0.3:1，而外部行業(yè)標(biāo)桿這一比例是2:1。由于人員結(jié)構(gòu)的失衡，造成 一線直接銷售部門需要大量的接口人員，來協(xié)調(diào)一線與總部的技術(shù)資源。同時，由于缺乏技術(shù)銷售，一線傳遞回來的低質(zhì)量的業(yè)務(wù)需求又會影響后方支持部門的效率，最終拉長了響應(yīng)客戶的時間。因此，HR在資源規(guī)劃方案中，就提出了培訓(xùn)現(xiàn)有直接銷售人員的技術(shù)銷售能力，以及替換直接銷售人員，通過分步實(shí)施，逐步增強(qiáng)技術(shù)銷售的力量?；谶@樣的分析所制定的人力資源規(guī)劃，具有很好的方向性和持續(xù)性，并且便于進(jìn)行長期的跟蹤和校準(zhǔn)。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃實(shí)際上是對人才供求進(jìn)行管理的多方位的戰(zhàn)略集成。為什么說是戰(zhàn)略集成呢？徐勁松選取了幾個代表性的事例對此作了概括。

第一，組建“云服務(wù)”，即在組織層面，持續(xù)提升組織效率。主要是通過管理組織的層級和幅度，促進(jìn)組織扁平化；同時，整合碎片狀的工作任務(wù)，減少部門之間的接口。今年該公司設(shè)立了一個新的業(yè)務(wù)運(yùn)營部門，為銷售、售前支持和生產(chǎn)提供“云服務(wù)”中央支持，把原來分散的各業(yè)務(wù)功能塊，包括訂單預(yù)測、合同管理、商務(wù)支持、銷售業(yè)績管理等集成在一起。通過這一組織優(yōu)化，節(jié)約了15%的人員投入，而業(yè)務(wù)效率卻明顯提高了。

第二，打造“全球產(chǎn)品經(jīng)理”，即在人員層面，規(guī)劃未來關(guān)鍵能力。隨著全球業(yè)務(wù)重心向中國轉(zhuǎn)移的趨勢日趨明朗，中國越來越需要柔性的人力資源供給。一方面，要有人懂得端到端的全球業(yè)務(wù)運(yùn)營，能夠獨(dú)立管理全球業(yè)務(wù)，比如全球產(chǎn)品經(jīng)理等。另一方面，要有人能夠支持跨國合作，具備多種技能并能夠適應(yīng)多種文化。確定這些決勝未來的關(guān)鍵能力后，后續(xù)的培養(yǎng)和招募就有的放矢了。

第三，實(shí)行“彈性薪酬預(yù)算”，即在系統(tǒng)層面，完善決策系統(tǒng)和激勵機(jī)制。首先，HR要有好的信息系統(tǒng)，提供準(zhǔn)確的人員、成本等方面的信息，同時要將這些信息與業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起，提供實(shí)時決策支持。其次，要建立有效的激勵機(jī)制。以前，公司僅對銷售收入、利潤等指標(biāo)進(jìn)行考核。現(xiàn)在，對于人力資源規(guī)劃也引入激勵機(jī)制，對于管理得好的部門，可以考慮對這些部門的加薪幅度不作控制，部門可以通過員工流動，動態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量，只要保證總體成本可控即可。

第四，“布局二線城市”，即在資源配置層面，合理配比資源投入。根據(jù)內(nèi)外部的效率標(biāo)桿，確定不同業(yè)務(wù)的資源需求，保證業(yè)務(wù)效率和成本效率最優(yōu)。這當(dāng)中，員工流動率、人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量、工作地點(diǎn)是幾個關(guān)鍵參數(shù)。例如，許多跨國公司把中國作為其最重要的業(yè)務(wù)中心。保持中國的成本優(yōu)勢是支持這一戰(zhàn)略的重要手段，因此布局二線城市已成必然。這里面涉及到諸多問題，包括選址、業(yè)務(wù)規(guī)劃、人員轉(zhuǎn)移計(jì)劃、員工激勵政策、成本核算等。資源規(guī)劃工作涉及所有這些問題，并同時在戰(zhàn)略和執(zhí)行環(huán)節(jié)驅(qū)動最終結(jié)果。

十年磨礪，期待譜寫新篇

第6篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

【關(guān)鍵詞】人才 培養(yǎng)目標(biāo) 培養(yǎng)機(jī)制 企業(yè)文化

1 企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀和問題

印刷包裝業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員的文化素質(zhì)和學(xué)歷水平較低，接受系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)的人員比例較小。經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級技術(shù)管理人才缺口大，且流動性高，行業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)企業(yè)，尤其是民營印刷包裝企業(yè)在人力資源管理和人才引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)上存在較多問題。

首先，多數(shù)企業(yè)急功近利，缺乏人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，不愿在人才培養(yǎng)上進(jìn)行投入。更不會從企業(yè)家發(fā)展戰(zhàn)略考慮，對企業(yè)未來的人才需要做出規(guī)劃。多數(shù)印包企業(yè)缺乏有效的人力資源規(guī)劃和薪酬與激勵機(jī)制，沒有形成對企業(yè)自身人才的培訓(xùn)教育機(jī)制。重使用，輕培養(yǎng)，需要人了，總想通過招聘進(jìn)行解決，也造成了整個行業(yè)人員流動性大的問題。其次，企業(yè)人才制度缺乏，部分企業(yè)雖然管理制度齊全，但實(shí)際中，還是以“人治”為主，從而使企業(yè)員工感到無所適從，也影響了企業(yè)其他方面的發(fā)展。部分企業(yè)管理上缺乏人文關(guān)懷，忽視員工的感受，挫傷了員工的自信心和積極主動性。

2 對印包企業(yè)人才培養(yǎng)問題的應(yīng)對措施

2.1 企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃與機(jī)制

企業(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，優(yōu)秀人才的獲得不僅僅靠培養(yǎng)，還需要多方面因素的配合。

首先，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃，并納入企業(yè)人力資源總體規(guī)劃。規(guī)劃制定時要按照企業(yè)發(fā)展定位提出培養(yǎng)目標(biāo)，并符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。人才培養(yǎng)要與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，既有短期計(jì)劃，也要有長期方案。其次，要建立合理的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)有不同類型、不同層次的人員，要根據(jù)其不同需求和實(shí)際能力大小，通過多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到良好效果，使每類人都能達(dá)到最大限度的發(fā)展。同時，企業(yè)要有合理的人才競爭機(jī)制，嚴(yán)格選人用人，達(dá)到“人適其位，人盡其才，才盡其能”的效果。扎實(shí)有效地開展崗位競聘工作，推行末位淘汰或調(diào)崗制度，并將其由企業(yè)的管理手段上升為管理文化。為充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面完善人才激勵機(jī)制。物質(zhì)獎勵必不可少，同時應(yīng)適時給予他們相應(yīng)的榮譽(yù)感和成就感，在精神上給予其激勵。

2.2 以人為本，建立和諧的人文環(huán)境和企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)其企業(yè)魅力，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧寬松的人文環(huán)境。企業(yè)性質(zhì)和文化決定了用人策略，包裝、印刷行業(yè)偏重的是技術(shù)，要求員工隊(duì)伍的技術(shù)含量比較高，企業(yè)文化的構(gòu)建上也應(yīng)是偏重于這一方面的。在操作上，首先要提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強(qiáng)凝聚力。其次要加強(qiáng)員工相互之間的合作與交流，通過信息、知識的共享與交流，互相學(xué)習(xí)、共同提高。同時，企業(yè)要以人為本，對員工實(shí)施無微不致的親情化管理，在生活上關(guān)心、工作上照顧、思想上幫助各類人才，用感情留住人才。當(dāng)然，對于各項(xiàng)制度的管理執(zhí)行，企業(yè)要堅(jiān)持“法治”和“人治”相結(jié)合的方法。努力探索和實(shí)行“人治”管理，做好職工的思想工作，把職工真正當(dāng)作企業(yè)的主人，重視職工的民力，增強(qiáng)他們的主人翁意識。

2.3 加強(qiáng)印刷包裝教育，促進(jìn)人才培養(yǎng)

我國的包裝印刷教育起步較晚，投入較少，發(fā)展也相對落后。目前，國內(nèi)有70多所本科院校設(shè)有包裝類相關(guān)專業(yè)，20多所本科院校設(shè)有印刷類專業(yè)，基本形成了本科、研究生，博士生的培養(yǎng)體系，同時有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)院校開設(shè)包裝印刷相關(guān)專業(yè)。但與我國目前行業(yè)發(fā)展相比，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)需求。不管哪一層次的人才培養(yǎng)，都應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前行業(yè)發(fā)展情況，結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)的人才需求，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐動手能力的培養(yǎng)。同時加強(qiáng)校企合作，建立學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，采用“訂單式”、“合作式”等多種模式培養(yǎng)人才。同時，還可建立符合現(xiàn)代包裝印刷高技能人才培養(yǎng)與認(rèn)證的最新體系與標(biāo)準(zhǔn)和自主學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程教育的共享型、網(wǎng)絡(luò)化專業(yè)教學(xué)資源平臺，針對印刷包裝企業(yè)員工或進(jìn)城勞務(wù)工參加繼續(xù)教育和遠(yuǎn)程教育。

結(jié)語

總之，印刷包裝業(yè)是一門綜合性較強(qiáng)的行業(yè)，行業(yè)技能人才培養(yǎng)任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)、社會及高校的共同努力來完成。企業(yè)人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，需要靠選拔、使用、激勵、約束等多方面共同作用，尤其是要處理人才培養(yǎng)、選拔和使用的關(guān)系，形成在競爭中選拔人才，在實(shí)踐中培養(yǎng)人才，在事業(yè)中凝聚人才，在生活中關(guān)心人才的良好氛圍，使優(yōu)秀人才脫穎而出，讓人才真正成為企業(yè)發(fā)展的基石和推動企業(yè)前進(jìn)的助推劑。

參考文獻(xiàn)

[1]侯林海.S公司核心人才的培養(yǎng)體系與激勵方案設(shè)計(jì)[D].北京交通大學(xué)，2010.

第7篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年全國高校畢業(yè)生可高達(dá)749萬，畢業(yè)人數(shù)再次增加，相比2014年共增加畢業(yè)生22萬，就業(yè)形勢異常嚴(yán)峻。人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，能否招到滿足企業(yè)要求的員工是關(guān)系企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)的重中之重，2015年企業(yè)用工形勢基本平穩(wěn)，第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)用工數(shù)量呈現(xiàn)回落趨勢，第三產(chǎn)業(yè)對勞動力需求旺盛。面對當(dāng)前形勢，校園招聘在多種招聘渠道中顯得非?；钴S，但是也日益暴露出各種弊端和問題。針對當(dāng)前問題，企業(yè)、學(xué)校和畢業(yè)生要相互合作，共同承擔(dān)各自責(zé)任，促進(jìn)校園招聘的優(yōu)化，提高招聘的有效性。

一、校園招聘的概述

（一）校園招聘的定義

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義的是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘的形式主要有專場招聘會和校園招聘會兩種。

（二）校園招聘的流程

校園招聘也要有一定的流程，整個招聘的過程可分為三個階段，第一階段即準(zhǔn)備階段，在這一階段，主要進(jìn)行招聘人數(shù)和職位的確定，成立招聘小組，聯(lián)系招聘學(xué)校，準(zhǔn)備招聘的資料；第二階段即招聘實(shí)施階段，在這一階段，主要進(jìn)行招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料，測試與面試，錄用；第三階段即應(yīng)屆生接收與跟蹤階段。

（三）校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

企業(yè)人才競爭從校園開始，校園招聘對于企業(yè)具有很大的優(yōu)點(diǎn)。首先，針對性強(qiáng)，企業(yè)主要招聘的對象為優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)可以根據(jù)自己行業(yè)的需求和對人才能力和專業(yè)的需求有針對性的進(jìn)行招聘活動。其次，招聘成本比較低，校園招聘高校為企業(yè)進(jìn)行招聘提供了多方面的便利條件，例如招聘場地等，有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生還沒有經(jīng)過社會的歷練，如同一張“白紙”，有利于企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)。最后，企業(yè)還可利用校園招聘的機(jī)會，積極宣傳企業(yè)的品牌形象，提高大家的認(rèn)同感。但是，校園招聘也存在不足，新招聘進(jìn)來的員工缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，操作能力、溝通能力比較差，只限于書本知識的掌握；對于應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)成本比較高；應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛步入社會，可能存在眼高手低的現(xiàn)象，沒有對自身進(jìn)行清晰的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致離職率比較高。

二、校園招聘存在的問題

（一）校園招聘在高校中的問題

雖然目前大部分高校設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)中心，但是由于缺乏就業(yè)管理的規(guī)劃，在校園招聘中高校一方往往處在被動的地位，經(jīng)常要按照用人單位的計(jì)劃和要求執(zhí)行。高校不能按照學(xué)校所設(shè)專業(yè)課程和企業(yè)所招聘崗位相承接，導(dǎo)致招聘效果不佳。

（二）校園招聘在學(xué)生中的問題

學(xué)生未來發(fā)展存在多種選擇，如考研、出國、公務(wù)員、創(chuàng)業(yè)、國企、外企、中小企業(yè)等，在校園招聘中存在學(xué)生“腳踏多只船”的現(xiàn)象，有些學(xué)生申請了多家企業(yè)，一旦接到國企或外企等大型企業(yè)的Offer，就會放棄中小企業(yè)，造成整體招聘效果不佳。另外，有些學(xué)生為了能夠求職到比較高的崗位，在簡歷上存在不太誠信的行為，故意夸大個人成就，影響校園招聘的有效性。

（三）校園招聘在企業(yè)中的問題

企業(yè)要想招到合適的人才，需要做好多個環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備，但是，在招聘的實(shí)踐中，企業(yè)存在多方面的不足，導(dǎo)致招聘的效率不高。在招聘前，企業(yè)沒有進(jìn)行人力資源招聘計(jì)劃的設(shè)定，對招聘的崗位和所需人數(shù)沒有準(zhǔn)確的定位。在招聘階段，沒有建立系統(tǒng)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，甄選的方式不夠量化，招聘考官的個人主觀性比較強(qiáng)，不能保證企業(yè)招到合適的人才。對招聘的效果評價(jià)比較單一，對招聘成本控制不夠嚴(yán)格。

三、校園招聘的優(yōu)化方案

針對當(dāng)前學(xué)生個人、企業(yè)和高校在招聘中存在的問題，在總結(jié)國內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從個人、高校和企業(yè)三個維度進(jìn)行校園招聘的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)，具體如下：

（一）個人維度

學(xué)生個體在校園學(xué)習(xí)期間，要把握機(jī)遇積極鍛煉自己，提高自身多方面的才能，為尋找適合自己的職業(yè)做準(zhǔn)備。同時，學(xué)生要進(jìn)行個人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，對自身的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適合的崗位相匹配，對自身的條件能夠準(zhǔn)確定位。另外，要堅(jiān)持誠實(shí)守信的原則，杜絕編造各種虛假信息，既要維護(hù)個人的合法權(quán)益，也要維護(hù)學(xué)校和企業(yè)的利益。

（二）高校維度

高校要高度重視就業(yè)指導(dǎo)體系的構(gòu)建，加強(qiáng)指導(dǎo)部門與院系人員的溝通，形成一體化的指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)。同時，要積極主動與用人單位聯(lián)系，與企業(yè)建立良好的互動關(guān)系，提前了解企業(yè)情況，擴(kuò)大就業(yè)的渠道。高校建立的目的是為社會和國家培養(yǎng)人才，高校應(yīng)該及時關(guān)注市場的需求，合理地設(shè)立相關(guān)專業(yè)，不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量，為企業(yè)提供更多的人才。

（三）企業(yè)維度

企業(yè)要根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略，建立人力資源規(guī)劃體系，進(jìn)行科學(xué)的職位分析，對招聘的崗位和招聘人員的數(shù)量準(zhǔn)確定位。要建立科學(xué)的校園招聘方法，在面試方式上可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試、心理測評、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種模式，根據(jù)崗位的需要進(jìn)行選擇。要建立科學(xué)化、規(guī)范化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的效率。

四、結(jié)束語

校園招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀學(xué)生資源的主要渠道，也是培養(yǎng)企業(yè)未來中間力量的主要方式。提高校園招聘的有效性不僅有利于眾多畢業(yè)生找到自己滿意的工作，也為企業(yè)提供充足的人力資源，同時就業(yè)市場呈現(xiàn)良好的態(tài)勢更有利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展。本文根據(jù)校園招聘的問題，進(jìn)行優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)，希望能夠給學(xué)生個人、高校和企業(yè)都能起到幫助作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎.執(zhí)行招聘管理[M]，中國發(fā)展出版社，2008.

第8篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;外包

企業(yè)人力資源管理的理論研究依據(jù),即人類和社會的思想成果,現(xiàn)實(shí)背景反映了企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展的現(xiàn)狀,即社會和企業(yè)管理水平的程度。管理學(xué)中有一條定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做管理學(xué)中有一條定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做的事,更不值得把它做好”。這一思想還包含這樣一層意思,即“最聰明的人是那些對無足輕重的事情無動于衷的人。但他們對較重要的事物卻總是很敏感。那些太專注于小事的人通常會變得對大事無能”。促使人力資源外包產(chǎn)生的原因,可以追溯到亞當(dāng)?斯密的分工理論,亞當(dāng)?斯密認(rèn)為,分工能夠提高勞動者的熟練程度,節(jié)省工作轉(zhuǎn)移時間,降低勞動的復(fù)雜性,繼而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。從理論上講,人力資源外包的實(shí)質(zhì)就是勞動分工的進(jìn)一步延伸,通過部分職能外包,降低了管理的復(fù)雜程度,同時也有助于提高人力資源外包的專業(yè)化效率”。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理危機(jī)

自20世紀(jì)90年代以來,現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法在中國企業(yè)運(yùn)用開來,并取得了長遠(yuǎn)的發(fā)展。但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢,業(yè)務(wù)部門對人力資源管理部門的要求在提高,外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求國有企業(yè)人力資源管理部門做出相應(yīng)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

1.人本主義管理的基礎(chǔ)薄弱,中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識,在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印,嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展。在國有企業(yè),人本管理思想的最大對手不是“資本",而是"官本"。現(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是"以人為本"。選擇人力資源管理,即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗,難度可想而知。

2.人力資源管理理論缺乏,在當(dāng)今人力資源管理的理論界,絕大多數(shù)是從國外引進(jìn)的,很多都并沒有經(jīng)過與中國企業(yè)實(shí)踐有效結(jié)合,形成自己特色的理論、制度。一些國有企業(yè)照搬照抄西方企業(yè)成功的理論、制度、和管理系統(tǒng),在自己的企業(yè)的不能發(fā)揮作用,甚至半途而廢,進(jìn)行不下去。因而我國國有企業(yè)人力資源管理工作面臨嚴(yán)重的理論危機(jī)。

3.機(jī)制滯后,造成人力資源浪費(fèi)在管理中,由于用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。但不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺,不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā),不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)涵

外包,Richard L. Dunn 把外包定義為“特指把企業(yè)內(nèi)部能完成的那些活動通過長期合約的形式交給外部組織”。Loh和 Venkatraman把外包定義為“外部供應(yīng)商在設(shè)計(jì)用戶組織的信息技術(shù)基礎(chǔ)的物質(zhì)資源或人力資源方面作出的顯著貢獻(xiàn)”。外包企業(yè)通過整合利用外部最優(yōu)的專業(yè)化資源,可以降低成本、分散風(fēng)險(xiǎn)、彌補(bǔ)自身能力不足、培育和提升企業(yè)核心競爭力、增強(qiáng)對外界環(huán)境的應(yīng)變能力和競爭優(yōu)勢?！巴獍墙陙韲馄髽I(yè)改制理論中最有成效的方式,也是使企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要動力之一,并成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略?？傊?外包是一種資源配置的創(chuàng)新。在這種新的配置模式下,企業(yè)能夠更加關(guān)注于核心競爭力的提升,同時能夠在有效利用外部資源的過程中,實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。因此,國有企業(yè)也應(yīng)當(dāng)并且可以借助這樣一種模式,來獲得很多重要的轉(zhuǎn)變。服務(wù)商將簽訂合約管理某項(xiàng)特定人力資源活動,提供預(yù)定的服務(wù)并收取既定的服務(wù)費(fèi)用”。綜合來看,我國國有企業(yè)人力資源管理外包就是國有企根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。人力資源管理外包將滲透到組織內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù),包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理外包

“在企業(yè)管理中,一個企業(yè)要想在競爭中致贏,一定要專注于自己的核心競爭力”?！霸谑袌龈偁幹?要想獲取競爭優(yōu)勢并使之持久,關(guān)鍵在于企業(yè)的核心能力,比如核心技術(shù),核心產(chǎn)品以及不可模仿的核心資源等”。這些業(yè)務(wù)沒有發(fā)展的動力和緊迫感;由于與企業(yè)的相關(guān)部門存在復(fù)雜的利益關(guān)系,就需要投入大量時間和精力進(jìn)行協(xié)調(diào)管理。外包的主要目的就是利用最有效率的方法,減少成本,取得最好的運(yùn)用效果。國有企業(yè)人力資源部要實(shí)現(xiàn)向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色的轉(zhuǎn)變,促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變,“就要將它部分事務(wù)性的工作外包出去,讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性的事務(wù)中解脫出來,專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。人力資源管理的部分職能的外包可使企業(yè)留下自己最擅長的主營業(yè)務(wù),從而提高組織的核心競爭力。國有企業(yè)選擇人力資源管理外包主要可以歸結(jié)為以下三個動因:

1.轉(zhuǎn)換人力資源部的職能地位隨著人力資源管理對國有企業(yè)重要性的增加,企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。

2.降低經(jīng)營成本,改善經(jīng)營績效,提高競爭力人力資源管理活動歷來被作為重大的成本中心,而通過外包可以精簡國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能人員,以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)。

3.提高效率,獲得全方位的人力資源服務(wù)信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源管理的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。

“企業(yè)管理,從某種意義上來看就是對企業(yè)資源的管理,企業(yè)的效益也就是企業(yè)資源有效性的體現(xiàn)”。因此對于核心專長以外的領(lǐng)域,企業(yè)可能無法吸引到最具才干的人才。企業(yè)不可能在所有的技術(shù)領(lǐng)域都擁有知識的深度,也可能難以承受伴隨著創(chuàng)新存在的風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn):

[1]盛洪.現(xiàn)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)(上卷)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2003.

第9篇：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 人員配置 標(biāo)準(zhǔn)

人力資源配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置，人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系，人自身的各方面條件和企業(yè)組織機(jī)制及行業(yè)現(xiàn)實(shí)等要素。房地產(chǎn)企業(yè)對項(xiàng)目人員配置一般由項(xiàng)目特點(diǎn)、管控模式等因素決定。

一、項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)的影響因素

（一）項(xiàng)目特點(diǎn)

多角度分析項(xiàng)目特點(diǎn)，包括物業(yè)形態(tài)及其復(fù)雜程度、產(chǎn)品創(chuàng)新要求、項(xiàng)目周期、區(qū)位、開發(fā)規(guī)模、同期設(shè)計(jì)開工面積、合作單位能力等，并針對這些特點(diǎn)向各專業(yè)負(fù)責(zé)人征詢意見，了解其對人員配置的影響程度。

（二）管控模式

對項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)分，分成特殊項(xiàng)目和普通項(xiàng)目。特殊項(xiàng)目是企業(yè)從未開發(fā)過的區(qū)域、物業(yè)類型、地標(biāo)建筑、高端建筑或重點(diǎn)項(xiàng)目，需要企業(yè)全權(quán)參與項(xiàng)目開發(fā)全過程的管控。普通項(xiàng)目是企業(yè)可適當(dāng)將操作權(quán)限適度下放，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)和審核，給與項(xiàng)目更多的操作靈活性。在調(diào)研時，應(yīng)了解各專業(yè)領(lǐng)域?qū)?xiàng)目管控方式的建議，確定總部和項(xiàng)目負(fù)責(zé)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)各有哪些，且對人員配置有哪些影響。

（三）業(yè)務(wù)外包

房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力之一就是資源整合能力，設(shè)計(jì)、營銷、成本預(yù)算、財(cái)稅等業(yè)務(wù)均可外包。在考慮人員配置前，管理層及各專業(yè)領(lǐng)域應(yīng)通過市場調(diào)研和專業(yè)論證，確定有哪些業(yè)務(wù)計(jì)劃實(shí)施外包，這在很大程度上影響人員配置的數(shù)量。

（四）開發(fā)階段

房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)分為項(xiàng)目論證、項(xiàng)目策劃、設(shè)計(jì)管理、工程管理、營銷管理和入伙階段。其中設(shè)計(jì)管理階段包括方案設(shè)計(jì)、擴(kuò)初設(shè)計(jì)和施工圖設(shè)計(jì)3個次級階段，工程管理階段包括施工準(zhǔn)備、地基及基礎(chǔ)、主體施工、裝修工程、竣工驗(yàn)收5個次級階段，營銷管理階段包括營銷策劃、營銷準(zhǔn)備、銷售階段。通過這六大階段及次級階段劃分，研究各階段各專業(yè)所需的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及隸屬的組織機(jī)構(gòu)；需要哪些人員全部投入到項(xiàng)目，哪些職能可由總部人員兼職，分析這些人員進(jìn)入和退出項(xiàng)目的時間，所需投入的實(shí)際工作量。

（五）人員職責(zé)

各專業(yè)人員的職責(zé)主要由項(xiàng)目各專業(yè)所承擔(dān)的職能決定，但在調(diào)研過程中也需了解各專業(yè)對其他專業(yè)人員職責(zé)的要求，以利于項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作配合。

二、項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)的試算

（一）試算理想情況下的人員配置

首先，總結(jié)已開發(fā)項(xiàng)目中人員配置有哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；其次，征詢各專業(yè)負(fù)責(zé)人意見，了解他們理想配置的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。如減少人員是否會導(dǎo)致項(xiàng)目延期、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，是否有其他解決方式；或是增加人員是否能縮短項(xiàng)目周期，如能縮短一個月是否在財(cái)務(wù)上帶來收益或可提前啟動下一項(xiàng)目，是否有利于產(chǎn)品、技術(shù)、管理的創(chuàng)新，是否有利于質(zhì)量管理等。

（二）潛在前提假設(shè)的澄清

理想情況下的人員配置是最高效的配置，但在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，也不可避免的存在制約高效配置的因素。理想配置是在合作方配合默契、采購體系成熟、開發(fā)流程標(biāo)準(zhǔn)化、產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)化、人員能力強(qiáng)且敬業(yè)等潛在的假設(shè)前提下的配置結(jié)果。在試算人員配置時，應(yīng)綜合評估企業(yè)的管理水平后再判斷人員配置數(shù)量是否合理。

（三）參考標(biāo)桿企業(yè)的人員配置標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)桿企業(yè)積累了多年的項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對項(xiàng)目的復(fù)制，不僅包括產(chǎn)品的復(fù)制，也包括人員配置的復(fù)制，這相對于其它企業(yè)更具有可行性。因此，參考萬科、龍湖、萬達(dá)、招商等標(biāo)桿企業(yè)或其他同行業(yè)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及配置模型，可對項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)查漏補(bǔ)缺。

三、項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用

（一）前提條件

第一，項(xiàng)目同期設(shè)計(jì)或開工建筑面積為10萬平米；第二，物業(yè)類型不超過三種，交房標(biāo)準(zhǔn)為毛坯房；第三，項(xiàng)目地段無特別復(fù)雜的地理?xiàng)l件；第四，項(xiàng)目在產(chǎn)品創(chuàng)新、進(jìn)度要求等方面沒有特殊定位和要求。

（二）項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合項(xiàng)目開發(fā)人員配置經(jīng)驗(yàn)，在上述條件下，六大開發(fā)階段的人員配置標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、論證階段：項(xiàng)目總經(jīng)理，高級建筑設(shè)計(jì)師，土建預(yù)算工程師，策劃師，項(xiàng)目拓展，行政人事，財(cái)務(wù)經(jīng)理，各1人，共7人。

2、項(xiàng)目策劃階段：項(xiàng)目總經(jīng)理，高級建筑設(shè)計(jì)師，土建預(yù)算工程師，高級策劃師，策劃師，報(bào)建配套，行政人事，財(cái)務(wù)經(jīng)理，各1人，共8人。

3、設(shè)計(jì)管理階段：項(xiàng)目總經(jīng)理，高級建筑設(shè)計(jì)師，建筑設(shè)計(jì)師助理，電氣設(shè)計(jì)師，水暖設(shè)計(jì)師，景觀設(shè)計(jì)師，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師，成本經(jīng)理，土建預(yù)算工程師，安裝預(yù)算工程師，招投標(biāo)工程師（含合同管理），報(bào)建配套，行政人事，司機(jī)，財(cái)務(wù)經(jīng)理，各1人，共15人。

4、工程管理階段：項(xiàng)目總經(jīng)理，建筑設(shè)計(jì)師，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師，景觀設(shè)計(jì)師，工程經(jīng)理，電氣工程師，水暖工程師，資料員，安裝預(yù)算工程師，招投標(biāo)工程師（含合同管理），營銷經(jīng)理，策劃師，行政專員，報(bào)建配套，人事專員，司機(jī)，會計(jì)，出納，各1人；土建工程師3人，土建預(yù)算工程師2人，共23人。

5、營銷管理階段：項(xiàng)目總經(jīng)理，營銷經(jīng)理，銷售主管，行政專員，人事專員，司機(jī)，會計(jì)，出納，按揭，各1人；策劃師2人，客服2人，置業(yè)顧問6人， 共19人。

6、入伙階段：項(xiàng)目總經(jīng)理，土建工程師，電氣工程師，營銷經(jīng)理，行政人事，財(cái)務(wù)經(jīng)理，各1人；客服2人，共8人。

房地產(chǎn)企業(yè)一般在工程管理階段開始期房預(yù)售，此時營銷管理階段提前，營銷類的人員配置應(yīng)參考工程進(jìn)度將其前置。

（三）應(yīng)用

本文研究的項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)以10萬平米開發(fā)面積為基準(zhǔn)，開發(fā)面積成倍增加時，設(shè)計(jì)、工程、成本管理、營銷類的專業(yè)人員也可適當(dāng)成倍增加，高級管理類人員以及行政人事、報(bào)建配套、財(cái)務(wù)、后勤服務(wù)類可根據(jù)實(shí)際需要酌情增加人員。項(xiàng)目人員配置標(biāo)準(zhǔn)可用于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源盤點(diǎn)、人力資源規(guī)劃、新開發(fā)項(xiàng)目人員配置規(guī)劃、項(xiàng)目之間人員動態(tài)規(guī)劃和調(diào)配、工資總額預(yù)算、年度招聘計(jì)劃制定等方面，對實(shí)際工作有指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：