小型公司人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：小型公司人事管理制度范文
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-01
在當(dāng)前的社會中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理中存在著一些問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進；對此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。
一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
（一）人事管理理念有待提高
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業(yè)的綜合利益。
（二）人事管理制度較為單一
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（三）績效可核制度實行較為形式化
在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
（四）人力資源配置還需完善
煤炭企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中屬于勞動密集型經(jīng)濟，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運行。
（五）招聘計劃脫離實際
在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。
（六）人才培養(yǎng)力度不高
在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對針對職員自身具有優(yōu)勢給予對應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無法挖掘工作人員的潛力，實現(xiàn)其個人價值。
二、煤炭企業(yè)人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實情，并借鑒先進的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗，建立全面的人事管理體系。
（一）提高現(xiàn)代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。
（二）健全人事管理體制
煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認識到自身發(fā)展的優(yōu)缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。
（三）建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
（四）合理分配人力資源
企業(yè)在配置時需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。
（五）創(chuàng)新招聘機制
在人力資源引進中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實施對應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質(zhì)高低的篩選，以免對公司經(jīng)濟發(fā)展造成一定的影響。
（六）加大人才培養(yǎng)力度
煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對緊缺人員，應(yīng)加強對相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，邀請專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。
三、結(jié)束語
煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓(xùn)計劃等問題，因此企業(yè)要進行可采取對應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。
參考文獻：
第2篇：小型公司人事管理制度范文
企業(yè)作為國家社會經(jīng)濟不斷向前發(fā)展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力。在信息高速運轉(zhuǎn)的知識經(jīng)濟型社會中，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。而人事管理工作則是企業(yè)尋求人才、利用人才、發(fā)展人才的綜合運用，是企業(yè)人力資源建設(shè)的重要一步。新時期快速發(fā)展，企業(yè)人事管理工作也要進行有效的加強改善。
一．企業(yè)人事管理內(nèi)涵分析
企業(yè)作為國家社會經(jīng)濟不斷向前發(fā)展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力，而建設(shè)促進企業(yè)發(fā)展的核心便是人才。人才是企業(yè)發(fā)展的最主要的力量。在信息高速運轉(zhuǎn)的知識經(jīng)濟型社會中，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。廣義上的人事管理是指人力資源管理發(fā)展的初級階段，是對人事工作的組織開展并協(xié)調(diào)控制等系列工作的總稱。其工作管理的要求是要運用科學(xué)思維方法，制定恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及有效合理的管理制度，調(diào)節(jié)工作各方面之間的關(guān)系，盡力促進員工各項工作機能的有效協(xié)調(diào)運作以及個體發(fā)揮的最優(yōu)化。我國企業(yè)主要分為兩種，相應(yīng)的人事管理工作也具有兩大特點。一是國有大中型企業(yè)，這種企業(yè)由于自身的特殊性和穩(wěn)定性，其企業(yè)組織結(jié)構(gòu)常年變化不大人事管理工作能動性也較低；二是私營中小型企業(yè)這類企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)比較完善但是注重是“事”，所以人力資源流動更新比較迅速。
二．人事管理工作的傳統(tǒng)與現(xiàn)代之別
新時期的企業(yè)隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展在不斷發(fā)展壯大，其人事管理工作與傳統(tǒng)相比也在不斷改革創(chuàng)新。對傳統(tǒng)的人事管理工作進行對比分析，于現(xiàn)代人事管理工作有既定的借鑒意義，在一定程度上能夠更加有效促進現(xiàn)代人事管理工作的開展和創(chuàng)新。
（一）管理工作的內(nèi)容
人事管理工作的內(nèi)容簡單來說就分為“人”和“事”兩種。傳統(tǒng)上的人事工作由于時代社會的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作當(dāng)做一般工作處理，管理工作沒有得到充分重視和開展。這種管理工作在現(xiàn)代企業(yè)中不僅跟不上企業(yè)快速發(fā)展的腳步，還會成為企業(yè)向前發(fā)展的絆腳石?，F(xiàn)代企業(yè)的人事管理的工作內(nèi)容需要從企業(yè)實際出發(fā)，以行業(yè)發(fā)展動態(tài)為基準(zhǔn)了解員工的心理狀態(tài)以及對職業(yè)的需求。
（二）管理工作的方法
在大部分情況下，傳統(tǒng)的人事管理工作都是處于被動狀態(tài)。管理工作人員隨著事態(tài)發(fā)展變化而去應(yīng)對人事管理工作，是一種的被動式的管“事”工作?，F(xiàn)代企業(yè)人事管理工作則是人與人各種工作關(guān)系之間的調(diào)整處理，人事管理工作處于主動地位。這種人事管理工作方式更能達到對人事管理的目的，也更能從內(nèi)部促進企業(yè)發(fā)展。
（三）管理工作的作用
管理工作的發(fā)揮于企業(yè)發(fā)展而言大有作用，但是方法不同其工作產(chǎn)生的作用也會隨之不同。在企業(yè)管理中，傳統(tǒng)的人事管理工作只是在單一的單位部門中使用，工作的內(nèi)容以及作用都限制在單位部門中，與其他部門以及整個企業(yè)并沒有多大關(guān)系，其作用也就不太明顯?，F(xiàn)代的人事管理工作則是建立在整個企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，各個單位部門之間交流協(xié)調(diào)通過人事管理部門共同完成。這種管理模式充分地發(fā)揮了現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的工作能動性，為掌控聯(lián)系各單位部門以及企業(yè)人力資源的有效利用做了良好的基礎(chǔ)。
（四）管理工作的重點
傳統(tǒng)人事管理工作是以人員招聘、入職以及職場行為規(guī)范等工作內(nèi)容為重點。這種工作重點只是就事論事。現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作則是把人事入職的準(zhǔn)備階段和發(fā)展階段、人事成本、工作技能等為主要內(nèi)容，重點在于以人為工作中心，實現(xiàn)“人”與“事”有機結(jié)合，盡力發(fā)揮人事管理的工作成效。
三．關(guān)于加強新時期企業(yè)人事管理工作的策略
（一）重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢
新時期的企業(yè)工作首先就要重視人事管理工作，充分利用并發(fā)揮其工作效果。從企業(yè)的日常管理工作來看，人事管理經(jīng)過人與人、事之間的綜合管理關(guān)系把企業(yè)的管理工作有機結(jié)合并使之處于一個工作平臺上。企業(yè)以利益最大化為最終實現(xiàn)目標(biāo)，要想實現(xiàn)這個目標(biāo)，便可以通過這個工作平臺充分發(fā)揮人事管理工作的優(yōu)勢，把職工工作的能動性和有效性盡力發(fā)揮到最優(yōu)程度。
（二）以人為本，改進管理工作基本理念
傳統(tǒng)上的人事管理工作側(cè)重于“事”，忽視了作為人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”與“事”之間應(yīng)有的緊密聯(lián)系。新時期的企業(yè)人事管理工作則要吸收以往經(jīng)驗教訓(xùn)，平衡“人”“事”之間的側(cè)重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人為本的工作理念?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要將人才隊伍視為主要資源，并科學(xué)利用這股人力資源盡力促進其發(fā)揮最佳工作性能為企業(yè)的發(fā)展做出最大貢獻。所以，新時期的企業(yè)人事管理工作必須把工作重點從“事”轉(zhuǎn)移到與“人”之間的平衡點。要想充分利用人力資源，光找點“人”“事”的平衡點是不夠的，還需要人事管理工作人員在工作中重視職工的主觀能動性，從員工角度出發(fā)考慮員工的切身利益，從對員工的硬性控制轉(zhuǎn)化為能動性促進，逐漸在管理工作中形成“以人為本”的管理工做理念。
（三）建立激勵機制，實行獎懲制度
現(xiàn)代經(jīng)濟社會實行市場經(jīng)濟體制，提倡按勞分配。在現(xiàn)代企業(yè)中，也早就開始實行按勞分配、多勞多得、少勞少得的工資薪酬管理制度。但是，就目前來看這只是現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟體制下的推動與適應(yīng)，并不能完全滿足企業(yè)的發(fā)展需要。而建立激勵機制、實行獎懲制度則是在一定程度上補充了新時期企業(yè)人事管理工作待遇管理制度上的不足。激勵機制和獎懲制度以職工的工作績效、日常工作表現(xiàn)以及對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻等等內(nèi)容為評判標(biāo)準(zhǔn)，使職工在原有的工作基礎(chǔ)上進入到另一種工作的新高度，在可能條件下充分調(diào)動職工的工作積極性和主觀創(chuàng)造性提高職工的職場綜合素質(zhì)，為企業(yè)打造一支高效穩(wěn)定的人才隊伍以及在企業(yè)工作中創(chuàng)造一種良好的軟性文化環(huán)境。
（四）做好思政工作，提高職工思想素養(yǎng)
第3篇：小型公司人事管理制度范文
2017上半年辦公室主任工作總結(jié)1000字范文【1】
回顧這半年來的工作，我在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的支持與幫助下，嚴(yán)格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過半年來的??與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將半年來的工作情況總結(jié)如下：
一、辦公室的日常管理工作。
辦公室對我來說是一個全新的工作領(lǐng)域。作為辦公室的負責(zé)人，自己清醒地認識到，辦公室是總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合管理機構(gòu)，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標(biāo)前進的中心。辦公室的工作千頭萬緒，在文件起草、提供調(diào)研資料、數(shù)量都要為決策提供一些有益的資料，數(shù)據(jù)。有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會議安排、迎來送往及用車管理等。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，自我強化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度，避免疏漏和差錯，至今基本做到了事事有著落。
1、理順關(guān)系，辦理公司有關(guān)證件。公司成立伊始，各項工作幾乎都是從頭開始，需要辦理相關(guān)的手續(xù)及證件。我利用自己在xx部門工作多年，部門熟、人際關(guān)系較融洽的優(yōu)勢，積極為公司辦理各類證件。通過多方努力，我只用了月余時間，辦好了xxx證書、項目立項手續(xù)xxxx產(chǎn)權(quán)證產(chǎn)等。充分發(fā)揮綜合部門的協(xié)調(diào)作用。
2、及時了解xxxxx情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。作為xxxxx企業(yè)，土地交付是重中之重。由于xxx的拆遷和我公司開發(fā)進度有密切關(guān)聯(lián)，為了早日取得土地，公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一，利用一切有利資源，采取有效措施，到xx、xx拆遷辦等單位，積極和有關(guān)人員交流、溝通，及時將所了解的拆遷信息、工作進度、問題反饋到總經(jīng)理室，公司領(lǐng)導(dǎo)在最短時間內(nèi)掌握了xxxxxx及拆遷工作的進展，并在此基礎(chǔ)上進一步安排交付工作。
3、積極響應(yīng)公司號召，深入開展市場調(diào)研工作。根據(jù)公司(0x號辦公會議精神要求，我針對目前xx房地產(chǎn)的發(fā)展情況及房屋租售價格、市場需求、發(fā)展趨勢等做了詳細的市場調(diào)查。先后到土地、建設(shè)、房管部門詳細了解近年房地產(chǎn)開發(fā)各項數(shù)據(jù)指標(biāo)，走訪了一些商業(yè)部門如xx，xx又到xx花園、xx花園、xx小區(qū)調(diào)查這些物業(yè)的租售情況。就x號地塊區(qū)位優(yōu)勢提出 商業(yè)為主、住宅為輔、凸現(xiàn)區(qū)位、統(tǒng)籌兼顧 開發(fā)個人設(shè)想。
4、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負責(zé)辦公會議的記錄、整理和會議紀(jì)要提煉，并負責(zé)對會議有關(guān)決議的實施。認真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導(dǎo)在制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示精神。
5、落實公司人事、勞資管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監(jiān)督工作，根據(jù)人事管理制度與聘用員工簽訂了勞動合同，按照有關(guān)規(guī)定，到勞動管理部門辦好繳納社保(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險)的各項手續(xù)。體現(xiàn)公司的規(guī)范性，解決員工的后顧之憂;
6、切實抓好公司的福利、企業(yè)管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度，組織落實公司辦公設(shè)施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購、調(diào)配和實物管理工作。辦公室裝修完畢后，在x月份按照審批權(quán)限完成了購置辦公用品、通訊、復(fù)印機、電腦等設(shè)備的配置工作。切實做好公司通訊費、招待費、水電費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù)，嚴(yán)格按照程序核定使用標(biāo)準(zhǔn);
7、做好公司董事會及其他各種會議的后勤服務(wù)工作。董事會在xxxx召開期間，認真做好會場布置、食宿安排工作。落實好各種會議的會前準(zhǔn)備、會議資料等工作。
二、加強自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平
由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，已具備了辦公室工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達能力等方面，經(jīng)過半年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行，能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務(wù)，熱愛本職工作，認真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭取工作的主動性，具備較強的專業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。
三、存在的問題和今后努力方向
半年來，本人能敬業(yè)愛崗、創(chuàng)造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：第一，辦公室主任對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高;第二，有些工作還不夠過細，一些工作協(xié)調(diào)的不是十分到位;第三，自己的理論水平還不太適應(yīng)公司工作的要求。
在新的一年里，自己決心認真提高業(yè)務(wù)、工作水平，為公司經(jīng)濟跨越式發(fā)展，貢獻自己應(yīng)該貢獻的力量。我想我應(yīng)努力做到：第一，加強學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)房產(chǎn)專業(yè)知識和相關(guān)法律常識。加強對房地產(chǎn)發(fā)展脈絡(luò)、走向的了解，加強周圍環(huán)境、同行業(yè)發(fā)展的了解、學(xué)習(xí)，要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當(dāng)前情況做到心中有數(shù);第二，本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領(lǐng)導(dǎo)的助手;第三，注重本部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。不斷改進辦公室對其他部門的支持能力、服務(wù)水平。遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
2017上半年辦公室主任工作總結(jié)1000字范文【2】
成績方面：
一、 部門內(nèi)部管理：今年我院對機關(guān)工作繼續(xù)進行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項工作都有專人負責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強責(zé)任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。
二、 行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務(wù)管理制度等等。
三、 勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協(xié)調(diào)，加強了工資審核的嚴(yán)密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設(shè)方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對2135人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、 工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關(guān)精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實保障，企務(wù)公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，三八婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來?？傊?，工會組織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。
五、 黨團工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關(guān)系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。
今年，我們在院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進行了問卷調(diào)查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化?？?，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。
六、 其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟指標(biāo)測算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動機關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協(xié)商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀。
通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會到各項工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據(jù)我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應(yīng)抓好以下幾方面的工作：
1、 繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。
2、 加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對院有關(guān)政策的運行結(jié)果進行評判。更多的注重了結(jié)果控制，加強事前和過程中的控制。
3、 勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責(zé)任制，為實現(xiàn)合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎(chǔ)。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務(wù)性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。
第4篇：小型公司人事管理制度范文
成績方面：
一、 部門內(nèi)部管理：今年我院對機關(guān)工作繼續(xù)進行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項工作都有專人負責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強責(zé)任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。
二、 行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務(wù)管理制度等等。
1 2 3 4三、 勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協(xié)調(diào)，加強了工資審核的嚴(yán)密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設(shè)方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、 工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關(guān)精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實保障，企務(wù)公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來?？傊M織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。
1 2 3 4五、 黨團工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關(guān)系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們在院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進行了問卷調(diào)查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。
六、 其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟指標(biāo)測算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動機關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協(xié)商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀
1 2 3 4通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會到各項工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據(jù)我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應(yīng)抓好以下幾方面的工作：
1、 繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。
2、 加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對院有關(guān)政策的運行結(jié)果進行評判。更多的注重了結(jié)果控制，加強事前和過程中的控制。
3、 勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責(zé)任制，為實現(xiàn)合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎(chǔ)。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務(wù)性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。
4、 繼續(xù)做好宣傳工作，加大力度，擴大宣傳工作的影響面，加強與局宣傳部的聯(lián)系。
第5篇：小型公司人事管理制度范文
為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項工作進行如下設(shè)計和規(guī)劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運營在既有組織架構(gòu)中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據(jù)。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執(zhí)行、落實、監(jiān)督、修正工作，帶動各個職能部門的規(guī)范有效工作。
一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析
目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對各項工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點各類問題：
1、 員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動合同等不完整。
2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運營工作。
3、 員工在職期間異動工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動等本部門沒有完全把控。
4、 培訓(xùn)工作，沒有計劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。
5、 考核工作，還沒有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。
7、 還沒建立內(nèi)部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動率及勞資關(guān)系、糾紛處理。
8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經(jīng)營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應(yīng)逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標(biāo)首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等。
2、具體實施方案：
①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡(luò)或報刊。鼓勵員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關(guān)鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。
②今后針對校園招聘基層崗位會以實習(xí)生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。
3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應(yīng)提前一個月對人員需求進行計劃招聘。
4、計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。
二、員工培訓(xùn)
1、培訓(xùn)工作主要分為：新員工入職培訓(xùn)、員工在職崗位培訓(xùn)
2、具體實施方案：
①新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)招聘情況原則上在一個月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核。
②員工在職崗位培訓(xùn)，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓(xùn)或外訓(xùn)來不定期進行。
③管理員工培訓(xùn)，基層管理干部的培訓(xùn)是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、讀書寫心得體會、集中學(xué)習(xí)演講等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)費用：全年控制在5000元以內(nèi)。
三、績效考核
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業(yè)的發(fā)展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預(yù)期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結(jié)評分有一定的隨意性。
1、具體實施方案：
①xx年1月中旬前各職能部門依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標(biāo)，行政人事部進行梳理。
②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。
③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。
2、實施目標(biāo)注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核。績效評價體系是一個循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，應(yīng)聽取各方面?zhèn)€層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
四、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。
1、具體實施方案：①建立內(nèi)部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工人次不少于5次，而談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會是員工關(guān)系匯總比較重要的一個環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領(lǐng)導(dǎo)、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。
1、具體實施方案：
①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼等)薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)方案。
②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過。
③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》
2、實施目標(biāo)注意事項：改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估。
第二部分 行政管理工作計劃
一、企業(yè)文化
xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。
1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作
2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力
企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。結(jié)合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設(shè)項目擬有：
①重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..
②年度優(yōu)秀員工評選及旅游。
③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵
④優(yōu)秀員工獎勵，春節(jié)年會聚餐。
二、日常行政事務(wù)
1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。
2、具體實施方案：
①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標(biāo)準(zhǔn)有獎有罰，兼顧人性化管理。
②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對上網(wǎng)做與工作無關(guān)事項等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。
③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規(guī)定下嚴(yán)格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據(jù)季度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領(lǐng)用。)
三、本部門自身建設(shè)
1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。
第6篇：小型公司人事管理制度范文
行政工作計劃怎么寫
一、加強公司企業(yè)文化建設(shè)及宣傳
企業(yè)文化是公司文化，是老板的文化。是企業(yè)中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風(fēng)，生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱、是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的精神財富的總和。對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來。它包含價值觀，目標(biāo)，行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓(xùn)和文化娛樂，交心聯(lián)誼等方式，以限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)文化內(nèi)容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓(xùn)導(dǎo)、企業(yè)精神、企業(yè)使命、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)愿景、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展愿景、價值觀念、企業(yè)道德、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、行為準(zhǔn)則、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)人才。
3、企業(yè)文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓(xùn)練、書法等活動。
4、開展技術(shù)標(biāo)兵評比，員工技術(shù)比武等活動。
二、優(yōu)化后勤保障
沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。要保證公司穩(wěn)定正常的生產(chǎn)經(jīng)營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關(guān)制度，優(yōu)化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監(jiān)管。優(yōu)化零星修繕，部分固定資產(chǎn)的的申報監(jiān)管，優(yōu)化衛(wèi)生，環(huán)境，車輛等監(jiān)管(按程序)。
1、加強行政崗位責(zé)任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責(zé)任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務(wù)崗位責(zé)任制、完善行政總務(wù)崗位制度。
4、加強保位(保安)崗位責(zé)任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產(chǎn)管理及零星修繕、完善財產(chǎn)管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領(lǐng)取等監(jiān)督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環(huán)境衛(wèi)生的監(jiān)督管理
9、做好與公司各部門的協(xié)調(diào)配合工作。
三、強化安全保衛(wèi)
評比一個企業(yè)的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業(yè)勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓(xùn)提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務(wù)訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災(zāi)，防破壞、防職業(yè)安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想。創(chuàng)造一個安寧祥和的工作，生活環(huán)境，保證公司財產(chǎn)和公司員工的人身及合法財產(chǎn)的安全。
1、建立健全安全保衛(wèi)管理制度，落實安全生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責(zé)任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓(xùn)工作。
1、公司形象教育培訓(xùn)。
2、員工行為禮儀教育培訓(xùn)。
3、辦公職場的教育培訓(xùn)。
4、安全教育培訓(xùn)。
五、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時工作任務(wù)。
行政工作計劃范文
一、完善公司組織架構(gòu)
由于大量的人才引入和公司辦公區(qū)域的擴展，公司的組織架構(gòu)也就相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。在20xx年首先應(yīng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門責(zé)權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等,真正做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展
二、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。
1、按完成20個億的業(yè)務(wù)量計算，各部門均攤的年度業(yè)績核定設(shè)計各部門人員定員數(shù)，保證公司員工的穩(wěn)定性。
2、人才儲備：一是優(yōu)秀實習(xí)人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準(zhǔn)備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
(2)及時地信息溝通
用人部門將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。
(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：
A、網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上招聘的信息，如公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
B、內(nèi)部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
C、員工推薦：員工推薦在公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，只要技能及品質(zhì)相當(dāng)一般可用考慮率用的。
三、薪酬福利的自我考核
對崗位的基礎(chǔ)工作內(nèi)容細分后，確定具體負責(zé)人。在完成崗位本身工作的基礎(chǔ)上，配合公司的紀(jì)效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。
四、合理安排和完善公司各部門培訓(xùn)制度及計劃
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立和協(xié)助組織各部門培訓(xùn)活動來滿足企業(yè)的需要。
五、積極提出對建立企業(yè)文化和團隊文化建設(shè)相關(guān)有推動性的建議方案
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一個企業(yè)沒有文化，這個企業(yè)就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應(yīng)該用主人翁意識用心的去推動公司企業(yè)文化的進程。
六、充分發(fā)揮工作職能
要協(xié)助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關(guān)系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。
七、公司制度的落實執(zhí)行及督察工作
公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但如果沒有行政部門的監(jiān)督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行和維護。如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴(yán)于律人。
八、公司項目資料的信息化管理
為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。
1、必須認真協(xié)助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。
2、對借閱和領(lǐng)取操作的項目資料按照《項目資料領(lǐng)用規(guī)定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。
3、對投、融資業(yè)務(wù)有一定相關(guān)的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區(qū)分要有基礎(chǔ)認識。
九、辦公資源的有效控制
更好地控制辦公用品費用的支出，根據(jù)公司辦公用品及耗材的實際領(lǐng)用情況，對領(lǐng)用的物品進行嚴(yán)格的控制。細心察看公司電器設(shè)備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。
十、積極主動的協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門同事完成工作
行政工作計劃精選
一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。
三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。
具體實施時間：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制20xx年度公司員工培訓(xùn)計劃，計劃春節(jié)前完成;
2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進行培訓(xùn);購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。
3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、材料質(zhì)量、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。
4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD教學(xué)或技術(shù)交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內(nèi)部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
第7篇：小型公司人事管理制度范文
但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機制。雖然近年來已經(jīng)有了明顯的進步，但對于改革的要求而言，還存在著較大差距。
1、人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。
2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。
3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當(dāng)前，如補充人員，培訓(xùn)職工掌握操作技術(shù)，解決當(dāng)前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。
為此，人事部根據(jù)國家的兩個轉(zhuǎn)變，制訂了《人事工作1996－2000年規(guī)劃綱要》，明確要求在本世紀(jì)最后的5年當(dāng)中，人事工作要實現(xiàn)兩個調(diào)整，即把適應(yīng)計劃經(jīng)濟的人事管理體制調(diào)整到與主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人才（力）資源開發(fā)上來。
人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是本世紀(jì)六七十年代以后廣泛的術(shù)語，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：
1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當(dāng)代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。
2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。
那么，在新的歷史時期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。
一、從宏觀上，主要采取以下步驟：
1、對人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。
2、調(diào)查，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的主要。
3、確定人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等。
5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質(zhì)。
6、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設(shè)。
7、積極推進人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。
8、加快政府職能轉(zhuǎn)變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構(gòu)，實施對人力資源的培訓(xùn)、評價、流動、就業(yè)指導(dǎo)、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。
二、從微觀上，主要做好以下工作：
1、在組織機構(gòu)上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領(lǐng)導(dǎo)，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
2、加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。注意提高人力資源管理者的素質(zhì)，充實完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。
3、組織設(shè)計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最重要的是做好企業(yè)的經(jīng)營問題和組織問題，所以要選擇恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營體制、領(lǐng)導(dǎo)體制及業(yè)務(wù)管理體制，設(shè)計管理信息系統(tǒng)等。
4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)及組織設(shè)計，確定企業(yè)對各類人員的需求及人員來源，制訂開發(fā)人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。
5、人員補充或更新，包括招聘、、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務(wù)需要的員工離退休及辭職辭退等。
6、員工的、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。
7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。
8、工作與生活質(zhì)量管理，包括勞動保護、衛(wèi)生、員工關(guān)系、集體福利等。
9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。
根據(jù)十四屆五中全會，從現(xiàn)在起我國的改革開放和化建設(shè)將進入一個重要的歷史時期，所以，人事工作也應(yīng)以經(jīng)濟建設(shè)為中心，服務(wù)于經(jīng)濟建設(shè)，從而大力開發(fā)人力資源成為未來人事管理的趨勢。
現(xiàn)行人事部門存在的問題及思考
人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓(xùn)也需要去。但是，現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內(nèi)容，整天的工作陷于具體的重復(fù)的程序性事務(wù)堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，人事工作者的素質(zhì)也面臨著進一步的提高等。這就需要，我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新。
一、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化
管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。
一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容，即：人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結(jié)構(gòu)特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化；同時，有的工作可能又有交叉，形成結(jié)構(gòu)，即系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責(zé)明晰，權(quán)責(zé)明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。
二、管理制度化
盡管一短時期以來，已經(jīng)提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現(xiàn)在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。
1、建立健全人事制度。有的人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執(zhí)行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細則等?？梢愿鶕?jù)管理結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風(fēng)。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。
2、增強人事工作的民主性。
用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。
三、權(quán)責(zé)相當(dāng)化
權(quán)責(zé)相當(dāng)是指一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)。
在現(xiàn)階段，人事部門出現(xiàn)了權(quán)責(zé)不相當(dāng)?shù)那闆r。一定程度上，承包制、廠長負責(zé)制的實行，制度的建立，對人事部門的權(quán)限有所，這是合乎的。但是，事實上，很多人事部門的工作職責(zé)只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)了。
應(yīng)該說，人事部門作為一個組織的有機構(gòu)成部分，它除了負有一定的事務(wù)性職責(zé)外，還應(yīng)擁有與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責(zé)，去進行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。
在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業(yè)的一個職能單位或部門，主要負責(zé)制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓(xùn)、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務(wù)性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發(fā)生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產(chǎn)和投資，而不僅僅是一種支出。
通過以上，人事部門的權(quán)責(zé)問題主要通過以下途徑來解決：
1、領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)。
2、理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系。
3、開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理等。
四、機構(gòu)設(shè)立化、靈活化
在我國，現(xiàn)行的人事部門大多設(shè)立勞資與人事兩塊機構(gòu)或人勞部門一個機構(gòu)，主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的。但是，隨著的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔(dān)向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓(xùn)等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。
根據(jù)市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構(gòu)需要科學(xué)地靈活設(shè)立。
1、大中型組織中，加大改革力度，實事求是，根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。
2、小型組織、個體私營，甚至中型規(guī)模單位將人事部門工作內(nèi)容設(shè)在綜合部門，設(shè)立虛體人事部門，如國外一些公司，它沒有專門的人事部門，人事部門的職能由經(jīng)理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術(shù)的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。
五、人員專業(yè)化
目前，人事部門的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：他們懂生產(chǎn)實踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置；善于做職工思想工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但總得來說，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。
值得慶幸的是現(xiàn)在已經(jīng)有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：
1、吸收、接納納受過專門的專業(yè)性人才。
2、對人事工作者進行專業(yè)培訓(xùn)。
第8篇：小型公司人事管理制度范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財務(wù)管理；重要性；問題；思考
財務(wù)管理在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用。管理著企業(yè)的命脈-資金。它是在企業(yè)的發(fā)展生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的，對于企業(yè)處理財務(wù)關(guān)系的一項管理工作。財務(wù)管理為企業(yè)管理中不可分割的一部分，財務(wù)管理通過對價值形態(tài)和資金運動的管理，貫通到中小型企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)等管理領(lǐng)域內(nèi)。與企業(yè)的人事管理關(guān)系最為密切，因此，中小企業(yè)能否穩(wěn)健的發(fā)展取決于財務(wù)管理是否管理的好。
一、加強中小型企業(yè)財務(wù)管理的重要性
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中占有重要位置，能否把企業(yè)經(jīng)營的更好主要在于管理，財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心，一個企業(yè)的經(jīng)營狀況可以通過財務(wù)管理清楚的反應(yīng)出來，財務(wù)管理在企業(yè)的各項活動中企業(yè)承上啟下的貫穿作用，企業(yè)的財務(wù)管理主要是對資金的管理，資金又是企業(yè)發(fā)展的核心，財務(wù)管理對公司的資金進行統(tǒng)籌，分配和計劃使用，從而實現(xiàn)企業(yè)的價值分配。中小企業(yè)一定要加強企業(yè)額財務(wù)管理，有助于企業(yè)合理的控制風(fēng)險，避免企業(yè)面臨資金周轉(zhuǎn)的問題。加強企業(yè)財務(wù)管理，合理運用資金，可以使企業(yè)更好的發(fā)展，提高資金使用率，讓資金很好的運作起來，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
二、中小型企業(yè)財務(wù)管理存在的問題
(一)中小型企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)不高，缺乏人才
在如此激烈的競爭中，中小型企業(yè)在不斷的尋求發(fā)展，可以大部分的中小企業(yè)管理者都沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過管理，對于財務(wù)管理更是不重視，財務(wù)部門分工不明確，沒有不相容職務(wù)相分離，沒有流程，有的根本就是不懂財務(wù)，只是因為領(lǐng)導(dǎo)信任，管理者盲目的認為公司小，并不需要花費高價錢請專業(yè)的人員來記賬算賬報賬，隨便找個人來記記算了，有的都是兼職，這樣既可以減小開資，又不會對公司管理造成太大影響，這往往大錯特錯，沒有高素質(zhì)的財務(wù)管理人員，企業(yè)內(nèi)部資金混亂，會給企業(yè)帶來非常不利的影響。
(二)中小企業(yè)財務(wù)管理工作不規(guī)范，觀念陳舊
中小型企業(yè)大部分都是個人私人的企業(yè)，在整個的管理中沒有很好的規(guī)范制度，財務(wù)管理方面更是跟不上時代的步伐，許多的中小企業(yè)采取家族性的管理模式，為了節(jié)約開銷，根本就不設(shè)置財務(wù)部門，一切都是管理經(jīng)營者一個人說了算，在資金的運作方面根本就不是層層審核，沒有民主科學(xué)的決策，現(xiàn)在的中小企業(yè)管理很多學(xué)歷都是很好，都是一步步摸索著就建立的公司，從來沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過經(jīng)營管理模式，缺乏現(xiàn)代的管理經(jīng)驗，思想落后，素質(zhì)低下，采取中央集權(quán)，使財務(wù)管理無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用。
(三)投資分析盲目性大，融資困難
目前，目前我國中小企業(yè)的財務(wù)制度薄弱，沒有健全的財務(wù)管理制度和人員，導(dǎo)致企業(yè)的投資缺乏分析，盲目性較大，給企業(yè)帶來很大的財務(wù)風(fēng)險。需要融資的時候，由于企業(yè)規(guī)模小，不夠穩(wěn)定，因此很難讓人信任，沒有擔(dān)保人，也沒有設(shè)置擔(dān)保機構(gòu)，造成中小企業(yè)融資非常的困難，到銀行貸款也不容易申請到，有的因為資金短缺可能造成企業(yè)面臨破產(chǎn)的危險。
三、加強中小型企業(yè)財務(wù)管理的意見和思考
(一)提高財務(wù)管理人員的素質(zhì)，加強培訓(xùn)
加強財務(wù)管理，首先從領(lǐng)導(dǎo)做起，提高個人的財務(wù)知識，樹立現(xiàn)金流觀念。現(xiàn)金流是維持企業(yè)正常經(jīng)營的“血液”?，F(xiàn)金凈流量是企業(yè)成長的動力。對許多企業(yè)來說，現(xiàn)金凈流量的意義甚至高于經(jīng)營損益。還要設(shè)置財務(wù)部門，聘請專業(yè)的會計人員作為掌舵者，還要配備齊全財務(wù)人員，定期對財務(wù)人員進行培訓(xùn)，審批的時候要層層簽字確認，每個人員互相監(jiān)督，互相鼓勵，對于專業(yè)知道定期抽查，如果完成的好要給予獎勵，提高整個財務(wù)人員的全體素質(zhì)，更好的發(fā)揮財務(wù)管理的作用。
(二)完善財務(wù)管理制度
建立健全的財務(wù)管理制度對于財務(wù)管理非常重要，規(guī)范財務(wù)人員的不足，加強應(yīng)收賬款，減少資金占用，讓自己合理利用和有效的循環(huán)起來，財務(wù)收付人員一定要2人以上，這樣才能相互監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)要定期審計，這樣才能保證財務(wù)資料的真實性，還要建立審批制度，曾稱把關(guān)，對于每一筆也業(yè)務(wù)都要進行順序的審批簽字，改善經(jīng)營管理，保證中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)改善企業(yè)外部的融資環(huán)境
企業(yè)專門設(shè)立一個融資的機構(gòu)，強化信用觀念，做到誠實守信，讓融資人跟銀行放心，多多拓寬業(yè)務(wù)量，加大與大企業(yè)的聯(lián)系，可以為自己企業(yè)做擔(dān)保人，這樣會提高融資的機會，還要規(guī)范項目投資的程序，不能一個人說了算，要對整個投資進行研究和評估，減少財務(wù)風(fēng)險。
四、結(jié)束語
在現(xiàn)在如此激烈的市場經(jīng)濟中，對于中小型企業(yè)財務(wù)管理顯得越來越重要，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要加強對企業(yè)財務(wù)管理的重視，這樣才能提高整個企業(yè)的管理，完善內(nèi)部控制，更好的投資理財，運用資金，降低企業(yè)的成本，把資金用在有利的地方，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要跟政府多加配合聯(lián)系，希望政府能出臺一些政策來支持中小企業(yè)，讓中小企業(yè)更加長期穩(wěn)定的發(fā)展，為社會做出更大的貢獻。財
參考文獻：
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第9篇：小型公司人事管理制度范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對策
中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-2738（2012）4-0280-01
一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
我國為貫徹實施《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，依照法律規(guī)定，國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部和國家統(tǒng)計局研究制訂了《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。 中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點來制定，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。
二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題
1.人力資源管理制度不健全。
對中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉(zhuǎn)的狀態(tài)。 中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動員工工作積極性的有效制度。 由于其在人力資源管理制度上的問題，也會導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度低現(xiàn)實問題。
2.人力資源管理職能不完善。
人力資源管理在我國起步較遲， 很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已， 相當(dāng)多的中小企業(yè)實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負責(zé)考勤、填報表格等，它們認為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別， 采用被動的操作式管理，根據(jù)上級決策進行組織分配和處理，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。
3.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。
人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。 許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。 而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系， 往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。 這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外， 中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右， 而在我國該項支出不足 l%。 中小企業(yè)方面的投資更少。
4.人力資源管理的崗位體系不健全。
人力資源管理體系的建立，是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。
三、中小企業(yè)人力資源管理的對策
1.注重塑造有特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神脊梁，是企業(yè)組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業(yè)上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該被視為是與企業(yè)品牌的塑造同等重要的。塑造企業(yè)文化就是對企業(yè)自身目標(biāo)、宗旨、經(jīng)營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業(yè)都十分注重對企業(yè)文化的建設(shè)、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨特的企業(yè)文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。
2.建立合理的薪酬制度。
合理的薪酬制度能給企業(yè)帶來無窮的原動力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪 的游戲規(guī)則，必能推進員工自覺奮斗。而彈性式的自我薪酬方案，宗旨在于獎勵進步、督促平庸，將人力資源發(fā)展成為一種高績效文化。
3.采取多層面的激勵措施。
除了用薪金來表示對人才所作貢獻的認可外，有效的激勵手段絕對不能僅停留在物的層面上。美國國際管理技術(shù)公司的著名培訓(xùn)師彭海利前不久在給安徽兩家中外合資企業(yè)高層管理人員授課時出了這樣一道題，請學(xué)員按照激勵因素的重要性排列出一個單子。就在許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位時，彭海利公布了一份來自企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果，排在第一位的是承認工作成就，參與感為第二，高薪則排在了第五位。 激勵并不一定是花大錢的。記得美國有一個著名的人力資源管理專家說過:. 你不能用金錢收買你的孩子為你做作業(yè)，你不能用金錢賄賂你的夫人做家務(wù)，你更不能用金錢激勵你的員工為你做工作。
4.加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。
實際上, 培訓(xùn)不僅是開發(fā)員工潛能的有效途徑, 同時也是吸引、激勵和留住人才的一種有效方法。除了提高業(yè)務(wù)水平、拓展視野之外, 培訓(xùn)還可以加深員工對公司的認識和了解, 使之產(chǎn)生一種對所屬公司的認同感, 切實地融入公司發(fā)展規(guī)劃中, 與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)更緊密地聯(lián)系在一起。
參考文獻
[1] 王彬 . 人力資源管理創(chuàng)新初探：[碩士學(xué)位論文] . 遼寧：遼寧師范大學(xué)，2002
