對人力資源管理專業(yè)的理解精選(九篇)
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第1篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
[關鍵詞] 企業(yè) 人力資源 職能外包
人力資源管理職能外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務,是一種解決企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。
一、人力資源職能外包的涵義
人力資源管理職能外包是在西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)、強化核心業(yè)務”的大背景下風行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。隨著社會的不斷進步，以及法律法規(guī)的不斷完善，歐美社會、經(jīng)濟環(huán)境變得復雜起來，事務性的工作變得越來越繁雜。在這種情況下，企業(yè)有兩種選擇，一種是將這些事務性的工作劃分給不同的崗位，讓負責這個崗位的人去處理、完成；另一種選擇是通過一些專業(yè)人士、專業(yè)機構來提供更好的服務。人力資源管理職能外包的盛行正是順應了這一新的形勢。在20世紀80年代后期，全球外包業(yè)務急劇增加，外包成為一股潮流。
外包(Outsourcing),直譯是“外部尋源”,有時也譯為資源外取。雖然學術界對業(yè)務外包的理解都集中于將某一資源交由獨立的第三方完成,以實現(xiàn)企業(yè)資源效率的最大化。人力資源管理職能外包是指策略地利用外界資源,將企業(yè)中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務機構承擔,從而把人力物力從事務性的工作中解放出來,用更多的時間和精力參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃,降低勞動力成本,提高人力資源管理效率,進一步贏得競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)采取人力資源管理職能外包的原因分析
“利潤最大化，成本最小化”是現(xiàn)代企業(yè)運作的一條金科玉律，人力資源管理職能外包正是基于這一理念而生。通過人力資源管理外包,借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化,可以提高企業(yè)人力資源管理的效率。
1.外部專業(yè)機構能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務
所有企業(yè)的目的都是盡可能以最小的成本追求最大的利潤,人力資源管理職能的外包可以使企業(yè)不必持續(xù)投資維護先進的人力資源體系和服務平臺,從而降低了企業(yè)的人力資源管理成本。
企業(yè)的一大部分成本是由人力資源管理活動引起的,人員的招募、選拔、錄用、培訓等工作都需要耗費大量的人力、物力和財力。特別是員工的流失給企業(yè)帶來了很大的困擾。如果將這部分工作外包出去,從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務,遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本；同時,人力資源管理外包還可以降低企業(yè)在處理一些事務時因不熟練所造成的不必要損失,如員工賠償,處理不當可能造成幾十萬的損失,但如交由專業(yè)機構辦理,企業(yè)則回避了這方面的風險,其降低的隱性成本是顯而易見的；此外,人力資源管理工作職能的外包,隨之帶來的是支持這些職能的技術和設備開支的減少、人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。
2.將薪酬福利、員工培訓等方面的職能外包給專業(yè)的人力資源外包服務商可以吸引、保留優(yōu)秀人才
人力資源是第一資源,如何吸引與保留優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的首要問題。專業(yè)的人力資源外包服務商通常比企業(yè)本身擁有更優(yōu)秀、更全面的專家,擁有更專業(yè)的知識、技能和經(jīng)驗,能夠為企業(yè)提供更為有效的人力資源管理服務。企業(yè)將薪酬福利、員工培訓等方面的職能外包給專業(yè)的人力資源外包服務商，這些外部專家可以更好地了解員工的需求,設計出更為合理的人力資源政策,從而吸引優(yōu)秀人才的加盟,提高員工的滿意度,降低員工的流失率。
3.企業(yè)把事務性的人力資源管理職能外包出去，有利于集中精力開展核心業(yè)務
企業(yè)自身風險較高,在激烈的市場競爭環(huán)境下,由于資金、產(chǎn)品、市場、經(jīng)營者自身素質(zhì)等諸多方面因素的制約,不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注,因而企業(yè)應有所側重,注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。將本企業(yè)的弱項外包后,企業(yè)就可以充分利用有限資源,更加專注于自己的核心競爭力。
有研究表明,人力資源管理活動中的事務性活動,通常占了全部人力資源管理活動的65%～76%,而直接影響企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動僅占30%左右。這些事務性工作占去了人力資源部門很多的時間和精力,影響了他們對戰(zhàn)略人力資源職能的建設。如果把這些事務性的工作委托給人力資源外包服務商,人力資源部門就可以從日常行政管理職責中解脫出來,集中核心能力更好地參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。人力資源外包服務商可以擁有各個領域的專家,對人力資源管理方面的現(xiàn)行措施、市場行情更為了解。因此,外包出去的工作會被更好地完成。
4.將人力資源管理職能外包給專門的機構，可以提高企業(yè)人力資源管理工作效率
對于多數(shù)企業(yè)來說,對人力資源管理工作只是一種期望,很難走上規(guī)范化和職業(yè)化,在企業(yè)內(nèi)部難以真正建立起管理系統(tǒng),外包更利于企業(yè)這個系統(tǒng)的建立和運作。由于承擔外包的機構具有專業(yè)化的特點,擅長于實際操作,可以更為容易、更有效率地完成人力資源管理工作。人力資源外包一方面節(jié)約了企業(yè)人力資源管理者大量的處理繁雜工作的時間,另一方面使他們有機會學習到最新的管理模式與經(jīng)驗,可以將自身的精力放在企業(yè)內(nèi)部的人員素質(zhì)的提高,建立完善企業(yè)的管理制度,從整體上提高工作效率。
人力資源管理外包的重要性已得到越來越廣泛的認同,人力資源管理外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向,必將為企業(yè)的發(fā)展帶來新的契機。
參考文獻:
[1]瑪麗?F?庫克:人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學出版社,2003
第2篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
關鍵詞：職業(yè)院校；人力資源管理專業(yè)；教學研究
隨著在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經(jīng)濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發(fā)展的需求，我國各大職業(yè)院校內(nèi)開始大力開設有關人力資源管理方面教學內(nèi)容的專業(yè)課程。鑒于人力資源管理工作對于專業(yè)性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。
一、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的教學現(xiàn)狀
專業(yè)性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現(xiàn)今社會發(fā)展階段對于人力資源相關專業(yè)就業(yè)學生基本從業(yè)水平要求最主要的三個方面的內(nèi)容。在我國最近一段時間的發(fā)展過程之中，為更好的適應時代社會發(fā)展的需求，全國范圍內(nèi)的職業(yè)院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業(yè)方面內(nèi)容的教學課程。但由于我國職業(yè)院校對于人力資源相關專業(yè)主修課程的開設和教學時間較短、教學經(jīng)驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業(yè)定位、培養(yǎng)規(guī)劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業(yè)院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業(yè)的教學設立準確合理的專業(yè)定位，對人力資源管理專業(yè)在未來社會的發(fā)展進程中保持健康有序的發(fā)展事態(tài)將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業(yè)院校合理的根據(jù)本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內(nèi)容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)教學的實踐過程之中走上傳統(tǒng)落后的人事管理的教學道路。所培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)的學生，在未來走向社會的就業(yè)過程之中，才能更好的適應社會發(fā)展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業(yè)從業(yè)工作水平上的要求。在科學合理專業(yè)定位的指導依據(jù)下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)相關課程內(nèi)容上的教學水平[1]。
二、有效提高職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實踐教學水平的措施
1、建立科學合理的專業(yè)定位
隨著社會經(jīng)濟、文化以及科學信息技術的不斷發(fā)展，我國職業(yè)院校為更好的適應社會新時期發(fā)展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業(yè)方面相關內(nèi)容的教學課程。人力資源管理專業(yè)是在不斷順應社會發(fā)展趨勢的情況下從原本傳統(tǒng)的高校工商管理的專業(yè)中抽離而出，經(jīng)過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業(yè)學科。人力資源管理專業(yè)的設立和形成，在另一方面也體現(xiàn)出在我國現(xiàn)今社會的發(fā)展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業(yè)人員在人力資源管理相關專業(yè)知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經(jīng)在一個企業(yè)或者用人單位中占據(jù)著舉足輕重的地位，發(fā)揮著越來越重要的作用。只有相關職業(yè)院校在開設人力資源管理相關專業(yè)課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業(yè)方向定位，才能讓所培養(yǎng)出的人力資源管理方面的專業(yè)人才更好的適應社會發(fā)展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現(xiàn)代化工作流程分析等一系列與專業(yè)定位相配套的授課內(nèi)容，為社會培養(yǎng)和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。
2、構建高質(zhì)量、科學化課程體系
在我國現(xiàn)今社會的發(fā)展階段，職業(yè)院校在有關人力資源管理專業(yè)的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業(yè)院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業(yè)的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業(yè)課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業(yè)院校建設和構建人力資源相關專業(yè)課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質(zhì)量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業(yè)的主修課程內(nèi)容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調(diào)查為基本參照依據(jù)，努力構建全新完善的人才培養(yǎng)機制。只有這樣，我國職業(yè)院校在對人力資源管理專業(yè)學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養(yǎng)大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業(yè)人才。
3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐
不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業(yè)院校中開設有關人力資源管理方面內(nèi)容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業(yè)理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業(yè)知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業(yè)知識的實際應用方面能力的培養(yǎng)和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業(yè)院校所開設的人力資源管理課程實現(xiàn)為社會培養(yǎng)和輸送更多能夠更好的適應社會發(fā)展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。
三、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的重要性
隨著我國經(jīng)濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發(fā)展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內(nèi)容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發(fā)生著變化。在我國現(xiàn)今社會的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校，為了更好的適應時代社會發(fā)展進步的潮流，紛紛選擇在本校內(nèi)開設有關人力資源管理專業(yè)相關方面的課程。但由于我國各大職業(yè)院校在有關人力資源管理專業(yè)相關課程內(nèi)容的開設上，辦學經(jīng)驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業(yè)的教學方式，不能更好的發(fā)揮職業(yè)院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，最終促進教學質(zhì)量的有效提升[2]。
四、結論
總而言之。在我國現(xiàn)今時期的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校開設人力資源管理專業(yè)的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業(yè)實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創(chuàng)新的工作環(huán)節(jié)。只有職業(yè)院校有效的掌握好對人力資源管理專業(yè)學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養(yǎng)適應時展需要的綜合應用型人才。
作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業(yè)學院
參考文獻:
第3篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
關鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學；改革
當今社會對人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應對社會實踐有系統(tǒng)的認識和把握。準畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現(xiàn)代社會需求而開設的課程，無論哪個專業(yè)的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。
一、人力資源管理課程的特點
（一）實踐性
人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養(yǎng)學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。
（二）普知性
當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。
（三）多學科性
人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。
二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學方法中存在的問題
（一）非管理類專業(yè)學生入門慢，教學目標缺乏特殊性
非管理類專業(yè)學生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產(chǎn)生學習疑惑，認為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業(yè)背景相結合，以此提高學生的學習興趣。
（二）理論講授為主，實踐操作欠缺
人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學內(nèi)容、降低要求的情況。
（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式
課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽?，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養(yǎng)成了被動學習的習慣，學生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。
三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學方法改革初探
（一）課程開設理
對于非管理類專業(yè)學生，從未學習過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構架、明確崗位職責，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決?？傊?，第一節(jié)課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發(fā)非管理類專業(yè)學生學習本門課程的興趣。
（二）教學內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配
非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學生成為各個專業(yè)領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當今動物科學專業(yè)人才緊缺問題如何解決？
（三）實踐教學方法改革初探
1.多媒體教學
多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應聘面試做好充足的準備。
2.案例教學
案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業(yè)學生，適當?shù)陌咐懻?，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規(guī)律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節(jié)結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。
3.情境模擬教學
情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學內(nèi)容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節(jié)，學生自由組合成小組，根據(jù)所學內(nèi)容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內(nèi)充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學生團隊合作與溝通能力。
（四）改進考評方式
人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力?？傊?，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養(yǎng)為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發(fā)學生的學習熱情，培養(yǎng)學生的團隊合作能力，提升學生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態(tài)勢。
參考文獻
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學方法探討[J].教育教學論壇，2015（7）：154-155.
[2]景吉.人力資源管理課程實踐教學改革探索[J].中國電力教育，2013（5）：105-106.
第4篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
關鍵詞：人力資源管理 挑戰(zhàn) 新趨勢
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）007-162-02
1 引言
在新的世紀里，經(jīng)濟發(fā)展依靠的是科技的進步和知識的不斷創(chuàng)新，這一切歸根到底還是人才在起著非常重要的作用，這就要求我們有著先進的人力資源的管理環(huán)境與應用的模式。只有這樣，才能適應形勢發(fā)展需要，才能為企業(yè)發(fā)展提供強大的智力保障。人力資源管理開發(fā)的重要性在于調(diào)動人的積極性，使員工最大限度的發(fā)揮其潛能，創(chuàng)造更多價值。
2 文獻回顧
德魯克1954年提出人力資源的概念后，懷特?巴克（Wright Bakke）于1958年出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。
19世紀末到20世紀初人事管理作為一種管理活動正式進入企業(yè)的管理活動，許多人力資源管理學者都把這一時期作為現(xiàn)代人事管理的開端。20世紀20年代，泰勒（Taylor）的科學管理理論在美國被廣泛地采用，它對人事管理產(chǎn)生了重大的影響，導致了現(xiàn)代人事管理理論和實踐上的一次革命。20世紀30年代的霍桑實驗研究結果使人事管理從科學管理轉(zhuǎn)向了對人際關系的研究，20世紀50年代是激勵理論發(fā)展的黃金階段，這一時期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理理論和實踐。這三個理論分別是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茲伯格（Herzberg） 的激勵-保健雙因素理論。
3 我國人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)
3.1 我國人力資源的使用情況
總體來說，我國人力資源存量非常豐富，但是人力資源的質(zhì)量和開發(fā)程度偏低，各地區(qū)的人才活力分布嚴重不平衡。人力資源沒有得到合理的利用，造成人力資源嚴重浪費，很多員工從事的行業(yè)與自己所學的或者所擅長的專業(yè)不對口，甚至從事的工作與專業(yè)毫無相關，這就導致了我國的人力資源沒有得到充分利用，以至于人才的流失，大量的人力資源被浪費。
3.2 我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
（1）“身份”、“灰色收入”等問題阻礙我國人力資源管理的進步。
我國管理走向規(guī)范的兩個最大障礙就是：“身份”問題和“灰色收入”問題。同樣，我國人力資源管理開發(fā)走向正規(guī)的兩個最大障礙仍然是身份問題和“灰色收入”問題。在我國，“身份”問題是一個比較特殊的問題，它是指一個員工在某一個單位是否有正式編制。如果“身份”問題不解決，人力資源管理就很難進步，因為在中國身份問題很大程度上決定著一個人的收入和待遇。例如在銀行等單位，勞務派遣員工與正式員工的工資差別比較大，福利差別也比較大。這從根本上違反了同工同酬的基本理論，但是在中國這種現(xiàn)象是普遍存在的，因此，身份問題是中國的人力資源管理開發(fā)走向正規(guī)，激發(fā)人才活力的關鍵問題，也是亟待解決的一個問題?！盎疑杖搿眴栴}也是影響中國人力管理開發(fā)進步和激發(fā)人才活力的又一大障礙。在我國，很多行業(yè)的很多單位里面，存在著“灰色收入”，這也是很多人愿意在國有企業(yè)、事業(yè)單位拿“低工資”，而不愿意去民營企業(yè)、外資企業(yè)賺“高薪”的原因。
（2）缺乏“流動性”的問題。
除了“身份”問題和“灰色收入”問題之外，“流動性”問題也是影響我國人力資源管理開發(fā)進步的一大障礙。因為在我國，很多行業(yè)，例如公務員、事業(yè)單位等的不可退出性、缺乏流動性，直接影響我國人力資源得到最大程度地利用，同時也極大影響了我國各地人力資源活力的提升，間接導致了人才的浪費。
（3）人力資源的開發(fā)和培訓體系不夠完善。
很多企業(yè)意識到了培訓的重要性及意義，但是因為考慮成本等因素，僅停留在短期的崗位技術培訓，沒有能夠從開發(fā)員工潛能的角度，結合企業(yè)自身的實際情況，建立一套完善的人力資源開發(fā)與培訓體系。
（4）對建設企業(yè)文化的真正內(nèi)涵認識不足。
在現(xiàn)階段，很多企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的工作階段，對企業(yè)文化建設的意義理解不夠準確，沒有能夠讓員工主動積極主動地接受企業(yè)文化，并真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，很多企業(yè)的員工仍然是被動的接受企業(yè)的文化和規(guī)章制度，沒有真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。
4 我國人力資源管理的新趨勢
在全球技術革命浪潮的沖擊下，國家之間的競爭日趨激烈。隨著時代的變化，社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術的進步，全球競爭的加劇，人力資源管理正面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，這也使得我國的人力資源管理開發(fā)在21世紀主要呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢：
（1）HR管理外包化，內(nèi)部HR部門會消失，專業(yè)HR機構會更多。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭的加劇，每一個企業(yè)都需要節(jié)約成本，都需要更專業(yè)，因此，在公司內(nèi)部只會保留能夠給自己帶來利潤的核心業(yè)務，與核心業(yè)務無關的業(yè)務板塊都會被剝離出去，當然人力資源管理也不例外。這也是越來越多的專門的人力資源機構出現(xiàn)的原因。在此前題的推動下，人力資源外包也成為必然的趨勢?？傊?，HR管理內(nèi)部部門會逐步消失，專業(yè)的HR機構會越來越多，也越來越專業(yè)。
（2）HR管理需要有更加宏觀的戰(zhàn)略管理眼光。
在未來，隨著HR管理內(nèi)部部門的消失，專業(yè)HR機構的增多，企業(yè)所保留的HR人員，需要有更加戰(zhàn)略的宏觀的管理眼光，人力資源管理也會更加戰(zhàn)略化。企業(yè)內(nèi)部專業(yè)的HR人員必須站在老板的角度去看問題，只有這樣，才能滿足企業(yè)對人才的需要。同時，專業(yè)的HR機構的從業(yè)人員同樣需要有更加專業(yè)的業(yè)務技能和識人辨人的眼光。只有這樣，我國的人力資源管理開發(fā)才能向前邁進。當然，這也是我國未來人力資源管理開發(fā)的趨勢。
（3）HR管理柔性化，更專業(yè)、更靈活，將來的組織也會更專業(yè)、更靈活，成為契約性、專業(yè)性、合作性、關系型的組織。
隨著市場競爭的加劇以及我國人口紅利的逐漸減少，企業(yè)間的競爭會更加你死我活，為了能夠在激烈的競爭中生存下去，企業(yè)也會在盡量減少生產(chǎn)成本的同時，盡可能的壓縮管理成本，因此，未來的企業(yè)會更多地呈現(xiàn)出契約性、專業(yè)性、合作性和關系型，同時管理也會更加靈活，組織也會更加專業(yè)、更加靈活。這就要求未來的人力資源管理更加專業(yè)和靈活。
5 結語
第5篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
新經(jīng)濟時代區(qū)別于“舊經(jīng)濟”和“傳統(tǒng)的經(jīng)濟”來說，它更多的是一種集網(wǎng)絡新技術以及高新的科技技術為一體的一種新型的現(xiàn)代化的經(jīng)濟。在這個經(jīng)濟時代中，網(wǎng)絡經(jīng)濟和信息交流是主題，新型的科技技術，例如新能源技術、海洋技術以及新的材料技術都是新經(jīng)濟時代的技術主導。新經(jīng)濟時代中的產(chǎn)業(yè)結構可以不斷進行調(diào)整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業(yè)率，而就經(jīng)濟體制而言，可調(diào)整的經(jīng)濟類型可以一直保持低財政赤字和高增長點。在這個新經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡的信息和技術才是時代的物質(zhì)基礎，知識是可以主導的主要因素，而社會生產(chǎn)力則是以技術作為生產(chǎn)動力，人才才是推動社會經(jīng)濟的發(fā)展得主動力。所以企業(yè)只有對人力資源進行創(chuàng)新，才能展現(xiàn)和發(fā)揮人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要影響力。
2目前在人力資源管理中所存在的一些問題
2.1戰(zhàn)略性的問題
在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理起著決定性的作用這是被所有企業(yè)高層管理者認同的事情，但是，如果想在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃和執(zhí)行中，把人力資源管理放在重要的位置上卻不是一項簡單的任務。產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象的原因有兩個：第一需要考慮企業(yè)高層管理人員是否對人力資源管理這一塊有著深刻而正切的認識；第二需要考慮在人力資源管理中，相關的管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)與管理的管理的能力是否過硬。若想把人力資源管理放在一個重要的位置上，就需要以上兩個因素都同時具備，也就是說，只有在新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究吳麗沛縣交通運管所221600高層管理人員對人力資源管理者一塊有著正確的認識和絕對的重視，并且相關的人力資源管理人員還要具有過硬的職業(yè)素質(zhì)，人力資源管理才能成為企業(yè)規(guī)劃的基礎。而在當今市場如此激烈的爭奪下，雖然人力資源管理已經(jīng)得到了足夠的重視，但是在戰(zhàn)略部署中的地位并沒有得到重要體現(xiàn)。
2.2系統(tǒng)性問題
只有建立一個健全的、并且具有長遠性的人力資源管理體系，才是保障企業(yè)人力資源部門起到重要效果的前提。我國從90年代其實就已經(jīng)將人力資源管理引進了國內(nèi)，并且通過了如此長一段時間的實踐運用，已經(jīng)認識到了提高企業(yè)凝聚力以及競爭力的關鍵因素就是一個與企業(yè)實際情況極其相符并且具有長久性的的人力資源管理體系。但是理論與實踐是有差距的，目前許多企業(yè)的人力資源管理人員對人力資源管理體系的認識不足，對設計和規(guī)劃不甚了解，所以，只有企業(yè)管理中發(fā)生了一些緊迫問題時才會進行人力資源管理的改革，但是此時的改革也通常都忽略了人力資源管理本身的長遠性和全面性。
3新經(jīng)濟時代對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相應對策
3.1“以人為本”，是人力資源管理創(chuàng)新的基礎
3.1.1“以人為本”管理的重要性
“以人為本”，顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業(yè)管理中，在遵循管理規(guī)章制度的前提下，還要注重使人才得以全面的發(fā)展，并且在工作中要注意調(diào)動人才工作和創(chuàng)造的積極性，進而使企業(yè)得到最大程度的經(jīng)濟效益“。以人為本“的管理理念，就是將管理的實踐和理論有機結合起來，在企業(yè)的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動不但得到很好的開展，人才也會被激發(fā)出更多的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人力資源的全面發(fā)展。
3.1.2實現(xiàn)“以人為本”的途徑
實現(xiàn)“以人為本”，最根本的做法就是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人才，也就是說將企業(yè)的每一個“員工”都變成“人才”。通過對員工加強培訓，提高員工的專業(yè)技能，使每一個員工都成為自己崗位上的專業(yè)人才，這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的，最可行的。沒一個企業(yè)都是由一個個員工個體組合而成的，只有注重了個體的發(fā)展，才能進而提高整體的水平。企業(yè)要把“員工”看作一個整體，這個不可分割的整體需要互相相信、互相關心以及互相理解和尊重，增強員工之間的交流，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)合一起，實現(xiàn)共贏的局面。
3.2實施知識管理是企業(yè)人力資源
管理創(chuàng)新的有效途徑實施知識管理，就是在員工中建立一個經(jīng)驗與技術的共享機制，將集體的智慧都集合起來，通過交流進一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力與競爭能力，知識管理不僅僅是對信息的匯總，最根本的是要實行人力資源的管理。在新經(jīng)濟時代，只有不斷地獲得知識與創(chuàng)新能力才能提高企業(yè)的發(fā)展能力與競爭能力。目前各大企業(yè)中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系，知識都不集中，一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧，各自為政。企業(yè)只有進行知識管理，對企業(yè)內(nèi)部不平衡的模式進行調(diào)整，從宏觀角度入手，把個體變?yōu)檎w。企業(yè)可以通過加強培訓的力度，例如將員工外送進行培訓，還有讓員工進行自我訓練，是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業(yè)的整體技能有一個初步的了解，進而滿足企業(yè)的各種需要，達到共贏的局面。
3.3強化企業(yè)的業(yè)績管理
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.4加強對人力資源管理人員的培訓
現(xiàn)下很多企業(yè)中人力資源管理的人員都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，都不是科班出身。知識的限度局限了其管理能力，無法更好的開展人力資源管理的工作。為了解決這一問題，企業(yè)必須加大培訓的力度，通過培訓全面提高人力資源管理人員的技術水平。
4結束語
第6篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復合型人才和應用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學科建設，豐富教學內(nèi)容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質(zhì)量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作,使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡等現(xiàn)代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發(fā)展要求、學科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業(yè)實踐、實訓和生產(chǎn)實習、畢業(yè)設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經(jīng)驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調(diào)查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業(yè)實驗室建設等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設方面，應該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內(nèi)容、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內(nèi)容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業(yè)理論教學結束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關的企事業(yè)單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
參考文獻
第7篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
關鍵詞：人力資源管理者；素質(zhì)；能力素質(zhì)模型；培養(yǎng)途徑
一、引言
1986年美國管理學家彼得·杜拉克發(fā)表《傳統(tǒng)的人事部門,再見》一文,宣告人力資源管理與開發(fā)在企業(yè)內(nèi)逐漸取代了人事管理。人力資源管理者不再是傳統(tǒng)的，低效率的人事職員,他的職能性質(zhì)已發(fā)生了轉(zhuǎn)變。當前知識經(jīng)濟時代，人力資源管理者需要怎樣的素養(yǎng)才能勝任人力資源工作以及如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理者是每個企業(yè)需要思考的問題。本文利用了人力資源管理者的能力素質(zhì)模型對以上問題做了一些闡述，希望能夠有所幫助。
二、 國內(nèi)外對人力資源管理者的能力素質(zhì)研究
（一）人力資源能力的研究概況
20世紀90年代進行了三次大規(guī)模的人力資源能力研究，開始對這個職業(yè)進行一些解釋和說明。第一項研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業(yè)人員、直線主管人員、公司顧問以及學者在內(nèi)的3000位人士進行了人力資源問題調(diào)查研究。這項研究工作從不同的方面解釋了人力資源勝任力。
第二項研究是由人力資源管理基金協(xié)會發(fā)起，關注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領導、管理、功能、個人特性等方面。
第三項研究是由密歇根大學商學院組織的。耗時10年，該項研究超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業(yè)和不同的時間對人力資源管理人員的勝任力要求。該項研究的目標不是僅僅為一個企業(yè)設計，而是為人力資源管理這個職業(yè)建立一個勝任力模型。
（二）人力資源管理者的能力素質(zhì)模型
為了構建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，從而培育優(yōu)秀的人力資源管理者。學者，專家們進行了比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個明顯不同的領域，即人力資源實踐活動、經(jīng)營知識和管理變革的能力。他們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。、其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關鍵性戰(zhàn)略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強。其三，對經(jīng)營知識的要求越來越高。其四，管理文化的能力變得日益重要。
三、我國人力資源管理者的素質(zhì)結構
1 知識結構
人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家，對人力資源的基本知識和其管理的各個環(huán)節(jié)精通并靈活應用于實踐。同時，人力資源管理者還應該通曉市場、財務、營銷、商務等企業(yè)管理知識。
2.能力素質(zhì)
能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心。力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在選、培、育、留等人力資源活動中所表現(xiàn)出來的專業(yè)能力。人力資源管理能力是是人力資源管理者綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。
3.職業(yè)精神
職業(yè)精神主要包括個人誠信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等。職業(yè)精神可以說是一個上層建筑的問題，一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于建立一個可信賴的人際交往環(huán)境。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個高度敬業(yè)的人力資源管理者在工作上積極主動，追求精益求精，能提高自己的管理業(yè)績，協(xié)助企業(yè)管理者實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
四、 我國企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的培養(yǎng)途徑
1.對在職人力資源管理者科學培訓
企業(yè)要利用政府和社會資源，舉辦人力資源專業(yè)進修班、培訓班。甚者創(chuàng)辦企業(yè)大學，例如聯(lián)想大學，設計與人力資源管理相關的理論和實踐，并且擴長知識的廣度，例如戰(zhàn)略性的、宏觀經(jīng)濟形勢、財務管理等知識內(nèi)容。企業(yè)不僅僅要提供學習的環(huán)境，更要大力的建立學習型組織，給人力資源管理者提供交流的平臺，解決各種問題。
2.運用高?？蒲薪虒W資源，建立人力資源管理教學研究基地
目前，高校的人力資源管理專業(yè)設置日趨完善，它是是培養(yǎng)潛在專業(yè)的人力資源管理者隊伍的一條重要渠道。截止2005 年，全國共有178 所高校開設了人力資源管理專業(yè)并且于2004 年開始招收人力資源管理專業(yè)研究生。高校在課程設計上除了人力資源模塊的相關內(nèi)容外，還設置了一些企業(yè)管理，營銷管理，戰(zhàn)略管理、公共關系學等一些列的課程。因為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不再僅僅是做專業(yè)的事情，他還需要全面的眼光，戰(zhàn)略性的思維。
3.人力資源管理者職業(yè)化
人力資源管理者具有專業(yè)的技術，故人力資源管理者職業(yè)化是一發(fā)展趨勢。企業(yè)應該大力建設人力資源管理者職業(yè)化隊伍。明確職業(yè)身份，加快人才評價和人才流動市場的建設，讓人力資源管理者適應經(jīng)濟發(fā)展形勢，培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人力資源管理者。
同時，國家也要規(guī)范人力資源管理方面資格認證制度。目前我國人力資源管理者資格認證制度還不是很完善，認證體系也不夠健全。一些地區(qū)存在人力資源資格考試紀律松懈，只要交錢就發(fā)證等不良現(xiàn)象。所以，國家應該規(guī)范人力資源管理者資格認證制度，建立統(tǒng)一的培訓、考試制度。
4.建立科學、合理、完善的激勵機制
人力資源管理者的成長需要有效的激勵機制。目前，對于人力資源管理者的激勵首先要體現(xiàn)在工資和福利待遇方面，企業(yè)要給人力資源管理者設置的報酬要具有挑戰(zhàn)性，保護人力資源管理者的合法權益，提高他們的社會地位。不僅如此，還應該輔以精神激勵，讓人力資源管理者得到應有的精神滿足。（作者單位：華中師范大學管理學院）
參考文獻：
［1］ 于桂蘭,魏海燕.人力資源管理［M］.北京：清華大學出版社.2004(9).
［2］ 吳國存,李建新.人力資源開發(fā)與管理概論［M］.南京：南開大學出版社.2001.
［3］ 董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民出版社第二版.2007(8).
［4］ 羅伯特·L.馬西斯,約翰·H.杰克遜.人力資源管理［M］.北京：北京大學出版社2004(12).
［5］ 趙亮.企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)之我［J］.商場現(xiàn)代化,2008 (1 ).
［6］ 黃煥山.論人力資源管理者應具備的素質(zhì)［J］.北京市計劃勞動管理干部學院學報,1999(2).
第8篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業(yè)的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業(yè)在教學理念、教學內(nèi)容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學生較強的實踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養(yǎng)出適應市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學、培養(yǎng)特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點，對人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養(yǎng)學生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對傳統(tǒng)的教學理念、教學內(nèi)容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內(nèi)容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業(yè)知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質(zhì)，培養(yǎng)學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。
2、完善教學內(nèi)容。首先，對專業(yè)課程體系進行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學進度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設置上，要以專業(yè)需要設計課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業(yè)學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會為核心，鼓勵學生積極參與協(xié)會的專業(yè)活動，教師提供相應的專業(yè)指導，培養(yǎng)學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業(yè)基礎的專業(yè)實驗課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學生的專業(yè)操作能力；第三個層次是各專業(yè)課程中的以學生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學活動。每門專業(yè)課程都可以設計一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學生分組完成設定目標，培養(yǎng)學生的專業(yè)思維和專業(yè)實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內(nèi)教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內(nèi)部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據(jù)。完成這項活動之后，學生對績效管理專業(yè)知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡輔助教學系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡平臺上逐步建設各專業(yè)課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯(lián)系，難以有更多的機會和學生探討交流專業(yè)知識和專業(yè)活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環(huán)節(jié)的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業(yè)教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業(yè)教育結合不足，難以將學生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業(yè)教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個問題的解決有賴于專業(yè)教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環(huán)節(jié)師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業(yè)教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業(yè)論文字數(shù)在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。
參考文獻：
[1]馬建中，儲云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
第9篇：對人力資源管理專業(yè)的理解范文
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業(yè)的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業(yè)在教學理念、教學內(nèi)容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學生基本的管理理念，更要培養(yǎng)學生較強的實踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力及創(chuàng)新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養(yǎng)出適應市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學、培養(yǎng)特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點，對人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養(yǎng)學生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對傳統(tǒng)的教學理念、教學內(nèi)容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內(nèi)容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業(yè)知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質(zhì)，培養(yǎng)學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。
2、完善教學內(nèi)容。首先，對專業(yè)課程體系進行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學進度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設置上，要以專業(yè)需要設計課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業(yè)學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會為核心，鼓勵學生積極參與協(xié)會的專業(yè)活動，教師提供相應的專業(yè)指導，培養(yǎng)學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業(yè)基礎的專業(yè)實驗課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學生的專業(yè)操作能力；第三個層次是各專業(yè)課程中的以學生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學活動。每門專業(yè)課程都可以設計一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學生分組完成設定目標，培養(yǎng)學生的專業(yè)思維和專業(yè)實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內(nèi)教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內(nèi)部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據(jù)。完成這項活動之后，學生對績效管理專業(yè)知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡輔助教學系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡平臺上逐步建設各專業(yè)課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯(lián)系，難以有更多的機會和學生探討交流專業(yè)知識和專業(yè)活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環(huán)節(jié)的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業(yè)教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業(yè)教育結合不足，難以將學生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業(yè)教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個問題的解決有賴于專業(yè)教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環(huán)節(jié)師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業(yè)教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業(yè)論文字數(shù)在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。
參考文獻
[1]馬建中，儲云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
