國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文

1、在社會(huì)觀念層面，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，檔案造假、履歷造假、學(xué)歷造假等不道德的事件時(shí)有發(fā)生，使學(xué)生檔案的嚴(yán)肅性受到影響，難以得到應(yīng)有的重視。甚至有的高校為使畢業(yè)生就業(yè)順利，也為了學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)學(xué)生檔案進(jìn)行篡改。[王德欣.做好學(xué)生檔案工作 為大學(xué)生就業(yè)服務(wù)[J].中國(guó)檔案,2005(10)：3233.]⑸雖然是個(gè)別現(xiàn)象，但其影響惡劣，直接降低了高校學(xué)生檔案的公信力，致使學(xué)生檔案在人才選拔過(guò)程中的參考價(jià)值隨之降低?，F(xiàn)在很多用人單位不再把學(xué)生檔案作為選拔錄用人才的依據(jù)，甚至還會(huì)發(fā)生丟失檔案的情況。受此影響，高校、學(xué)生對(duì)檔案的重視程度也在逐漸弱化。

2、在社會(huì)體制層面，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)，非公有制經(jīng)濟(jì)得到長(zhǎng)足發(fā)展，逐漸成為吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的主要渠道。非公有制的用人單位沒(méi)有人事檔案管理權(quán)，事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)也在探索聘任制改革，人事管理逐步與市場(chǎng)接軌，而作為我國(guó)新型人事管理社會(huì)化模式[孫鵬紅.人事中的檔案管理問(wèn)題探析[J].中國(guó)校外教育,2009(12)：136.]⑹的人事制度尚不完善，導(dǎo)致很多用人單位不過(guò)問(wèn)學(xué)生的檔案，以勞動(dòng)合同關(guān)系完全取代人事關(guān)系。這也是很多畢業(yè)生成為棄檔戶(hù)的原因。

3、在管理制度層面，高校學(xué)生檔案管理缺少明確的法律和制度依據(jù)。制度的缺位是制約高校學(xué)生檔案管理水平提高的主要原因。1993年，國(guó)家教育委員會(huì)了《高等學(xué)校檔案實(shí)體分類(lèi)法》與《高等學(xué)校檔案工作規(guī)范》，對(duì)高等學(xué)校檔案劃分了黨群、行政、教學(xué)等十個(gè)類(lèi)別，學(xué)生檔案沒(méi)有列為一個(gè)單獨(dú)的類(lèi)別。2005年，教育部頒布了《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》，對(duì)學(xué)生的學(xué)籍管理、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等提出了明確的規(guī)定，但仍沒(méi)有涉及學(xué)生檔案管理。作為高等學(xué)校學(xué)生管理工作在新時(shí)期的綱領(lǐng)性文件和主要依據(jù)，缺少對(duì)學(xué)生檔案管理的關(guān)注，不能不說(shuō)是一種遺憾。究其原因，主要是學(xué)生檔案具有個(gè)體性，并且不在學(xué)校永久保存的范圍之內(nèi)，大學(xué)教育也只是學(xué)生檔案生成過(guò)程中的一個(gè)階段。2008年，教育部和國(guó)家檔案局頒布《高等學(xué)校檔案管理辦法》，在文件材料的歸檔范圍中增加了學(xué)生類(lèi)，主要包括學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎(jiǎng)懲記錄、黨團(tuán)組織檔案、畢業(yè)生登記表等。這體現(xiàn)了國(guó)家教育和檔案工作行政部門(mén)對(duì)高校學(xué)生檔案的重視，但總體來(lái)說(shuō)比較籠統(tǒng)，對(duì)具體操作的指導(dǎo)性不強(qiáng)，缺少標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的指標(biāo)體系。

第2篇：國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文

首鋼總公司是首鋼集團(tuán)的核心企業(yè)，首鋼搬遷所需費(fèi)用高達(dá)500多億元，涉及員工多達(dá)8萬(wàn)余人，是迄今為止中國(guó)規(guī)模最大、最徹底的一項(xiàng)城市特大型國(guó)有企業(yè)搬遷工程。

大變革帶來(lái)大發(fā)展，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，檔案工作如何做好服務(wù)，如何做到深層次的、快捷的、有效的服務(wù)是擺在首鋼檔案工作者面前的重大課題。

1．為搬遷做好服務(wù)。首鋼的搬遷工作，包括現(xiàn)有廠礦單位的改制、撤銷(xiāo)、部分保留，針對(duì)搬遷工作的內(nèi)容，檔案服務(wù)工作包括改制單位檔案歸屬的服務(wù)，撤銷(xiāo)機(jī)構(gòu)檔案移交的服務(wù)，保留單位檔案的管理服務(wù)，拆遷過(guò)程的歷史記錄歸檔服務(wù)等。

首鋼內(nèi)部單位重組改制是一項(xiàng)重要的改革措施，檔案處根據(jù)《國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)與產(chǎn)權(quán)變動(dòng)檔案處置暫行辦法》制發(fā)了《關(guān)于企業(yè)重組改制工作中加強(qiáng)檔案管理意見(jiàn)的通知》。文件規(guī)定以首鋼占有股權(quán)的比例來(lái)確定檔案的整體歸屬，首鋼股權(quán)在51%以上的單位，改制前后檔案不進(jìn)行移交，新單位成立后形成的檔案按新全宗進(jìn)行管理。文件還規(guī)定單位改制后，首鋼國(guó)有股權(quán)全部退出或大部分退出，其檔案處置辦法為：基建檔案、設(shè)備儀器檔案隨其實(shí)體歸屬。產(chǎn)品、科研檔案(其中含有專(zhuān)利、商標(biāo)、專(zhuān)有技術(shù)等檔案)屬總公司項(xiàng)目的向檔案館移交；屬本單位項(xiàng)目的由改制單位自行管理。會(huì)計(jì)檔案按《會(huì)計(jì)檔案管理辦法》執(zhí)行；法律、行政法規(guī)有特殊規(guī)定的，依照法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。生產(chǎn)技術(shù)管理類(lèi)、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)檔案由改制單位與檔案館協(xié)商是否移交。黨群工作類(lèi)、行政管理類(lèi)檔案向首鋼檔案館移交永久、長(zhǎng)期卷。人事檔案隨人員流向進(jìn)行歸屬。檔案業(yè)務(wù)關(guān)系劃轉(zhuǎn)屬地進(jìn)行管理，改制單位應(yīng)主動(dòng)與上級(jí)檔案行政管理部門(mén)取得聯(lián)系。

撤銷(xiāo)機(jī)構(gòu)檔案移交的服務(wù)。此次首鋼搬遷涉及拆遷單位多，時(shí)間短，為做好服務(wù)工作，檔案處及時(shí)與規(guī)劃計(jì)劃部門(mén)取得聯(lián)系，了解和掌握搬遷進(jìn)度安排，通過(guò)年報(bào)合理安排館內(nèi)庫(kù)房，及時(shí)組織有關(guān)人員對(duì)須進(jìn)館檔案提前介入進(jìn)行移交指導(dǎo)，確保移交進(jìn)館檔案的質(zhì)量。撤銷(xiāo)單位主要移交黨群、行政、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)、科研、產(chǎn)品等類(lèi)檔案，設(shè)備檔案隨設(shè)備拆遷劃轉(zhuǎn)，基建檔案視建筑物存、拆情況待定。

保留單位檔案管理的服務(wù)。根據(jù)搬遷方案，北京地區(qū)仍將保留房地產(chǎn)、高新技術(shù)、餐飲服務(wù)等行業(yè)和單位，這些單位檔案的管理仍將沿襲首鋼集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)保管的方法，檔案處將積極指導(dǎo)這些單位將強(qiáng)與相關(guān)行業(yè)主管單位的聯(lián)系，貫徹落實(shí)行業(yè)檔案管理規(guī)章制度。

重要檔案提前接收的服務(wù)。為進(jìn)一步加強(qiáng)核心技術(shù)檔案的管理工作，總公司檔案處對(duì)近10年共計(jì)71項(xiàng)保存在基層單位的科研、新產(chǎn)品檔案組織開(kāi)展了接收，在開(kāi)展機(jī)關(guān)檔案目錄計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)接收的基礎(chǔ)上，此次技術(shù)檔案接收將同時(shí)接收檔案目錄計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)、檔案案卷，并盡快完成文件掃描。

拆遷過(guò)程的歷史記錄歸檔服務(wù)。借鑒北京老城區(qū)搬遷改造的經(jīng)驗(yàn)，首鋼搬遷將在注重文字記載資料歸檔的同時(shí)，對(duì)圖片記錄、影像記錄做好歸檔工作，力爭(zhēng)全面、翔實(shí)地記錄首鋼搬遷的歷史過(guò)程。檔案處將制定專(zhuān)門(mén)的搬遷專(zhuān)題檔案歸檔管理辦法，積極與規(guī)劃部門(mén)、宣傳部門(mén)密切協(xié)作，保證在第一時(shí)間、第一地點(diǎn)抓拍到珍貴的歷史場(chǎng)景，為首鋼搬遷留下美好的記憶。

為建設(shè)做好服務(wù)。首鋼新時(shí)期的建設(shè)主要分為北京地區(qū)的建設(shè)、曹妃甸地區(qū)的建設(shè)、其他地區(qū)的建設(shè)。為系統(tǒng)做好工程項(xiàng)目檔案的管理工作，檔案處編發(fā)了《首鋼建設(shè)項(xiàng)目(工程)檔案管理手冊(cè)》。公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視，王青?？偨?jīng)理特為手冊(cè)寫(xiě)序，希望各建設(shè)、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工、機(jī)關(guān)部廳、檔案部門(mén)等單位，都能夠站在“對(duì)歷史負(fù)責(zé)，為現(xiàn)實(shí)服務(wù)，替未來(lái)著想”的高度，充分認(rèn)識(shí)工程檔案工作的重要性，積極協(xié)調(diào)配合，采取各種措施，共同做好首鋼工程檔案工作。

2、創(chuàng)新檔案專(zhuān)業(yè)管理服務(wù)的新模式。首鋼的搬遷建設(shè)迎來(lái)了首鋼大變革的時(shí)期，大變革對(duì)首鋼檔案工作而言帶來(lái)了創(chuàng)新發(fā)展的新要求，總部經(jīng)濟(jì)檔案管理、跨地區(qū)為主的檔案管理等都是嶄新的課題，必須以創(chuàng)新的精神開(kāi)展檔案管理各項(xiàng)工作。

經(jīng)過(guò)多年的調(diào)整，首鋼集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)除鋼鐵業(yè)外還有電子機(jī)電業(yè)、建筑地產(chǎn)業(yè)和餐飲旅游服務(wù)業(yè)等。

在總部經(jīng)濟(jì)之外，首鋼集團(tuán)還有三大基地：唐山、山西和秘魯。其中，唐山的基地是鋼鐵制造中心，首鋼集團(tuán)的重心將往那轉(zhuǎn)移；山西基地在臨汾。三大基地檔案管理將實(shí)行首鋼集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與屬地管理相結(jié)合的方式，分別以曹妃甸新首鋼、臨汾焦煤公司、秘魯鐵礦為中心建設(shè)檔案部門(mén)，相對(duì)集中保管所屬單位的檔案。跨地區(qū)為主的新的企業(yè)管理模式，使首鋼檔案專(zhuān)業(yè)原有的檔案工作協(xié)作組管理方法有了更大的發(fā)揮作用的意義，原首鋼集團(tuán)所屬單位由總公司檔案處按照形成檔案特點(diǎn)，并考慮各單位的地理位置劃分組成的檔案工作協(xié)作組，并逐年圍繞檔案專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)工作開(kāi)展活動(dòng)，這一方法對(duì)企業(yè)檔案管理人員數(shù)量偏少，集團(tuán)所屬單位相對(duì)分散，業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查容易不到位的現(xiàn)象是一種很好的緩解和彌補(bǔ)。

第3篇：國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文

關(guān)鍵詞：人事制度；事業(yè)單位；利弊；對(duì)策建議

中圖分類(lèi)號(hào)：D523.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

人事制度作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型人事管理方式，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容，是政府部門(mén)為各類(lèi)人才、用人單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供服務(wù)的一種有效途徑。自1995年原人事部部長(zhǎng)宋德福提出推行人事制度以來(lái)，業(yè)務(wù)得到了較快發(fā)展。它的實(shí)施，對(duì)于建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和具有生機(jī)活力用人機(jī)制，促進(jìn)人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離，使人才由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變；對(duì)于減輕用人單位的負(fù)擔(dān)，克服人事管理中長(zhǎng)期存在的人員能進(jìn)難出、職責(zé)能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個(gè)樣等弊端，提高人事管理效率；對(duì)于實(shí)現(xiàn)單位自主擇人，人才自主擇業(yè)，人盡其才，才盡其用，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，拓寬人才服務(wù)領(lǐng)域，加快政府職能轉(zhuǎn)變，建立社會(huì)化服務(wù)體系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，發(fā)揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發(fā)展歷程，在觀念、體制、機(jī)制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級(jí)人才管理服務(wù)機(jī)構(gòu)必須采取相應(yīng)的對(duì)策，促進(jìn)人事制度的不斷完善和健康發(fā)展。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的變化，特別是非公有制經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，帶來(lái)了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應(yīng)運(yùn)而生的人事制度越來(lái)越受到社會(huì)的普遍歡迎。但是，人事制度在我國(guó)產(chǎn)生的時(shí)間短，拓展速度快，全國(guó)尚無(wú)統(tǒng)一規(guī)范的政策規(guī)定，以至于在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。因此，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的人事制度具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1事業(yè)單位實(shí)行人事制度的必然性

首先，從經(jīng)濟(jì)、政治體制改革的目標(biāo)來(lái)看，政府要下放權(quán)限。原來(lái)，事業(yè)單位是政府的附屬物，現(xiàn)在是獨(dú)立法人。政府與事業(yè)脫鉤后，政府不直接管理事業(yè)單位，但不是不管理，政府要進(jìn)行宏觀調(diào)控。政府的宏觀調(diào)控方針政策怎樣去影響企事業(yè)單位的發(fā)展，客觀上需要有個(gè)中間環(huán)節(jié)起上通下達(dá)的作用。人事機(jī)構(gòu)就是這個(gè)中間環(huán)節(jié)，它能夠保證政府對(duì)人才資源的宏觀調(diào)控。

其次，事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業(yè)單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過(guò)人事機(jī)構(gòu)為其招聘人才。這樣，既解決了事業(yè)單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開(kāi)支。

第三，事業(yè)單位原來(lái)的人事管理業(yè)務(wù)具有可分性。原來(lái)的人事管理業(yè)務(wù)可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關(guān)的事項(xiàng)。這部分事項(xiàng)是事業(yè)單位人事管理的核心，不可能由人事機(jī)構(gòu)。(2)間接與人才使用有關(guān)的事項(xiàng)。這部分事項(xiàng)與事業(yè)單位人才管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有關(guān)，體現(xiàn)在各種關(guān)系、手續(xù)等項(xiàng)目上，實(shí)際上體現(xiàn)的是單位與社會(huì)的接口。這部分事項(xiàng)可以由人事機(jī)構(gòu)，也可以不。(3)為人才服務(wù)的事項(xiàng)。這部分事項(xiàng)與用人單位無(wú)關(guān)，完全可以從用人單位分離出來(lái)，由人事機(jī)構(gòu)，向社會(huì)化方向發(fā)展。如，戶(hù)籍、計(jì)劃生育、結(jié)婚證明、離退休人員管理等。后兩種類(lèi)型的存在，是人事制度產(chǎn)生的客觀基礎(chǔ)。

第四，人事制度的產(chǎn)生是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。從行政體制改革來(lái)看，其方向是小政府、大社會(huì)，政府機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)宏觀管理，微觀管理要盡可能社會(huì)化。很多企業(yè)反映，人事管理事務(wù)中，那些專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)(技術(shù)含量高)的部分應(yīng)由人事機(jī)構(gòu)。

2人事制度在事業(yè)單位中實(shí)行的利弊分析

2.1人事制度的優(yōu)點(diǎn)

實(shí)行人事，聘用人員由單位人變成社會(huì)人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動(dòng)，免除了事業(yè)單位在用人過(guò)程中能進(jìn)不能出，能上不能下的后顧之憂(yōu)。 實(shí)行人事，增加了事業(yè)單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時(shí)有利于增強(qiáng)職工的危機(jī)感、責(zé)任感，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有利于營(yíng)造內(nèi)部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個(gè)人潛力。 實(shí)行人事，人才個(gè)體也有充分的擇業(yè)自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時(shí)也容易讓有真才實(shí)學(xué)的人才脫穎而出。

2.2人事制度的弊端

2.2.1由于傳統(tǒng)的人事管理模式觀念已經(jīng)根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來(lái)的管理模式上。對(duì)于人事制度，大多數(shù)人都還不了解。而人事人員也因?yàn)闄n案放在人才市場(chǎng)，基本保險(xiǎn)納入社會(huì)， 變“單位人” 為 “社會(huì)人”， 從而心理上沒(méi)有安全感、公平感，剛開(kāi)始確實(shí)是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發(fā)展的初級(jí)階段，事業(yè)單位實(shí)行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機(jī)制”人員不理解，甚至有的“老機(jī)制”人員也表現(xiàn)出不理解的態(tài)度。 有的甚至認(rèn)為 “新機(jī)制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認(rèn)為是一種臨時(shí)用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)不一致，從而引發(fā)合同糾紛，并導(dǎo)致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發(fā)展。

2.2.2目前事業(yè)單位工資福利體系都是按照國(guó)家及所屬各省市的相關(guān)政策來(lái)建立的，享受的是類(lèi)似公務(wù)員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)力市場(chǎng)而制定的，享受的是社會(huì)保險(xiǎn)。兩者之間必然存在一些無(wú)法銜接的部分，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工資構(gòu)成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會(huì)給一些人事人員造成不便。這可能在無(wú)形中會(huì)造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業(yè)單位的整體團(tuán)結(jié)與凝聚力。

3制約因素及原因

3.1對(duì)大力推行人事制度必要性的認(rèn)識(shí)仍不足

人事在我國(guó)南方城市和沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展相對(duì)迅速，這固然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才活躍度有較大關(guān)系。但不容否認(rèn)的是，特別是我國(guó)北方城市和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的不少單位和個(gè)人觀念上，仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認(rèn)為實(shí)行人事，在落實(shí)了用人自的同時(shí)，也面臨人才流失的危險(xiǎn)，以檔案、戶(hù)籍等制約人才流動(dòng)的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個(gè)人實(shí)行人事后，雖然有了流動(dòng)的自由，但對(duì)單位的依附關(guān)系沒(méi)有了，隨時(shí)都有可能被“炒魷魚(yú)”，有下崗失業(yè)的危機(jī)感。因而，部分單位和個(gè)人對(duì)推行人事制度的積極性不高。

為數(shù)不少的非公有制經(jīng)濟(jì)單位，在用人上不規(guī)范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶(hù)籍、職稱(chēng)、黨團(tuán)關(guān)系、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等概不想管。而有些從業(yè)人員認(rèn)為，我只管打工掙錢(qián)，還要什么檔案，單位辦保險(xiǎn)，還不如發(fā)給自己更實(shí)際。

3.2流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發(fā)展。

目前，流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門(mén)、非政府職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、社區(qū)（街道）等都存有流動(dòng)人員檔案。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，大中專(zhuān)學(xué)生畢業(yè)在兩年派遣期內(nèi)其檔案可在學(xué)校留存，致使部分畢業(yè)生無(wú)法及時(shí)辦理人事。有些國(guó)有企業(yè)員工辭職或解聘后，檔案關(guān)系不按規(guī)定轉(zhuǎn)移到人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，甚至辭職、辭退人員自存檔案。

3.3制約人才流動(dòng)的體制較難在短期內(nèi)消除。

與資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化水平相比，我們的人才資源市場(chǎng)配置機(jī)制還不夠成熟，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的戶(hù)籍、檔案、身份、住房、社會(huì)保障等體制，仍是人才流動(dòng)的羈絆。

3.4人事機(jī)構(gòu)自身建設(shè)有待加強(qiáng)。

主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施不夠健全完善，管理服務(wù)手段相對(duì)滯后，從業(yè)人員少，人員整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高等。

4對(duì)策及建議

各級(jí)政府應(yīng)有針對(duì)性地采取措施，加大工作力度，促進(jìn)人事制度不斷完善和發(fā)展。

4.1抓服務(wù)理念，促觀念更新

當(dāng)前，加強(qiáng)依法行政和服務(wù)型政府建設(shè)的呼聲越來(lái)越高，這為人才服務(wù)工作提出了新的更高的要求。各級(jí)政府都應(yīng)進(jìn)一步解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，牢固樹(shù)立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)新要求的科學(xué)人才觀，強(qiáng)化宗旨意識(shí)，以人為本，把促進(jìn)人才的全面發(fā)展和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境。充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要求人才資源市場(chǎng)化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會(huì)人”是人事制度改革的基礎(chǔ)工作，是促進(jìn)人才市場(chǎng)化配置的重要保證。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極主動(dòng)地適應(yīng)這種人事制度改革的需要，努力把人事服務(wù)機(jī)構(gòu)建成各類(lèi)流動(dòng)人員的“公共人事部”。

4.2抓政策引導(dǎo)，促機(jī)制轉(zhuǎn)變

針對(duì)事業(yè)單位推行人事制度較為困難的實(shí)際，政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)做好對(duì)干部人事制度改革的指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變用人和人才從業(yè)的傳統(tǒng)觀念，改變用人機(jī)制，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，結(jié)合事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地推行人事。營(yíng)造人員能進(jìn)能出、職務(wù)（職稱(chēng)）能上能下，充滿(mǎn)生機(jī)與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類(lèi)、放權(quán)、搞活”原則，精減人員，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)流動(dòng)，逐步建立符合各類(lèi)事業(yè)單位自身特點(diǎn)的政事分開(kāi)，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，政府依法監(jiān)管，配套措施完善，科學(xué)分類(lèi)的管理體制。實(shí)行聘用制度，推行人事，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。在目前情況下，結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，宜對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行聘用制和人事。

4.3抓制度創(chuàng)新，促服務(wù)規(guī)范

在推行人事制度過(guò)程中，除要認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)行人事政策和人事法規(guī)外，還要針對(duì)出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，制定相應(yīng)政策。要根據(jù)《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，按照“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則，進(jìn)一步明確政策規(guī)定，解決流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動(dòng)與公安部門(mén)協(xié)商，制定流動(dòng)人才戶(hù)籍管理辦法，協(xié)同計(jì)劃生育管理部門(mén)及流動(dòng)人才聘用單位，做好他們的計(jì)劃生育管理工作。逐步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動(dòng)的各種障礙，促進(jìn)各類(lèi)人才的合理流動(dòng)。強(qiáng)化配套服務(wù)，擴(kuò)大繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會(huì)保障關(guān)系，探索如失業(yè)金、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等繳納辦法，形成約束機(jī)制，完善人事配套服務(wù)體系，切實(shí)解除人員的后顧之憂(yōu)。

4.4抓市場(chǎng)建設(shè)，促協(xié)調(diào)發(fā)展

人才市場(chǎng)是人才流動(dòng)的集散地，人事業(yè)務(wù)的拓展，離不開(kāi)人才市場(chǎng)的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年通過(guò)人才招聘辦理人事手續(xù)的約占總量的40%左右。抓市場(chǎng)建設(shè)，信息化建設(shè)是其核心內(nèi)容。要逐步建立適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)化人事服務(wù)體系，一是人事機(jī)構(gòu)在區(qū)域乃至全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)，開(kāi)展人才信息共享、聯(lián)合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯(lián)合開(kāi)發(fā)人事服務(wù)新技術(shù)和新手段等。二是人事機(jī)構(gòu)與對(duì)象建立起直接的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，為服務(wù)對(duì)象提供便捷的遠(yuǎn)程人事服務(wù)。三是人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)與高校、科研院所和有關(guān)專(zhuān)家的合作，提高人事科學(xué)化管理水平。四是不斷提高機(jī)構(gòu)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新思路，大力開(kāi)展人才發(fā)展規(guī)劃、人事診斷、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等，不斷拓展新業(yè)務(wù)。

4.5抓誠(chéng)信建設(shè)，促誠(chéng)信檔案構(gòu)建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質(zhì)量。開(kāi)展人事檔案誠(chéng)信調(diào)查，建立包含有工作經(jīng)歷、主要業(yè)績(jī)、年度考核和誠(chéng)信記錄等內(nèi)容的誠(chéng)信檔案。加強(qiáng)管理，防范各類(lèi)弄虛作假的“人才欺詐”，倡導(dǎo)誠(chéng)信鑒證，以建立職業(yè)信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權(quán)益，促進(jìn)“誠(chéng)信人才”建設(shè)，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的社會(huì)化人才檔案公共管理服務(wù)體系。

4.6抓隊(duì)伍建設(shè)，促服務(wù)質(zhì)量提高

以質(zhì)量求進(jìn)度，靠質(zhì)量謀發(fā)展，是保持人事制度旺盛生命力的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，人事服務(wù)范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務(wù)內(nèi)容的不斷拓展，對(duì)服務(wù)的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化素質(zhì)和能力建設(shè)。只有建立起專(zhuān)業(yè)化、高素質(zhì)的服務(wù)隊(duì)伍，叫響“人事服務(wù)”品牌，才能取得良好的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人才效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)務(wù)院.事業(yè)單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)

第4篇：國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文

1.人力資源管理現(xiàn)狀特征分析

國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理隨著經(jīng)營(yíng)管理體制變革，先后經(jīng)歷了專(zhuān)業(yè)銀行人事管理、商業(yè)銀行人事管理和股份制銀行人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段。隨著股份制改革，國(guó)有商業(yè)銀行步入股份制銀行人力資源管理時(shí)期，但是仍然帶有商業(yè)銀行人事管理色彩，因此其管理現(xiàn)狀特征具有過(guò)渡時(shí)期鮮明的“兩重性”。

（1）重人力資源管理，輕人力資源開(kāi)發(fā)。經(jīng)過(guò)多年改革發(fā)展，特別是股份制改革時(shí)期，按照股份制銀行要求在人事管理方面積極探索，初步建立以崗位為基礎(chǔ)的基本工資制度和崗位職級(jí)管理體系，標(biāo)志正式步入現(xiàn)代人力資源管理時(shí)期。根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展需要，國(guó)有商業(yè)銀行不斷調(diào)整人力資源管理政策，譬如按照市場(chǎng)化選人要求試行干部公開(kāi)選拔競(jìng)聘、注重崗位任職標(biāo)準(zhǔn)不斷提高選聘工作針對(duì)性等，使人力資源管理效率得到不斷提升。但是人事管理模式下重管理、輕開(kāi)發(fā)的特征依然明顯，國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)人力資源素質(zhì)沒(méi)有形成系統(tǒng)的識(shí)別、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)和使用工作規(guī)范，選人、育人、用人工作存在脫節(jié)現(xiàn)象。在人力資源管理上，首先是重人力成本管理，前期減員政策使國(guó)有商業(yè)銀行人員規(guī)模大幅縮小，減員工作一方面強(qiáng)化了人力成本管理，另一方面也使人員隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)斷層等問(wèn)題凸現(xiàn)，但股份制銀行成本管理約束，使得國(guó)有商業(yè)銀行在控制人員總量的前提下不可能大規(guī)模對(duì)外招聘新生力量。其次是重制度管理，人力資源政策的首要職能是把人“管好”，強(qiáng)調(diào)按程序辦事、靠制度管人，作為老國(guó)有企業(yè)不但具有嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)體系，而且不斷修訂、調(diào)整和完善內(nèi)控管理制度。再次是“以罰代管”現(xiàn)象普遍，嚴(yán)禁發(fā)生違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，實(shí)行嚴(yán)格的處罰、懲罰辦法和措施。

（2）重任務(wù)導(dǎo)向，輕價(jià)值創(chuàng)造。國(guó)有商業(yè)銀行省屬一級(jí)分行對(duì)應(yīng)行政區(qū)劃實(shí)行省、市、支行再到營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的四級(jí)組織運(yùn)行架構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)決定了人力資源管理的總體結(jié)構(gòu)和運(yùn)行模式。上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)授經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限的同時(shí)，每年下達(dá)各種業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)和工作任務(wù)計(jì)劃，配以相應(yīng)的考核辦法，并和資源配置掛鉤，推動(dòng)了全行經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)效益不斷增長(zhǎng)。雖然按照經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型要求，國(guó)有商業(yè)銀行不斷調(diào)整考核指標(biāo)、創(chuàng)新考核手段、優(yōu)化考核方式，但并沒(méi)有改變重任務(wù)導(dǎo)向的管理慣性，層層下任務(wù)、定指標(biāo)、重考核，行政指令性計(jì)劃任務(wù)使下級(jí)機(jī)構(gòu)成為上級(jí)機(jī)構(gòu)任務(wù)壓力的傳導(dǎo)者，最終抑制了基層機(jī)構(gòu)的發(fā)展自主性和內(nèi)在經(jīng)營(yíng)活力。對(duì)管理者而言，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)、獲取更多資源是組織首要目標(biāo)，從而在推動(dòng)員工完成工作任務(wù)方面，遠(yuǎn)大于對(duì)員工的人文關(guān)懷，以及對(duì)其培育、培養(yǎng)和發(fā)展；對(duì)員工而言，工作是獲取勞動(dòng)報(bào)酬的主要手段，完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展沒(méi)有必然關(guān)系，組織目標(biāo)要求和個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造存在脫節(jié)。當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核分配仍然是行政主導(dǎo)型，相同行政職級(jí)、不同工作崗位績(jī)效分配相差無(wú)幾，不同行政職級(jí)、相同工作崗位績(jī)效分配差別較大，員工價(jià)值創(chuàng)造難以得到科學(xué)合理評(píng)價(jià)，知識(shí)型員工的價(jià)值和作用難以充分體現(xiàn)出來(lái)。

（3）重外部管理，輕內(nèi)在激勵(lì)。人的外部管理主要是對(duì)附加于人身上的法律關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、組織關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)關(guān)系等外部因素的管理；內(nèi)在激勵(lì)主要是針對(duì)人的內(nèi)在需求，包括成長(zhǎng)需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、情感需求和尊重的需要等內(nèi)在因素，采取有效工作措施影響人的動(dòng)機(jī)和行為而形成的管理活動(dòng)。目前國(guó)有商業(yè)銀行已經(jīng)形成比較完備的人員管理工作規(guī)范，譬如每位員工不但具有明確的行政編制關(guān)系，還有清晰的黨、團(tuán)、工會(huì)等組織歸屬關(guān)系，并且能夠根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)的修訂完善及時(shí)調(diào)整勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理和薪酬福利政策等。在員工激勵(lì)方面，近年來(lái)國(guó)有商業(yè)銀行積極探索實(shí)踐，譬如努力打破分配“大鍋飯”、不斷拉開(kāi)收入差距，推行行務(wù)公開(kāi)、實(shí)行民主管理，加強(qiáng)困難員工幫扶和救助工作等。但是受傳統(tǒng)管理模式影響，管理者習(xí)慣從任務(wù)導(dǎo)向出發(fā)制訂考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)措施，當(dāng)辦法措施與員工內(nèi)在需求不符時(shí)難免出現(xiàn)管理失效，譬如有的基層機(jī)構(gòu)每年反復(fù)在績(jī)效考核分配上“做文章”，努力讓員工明白“干多少活能拿多少錢(qián)”，結(jié)果員工是“給多少錢(qián)才干多少活”，并沒(méi)有達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性目的，有的員工甚至產(chǎn)生厭倦情緒。在績(jī)效主義思想影響下，各級(jí)管理者加大任務(wù)壓力傳導(dǎo)、強(qiáng)化對(duì)員工經(jīng)濟(jì)關(guān)系的管控，不斷提高績(jī)效工資占比、壓縮崗位工資比例，但是員工經(jīng)過(guò)多種任務(wù)、考核、分配的洗禮，內(nèi)在需求并沒(méi)有得到有效激發(fā)，從而出現(xiàn)“績(jī)效疲勞”現(xiàn)象。

2.人力資源管理問(wèn)題剖析

（1）管理剛性強(qiáng)，難以有效發(fā)揮人的潛能。“績(jī)效疲勞”現(xiàn)象不但反映了國(guó)有商業(yè)銀行員工激勵(lì)管理失效的特征，而且反映了傳統(tǒng)管理思維下，管理者奉行“唯上”哲學(xué)，無(wú)視員工的想法和訴求，重外部經(jīng)濟(jì)關(guān)系控制、輕內(nèi)在需求激勵(lì)的管理實(shí)質(zhì)。由于受傳統(tǒng)人事管理模式影響至深，國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理仍然帶有行政管理色彩，人事等級(jí)森嚴(yán)，重管理、輕開(kāi)發(fā)，重制度約束、輕價(jià)值提升，剛性管理特征明顯，難以從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。素質(zhì)冰山模型理論說(shuō)明，隱性素質(zhì)是深藏“冰山以下部分”、難以測(cè)量，但對(duì)人的行為和表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的基礎(chǔ)作用。傳統(tǒng)管理模式下容易滋長(zhǎng)“官僚作風(fēng)”和“長(zhǎng)官意志”，即把上級(jí)的意志強(qiáng)加給下級(jí)，無(wú)視廣大員工的想法和訴求，不但不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，而且會(huì)使人的隱性素質(zhì)向消極方面顯性化，導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭倦抵觸情緒、消極怠工行為?！肮倭抛黠L(fēng)”和“長(zhǎng)官意志”更為知識(shí)型員工所不能容忍，知識(shí)型員工一般具有職業(yè)素質(zhì)高、個(gè)性鮮明、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈等特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)獲取高績(jī)效、提高競(jìng)爭(zhēng)能力的主要載體，從而難免導(dǎo)致“劣幣驅(qū)除良幣”、人才跳槽頻繁現(xiàn)象。人本管理理論說(shuō)明，任何管理方式都是以一定的人性認(rèn)識(shí)為理論依據(jù)的，有什么樣的人性認(rèn)識(shí)和定位，就會(huì)有什么樣的管理方式和方法。重約束、嚴(yán)處罰的剛性管理，其背后多以員工的“性惡論”為理論依據(jù)，因?yàn)橹挥姓J(rèn)為人性天生懶惰、投機(jī)取巧、厭惡工作、不可信賴(lài)和逃避責(zé)任，才會(huì)對(duì)其進(jìn)行管制、控制和懲罰。當(dāng)今時(shí)代是文明管理時(shí)代，隨著勞動(dòng)者素質(zhì)提高、經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型推進(jìn)，國(guó)有商業(yè)銀行要重新認(rèn)識(shí)和定位人性，按照人本管理要求優(yōu)化用工管理方式，實(shí)現(xiàn)管理中心從制度到員工的轉(zhuǎn)移、管理導(dǎo)向從任務(wù)到價(jià)值創(chuàng)造的轉(zhuǎn)變，不斷提高人力資源管理柔性化水平，才能有效發(fā)揮人的潛能和作用。

（2）機(jī)制僵化，難以促進(jìn)人的全面發(fā)展。剛性管理不但不能有效發(fā)揮人的潛能，而且造成管理機(jī)制僵化、抑制了人的全面發(fā)展。在嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)下，員工長(zhǎng)期從事某一固定工作崗位現(xiàn)象普遍，致使員工對(duì)崗位依存度高、業(yè)務(wù)技能單一，行政主導(dǎo)型人事制度使“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”，員工難以獲得正常職業(yè)發(fā)展，發(fā)展空間有限、目標(biāo)模糊，從而缺乏學(xué)習(xí)和工作熱情、難以全面提高自身素質(zhì)。國(guó)有商業(yè)銀行雖然對(duì)員工有大量的培訓(xùn)，但是強(qiáng)調(diào)“用什么學(xué)什么、學(xué)用一致、急用先學(xué)”，從而大都是知識(shí)、技能方面的適應(yīng)性培訓(xùn)，顯性素質(zhì)具有培訓(xùn)易、見(jiàn)效快的特點(diǎn)，而忽視對(duì)員工職業(yè)道德、職業(yè)精神和職業(yè)行為等隱性素質(zhì)的培訓(xùn)和培養(yǎng)，難以提高人的綜合素質(zhì)和作用。任務(wù)導(dǎo)向使管理者不得不通過(guò)增加人力資源投入才能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，從而導(dǎo)致人員總量不斷增加、人員編制管理流于形式，人力成本管理和人員總量增長(zhǎng)成為股份制國(guó)有銀行人力資源管理的“二難選擇”。在國(guó)有專(zhuān)業(yè)銀行和商業(yè)銀行時(shí)期，經(jīng)營(yíng)發(fā)展主要依賴(lài)勞動(dòng)者操作技能、體能等方面的使用和管理，它是純粹的勞動(dòng)力管理。國(guó)有商業(yè)銀行歷史上曾出現(xiàn)加大勞動(dòng)力投入和總量壓縮現(xiàn)象，反映了人力資源“量”的外延式管理本質(zhì)。隨著時(shí)展，人力資源作為“第一資源”的價(jià)值和作用不斷顯現(xiàn)，勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和潛能發(fā)揮對(duì)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。彭劍鋒提出的素質(zhì)、行為以及績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系理論，為企業(yè)在一定的人力資源投入下取得發(fā)展高績(jī)效提供了可行性。因此，國(guó)有商業(yè)銀行在人員總量控制前提下，只有走人力資源“質(zhì)”的內(nèi)涵式管理道路，立足于挖掘和發(fā)揮人的潛能，不斷調(diào)整、優(yōu)化、創(chuàng)新和完善人力資源管理機(jī)制，著力加強(qiáng)員工勝任能力的開(kāi)發(fā)和管理，不斷提升人力資源價(jià)值和作用，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)。

二、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化思路及措施

1.堅(jiān)持以人為本，倡導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人管理文化

在經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型背景下，國(guó)有商業(yè)銀行在管理實(shí)踐活動(dòng)中要堅(jiān)持以人為本的核心理念，首先要摒棄消極落后的“性惡論”，重建人性假設(shè)?；诮?jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型對(duì)人員的素質(zhì)要求，倡導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人管理文化，即將企業(yè)內(nèi)各專(zhuān)業(yè)條線人員視為“職業(yè)經(jīng)理人”，通過(guò)打造良好管理環(huán)境、完善工作機(jī)制、構(gòu)建發(fā)揮作用平臺(tái)，不斷提升員工職業(yè)素質(zhì)來(lái)獲得全行新的發(fā)展。這既是落實(shí)以人為本核心理念的有效途徑，也是淡化國(guó)有商業(yè)銀行行政運(yùn)行色彩、加快經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型的內(nèi)在要求。許多研究表明，職業(yè)經(jīng)理人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的有效載體，一般具有良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、人格素質(zhì)、管理素質(zhì)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)特征。倡導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人管理文化，首先要打造以人為本管理環(huán)境，構(gòu)建平等合作的管理關(guān)系。管理者和被管理者，在生存智慧上是平等的，沒(méi)有高低貴賤之分，合作共贏，對(duì)立共損。從員工的內(nèi)在需求出發(fā)制定各項(xiàng)政策舉措，尊重員工的思想和人格，堅(jiān)決反對(duì)“長(zhǎng)官意志”和“官僚作風(fēng)”，營(yíng)造適宜職業(yè)經(jīng)理人平等合作發(fā)展環(huán)境。其次要完善職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認(rèn)證、甄選、使用和管理制度。注重行外與國(guó)際國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)資格銜接、行內(nèi)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求承接，建立職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、配置方式、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)途徑、動(dòng)態(tài)管理辦法等，為職業(yè)經(jīng)理人提升素質(zhì)和發(fā)揮作用搭建良好平臺(tái)。再次，堅(jiān)持統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)推進(jìn)、剛?cè)岵?jì)，打造職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。依據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，明確各類(lèi)人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和開(kāi)發(fā)提升途徑，堅(jiān)持人本管理和科學(xué)管理的統(tǒng)一、剛性管理與柔的結(jié)合，努力打造“誠(chéng)信、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)”職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，推動(dòng)從業(yè)人員隊(duì)伍由勞動(dòng)技能密集型向知識(shí)素質(zhì)密集型轉(zhuǎn)變。

2.突出勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，完善崗位職級(jí)體系管理

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)質(zhì)是員工崗位勝任能力的管理，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的崗位職級(jí)體系是引導(dǎo)員工提升素質(zhì)、創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)。結(jié)合經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，在現(xiàn)行設(shè)立的管理、專(zhuān)業(yè)、銷(xiāo)售、運(yùn)行、客服五大崗位序列的基礎(chǔ)上，重新構(gòu)建崗位序列，主要包括：經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)管理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、審查審批、文員、柜員崗位序列，各序列設(shè)立若干崗位等級(jí)。首先要建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勝任崗位工作需要提煉出每個(gè)等級(jí)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以包括學(xué)歷、資力、工作經(jīng)歷等顯性素質(zhì)要求，同時(shí)應(yīng)該側(cè)重崗位績(jī)優(yōu)人員與一般人員所體現(xiàn)的核心素質(zhì)特征，包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色和態(tài)度等隱性素質(zhì)要求，把它作為勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，用于甄選人才、開(kāi)展教育培訓(xùn)工作。其次，實(shí)行崗位準(zhǔn)入制度。所有工作崗位全部納入崗位準(zhǔn)入范圍，通過(guò)崗位資格認(rèn)證是所有人員崗位準(zhǔn)入的必備條件。具有目標(biāo)崗位資格并年度考核合格的員工，可授予目標(biāo)崗位的候補(bǔ)資格，在崗位空缺時(shí)優(yōu)先聘用。崗位選聘必須在具有崗位資格的員工中選擇，但選聘方式可按照?qǐng)?jiān)持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、方便操作原則進(jìn)行。譬如對(duì)低等級(jí)業(yè)務(wù)操作崗位直接采用調(diào)配方式，高等級(jí)專(zhuān)業(yè)崗位原則上采用競(jìng)聘方式，特殊專(zhuān)業(yè)崗位可采用招聘方式，管理序列崗位宜采用選聘方式。再次，科學(xué)合理核定崗位人員編制。本著精簡(jiǎn)高效、突出重點(diǎn)原則合理配備人員，規(guī)范崗位設(shè)置，整合業(yè)務(wù)流程，實(shí)行一人多崗，也可一崗多人。崗位定員與實(shí)際人員差距的處理：實(shí)際人員多于崗位定員的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整人員到別的崗位工作；整個(gè)機(jī)構(gòu)實(shí)際人員多于崗位定員的，應(yīng)當(dāng)采取人員分流、增加營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)窗口等措施解決；實(shí)際人員少于崗位定員的，可采取適當(dāng)增加報(bào)酬、整合機(jī)構(gòu)或崗位、增加人員等方式解決。第四是強(qiáng)化崗位績(jī)效管理。在崗位基本職責(zé)和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與每位員工就崗位績(jī)效目標(biāo)簽訂績(jī)效合約。制定崗位績(jī)效合約主要依據(jù)員工崗位說(shuō)明書(shū)和年度經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)，崗位績(jī)效合約也是開(kāi)展績(jī)效衡量、輔導(dǎo)、改進(jìn)績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。當(dāng)崗位績(jī)效達(dá)不到目標(biāo)預(yù)期時(shí)，崗位主管須對(duì)崗位人員實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效輔導(dǎo)后仍達(dá)不到崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)要求的，可以通過(guò)崗位變動(dòng)、等級(jí)下降等方式優(yōu)化人力資源配置。

3.拓寬職業(yè)發(fā)展通道，加快職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)

拓寬職業(yè)發(fā)展通道不但是國(guó)有商業(yè)銀行優(yōu)化、創(chuàng)新和完善管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從剛性管理到柔性管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，也是當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)行人本管理、有效激發(fā)人潛能的重要舉措。首先要樹(shù)立全面職業(yè)發(fā)展觀念。摒棄“官本位”思想，改變認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是行政職級(jí)晉升的狹隘認(rèn)識(shí)。員工職業(yè)發(fā)展除了行政職級(jí)晉升外，還應(yīng)包括業(yè)務(wù)職級(jí)晉升、崗位等級(jí)晉升和工資檔次晉升等，是員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想、達(dá)到職業(yè)期望而努力工作，并隨著素質(zhì)提升、價(jià)值創(chuàng)造，獲得更多組織回報(bào)的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程。其次是打破行政序列職業(yè)發(fā)展單一格局，拓寬職業(yè)晉升通道。按照經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)管理和業(yè)務(wù)技術(shù)三個(gè)序列分別構(gòu)建職業(yè)發(fā)展途徑，構(gòu)建多渠道、多層次職業(yè)發(fā)展階梯，打破專(zhuān)業(yè)條線“壁壘”，發(fā)展渠道“縱向可晉升、橫向可交流”。逐步建立以崗位價(jià)值、工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)為基礎(chǔ)的晉升發(fā)展機(jī)制，完善工資檔次、崗位等級(jí)和職務(wù)層級(jí)晉升規(guī)則，用清晰的發(fā)展路徑和明確的崗位要求為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展提供指引。再次，開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和輔導(dǎo)。原則上，直線管理者是員工的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，也可以組織安排資質(zhì)較深的員工對(duì)下級(jí)或資質(zhì)較淺的員工就職業(yè)發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)門(mén)指導(dǎo)。通過(guò)組織引導(dǎo)和職業(yè)輔導(dǎo)，倡導(dǎo)員工自主設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，強(qiáng)化員工職業(yè)生涯自我管理意識(shí)，自主選擇職業(yè)發(fā)展路徑。第四，推行員工職業(yè)發(fā)展常態(tài)化。通過(guò)制度安排方式反映員工素質(zhì)提升、價(jià)值創(chuàng)造情況，實(shí)行干部成長(zhǎng)積分制，將員工年度考核結(jié)果以積分方式記錄員工檔案。積分到達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)即晉升工資檔次；工資檔次到崗位等級(jí)封頂時(shí)，積分到達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。第五，重點(diǎn)加快專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展。較其他股份制銀行而言，國(guó)有銀行機(jī)制僵化重點(diǎn)在專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展滯后，管理“短板”即為發(fā)展?jié)摿λ?。加快?gòu)建員工崗位勝任能力和價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，拓寬信貸、投行、理財(cái)?shù)戎鳡I(yíng)業(yè)務(wù)和新興專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道。加快發(fā)展步伐，對(duì)低職級(jí)崗位按照自然晉升法晉升，年度考核合格并獲得上一等級(jí)崗位資格即可晉升一級(jí)，特別優(yōu)秀的可晉升兩級(jí)。構(gòu)建專(zhuān)業(yè)人才成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)部人才市場(chǎng)，完善用人部門(mén)和擇崗員工有效銜接、雙向溝通、相互選擇的市場(chǎng)化配置機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

4.關(guān)注員工內(nèi)在需求與動(dòng)機(jī)，提高薪酬管理柔性化水平

目前國(guó)有商業(yè)銀行初步建立崗位為基礎(chǔ)的基本工資制度，但由于重外部管理、輕內(nèi)在激勵(lì)，難以有效激發(fā)人的潛能。提高薪酬管理柔性化水平，必要前提是關(guān)注員工內(nèi)在需求與動(dòng)機(jī)，目標(biāo)是：第一，注重過(guò)程公平性，避免產(chǎn)生“不滿(mǎn)”的消極情緒；第二，注重結(jié)果激勵(lì)性，提高員工滿(mǎn)意度；第三，注重激勵(lì)持續(xù)性，提高員工忠誠(chéng)度。主要措施：首先規(guī)范崗位工資，發(fā)揮基本收入保障功能。崗位工資是根據(jù)崗位工作對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)的價(jià)值貢獻(xiàn)來(lái)確定，員工完成工作崗位基本履職要求所應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，具有內(nèi)部公平性和相對(duì)穩(wěn)定性，是員工履職行為基本收入保障。對(duì)長(zhǎng)期達(dá)不到崗位勝任素質(zhì)要求的，應(yīng)績(jī)效考核降級(jí)、變更崗位等措施進(jìn)行調(diào)整。其次，提高績(jī)效工資與員工價(jià)值創(chuàng)造的匹配度，發(fā)揮績(jī)效考核分配的激勵(lì)作用?？?jī)效工資是根據(jù)員工的崗位工作業(yè)績(jī)考核情況來(lái)確定的，按照員工崗位績(jī)效合約規(guī)定的辦法考核發(fā)放，其計(jì)算方式是員工考核得分與績(jī)效工資分值的乘積。績(jī)效工資的分配必須嚴(yán)格與崗位目標(biāo)考核掛鉤，反對(duì)“大鍋飯”式平均分配或按照行政職級(jí)系數(shù)分配?？?jī)效工資應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同進(jìn)行發(fā)放，強(qiáng)化預(yù)期兌現(xiàn)的激勵(lì)效果：經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)管理、業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位序列實(shí)行年度考核分配；客戶(hù)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理崗位序列實(shí)行按季考核、按季發(fā)放、次年滾動(dòng)清算的辦法；柜員、文員序列實(shí)行逐月考核、次月發(fā)放。再次，建設(shè)多元化福利保障體系，提高員工幸福感和忠誠(chéng)度。在實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、誤餐補(bǔ)助等基本福利保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)性需求提供彈利項(xiàng)目，譬如為員工提供停車(chē)服務(wù)、托兒服務(wù)、繼續(xù)教育支持等。發(fā)放方式可以一定金額為標(biāo)準(zhǔn)，也可以提供菜單式項(xiàng)目的自助服務(wù)。第四，對(duì)特別付出和價(jià)值創(chuàng)造者，可以通過(guò)津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等方式補(bǔ)償，發(fā)揮薪酬補(bǔ)償功能。津貼是對(duì)某些特定崗位和對(duì)象支付的補(bǔ)償性報(bào)酬，包括一班制柜員崗位津貼、導(dǎo)師崗位補(bǔ)貼、員工工齡補(bǔ)貼、異地錄用的新員工及異地交流員工租房補(bǔ)貼等。獎(jiǎng)金是對(duì)員工額外價(jià)值創(chuàng)造的獎(jiǎng)勵(lì)，可以設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)、行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

5.加強(qiáng)政策協(xié)調(diào)，建設(shè)契合經(jīng)營(yíng)發(fā)展的良性管理機(jī)制

加強(qiáng)政策協(xié)調(diào)性與目標(biāo)一致性，既是發(fā)揮人力資源管理對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展支持保障作用的內(nèi)在要求，也是國(guó)有商業(yè)銀行提高人力資源管理水平、實(shí)現(xiàn)管理優(yōu)化升級(jí)的重要內(nèi)容。首先，要契合經(jīng)營(yíng)發(fā)展開(kāi)展人力資源管理優(yōu)化。一方面經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型在人才的素質(zhì)模型、用工方式和作用發(fā)揮等方面為人力資源優(yōu)化提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。譬如，隨著新興業(yè)務(wù)市場(chǎng)拓展，如何將從事存貸匯等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的操作型人才向更多從事金融理財(cái)?shù)刃屡d業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)型人才轉(zhuǎn)變？按照成本節(jié)約型發(fā)展要求，在人力資源管理上要更多考慮人力資本占用和配置使用效率，盡快實(shí)現(xiàn)從人力成本管理到人力資本管理的提升等。另一方面，人力資源管理優(yōu)化以推動(dòng)全行加快經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型為落腳點(diǎn)，通過(guò)推動(dòng)管理方式從以制度為中心、任務(wù)為導(dǎo)向到以員工為中心、價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，將提升人力資源價(jià)值和作用，促進(jìn)企業(yè)取得發(fā)展高績(jī)效。同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源管理各功能模塊的政策協(xié)調(diào)性，努力改變傳統(tǒng)管理各功能模塊單兵作戰(zhàn)現(xiàn)象。譬如，基于經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型對(duì)人員潛在素質(zhì)要求，在崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)上要以潛在素質(zhì)為關(guān)鍵素質(zhì)要求，選聘干部時(shí)改變注重業(yè)務(wù)知識(shí)、工作經(jīng)歷的傳統(tǒng)做法，更加注重干部的價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、職業(yè)態(tài)度等隱性素質(zhì)的鑒別；在績(jī)效考核和輔導(dǎo)方面，改變以業(yè)績(jī)結(jié)果論獎(jiǎng)懲的習(xí)慣做法，更要關(guān)注員工行為努力程度，以及潛能作用發(fā)揮程度；在員工培訓(xùn)方面，要從知識(shí)技能的適應(yīng)性培訓(xùn)到更多側(cè)重職業(yè)意識(shí)、道德、素養(yǎng)等方面的教育培訓(xùn)，為提升人力資本價(jià)值、開(kāi)發(fā)人力資源潛能提供必要支持。

6.立足服務(wù)員工發(fā)展，建設(shè)專(zhuān)業(yè)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)

人力資源部門(mén)是人本管理理念的倡導(dǎo)者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，推動(dòng)人力資源管理優(yōu)化必須加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。首先要倡導(dǎo)服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理文化。人本管理要求建立平等合作共贏的管理關(guān)系，組織中的每一個(gè)人都是具有自由意志的勞動(dòng)者,只有分工不同，沒(méi)有人格高低。管理不是控制，而是引導(dǎo)和服務(wù)；管理者不是監(jiān)控者，而是員工的引導(dǎo)者和服務(wù)者。著眼于服務(wù)人的全面發(fā)展，并通過(guò)人的發(fā)展實(shí)現(xiàn)組織的健康持續(xù)發(fā)展。其次，要推動(dòng)人事組織工作各功能模塊有機(jī)結(jié)合，優(yōu)化人力資源管理工作流程。針對(duì)核心人才或關(guān)鍵崗位員工，設(shè)計(jì)提供更有針對(duì)性的人力資源政策和服務(wù)產(chǎn)品。要把培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人作為對(duì)管理者的考核評(píng)價(jià)重要內(nèi)容，著力提高各級(jí)管理者人力資源管理和帶隊(duì)伍的能力。再次是建立健全人力資源專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證、管理和評(píng)價(jià)制度，切實(shí)提高人事組織干部履職能力。積極組織人力資源部門(mén)員工參加人力資源專(zhuān)業(yè)認(rèn)證學(xué)習(xí)考試，把是否獲取專(zhuān)業(yè)資格作為人力資源部門(mén)選用人員的重要依據(jù)。設(shè)立人力資源經(jīng)理及專(zhuān)員，采用團(tuán)隊(duì)方式運(yùn)作，立足為企業(yè)內(nèi)部客戶(hù)提供“一攬子”人力資源管理服務(wù)與支持。

三、結(jié)論