事業(yè)單位人才管理辦法精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
一是做好調(diào)研謀劃工作。市編辦分管副主任帶隊(duì)，對8家納入法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)公立醫(yī)院、科研院所進(jìn)行了深入調(diào)研，通過電話訪問、座談交流等形式，充分聽取了事業(yè)單位、主管部門及市衛(wèi)計(jì)委、科技局相關(guān)意見，逐個(gè)梳理單位特點(diǎn)及實(shí)際情況，匯總工作推進(jìn)中可能遇到的問題，協(xié)調(diào)相關(guān)部門共同研究解決問題，推動(dòng)工作順利開展。
二是做好政策配套工作。在認(rèn)真研究《山東省省屬實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)事業(yè)單位外部監(jiān)事管理辦法（試行）》的基礎(chǔ)上，借鑒市國資委在選派監(jiān)事工作中的經(jīng)驗(yàn)做法，研究草擬了煙臺市外部監(jiān)事管理辦法，對外部監(jiān)事的選派、管理及考核等方面做了明確的規(guī)定。
三是做好宣傳培訓(xùn)工作。多次邀請專家學(xué)者對市編辦、市衛(wèi)計(jì)委、市科技局等部門及事業(yè)單位進(jìn)行培訓(xùn)，制作印發(fā)《煙臺市公立醫(yī)院、科研院所法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)工作明白紙》，以問答的形式對國家、省、市級相關(guān)政策文件，特別是實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)事業(yè)單位享受的政策進(jìn)行了細(xì)致解讀。
在市編辦積極推動(dòng)及各相關(guān)部門共同努力下，2017年4月24日，煙臺藥物研究所召開首屆理事會成立大暨第一次理事會議，來自市政府及主管部門、業(yè)內(nèi)專家、服務(wù)對象及職工代表共11名理事以及市編辦等相關(guān)部門人員參加了會議。理事會聽取了《煙臺藥物研究所籌建工作進(jìn)展及2017年工作計(jì)劃》，通過了事業(yè)單位章程及《煙臺藥物研究所柔性引進(jìn)高端人才工作暫行辦法》《煙臺藥物研究所儀器設(shè)備采購管理辦法》等6個(gè)管理辦法。聘任了所長及副所長等管理層，形成了理事會決議。
第2篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 存在問題 措施與對策
建立健全和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是我國事業(yè)單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變邁出的重要一步，也是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；對完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，建立符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度，具有十分重要的意義。
一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性日益凸現(xiàn)，它不僅涉及到事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及用人機(jī)制轉(zhuǎn)變，而且直接關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益和事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理就是要用好人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)人才社會化；逐步建立高效、靈活、規(guī)范的用人機(jī)制，打破崗位終身制，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；讓事業(yè)單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機(jī)制，體現(xiàn)待遇能高能低、崗位能進(jìn)能出、職位能上能下，充分調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；讓事業(yè)單位人事管理工作變得科學(xué)規(guī)范、富有效率、充滿活力；對建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)社會公共服務(wù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。
二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的主要問題
（一）崗位類別區(qū)分不嚴(yán)格，存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象
第一，事業(yè)單位的崗位設(shè)置脫離了機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制數(shù)、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，也沒有結(jié)合本單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)等因素，科學(xué)合理地對本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的具體職數(shù)進(jìn)行設(shè)置。而是依據(jù)傳統(tǒng)習(xí)慣和方法不分崗位類別、崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，在單位編制總數(shù)內(nèi)以安置現(xiàn)有人員作為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點(diǎn)，以求平穩(wěn)過渡，回到“因人設(shè)崗”的老路。
第二，事業(yè)單位的崗位設(shè)置在專業(yè)技術(shù)人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就出現(xiàn)了，給“有資歷”的人員設(shè)置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設(shè)置“特殊崗”，給有關(guān)系的人員設(shè)置“關(guān)系崗”等等，仍然離不開“因人設(shè)崗”的路子。
（二）機(jī)構(gòu)編制與實(shí)際崗位不匹配
事業(yè)單位隨著時(shí)間的推移和事業(yè)發(fā)展，有的為社會提供公益服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務(wù)的范圍和業(yè)務(wù)量，相應(yīng)也削減了工作人員等等，而機(jī)構(gòu)編制部門又未及時(shí)對各種情況作相應(yīng)調(diào)整，隨即出現(xiàn)了“人多崗少”和“崗多人少”的現(xiàn)象?！皪彾嗳松佟钡膯挝蝗藛T，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機(jī)會多，發(fā)展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機(jī)會就少，甚至渺茫，嚴(yán)重挫傷了工作人員的積極性。
（三）管理崗位界定不明設(shè)置偏多
事業(yè)單位崗位設(shè)置是受機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)控制的，管理崗位的結(jié)構(gòu)比例同樣是受控制的，如，以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位不能超過單位總崗數(shù)的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出核定的控制比例，但是，他們的報(bào)酬并未按管理崗位計(jì)算，而是按專業(yè)技術(shù)崗位給他們發(fā)的工資。原因是機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位規(guī)格大多是股所級，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，股所級管理崗位的套改工資計(jì)算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業(yè)技術(shù)崗位的套改工資計(jì)算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負(fù)責(zé)管理事務(wù)的管理者，又是本行業(yè)的專家、學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進(jìn)入事業(yè)單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實(shí)權(quán)，好辦事，專業(yè)技術(shù)崗位工資，高實(shí)惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據(jù)一定崗位數(shù)量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業(yè)技術(shù)人員擠出了崗位或出現(xiàn)超編、超崗現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。對單位的發(fā)展，社會的穩(wěn)定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發(fā)展。
（四）工資待遇不能嚴(yán)格執(zhí)行“以崗定薪”原則
一些事業(yè)單位存在著吃“大鍋飯”現(xiàn)象。工資待遇沒有嚴(yán)格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進(jìn)行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革的初衷和目的，也嚴(yán)重挫傷了職工的積極性、創(chuàng)造性。不利于人才的選拔和培養(yǎng)。
（五）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)制度還不夠健全不夠完善
目前事業(yè)單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實(shí)可行的竟聘、管理、評價(jià)、激勵(lì)和保障機(jī)制。崗位設(shè)置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機(jī)制不夠完善。大部分還在沿用公務(wù)員管理辦法和沿襲以前事業(yè)單位的舊辦法，缺少契合事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度。特別是專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就失去了以工作業(yè)績評優(yōu)劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實(shí)際工作中，由于職能上的需要，部分專業(yè)技術(shù)人員既是專家，項(xiàng)目帶頭人又是負(fù)責(zé)單位管理的管理者，從而導(dǎo)致“雙肩挑”問題的產(chǎn)生。三是事業(yè)單位在人才流動(dòng)方面，也沒有拿出切實(shí)可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動(dòng)機(jī)制。四是工資待遇未能與實(shí)際工作掛鉤。事業(yè)單位的工資分配不均，在事業(yè)單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業(yè)技術(shù)人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監(jiān)管上，缺乏有效的監(jiān)督和管理事業(yè)單位用人的手段。
三、對事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的建議、對策
（一）事業(yè)單位編制的核定
事業(yè)單位的編制核定是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的前提。機(jī)構(gòu)編制部門根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作要求，綜合單位規(guī)模大小、工作性質(zhì)、效益高低、未來發(fā)展的潛力等因素，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的具體職數(shù)。并在經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的前提下，根據(jù)單位實(shí)際情況可作適時(shí)適度調(diào)整。
（二）事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的合理確定
事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的確定，主要是在主管部門的指導(dǎo)下，事業(yè)單位依據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)，結(jié)合單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)以及現(xiàn)有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、因事設(shè)崗，防止和避免“因人設(shè)崗”的思想，確定事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的70%；以承擔(dān)社會事務(wù)管理服務(wù)職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%；三是以承擔(dān)操作技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業(yè)單位崗位總量應(yīng)相對比鄉(xiāng)鎮(zhèn)的總量多；專業(yè)性強(qiáng)的行業(yè)應(yīng)比專業(yè)性弱的事業(yè)單位總量多；專業(yè)技術(shù)崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，要把專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位總量控制相結(jié)合，讓專業(yè)技術(shù)聘任與崗位聘任統(tǒng)一起來。在專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位及其內(nèi)部不同等級崗位的控制比例上，要本著實(shí)事求是的原則，根據(jù)不同類別，不同層次的事業(yè)單位實(shí)際情況，按照類別分別制訂不同的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)，不搞“一刀切”。工勤崗位設(shè)置，實(shí)行崗位等級結(jié)構(gòu)比例管理，有條件的單位應(yīng)逐步推行后勤管理社會化。對那些事業(yè)單位規(guī)模小、人員少、分布比較散的崗位設(shè)置可以采取以主管單位實(shí)行集中調(diào)控、集中管理、綜合平衡，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級內(nèi)調(diào)控使用。
（三）崗位管理責(zé)任的規(guī)范
一是要明確事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門的責(zé)任。事業(yè)單位按照其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，制定崗位說明書，認(rèn)真抓好業(yè)務(wù)工作和單位自身管理。主管部門著重于監(jiān)督檢查事業(yè)單位的各項(xiàng)工作進(jìn)展情況，指導(dǎo)制定綜合評價(jià)體系，并進(jìn)行綜合評價(jià)，依據(jù)事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r提出崗位設(shè)置方案，協(xié)助相關(guān)部門修正，落實(shí)方案和監(jiān)督執(zhí)行。政府相關(guān)行政部門，及時(shí)核定方案、積極提供編制、職稱評價(jià)、人才流動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)審核、經(jīng)費(fèi)保障等服務(wù)。二是要制定分工細(xì)致、責(zé)任明_、指標(biāo)科學(xué)的崗位考核細(xì)則，明確每一個(gè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的崗位職責(zé)；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內(nèi)逐步消化。三是要建立健全責(zé)任落實(shí)制度和追究制度，把工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骱狭Α?/p>
（四）進(jìn)一步完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度
現(xiàn)階段，重點(diǎn)應(yīng)從事業(yè)單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵(lì)制度等方面進(jìn)行完善，推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革的深入。
1.要完善事業(yè)單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結(jié)合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵(lì)各崗位工作人員的活力。另外，加強(qiáng)績效工資管理，對不同類型的事業(yè)單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系。同時(shí)還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位實(shí)行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業(yè)單位實(shí)行工效掛鉤的辦法。
2.完善人才評價(jià)制度。進(jìn)一步完善職稱評價(jià)制度和業(yè)績評價(jià)制度，完善綜合評價(jià)辦法，讓其評價(jià)客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上；要調(diào)整評審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制，針對行業(yè)、地域差別，確定外語、計(jì)算機(jī)等能力、素質(zhì)的要求。在專業(yè)技術(shù)崗位級別設(shè)置上，要體現(xiàn)激勵(lì)原則，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)給予他們更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當(dāng)職務(wù)的機(jī)會。業(yè)績評價(jià)要把工作實(shí)績考核作為重點(diǎn)，綜合考察其工作能力、操守、項(xiàng)目前景、困難度等要素，要充分體現(xiàn)民主，不搞“一言堂”。
3.完善崗位聘任制度。事業(yè)單位中的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，一律實(shí)行聘任制。其中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的任用要改變單一的委任制，在嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下，結(jié)合單位實(shí)際，按規(guī)定的程序，采取競爭擇優(yōu)、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實(shí)行任期制。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點(diǎn)，激活用人機(jī)制。要把競爭上崗作為解決專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下的重要措施。根據(jù)崗位所要求的綜合水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和資格資歷，采取個(gè)人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)集體研究等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)平等競爭、擇優(yōu)上崗、動(dòng)態(tài)聘用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭機(jī)制。工勤崗位等級設(shè)置也要實(shí)行考聘分開，即逐步實(shí)行工人技術(shù)等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術(shù)等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責(zé)的要求，在崗位等級設(shè)置的比例內(nèi)進(jìn)行公平競爭，用人單位根據(jù)競爭情況和工勤人員的平時(shí)表現(xiàn)、勞動(dòng)技能、工作實(shí)績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。
4.完善激勵(lì)制度。包括責(zé)任制度，責(zé)任追究制度，任期制度，考核評價(jià)制度，獎(jiǎng)懲制度，收入分配制度，特別貢獻(xiàn)制度，職務(wù)等級晉升制度等，形成符合事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度體系。對專業(yè)技術(shù)崗位來說，特別要研究同級職務(wù)不同等級的設(shè)置辦法和評定制度，以便在同級職務(wù)之間形成良性競爭的局面。鼓勵(lì)鉆研業(yè)務(wù)，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵(lì)崗位奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)多勞多得，形成人人講奉獻(xiàn)，人人能奉獻(xiàn)的良好氛圍。
總的來說，事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置與管理，看似一項(xiàng)簡單的設(shè)崗工作，實(shí)際上是一項(xiàng)十分復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。它涉及到事業(yè)單位的方方面面，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜。我們要從經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定和全局出發(fā)，讓單位的大多數(shù)人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復(fù)雜，一時(shí)沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時(shí)按照現(xiàn)行的辦法制度執(zhí)行，待今后出臺了相關(guān)制度統(tǒng)籌解決。
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第3篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
一、存在的主要問題
（一）認(rèn)識不夠，機(jī)構(gòu)編制管理工作存在隨意性。機(jī)構(gòu)編制管理的目的在于轉(zhuǎn)變職能、精簡機(jī)構(gòu)編制、提高隊(duì)伍素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)、提高工作效率，而一些部門和單位片面地強(qiáng)調(diào)自身利益，以工作任務(wù)重、人員少、困難多等客觀因素為理由，在增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加人員編制、提高機(jī)構(gòu)規(guī)格等方面做文章。另一方面，以項(xiàng)目檢查、考核、驗(yàn)收等理由對下級部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制配備等相關(guān)問題發(fā)文件、打招呼，上級業(yè)務(wù)主管部門“條條”干預(yù)現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，給編制管理部門貫徹落實(shí)機(jī)構(gòu)編制政策帶來了極大的干擾和困難。
（二）政事不分，行政部門包攬所屬事業(yè)單位的事務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革的不斷深入，政府職能必須實(shí)行政企和政事分開。近幾年來，政府對企業(yè)的管理，由直接轉(zhuǎn)變成間接，更多地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段、法律手段來宏觀調(diào)控和指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，而政府對事業(yè)單位的管理很大程度上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式上。相當(dāng)一部分行政主管部門把所屬的事業(yè)單位當(dāng)成附屬物，對人、財(cái)、物、事實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)攬，用相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去管理本應(yīng)由事業(yè)單位自主處理的繁雜事務(wù)。于是，有的部門以工作任務(wù)多、編制少為由找領(lǐng)導(dǎo)，為事業(yè)單位增配領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、增加人員編制、調(diào)動(dòng)工作人員等，致使機(jī)關(guān)工作政事不分、事業(yè)人員臃腫難消。
（三）超編勢頭難擋，編制控制難度較大。目前，全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員仍然存在部分單位超編現(xiàn)象。一是上輪機(jī)構(gòu)改革的分流任務(wù)尚未完成，至今仍然留在機(jī)關(guān)或事業(yè)單位，形成事實(shí)性超編。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位。如事業(yè)單位中縣城及鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校超編嚴(yán)重，形成人員膨脹,鄉(xiāng)鎮(zhèn)村級小學(xué)離城區(qū)較遠(yuǎn)，人員嚴(yán)重不足,編制空缺,大量聘用臨時(shí)代課教師。三是政策性安置人員，屬政治任務(wù)，在無編或超編的情況下超編安置。四是工作需要與人員編制凍結(jié)難以協(xié)調(diào)。五是人為因素難對付。
（四）處罰機(jī)制不健全，監(jiān)控乏力。目前，國家沒有出臺專門的機(jī)構(gòu)編制法律，中、省、市各級雖然制定了相關(guān)的管理辦法，但是具體的責(zé)任追究措施不夠明確，管理缺乏權(quán)威，監(jiān)控缺乏力度。
（五）部門協(xié)調(diào)不夠，存在各自為政的局面。組織、人事、財(cái)政、編制、勞動(dòng)保障等有關(guān)部門，在對人員、編制、經(jīng)費(fèi)的管理過程中溝通不夠，工乍脫節(jié)。如部分區(qū)市縣配備副科以上干部時(shí)，沒有事先與編制部門銜接，存在超編制和超職數(shù)配備的現(xiàn)象；在人員調(diào)配上，有的不與編制部門核對人員編制和崗位設(shè)置情況，隨意辦理調(diào)配手續(xù)。
二、對策措施
（一）加大宣傳力度，提高對機(jī)構(gòu)編制管理工作的認(rèn)識。機(jī)構(gòu)編制工作直接關(guān)系到黨的執(zhí)政地位的鞏固和國家政權(quán)建設(shè)。加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制宣傳工作，使各級各部門各單位特別是各級領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到機(jī)構(gòu)膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產(chǎn)力和社會事業(yè)發(fā)展最大的體制，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡統(tǒng)一、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、廉潔高效的黨政管理體制和工作運(yùn)行機(jī)制，才能促進(jìn)社會生產(chǎn)力的協(xié)調(diào)發(fā)展。實(shí)踐證明，機(jī)構(gòu)編制管理的好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識提高了，才能帶動(dòng)全社會重視機(jī)構(gòu)編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機(jī)構(gòu)編制管理工作也才能真正走向制度化和規(guī)范化的軌道，從而為改革發(fā)展和社會進(jìn)步提供有力的組織保障和體制保障。
（二）繼續(xù)建立和完善制度，強(qiáng)化對機(jī)構(gòu)編制的監(jiān)督。
一是建立健全機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督制度。聘請人大、政協(xié)、紀(jì)檢（監(jiān)察）、“兩辦”督查室等部門的領(lǐng)導(dǎo)為機(jī)構(gòu)編制特邀督查員，對各部門、各單位進(jìn)行定期和不定期的監(jiān)督檢查，并列入年終工作目標(biāo)考核。
二是進(jìn)一步加大對機(jī)構(gòu)編制違規(guī)行為的查處力度。統(tǒng)一制定處罰規(guī)定，對未經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門審核增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加編制和簽批進(jìn)人的行為追究責(zé)任，對擅自進(jìn)人的要堅(jiān)決清退，對擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)的一律不予承認(rèn)、不予登記，對超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部的要責(zé)令重新調(diào)整，對嚴(yán)重超編的由相關(guān)部門重新組織競爭上崗、限期分流超編人員。
三是完善控編進(jìn)人辦法。全市統(tǒng)一印制《機(jī)關(guān)事業(yè)單位減人通知單》和《機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺編進(jìn)人卡》，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位增加或補(bǔ)充人員時(shí)，包括人員調(diào)配、政策性安置、錄用、聘用人員，必須由機(jī)構(gòu)編制部門核發(fā)統(tǒng)一印制的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺編進(jìn)人卡》，再到組織、人事部門辦理人事計(jì)劃調(diào)配審批手續(xù)，財(cái)政部門按編制部門審核的編制數(shù)核撥經(jīng)費(fèi)。
四是實(shí)行機(jī)構(gòu)編制管理證制度。建立全市各級黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理證制度，是加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作?！缎姓C(jī)關(guān)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理證》由市機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一印制、分級管理，市、縣（市、區(qū)）機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)本級機(jī)構(gòu)編制管理證制度的組織實(shí)施，并負(fù)責(zé)本級機(jī)構(gòu)編制管理證的審核、使用管理，機(jī)構(gòu)編制管理證應(yīng)是組織、人事部門配備領(lǐng)導(dǎo)、辦理人員增減、財(cái)政部門核撥經(jīng)費(fèi)和統(tǒng)發(fā)工資的依據(jù)。機(jī)構(gòu)編制管理證所列項(xiàng)目要科學(xué)、合理、實(shí)用。其內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位要及時(shí)到機(jī)構(gòu)編制部門調(diào)整備案。各級機(jī)構(gòu)編制部門應(yīng)定期不定期組織有關(guān)部門對其使用情況進(jìn)行核查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理存在的問題。
（三）采取多種措施，切實(shí)解決好超編問題。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位超編由各種原因造成，應(yīng)從以下幾個(gè)方面探討解決的辦法：一是通過改革解決。要切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，積極推行事業(yè)單位改革，實(shí)現(xiàn)政事分開，改變主管部門對事業(yè)單位的管理方式，把所屬事業(yè)單位的人、財(cái)、物、事權(quán)歸于事業(yè)單位，使主管部門從包攬所屬事業(yè)單位的繁雜事務(wù)中解脫出來。二是對編制不足造成超編的事業(yè)單位，應(yīng)在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的定編標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)定編標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行據(jù)實(shí)測算，該補(bǔ)充編制的進(jìn)行增補(bǔ)。三是對人為因素造成超編的，要加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度，對不符合進(jìn)人條件和未按規(guī)定程序?qū)徟米赃M(jìn)入的，一經(jīng)查實(shí)，應(yīng)立即清退，并予以通報(bào)批評。同時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行“凡進(jìn)必考”和競爭上崗辦法，形成公開、公平、公正的激勵(lì)競爭機(jī)制。四是積極推行滿編單位先出后進(jìn)，出一進(jìn)一，超編單位只出不進(jìn)或“出二進(jìn)一”的管理辦法。四是對改革待分流人員妥善安置和分流。
（四）實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，編制管控為引進(jìn)人才開路。
就目前我市情況看，各級事業(yè)單位普遍存在專業(yè)人才缺乏，致使事業(yè)單位社會化、市場化水平低，缺乏活力和競爭力，嚴(yán)重阻礙了各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。實(shí)施人才戰(zhàn)略，會造成一些單位超編，如何解決這個(gè)矛盾？第一：要做到靜態(tài)定編和動(dòng)態(tài)核編相結(jié)合。即在已定編制的基礎(chǔ)上，每年對各事業(yè)單位進(jìn)行一次檢查審核，根據(jù)各單位職能的變化、工作量增減和人員異動(dòng)情況，對部分單位的編制進(jìn)行審核并予以增減，實(shí)行總量控制，動(dòng)態(tài)管理。第二：實(shí)行預(yù)留編制引進(jìn)人才。即在事業(yè)單位改革重新核定編制時(shí)，由編制部門預(yù)留一部分編制，對個(gè)別因工作急需引進(jìn)人才的單位，可給予少量增編。第三：實(shí)施彈性管理，暫掛編制。對一些編制已滿，又急需引進(jìn)人才的單位，可采取暫掛的辦法，解決引進(jìn)人才的需要，待用人單位出現(xiàn)自然減員空編時(shí)，及時(shí)收回編制。第四：確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數(shù)額內(nèi)，騰出10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進(jìn)專業(yè)對口的大學(xué)本科以上專門人才。
第4篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌改革；職業(yè)年金；雙師型人才隊(duì)伍
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02
2015年1月14日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革。
一、改革的主要內(nèi)容
1.改革的范圍
本決定適用于按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。
2.實(shí)行社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度
基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡稱單位繳費(fèi)）的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡稱個(gè)人繳費(fèi)）的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。
3.改革基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法
本決定實(shí)施后參加工作、個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲存額除以計(jì)發(fā)月數(shù)，計(jì)發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時(shí)城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。
二、改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位面臨的機(jī)遇
1.有利于社會公平
改革后將逐步縮小機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休費(fèi)與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實(shí)際待遇水平的情況將得到合理解決。
2.有利于高職院?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)
改革前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動(dòng)和有效配置。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動(dòng)，養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動(dòng)到高校，增強(qiáng)高校雙師人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)，高校可與企業(yè)等簽訂長期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過這種方式，了解社會及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業(yè)也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設(shè)置和師資水平等。通過這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢，一方面可以參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實(shí)踐緊密嵌入教學(xué)過程中，提高辦學(xué)水平。
3.有利于制度上規(guī)定各時(shí)期政府或單位應(yīng)負(fù)責(zé)的人員經(jīng)費(fèi)
改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長遠(yuǎn)統(tǒng)籌，負(fù)擔(dān)畸輕畸重，人員經(jīng)費(fèi)只著眼目前，不思長遠(yuǎn)，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費(fèi)不堪重負(fù)，甚至無法保證及時(shí)足額支付。改革后，單位和個(gè)人均需實(shí)時(shí)按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費(fèi)資金，分期預(yù)算支付好職工退休金，從長遠(yuǎn)上看，有利于各屆高校領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應(yīng)負(fù)擔(dān)的人員經(jīng)費(fèi)資金，支付好職工“將來”退休金待遇。
4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性
改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個(gè)月“基本工資”的一定比例計(jì)算基本退休費(fèi)，不能充分體現(xiàn)工作人員整個(gè)職業(yè)生涯的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，不能充分激勵(lì)勞動(dòng)者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動(dòng)者累積繳費(fèi)多少確定養(yǎng)老保險(xiǎn)金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動(dòng)者長期之間工作貢獻(xiàn)累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進(jìn)單位發(fā)展。
三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)
1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力
文件規(guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)部分，單位按工資總額的20%繳費(fèi)，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費(fèi)。兩項(xiàng)加起來達(dá)到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實(shí)行社會統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機(jī)關(guān)事業(yè)單位自己解決，相當(dāng)于各單位要比平時(shí)多支付28%的人員經(jīng)費(fèi)開支。
2.單位面臨雙師型人才隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力
本次改革，雖然從制度上有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機(jī)關(guān)事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇直接與其在職時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)工資直接有關(guān)，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工極有可能擔(dān)憂未來退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機(jī)關(guān)事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動(dòng)，而企業(yè)人才不愿意向機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領(lǐng)軍師資隊(duì)伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊(duì)伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。
3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面
據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》，按國務(wù)院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實(shí)施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對養(yǎng)老金待遇水平的擔(dān)憂，試點(diǎn)城市出現(xiàn)過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革舉步維艱，進(jìn)展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點(diǎn)方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔(dān)心養(yǎng)老金下降。除了擔(dān)心待遇降低外，還有人談到，改革容易導(dǎo)致繳費(fèi)時(shí)段缺少連續(xù)性、職稱職級與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。
本次養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌改革，養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實(shí)施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)待遇的合理銜接?！爸腥恕痹凇稕Q定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高。“中人”過渡性養(yǎng)老金和過渡期的設(shè)立，通過逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，避免震蕩反應(yīng)，對維護(hù)社會穩(wěn)定，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的順利開展起到關(guān)鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實(shí)際情況來看，許多高級職稱高素質(zhì)人才對養(yǎng)老金水平預(yù)期普遍不樂觀，擔(dān)憂政策調(diào)整后退休待遇相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生情緒波動(dòng)，要求沿用原退休待遇計(jì)發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。
以上擔(dān)憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機(jī)關(guān)事業(yè)單位要高，這是事實(shí)，改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時(shí)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)決定，這就造成了改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢可能不復(fù)存在。
4.非事業(yè)編制教工面臨無法享受職業(yè)年金不利因素
由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險(xiǎn)，不參加機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。
四、策略與建議
1.形成政策，確保養(yǎng)老保險(xiǎn)改革資金到位
高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)所需資金應(yīng)由相應(yīng)的財(cái)政部門應(yīng)按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)適當(dāng)給予一定比例的補(bǔ)助，確保改革的順利實(shí)施。特別是對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費(fèi)認(rèn)定，必須安排財(cái)政資金落實(shí)和做實(shí)，維護(hù)被改革者切身利益。
2.抓住重點(diǎn)，為改革做好政策宣傳宣講
只有獲得大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實(shí)施，改革中最難實(shí)施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔(dān)憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業(yè)年金”進(jìn)行平衡和有效退休待遇補(bǔ)充，確保待遇水平不降低。
3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金
事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻(xiàn)。編制內(nèi)職工繳費(fèi)職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展。
4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長機(jī)制
針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員擔(dān)憂改革后退休待遇水平下降，國家應(yīng)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機(jī)制。由于企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會功能不一樣，企業(yè)在崗職工個(gè)人努力的結(jié)果有時(shí)可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)可隨時(shí)為業(yè)績較好的職工增加薪酬待遇，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進(jìn)單位發(fā)展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學(xué)歷、高職稱，他們的每個(gè)人的業(yè)績或許在未來才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機(jī)制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對的符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位尊嚴(yán)的薪酬待遇，同時(shí)，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險(xiǎn)金和職業(yè)年金，得到相對應(yīng)的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時(shí)可理順機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。
5.運(yùn)用職業(yè)年金，組合績效考核機(jī)制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍
機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職業(yè)年金是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補(bǔ)了長期激勵(lì)措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻(xiàn)結(jié)合起來 實(shí)現(xiàn)退休時(shí)收入軟著陸，激勵(lì)其提高當(dāng)期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認(rèn)為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績效考核考核結(jié)合起來，做好績效考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運(yùn)用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。
廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報(bào)和承擔(dān)科研項(xiàng)目、取得科研成果、科研成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓、開辦學(xué)術(shù)講座等科研工作對單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核；通過建立《教學(xué)工作量管理辦法》，對教職工承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、主持或參與教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革（創(chuàng)新強(qiáng)校）工程項(xiàng)目、獲得教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)及專項(xiàng)工作等方面對單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核。以上的科研量化 考核和教學(xué)工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分?jǐn)?shù)，最后再結(jié)合平時(shí)常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分?jǐn)?shù)，并將考核分?jǐn)?shù)運(yùn)用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍，促進(jìn)單位“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展。
總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可通過績效考核，運(yùn)用于職業(yè)年金上，設(shè)計(jì)置傾斜于人才隊(duì)伍的職業(yè)年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍，增加競爭力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進(jìn)高?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)。
參考文獻(xiàn)：
[1]張嘉敏.福建農(nóng)林大學(xué)專業(yè)碩士學(xué)位論文，2013（04）.
第5篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
事業(yè)單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個(gè)事業(yè)單位，共計(jì)3000多萬正式職工，其中教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)從業(yè)人員三項(xiàng)相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，教育系統(tǒng)人員即達(dá)到一半左右。
據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，截至2015年，全國各級各類學(xué)校共有專任教師1539萬人。來自國家衛(wèi)生計(jì)生委的數(shù)據(jù)顯示，2015年末，全國衛(wèi)生人員總數(shù)達(dá)1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變
2016年7月6日，人社部印發(fā)《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強(qiáng)聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點(diǎn)的公開招聘制度，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。
2017年，人社部門將研究出臺事業(yè)單位考核、競聘上崗規(guī)定，制定監(jiān)督、培訓(xùn)相關(guān)配套政策，進(jìn)一步完善公開招聘制度，制訂事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理辦法。
2.工資：定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)
“十三五”期間，國家將落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時(shí)，國家將推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績效工資，完善公立醫(yī)院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制。
穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人T薪酬水平。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)已經(jīng)啟動(dòng)，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
教師平均工資不低于公務(wù)員。按照《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。落實(shí)教師績效工資。
對長期在農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師，在工資、職務(wù)（職稱）等方面實(shí)行傾斜政策，完善津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校教師周轉(zhuǎn)宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵(lì)約束和監(jiān)督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級崗位組織實(shí)施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
探索高校、公立醫(yī)院等不納入編制管理后的事業(yè)單位人事管理辦法，進(jìn)一步釋放事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才活力。
4.職稱：克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對于事業(yè)單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會化的職稱制度。
以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評價(jià)方式，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學(xué)客觀公正評價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報(bào)評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機(jī)制，實(shí)行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀(jì)違規(guī)行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設(shè)置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價(jià)應(yīng)用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化或不作論文要求；對實(shí)踐性、操作性強(qiáng)，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，以及對外語和計(jì)算機(jī)水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求。
高校、科研院所、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等企事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)離崗創(chuàng)業(yè)或兼職的專業(yè)技術(shù)人才，3年內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報(bào)職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間工作業(yè)績作為職稱評審的依據(jù)。
推動(dòng)高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。
5.創(chuàng)業(yè)：鼓勵(lì)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
今年3月10日，人社部印發(fā)《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》，鼓勵(lì)高校、科研院所的專技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位選派專技人員到企業(yè)掛職或者參與項(xiàng)目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關(guān)權(quán)利，并可以依協(xié)議取得成果轉(zhuǎn)讓、開發(fā)收益。
支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專技人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據(jù)。
第6篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
一、現(xiàn)行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標(biāo)準(zhǔn)條件已經(jīng)過時(shí)
現(xiàn)行的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀(jì)80年代中期制定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標(biāo)準(zhǔn)和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準(zhǔn)確評價(jià)的需要。特別是職稱標(biāo)準(zhǔn)和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范,可操作性不強(qiáng);全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報(bào)人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價(jià)方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵(lì)和鞭策機(jī)制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠(yuǎn)來說,不利于整個(gè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)。
1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)
事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時(shí)跟進(jìn),事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個(gè)“獨(dú)木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)?；隗w制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制,而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時(shí)通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到有些單位的實(shí)際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實(shí)際,超限額比例要求申請?jiān)鲈O(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)人才集聚密度相對較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標(biāo)準(zhǔn)管理,就限制了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費(fèi)。
1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
規(guī)范化管理工作還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個(gè)別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象,致使競爭聘任機(jī)制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時(shí)糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長遠(yuǎn)來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。
1.4評價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求
一是評價(jià)方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實(shí)踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運(yùn)用,難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價(jià)考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策,各級各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計(jì)算機(jī)3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過嚴(yán)格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進(jìn)心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才,因?yàn)闅v史原因和缺乏外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試,導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù),勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,但從充分激勵(lì)人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現(xiàn)實(shí)工作中有較大阻力。首先,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習(xí)慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵(lì)要求。
1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范
由于評、聘實(shí)質(zhì)上難以分開,與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價(jià)要素,以激勵(lì)人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
二、職稱制度改革的方向與措施
2.1進(jìn)一步推進(jìn)職稱評聘分開制度
深化事業(yè)單位人事制度改革,實(shí)行職稱評聘分開制度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制,實(shí)行“能者上”的激勵(lì)機(jī)制;在聘任管理上實(shí)行競爭上崗,擇優(yōu)聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實(shí)踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標(biāo)邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動(dòng)奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。
2.2運(yùn)用科學(xué)職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進(jìn)一步趨于科學(xué)合理,使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實(shí)踐證明,職稱評審工作實(shí)行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機(jī)地結(jié)合,進(jìn)行嚴(yán)格公正的考試和科學(xué)合理的評審,可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實(shí)行考試和評審相結(jié)合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進(jìn)行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)?？荚u結(jié)合辦法的全面實(shí)施,既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報(bào)材料的真實(shí)性,從而為準(zhǔn)確評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。
2.3建立人才評價(jià)新機(jī)制
盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評價(jià)新機(jī)制,促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。打破制約和影響專業(yè)技術(shù)人才成長
的一切不利因素,堅(jiān)持以能力和業(yè)績作為評價(jià)人才的主要依據(jù)。圍繞能力和業(yè)績2個(gè)方面,結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn),對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對性的和有所側(cè)重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學(xué)歷,以能力和業(yè)績作為主要評價(jià)依據(jù);進(jìn)一步擴(kuò)大職稱申報(bào)人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當(dāng)?shù)嘏c用人單位確立了人事、勞動(dòng)關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質(zhì),均可參加職稱評審;職稱外語水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求,要區(qū)別不同情況,因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)2個(gè)以上職稱,促進(jìn)復(fù)合型人才成長,為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競爭機(jī)會和平臺,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段,進(jìn)一步精簡手續(xù),規(guī)范程序,縮短工作周期,切實(shí)提高職稱評聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。將每年的高、中級職稱申報(bào)、評審時(shí)間作為一項(xiàng)制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業(yè)技術(shù)人員做到心中有數(shù)。評審時(shí)間的確定,要充分考慮到基層工作的實(shí)際,在時(shí)間上留有余地,并進(jìn)行合理安排。同時(shí),加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進(jìn)的辦公設(shè)備,改善辦公條件和工作環(huán)境。為進(jìn)一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個(gè)地市的優(yōu)勢力量,共同開發(fā)安徽省內(nèi)通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個(gè)環(huán)節(jié)形成相對獨(dú)立、自成體系的運(yùn)行模塊,并充分利用網(wǎng)絡(luò)建立相互聯(lián)系,試行網(wǎng)上填報(bào)材料,網(wǎng)上傳閱材料,網(wǎng)上評審材料,網(wǎng)上查閱結(jié)果等。
2.5發(fā)揮職稱改革的影響作用
繼續(xù)深化職稱改革工作,堅(jiān)持考評結(jié)合的科學(xué)評價(jià)制度,充分發(fā)揮職稱改革的政策導(dǎo)向作用;堅(jiān)持評聘分開、競爭上崗制度,充分發(fā)揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報(bào)、評審和聘任管理三者間的關(guān)系,不斷推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。
2.6加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作
針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應(yīng)的行政監(jiān)督管理權(quán)限,加大人事部門對各單位職稱后續(xù)管理工作的參與管理力度,充分發(fā)揮人事職能部門的監(jiān)督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程。同時(shí),建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護(hù)專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。
2.7擴(kuò)大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進(jìn)一步加強(qiáng)對職稱改革工作政策規(guī)定和工作部署的宣傳力度,擴(kuò)大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人利益受到影響的機(jī)會和因素,積極維護(hù)廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
2.8推進(jìn)職稱評審社會化評價(jià)
為進(jìn)一步適應(yīng)職稱改革工作的深化和社會化評價(jià)工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現(xiàn)象,加快推進(jìn)職稱工作走社會化評價(jià)這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價(jià)的相關(guān)政策、規(guī)定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動(dòng)整個(gè)職稱改革工作上一個(gè)大的臺階。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
一、以高素質(zhì)人才為重點(diǎn)，堅(jiān)持引進(jìn)、培養(yǎng)并舉，優(yōu)化人才環(huán)境，著力構(gòu)建區(qū)域性人才高地
㈠圍繞全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，大力引進(jìn)各類高素質(zhì)人才。一要全面實(shí)施“325人才引進(jìn)工程”。全年確保引進(jìn)各類人才2500名以上，其中中級職稱或?qū)W士學(xué)位以上的中高層次人才2000名，重點(diǎn)解決我市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)工程等領(lǐng)域?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動(dòng)。重點(diǎn)組織好市內(nèi)外4次大型人才交流活動(dòng)，對來我市應(yīng)聘的中高層次緊缺人才，將繼續(xù)實(shí)施交通費(fèi)補(bǔ)助。要進(jìn)一步辦好人才市場交流活動(dòng)，適時(shí)增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內(nèi)重點(diǎn)高校xx實(shí)習(xí)基地。重點(diǎn)聯(lián)系10所左右高校，選拔300名左右外經(jīng)外貿(mào)、工程技術(shù)、經(jīng)營管理類高校畢業(yè)生來我市實(shí)習(xí)，力爭有百名以上畢業(yè)生留我市工作。四要大力實(shí)施高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助制度。對攜帶國家發(fā)明專利或高新科技成果來我市創(chuàng)業(yè)并用于產(chǎn)業(yè)化的各類人才；對科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面取得重大成果的高層次人才，市財(cái)政給予3-10萬元的經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助。五要建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制，積極實(shí)施引進(jìn)人才《工作居住證》制度。鼓勵(lì)國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對具有大專以上學(xué)歷或中級以上職稱，且符合年齡規(guī)定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進(jìn)一步加大國內(nèi)外智力引進(jìn)力度，重點(diǎn)引進(jìn)國內(nèi)外專家來我市進(jìn)行科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的指導(dǎo)、咨詢和服務(wù)，幫助解決重大技改等方面的實(shí)際問題。全年力爭引進(jìn)國內(nèi)外智力項(xiàng)目50個(gè)以上，其中國外智力項(xiàng)目20個(gè)。爭取設(shè)立省級以上博士后科研工作站2個(gè)。
㈡以能力建設(shè)為核心，加大人才培養(yǎng)力度。一要繼續(xù)推進(jìn)“115人才工程”，著力抓好學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)工作。要進(jìn)一步建立健全培養(yǎng)工作機(jī)制，確立培養(yǎng)目標(biāo)，落實(shí)培養(yǎng)措施，加大培訓(xùn)力度。要努力改進(jìn)完善培養(yǎng)人選選拔、考核和科研經(jīng)費(fèi)資助等各項(xiàng)管理工作。二要重視做好在職優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)工作。根據(jù)高層次管理人才赴國（境）外培訓(xùn)規(guī)劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿(mào)易、工商管理和城建規(guī)劃等專業(yè)培訓(xùn)。繼續(xù)選送一批在職優(yōu)秀中青年赴國內(nèi)重點(diǎn)高校培訓(xùn)深造。三要會同國內(nèi)重點(diǎn)高校、科研院所聯(lián)合辦班，開設(shè)國際商務(wù)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場營銷和工民建等專業(yè)班次。四要?jiǎng)?chuàng)新形式和內(nèi)容，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員更新知識為主的繼續(xù)教育。根據(jù)本市2003-2005年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的總體要求，繼續(xù)實(shí)施《計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓(xùn)，同時(shí)要切實(shí)抓好專業(yè)課的培訓(xùn)。五要繼續(xù)選拔大中專畢業(yè)生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優(yōu)考錄到鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作。要切實(shí)加大培養(yǎng)管理工作力度，進(jìn)一步完善落實(shí)工資報(bào)酬等相關(guān)待遇。
㈢努力營造良好的人才工作環(huán)境。一要建立人才工作目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對人才工作的目標(biāo)考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻(xiàn)優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，適時(shí)召開全市人才工作會議，表彰獎(jiǎng)勵(lì)人才工作先進(jìn)。二要大力培育和發(fā)展人才市場，不斷完善服務(wù)功能，拓展服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)水平，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。要積極推進(jìn)人事工作，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，定期人才供求信息。三要?jiǎng)?chuàng)造條件，爭取建造一批有一定檔次和規(guī)模的人才公寓，重點(diǎn)解決企業(yè)高層次人才居住問題，市財(cái)政將給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。要進(jìn)一步完善人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，積極發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站作用，建立重點(diǎn)企業(yè)人才工作聯(lián)系制度。著手啟動(dòng)現(xiàn)代化人才大廈建造。
二、以能力建設(shè)、制度建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍管理
㈠強(qiáng)化公務(wù)員能力建設(shè)，扎實(shí)開展公務(wù)員培訓(xùn)工作。要按照上級有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的總體要求，重點(diǎn)抓好公務(wù)員學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。要不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，拓寬培訓(xùn)渠道。要加強(qiáng)公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、公共政策、公共經(jīng)濟(jì)和《行政許可法》等。要繼續(xù)抓好公務(wù)員計(jì)算機(jī)三級、電子政務(wù)、英語等級培訓(xùn)和初任培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。
㈡完善公務(wù)員制度建設(shè)，不斷創(chuàng)新公務(wù)員管理辦法。要嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員考試錄用制度，按照“凡進(jìn)必考”要求，組織實(shí)施市鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員考錄工作。加強(qiáng)公務(wù)員輪崗交流工作，積極探索機(jī)關(guān)中層骨干跨部門交流辦法，大力推進(jìn)年輕優(yōu)秀公務(wù)員多崗鍛煉，對關(guān)鍵崗位上的公務(wù)員實(shí)行定期輪崗。根據(jù)市鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強(qiáng)考核工作，更好地發(fā)揮考核的評價(jià)激勵(lì)作用。要繼續(xù)實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)制度，嚴(yán)格懲戒制度。
㈢加強(qiáng)公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)，切實(shí)增強(qiáng)執(zhí)政為民意識。要繼續(xù)開展公務(wù)員行為規(guī)范教育活動(dòng)，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識，規(guī)范公務(wù)員服務(wù)行為，促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，提高政府公共服務(wù)水平。要全面推行新錄用公務(wù)員宣誓制度，增強(qiáng)公務(wù)員使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感。要積極推行政務(wù)公開、首問責(zé)任制度，克服行政不作為和行政亂作為現(xiàn)象。要引導(dǎo)公務(wù)員多為人民辦實(shí)事、辦好事，爭做人民滿意的公務(wù)員。
三、積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位綜合配套改革，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)和活力
㈠深化事業(yè)單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進(jìn)、管、出”各個(gè)環(huán)節(jié)，繼續(xù)推進(jìn)以聘用制度和崗位管理為重點(diǎn)的用人制度改革，規(guī)范完善聘用制度，切實(shí)加強(qiáng)聘后管理。嚴(yán)格實(shí)施新進(jìn)人員考錄制度和人事制度。繼續(xù)實(shí)施緊缺專業(yè)人才聘用制度，加強(qiáng)事業(yè)單位編外用工管理。嚴(yán)格考核和解聘辭聘等管理工作，切實(shí)維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。
㈡推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業(yè)單位工資分配管理辦法，扎實(shí)推進(jìn)工資分配制度改革。鼓勵(lì)事業(yè)單位自主選擇崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、項(xiàng)目工資、協(xié)議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關(guān)鍵崗位傾斜。
㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學(xué)分類、社會評價(jià)、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的社會評價(jià)機(jī)制，實(shí)行資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的多種評價(jià)方法。要改進(jìn)完善聘任制度，嚴(yán)格實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，推行以考核為依據(jù)的競爭聘任制度，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。
㈣切實(shí)做好事業(yè)單位分類管理工作。按照全市統(tǒng)一部署，完成事業(yè)單位分類改革。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)和職能，做好分類管理工作。要從嚴(yán)控制事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制，積極推進(jìn)社會保險(xiǎn)制度改革，加強(qiáng)法人登記管理和年度檢驗(yàn)。
同時(shí)，繼續(xù)做好機(jī)構(gòu)編制管理、軍轉(zhuǎn)干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、目標(biāo)管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。
第8篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
（一）共享檔案信息平臺未構(gòu)建
在當(dāng)下的事業(yè)單位檔案管理當(dāng)中，由于發(fā)展的需要，檔案管理模式正在逐步的向信息化方向發(fā)展，但是，在我國至今還沒有建立一個(gè)達(dá)到數(shù)據(jù)交換的機(jī)讀目錄檔案系統(tǒng)，檔案信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)形式各行其是，層次不一。在這樣的前提之下，事業(yè)單位的檔案管理就沒有一個(gè)統(tǒng)一的管理機(jī)制，這樣的檔案管理便在規(guī)范性、開發(fā)性、服務(wù)性、共享性方面存在一定的不足。另外，在地區(qū)之間將強(qiáng)聯(lián)系上也會因?yàn)椴荒苓m應(yīng)檔案信息資源共享的要求，而大大降低區(qū)域性經(jīng)濟(jì)政治的發(fā)展。
（二）檔案管理系統(tǒng)缺乏
由于近些年來，對于事業(yè)單位管理辦法進(jìn)行了一系列的改革，因此，檔案信息管理電子化也在各個(gè)地區(qū)之間的事業(yè)單位得到一定程度的踐行。在后續(xù)的管理工作當(dāng)中，事業(yè)單位當(dāng)中的檔案管理工作的前提基礎(chǔ)工作也在不斷的朝著規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展。但由于歷史原因，檔案室業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差，案卷質(zhì)量不高，特別是各類檔案的著錄細(xì)則相容性不強(qiáng)，系統(tǒng)軟件移植性差;檔案自動(dòng)化工作尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，僅著眼于某一個(gè)館或某個(gè)專業(yè)系統(tǒng)，無法全面實(shí)施、推廣統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這也制約了檔案信息工作電子化的發(fā)展。這樣，便會直接制約檔案管理工作的有序開展。
（三）檔案管理技術(shù)缺乏創(chuàng)新
信息化的管理在近些年來也在事業(yè)單位的檔案管理當(dāng)中不斷應(yīng)用。但是由于許多事業(yè)單位的檔案技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、組織工作程序標(biāo)準(zhǔn)未從計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)特點(diǎn)和發(fā)展考慮，因此，縱觀當(dāng)下事業(yè)型單位，仍然很多都在檔案管理技術(shù)上沿用傳統(tǒng)的最原始的管理技術(shù)。而且伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和管理技術(shù)的發(fā)展，越來越多的歸檔“文件資料”是磁盤、光盤，現(xiàn)行的檔案整理、分類方法、著錄標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定已不能完全適應(yīng)。事業(yè)單位在檔案管理技術(shù)上的落后，也是在很大程度上制約檔案管理效率的一個(gè)重要層面。
（四）檔案信息管理人員的素質(zhì)有待提高
在現(xiàn)代化的事業(yè)單位檔案管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)檔案信息電子化，首先要有現(xiàn)代化的人，管理人員要有較高的知識層次和先進(jìn)技術(shù)水平，不能僅僅滿足于一般的計(jì)算機(jī)操作。從目前看，許多檔案部門缺乏現(xiàn)代高技術(shù)人才，其中檔案、信息處理復(fù)合型人才就更奇缺，大部分檔案人員現(xiàn)代技術(shù)水平偏低，甚至有現(xiàn)代文盲現(xiàn)象。盡管引進(jìn)了現(xiàn)代化設(shè)備，仍不能充分發(fā)揮作用，就談不上檔案信息電子化了。
二、事業(yè)單位檔案優(yōu)化管理辦法
（一）建立一體化的事業(yè)單位檔案管理標(biāo)準(zhǔn)
在事業(yè)單位檔案管理當(dāng)中，要想加快事業(yè)單位檔案管理工作的開展，就需要加強(qiáng)一體化的管理標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在管理過程當(dāng)中，不僅有利于檔案的梳理，而且后期為適應(yīng)城市地區(qū)發(fā)展的需要，一體化的事業(yè)單位檔案管理可以實(shí)現(xiàn)區(qū)域之間的無縫對接。不僅可以在檔案管理服務(wù)上有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)磚，而且從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，也可以為為構(gòu)建統(tǒng)一的內(nèi)部事業(yè)單位檔案管理共享工作的開展奠定基礎(chǔ)。
（二）優(yōu)化檔案管理模式
在信息化技術(shù)應(yīng)用的作用下，檔案管理模式已經(jīng)發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，但是由于改革不徹底，因此，檔案管理模式仍然存在一定的問題。因此，優(yōu)化檔案管理模式就勢在必行。首先，在事業(yè)單位的檔案管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)從提升檔案管理的效率入手，通過改變原有的管理模式來促進(jìn)管理效率的提升，比如引入競爭機(jī)制，采用一定的獎(jiǎng)懲措施來更好的提升檔案管理工作人員工作的積極性。同時(shí)，通過固定時(shí)間段的宣傳來加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層面的重視，從而為優(yōu)化事業(yè)單位檔案管理模式更好推進(jìn)奠定基礎(chǔ)等。通過利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)來進(jìn)行檔案管理模式的優(yōu)化，從而提升管理效率。
（三）提升檔案管理技術(shù)
在事業(yè)單位的檔案管理當(dāng)中，管理技術(shù)的高低往往決定著工作效率的高低。因此，在現(xiàn)代化的檔案信息管理當(dāng)中，可以增強(qiáng)現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用。除來定期的更新系統(tǒng)，不斷的引進(jìn)新的檔案管理軟件之外，檔案管理內(nèi)部也可以根據(jù)自身事業(yè)單位的特點(diǎn)來進(jìn)行一定程度上的修改，通過內(nèi)部的自主研發(fā)和修改，來制定最適合本單位的檔案管理模式。因此事業(yè)單位之間由于職能的不同，檔案管理技術(shù)系統(tǒng)也不可能完全適應(yīng)發(fā)展，因此自主研發(fā)對于提升檔案管理技術(shù)而言，也是根本性和長久性發(fā)展的需要。
第9篇：事業(yè)單位人才管理辦法范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 合同制員工 激勵(lì)
當(dāng)前很多事業(yè)單位采取的用工制度多為人事編制類員工（簡稱在編員工）為主，勞動(dòng)合同制用工（簡稱合同工）為輔。由于事業(yè)單位正處在改革過渡的特殊時(shí)期，歷史和制度的原因必然造成有些單位合同工與在編職工在薪資報(bào)酬、福利待遇等方面的差異，且這種差異的成因決定了其在一定時(shí)期內(nèi)無法發(fā)生根本性的變化。這種情況實(shí)質(zhì)上與人力資源管理的公平性原則是相悖的，給事業(yè)單位的管理者帶來了不小的困惑：規(guī)章制度的制定如何能夠在可允許的范圍內(nèi)做到最大程度的公平？如何在客觀性差異存在的情況下，調(diào)動(dòng)和保持合同工的工作熱情和工作效率？是人事部門必須面對和需要解決的課題。簡而言之，就是如何激勵(lì)這部分員工？本文將從以下三個(gè)方面對這些問題進(jìn)行拋磚引玉的探討。
1.如何進(jìn)行員工激勵(lì)
要想有效調(diào)動(dòng)人的積極性，就要設(shè)法激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)。20世紀(jì)60年論研究把內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬綜合起來形成新的激勵(lì)模式.把激勵(lì)過程看成外部刺激與個(gè)體內(nèi)部條件作為表現(xiàn)和行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程。其中外在報(bào)酬是指工資、福利、晉升、表揚(yáng)和舒適的工作條件等具體的報(bào)酬形式。內(nèi)在報(bào)酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被觀測到的報(bào)酬形式。這種理論認(rèn)為，如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么職工就會喪失信心.作為人力資源管理者，就要經(jīng)常關(guān)心和了解是否出現(xiàn)了滿足與活動(dòng)結(jié)果之間聯(lián)系減弱的信號，不斷采用新的刺激，增加職工獲得激勵(lì)的期望值，隨時(shí)掌握職工在工作激勵(lì)中主要考慮哪些形式，了解他們的心理發(fā)展過程，以便采取相應(yīng)措施，以達(dá)到激發(fā)的目的。
從以上可以看出，在現(xiàn)有體制下對事業(yè)單位合同工進(jìn)行激勵(lì)，可從以下幾個(gè)方面入手：
（1）在力所能及的情況下，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)和績效考核提升合同工的工資與福利待遇；
（2）通過考核等手段給予正向激勵(lì)，讓合同工積極的工作表現(xiàn)及時(shí)得到管理者的認(rèn)同，并擁有順暢的晉升通道；
（3）賦予合同工更多的參與感，增強(qiáng)歸屬感；
（4）讓合同工更多地感受到公平；
（5）制定合理的規(guī)章制度保證激勵(lì)的有效性和公平性。
2.廣州海岸電臺目前對合同工的激勵(lì)辦法
廣州海岸電臺目前在編職工 81名，合同工 38名。合同工大多數(shù)是30周歲以下的青年，承擔(dān)著廣州海岸電臺重要的工作責(zé)任，且有著青年人思維活躍，對良好的職業(yè)發(fā)展前途有著強(qiáng)烈期望的特點(diǎn)，他們更渴望獲得激勵(lì)，同時(shí)對公平的要求也更為外化和明顯。同樣地，正確的激勵(lì)在他們身上也能夠發(fā)生更大的正向效果。多年以來，電臺的管理層對合同工的管理和激勵(lì)非常重視，根據(jù)單位的實(shí)際情況，在相關(guān)法律法規(guī)和上級規(guī)定允許的范圍內(nèi)，采取了多角度的激勵(lì)措施，并且收到了良好的效果，合同工人員流失率也一直保持在較低水準(zhǔn)。
2.1合理規(guī)范，提高合同工待遇
具體做法包括：參考正式在編職工薪酬制度，逐年晉升工資等級，鼓勵(lì)合同工穩(wěn)定工作；制定效益工資分配辦法，采取外部激勵(lì)激發(fā)合同工積極性，實(shí)質(zhì)性的提高其工資待遇；規(guī)范社保、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金繳納等福利待遇，增強(qiáng)合同工歸屬感；
2.2考核晉升，提供職業(yè)發(fā)展平臺
合同工尤其擔(dān)心“編外”身份帶來的晉升無門，進(jìn)步無用，發(fā)展無路的弊端。廣州海岸電臺提出“不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重實(shí)績 ”的人才理念，在后備干部選拔、中堅(jiān)力量培養(yǎng)上對在編職工和合同工一視同仁。自2009年以來，通過積極的工作表現(xiàn)，先后將11名合同工晉升為班組長、干事、主管等職務(wù)，并通過選拔確定3名業(yè)務(wù)骨干為科級后備干部。通過這些舉措，合同工的積極性明顯被調(diào)動(dòng)起來，對電臺各項(xiàng)事務(wù)的參與度也明顯增高。
2.3制定規(guī)章，保證管理公平高效
廣州海岸電臺先后制定了《合同工管理辦法》、《職工月度考核辦法》、《職工教育培訓(xùn)管理辦法》、《話務(wù)員效益工資分配辦法》等與合同工切身利益密切相關(guān)的規(guī)章制度，用以規(guī)范管理行為，并保證管理中的公平公正。在《廣州海岸電臺合同工管理辦法》中，明確規(guī)定了合同工薪酬制度和晉升機(jī)制，并給出了相應(yīng)的晉升能夠獲得的薪酬增長范圍，在福利待遇、晉升渠道、勞動(dòng)權(quán)利等多方面保證了管理的公平長效；《職工月度考核辦法》和《職工教育培訓(xùn)管理辦法》對全部在編職工和合同工統(tǒng)一適用，使合同工擁有與在編職工一樣的公平激勵(lì)期望，這也是電臺在管理公平性方面邁出的一大步。幾年來，共有 5名合同工通過業(yè)余學(xué)習(xí)獲得了更高一級的學(xué)歷，在實(shí)際上提高了電臺合同工的整體素質(zhì)。
2.4感受公平，提高內(nèi)在報(bào)酬效用
人力資源管理中有一項(xiàng)看不見的因素，西方管理學(xué)理論稱為“內(nèi)在報(bào)酬”，也可以理解為精神層面的激勵(lì)。除了上文已經(jīng)有所提及的職業(yè)前景等期望，對感受公平這一需求的滿足，在工作中的參與度和價(jià)值體現(xiàn)，也會影響到個(gè)人積極性的強(qiáng)弱和發(fā)揮。除了薪酬福利水平的提高，個(gè)人晉升的預(yù)期等，我們還在更為細(xì)致的層面做出了努力：
領(lǐng)導(dǎo)班子和管理層在管理行為中的重視。作為管理行為正向激勵(lì)的一部分，我臺領(lǐng)導(dǎo)非常重視對合同工的管理與激勵(lì)，定期與合同工座談，及時(shí)了解工作生活狀況是常態(tài)，我們還在每月的月度考核中增加“職工合理化建議”一項(xiàng)，鼓勵(lì)職工參與管理行為，并對在編職工和合同工的意見建議同等對待，只要是合理的意見，就“從諫如流”，只要是有效的建議，一經(jīng)采納就有考核加分作為激勵(lì)。
在工作責(zé)任分配中體現(xiàn)的重視。部分事業(yè)單位可能出于對合同工不穩(wěn)定性的考慮，不愿意付出成本培養(yǎng)并委重任于合同工。事實(shí)上，雙邊效應(yīng)在合同工激勵(lì)中一樣存在，有信任其的魄力，才有獲益于其能力的可能性。幾年來，我們在重要對外窗口、技術(shù)主管、管理干事等多個(gè)重要崗位任用合同工，不僅充分發(fā)揮了他們的才能，也為單位鍛造了一批穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。
在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中體現(xiàn)的參與。團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅是構(gòu)建企業(yè)文化的重要組成部分，對于事業(yè)單位來說，也是形成良好的工作氛圍和風(fēng)氣的必經(jīng)之路。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程中，如何不讓合同工感覺被排除在外，并且從團(tuán)隊(duì)建設(shè)中獲得歸屬感，是一個(gè)單位管理水平的重要體現(xiàn)。除了讓合同工更多的公平參與管理與核心工作，廣州海岸電臺還采取了打造核心品牌的方法。具體來說，就是在一個(gè)以合同工為主的集體——無話班中，開展班組創(chuàng)建活動(dòng)。以“金話筒”評比、青年文明號創(chuàng)建等活動(dòng)為依托，在提高集體工作水平的同時(shí)，鍛造強(qiáng)烈的員工歸屬感。以班組內(nèi)員工為中心，建造屬于她們自己的“品牌”。2013年初，廣州海岸電臺無話班被授予廣東省“青年文明號稱號”，同時(shí)，2012全年，無話班共處理緊急遇險(xiǎn)通信37起，獲救漁民353人次。
3.關(guān)于事業(yè)單位合同工激勵(lì)的方法的一點(diǎn)思索
事業(yè)單位的改革方興未艾，如何在改革的浪潮中保持生機(jī)與活力，使一個(gè)單位更好地適應(yīng)時(shí)代和社會的發(fā)展，人力資源管理無疑能夠給出最重要的那部分答案。身份不應(yīng)該成為人才發(fā)展的桎梏，更不應(yīng)該成為事業(yè)單位判定人才重要性的參照物。在效率與公平為先的現(xiàn)代社會，對一個(gè)單位或者組織的貢獻(xiàn)大小，才是衡量人才的主要參數(shù)。
