智能化人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：智能化人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)；履職能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中圖分類號(hào)：C931.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認(rèn)為，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是優(yōu)化其履職能力、提升人力資源管理質(zhì)量的主要途徑之一，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手。

一、摒除模糊理念，樹立大局意識(shí)

機(jī)關(guān)和基層的工作任務(wù)的確有所不同，但是，不能因此認(rèn)為基層人力資源管理者沒(méi)有必要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，把領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)的事情。孰不知，雖然領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是以領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)為研究對(duì)象的學(xué)科，但是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)源于管理科學(xué)。同時(shí)，客觀現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)者往往是集領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實(shí)際工作中體現(xiàn)得尤其明顯。

一是基層人力資源管理者需要“領(lǐng)導(dǎo)”意識(shí)。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)更為緊要，但高層管理者的決策必須通過(guò)基層貫徹執(zhí)行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展中的特殊地位，其“領(lǐng)導(dǎo)”意識(shí)強(qiáng)，對(duì)上級(jí)決策的領(lǐng)會(huì)就深，就會(huì)自覺(jué)地、創(chuàng)造性地去執(zhí)行決策；反之，就領(lǐng)會(huì)淺顯，貫徹起來(lái)生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創(chuàng)造性。

二是基層人力資源管理者需要大局意識(shí)。古人說(shuō)“不謀全局者不足謀一域，不謀萬(wàn)世者不足謀一時(shí)?！本哂写缶忠庾R(shí)，進(jìn)而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務(wù)中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認(rèn)識(shí)和把握大局。在深刻理解全局的同時(shí)，努力認(rèn)識(shí)和把握本單位工作大局。平時(shí)注意關(guān)心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問(wèn)題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時(shí)服從和服務(wù)于大局。無(wú)論何時(shí)何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準(zhǔn)位置，全力服務(wù)。凡涉及全局性的工作，優(yōu)先執(zhí)行，確保在第一時(shí)間內(nèi)為本單位的重點(diǎn)工作、中心工作提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問(wèn)題?？赡苡腥藭?huì)說(shuō)，基層人力資源管理者從事的多是具體實(shí)際的工作，不需要講更多的道理。然而實(shí)際情況是，實(shí)際工作的“實(shí)際”，往往蘊(yùn)含著某些“理兒”，不把它講開(kāi)，實(shí)際工作就難以達(dá)到預(yù)期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養(yǎng)，直接、及時(shí)地為群眾在思想上解疑釋惑，就會(huì)大大提高人力資源管理工作的針對(duì)性、時(shí)效性，有效調(diào)動(dòng)群眾的主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而推動(dòng)中心工作。

二、力求學(xué)以致用，強(qiáng)化表率意識(shí)

學(xué)習(xí)的目的全在于運(yùn)用。對(duì)于所有管理者來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，不僅是為了提高個(gè)人文化底蘊(yùn)，更重要的是為了增強(qiáng)自身解決實(shí)際問(wèn)題和處理復(fù)雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過(guò)學(xué)習(xí)鉆研這一學(xué)科，要善于和勇于在以下幾個(gè)方面做表率。

首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無(wú)所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說(shuō)：“做賊偷蔥起”，“小時(shí)偷針，大了偷金；小時(shí)偷油，大了偷牛?！被鶎尤肆Y源管理者如果沒(méi)有廉潔的意識(shí)，不能夠打牢廉潔的思想基礎(chǔ)，是很難擔(dān)負(fù)起這一角色賦予的責(zé)任的，會(huì)直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時(shí)時(shí)告誡自己，胸懷法度，善守其本。

其次，要做團(tuán)結(jié)的表率。協(xié)調(diào)工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個(gè)方面，團(tuán)結(jié)則是協(xié)調(diào)工作的基礎(chǔ)?；鶎尤肆Y源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關(guān)鍵渠道，往往也會(huì)成為一個(gè)單位是否團(tuán)結(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個(gè)單位的好壞與其團(tuán)結(jié)不團(tuán)結(jié)有直接關(guān)系。如果內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，那么工作就不易開(kāi)展，工作起來(lái)就不順心，群眾就會(huì)看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢(shì)必出亂子?；鶎尤肆Y源管理者要善于協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，爭(zhēng)取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用目標(biāo)、評(píng)判、榜樣、物質(zhì)、情感等多種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領(lǐng)導(dǎo)層成員在工作中多匯報(bào)，多溝通，積極補(bǔ)臺(tái)。

第三，要做身先士卒的表率。當(dāng)群眾面對(duì)急、難、險(xiǎn)、重的工作，產(chǎn)生等畏難心理時(shí)，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠(yuǎn)離困難、遠(yuǎn)離矛盾、事不關(guān)己、高高掛起。否則，就會(huì)傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。

第2篇：智能化人力資源管理范文

1樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目啟動(dòng)階段的管理

樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目在啟動(dòng)前也要進(jìn)行相應(yīng)的管理，主要的啟動(dòng)階段管理有范圍管理、人力資源管理、進(jìn)度管理、成本及質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等等。

（1）范圍管理。在進(jìn)行樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目建設(shè)之前，要先確立出智能化的等級(jí)。智能化等級(jí)是根據(jù)國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)制定的，它是對(duì)樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目系統(tǒng)的智能化程度和智能化水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)指標(biāo)。要注意的是在進(jìn)行樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目建設(shè)的時(shí)候，一定要正確的確定出智能化等級(jí)。因?yàn)榇_立出來(lái)的智能化等級(jí)在以后的建設(shè)中是不能改變的，一切都是按照它的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建設(shè)。為了更好的確立出智能化等級(jí)，在等級(jí)確立前要先進(jìn)行技術(shù)設(shè)計(jì)并畫出施工圖，根據(jù)設(shè)計(jì)和施工圖的需要來(lái)制度智能化等級(jí)。

（2）人力資源管理。在樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目建設(shè)時(shí)，所用的資源配備都是由人來(lái)進(jìn)行提供的。因此在智能化項(xiàng)目啟動(dòng)前人力資源方面的管理是要重視的。主要的人力資源管理有兩方面：在職能導(dǎo)向的方面，要求按照職能的特點(diǎn)進(jìn)行資源的合理分配；而在任務(wù)導(dǎo)向的方面，主要以任務(wù)為主，按照統(tǒng)一的任務(wù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行資源的合理分配。

（3）進(jìn)度管理。該管理主要的工作就是合理的進(jìn)行管理和控制采購(gòu)招標(biāo)的時(shí)間。這在樓宇、園區(qū)的智能化項(xiàng)目啟動(dòng)階段也是很重要的。樓宇、園區(qū)的智能化項(xiàng)目的采購(gòu)招標(biāo)通常要提前多個(gè)月進(jìn)行的。由于實(shí)際建設(shè)的情況不相同，提前的時(shí)間也就不固定，最短的可能是兩三個(gè)月，最長(zhǎng)的可能是一年。這都是要根據(jù)實(shí)際的建設(shè)情況來(lái)定。還有一點(diǎn)要注意的是，在安排采購(gòu)招標(biāo)的時(shí)間時(shí)一定及時(shí)，否則不僅會(huì)增加投資的成本而且還能造成日后設(shè)計(jì)的頻繁變更。

（4）成本及質(zhì)量管理。在樓宇、園區(qū)的智能化項(xiàng)目啟動(dòng)階段中，成本管理和質(zhì)量管理的關(guān)系很密切，可以說(shuō)成本管理直接影響著質(zhì)量管理。從投資者方面考慮，成本管理主要的影響因素是智能化等級(jí)的確定。例如說(shuō)，如果投資方的資金有限，那么降低成本最有效的方法就是降低智能化的等級(jí)。

成本管理是很重要，但是切記不能為了降低成本就忽視了質(zhì)量管理。想要智能化項(xiàng)目很好的應(yīng)用在樓宇、園區(qū)中，就要保障質(zhì)量。啟動(dòng)階段的質(zhì)量管理主要指的是招標(biāo)工作的合理分標(biāo)。也就是將智能化項(xiàng)目系統(tǒng)分成多個(gè)部分進(jìn)行招標(biāo)，這樣有利于工作的順利進(jìn)行而且方便控制。

（5）風(fēng)險(xiǎn)管理?，F(xiàn)階段的樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目啟動(dòng)階段的風(fēng)險(xiǎn)管理存在著很多的不足。主要體現(xiàn)在階段性的投資控制比較主觀，缺乏科學(xué)依據(jù)。這也就使得投資者不注重管理工作，缺乏對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的考慮。在進(jìn)行施工方案的選擇時(shí)，急于開(kāi)工，所以選擇的方法在可行上的研究比較少，這就容易在施工的時(shí)候出現(xiàn)失誤，有些失誤是在后期的施工中很難彌補(bǔ)的。還有的開(kāi)發(fā)商，內(nèi)部施工人員的技術(shù)性不強(qiáng)，在進(jìn)行市場(chǎng)預(yù)測(cè)的時(shí)候，由于本身技術(shù)和對(duì)信息欠缺，所以不能進(jìn)行很好的分析。

2樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目計(jì)劃階段管理

2.1階段管理方法

雖然說(shuō)樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目分成很多子系統(tǒng)，但是在階段管理的時(shí)候我們要把它們看成一個(gè)整體，這樣才能充分的分析出應(yīng)用的價(jià)值，作出合理的判斷。首先我們可以對(duì)樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目的目標(biāo)進(jìn)行理解，然后合理分配工作，最后根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)制定出合理的開(kāi)始和完成時(shí)間。

樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目計(jì)劃階段的主要的管理方法有任務(wù)分解法、甘特圖法、FAB法。（1）任務(wù)分解法。將智能化項(xiàng)目中的工作細(xì)化，然后落實(shí)到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，然后規(guī)定每一天要完成的工作。它主要的特點(diǎn)就是將工作細(xì)致的進(jìn)行分配，直到工作內(nèi)容單一為止。（2）甘特法。主要是通過(guò)圖表來(lái)表示工作的進(jìn)度。它的特點(diǎn)是能直觀的看出計(jì)劃實(shí)施的情況，方便管理人員進(jìn)行管理。（3）FAB法。通過(guò)所收集的信息可以進(jìn)行成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)等多方面的衡量。它的特點(diǎn)是能選擇出最合適的項(xiàng)目施工方案。

2.2樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目中的子系統(tǒng)管理

（1）建筑設(shè)備自動(dòng)化系統(tǒng)。該系統(tǒng)是樓宇、園區(qū)智能化的重要標(biāo)志之一，它的完善程度直接影響的樓宇、園區(qū)智能化的標(biāo)準(zhǔn)。建筑設(shè)備自動(dòng)化系統(tǒng)是所有的公用電設(shè)備，例如說(shuō)供電系統(tǒng)、照明系統(tǒng)、電梯系統(tǒng)等。該系統(tǒng)的主要管理模式是集中監(jiān)測(cè)和遙控，這樣方便操作，還可以節(jié)約成本。

（2）辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。該系統(tǒng)的主要功能是利用科學(xué)的理論，結(jié)合信息技術(shù)，然后進(jìn)行辦公業(yè)務(wù)的辦理。該系統(tǒng)能充分的利用信息資源，而且辦事的效率很高。

（3）安全防范自動(dòng)化系統(tǒng)。該系統(tǒng)的主要功能就是保障樓宇、園區(qū)的安全，在樓宇、園區(qū)的智能化項(xiàng)目中該系統(tǒng)是不可缺少的系統(tǒng)。該系統(tǒng)在早期的控制模式是用模擬控制系統(tǒng)控制監(jiān)控系統(tǒng)，這種方式控制的范圍有限，在大型的樓宇、園區(qū)中就使用不了了。后期采用了數(shù)字控制檢測(cè)系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以進(jìn)行遠(yuǎn)程監(jiān)控。

(4)綜合布線自動(dòng)化系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以說(shuō)是樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目的主要部分。在樓宇、園區(qū)土建的階段進(jìn)行綜合布線，在后期的建設(shè)中，想要安裝什么設(shè)備，直接可以根據(jù)綜合布線系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè)。綜合布線系統(tǒng)還為通信自動(dòng)化系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)。

結(jié)論

以上就是樓宇、園區(qū)智能化項(xiàng)目管理的簡(jiǎn)要分析，從中我們了解的項(xiàng)目啟動(dòng)前的管理和計(jì)劃階段的管理。從整體看這些管理的方式有優(yōu)勢(shì)也有不足，我們應(yīng)該在優(yōu)勢(shì)的地方繼續(xù)保持，在不足的地方要加大力度的進(jìn)行完善和改造。因?yàn)橹挥芯哂凶钚驴萍嫉闹悄芑?xiàng)目管理才能很好的進(jìn)行樓宇、園區(qū)的發(fā)展。隨著社會(huì)科技的進(jìn)步，我相信樓宇、園區(qū)的智能化項(xiàng)目肯定會(huì)越來(lái)越先進(jìn)，

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：智能化人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 信息化 管理

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過(guò)程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開(kāi)發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人力資源管理工作中，主要可用來(lái)進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問(wèn)題，比如說(shuō)統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來(lái)的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來(lái)憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來(lái)相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

三、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來(lái)說(shuō)，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：①確定人力資源管理的方針政策；②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；④制定人力資源管理的條例辦法；⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；⑥人才選拔、使用、交流；⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免；⑧工資、福利與保險(xiǎn)；⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過(guò)群體研究來(lái)尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來(lái)取得令人滿意的配合效果等。過(guò)去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

四、根據(jù)企業(yè)需求開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無(wú)論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過(guò)該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過(guò)一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開(kāi)發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開(kāi)發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過(guò)分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問(wèn)題和構(gòu)件化開(kāi)發(fā)問(wèn)題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問(wèn)題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫(kù)也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中也方便開(kāi)發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開(kāi)發(fā)，加快了開(kāi)發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。

這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來(lái)進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過(guò)其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

第4篇：智能化人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：信息技術(shù);人力資源管理模式;影響;探討

1引言

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理資源的效率也在不斷地提高，人力資源得到了極大地發(fā)展，繼而降低了人力資源的管理成本。與此同時(shí)，信息化技術(shù)在各行各業(yè)有廣泛的應(yīng)用與很大的發(fā)展。但是，信息化技術(shù)在人力資源的管理中的應(yīng)用會(huì)有不科學(xué)，并不能使兩者之間完美地結(jié)合起來(lái)，因此，我們應(yīng)該認(rèn)真研究信息化技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的作用。

2信息技術(shù)與管理資源

2.1企業(yè)的常用信息技術(shù)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)通常采用的信息技術(shù)主要是以互聯(lián)網(wǎng)和云數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)為基底，以信息軟件為載體。一般常用的信息技術(shù)有財(cái)務(wù)管理軟件，人力資源管理軟件以及一些生產(chǎn)，運(yùn)輸軟件。2.2企業(yè)信息技術(shù)的特點(diǎn)。目前存在信息化技術(shù)與人力資源管理不能完美結(jié)合起來(lái)的現(xiàn)象主要是由信息化技術(shù)還沒(méi)達(dá)到完全成熟的程度，因此我們應(yīng)該對(duì)信息化技術(shù)進(jìn)一步提高。第一，相關(guān)的工作人員應(yīng)該努力開(kāi)發(fā)與人力管理資源相匹配的硬件與軟件，在此過(guò)程中，應(yīng)該投入一定的資本，提高硬件設(shè)施，開(kāi)發(fā)新的軟件以便更好地與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。第二，對(duì)于開(kāi)發(fā)軟件的同時(shí)，對(duì)技術(shù)人員也有一定的要求，技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn)是很有必要的，有很強(qiáng)的操作能力和對(duì)計(jì)算機(jī)的專業(yè)知識(shí)的掌握。2.3人力資源信息化的概述。信息化是指培養(yǎng)，發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過(guò)程。人力資源信息化則是以信息為載體，對(duì)人力資源的一種管理。

3信息技術(shù)對(duì)人力管理資源管理模式的影響

3.1管理理念的改變。人力資源管理的傳統(tǒng)意義上具有約束力和控制力，員工不能積極而又主動(dòng)地工作，這種人力資源管理模式不能并不能使促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行，員工的能力也不能很好地發(fā)揮出來(lái)，人力資源得不到很好的優(yōu)化。信息化技術(shù)的應(yīng)用，改變了這種傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，它形成了新的人力資源管理的理念，使員工積極主動(dòng)參與到工作，使其確立在企業(yè)中的定位，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。3.2人力資源管理成本的降低。人力資源管理的傳統(tǒng)模式中，工作人員所在部門的分配雜而亂，企業(yè)人力資源管理的成本多，人力資源管理中員工的檔案主要是以紙質(zhì)形式體現(xiàn)的，保存形式也比較復(fù)雜，占用空間也較大，并且會(huì)有遺失現(xiàn)象，資金的投入也會(huì)較多。信息化技術(shù)在人力資源管理的運(yùn)用下，提高了管理過(guò)程的效率與準(zhǔn)確率，也會(huì)降低人力資源管理的成本，實(shí)現(xiàn)了管理的數(shù)字化和智能化，員工檔案也可在保存在計(jì)算機(jī)上，便于查看與修改，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的統(tǒng)一性。3.3減少企業(yè)人才的流失。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人才流失是一種很常用的現(xiàn)象，員工往往會(huì)因?yàn)榘l(fā)展和職位晉升的情況選擇更換職位，為了避免和減少這種現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)應(yīng)給員工一定的發(fā)展空間，在其發(fā)展空間員工盡可能地展現(xiàn)自己的才能，另外，企業(yè)可使人力資源得到優(yōu)化配置，使企業(yè)信息透明化，員工的工資，請(qǐng)假情況等也要透明化，建立良好的競(jìng)爭(zhēng)體系，提高員工的工作效率，繼而避免人才流失。

4提高人力資源信息化管理的策略

4.1對(duì)管理人才的升級(jí)。企業(yè)要提高人力資源的管理水平，就必須重視對(duì)其管理人員素質(zhì)的提升。企業(yè)在聘用人力資源的管理人員時(shí)，務(wù)必重視管理人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平。入職之后也要不斷地學(xué)習(xí)，觀察人力資源信息化的變動(dòng)，隨時(shí)掌握相關(guān)的情況，以便于根據(jù)具體情況來(lái)做出著呢個(gè)缺的判斷，進(jìn)而提升工作的效率。人力資源管理的內(nèi)容很廣泛，需要管理人員需要一定的財(cái)務(wù)知識(shí)，計(jì)算機(jī)的處理等綜合能力。入職之后管理人員需要提升自己的實(shí)踐能力，提高自己的專業(yè)水平，快速適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展的步伐。4.2提高管理技能。人力資源管理人員除了要有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和一定的綜合能力，還需要提高管理人員的管理技能，并積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)。管理人員的選用一些有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，這樣可快速適應(yīng)日常的工作，且提高管理能力。企業(yè)也可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)習(xí)生任用那些實(shí)踐能力較強(qiáng)的人員，提高其管理能力。另外，企業(yè)應(yīng)加大投資力度，對(duì)管理人員和相關(guān)的工作人員按照相關(guān)的工作需求進(jìn)行一定力度的培訓(xùn)，全面提高企業(yè)的管理能力。管理人員應(yīng)快速捉住信息技術(shù)化發(fā)展的局勢(shì)，適時(shí)設(shè)定對(duì)工作人員的要求，順應(yīng)時(shí)代的要求和企業(yè)的發(fā)展，這樣可以對(duì)員工進(jìn)行高效的管理。4.3形成科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)在信息化管理的過(guò)程中，務(wù)必建立一套全面而又完整的評(píng)價(jià)體系。信息化技術(shù)的開(kāi)發(fā)，可以全方面地觀察員工的工作情況，這套科學(xué)而又全面的科學(xué)體系，可隨時(shí)調(diào)整工作人員的動(dòng)態(tài)化水平，多方面的觀察可作為員工的校績(jī)考核的一個(gè)指標(biāo)。通過(guò)指標(biāo)可以提高員工的積極性。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，信息化技術(shù)對(duì)于人力資源的管理需要企業(yè)與管理人員以及相關(guān)的技術(shù)人員之間良好的合作，重視信息化技術(shù)對(duì)人力資源的影響，促進(jìn)人力資源模式良好的轉(zhuǎn)變，使整個(gè)運(yùn)行體系升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)良好地運(yùn)行與發(fā)展。

作者:吳瑕 單位:南京奧體建設(shè)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司青奧村分公司

參考文獻(xiàn)

第5篇：智能化人力資源管理范文

（一）智能型人才知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要智能型的人才，這樣就需要企業(yè)在發(fā)展中要對(duì)人才的知識(shí)、科技和創(chuàng)造能力等很多方面都需要改變。這種改變是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。對(duì)于這些智能型的人才也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。他們要有高深專業(yè)知識(shí)，還能夠利用資訊科技來(lái)獲取前一輩人的經(jīng)驗(yàn)。為了能夠更好的發(fā)展企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，要注重人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，以思維方式的訓(xùn)練為主，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，使他們能夠?qū)ζ髽I(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的決策。

（二）創(chuàng)新型人才創(chuàng)新型人才也是企業(yè)人力資源的需要，企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展過(guò)程與以往的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程相比，最大不同是它在發(fā)展要直接依賴知識(shí)才能進(jìn)行有效發(fā)展，這種知識(shí)利用不是對(duì)資源、資本利用。在對(duì)資本利用過(guò)程中要保證規(guī)模和數(shù)量。在利用方式上要放棄目前普遍的追求產(chǎn)品技術(shù)和單一產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模，而是要把高、新知識(shí)作為生產(chǎn)的主要內(nèi)驅(qū)力，突出知識(shí)產(chǎn)品的信息化、個(gè)性化、智能化，并迅速地加以更新，滿足日益變幻的生活需求。這才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的人力資源。

（三）綜合型人才在人力資源發(fā)展中需要綜合型的人才，綜合型包括科學(xué)技術(shù)、科技技能和管理技能。科學(xué)技術(shù)包括很多方面，主要是自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)。人力資源中的社會(huì)科學(xué)包括了一定的觀念和思維方式，這是隨著科技進(jìn)步發(fā)展和生產(chǎn)力水平不斷提高的主要方面。經(jīng)濟(jì)時(shí)代中要求人才更加專業(yè)化，所有的工作人員在自己的領(lǐng)域中要有專業(yè)的技能。換一種說(shuō)法就是必須要更注重廣泛考、能夠掌握全面的理論知識(shí)，還要講究管理工作中思維的系統(tǒng)化、全方位、立體型，使自己成為一個(gè)綜合性的全才。

（四）協(xié)作型人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求人力資源活動(dòng)具有協(xié)作性。每個(gè)人在工作中都想發(fā)揮自己的聰明才智，但是在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種單純的憑個(gè)人智慧在企業(yè)中發(fā)展已經(jīng)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展不適應(yīng)了。企業(yè)發(fā)展是鏈狀供應(yīng)體系，特別是在銀行服務(wù)模式中，我們能夠理解成網(wǎng)狀服務(wù)狀態(tài)，這樣進(jìn)行信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新就是要各個(gè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行協(xié)作工作的。所以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展要把人際關(guān)系社會(huì)化，企業(yè)在發(fā)展中必更加需要進(jìn)行協(xié)作型的人才。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)要盡量確定人力資源發(fā)展的主要方向，所以首先按照人力資源投資理論中要求的要確立人力資源開(kāi)發(fā)的主要思路，我們可以認(rèn)為人力資源其實(shí)是一種經(jīng)濟(jì)性資源項(xiàng)目投資．人力資源本身具有特殊、資本屬性．它還和一般資本不同。能夠作為一種資本性資源，能夠表現(xiàn)在很多方面，對(duì)于投資這部分，能夠在一定時(shí)期產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)利益，雖然在生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)有會(huì)有消耗和磨損，但是產(chǎn)出的效果是非常有利于企業(yè)的發(fā)展的。一個(gè)企業(yè)的人才在后天挖掘價(jià)值和能力產(chǎn)出是非常大的，對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)也是非常好的投資。

（一）人力資源管理建立終身培訓(xùn)制度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多觀念都在變化，變化速度越來(lái)越快。所以人力資源在發(fā)展趨勢(shì)這方面，要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容是可以終身實(shí)用的，教育培訓(xùn)就是人力資源提升水平的一種方式。在培訓(xùn)教育中要保證一定的制度化和法制化，很大程度上取決于法制化建設(shè)和制度化建設(shè)。在培訓(xùn)者方面，還要保證多元化的培訓(xùn)方式。

（二）人力資源發(fā)展培訓(xùn)要職業(yè)化在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，要保證實(shí)現(xiàn)各種企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和組織目的強(qiáng)有力手段，就要在過(guò)程中普遍接受，特別是在培訓(xùn)活動(dòng)展開(kāi)的過(guò)程中對(duì)于公、私組織中進(jìn)行專門化的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，要形成一種自己的培訓(xùn)體系。要聘請(qǐng)專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理人員和培訓(xùn)專家。利用高超的培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能夠得到好的培訓(xùn)效果。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新方式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理中要有一定的創(chuàng)新，這種管理創(chuàng)新方式主要是管理層次要戰(zhàn)略化，在管理模式中要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，在管理形式中要保證虛擬化，在管理方式中要進(jìn)行分散化，在管理手段中要網(wǎng)絡(luò)信息化這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的五個(gè)方面。

（一）管理層次戰(zhàn)略化在人力資源管理中，管理層次要向戰(zhàn)略化方向轉(zhuǎn)移。把人力資源工作從作業(yè)性和行政性事務(wù)中全部解放出來(lái)，加強(qiáng)全方位的人力資源管理工作，管理部門把所有精力都要投入到戰(zhàn)略性的人力資源管理工作中去，在這方面還要保證具有輔助型管理職能。另外把人力資源管理部門中一些非主流的功能性部門上升到企業(yè)營(yíng)業(yè)部門的戰(zhàn)略伙伴，這樣才能夠加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略化管理。

（二）管理模式動(dòng)態(tài)化在以前的管理模式中，一些方面的管理經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些死板的管理方式，所以在這個(gè)過(guò)程中要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的模式管理方式，在人力資源管理中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的管理模式要從對(duì)員工工作的狀態(tài)進(jìn)行縱向管理，在人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等各個(gè)部分都要緊密的聯(lián)系起來(lái)，還要從縱向進(jìn)行統(tǒng)一管理。這是人力資源動(dòng)態(tài)化管理的主要模式。

（三）管理形式虛擬化在人力資源管理中，企業(yè)一般都采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，采用一種外包的人力資源管理形式。把對(duì)人力資源的管理過(guò)程分析轉(zhuǎn)移到對(duì)職能范圍的分析，這樣要求把整個(gè)社會(huì)和其他組織聯(lián)系起來(lái)才能夠?qū)崿F(xiàn)。

（四）管理方式分散化在人力資源管理中，員工要具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)的能力，但是員工對(duì)于信息管理的處理方式中，要具有主觀能動(dòng)性。人力資源管理部門都不會(huì)進(jìn)行日常事務(wù)處理，所以他們的工作模式不用進(jìn)行集中化管理。在最高層的管理人員中，不用獲得更多的消息，也可以進(jìn)行良好的工作管理。在分散化管理中，要讓員工更加了解這方面工作的要點(diǎn)，這是管理分散的主要模式。

（五）管理手段信息化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理中，要講究信息化的管理方式，特別是在管理方式中要與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)向結(jié)合，這樣能夠幫助實(shí)現(xiàn)一些員工福利這方面的計(jì)算。這是管理信息化的主要方式。

四、結(jié)束語(yǔ)

第6篇：智能化人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；創(chuàng)新模式

一、旅游酒店的發(fā)展史

在七八十年代，我們對(duì)酒店的認(rèn)識(shí)僅是政府機(jī)構(gòu)的“招待所”和一些小型的社會(huì)旅館。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，旅游業(yè)悄然興起，興起的同時(shí)有著對(duì)旅游酒店的需求，80年代末國(guó)家實(shí)施了《飯店管理公司暫行辦法》，目的是扶植飯店、酒店公司的發(fā)展，但酒店的發(fā)展并不順利，出現(xiàn)了行業(yè)蕭條的景象。2000年之后迎來(lái)了繁榮，各旅游產(chǎn)業(yè)下的公司、連鎖酒店、私營(yíng)酒店、合資酒店如雨后春筍般節(jié)節(jié)攀升。人們的思想也發(fā)生改變，旅游不僅僅是從南到北、從西到東，還有入境、出境。具體來(lái)說(shuō)旅游已是國(guó)人們生活中的“必需品”就是這樣的需求，也更加嚴(yán)苛的考驗(yàn)了旅游酒店的綜合標(biāo)準(zhǔn)，它是標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)服務(wù)行業(yè)，伴隨著客戶的不斷需求和各家酒店公司的競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使下，酒店內(nèi)部的掌控尤為重要。能否立足于當(dāng)下迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和達(dá)到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系，需要各酒店不斷地學(xué)習(xí)和思考中謹(jǐn)慎前行。

二、旅游酒店人力資源的定位

旅游酒店管理模式是大眾化的，分層、分級(jí)、各部門各司所職。人力資源對(duì)各部門員工的流動(dòng)、培訓(xùn)、管理、面試都逐一把關(guān)。旅游行業(yè)在市場(chǎng)需求量較大的今天，客戶對(duì)旅游酒店的選擇也是精挑細(xì)選，那么服務(wù)行業(yè)內(nèi)部的管理是需要系統(tǒng)、有序的操作。人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展前景中資源管理起著核心的價(jià)值。在人力資源內(nèi)在管理模式中從之前的傳統(tǒng)管理模式中衍化成科技、互聯(lián)網(wǎng)的新型人員管理模式。管理系統(tǒng)的變化可以分為從基礎(chǔ)的人員檔案、人員培訓(xùn)、實(shí)踐操作轉(zhuǎn)為新型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)旅游酒店的多角度實(shí)際操作管理。人力資源管理需與時(shí)俱進(jìn)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的今天人力資源需要的更多是帶動(dòng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，讓企業(yè)的發(fā)展不掉隊(duì)。

三、旅游酒店人力資源管理模式

旅游酒店管理模式分為傳統(tǒng)模式與現(xiàn)代模式。傳統(tǒng)模式的運(yùn)營(yíng)管理多數(shù)企業(yè)一直沿用，傳統(tǒng)模式基于行業(yè)的最開(kāi)始，并沒(méi)有被經(jīng)濟(jì)體制的改革淹沒(méi)，傳統(tǒng)的酒店管理模式屬于靜態(tài)管理從管控、激勵(lì)、規(guī)章制度、人員安排、管理層是逐級(jí)管理，并以人力為中心。雇傭形式上單一，應(yīng)聘資質(zhì)不一。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的社會(huì)，旅游酒店在不斷競(jìng)爭(zhēng)和改革的方向中披荊斬棘。以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的社會(huì)主義社會(huì)，驅(qū)動(dòng)著企業(yè)從內(nèi)部到外部的整改和總結(jié)，從內(nèi)部抓住企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制正如現(xiàn)代資源管理模式與傳統(tǒng)資源管理模式的區(qū)別所在?；ヂ?lián)網(wǎng)的時(shí)代，客戶的需求通過(guò)智能掌控便解決，在內(nèi)部人力資源管理中，減少了人員的安排，同時(shí)對(duì)員工的能力、素質(zhì)也提升了一大截，這就需要人力資源管理在篩選的過(guò)程中嚴(yán)格管理。多數(shù)客戶通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)酒店的測(cè)評(píng)顯而易見(jiàn)，整理出測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是重中之重，一個(gè)企業(yè)的前行與發(fā)展通過(guò)客戶和網(wǎng)絡(luò)媒介能及時(shí)掌握客戶的需求和態(tài)度是很重要的。人力資源管理不會(huì)局限企業(yè)內(nèi)部的管理，可以參照國(guó)內(nèi)外新型管理模式并能適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展模式，一成不變就是沒(méi)有改變，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)苛下，我們?cè)鯓記_出去與時(shí)俱進(jìn)，首先從人力資源管理上傳統(tǒng)模式會(huì)逐漸從企業(yè)模式中變革。新型管理模式在入住企業(yè)中需要內(nèi)部的協(xié)調(diào)和引領(lǐng)，旅游酒店提供便捷的服務(wù)才是根本，科技領(lǐng)域的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展、各企業(yè)的變革、國(guó)家的前行、消費(fèi)者的需求都已提速，在旅游產(chǎn)業(yè)繁華的背景下也提防著前進(jìn)的速度，過(guò)慢則落后于別人，過(guò)快得占領(lǐng)科技網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新的實(shí)體經(jīng)濟(jì)并能滿足于不同消費(fèi)者的需求。從內(nèi)部人力資源管理新型體制變革中改變了員工的思想、價(jià)值觀、技能操作知識(shí)提升最主要的是工作效率和智能管理的結(jié)合。從外部來(lái)看是對(duì)客戶群體的良好信譽(yù)與智能的體現(xiàn)，現(xiàn)代人是一種快速的生活節(jié)奏，人力資源要從外部掌握大部分客戶群體的實(shí)質(zhì)性需求是很關(guān)鍵的，通過(guò)普及內(nèi)在員工的高效率、智能化操作，延伸到外部客戶群體的要求，人力資源管理互相資源整合利用，有創(chuàng)新思想，符合大眾要求、掌握新形勢(shì)下發(fā)展的方向，時(shí)刻管理內(nèi)部，為員工提高基本知識(shí)理念、服務(wù)宗旨、正確的價(jià)值觀。

四、人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐思考

旅游酒店隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化也不斷地在創(chuàng)新，通過(guò)不同的效仿、學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)、實(shí)際運(yùn)作來(lái)配合新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游行業(yè)的繁榮帶動(dòng)著旅游酒店的發(fā)展。旅游酒店的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展不單單是利益的趨駛，要設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不拘于眼前的利益，對(duì)待消費(fèi)者以標(biāo)準(zhǔn)化的模式和新型的服務(wù)體系。不斷的實(shí)踐、整改、汲取對(duì)企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)策略的方法，從傳統(tǒng)模式晉級(jí)為現(xiàn)代智能服務(wù)模式，人力物力的改變、增強(qiáng)內(nèi)部員工的心理素質(zhì)、員工定期訪談、有學(xué)習(xí)時(shí)間、讓內(nèi)部員工得到知識(shí)的提升，整體的運(yùn)營(yíng)得到高效率的回報(bào)。抓基礎(chǔ)、抓生產(chǎn)、酒店管理的創(chuàng)新要從內(nèi)到外、從上到下、外部的宣傳亮點(diǎn)、實(shí)際客戶的滿意率，抓細(xì)節(jié)、抓問(wèn)題、不斷地解決與探索，才能摸索出酒店管理的實(shí)質(zhì)性發(fā)展方向，旅游行業(yè)的數(shù)據(jù)每年不斷創(chuàng)造新高，既有壓力也有動(dòng)力，市場(chǎng)的需求是大量的，需要酒店管理者、參與者有良好的互動(dòng)和高度的評(píng)價(jià)，樹立正確的發(fā)展觀和正確的前行目標(biāo)是必要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]勾子涵,王諾斯.旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(08)

第7篇：智能化人力資源管理范文

一、現(xiàn)代化人力資源管理

人力資源管理有六大模?K，分別是人才招聘與配置、人力資源管理規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系[1]。人才資源的招聘與配置，是人力資源管理體系的血液，解決人崗匹配與優(yōu)化問(wèn)題；人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)人員需求與素質(zhì)構(gòu)成的關(guān)鍵；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是圍繞育人，提高工作效率而展開(kāi)的；績(jī)效管理是核心，旨在如何用人，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；薪酬福利對(duì)激勵(lì)員工，挽留優(yōu)秀人才具有重要作用；員工關(guān)系管理，旨在幫助企業(yè)完善人力資源合理配置與有效循環(huán)?，F(xiàn)代化人力資源管理是響應(yīng)時(shí)代號(hào)召而發(fā)展起來(lái)的，有別于傳統(tǒng)的人事管理，它更注重以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)。所謂以人為本主要指的是發(fā)揮人才智力密集作用，將人的智能與主觀能動(dòng)性作為管理的根本，將人才作為企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能與創(chuàng)新意識(shí)的人人才作為管理的核心，使員工切身利益緊密地與企業(yè)利益相結(jié)合，共發(fā)展，同受益。而戰(zhàn)略性激勵(lì)即是指滿足員工的多元化與多層次的需求，根據(jù)員工的工作能力與成就設(shè)定不同層次的報(bào)酬值與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而是員工主觀能動(dòng)性與創(chuàng)作性得到最大化的發(fā)揮[2]。醫(yī)院在如此激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中，要想獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與社會(huì)效益，就必須注重開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)人才資源，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能與服務(wù)水平，從而拉動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益乃至相關(guān)產(chǎn)業(yè)的快速增長(zhǎng)。

二、如何發(fā)揮人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的作用

（一）樹立以人為本的管理理念

人才作為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理資源中的極具潛力的資源，必須要將資源的優(yōu)勢(shì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，才能真正提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)人性化管理，靈活運(yùn)用各種戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，來(lái)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。而不是像傳統(tǒng)人事管理，讓員工被動(dòng)的適應(yīng)工作業(yè)務(wù)技能與素養(yǎng)要求。因此醫(yī)院要充分尊重人才的自主權(quán)與選擇權(quán)，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。一般而言，越緊缺、越熱門、高素質(zhì)人才所獲得工作機(jī)會(huì)也越來(lái)越多，也更具有選擇權(quán)，所得報(bào)酬也是最高的；而人才資源優(yōu)勢(shì)越大、越獨(dú)特的醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也會(huì)越大，因此對(duì)于人才的吸引力也越強(qiáng)，越能將人才挽留住[3]。

（二）建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制

對(duì)于選拔優(yōu)秀人才是優(yōu)化人力資源管理體系的前提，更是貫徹落實(shí)人力資源管理理念的必要條件。首先醫(yī)院要建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制，防止“托關(guān)系”、“走后門”的情況發(fā)生。由于醫(yī)院所需要的人才都需要極強(qiáng)的專業(yè)性，就必須要嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，選出與崗位要求能力相匹配的優(yōu)秀人才，為后續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效管理等奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高前期投入效益。在向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、單位、行業(yè)等界限，增強(qiáng)招聘的透明度，不應(yīng)當(dāng)存有性別、地域等歧視[4]。凡是具備招聘所有要求的應(yīng)聘者，都要為他們提供公平、平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。擇優(yōu)招聘是指在多人應(yīng)聘同一個(gè)崗位時(shí)，需要按照優(yōu)勝劣汰的原則進(jìn)行抉擇，實(shí)現(xiàn)崗位匹配最優(yōu)化。

（三）建立公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制

醫(yī)院在貫徹落實(shí)人力資源管理理念時(shí)，要注重不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)一套科學(xué)合理。規(guī)范系統(tǒng)的程序與方法來(lái)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行公平公開(kāi)公正的考核。以事實(shí)為依據(jù)，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，一方面讓員工明白在工作中的不足之處，另一方面也能促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，自我價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以共同實(shí)現(xiàn)[5]。在實(shí)際的績(jī)效考核中，醫(yī)院要在各科室中建立一套對(duì)應(yīng)的、具體的、行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士以及各部門的管理人員，要制定出與崗位責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度、工作量等相符合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善薪酬管理體系

薪酬作為績(jī)效考核后的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，對(duì)于員工的積極性、忠誠(chéng)度等方面都有著重要的促進(jìn)作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更能挽留員工，增加退出障礙以及員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，穩(wěn)定員工的流動(dòng)性[6]。而醫(yī)院在完善薪酬體系時(shí)要注意將薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)建立在績(jī)效考核、工作評(píng)價(jià)、工作分析等基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守兼顧公平。按勞分配的原則。薪酬分配時(shí)要向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位加以傾斜，對(duì)于管理骨干以及工作業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員，增加評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的渠道與平臺(tái)，制定較高的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)。另外在制定薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)時(shí)，要注意將員工資歷、潛力以及工作經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核以及文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等多種因素綜合考慮，從而讓醫(yī)院的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外則增加其競(jìng)爭(zhēng)性。

第8篇：智能化人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示

一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理概述

傳統(tǒng)人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對(duì)企業(yè)人事工作開(kāi)展的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)及監(jiān)控等一整套管理活動(dòng)的總稱。傳統(tǒng)人事管理通常表現(xiàn)管理人事及其檔案，如對(duì)員工工資、員工晉升、員工轉(zhuǎn)崗及員工獎(jiǎng)罰等情況進(jìn)行記錄和存檔，它是企業(yè)管理活動(dòng)的重要部分。

現(xiàn)代人力資源管理的定義如下：通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用及維持等手段，開(kāi)展相應(yīng)的計(jì)劃、組織、指揮與控制，確保企業(yè)的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的主要特征比較

傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統(tǒng)人事管理更關(guān)注企業(yè)日常事務(wù)的管理，未能將員工與企業(yè)事務(wù)結(jié)合起來(lái)，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態(tài)、單方控制為主。傳統(tǒng)人事管理只是單方面強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的人事管理，其缺點(diǎn)在于未能主動(dòng)地挖掘員工的自覺(jué)性和能動(dòng)性，只是被動(dòng)管理；三是關(guān)注短期管理，忽視長(zhǎng)期規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理過(guò)于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系，使得人事管理并不直接服務(wù)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)及員工個(gè)人成長(zhǎng)，缺乏長(zhǎng)期性與戰(zhàn)略性；四是缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理手段極少進(jìn)行創(chuàng)新，只是單一地按制度辦事、按規(guī)定管理，不關(guān)注人事管理的質(zhì)量，管理易受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，員工只能被動(dòng)接受。

現(xiàn)代人力資源管理是基于企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度下的先進(jìn)、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅(jiān)持規(guī)范化、人性化。現(xiàn)代人力資源管理是將人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行管理、開(kāi)發(fā)，重視由人定事，以人設(shè)事。這樣做可以有效激發(fā)員工的潛能，提升員工工作的主動(dòng)性、自覺(jué)性及創(chuàng)造性，員工在努力工作之余還會(huì)主動(dòng)完成專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素質(zhì)及個(gè)人價(jià)值的提升。現(xiàn)代人力資源管理把人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，使人力資源管理更具針對(duì)性與戰(zhàn)略性；二是動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理突出強(qiáng)調(diào)員工的潛能開(kāi)發(fā)。結(jié)合員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)展目標(biāo)與員工現(xiàn)有的實(shí)際情況，調(diào)整崗位或職務(wù)，使其才能得到充分發(fā)揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現(xiàn)代人力資源管理從需求層次理論出發(fā)，在滿足員工基本需求的情況下更關(guān)注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質(zhì)激勵(lì)以提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結(jié)合；四是勇于創(chuàng)新?，F(xiàn)代人力資源管理充分考慮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)于人才的影響，遵循人才市場(chǎng)的變化及人力資源管理規(guī)律，按照企業(yè)發(fā)展需要，有針對(duì)性地開(kāi)展人才招聘、留用及培訓(xùn)工作。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究的啟示

1.健全人才流動(dòng)機(jī)制

企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動(dòng)機(jī)制，做好人才培育?，F(xiàn)代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場(chǎng)的信息不對(duì)稱，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)充分掌握相關(guān)人才的相關(guān)信息，更多地聘用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對(duì)于人才的滿意度。

2.制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理部門要建立起人才需求體系和信息庫(kù)，并制定出合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃。定期調(diào)查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數(shù)量。通過(guò)企業(yè)職位分析，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，增加其職業(yè)含金量。同時(shí)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，充分掌握人才情況，準(zhǔn)確判斷人才的潛質(zhì)，確定培養(yǎng)對(duì)象，保證崗位隨時(shí)有合適人才填補(bǔ)。

3.提高現(xiàn)代人力資源管理的信息化建設(shè)力度

信息環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的全新挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須以現(xiàn)代人力資源管理體系為基礎(chǔ)，借助于智能化、信息化及網(wǎng)絡(luò)的人力資源系統(tǒng)，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容、流程及對(duì)策等管理要點(diǎn)，進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，滿足現(xiàn)代信息條件下企業(yè)對(duì)于人力資源管理信息管理的要求，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理及發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。

4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年在發(fā)達(dá)國(guó)家興起的一種新型的人力資源技術(shù)。由于這項(xiàng)技術(shù)的科學(xué)性和實(shí)用性，很快便得到了企業(yè)的重視。企業(yè)必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程，主要解決如何管理好人的問(wèn)題。員工職業(yè)生涯的發(fā)展必須滿足個(gè)人和企業(yè)的雙重需要，企業(yè)的人力資源部門在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理中要耗費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業(yè)所有員工獲得公平的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)，有效地提高企業(yè)吸收和保留高素質(zhì)人才的能力，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。

結(jié)語(yǔ)：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者間的關(guān)系比較復(fù)雜，既彼此關(guān)聯(lián)又有所不同，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，要在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗(yàn)及不足的同時(shí)，吸收現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，將二者有效結(jié)合，更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，做好人力資源規(guī)劃和管理工作，為企業(yè)的現(xiàn)代化、正規(guī)化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 曾建權(quán). 我國(guó)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J]. 華僑大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1999：03：31-36.

第9篇：智能化人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代　人力資源管理　創(chuàng)新文化

一、創(chuàng)建科學(xué)管理機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的保證

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了根本變化.眾多企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是建立并運(yùn)行科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制。一個(gè)人才輩出、生機(jī)勃勃的企業(yè)，一定擁有人盡其才，才盡其用的環(huán)境.這種環(huán)境的形成離不開(kāi)科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制作保證。企業(yè)提供讓員工施展才華的舞臺(tái)，針對(duì)不同層面的員工開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，根據(jù)員工不同層次的需求，分別給予不同的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)還應(yīng)為企業(yè)員工提供交流合作、共同發(fā)展的機(jī)制和平臺(tái)，讓員工通過(guò)相互間工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能的交流和分享，共同提高和成長(zhǎng)，創(chuàng)造合作共贏的工作氛圍，競(jìng)爭(zhēng)與合作良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)高效、持續(xù)、和諧地發(fā)展。

二、新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源的新要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天.簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)已經(jīng)滿足不了生產(chǎn)力的發(fā)展，它對(duì)人才的依賴，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和利用也有了新的要求，要求實(shí)現(xiàn)以體力勞動(dòng)者為主向以腦力勞動(dòng)者為主的轉(zhuǎn)變。在這樣的大趨勢(shì)下，目前我們企業(yè)更需要以下類型及素質(zhì)的人才。

(1)要有智能的人才。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，需要有一批不但能擁有高深專業(yè)知識(shí).又懂得利用最新的科學(xué)技術(shù)和前沿信息做出決策的智能型人才。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力是企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中必不可少的資源，只有將這些資源很好的利用，才能做出正確的戰(zhàn)略部署。

(2)需要懂得創(chuàng)新的人才?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展需要不斷的創(chuàng)新，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在人們對(duì)于各種產(chǎn)品的要求更加的注重信息化、個(gè)性化和智能化。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造出能夠滿足人們要求不斷變幻生活的東西，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占具優(yōu)勢(shì)。

(3)需要全面發(fā)展的人才。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種學(xué)科之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密，一體化的趨勢(shì)在不斷的加強(qiáng)，在這個(gè)時(shí)代，要想在某個(gè)的領(lǐng)域有所建樹.除了要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的研究.除了做到專業(yè)以外.還需要全方面的掌握其它知識(shí).利用這些知識(shí)讓這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展更加寬廣.這就需要擁有全面發(fā)展的人才

(4)具有協(xié)助精神的人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得人際關(guān)系高度社會(huì)化，很多領(lǐng)域的聯(lián)系也越來(lái)越緊密，如果要在某些領(lǐng)域取得成績(jī)的話，一個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的.因此需要借助越來(lái)越多的集體和他人的力量，具有協(xié)作精神的人，更加容易在事業(yè)上取得成功。

三、人力資源如何適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要有足夠的人力資源進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人力資源達(dá)到更高的水平，它們之間是互為動(dòng)力，相互推動(dòng)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，為人力資源的開(kāi)發(fā)提供給了更加廣闊的空間，努力提高企業(yè)的人力資源的規(guī)模和素質(zhì)，才能進(jìn)一步提高企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展綜合實(shí)力。

(1)科教興企，努力開(kāi)發(fā)人力資源。盡管我們的企業(yè)綜合實(shí)力已經(jīng)有了很大的發(fā)展.但人力資源的投資和管理還是處于“初級(jí)階段”.這也是由我國(guó)的特殊國(guó)情決定的.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀是人力資源過(guò)量閑置，造成了大量的浪費(fèi)。產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因是人口眾多，全民受教育的程度不高。要解決這種現(xiàn)狀，必須實(shí)行科教興企的戰(zhàn)略，提高企業(yè)人才的整體素質(zhì).充分進(jìn)行挖掘.使企業(yè)人力資源的素質(zhì)能夠得到質(zhì)的提高，更好的為企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

(2)尋求新的教育模式，努力培養(yǎng)人才。人才的培養(yǎng)，離不開(kāi)教育。但是目前企業(yè)的教育制度還存在種種弊端，培養(yǎng)出的人才并非都可以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要.這也成為了制約企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵的原因。因此需要不斷的尋求新的教育培訓(xùn)模式，培養(yǎng)出更多能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)需要的高級(jí)技術(shù)人才和創(chuàng)新型人才。

四、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新型、個(gè)性化、復(fù)合型和合作型的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人才管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)代人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。