人力資源管理要素精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理要素范文

關(guān)鍵詞：人事資源管理　重要性　改革　科學(xué)化

傳統(tǒng)的人事資源管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或各部門(mén)的任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人事資源管理比傳統(tǒng)人事資源管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。

1.　人事資源部門(mén)管理的涵義

“人事管理”這一概念是美國(guó)管理學(xué)家德魯克在1954年提出的。對(duì)于它的含義，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們給出了諸多的解釋。國(guó)內(nèi)著名學(xué)者趙署明將人事資源管理界定為：對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理。邁克·比爾則提出：人事資源管理包括會(huì)影響單位和職工之間關(guān)系性質(zhì)的所有管理決策和行動(dòng)。在這里，我們采用了美國(guó)著名的人力資源管理和組織管理專家—加里·德斯勒教授給出的定義：“人事資源管理是指獲取人員、培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過(guò)程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。

2.　人事資源管理部門(mén)的重要性。

2.1　人事資源管理部門(mén)促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理部門(mén)存在于單位內(nèi)部，最終的工作目標(biāo)是要促成單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門(mén)以單位戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，參與到單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定中去，并且通過(guò)一系列與單位經(jīng)營(yíng)有關(guān)的人力資源戰(zhàn)略項(xiàng)目和活動(dòng)，如人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等確保本單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2　人力資源管理部門(mén)是本單位變革的推進(jìn)者。

組織的發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化并不斷進(jìn)行變革，而所有的變革都需要人力資源管理部門(mén)和全體員工的參與。當(dāng)前由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)失去了傳統(tǒng)固有體制的依靠，不能再?gòu)挠?jì)劃和壟斷中謀得企業(yè)利益。為獲得生存，國(guó)有企業(yè)就不得不對(duì)自身原有的體制、制度、管理方式等進(jìn)行變革，以不斷適應(yīng)和參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為自己尋找利潤(rùn)來(lái)源。這其中，人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)當(dāng)中管理“人”的部門(mén)，能夠通過(guò)一系列的活動(dòng)有效地推動(dòng)企業(yè)的變革。

3.　人力資源管理部門(mén)現(xiàn)階段的表現(xiàn)形式

3.1　人力資源管理部門(mén)自身原因與本單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)，然而傳統(tǒng)的人事部門(mén)卻只把眼光注視在本部門(mén)、本職工作上面，與單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、發(fā)展規(guī)劃等相脫節(jié)，對(duì)業(yè)務(wù)不專業(yè)、不熟悉，從而在單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展戰(zhàn)略中難以提出寶貴的建議和科學(xué)的戰(zhàn)略咨詢服務(wù)，由此導(dǎo)致在單位發(fā)展中參與度和執(zhí)行力的下降。

3.2體制上由于國(guó)有企事業(yè)擔(dān)負(fù)為國(guó)家解決一定的就業(yè)、為主管部門(mén)安排富余人員、安排本企事業(yè)職工子女、軍人轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，也不管專業(yè)是否對(duì)口，單位需不需要，都得接受，使國(guó)有企事業(yè)員工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上國(guó)有企事業(yè)在人才使用上沒(méi)有引入真正的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰和合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，使得國(guó)有企事業(yè)員工缺少流動(dòng)。

4.　重塑人力資源管理部門(mén)角色的主要措施

4.1　切實(shí)作好人力資源規(guī)劃和管理制度體系

（1）人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)與單位的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接，需要根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目標(biāo)，確保單位戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（2）人力資源管理制度體系人力資源管理部門(mén)從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門(mén)在單位中的作用充分體現(xiàn)出來(lái)，從而改變過(guò)去人力資源部純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門(mén)在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

4.2　引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)

人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，須熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，了解單位經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及本單位生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。而當(dāng)前國(guó)有企事業(yè)人力資源管理者或者缺少相關(guān)專業(yè)背景，或者知識(shí)技能落伍，不清楚現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，不能完全按照單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要將單位人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無(wú)法制定出科學(xué)、實(shí)用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵(lì)舉措，以達(dá)到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加單位及社會(huì)財(cái)富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門(mén)的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企事業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企事業(yè)發(fā)展的需要。

4.3　明確人力資源管理目標(biāo)，參與企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施

人力資源管理部門(mén)存在于單位內(nèi)部，歸根是要為單位的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。因此要進(jìn)行人力資源管理，首先必須明確人力資源管理的目標(biāo)。明確人力資源管理的目標(biāo)，就可以制定和實(shí)施有效的人力資源管理政策和活動(dòng)，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加單位的收益。

第2篇：人力資源管理要素范文

論文摘要： 人力資源管理作為當(dāng)今管理界的核心，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有相當(dāng)大的推進(jìn)作用。但由于管理者對(duì)其認(rèn)識(shí)不夠，內(nèi)涵不清楚，導(dǎo)致管理存在誤區(qū)。本文從四個(gè)方面剖析了當(dāng)今管理所存在的具體問(wèn)題，并根據(jù)這些誤區(qū)總結(jié)出了管理者的基本素質(zhì)要求。

一、人力資源管理的誤區(qū)

在逐步的經(jīng)濟(jì)體制變革中，人事管理也更名為人力資源管理。這種簡(jiǎn)單的變革絕對(duì)不僅僅局限于它的名稱上，而是管理內(nèi)涵的變動(dòng)，以及對(duì)人本能的更大程度地運(yùn)用。許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到這些，常常使企業(yè)管理處于極其尷尬的狀況，一方面，用制度限制住了人的本能發(fā)揮，體現(xiàn)不出企業(yè)的活力。另一方面，人才常被知識(shí)化，就是采用所謂具有“資格證”的人才，而不是真正的實(shí)戰(zhàn)型人才，從而常常會(huì)鬧出“刻舟求劍”的笑話。因此，在平時(shí)的能力培養(yǎng)中我們必須認(rèn)識(shí)到當(dāng)今管理界的不足，從而對(duì)癥下藥，培養(yǎng)起自己真正的管理能力。

1.急功近利，沒(méi)有建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的營(yíng)運(yùn)之道。

大起大落的企業(yè)數(shù)不盡數(shù)。也許它們風(fēng)靡一時(shí)，令其同行刮目相看，但只是曇花一現(xiàn)。究其原因是它們?cè)谄綍r(shí)的管理中急于求成，沒(méi)有建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的營(yíng)運(yùn)之道。許多企業(yè)管理者在面臨種種壓力的情況下，不去綜合企業(yè)的現(xiàn)狀，不以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)發(fā)展，常常急促地設(shè)計(jì)出一種短暫的管理與營(yíng)運(yùn)之道，以求在短期內(nèi)看到效益。但對(duì)一名合格的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，自己心里應(yīng)該很清楚，管理本身不能帶來(lái)效益，即使在非常時(shí)期采取先進(jìn)的管理與營(yíng)運(yùn)之策，也有一個(gè)適應(yīng)過(guò)程。抱著急功近利的心理去管理企業(yè)，非但不能確保企業(yè)在平穩(wěn)中求發(fā)展，反而會(huì)使企業(yè)的營(yíng)運(yùn)雪上加霜。

2.領(lǐng)導(dǎo)式管理，壓迫了員工的積極性。

對(duì)于人這個(gè)有靈性的高級(jí)動(dòng)物來(lái)說(shuō)，在輕松、活躍的場(chǎng)景下干起事來(lái)是最積極最有效率的。但是，許多企業(yè)管理者卻忽視了這一點(diǎn)，他們?cè)谛睦锟傉J(rèn)為自己就是領(lǐng)導(dǎo)，員工必須服從自己，因而也依據(jù)自己這種錯(cuò)誤的心理建立起一系列生硬的考勤、獎(jiǎng)懲制度，將員工封鎖在“紅色警戒線”之內(nèi)，整天死氣沉沉地干著固定的工作，沒(méi)有一點(diǎn)活躍氣氛。其結(jié)果只會(huì)讓員工失去創(chuàng)新意識(shí)，在整天的上下班中消磨著時(shí)間與精力。久而久之，企業(yè)就被社會(huì)的快速節(jié)奏所淘汰。正如卡貝爾而言：最壞的生活可能是沒(méi)有選擇的生活，對(duì)新事物沒(méi)有任何希望的生活；與走進(jìn)死胡同的生活正好相反，最愉快的生活是具有最多機(jī)會(huì)的生活。人力資源管理者應(yīng)該明確自己的主要目標(biāo)就是去開(kāi)發(fā)人力資源，給員工多一些選擇創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，用他們對(duì)工作的熱情推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而不是一味地去“管”。這種領(lǐng)導(dǎo)式的管理之策，不僅在形式上違背了人力資源管理之道，而且在結(jié)果上給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了強(qiáng)烈的沖擊。

3.一味挖掘外來(lái)人才，忽視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。

當(dāng)知識(shí)被提升到戰(zhàn)略資源的位置，企業(yè)對(duì)實(shí)戰(zhàn)人才的搶斷更是上升到了一個(gè)高度。目前許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者誤認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，只有搶收到實(shí)戰(zhàn)型人才，企業(yè)才會(huì)處于不敗之地。可是換個(gè)角度來(lái)類比一下，對(duì)于一場(chǎng)迫在眉睫的戰(zhàn)爭(zhēng)，有個(gè)好的軍師固然是好事，但如果此時(shí)軍隊(duì)在這個(gè)位置上恰恰又有個(gè)空缺，魯莽地從別的軍隊(duì)中調(diào)來(lái)這樣一個(gè)人才，那人必然會(huì)失敗，原因是他對(duì)這個(gè)軍隊(duì)不了解。而相反，如果此時(shí)能從自己的部隊(duì)中提拔出這樣一個(gè)人來(lái)，卻不一定會(huì)失敗，原因是他在長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)中把握了軍隊(duì)的作戰(zhàn)風(fēng)格。同樣，從企業(yè)對(duì)人才管理這個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)都愿意去直接招收有工作經(jīng)驗(yàn)的人，也不愿意去提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員。人力資源管理者應(yīng)該去嘗試開(kāi)發(fā)人才，給自己?jiǎn)T工多一些學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)，或許在無(wú)形中就看到了希望，不僅彌補(bǔ)了工作的空缺，而且激勵(lì)了員工的士氣，一舉雙得，何樂(lè)而不為呢？而相反，一味地去搶那些“墻頭草”型的人才，他們也許會(huì)依靠自己的能力給企業(yè)帶來(lái)短期的效益，但往往不會(huì)為企業(yè)“拋頭顱，灑熱血”，因?yàn)樗麄儠?huì)想著另外一個(gè)企業(yè)用更高的酬金去聘用自己，其結(jié)果只會(huì)使企業(yè)缺乏發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4.宏觀調(diào)控不佳，各職能部門(mén)協(xié)調(diào)性差。

企業(yè)的成立大都包括人事部、生產(chǎn)部、銷售部、外聯(lián)部、客服部等多個(gè)職能部門(mén)。這些部門(mén)為了能提高企業(yè)效益形成了一個(gè)團(tuán)體，并在長(zhǎng)期的工作管理中形成了分工。但當(dāng)這種分工形成以后，許多企業(yè)宏觀調(diào)控不佳，導(dǎo)致各部門(mén)之間互相產(chǎn)生依賴心理，從而互相推卸責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)無(wú)法形成，其效益自然下降。由于社會(huì)與社會(huì)、人與人、人與社會(huì)之間的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生這些矛盾是很正常的，但管理者沒(méi)有經(jīng)常去協(xié)調(diào)解決這些問(wèn)題，就無(wú)法建立起能共同面對(duì)解決大問(wèn)題的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。這種一味只追求結(jié)果而忽視企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)的管理方式，會(huì)使企業(yè)缺乏緊密度。長(zhǎng)期下去，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人去樓空。

二、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)

在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的今天，人力資源管理者也面臨著更大的挑戰(zhàn)。當(dāng)我們充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)今人力資源管理界所存在的誤區(qū)時(shí)，要使自己能成為一名適應(yīng)社會(huì)發(fā)展節(jié)奏的好管理者，并能帶動(dòng)企業(yè)在大浪淘沙中立于不敗之地，必須具備以下素質(zhì)。

敢于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遇事沉著冷靜。

有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并能在競(jìng)爭(zhēng)中不斷創(chuàng)新。

具有博愛(ài)情懷，但在管理中親疏有度。

具有率直情懷，做事有膽有謀。

幽默風(fēng)趣，善于調(diào)節(jié)緩和種種氛圍。

不斷學(xué)習(xí)，靠實(shí)力贏得魅力。

以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的決定性因素。充分權(quán)衡當(dāng)今管理誤區(qū)，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并不斷提升自我素質(zhì)能力，一方面可以幫助我們用一種理性的思維去考慮企業(yè)的利益、員工的利益，并更好地協(xié)調(diào)這對(duì)本身就沖突的利益關(guān)系。另一方面可以學(xué)會(huì)如何用一種感性的思維去關(guān)心了解員工，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦衼?lái)，并能合理及時(shí)地采用員工對(duì)工作的獨(dú)特見(jiàn)解，對(duì)他們表現(xiàn)出積極的誠(chéng)意，真正做到“有力而出、有心而為、有識(shí)而用”。

第3篇：人力資源管理要素范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng) 職業(yè)勝任力

中圖分類號(hào)：F556 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）13-0123-01

隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，給各大高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的課題。尤其該專業(yè)人員社會(huì)需求量不大，畢業(yè)生又逐年增加，加之特殊專業(yè)性的要求，使畢業(yè)生會(huì)經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的社會(huì)適應(yīng)期才能勝任工作等等原因，使得高校應(yīng)以職業(yè)勝任力為基準(zhǔn)，改革當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方式和方法。

一、職業(yè)勝任力的內(nèi)涵

（一）勝任力概念

勝任力是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家博士麥克里蘭在20 世紀(jì)70 年代提出的，他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征，并認(rèn)為應(yīng)該以勝任力作為選拔考核的標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)勝任力是目前各大企事業(yè)單位選拔、招聘、培訓(xùn)以及對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)。

（二）勝任力模型及構(gòu)成要素

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和，這些勝任力要素是可分級(jí)、可測(cè)評(píng)的，是能夠區(qū)分高業(yè)績(jī)者和一般業(yè)績(jī)者的。斯賓塞、鮑伊茲等人對(duì)勝任力經(jīng)過(guò)近20年的研究和應(yīng)用，提出了冰山模型。

由圖可知，冰山模型將勝任力要素描述為水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表層要素，包括知識(shí)、技能，是外顯的，相對(duì)比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；水下部分代表深層要素，包括自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建

根據(jù)勝任力冰山模型，在長(zhǎng)期從事人力資源管理類專業(yè)學(xué)生教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，筆者提出了人力資源管理專業(yè)勝任力模型，如表1。

人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力模型下設(shè)三個(gè)層次，第一層次為準(zhǔn)則層，第二層次為指標(biāo)層，第三層次為操作層，見(jiàn)表2。第一層次包括知識(shí)、技能和潛在素質(zhì)三部分，知識(shí)要素是該勝任力模型的基礎(chǔ)，可以通過(guò)有針對(duì)性的教育和培訓(xùn)獲得，主要包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和綜合知識(shí)3個(gè)指標(biāo)。技能是指?jìng)€(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力，主要包括專業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能和社交技能3 個(gè)指標(biāo)。潛在素質(zhì)指深藏于內(nèi)心，不易被觀察和測(cè)量，卻能影響個(gè)人行為和工作績(jī)效的內(nèi)在素質(zhì)，難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，由道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度3 個(gè)指標(biāo)夠成。勝任力模型的各構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系，互相制約，對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生未來(lái)工作水平的高低起到了重要作用。

三、落實(shí)基于職業(yè)勝任力的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)采取的措施

1、根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)優(yōu)化課程設(shè)置

人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)、市場(chǎng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求相適應(yīng)，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)生自身的發(fā)展定位，除了公共基礎(chǔ)課程、學(xué)科基礎(chǔ)課程外，應(yīng)針對(duì)學(xué)生不同崗位群開(kāi)設(shè)一些相應(yīng)的專業(yè)課程。并要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計(jì)劃安排等方面需要對(duì)實(shí)踐教學(xué)給予重視，以提高學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。此外，學(xué)生在確定了就業(yè)單位后，學(xué)校要主動(dòng)與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)生入職前有針對(duì)性地開(kāi)展企業(yè)文化培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以完成專業(yè)學(xué)習(xí)與就業(yè)崗位之間的無(wú)縫鏈接。學(xué)生就業(yè)后，要建立有效的反饋機(jī)制，一方面對(duì)學(xué)生在實(shí)際工作中遇到的難題加以指導(dǎo)和咨詢，另一方面從畢業(yè)生職業(yè)實(shí)踐中得到對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改進(jìn)建議，逐步完善培養(yǎng)方案。

2、強(qiáng)化專業(yè)能力，加強(qiáng)專業(yè)化訓(xùn)練

由于人力資源管理專業(yè)人員的特殊專業(yè)性，導(dǎo)致其專業(yè)能力的強(qiáng)弱直接影響到今后工作的開(kāi)展與實(shí)施。因此，除專業(yè)理論學(xué)習(xí)之外，應(yīng)通過(guò)素質(zhì)拓展、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等途徑加強(qiáng)和提高。如素質(zhì)拓展使學(xué)生在游戲中完成自身人格塑造 心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的；訓(xùn)練；人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)以模擬公司的訓(xùn)練方式，加強(qiáng)學(xué)生人力資源管理實(shí)務(wù)的操作；ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)通過(guò)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理仿真使學(xué)生能夠勝任企業(yè)一線管理層的崗位工作。高校要加大這方面的經(jīng)費(fèi)投入，通過(guò)加強(qiáng)專業(yè)化訓(xùn)練以縮短畢業(yè)生的適應(yīng)期。

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第4篇：人力資源管理要素范文

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的信息集成，包括人員管理與開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)管理、職位設(shè)置、崗位測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。

1、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供求狀況、制訂相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃、控制和評(píng)估決策等過(guò)程。首先，利用信息技術(shù)收集、整理有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息，對(duì)信息進(jìn)行分類管理，對(duì)影響人力供求的信息建立信息資料庫(kù)，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望等。其次，利用人力資源信息系統(tǒng)和資料庫(kù)對(duì)影響人力資源供求的各種因素進(jìn)行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結(jié)合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數(shù)學(xué)模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)方向，分析人力資源在質(zhì)量、數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)等方面的具體供求情況。

2、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)

工作分析作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)性工作，也是進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，它是指通過(guò)崗位調(diào)查和信息采集與整理，對(duì)崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)以及對(duì)員工的基本要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最終制訂出規(guī)范的說(shuō)明書(shū)、崗位流程圖的過(guò)程。崗位測(cè)評(píng)則是工作分析的深化與系統(tǒng)化。工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數(shù)據(jù)信息庫(kù)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類圖；對(duì)工作構(gòu)成要素進(jìn)行分解，建立崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)要素進(jìn)行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

3、應(yīng)用信息技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中非常重要的部分，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，而企業(yè)要調(diào)動(dòng)員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績(jī)效考評(píng)體制和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要包括：設(shè)置不同職位員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)；應(yīng)用信息技術(shù)建立全面、動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的全面評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合分析，把分析結(jié)果通過(guò)系統(tǒng)反饋給評(píng)估者，企業(yè)依此對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)懲和進(jìn)行相關(guān)調(diào)動(dòng)調(diào)整。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系是處于不斷修補(bǔ)和完善的過(guò)程中，它反映出了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程。

4、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)就是指通過(guò)一系列行之有效的培訓(xùn)、進(jìn)修等環(huán)節(jié)提升在職員工的綜合素質(zhì)的過(guò)程，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)，不管是高級(jí)管理者還是普通員工，都需要不斷地學(xué)習(xí)，提升自身的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在人力資源管理系統(tǒng)中建立在線培訓(xùn)管理模塊，通過(guò)在線培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，使企業(yè)知識(shí)共享的范圍得以擴(kuò)大。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響

毋庸置疑，21世紀(jì)是信息化時(shí)代，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，它對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產(chǎn)生了極其深刻的影響。

1、信息技術(shù)極大地提高了人力資源管理的工作效率

信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在薪籌計(jì)算、招聘流程、專業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、崗位描述等方面，都開(kāi)發(fā)出了專門(mén)的應(yīng)用程序，在信息化系統(tǒng)下，人力資源工作者在企業(yè)對(duì)員工管理上提供專業(yè)的服務(wù)，提高了工作效率。

2、信息技術(shù)優(yōu)化了人力資源管理的工作流程

人力資源信息系統(tǒng)包含了從招聘、績(jī)效、薪酬、福利到培訓(xùn)等一整套系統(tǒng)的模塊，利用現(xiàn)代化、信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、集成化和自動(dòng)化，大大優(yōu)化了人力資源管理的工作流程。

3、信息技術(shù)改善了人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量

因?yàn)橘Y料信息庫(kù)系統(tǒng)地記錄了員工的績(jī)效、培訓(xùn)、薪資等信息，信息系統(tǒng)能快速地為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，使得人力資源管理變得開(kāi)放、超前，改善了人力資源部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量和效率。

4、信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了全面的人力資源管理

信息技術(shù)使一些事務(wù)性工作，如請(qǐng)假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目等工作可由員工自我處理，這樣，企業(yè)人力資源管理變?yōu)閱T工自我管理，企業(yè)全體員工都能參與到人力資源的管理中來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)了全面人力資源管理新模式。

三、結(jié)論

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。我們必須充分地發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，使信息技術(shù)在人員招聘、素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬制度以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)上發(fā)揮更大的作用，這是企業(yè)發(fā)展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源管理要素范文

人才是企業(yè)或組織或組織的最寶貴的財(cái)富。企業(yè)或組織或組織間的的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是企業(yè)或組織或組織的核心資源，反應(yīng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理需要的科學(xué)定位和有效的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)或組織或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)?！叭肆Y源管理”之前被稱之為“人事管理”?！叭肆Y源管理”在中國(guó)是近幾十年才逐漸普及并得到重視。那么，人力資源管理的本質(zhì)是什么？人力資源管理的基本要素是什么？人力資源管理是否有可資借鑒的模式？對(duì)于從事人力資源管理的人員來(lái)說(shuō)，是一個(gè)基本的、重要的且值得探討的問(wèn)題。

二、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理誕生于上世紀(jì)七十年代末期，是一門(mén)相對(duì)新興的學(xué)科，它的發(fā)展時(shí)間較短。上世紀(jì)七十年代人力資源管理誕生以前，人事管理在企業(yè)或組織管理中一直占據(jù)主導(dǎo)地位。人事管理時(shí)期又可以分為三個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段?？茖W(xué)管理階段以弗里德里克·泰勒為代表，在上世紀(jì)初提出并建立的，他并出版了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，書(shū)中提出了“計(jì)時(shí)工資制”和“計(jì)件工資制”兩種工資結(jié)算方法，對(duì)人事管理的發(fā)展和創(chuàng)新起到了極大地推動(dòng)作用，弗里德里克·泰勒也因此也被西方管理學(xué)界授予了“科學(xué)管理之父”的稱號(hào)。工業(yè)心理學(xué)階段是在科學(xué)管理后不久開(kāi)始萌芽的，它的標(biāo)志是1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》，這本著作的作者是德國(guó)的心理學(xué)家雨果·芒思特伯格。工業(yè)心理學(xué)顧名思義是以工人的心理狀況為基礎(chǔ)而進(jìn)行的人事管理，它的產(chǎn)生極大的推動(dòng)了人事管理工作科學(xué)化、時(shí)代化的進(jìn)程。第三個(gè)階段是人際關(guān)系管理階段。1929年，美國(guó)哈弗大學(xué)的教授梅奧在經(jīng)過(guò)九年的實(shí)驗(yàn)（在美國(guó)西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行）上，提出了人際管理的概念，由此進(jìn)入了人際關(guān)系管理階段，為人力資源管理階段的誕生拉開(kāi)序幕。

“人力資源”一詞早在1954年就已被提出，后來(lái)經(jīng)過(guò)認(rèn)可和不斷地實(shí)踐、發(fā)展、成熟，最終被企業(yè)或組織所接受，并逐漸取代了人事管理的主導(dǎo)地位。20世紀(jì)90年代以后，人力資源管理理念逐漸走向成熟。人力資源是指所有能夠創(chuàng)造財(cái)富并為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人以及他所具有的能力。從字面上理解，人力資源包括人的體質(zhì)、人的才干、人的智力、人的意識(shí)觀念狀態(tài)和人的道德準(zhǔn)則五個(gè)方面。體質(zhì)和智力是人與生俱來(lái)的，但是隨著后期的鍛煉和培養(yǎng)可以得到加強(qiáng)和提高。意識(shí)觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)和才干是需要自身不斷學(xué)習(xí)修煉而形成的。因此，對(duì)人力資源的管理需要管理者充分理解其內(nèi)涵，對(duì)其進(jìn)行合理的分配、有效的利用，才能發(fā)揮其最大的效率。

三、人力資源管理的“三要素”

了解人力資源的發(fā)展及其內(nèi)涵，不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的三個(gè)核心要素?zé)o非是：企業(yè)或組織、人、事。從整體上來(lái)看就是人在企業(yè)或組織中做事，企業(yè)或組織包含所有的人和事，而人主導(dǎo)著企業(yè)或組織的發(fā)展和事情的運(yùn)作，事情的發(fā)展又對(duì)企業(yè)或組織起到積極或消極的影響，企業(yè)或組織的好壞影響著人的發(fā)展和行為。因此，三者是密不可分的。在這三者中，以人為基本核心，畢竟人是能動(dòng)的，而企業(yè)或組織和事是被動(dòng)的。從每個(gè)要素來(lái)說(shuō)，企業(yè)或組織是一個(gè)整體的組織，它追求的是利益的最大化；企業(yè)或組織中的人是一個(gè)個(gè)具有鮮活生命和思想感情的動(dòng)物，是具有極大可變性的。同時(shí)，每個(gè)人是存在個(gè)體差異的，包括體質(zhì)、智力等各方面，人的也是追求個(gè)體利益和個(gè)人發(fā)展的。事是企業(yè)或組織中客觀存在的一種實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方式和價(jià)值載體，是由企業(yè)或組織和人共同推動(dòng)發(fā)展的?？偟膩?lái)說(shuō)，是人促進(jìn)企業(yè)或組織發(fā)展，企業(yè)或組織推動(dòng)事的進(jìn)行，有了人才有了企業(yè)或組織，有了企業(yè)或組織才有了事。在人力資源管理中，合理的將這三要素進(jìn)行組合，在不同的管理背景和理念下，分清主次，將三個(gè)要素合而為一，根據(jù)不同的實(shí)際情況來(lái)分配不同的組合模式，對(duì)人力資源的進(jìn)行最優(yōu)化管理，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織的持續(xù)和良性發(fā)展。

四、人力資源管理“三要素”的組合模式

人力資源管理“三要素”的組合模式有很多，具體分為以下六種不同的管理組合模式，其區(qū)別在于以什么為主導(dǎo)地位，每種模式都有其的優(yōu)點(diǎn)和不足，在實(shí)際情況中，我們應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)合理運(yùn)用加以分配，使人力資源的分配達(dá)到最優(yōu)化。

1. “企業(yè)或組織-事-人”模式和“企業(yè)或組織-人-事”模式

在人力資源的三個(gè)要素中，企業(yè)或組織作為一個(gè)主體，這兩種組合模式是以企業(yè)或組織為根本來(lái)進(jìn)行人力資源管理的?！捌髽I(yè)或組織-事-人”模式是由弗里德里克·泰勒的科學(xué)管理理論里最先提出的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)或組織主導(dǎo)，事在先，人在后的思想。事由人做，即通過(guò)對(duì)事對(duì)工作確立一個(gè)統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提高人的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織生產(chǎn)的規(guī)范化，這種標(biāo)準(zhǔn)不僅在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代風(fēng)靡全球企業(yè)，在現(xiàn)代化社會(huì)中仍然有很多企業(yè)或組織實(shí)行。而“企業(yè)或組織-人-事”的組合管理模式則主張?jiān)谄髽I(yè)或組織的主導(dǎo)地位下，以人為前提做事，事實(shí)上就是人服務(wù)于事，對(duì)人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化來(lái)進(jìn)行人力資源管理。

2.“人-企業(yè)或組織-事”模式和“人-事-企業(yè)或組織”模式

人為本，是這兩種思想的體現(xiàn)，是工業(yè)時(shí)代后期和現(xiàn)代較為流行的人本主義管理模式?！叭?企業(yè)或組織-事”是人為根本，企業(yè)或組織為主體，事為載體的一種模式，人作為企業(yè)或組織的管理者和支配者，以事為載體進(jìn)行對(duì)企業(yè)或組織的整體操控；而“人-事-企業(yè)或組織”則是以人為根本，企業(yè)或組織為載體，進(jìn)行對(duì)事的操作，它與“人-企業(yè)或組織-事”的模式?jīng)]有太大的區(qū)別，只是更偏好于對(duì)事而非企業(yè)或組織的操控。總之，這兩種模式都是人為本，企業(yè)或組織和事為輔的管理模式，人是作為企業(yè)或組織經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)造價(jià)值的主體。

3.“事-企業(yè)或組織-人”模式和“事-人-企業(yè)或組織”模式

這兩種模式強(qiáng)調(diào)以事為主，把事作為根本，人和企業(yè)或組織為次要，但是從一定層面上來(lái)看的話，這種模式是不成立的，因?yàn)槭率撬赖?，它并不占有主?dòng)地位。有一種可能是一個(gè)人或者企業(yè)或組織發(fā)現(xiàn)了一個(gè)商機(jī)、機(jī)會(huì)（事），然后，采取措施和手段把握了這個(gè)機(jī)會(huì)，從而從中獲利。但是，這種情況是極少數(shù)的，并且它不是企業(yè)或組織真正所追求的目標(biāo)。所以這兩種模式只是理論上的一種組合，一般不會(huì)被采用。

五、堅(jiān)持以人為本的人資源管理

人力資源管理是企業(yè)或組織管理的重中之重。如何合理確定管理的理念和模式至關(guān)重要。作為一個(gè)真正的優(yōu)秀卓越的大型企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，必須要確立以人為本的思想。值得一提的是，“以人為本”與“人本”是兩個(gè)不同的概念，“人本”只強(qiáng)調(diào)企業(yè)或組織中人的主體地位，而“以人為本”是從哲學(xué)和人文層面上闡述人作為企業(yè)或組織主人翁的意義所在，在西方國(guó)家的先進(jìn)企業(yè)或組織中，很早就已經(jīng)提倡“以人為本”的管理理念了。

所謂人本管理，是將人放在企業(yè)或組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的首要位置，優(yōu)先考慮人的需求，當(dāng)企業(yè)或組織滿足了人的需求比如薪金、工作環(huán)境、尊重等的時(shí)候，人才會(huì)有更高的積極性和熱情來(lái)完成工作，企業(yè)或組織生產(chǎn)和管理效率才會(huì)得到提升，并且隨著人的才能、專業(yè)技術(shù)等的提升，他所創(chuàng)造的價(jià)值和他本身具有的潛在價(jià)值也會(huì)提升。因此，人不僅是作為企業(yè)或組織的資源，也是企業(yè)或組織的資本。以人為本，應(yīng)該更注重人的需求，滿足人的需要，建立科學(xué)合理的激勵(lì)體制，做到人性化管理。在用人方面，應(yīng)做到選想做事的人、用會(huì)做事的人并且教人怎么做事，真正做到人盡其才，合適的人做合適的事，逐漸將人改造成企業(yè)或組織真正的主人。

六、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)對(duì)企業(yè)或組織的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，加劇了企業(yè)或組織對(duì)人才的爭(zhēng)奪，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)被企業(yè)或組織越來(lái)越重視，因?yàn)?，人將成為企業(yè)或組織成敗的關(guān)鍵。在人力資源管理的三個(gè)要素中，人的主體地位愈來(lái)愈明顯，21世紀(jì)最缺的是什么——人才。總之，在人力資源管理中，應(yīng)從人為本，平衡好“三要素”的關(guān)系，取優(yōu)去劣，用權(quán)變的思維方式，控制好人力資源管理的核心要素，從而達(dá)到企業(yè)或組織健康、可持續(xù)發(fā)展的目的。

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作者簡(jiǎn)介：

第6篇：人力資源管理要素范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

中圖分類號(hào)：F243.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)的物力資源在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所起到的作用不斷下降，而知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到的作用日益突出，這樣導(dǎo)致了在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中人們對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造者———人才的需求也不斷提高。從根本上說(shuō)知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著決定性的作用，這也導(dǎo)致了社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，這為我國(guó)社會(huì)組織的人力資源管理工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下采取合理措施對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠使社會(huì)組織在人才隊(duì)伍建設(shè)中占得優(yōu)勢(shì)。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代其他生產(chǎn)要素，在社會(huì)化生產(chǎn)的過(guò)程中起著決定性的作用。這勢(shì)必會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的發(fā)展模式和管理模式造成劇烈的沖擊。

1.知識(shí)化以及信息化發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)超越傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素范疇，并且已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要因素。在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展階段，知識(shí)作為最主要的生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中主要體現(xiàn)在計(jì)算機(jī)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用。這對(duì)企業(yè)員工提出了新的要求，員工必須能夠根據(jù)時(shí)展的特點(diǎn)以及科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，及時(shí)獲得各種信息知識(shí)、快速做出反應(yīng)并且要做出科學(xué)的決策。只有這樣員工才能做到與時(shí)俱進(jìn)，在增強(qiáng)自身技能的基礎(chǔ)上不斷提高自己的工作效率。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使傳統(tǒng)的時(shí)空觀念發(fā)生了重大變化，這也為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上也可以被稱為人才競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的環(huán)境下，高素質(zhì)人才則面臨著相對(duì)寬松的環(huán)境。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，如何穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，并加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，成了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。除此之外，知識(shí)化以及信息化使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞?，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，創(chuàng)造性的勞動(dòng)顯得更為重要。這與傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在一定沖突，因此需要對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

2.學(xué)習(xí)型管理逐漸引起重視。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則又體現(xiàn)在人才學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)方面。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中成功的企業(yè)也將是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)為了自己的生存和發(fā)展，必須要保證企業(yè)人才不斷學(xué)習(xí)，因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要幫助企業(yè)員工樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)的理念。學(xué)習(xí)將成為企業(yè)自身進(jìn)行發(fā)展的最大推動(dòng)力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，如果想在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展，必須將企業(yè)打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中起著決定性的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，將自身打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，有助于企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中知識(shí)的創(chuàng)造與傳播，可以在發(fā)展的過(guò)程中將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益完美融合，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前在全世界排名前100的企業(yè)之中，已經(jīng)有超過(guò)40家企業(yè)參照學(xué)習(xí)型組織，對(duì)公司發(fā)展進(jìn)行改造。但是，企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力的高低是由企業(yè)的人力資源管理能力決定的。因而，企業(yè)人力資源管理的理念以及實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織學(xué)習(xí)，將企業(yè)打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織起著決定性作用。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)與發(fā)展對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求。

3.人力資源管理的戰(zhàn)略性。在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問(wèn)性的色彩，具有明顯的服務(wù)行政事務(wù)色彩。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用日益突出，企業(yè)人力資本管理的發(fā)展以及知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，使企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。在企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的過(guò)程中，要將人力資源管理部門(mén)從一個(gè)服務(wù)功能性質(zhì)的部門(mén)轉(zhuǎn)變成為一個(gè)業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門(mén)，人力資源管理部門(mén)要逐漸參與到企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的制定行動(dòng)中來(lái)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該緊跟時(shí)展對(duì)人力資源管理工作提出的新的要求，注意開(kāi)發(fā)企業(yè)工作人員的知識(shí)創(chuàng)造力。這要求企業(yè)要將企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創(chuàng)造性，幫助員工正確地樹(shù)立起職業(yè)觀念。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新策略分析

1.實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)信息爆炸、科學(xué)技術(shù)日新月異的時(shí)代。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理。首先，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持全局管理，既要堅(jiān)持從縱向上加強(qiáng)企業(yè)人員聘用管理、培訓(xùn)考評(píng)管理，也要堅(jiān)持從橫向上將企業(yè)的全體員工作為一個(gè)有機(jī)整體進(jìn)行管理。其次，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要堅(jiān)持以上導(dǎo)向，不斷調(diào)整人力資源管理方法和管理理念。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，也需要將顧客納入人力資源管理的范疇。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)想獲得良好的發(fā)展機(jī)遇，除了要具有敏銳的市場(chǎng)觀察力之外，還需要對(duì)顧客提供良好的服務(wù)，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)與顧客之間是相互合作的關(guān)系，只有企業(yè)能夠滿足顧客的實(shí)際需求，才能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)員工及時(shí)了解市場(chǎng)狀況，從而確保企業(yè)能夠在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)市場(chǎng)以及行業(yè)發(fā)展情況有準(zhǔn)確、全面的把握。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)在進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的過(guò)程中，要為每一個(gè)企業(yè)員工提供一個(gè)愿景。由于每一個(gè)企業(yè)員工都具有自身的特殊性，這也導(dǎo)致了每一個(gè)員工都有不同的愿景。因此，在企業(yè)愿景設(shè)置的過(guò)程中，愿景應(yīng)該與每一個(gè)員工的具體愿景相聯(lián)系，但是又要高于每一個(gè)員工的愿景。企業(yè)共同的愿景構(gòu)成了企業(yè)員工團(tuán)結(jié)努力的基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，建立學(xué)習(xí)型組織。組織是由每一單獨(dú)的員工個(gè)體構(gòu)成的，組織的目標(biāo)也需要全體員工共同努力去完成。在企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)的過(guò)程中要善于不斷學(xué)習(xí)。善于不斷學(xué)習(xí)的主要內(nèi)涵是：首先，要求企業(yè)員工要進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，能夠使企業(yè)員工跟隨知識(shí)發(fā)展的趨勢(shì)更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備。其次，在建立學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，要求員工進(jìn)行全程學(xué)習(xí)。企業(yè)人力資源管理要使學(xué)習(xí)能夠貫徹到組織運(yùn)行的任意一個(gè)環(huán)節(jié)中去。建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)、工作不要相互分開(kāi)，要能夠在工作的過(guò)程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中工作。最后，不僅僅要重視員工個(gè)人智力的開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)也應(yīng)該注重加強(qiáng)集體學(xué)習(xí)與集體智力開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般會(huì)呈現(xiàn)出金字塔式的結(jié)構(gòu)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，其結(jié)構(gòu)應(yīng)該是扁平式的，其具體指的是從上層的決策到下層執(zhí)行之間的間隔是十分少的，能夠使企業(yè)的決策在最快的時(shí)間內(nèi)得到貫徹實(shí)施。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理工作者必須對(duì)自己在企業(yè)中的定位進(jìn)行重新審視。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理者不僅要熟悉人力資源管理的所有工作，并且要對(duì)企業(yè)的其他部門(mén)以及部門(mén)功能有著十分清晰的了解。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中人力資源管理人員一定要認(rèn)識(shí)到與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比企業(yè)自身具有哪些優(yōu)勢(shì)，又存在什么欠缺。只有掌握了這些信息，企業(yè)人力資源工作者才能根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展需求制定合理的人力資源管理策略。具體指的是企業(yè)人力資源管理工作者在進(jìn)行工作的過(guò)程中，一方面應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理大局出發(fā)，建設(shè)企業(yè)的人力資源管理體系；另一方面在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有效幫助。

三、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。現(xiàn)代社會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中也逐漸認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的必要性。但是，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革在短時(shí)間內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新必須依靠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造出必要的社會(huì)條件。企業(yè)也唯有根據(jù)自身的發(fā)展情況，從社會(huì)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新?？梢灶A(yù)見(jiàn)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中將人力資源管理作為企業(yè)管理中的要?jiǎng)?wù)來(lái)抓，可以幫助企業(yè)開(kāi)創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的新局面。

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第7篇：人力資源管理要素范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；視角創(chuàng)新

公立醫(yī)院是指政府舉辦的納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)院，也就是國(guó)營(yíng)醫(yī)院、國(guó)家出錢(qián)辦的醫(yī)院。公立醫(yī)院分3個(gè)等級(jí)，一級(jí)是社區(qū)醫(yī)院，二級(jí)是縣級(jí)的醫(yī)院，三級(jí)是市級(jí)的醫(yī)院。當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院人力資源的管理模式實(shí)際沿用行政官僚的那一套體系。這套體系最大的缺點(diǎn)是思維僵化，創(chuàng)新能力極差。該體系長(zhǎng)期運(yùn)行的結(jié)果是：醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)極不合理，醫(yī)院效益低下，持續(xù)發(fā)展后勁不足，有的醫(yī)院甚至要依靠財(cái)政轉(zhuǎn)移支付才能夠勉強(qiáng)運(yùn)行下去，這極大地浪費(fèi)了國(guó)家財(cái)稅資源，是不經(jīng)濟(jì)的行為，必須給出有效的對(duì)策化解之[2]。

1 當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題眾多，大致可以分為以下3個(gè)類別：管理者的問(wèn)題。接下來(lái)筆者將在這個(gè)部分一一作論述。這里有3個(gè)問(wèn)題要作出回答：在公立醫(yī)院，誰(shuí)來(lái)選拔管理者？選拔什么樣的管理者？誰(shuí)來(lái)監(jiān)督和評(píng)價(jià)管理者？

1.1誰(shuí)來(lái)選拔管理者 實(shí)際上就是管理者的權(quán)力來(lái)源為題，或許說(shuō)是管理者向誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院人力資源中高層管理者選拔權(quán)力實(shí)際并不在醫(yī)院內(nèi)部，而是由同級(jí)別的行政主管部門(mén)進(jìn)行裁決。由此必將產(chǎn)生一個(gè)醫(yī)院人力資源官僚化怪圈和消極的示范效應(yīng)：上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)選拔人力資源管理者，人力資源管理者對(duì)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)而不向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或是其他人員如醫(yī)務(wù)工作者或是患者負(fù)責(zé)，聽(tīng)話領(lǐng)導(dǎo)話按領(lǐng)導(dǎo)意志辦事的管理者將得到更多的升遷機(jī)會(huì)，升遷到更高一級(jí)的管理者繼續(xù)沿用同樣的方式選拔手下（下一任管理者），長(zhǎng)期運(yùn)行的結(jié)果是想要從事管理工作或是進(jìn)一步升遷的人員主要考慮如何討好領(lǐng)導(dǎo)，而不是做好本醫(yī)院的人力資源投資和管理工作。

1.2選拔什么樣的管理者 這是當(dāng)前整個(gè)醫(yī)療體系值得深思的命題。是選擇專門(mén)從事醫(yī)療管理工作并具有較強(qiáng)管理能力的專業(yè)管理人才任職醫(yī)院人力資源管理者，還是直接把那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，平時(shí)表現(xiàn)好的醫(yī)生拔擢提升來(lái)進(jìn)行行政管理工作，這是傳統(tǒng)人力資源管理思想和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下新型管理思想的最大差別。毫無(wú)疑問(wèn)，大部分的國(guó)有醫(yī)院選擇了前者。

1.3誰(shuí)來(lái)監(jiān)督和評(píng)價(jià)管理者 這是關(guān)系到我們醫(yī)療體系人力資源管理體系最后的補(bǔ)缺機(jī)制是否能夠起作用以及能起多大作用的的問(wèn)題。毋庸置疑，我們對(duì)人力資源管理者的監(jiān)督和評(píng)價(jià)機(jī)制是存在極大問(wèn)題的。監(jiān)督分為有效監(jiān)督和無(wú)效監(jiān)督。當(dāng)前體制下，上級(jí)部門(mén)對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理者的監(jiān)督是相對(duì)有效的監(jiān)督，而社會(huì)或是被管理者對(duì)管理者的監(jiān)督基本上是是無(wú)效監(jiān)督。這也就是，為什么有些問(wèn)題屢屢出現(xiàn)，但是管理者卻能夠穩(wěn)坐釣魚(yú)臺(tái)的原因。同樣地，醫(yī)療體系對(duì)于人力資源管理者管理績(jī)效的評(píng)價(jià)主體仍舊是上級(jí)主管部門(mén)。

2 被管理者的問(wèn)題

廣義而言，整個(gè)醫(yī)療體系所有從業(yè)人員都是人力資源管理的對(duì)象。狹義上的被管理者是指除了管理者本身之外的所有與義務(wù)工作關(guān)涉的人員。被管理者存在的最大的問(wèn)題是：并不主動(dòng)爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益，當(dāng)然更別說(shuō)對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督了。筆者在走訪的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)部分公立醫(yī)院實(shí)際專門(mén)設(shè)置了不同層級(jí)之間的溝通渠道，并且對(duì)于前來(lái)"反映問(wèn)題"的人也有較好的保護(hù)制度，但尷尬的是，卻每每沒(méi)有人來(lái)。

3 公立醫(yī)院人力資源管理的新視角

根據(jù)舒爾茨關(guān)于人力資本的論證，并結(jié)合實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，我們可以推知：在所有參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的生產(chǎn)要素中，人力資源要素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率最為巨大。故此，從這個(gè)意義上而言，對(duì)于人力資源的投資也就很有必要。然而，正如其他各項(xiàng)生產(chǎn)要素資源的投資一樣，人力資源的投資同樣是風(fēng)險(xiǎn)和收益并存。并且，由于人力資源投資有別于其他資源投資的特殊之處即回報(bào)的長(zhǎng)期性，以及人力資源相對(duì)于其他資源要素管理的效益評(píng)估表現(xiàn)為隱形性和內(nèi)斂化，故而實(shí)際的經(jīng)濟(jì)生活中，除了個(gè)別性質(zhì)特殊的行業(yè)或是同行業(yè)當(dāng)中具有較高層次的遠(yuǎn)景規(guī)劃的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，人們對(duì)人力資源的長(zhǎng)期投資和深度管理的態(tài)度都相對(duì)消極。

對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理辦法的官僚化，當(dāng)前最主流的對(duì)策是去行政化。然而考慮到目前我國(guó)行政改革步伐的遲滯狀況，筆者判定：短期內(nèi)去行政化這一提法無(wú)異于空中樓閣，好聽(tīng)但不實(shí)用，也就是說(shuō)不具有現(xiàn)實(shí)的操作可能。故此，筆者的建議也即是針對(duì)可以調(diào)整或革新的部分作出。

一個(gè)大的背景是：2006年醫(yī)改U型大回落，市場(chǎng)派最終戰(zhàn)勝了計(jì)劃派。無(wú)形手最終取代了有形的手成為調(diào)控醫(yī)療體系運(yùn)營(yíng)的主導(dǎo)力量。并且，就2006至今醫(yī)療體系的改革的歷程來(lái)看，醫(yī)療體系全面市場(chǎng)化將是必然趨勢(shì)。因此一個(gè)最大的視角是：不要把研究和調(diào)整的視角總是糾纏于去行政化上，而是考慮如何培育自身人力資源管理隊(duì)伍，在市場(chǎng)化真正來(lái)臨之前，做好應(yīng)對(duì)之策。

4 結(jié)論

隨著醫(yī)療市場(chǎng)的開(kāi)放，醫(yī)療市場(chǎng)將形成以公有制為主體，多種所有制形式與經(jīng)營(yíng)方式并存，公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院共同存在，公平競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的格局，公立醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，必須要樹(shù)立人力資源是"第一資源"的新觀念，明確人力資源與知識(shí)資本將成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉艷娟.公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀及幾點(diǎn)改進(jìn)建議[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2007，5：10.

第8篇：人力資源管理要素范文

【關(guān)鍵詞】人力資源經(jīng)理；勝任特征；要素體系

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)理念、模式的演進(jìn)以及企業(yè)對(duì)人力資源管理水平要求不斷地提高，傳統(tǒng)的人事管理從管理的理念、模式、內(nèi)容以及管理的方法等方面都開(kāi)始向現(xiàn)代的人力資源管理演變，現(xiàn)代人力資源管理者的規(guī)范化與職業(yè)化也開(kāi)始逐步進(jìn)入中國(guó)企業(yè)的視野。在這一時(shí)期，身為“管人之人”的企業(yè)人力資源經(jīng)理，其自身的勝任特征事關(guān)企業(yè)人才發(fā)展全局，事關(guān)企業(yè)能否在激流中勇進(jìn)，受到越來(lái)越多的管理學(xué)家以及企業(yè)管理者的關(guān)注和重視。為構(gòu)建合理實(shí)用的人力資源經(jīng)理勝任模型，深入探索模型的構(gòu)成要素將是識(shí)別人力資源經(jīng)理功效發(fā)揮的“防護(hù)劑”。

一、相關(guān)勝任特質(zhì)要素研究簡(jiǎn)述

時(shí)勘等人探討了我國(guó)的通信行業(yè)高層管理人員的勝任特征模型，認(rèn)為勝任特征要素包括：客戶的服務(wù)意識(shí)、主動(dòng)性、人際洞察力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力以及自信與發(fā)展他人。SpencerL.M，SpeneerS.M夫婦認(rèn)為企業(yè)家的勝任特征包括成就：守信用、主動(dòng)性、堅(jiān)持性、信息搜尋的能力、捕捉機(jī)遇、關(guān)注質(zhì)量以及關(guān)注效率；思維與問(wèn)題解決：?jiǎn)栴}解決和系統(tǒng)計(jì)劃；個(gè)人成熟：自信、自學(xué)以及具有專長(zhǎng)；影響：說(shuō)服及運(yùn)用影響策略；指導(dǎo)與控制：果斷和監(jiān)控；體貼他人：誠(chéng)實(shí)、關(guān)系的建立、關(guān)注員工的福利以及發(fā)展員工。陳萬(wàn)思等人認(rèn)為勝任要素包含堅(jiān)持、自信、號(hào)召力、保密性、以身作則、贏得支持、有效分配、增進(jìn)士氣、人力資源管理專業(yè)知識(shí)、更新知識(shí)、激勵(lì)他人、人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用和商業(yè)知識(shí)等。通過(guò)對(duì)勝任特征要素體系的探索，期望有利于企業(yè)的人力資源經(jīng)理選拔、培訓(xùn)的科學(xué)化和規(guī)范化，為指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理的規(guī)范管理意義深遠(yuǎn)。

二、企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位職責(zé)分析

要能較準(zhǔn)確確定企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任特征要素，進(jìn)行企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位分析至關(guān)重要，尤其是崗位職責(zé)。本文分析的人力資源經(jīng)理主要職責(zé)包括：人力資源規(guī)劃、招募甄選、人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬及福利、員工和勞動(dòng)關(guān)系、安全健康以及人力資源的研究。其中前兩項(xiàng)的職責(zé)包括進(jìn)行工作分析以便于為組織內(nèi)的特定工作確定具體的要求；預(yù)測(cè)、規(guī)劃組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)所需人力資源的要求；制定和實(shí)施滿足這些要求的計(jì)劃；招募組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需要的人力資源；選擇和雇傭以配置組織內(nèi)部具體崗位所需要的人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)的職責(zé)包括進(jìn)行員工上崗之前的引導(dǎo)和培訓(xùn)；設(shè)計(jì)、實(shí)施管理以及開(kāi)展組織開(kāi)發(fā)方案；在組織的內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)體合作氛圍；設(shè)計(jì)能夠評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效的績(jī)效考核體系；協(xié)助員工制定自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設(shè)。薪酬與福利包括設(shè)計(jì)和實(shí)施針對(duì)所有員工的報(bào)償機(jī)制和確保薪酬和福利公平、公正、一致。員工關(guān)系管理包括在組織和工會(huì)之間起到調(diào)解人的作用，有效協(xié)調(diào)相關(guān)的勞資糾紛；設(shè)計(jì)懲罰和抱怨的相應(yīng)處理的管理系統(tǒng)。健康與安全職責(zé)包括設(shè)計(jì)和實(shí)施能確保員工用工健康和安全的具體實(shí)施方案；為自身存在工作績(jī)效問(wèn)題的員工提供相應(yīng)的幫助。人力資源研究包括設(shè)計(jì)一套人力資源信息資料信息管理庫(kù)；提供一種員工能夠有效溝通的渠道。

三、企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征要素體系構(gòu)建

基于以上相關(guān)的人力資源經(jīng)理勝任特征要素的研究和人力資源經(jīng)理崗位職責(zé)分析以及作者本人多年從事人力資源管理工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，人力資源經(jīng)理的勝任特征要素包括以下五個(gè)方面：（1）人力資源經(jīng)理管理變革技能。包括系統(tǒng)分析思維、戰(zhàn)略敏銳性、監(jiān)控能力、創(chuàng)新能力、危機(jī)管理能力等勝任要素。（2）個(gè)人發(fā)展管理技能。包括溝通協(xié)調(diào)能力、影響力、學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力、情緒管理能力、人際理解能力等勝任要素。（3）個(gè)人人格魅力。包括進(jìn)取心、自信心、公正誠(chéng)信、責(zé)任心等勝任要素。（4）專業(yè)知識(shí)素質(zhì)。包括人力資源知識(shí)和技能、政策法規(guī)知識(shí)、其他商業(yè)知識(shí)等勝任要素。（5）人力資源經(jīng)理服務(wù)技能。主要指服務(wù)意識(shí)和親和力這兩項(xiàng)勝任要素。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明．人力資源經(jīng)理職業(yè)化的發(fā)展[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2003(5)：73～77

[2]時(shí)勘，王繼承，李超平．企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究[J]．心理學(xué)報(bào)．2002，34（3）：306～311

第9篇：人力資源管理要素范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 成功要素 突破口 解決方案

由于煤炭企業(yè)人力資源管理的觀念和方法受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響根深蒂固，煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與現(xiàn)代的人力資源管理要求仍然相差太遠(yuǎn)。煤炭企業(yè)人力資源管理在人才使用上，有“六重六輕”，表現(xiàn)為：（1）重體力輕智力；（2）重經(jīng)驗(yàn)輕專業(yè)；（3）重生產(chǎn)一線勞動(dòng)，輕地面三線工作；（4）重論資排輩，輕已有人才利用；（5）重學(xué)歷職稱分配，輕技術(shù)管理分配；（6）重重金外培，輕自學(xué)成才。總體上可概括為“重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略”。這些問(wèn)題得不到解決，將會(huì)導(dǎo)致煤礦安全問(wèn)題持久地困擾著煤炭企業(yè)，將會(huì)極大地制約甚至阻礙了煤炭企業(yè)人力資源能量的最大釋放，將會(huì)影響WTO背景下煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的發(fā)揮，將會(huì)影響煤炭產(chǎn)業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)格局中的地位，進(jìn)而從全局上導(dǎo)致大量結(jié)構(gòu)性失業(yè)，影響整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。

因此，我們不能在煤炭企業(yè)人力資源管理上再固守原有的模式，再堅(jiān)持拼拼湊湊，局部修正的方式開(kāi)展工作，而要從戰(zhàn)略的高度加強(qiáng)人力資源管理。只有堅(jiān)持煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理，才能使煤炭企業(yè)人才瓶頸問(wèn)題得到解決，才能使煤炭企業(yè)真正富有活力，從而逐步構(gòu)建自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理成功要素分析

煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把人力資源管理融入煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，切實(shí)將員工的發(fā)展置于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的平臺(tái)上，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助煤炭企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理成功的要素主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）關(guān)鍵性

隨著煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制與環(huán)境的變化，人力資源已成為煤炭企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。在新一輪競(jìng)爭(zhēng)中，要抓住制約煤炭企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題的主要方面，做到有的放矢。人力資源部門(mén)應(yīng)該在企業(yè)的職能部門(mén)中占重要地位，而不是傳統(tǒng)的從屬地位，唯有這樣，才能從戰(zhàn)略的角度來(lái)把握人力資源的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用，才能在競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。

（二）整體性

煤炭企業(yè)人力資源管理部門(mén)是戰(zhàn)略執(zhí)行上的主體，在人力資源管理方面為其他職能部門(mén)提供專家見(jiàn)解和支持，而煤炭企業(yè)的其它各個(gè)部門(mén)也有義務(wù)和責(zé)任協(xié)助。這樣部門(mén)間就能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，形成合力，從整體上整合統(tǒng)籌影響煤炭企業(yè)發(fā)展的有關(guān)人力資源因素。

（三）系統(tǒng)性

戰(zhàn)略性人力資源管理則要求將以往人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理的招聘、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)罰等部分有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效應(yīng)，而不是一種簡(jiǎn)單的疊加，從而既能鼓舞士氣，又能形成約束機(jī)制。

（四）競(jìng)爭(zhēng)性

戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)放在增強(qiáng)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上，幫助煤炭企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并采取與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相配合的人力資源管理制度和政策，使煤炭企業(yè)能有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，從而提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力和實(shí)現(xiàn)力。

（五）控制性

煤炭企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須把握好系統(tǒng)的輸入（措施）與輸出（結(jié)果），將輸出不斷與目標(biāo)相比較，以改變或影響下一期輸入過(guò)程，從而形成信息反饋機(jī)制，以使各項(xiàng)工作能及時(shí)、準(zhǔn)確地被控制而得到有效的管理。

（六）持久性

煤炭企業(yè)人力資源管理應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的工程，在實(shí)施過(guò)程中不可能一蹴而就，必須抓住影響煤炭企業(yè)人力資源管理的諸因素，做大量基礎(chǔ)管理工作，同時(shí)煤炭企業(yè)的所有員工思想上要有意識(shí)，執(zhí)行上要有行動(dòng)，逐步形成有利于煤炭企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

二、煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的突破口

要使煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理取得成功，還必須要以下幾個(gè)角度尋找突破口。

（一）認(rèn)識(shí)角度

要提高人力資源管理的效能，必須全面認(rèn)識(shí)和理解“人力資源”。一是要認(rèn)識(shí)到人力資源重視“人”的主體性、能動(dòng)性和全面性，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分；二是要認(rèn)識(shí)到在人力資源管理中“人”的核心地位及“人的全面需求”；三要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的環(huán)境和條件，以確保人力資源開(kāi)發(fā)的先進(jìn)性和科學(xué)性，以促進(jìn)“人力資源潛能”的釋放和“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；四要認(rèn)識(shí)到人力資源投資的邊際報(bào)酬遞增性（這有別于一般的生產(chǎn)要素），煤炭企業(yè)要將人力視為企業(yè)的核心資源，進(jìn)行戰(zhàn)略性投資，而不能再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能力。

（二）方法角度

長(zhǎng)期以來(lái)，煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的管理大都實(shí)行的是“戰(zhàn)術(shù)性”的管理方法，即傳統(tǒng)的人事管理，主要圍繞著具體的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，結(jié)果使得煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀和未來(lái)心中無(wú)數(shù)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成煤炭企業(yè)人才流失，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，必須將人力資源管理的視點(diǎn)轉(zhuǎn)移到與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合上，變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理方法為“戰(zhàn)略性”管理方法，唯有這樣，才能使煤炭企業(yè)不斷提高和鞏固經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、增強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)力，謀求戰(zhàn)略發(fā)展。

（三）素質(zhì)角度

煤炭企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)和管理隊(duì)伍，顯然難以勝任現(xiàn)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，為此，煤炭企業(yè)必須要著力提高人力資源管理者的整體素質(zhì)，保證人力資源開(kāi)發(fā)管理的實(shí)效性。這也是為了保證戰(zhàn)略性人力資源管理成功的執(zhí)行基礎(chǔ)。必須采取有效措施使人力資源管理者的知識(shí)和管理能力得到不斷提升。同時(shí)要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，對(duì)人力資源進(jìn)行有效合理配置，及時(shí)設(shè)置完備而高效的管理機(jī)構(gòu)，力爭(zhēng)組織效能最大化。

（四）“機(jī)制”角度

這是為人力資源開(kāi)發(fā)管理提供規(guī)范、完備的保障。在競(jìng)爭(zhēng)和使用機(jī)制上，要為人才的涌現(xiàn)和作用發(fā)揮創(chuàng)造必要的條件；在分配和激勵(lì)機(jī)制上，要體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的原則，要盡量滿足員工合理的“全面需求”；在考核機(jī)制上，使考核工作真正成為促進(jìn)員工奮發(fā)進(jìn)取、各施其才的“催化劑”；在學(xué)習(xí)機(jī)制上，要通過(guò)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，以有利于人才的開(kāi)發(fā)和成長(zhǎng)；在引進(jìn)與提拔機(jī)制上，要注意內(nèi)外結(jié)合，既要保證企業(yè)有新鮮空氣與活力，也要保證內(nèi)部員工的積極性。

三、煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的整體解決方案

（一）煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施過(guò)程

煤炭企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)是其人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，進(jìn)而建立構(gòu)建相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。而現(xiàn)行的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)則決定了組織所需要的管理人才的總數(shù)和類別。通過(guò)將這一總數(shù)與組織目前的管理人員實(shí)際擁有量進(jìn)行比較分析，便可以明確所需補(bǔ)充的人員的數(shù)量和類別。在此分析基礎(chǔ)上，或是面向外部進(jìn)行招募、選拔、安置，或是從組織內(nèi)部調(diào)整和提拔合格的人選去填充各個(gè)職位。然后為了把握占據(jù)各個(gè)位置的管理者是否稱職，為了保證管理者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程中不出現(xiàn)偏差時(shí)能夠及時(shí)糾正，還必須對(duì)相應(yīng)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。進(jìn)一步地，為了保證對(duì)煤炭企業(yè)源源不斷的人才供給，就必須對(duì)相應(yīng)人員進(jìn)行系統(tǒng)而有效的培訓(xùn)和培養(yǎng)。當(dāng)然，煤炭企業(yè)人力資源管理同時(shí)還受到內(nèi)外環(huán)境的影響。以上過(guò)程，可概括為下圖。

（二）真正樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理思想

馬斯洛的需求層次理論表明，當(dāng)人的需求得不到提高甚至下降時(shí)，人們就會(huì)尋找新的途徑來(lái)維持或提高需求，企業(yè)就會(huì)面臨人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的理念，這種理念要貫穿戰(zhàn)略性人力資源管理的全過(guò)程，及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，在管理過(guò)程中要適時(shí)激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。煤炭要將員工的生命安全放在第一位，盡可能降低瓦斯爆炸等傷亡事故的發(fā)生。要注意員工“自我實(shí)現(xiàn)”需求，建立起適合煤炭企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于員工的知識(shí)、技術(shù)、能力的培養(yǎng)和提高的環(huán)境。

（三）煤炭企業(yè)人員的供需分析

煤炭企業(yè)由于種種原因，人才流失較為嚴(yán)重。因此更要加強(qiáng)煤炭企業(yè)人員的供給（儲(chǔ)備）與需求（需要）的對(duì)比分析，對(duì)高供給、高需求的情況，重點(diǎn)應(yīng)放在人員的選拔、調(diào)配和提升上；對(duì)高供給、低需求的情況，可以通過(guò)改變計(jì)劃，實(shí)施成長(zhǎng)策略，從而提供更多的崗位。也可以收縮性的策略，如分流、下崗、提前退休等；對(duì)于低供給、高需求的情況，可以通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)與外納賢才兩個(gè)方面來(lái)確保人才的供給；低供給低需求的狀況應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的足夠重視，這時(shí)意味著企業(yè)陷入某種停滯的狀態(tài)。

（四）煤炭企業(yè)人員的招募工作

煤炭企業(yè)受地理位置相對(duì)封閉、科技含量相對(duì)薄弱、社會(huì)地位相對(duì)偏低等諸多因素限制，人才引進(jìn)較為困難。因此，人員招募是煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是有效實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)在戰(zhàn)略制定時(shí)，要考慮到煤炭是不可再生性資源，從而在作人員招募規(guī)劃時(shí)，保持人力資本的彈性。招募工作的實(shí)施關(guān)鍵是工作分析，通過(guò)工作分析對(duì)煤炭企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造，對(duì)職能相近的進(jìn)行合并，對(duì)職能交叉的進(jìn)行重新界定。做好工作分析，煤炭企業(yè)就能夠使所選人員在當(dāng)前及未來(lái)的工作中始終保持高效率的工作狀態(tài)，避免由于未來(lái)環(huán)境的變化而增加額外成本與費(fèi)用。煤炭企業(yè)應(yīng)留意招募的員工是否具有與企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作意愿，因?yàn)榛趹?zhàn)略性的考慮，能夠虛心學(xué)習(xí)、愿意和別人合作比較強(qiáng)的工作能力更為重要。

（五）煤炭企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理

建立客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系既是一種績(jī)效控制的手段，又是一項(xiàng)具有廣泛激勵(lì)和導(dǎo)向作用的戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)工程，它能通過(guò)提高員工工作績(jī)效，有效實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。考核的目的不僅僅是作為決定人事提拔和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，更要作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段。要確立適合煤炭企業(yè)自身發(fā)展的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況可相應(yīng)采用以管理者的個(gè)人品質(zhì)特征為基準(zhǔn)、以可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn)或以管理的基本原理和原則為基準(zhǔn)。建立符合煤炭企業(yè)實(shí)際情況，具有一致性、完整性、可控性、激勵(lì)性的考評(píng)制度，同時(shí)對(duì)預(yù)期行為進(jìn)行強(qiáng)化。煤炭企業(yè)可以借鑒馬樂(lè)科姆鮑得里奇質(zhì)量獎(jiǎng)的“卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”，運(yùn)用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，對(duì)結(jié)果與態(tài)度的考評(píng)要“粗細(xì)結(jié)合”，這樣對(duì)員工和煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都將有益。

（六）煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要過(guò)程，它能通過(guò)提高員工能力和對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感，以增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾等早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。管理人員的管理實(shí)踐在很大程度上決定著戰(zhàn)略性人力資源管理的成敗。因此，煤炭企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不能忽視，要從政治思想教育、管理業(yè)務(wù)知識(shí)及管理能力等方面入手，保證培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的方法要根據(jù)實(shí)際情況選用，主要有理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、提升、設(shè)立副職、研計(jì)會(huì)、輔導(dǎo)等。要加強(qiáng)煤炭企業(yè)一線員工的戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，而不是僅側(cè)重于安全和基本操作的培訓(xùn)。

總之，煤炭企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，必須從戰(zhàn)略的高度把握，抓住成功的關(guān)鍵因素，找準(zhǔn)突破口，實(shí)施完整的解決方案。唯有如此，才能保證煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的效果。

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