人力資源管理的難點精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的難點范文

Abstract: Generally speaking, there still exist many problems in HRM worthy of attention. A new type of power is necessary to be introduced into the business to solve these problems. The idea and the method of social work as well as social workers can play the role of this new power. Corporate social work can strengthen the staff’s social function, develop the staffs’ potential abilities and take the advantage of resources out of the business to improve the production conditions. However, for some reasons, there are still difficulties in the involvement of social work in HRM. If the social workers wish to realize their value, they should submit themselves to the enterprise strategy primarily, and then help the enterprise solve problems flexibly by social work method. Make a difference, and then be recognized.

關鍵詞:人力資源管理;社會工作;可行性;難點

Key words: HRM;social work;feasibility;difficulty

1案例簡介

山東某機械公司,是一家位于山東某中等城市的民營股份制企業(yè),現有員工2000人,資本實力較為雄厚,目前企業(yè)發(fā)展勢頭良好,是當地的明星企業(yè),也是世界某知名企業(yè)的機械零部件供應商。由于該企業(yè)與歐美企業(yè)有業(yè)務往來,有機會接觸到先進的管理理念,并在這些理念指導下管理企業(yè),加之有一批接受過高等教育的員工,企業(yè)能緊跟時代的發(fā)展,在經營過程中逐漸形成了獨特的企業(yè)氛圍、宗旨和管理模式。從組織結構看,企業(yè)由六個部門組成,包括:財務部、人力資源部、采購部、事業(yè)部、車間和品保部,各部門按照現代企業(yè)管理的理念承擔職能。人力資源部也已確立較為完善的招聘、薪酬、考核、培訓等管理職能,每項職能都有專職人員負責。本次研究采用隨機訪談的方法,通過向企業(yè)的員工了解他們在企業(yè)組織中的生活和工作狀況,獲得了眾多有效的信息,發(fā)現了問題并引起了思考。

2企業(yè)人力資源管理中幾個值得關注的問題

人力資源管理是企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源,通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行計劃、組織、領導、控制以實現企業(yè)既定目標的活動。人力資源管理隨時代的發(fā)展產生了人本管理的理念,在管理的各個環(huán)節(jié)日益體現人文關懷和關注人的成長與發(fā)展。但普遍來說,廣大中小型企業(yè)人力資源管理在這些方面還是存在職能缺失的問題,根據被訪者提供的信息,結合我國中小企業(yè)管理現狀,筆者認為,在當前企業(yè)人力資源管理職能中還存在著如下幾方面值得關注的問題。

2.1 溝通及人際關系問題人力資源管理及其各項職能的執(zhí)行過程都非常關注橫向和縱向的有效溝通,但是這種溝通更多的指涉及與工作相關的、保證工作順利開展的信息溝通,員工心理層面的溝通在橫向和縱向之間均受到忽視。根據幾位不同部門的被訪者提供的資料,他們各自的工作環(huán)境中都存在著典型的次層小組,員工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作動機,同事之間除了在工作事務上存在較多交流之外,生活上的溝通并不充分,競爭和沖突的出現也不可避免。

2.2 員工能力提升及個人成長問題張德認為,人力資源管理的目標有三個,一是取得最大的使用價值;二是發(fā)揮最大的主觀能動性;三是培養(yǎng)全面發(fā)展的人。雇主一般最關注的是怎樣提高員工的生產效率,創(chuàng)造最大的價值,而忽視發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和能動性,以及培養(yǎng)全面發(fā)展的員工這兩方面的重要性。以培訓為例,培訓的職能在于通過各種方式使員工具備完成現在和將來各項工作所需要的知識、技能,目的是改善員工在現有或將來職位上的工作業(yè)績,即為工作而培訓,職能較為單一。雖然隨著新時期管理觀念的轉變,管理者開始注重全方位提升員工的能力和個人素質,擴大了培訓開發(fā)的內容,但仍然不能滿足員工的要求?；顒恿饔谛问?缺乏實質內容,對員工來說,收益甚微。員工渴望自身能力的提升,企業(yè)中用于提升員工能力的人力、物力、方法不足,滿足員工這一愿望的職能缺失,員工在企業(yè)中的成長受限,會對工作的積極性產生影響。

2.3 員工流失問題通過有效地激勵手段和合理的職業(yè)規(guī)劃為企業(yè)留住人才,減少人才流失是人力資源管理的重要職能之一。人才流失嚴重是目前我國中小企業(yè)普遍面臨的問題,人才流失的原因很大程度上來自于員工對個人發(fā)展前景的擔憂。能夠減少員工對前景的憂慮及增加對企業(yè)的歸屬感的方法之一就是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的設計能夠幫助員工確立努力的方向,獲得工作的動力,認識自身的價值并使其增值。但是,廣大中小企業(yè)的人力資源管理往往缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃職能,對員工未來的管理不足,員工缺乏安全感和歸屬感,一旦出現更好的機會,就會發(fā)生人員的流動。這不但使企業(yè)在人才培養(yǎng)上的前期投資得不到回報,其正常的生產、生活還會因關鍵員工的流失受到干擾。基于以上問題,筆者認為,針對人力資源管理中比較容易被忽視的職能,需要企業(yè)引入一種新的力量專門來補充,這種新的力量可以是社會工作理念、社會工作方法和社會工作者。

3社會工作介入企業(yè)人力資源管理的可行性分析

社會工作的基本理念是“以人為本,助人自助”,目的在于協助個人和社會解決問題,發(fā)展?jié)撃?以增進個人和社會的福利,促進人的發(fā)展和社會的進步,這與新形勢下企業(yè)管理理念的新轉向是一致的。根據柏伊姆的觀點,社會工作具有復原、提供與配置資源、預防和發(fā)展的功能,具體到企業(yè)領域,企業(yè)社會工作的對象是包括員工、員工家屬、管理部門、工會代表、社區(qū)、工業(yè)群體等在內的一個案主體系,企業(yè)社會工作者運用專業(yè)的個案工作、小組工作和社區(qū)工作方法對員工、團隊、組織和整個企業(yè)產生如下幾方面功能?；谶@些功能,社會工作在企業(yè)人力資源管理中有其介入的空間和可能性。

3.1 增權賦能,促進員工社會功能的完善,為生產解決后顧之憂

現代社會的急速變遷容易導致貧困與疾病危機,情感與家庭危機,弱勢群體問題,焦慮,無成就感,無歸屬感等各類問題的產生,這些問題無一不體現在企業(yè)中。專業(yè)社會工作者對這些問題具有高度的敏感性,能及時察覺和迅速做出診斷,并利用專業(yè)社會工作方法和技巧,調動各種資源和力量解決問題,預防事態(tài)的擴大,保證企業(yè)內部各類系統(tǒng)中信息和能量的交換,維持組織的穩(wěn)定。社會工作者為員工和管理者提供不良情緒發(fā)泄的渠道,是企業(yè)中的“安全閥”,對于協調組織中的人際關系、增進員工心理健康有重要意義。

3.2 開發(fā)員工個人的內在資源,轉化為自我發(fā)展的動力由于深處企業(yè)內部,社工對本企業(yè)員工的特征、能力狀況較為了解,如果社工參與企業(yè)培訓計劃的制定,在開發(fā)員工潛力,促進能力提升方面更能充分考慮員工自身的特點,改變的效果更明顯,利用社會工作中小組工作方法就可以開展上文所提到的素質拓展訓練。評估員工的不同需要,設立特定的主題,有針對性的開展教育小組、成長小組、支持小組等,并逐漸形成常規(guī)性、計劃性和連續(xù)性活動,達成促進新員工適應、團隊協作、領導能力提升等效果。專業(yè)社會工作者組織活動更有計劃性、目的性、技巧性,活動后期效果的跟蹤評估也更及時,給員工帶來的轉變也更持久。

3.3 充分調動員工所處環(huán)境中的資源,促進生產環(huán)境的改善 社會工作的“社群權益取向”的服務模式,能夠將員工的問題置于更宏觀的制度環(huán)境下,考慮社會政策環(huán)境對勞動者、企業(yè)主和企業(yè)的影響,從而采取綜合服務,倡導有利于企業(yè)和行業(yè)發(fā)展的政策。而且,企業(yè)社會工作者在企業(yè)的外部環(huán)境中開展工作,可以發(fā)掘和利用社區(qū)資源,促進建立企業(yè)與社區(qū)之間友好互動關系,樹立企業(yè)良好的外部形象。

4社會工作介入企業(yè)人力資源管理的難點

4.1 社會工作及其理念仍然是新事物社會工作和企業(yè)社會工作理念在中國還未得到廣泛認可和接納。本案例中的企業(yè)是一個具有較先進、較科學管理理念和方法的組織,從管理層到員工層面都能認同現代人力資源管理理念和方法,員工普遍具有較好的受教育背景,而且企業(yè)與歐美國家有業(yè)務上的往來,對于新事物的接受能力較強,他們尚且不知社會工作為何物,更不用說那些連人力資源管理理念還未觸及的企業(yè)。目前,企業(yè)中的員工還扭轉不了有困難找政府、找單位領導的觀念,更不懂得求助于社工,而企業(yè)的管理者對社會工作和社會工作者的作用也沒有認知。但是,我們也應該看到企業(yè)社工在我國的發(fā)展前景,專業(yè)意義上的企業(yè)社工是經濟社會發(fā)展的必然要求。

4.2 社會工作者的績效難以評估,如此看來,社工的績效是難以被界定的。首先,社工為解決某個問題,可能會離開企業(yè)進入家庭和社區(qū),在時間上,也可能會在正常工作作息時間之外繼續(xù)從事與社會工作相關的事務。但是,類似于這種活動產生的有益結果,對于企業(yè)中的績效考核者來說,很難確定它們是否與工作相關。其次,績效存在于崗位中,表現為員工履行了自己崗位的職責。社工崗位雖然也設定職責標準,但其績效卻不能以確定的形式體現在崗位中,而更多的表現在案主對象問題的解決、行為的改變和能力的提升。

4.3 社會工作的價值觀與企業(yè)組織的價值觀有沖突企業(yè)所隸屬的“第二部門”與社會工作隸屬的“第三部門”有不同的運作規(guī)則和價值評判標準,因而在具體事務中二者之間不可避免會存在矛盾和沖突。企業(yè)最根本的目標在于創(chuàng)造更多的利潤,社會工作以人道主義為基礎,充分體現服務人類、促進公平、維護正義和改善人與社會環(huán)境關系的理想追求,其專業(yè)價值重點在對人的服務而非財富的增加。企業(yè)為了降低成本,會盡可能少的為員工提供保障,而社會工作者的職責之一在于為員工爭取更多的權益。企業(yè)更多的關注經濟效益,出于成本考慮而不履行社會責任,社會工作則認為個人和組織對社會及社會對個人和組織相互負有責任。因此,社會工作者要想在企業(yè)中實現其價值,首先還要服從企業(yè)的戰(zhàn)略,靈活地運用社會工作的方法和技巧幫助企業(yè)解決問題,優(yōu)化用工管理環(huán)境,建立和諧的勞動關系。有為才能有位,通過在企業(yè)中履行社會工作職責,讓企業(yè)主看到社工帶來的改變,社工才能在企業(yè)中贏得一席之地,才能在未來給企業(yè)、員工、社區(qū)乃至社會帶來有益的改善。

參考文獻:

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第2篇：人力資源管理的難點范文

【關鍵詞】消毒供應中心;人力資源配置;難點;對策

參照國家衛(wèi)生部2009年新頒布的《消毒供應中心管理規(guī)范》，要求采取集中式供應。我院消毒供應中心于2009年12月開始對全院臨床科室自備包逐步接收，由于臨床醫(yī)療專業(yè)技術發(fā)展的日新月異，越來越多較難清洗、較難包裝和較難滅菌的高風險復用器械進入了消毒供應室進行集中式處理。但在中型醫(yī)院的人力、物力、財力等客觀條件的制約下，我院消毒供應中心原有的人力資源狀況難以應對各臨床科室的?？瓢肆Y源配置成為了急切解決的問題?，F將我院消毒供應中心實施全院復用器械集中式處理的人力資源配置難點及對策報告如下。

1人力資源配置難點

1.1人力結構配置不合理：團隊成員部分為年齡老化、身體偏差、活力退化、思維固化、不能從事臨床護理工作等的護理人群，或在臨床科室不能值夜班到供應室臨時過渡，特別是一些年資高的護士，尋找各種原因主動要求退居“二線”，轉到供應室，造成老少比例嚴重失調。

1.2?？破餍盗吭龃螅柩娱L工作時間，造成人員不足:全院復用器械由過去的分散式處理轉變?yōu)楝F在的集中式處理，專科器械的集中處理節(jié)省了臨床科室的人力資源，但大幅增加了消毒供應中心的工作量，并且根據需要延長科室工作時間，增加班次，加大了供應室人力資源的消耗。人員不足造成工作無序和物品丟失。

1.3消毒供應室人員的專業(yè)素質參差不齊:消毒供應室人員年齡均在40歲，學歷低、年齡大、工作積極肯干，但在工作中的隨意性和盲目性較大，觀念往往陳舊、滯后，缺乏創(chuàng)新精神和意識，學習新知識的積極性不高，接受新業(yè)務的能力不強。

1.4工作人員職業(yè)防護不到位:實施器械集中式處理后，銳器刺傷、傳染性病原體的感染概率增加，而工作人員往往不注重自我防護，病原體有可能會從病人使用后的器械傳給工作人員。因為醫(yī)務人員對職業(yè)暴露的危險性認識不足，缺乏對相關知識的了解，臨床經驗不足，工作中因為怕麻煩而長期形成一些不規(guī)范的操作習慣，或擔心經濟成本增加，不注意必須的防護。

2人力資源配置對策

2.1建立和完善組織架構，合理安排人力資源:科學、合理、充分地利用人力資源，是提高工作效率和實現工作目標的關鍵因素。為了保證集中式處理的正常運作，改變組織架構、人員崗位和工作制度。組織架構的設置和人員崗位職責根據集中式處理的流程細化和專職分工來設定。

2.1.1按需設崗:按回收、清洗、消毒、包裝、滅菌、無菌儲存、下送七個流程分為清洗下收組、包裝下送組、消毒滅菌組，各流程的環(huán)節(jié)質量由質量控制組監(jiān)控。

2.1.2調整工作時間:實施集中式處理專科器械量增大（我院生殖中心每天手術量約30-40臺），通過延長工作時間，增加班次，工作時間由原來的8：00-12：00；14：30-17：30增加中班及晚班來專科手術器械的供應。

2.2配備足夠的人力資源：器械回收入供應中心后要有足夠的人力資源操作。獲得護理部的支持，供應中心固定或相對固定專人負責管理和指導。招入年輕的合同工進行培訓，進入清洗下收組，在護理組長的指導下完成勞動強度大的清洗下收工作。而滅菌工作則由具有高級技工職稱的2名男性承擔，加強供應室人才階梯的建設。

2.3提高員工的業(yè)務能力和專業(yè)技術水平：醫(yī)療器械集中式處理后，做好消毒供應室團隊成員的思想更新，鼓勵他們更新專業(yè)知識和核心技能是提高專業(yè)水平和工作能力的根本之路。重視供應室專科技術更新，開辟多渠道的崗位培訓，提高護士整體素質，豐富護理人員的專業(yè)知識，使之適應新的工作模式的需要和不斷變化的環(huán)境。擴大護士的知識面，有利于促進供應室?？浦R的發(fā)展。

2.3.1思想更新：在所有的管理對象中，人是首要因素。重視人的因素，營造尊重人、關心人、信任人和依靠人的文化氛圍，提高每個人的素質，規(guī)范每個人的行為。及時幫助每一位團隊成員改變固化和滯后的舊觀念、舊意識、舊思維。

2.3.2知識更新： 針對供應室護士高齡化的現象，定期進行工作職責、流程操作、風險因素、質量控制和相關制度的細節(jié)團隊培訓。進行專科知識、新技術及其操作和新理論及其應用的培訓學習、考核，掌握器械回收、清洗、包裝滅菌的操作規(guī)程。加強和完善了滅菌器的生物監(jiān)測和化學監(jiān)測。

2.3.3繼續(xù)教育：選派工作表現突出的護士外出學習進修，或者參加有關的專業(yè)會議及培訓班，培養(yǎng)專業(yè)骨干，進行供應中心?？浦R的培訓學習，了解各專科器械的特點和管理要求，了解器械包的用途、保養(yǎng)以及幫助認識專科器械，記憶器械包內物品，使消毒供應室護士在認識器械和包裝等方面的工作達到熟練操作，提高工作效率。

2.4提高員工職業(yè)防護的意識：增強工作人員的自我保護意識，嚴格執(zhí)行標準工作流程和技術操作規(guī)范。實施器械清洗時應按標準預防要求穿隔離服、防水膠鞋，戴口罩、護目鏡、手套等，避免在操作過程中發(fā)生感染。工作人員在工作中養(yǎng)成良好的規(guī)范洗手習慣，以降低醫(yī)院感染的發(fā)生率。安全處置銳利器具，發(fā)生銳器刺傷應做好緊急防護措施，局部進行緊急處理、疫苗的預防接種、人員的跟蹤調查。

3小結

要解決消毒供應室實施集中式處理的人力資源配置難點，必須首先爭取獲得醫(yī)院領導和護理部的重視和支持，才能使人力資源的投入獲得保障；二是必須有健全的管理制度；三是提高各級各類人員的素質，不斷學習更新觀念，吸收新的學科知識。只有合理的人力資源才能保證醫(yī)療器械集中式處理的正常開展，提高集中式處理的工作效率，保證全院復用器械的質量。從而促進消毒供應室專科業(yè)務和技術的發(fā)展。

第3篇：人力資源管理的難點范文

關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 研究分析 工作現狀 管理政策

面對當前激烈的市場競爭，在全新的環(huán)境之下，加強醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應用相當關鍵，所以對于廣大管理者和建設者來講還需要通過切實可行的方案，有效的實現對醫(yī)院人力資源管理工作理念和工作思想的轉化，逐步轉變內部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，這一點不僅是當前醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展的切實需求，同時也是新時期醫(yī)院建設的基本環(huán)節(jié)之一，需要加以高度的重視。

一、醫(yī)院人力資源管理的特征分析

明確當前現代化的醫(yī)院人力資源管理基本現狀的主要特征是加強工作的主導性原則之一，所以在工作的開展進程當中還需要切實的加強對此環(huán)節(jié)相關內容的重點分析。醫(yī)院人力資源管理是當前工作當中的核心內容，對于更好的實現人力資源管理質量的增強也有著重大意義。需要注意的是，醫(yī)院人力資源管理之中相關職工的管理是核心的依據之一，是開展一系列工作的核心環(huán)節(jié)。所以在醫(yī)院人力資源管理的開展當中，還需要充分且全面的發(fā)揮其相關優(yōu)勢，為醫(yī)院的建設提供更加可靠的、科學的、健全的數據材料，促進醫(yī)院的建設邁向一個全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎懲、人事糾紛調解等環(huán)節(jié)的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關系等領域。

其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實行全員培訓、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

二、醫(yī)院人力資源管理的建議

1.積極推進醫(yī)院人力資源管理法制建設，加強監(jiān)督力度

在研究醫(yī)院發(fā)展前景的基礎上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責和勞動報酬等事宜寫實;必備條款的行文要注意有良好的預后性，以加強法律的約束性。如上文分析到的，加強醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現相關工作加強和創(chuàng)新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，提升醫(yī)院人力資源管理工作的現代化水準，需要在實踐當中建立起完善的、科學的、完善的管理制度，通過制度的嚴格執(zhí)行，從根本上保證相關數據信息的規(guī)范性，進而保證醫(yī)院人力資源管理的可靠性和準確性，充分的發(fā)揮出相關工作在醫(yī)院建設當中的重大效應。在全新的環(huán)境之下，加強醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應用相當關鍵，實踐中需真正意義上使得相關指導的建設進入到一個嶄新階段當中。以正確的思想和完善的理念不斷地實現對工作的加強和改革。

2.重視醫(yī)院人力資源管理方法運用，維護職工勞動權益

運用薪酬設計與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，以利于提升醫(yī)院吸引、保留和激勵人才的能力。最后還需要注意的是，當前醫(yī)院人力資源管理工作之中相關文稿涉及到的內容較為廣泛，所以還需要通過各個部門和各個技術之間的交叉滲透，集中性的解決相關問題和難點，在工作當中要真正意義上實現取長補短，采取科學化的管理思路和管理方式，為醫(yī)院的建設提供更加可靠的、健全的數據材料，促進醫(yī)院的建設邁向一個全新的高度。逐步的轉變內部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，保證醫(yī)院人力資源管理的科學性和可靠性。加強醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現相關工作加強和創(chuàng)新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，同時對控制的方案和基本的指導原則等進行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎更好的實現對醫(yī)院人力資源管理工作的增強和改進。

綜上所述，根據對當前現代化的醫(yī)院人力資源管理基本現狀和實踐當中需要加以重點改進的相關工作思路方向等進行系統(tǒng)性的分析，旨在以此為基礎更好的實現對醫(yī)院人力資源管理控制思路的完善，促進工作邁向嶄新的階段當中。

參考文獻

[1] 胡麗紅，余文花.玩轉寬帶薪酬設計[J].人力資源，2005（3）

第4篇：人力資源管理的難點范文

關鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。

一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理

1.在人力資源管理中利用政工工作進行輔助

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

2.開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3.雙方部門密切合作

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4.實現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

三、結語

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

[2]王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經濟，2014，（18）：116-117.

第5篇：人力資源管理的難點范文

關鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 管理體制 改革 創(chuàng)新

一、我國公立醫(yī)院人力資源管理體制的現狀分析

（一）人力資源管理理念相對落后，缺乏人力資源管理專業(yè)人才

現如今，存在很大比例的公立醫(yī)院的人力資源管理部門僅僅是一個行政服務部門，工作重點放在人員招聘、科室考勤、職稱評定、檔案管理、工資審批以及離退休辦理等方面，對人力潛能的挖掘和人才培養(yǎng)方面較為忽視。同時，多數公立醫(yī)院的人資管理部門都面臨著專業(yè)管理人才缺乏的問題，其從業(yè)人員往往都是由其他崗位硬性轉崗而來，人力資源管理的相關經驗相對較為欠缺，也缺乏相應的人力資源管理系統(tǒng)培訓背景，其管理理念相對較為陳舊。在實際操作中，傳統(tǒng)的人事管理模式仍是人力資源管理的主導力量，難以適應現代人力資源管理的發(fā)展要求。

（二）競爭機制不健全，選人用人制度不合理

在我國公立醫(yī)院人事體制中，由于競爭和淘汰機制的缺失，行政手段在人才選拔和人才引進過程中往往會處于主導地位，公立醫(yī)院的用人自作用難以獲得有效的發(fā)揮，影響了醫(yī)院的發(fā)展；另一方面也容易讓員工產生消極情緒和懶惰心理，不利于人才的成長和合理流動。另外，崗位需求并非是選拔和引進人才的主要依據，常常造成人崗不匹配，無法發(fā)揮人力資源的最大效用，這不但是對人力資源的浪費，也加大了人力資源的管理成本。

（三）績效考核形式化，薪酬分配未體現激勵作用

大部分公立醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員考核制度，沒有結合醫(yī)院的工作實際進行分層次、分類別考核，而是使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)。這種績效考核機制難以對不同專業(yè)不同崗位的醫(yī)務人員所從事工作的難易程度和風險大小進行量化，也不能真實反映其業(yè)績貢獻的大小和工作能力的好壞，缺乏競爭性和激勵作用，很大程度上影了醫(yī)務人員的工作積極性。另外，薪酬分配和獎懲激勵并未與考核結果掛鉤，沒有充分體現其激勵人、引導人、提升人的作用。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制改革創(chuàng)新的策略建議

（一）轉變傳統(tǒng)人力資源管理理念，提高人力資源管理隊伍的綜合素質

作為醫(yī)院的一種非常重要的戰(zhàn)略資源，人力資源對于任何醫(yī)療行業(yè)來講都是第一生產力。隨著社會的進步，現代人力資源管理部門逐漸由傳統(tǒng)的政策執(zhí)行者向醫(yī)院人才戰(zhàn)略實施參謀機構轉變，其職能也不再只是局限于傳統(tǒng)的人事管理，而是迅速向人力資源管理、開發(fā)、規(guī)劃和利用等方面拓展。要提升醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須打造一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，提升人力資源管理隊伍的綜合素質水平。具體做法是：第一、人力資源管理人員要加強學習理論和業(yè)務知識，不斷提高個人綜合素質，有能力者可以進行人力資源管理方面的學習深造，使個人能力更具專業(yè)性。第二、醫(yī)院應加強對人力資源管理員工的相關知識培訓，努力使人力資源管理隊伍更趨職業(yè)化，以適應現代人力資源管理的發(fā)展要求。

（二）基于合理的人才流動進行人力資源優(yōu)化配置

人才甄選、人力配置是人力資源管理的首要工作和核心工作。建立健全競爭和淘汰機制是醫(yī)院進行人力資源配置優(yōu)化的必由之路，也是事業(yè)單位改革的重點和難點內容。在實踐操作中，公立醫(yī)院競爭和淘汰機制的構建和完善可以基于下述途徑開展：第一，實行全員聘用，公立醫(yī)院應逐漸摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，改用聘用制度進行人員招聘，對于那些技術、能力要求較高的崗位，可以適當的延長聘用期，對于難以勝任崗位的應堅決進行調崗或者解雇處理。第二，競聘上崗，職位不但能升，也能降；薪酬不但可增也可減。公立醫(yī)院應根據自身崗位需求進行崗位設置，在遵循品質優(yōu)先、能為為主原則的基礎上進行崗位競聘，并基于崗位需求變動和績效考核情況進行薪酬和崗位調整，以充分激發(fā)廣大員工的工作積極性和競爭意識。

（三）建立科學合理的績效考核制度和薪酬分配制度

對于廣大員工而言，科學合理的績效考核制度不但具有監(jiān)督作用，也具有激勵作用，要想讓其充分發(fā)揮自身效能，醫(yī)院需重點做好下述幾個方面的改革創(chuàng)新：第一，分層、分類的進行績效考核。根據被考核者的實際工作性質，制定規(guī)范的、有針對性的績效考核制度，對不同崗位、不同科室的實際工作職責和工作內容、技術含量水平、工作勞動強度、風險承擔程度等進行充分考慮，基于這種考慮進行相應的績效考核指標和考核內容確定；第二，量化、細化考核指標。根據崗位設置進行考核內容分解，量化考核結果，以反映相同崗位或者不同崗位的績效考核情況；第三，將績效考核與薪酬分配掛鉤。將考核結果作為薪酬調整，甚至崗位調整的重要依據。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的員工傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

三、結束語

總之，新形勢下公立醫(yī)院要想實現健康、穩(wěn)定發(fā)展，就必須根據時展變化自主進行人力資源管理體制改革和創(chuàng)新，不斷優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，提升人力資源管理效能，只有這樣才能實現人才成長和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的雙贏互惠。

參考文獻：

[1]任文慧.淺談現代人力資源管理在醫(yī)院人才管理中的實踐[J].經濟研究導刊，2010（32）：173-174

[2]羅冬蘭.加強醫(yī)院人力資源管理的思考和建議[J].中國商界，2010.（11）：240-242

第6篇：人力資源管理的難點范文

[關鍵詞]人力資源會計；人力資源管理；資本運營

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.023

[中圖分類號]F235 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-00-01

近年來，我國的部分企業(yè)得到了較大的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中占有越來越重要的地位，而人力資源資源會計在人力資源管理中的應用，可以提高人力資源管理的效率。這就要求企業(yè)采取有效的措施，促使人力資源會計在人力資源管理中發(fā)揮作用，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

1 人力資源會計與人力資源管理相結合的必要性分析

1.1 有利于人力資源管理效率的提高

人力資源會計對人力資源管理具有積極的作用，其服務于人力資源管理系統(tǒng)，促進人力資源管理效率的提升，重視人才的價值以及人力的資本增值，注重員工的投資、激勵與開發(fā)，同時對員工的貢獻進行衡量，使人力資源系統(tǒng)中人力資源的價值得到充分體現，從而促進企業(yè)經濟效益的有效提高。

1.2 使人事管理的職能發(fā)生改變

人力資源的變化，促進人力資源管理職能的改變。人力資源會計在人力資源管理中的應用，注重人才的引進、培養(yǎng)與應用，通過人才管理，為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 人力資源會計在人力資源管理中的作用

2.1 為人力資本運營的決策提供幫助

在企業(yè)人力資源管理中，人力資本運營工作十分重要，其計劃、評價以及協調等工作需要得到有效落實。而人力資本運營要想得到發(fā)展，需要人力資源會計提供相關的數據支持以及人力資本運營效果的評價措施。

2.2 幫助人力資源管理人員提高企業(yè)價值

人力資源會計可以通過積極采取有效措施，挽留人才，使企業(yè)有效避免人才損失情況的發(fā)生，提升企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造較高的價值，為企業(yè)人力資本層面帶來積極的影響。

2.3 促進人力資源管理績效指標的建立與完善

企業(yè)績效指標的建立，需要企業(yè)會計的參與。人力資源會能確?？冃е笜私⒌暮侠砼c完善，對企業(yè)的內部服務、生產效率及質量均具有重要的影響。在指標建立的過程中，需要結合多方面因素進行考慮，其目的是篩選出優(yōu)秀的企業(yè)人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2.4 能夠對員工貢獻進行衡量

人力資源會計基于會計學的角度，可衡量員工對企業(yè)的貢獻。人力資源會計，可有效促進人力資本運營績效考核的實施。人力資源會計可以用數據證明人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造的價值，企業(yè)管理者可以此為憑據，加強人力資本投入，促進人力資本增值，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。

3 人力資源會計在人力資源管理中的應用策略

3.1 建立人力資源績效考核的相關指標

企業(yè)人力資源會計應協助人力資源管理人員為企業(yè)提供與人力資本有關的數據，并且對這些數據指標進行全面的對比，從企業(yè)發(fā)展的角度對企業(yè)人力資源績效的變化進行衡量。

3.2 衡量人力資源項目的投資回報率

通過對人力資源項目的評價，可以判斷其是否取得了預期效益。這是人力資源管理工作中的一大難點。而人力資源會計通過投資回報率的計算，可使這一問題得到有效解決。投資回報率的計算需要遵循以下公式，即投資回報率=人力資源管理項目凈收益/人力資源管理項目入成本*100%。

3.3 采用凈現值分析法衡量人力資源項目對企業(yè)貢獻的價值

由于某些人力資源項目采取一次或多次投入以及分期收益的方式，所以采用凈現值分析法衡量其價值貢獻不失為一種有效的方法。采取凈現值分析法，可以得出企業(yè)項目的凈收益，企業(yè)管理層可根據凈收益值的大小進行決策，確認企業(yè)計劃的實施與撤銷。

3.4 計算人力資源項目的盈虧平衡點

通過盈虧平衡點的計算，企業(yè)可以決定人力資源項目的取舍，例如：針對某一專門的培訓項目，在收支平衡的情況下，必須確保培訓人員達到一定的人數；在無法保證人數的情況下，就應考慮是否應該放棄該項目計劃。因此，企業(yè)人力資源會計在其中扮演著提供參考依據的角色，企業(yè)的各項決策均可由此而得出。

3.5 間接衡量人力資源項目

人力資源會計首先對各項指標進行衡量，如員工出勤率、客戶滿意度等，然后根據這些指標對其與財務指標之間的關系進行分析，從而間接衡量人力資源項目對企業(yè)價值所作出的貢獻。人力資源會計應從企業(yè)發(fā)展的視角協助人力資源管理者，發(fā)現企業(yè)考核中各項指標的變化，采集與分析相關數據，得出數據與企業(yè)業(yè)績之間的聯系，為企業(yè)決策提供及時的依據，促進企業(yè)財務會計信息的發(fā)展。

4 結 語

人力資源管理在企業(yè)管理工作中十分重要，然而傳統(tǒng)的人力資源管理存在較多的不足，使管理者在作決策時也缺乏科學性與合理性。會計同樣是企業(yè)各項工作中必不可少的一部分，其不僅涉及財務會計，也包括了人力資源會計。人力資源會計在人力資源中的應用，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響。人力資源會計通過各項指標的建立，可以考核企業(yè)相關項目、衡量企業(yè)人力資源項目的價值以及員工對企業(yè)的貢獻，為人力資源管理的相關決策提供重要的參考依據。因此，企業(yè)應加強人力資源會計在人力資源管理中的應用，使人力資源會計的作用得到充分發(fā)揮，提高人力資源管理的效率，提升企業(yè)的經濟效益，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

第7篇：人力資源管理的難點范文

創(chuàng)新管理理念，要求企業(yè)管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，滿足員工的實際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價值。同時，還應重視能本管理和人本管理的有效結合，引入人才競爭機制，促使員工加強對自身能力的培養(yǎng)，不斷提高自身的勞動技能，實現企業(yè)與員工雙贏局面。除此之外，企業(yè)還要樹立全面的人才觀，除了創(chuàng)新企業(yè)員工管理，還要強化對企業(yè)管理層及其管理人員的管理，促進企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理各項工作的順利、高效、規(guī)范運行。

2創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

加強和創(chuàng)新人力資源管理，最基本也是最重要的環(huán)節(jié)就是根據企業(yè)發(fā)展的需求，科學、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并使其具有一定的彈性。在知識經濟大爆炸的當今社會，企業(yè)的經營環(huán)境變得越來越復雜，既充滿變數，又具有無限商機，對人才的前瞻性培養(yǎng)極為重要。如何面對復雜多變的外部環(huán)境，做出人力儲備計劃，在保證企業(yè)核心競爭力的同時，能夠滿足企業(yè)擴張性發(fā)展，成為現代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重難點。同時，企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)計劃應具有一定的彈性，便于企業(yè)的戰(zhàn)略性轉移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，需要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現人才、培養(yǎng)人才和挖掘人才，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)新活力。在人才選拔聘用方面，要創(chuàng)新選拔標準和選拔方式，將傳統(tǒng)人才聘用的“學歷為主”轉向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質和發(fā)展?jié)摿?，為各類人才實現自身價值提供更多的機會和條件。同時，建立和完善員工定期培訓機制和業(yè)務考核機制，在企業(yè)內部引入競爭機制，提供員工的競爭意識，提供員工的綜合能力和水平，為企業(yè)和自身創(chuàng)造更多價值。

3創(chuàng)新獎勵機制

改革企業(yè)人力資源管理，建立和完善績效考核機制和獎勵機制，形成獎罰分明、優(yōu)勝劣汰、監(jiān)督有力的新型人力資源管理體系，是現代企業(yè)增加自身實力和市場競爭力的重要保障。若對績效考核機制的認識不明確，缺乏對獎勵機制的重視，將嚴重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終導致企業(yè)人才資源的流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，企業(yè)應加強重視，通過創(chuàng)建和完善獎勵機制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現勞資分配的公平。同時需要企業(yè)加強對員工的考核，建立績效考核機制，將考核結果作為提拔、晉級、獎勵的重要依據，實行多勞多得制度，并鼓勵員工在確保本職工作的基礎上不斷創(chuàng)新，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目標。除此之外，還要創(chuàng)新人才長效激勵機制，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平和重業(yè)績、重貢獻等分配原則，鼓勵員工與時俱進，不斷創(chuàng)新，并以技術、資金等生產要素參與企業(yè)受益的分配。對高級技術人才，要通過特殊分配方法對待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發(fā)揮；對創(chuàng)新型人才，在本職工作中取得突出業(yè)績和貢獻的人才，企業(yè)應適當給予獎勵。

4創(chuàng)新管理模式

管理模式是人力資源能否在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應有作用的關鍵。企業(yè)應根據自身發(fā)展需求，在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間建立起科學分工與協作的三維人力資源管理模式，保障企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃實現，并最大限度發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。三維人力資源管理是一種新型人力資源管理模式，即企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把關；人力資源管理部門負責人力資源管理的基礎業(yè)務，包括崗位分析、人才選用、薪酬設計、人才培養(yǎng)、績效考核等等；一線經理主要是配合人力資源管理部門的相關工作，輔助決策層的人才培養(yǎng)工作。三者相互交叉，相互影響，形成企業(yè)對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面，這不僅體現了企業(yè)對人力資源管理的重視，而且體現出人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才管理要求。

5創(chuàng)新管理隊伍建設

企業(yè)傳統(tǒng)人事管理中，管理層及其工作人員的人事管理主要傾向于事的管理，這種傳統(tǒng)的金字塔管理組織結構已不再適應現代企業(yè)發(fā)展的需要，而逐漸轉向于網絡管理組織結構。這需要企業(yè)不斷創(chuàng)新管理隊伍建設，提高對創(chuàng)新人力資源管理重要性和必要性的認識，將人本觀貫穿于人力資源管理全過程，實現理性管理向人性化管理的轉變。創(chuàng)新管理隊伍建設，主要包括以下幾個方面：（1）管理職能的創(chuàng)新。近年來，企業(yè)對人力資源的認識有了很大的提高，創(chuàng)新人力資源管理工作取得一定進展，但未能夠真正達到戰(zhàn)略高度，事務性問題的解決和上級領導交辦任務的執(zhí)行仍是企業(yè)人事部管理工作的重點，對人力資源的開發(fā)力度不夠，缺乏戰(zhàn)略性思考。這就需要對企業(yè)人力資源管理人員的管理職能進行創(chuàng)新，使之從輔、事務性的戰(zhàn)術層面，向獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面轉變。只有轉變人事部門的職能，才能提高人力資源的開發(fā)力度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益和價值。（2）管理者角色的創(chuàng)新。由于缺乏系統(tǒng)思考，我國多數企業(yè)管理人員在人力資源管理過程中，只扮演著組織者、管理者的角色，職能重疊與分割并存的現象嚴重，影響了創(chuàng)新人力資源管理工作的推進。這需要企業(yè)轉變管理者角色，使管理人員成為企業(yè)戰(zhàn)略經營伙伴的角色，從而促進各項管理工作效率的提高。（3）技術創(chuàng)新。隨著互聯網技術的不斷發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中的應用也越來越普及，企業(yè)應積極引進先進技術，為創(chuàng)新人力資源管理提供強有力的技術支撐。這不僅實現了企業(yè)人才培訓、考核等管理工作的科學性、公平性和合理性，還能提高管理質量和效率，避免人為失誤。

6總結

第8篇：人力資源管理的難點范文

關鍵詞：縣級財政部門；人力資源管理；問題；對策

一、引言

近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。

二、縣級財政部門的人力資源管理特點

人力資源管理是根據一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式?？梢苑譃榱鶄€方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經濟、發(fā)展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性

財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復雜

財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。

（四）法律規(guī)定的嚴格性

為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。

三、縣級財政部門人力資源管理所存在的問題

財政部門作為掌握經濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。

（一）縣級財政部門對現代人力資源管理理論認識不足

我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現代人力資源管理思想的，現代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現組織目標相結合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。

（二）縣級財政部門人力資源管理信息基礎薄弱

人力資源管理往往需要大量的數據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數據，不能夠充分利用計算機等對數據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。

（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距

縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。

四、縣級財政部門的人力資源管理發(fā)展策略

做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。

（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現代人力資源管理理論的認識

財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。

（二）積極利用現代信息技術，將管理手段網絡化

縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現問題和解決問題，所以實現人力資源管理信息的網絡化勢在必行。

（三）完善人員培訓體系

財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。

（四）建立科學的職位分類制度

建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。

財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。

參考文獻：

[1]關永杰.鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政部門人力資源管理問題研究――以菏澤市為例[J].山東農業(yè)大學，2014（10）.

[2]朱正徐.縣級質監(jiān)部門人力資源管理的問題及其對策研究――以昆明市Y縣為例[D].云南大學，2013.

第9篇：人力資源管理的難點范文

關鍵詞：高校；人力資源管理；問題；對策

高校人力資源是為社會培養(yǎng)高級專門人才，為國家高科技創(chuàng)新的生力軍。高校人力資源關系到高校辦學質量和效益的提高，關系到高校是否有競爭優(yōu)勢，關系到國家的發(fā)展和社會的進步。因此，加強高校的人力資源管理顯得尤為重要。然而，當前高校人力資源管理存在高校人力資源效率不高、缺乏長遠規(guī)劃、缺乏有效的考核機制等問題。在這種現狀下，有必要加強對我國高校人力資源管理的研究，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高高校辦學效益和競爭力。

1 高校人力資源的特點

1.1 需求多樣性

高校教職工的個人需求不僅表現在物質方面，也表現在精神需求方面。高校人力資源具有知識資本的特征，因此有很強的獨立性和自主性。他們不僅追求高品質的物質生活，更追求社會對他們的認可度。他們不僅需要更新知識、提高技能，更追求工作的自由性。他們不僅關注良好發(fā)展空間、發(fā)展平臺，更在乎和諧的工作氛圍、美好的校園文化等等。

1.2 高流動性

人才流動是市場經濟條件下的必然現象，對高校人力資源來說也不例外。受經濟利益、社會地位和生存環(huán)境等因素的影響，人總是追求更好的發(fā)展機會、更好的工作環(huán)境和更高的物質待遇，這就是人才流動的驅動，高校教師也不例外。高校教師依靠自身的高學歷、強能力等多種優(yōu)勢，在人才市場中具有很強的競爭力。特別是教師聘任制的實施，從某種程度上講，給高校人才流動提供了更方便的途徑。

1.3 高層次性

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務人員，但教師是主體，占到全部人力資源數的百分之七十左右。他們普遍有著高學歷、高智慧、廣博知識和良好的素質，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于社會中受教育程度最高的層次。與其他社會人力資源相比，層次較高。

2 高校人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源配置不合理

人力資源配置不合理是高校人力資源管理存在的首要問題，當前高校人力資源配置不合理主要表現在兩個方面。一方面是專任教師人數在學?？側藬抵兴嫉谋壤缓侠恚憩F在專業(yè)教師、行政人員及教輔人員比例配置不合理，人才的年齡、學歷、職務和職稱結構等都不能適應學校教學科研發(fā)展的需要。另一方面是教師內部結構不合理。普遍存在高端高層次人才缺乏、部分教師專業(yè)不對口、研究生學歷的高學歷教師比例過小、高級職稱教師比例偏低等問題，這些問題已影響了高校改革的進程，影響了高校核心競爭力的提高，不利于高?？沙掷m(xù)的健康發(fā)展。

2.2 缺乏科學合理的長期規(guī)劃

科學合理的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的良好基礎和后期保障。而實際上，一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使學校的人事管理工作無法為學校長期發(fā)展提供人才保證。在人才引進方面，由于缺乏對崗位需求的把握和長遠人才策略，導致很多崗位招聘的員工與實際崗位需要不符，致使其后期發(fā)展受限，對后期的人力資源管理也增加了難度。在人才引進后，由于管理理念的落后、培訓經費的缺乏和教學科研任務繁重等等原因，很多高校只重視使用的結果，不重視培養(yǎng)的過程，使教師在后期培訓和自我發(fā)展方面受到很大影響。

2.3 缺乏淘汰機制

隨著高校的改革，教育部等部門提出高校人力資源管理要從身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，實行全員聘用制。這一大的指導方針從理論上講有利于高校人事管理的靈活性，可以構建競爭機制。而高校在實際工作操作中，并未建立起真正意義上競爭機制和引入淘汰機制。有的高校盡管實行了聘用制，但在聘用合同上并未明確雙方的責任和義務，也無對考核淘汰或違反相關規(guī)章制度解除合同的明確描述。聘用合同形同虛設，只是為了應付上級的檢查，對學校的人力資源管理起不到任何幫助作用，也失去了全員聘用制的實際意義。有的高校在聘用合同中提出了考核淘汰制，但由于業(yè)績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，對參與考核的人員來說，幾乎沒有考核被淘汰的壓力，更沒有被解聘的壓力。所有人員都將工作當成“金飯碗”，這就導致高校的人力資源管理效率低下。所以，為了提高高校人力資源管理效率，人力資源管理體制和制度中必須考慮淘汰退出機制。

2.4 缺乏科學有效的績效考核體系

當前，我國高校的績效考核體系還不夠科學，很多高校的考核工作流于形式，難以達到獎懲的真正目的。有的高校雖然年年都在做考核，但是績效考核體系不嚴密，考核指標體系不能考核到關鍵業(yè)務指標，考評結果不能體現考核者的真實能力，缺乏科學性和合理性。這樣一來，是消極所致或是無法達到根本不科學的考核指標體系，很多教師弄虛作假，應付考核，敗壞風氣盛行。這樣的績效考核體系根本無法體現績效考核的實質，對資源是極大的浪費。在相關的制度方面，由于沒有建立合理的考評、監(jiān)督和激勵制度，致使這些規(guī)章制度形同虛設，根本達不到績效考核的目的。

3 高校人力資源管理問題的對策建議

3.1 樹立“以人為本”的管理理念

以人為本強調人是一切社會活動的根本目的，人是創(chuàng)造歷史活動的出發(fā)點和歸宿。以人為本的核心就是一切為了人，為了滿足人的需要，推進人的全面發(fā)展。高校是知識分子的聚集地，他們更重視發(fā)展的問題。高校人力資源管理應將重心放在對教職工的尊重與全方位的關懷方面，把促進教職工的全面發(fā)展、提高教職工的綜合素質、發(fā)揮教職工的工作積極性、營造和諧的校園人際關系等作為人力資源管理工作的重中之重，并貫穿于整個的管理過程。要樹立“以人為本”的管理理念，強調人在學校中的主體地位和主導作用，通過圍繞人的創(chuàng)造性、主動性和積極性，激發(fā)教職員工對教育事業(yè)的責任心、事業(yè)心和幸福感，發(fā)揮工作潛能，提高工作績效。

3.2 優(yōu)化人力資源配置

高校應樹立“人力資源是首要資源，人才是第一生產力”的觀念，結合高校自身的現狀和發(fā)展，采取有效的措施及時調整人力資源配置，合理設置崗位，分配崗位，優(yōu)化人力資源配置，建立以市場為導向、以需求為導向的人力資源配置機制。首先，高?？梢愿鶕陨淼陌l(fā)展現狀，做出各部門的編制核定，然后定編定崗，合理配置各崗位所需的教職員工，對工作任務有重復的部門應該減少工作人數或重新劃定工作分工，精簡臃腫的行政管理機構，合理配置部門人員。其次，在引進人才時，考慮各層次結構的合理配置，使人員的學歷結構、年齡結構、專業(yè)結構、職稱結構等達到學校發(fā)展的實際需求，達到人力資源的優(yōu)化配置。再次，高校應采取人才引進機制、人才競爭機制和分流機制，努力促進人才的合理流動，盡可能調動人員的工作積極性。

3.3 制定科學而長遠的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據發(fā)展規(guī)劃，通過對未來人力資源的需要和供給狀況的分析而進行的人力資源的職能性計劃。對高校的人力資源管理規(guī)劃來說，一是要根據學校的專業(yè)特色、發(fā)展規(guī)模和長期目標，制定科學可行的人力資源開發(fā)與管理的長期目標和規(guī)劃，然后在整體發(fā)展規(guī)劃的基礎上再制定中期、短期的具體實施計劃；二是要把引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才作為人力資源管理的重點，緊緊圍繞學校學科建設和長期發(fā)展，做好高學歷優(yōu)秀人才的引進、培養(yǎng)和開發(fā)的規(guī)劃工作。三是要根據高校人力資源開發(fā)所具有的特殊性，既要做好吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高層次的學科帶頭人，同時也要考慮長遠發(fā)展需要，把學科帶頭人和學術帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源管理的長遠目標，保持學校學科發(fā)展的整體優(yōu)勢。

3.4 建立科學的人力資源管理制度

解決當期高校人力資源管理中存在的問題，其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理制度，高校要以當前人事制度改革為突破口，建立起科學的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等制度，科學合理設計制度，讓科學合理的制度成為指導工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。制度的建立要體現“以人為本”的理念，要以激發(fā)全體教職工的工作積極性為目標，并考慮制度的可操作性和公平性。只有這樣建立的人力資源管理制度，才能在實際工作中發(fā)揮積極作用，指導好工作，促進學校的人力資源管理的長遠發(fā)展。

3.5 構建科學的績效考評機制

績效考評機制是高校人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié)，做好績效考評，對各類工作人員的工作做出客觀公正的評價，是人力資源管理的一個重要基礎，在績效考評的基礎上，進而可以開展干部選拔、職稱晉升等一系列工作，所以構建科學的績效考評機制既是重點，又是難點。高校要根據自身特點和發(fā)展目標，積極探索科學的績效考核辦法，制定可行的考核指標體系，對教職工作出客觀、公平、公正的績效考評，這既是實現創(chuàng)造人力資源能力最大化，也是體現人力資源價值的最大化，只有建立科學的績效考核管理機制，才能獲得高校人力資源管理的競爭優(yōu)勢。對于績效考評結果，一定要嚴格根據相關管理制度，執(zhí)行退出機制，如對于考評不合格的人員，應調離崗位或解除勞動合同，只有建立了正常的員工流動機制，才能建設一支健康發(fā)展的師資隊伍。

參考文獻：

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