績效與薪酬管理方案精選(九篇)
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第1篇：績效與薪酬管理方案范文
企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應(yīng)讓績效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。
一、績效考核與薪酬管理的相關(guān)概述
（一）績效考核
績效考核是企業(yè)為加強企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相關(guān)的績效考核制度是極其重要的，績效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標(biāo)劃分成分段性的目標(biāo)落實到企業(yè)具體的責(zé)任人身上，使得員工可以工作有目標(biāo)、有動力[1]。所以企業(yè)在日常運作的過程中應(yīng)編制一套科學(xué)、合理的績效考核體系，并在具體實踐過程中，制定相應(yīng)的與績效考核體系運行相匹配的落實方案，讓績效考核體系可以有效實施。
（二）薪酬管理
企業(yè)員工工作的動力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在保障員工對拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度。
二、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性
績效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，其對企業(yè)中各項事務(wù)發(fā)展有積極的重要，對企業(yè)中人力資源的管理具有實質(zhì)上的指導(dǎo)意義[3]；第二，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達(dá)到企業(yè)文化對人力資源管理的凝聚作用；第三，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個企業(yè)的績效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，所以績效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵作用，每個人在完成某件事的時候，是少不了精神上的激勵的，而績效考核在企業(yè)薪酬管理中對企業(yè)員工的管理起到一定的激勵作用，使員工可以在工作過程中增加動力，大力提高工作效率。
三、績效考核在薪酬管理中的價值
現(xiàn)今在各大企業(yè)中績效考核在薪酬管理中都得到了極大的應(yīng)用，其對于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績效考核可以讓企業(yè)中的員工及時的認(rèn)識到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對人力資源的管理?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膬r值主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進(jìn)工作的完成；第二，將績效考核運用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應(yīng)將績效考核制度運用在薪酬管理中去，以對人力資源的績效考核情況來加強對薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績效考核有利于簡化薪酬方案的設(shè)計，降低薪酬方案設(shè)計的成本，由于績效考核對企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計[4]。
四、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的對策
（一）績效考核在薪酬管理中的運用應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
績效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實現(xiàn)各項工作目標(biāo)，所以，績效考核在薪酬管理運用的過程中，企業(yè)應(yīng)將績效考核在薪酬管理中的運用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進(jìn)行對人力資源的管理，對企業(yè)中相應(yīng)的人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達(dá)到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。
（二）績效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對人才的培養(yǎng)與選拔
績效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點：第一，企業(yè)應(yīng)不定期的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以跟上企業(yè)績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應(yīng)拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓(xùn)課等活動。第二，績效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對人才的選拔上，應(yīng)定制完善的人才選拔制度，既要保證應(yīng)聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的其他素質(zhì)，如應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應(yīng)聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。
（三）績效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對人才的培養(yǎng)
績效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識經(jīng)濟時代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務(wù)中的一些疑難雜癥時，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進(jìn)度，影響績效考核的時效性，導(dǎo)致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。
（四）績效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化原有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，使企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。在引進(jìn)先進(jìn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)可以參考一些國內(nèi)外優(yōu)秀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，完善企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項工作的開展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。
（五）績效考核在薪酬管理中應(yīng)實施競爭戰(zhàn)略機制
為了有效的加強績效考核在薪酬管理中的應(yīng)用，將績效考核制度落到實處，應(yīng)實施競爭機制，激發(fā)績效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的社會地位和經(jīng)濟效益[9]。
五、結(jié)束語
將績效考核運用在企業(yè)薪酬管理中實屬勢在必行，其不僅會完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。
參考文獻(xiàn)
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第2篇：績效與薪酬管理方案范文
公司簡介
奧林公司上世紀(jì)末籌備成立，1997年在西安市高新區(qū)成立，公司主要從事移動、聯(lián)動、電信等通信類軟件的研發(fā)和服務(wù)工作，是目前我國相對比較大的軟件信息服務(wù)公司之一。經(jīng)過10幾年的跳躍式發(fā)展，奧林公司由原來的幾十人，年時收入1000萬元的小企業(yè)發(fā)展為市場遍布全國，公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè)，年收入高達(dá)30多億，成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過幾次調(diào)整有了一定的改進(jìn)，本人就其薪酬管理保障措施進(jìn)行相關(guān)研究
西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施
成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。新的薪酬方案在實施的過程中，對原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢必會影響一些員工的既得利益，對新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會，研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中，薪酬改革委員會在初期要做好宣傳工作，全面進(jìn)行原有薪酬方案的論證，仔細(xì)討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風(fēng)順的，因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅決的態(tài)度，降低改革的阻力。
施過程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門具體實施，但是需要高層管理者的全面支持，各個部門經(jīng)理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對管理不熟悉，也不善于參與，導(dǎo)致新的方案無法展開。公司要借助官網(wǎng)及公司例會等形式，對薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對新方案的意見和建議，積極推進(jìn)全體成員參與薪酬改革，薪酬設(shè)計是一個復(fù)雜而專業(yè)的任務(wù)，需要各方面對理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請專家對參與人員進(jìn)行培訓(xùn)，使大家對薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點講解，更好地推進(jìn)薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會成立后，奧林公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對其成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個改革內(nèi)容重點及流程，才能保障方案順利的開展。
建立全方位的溝通機制。薪酬體系要堅持公平原則，但是絕對公平的薪酬是不復(fù)存在的，設(shè)計滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：
鼓勵員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān)，由外部專家指揮，公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定，較少員工參與，欲達(dá)到每個員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計，有問題能夠及時地溝通、反饋，讓員工真實的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。
多種渠道溝通是薪酬設(shè)計中必須采取的方式，除了員工定期例會，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計方案中，增加溝通交流的機會，首先薪酬管理委員會要定期地了解研發(fā)部門的具體信息，搜集員工對薪酬方案的觀點，將此信息定期轉(zhuǎn)達(dá)給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當(dāng)?shù)臅r間及時的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實際匹配。另外公司將新設(shè)計的方案及時地傳達(dá)給員工，增加薪酬運行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺，也可以采取公司上級下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。
優(yōu)化績效考核管理。績效考核是薪酬優(yōu)化的前提條件，沒有科學(xué)完善的績效考核，薪酬方案的設(shè)計也是無法推行和實施，績效考核的目的是工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計績效目標(biāo)，設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)，確定權(quán)重，為激勵和薪酬做準(zhǔn)備?？冃Э己藢T工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)合在一起，考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤，員工認(rèn)為個人的薪酬依賴于組織目標(biāo)的完成，因此會更努力地工作。員工自身績效決定了其效益，每個員工的個人業(yè)績提高，公司的整體效益也會隨著增加?？冃Э己私Y(jié)果也是員工晉升的關(guān)鍵因素，員工的未來薪酬與其考核結(jié)果緊密相連?？冃Э己说淖罱K目的自覺不自覺地增加員工原有的知識技能，為員工創(chuàng)造自身價值奠定基礎(chǔ)，因此績效考核是企業(yè)長期激勵員工的策略。奧林公司為了激勵員工，配合科學(xué)有效的績效考核機制，具體有：
第3篇：績效與薪酬管理方案范文
論文摘要：平衡計分卡是將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。而薪酬管理是通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。因此在薪酬管理中很適用，本文從闡述平衡記分卡的涵義入手，結(jié)合我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明了平衡計分卡在薪酬管理中的如何應(yīng)用。
薪酬管理作為人力資源管理中一個重要體系，它通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。而平衡計分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具，它將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。因此其在薪酬管理中很適合應(yīng)用，本文將從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明平衡計分卡在薪酬管理中如何應(yīng)用。
一、關(guān)于平衡記分卡
平衡計分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓(DavidNorton)在對美國12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研究后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系，后來在實踐中擴展為一種戰(zhàn)略管理工具。它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面來考察企業(yè)。
平衡計分卡BSCBalancedScorecard)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素(CSF)，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系(KPI)，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實施及績效的持續(xù)增長。
平衡記分卡中的設(shè)計體現(xiàn)了以學(xué)習(xí)和發(fā)展為核心的思想，將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。
一張人力資源計分卡能完成兩件重要的事情:一是把人力資源作為戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行管理;二是證明人力資源工作對公司的成功財務(wù)的貢獻(xiàn)。雖然不同的公司都以自己的方式描述計分卡，但一張得到好評的計分卡應(yīng)該使你考慮四項主題:關(guān)鍵的人力資源傳導(dǎo)機制，它能在公司總體戰(zhàn)略中起著人力資源杠桿的作用;高績效工作系統(tǒng);這個高績效工作系統(tǒng)與公司戰(zhàn)略的一致性;人力資源傳導(dǎo)機制的效率。
二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題
隨著中國經(jīng)濟突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)愈來愈注重人力資源建設(shè)，把人才作為企業(yè)核心競爭力之一。在薪酬管理方面引進(jìn)了一些新的思路和方法，但同時也存在著一些問題。薪酬管理是現(xiàn)代管理的一個極為重要的組成部分，但從產(chǎn)生時間來看，它顯然滯后于組織的一般管理。
1在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光
大多數(shù)企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)。這使得薪酬管理工作收效甚微。因此，企業(yè)的薪酬工作必須能夠支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對外界壓力做出快速反應(yīng)的能力。
2職位設(shè)計不合理
在薪酬管理程序中，關(guān)鍵步驟之一是對職位的設(shè)計，如果職位設(shè)計不僅會加大人力成本，而且會降低員工的積極性，給薪酬管理帶來麻煩。雖然我國部分企業(yè)已經(jīng)意識到職業(yè)生涯設(shè)計的重要性，開始為員工進(jìn)行職位設(shè)計，但多數(shù)設(shè)計不合理，不適應(yīng)員工的職業(yè)發(fā)展，因此也會影響上進(jìn)員工的工作熱情。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重的弊端
面對這種俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次。體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)單一、單調(diào)，仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼作為工資的補充。獎金分配的比例不均，公司的中層管理干部獎金占有大部分，而基層的管理者獎金相對較少。同時年終獎金的確定，并沒有一個明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在一定的程度上降低了公司對外部人才的吸引力，影響了員工的積極性，弱化了薪資的激勵功能，最終導(dǎo)致工作效率降低，為公司創(chuàng)造價值的重要的崗位，沒有適當(dāng)給予高薪傾斜，無法發(fā)揮員工的潛能。
4.企業(yè)忽視員工的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿
在薪酬管理過程中發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起，企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿。因此，很多企業(yè)開始注重內(nèi)在薪酬的管理。在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機會等。
5，福利較少，不能體現(xiàn)人性化薪酬
通過訪談，部分員工提出了公司休假時間少、社會活動機會少，自己業(yè)余學(xué)習(xí)機會少，尤其是對部分中高層管理者，要是能提供帶薪休假等個性化福利，更能滿足他們的需要。同時企業(yè)給予基層員工的福利的較少，主要體現(xiàn)在三險一金等方面，剛進(jìn)公司的員工是沒有福利的，要根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和工作的年限，公司才考慮為員工交更多的保險，使公司的員工的流動率很大。
三、薪酬管理中平衡計分卡的應(yīng)用
(一)薪酬體系方案設(shè)計的原則
薪酬體系是否合理，不僅關(guān)系到企業(yè)能否招聘到合適的人員，能否調(diào)動勞動者的積極性，而且關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營機制和整體形象，對企業(yè)的生存和發(fā)展有十分重要的意義。因此企業(yè)在薪酬體系設(shè)計方面必須遵循以下原則:
1、設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。
2、薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
3、對員工具有激勵性原則—適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。
4、調(diào)整后的薪酬水平對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。
5、薪酬設(shè)計要考慮團隊原則，建立必要的團隊獎勵制度，使員工充分意識到只有團隊協(xié)作，自己才能獲益。
6、薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有可操作性，盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。
7、薪酬管理體系的設(shè)計要具有一定的靈活性。使企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)平衡記分卡在薪酬管理中的分析
公司的戰(zhàn)略是為了創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資源的戰(zhàn)略也同樣如此。人力資源的作用是盡其全力為公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，并以此為股東創(chuàng)造價值。后者努力的最終目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。薪酬管理作為人力資源管理中一個重要體系，它通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。圖1是用平衡記分卜來描述企業(yè)戰(zhàn)略與四個維度之間的關(guān)系。
(三)薪酬體系的關(guān)鍵因素分析
設(shè)計與管理薪酬體系是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。科學(xué)合理的薪酬體系，有利于使組織進(jìn)人期望~—創(chuàng)新的良性循環(huán)，而如果這些體系失靈，那么將導(dǎo)致員工心灰意冷。
1.薪酬體系反映了一個公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報酬觀。在薪酬體系制訂過程中公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、公司文化相一致。
2.薪酬設(shè)計的方案容易引起員工的爭議，尤其是有關(guān)績效工資確定部分容易引起員工的爭議。因此，把管理人員和基層員工都調(diào)動起來，請他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔(dān)心的考核項目及其標(biāo)準(zhǔn)事項進(jìn)一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔(dān)心，變革的阻力會大幅度下降。
3.適量增加績效薪酬的透明度。許多企業(yè)采用保密的薪酬制度，其出發(fā)點都是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬公平性問題，從而減少員工與企業(yè)，員工與員工之間的矛盾。但是為使薪酬發(fā)揮激勵員工努力水平最大化的功能，員工應(yīng)該了解組織是如何評估績效的。
4.薪酬體系的設(shè)計和實施必須取得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。這樣，在實件施過程中遇到阻力時能夠及時采取措施，以較大的彈性來防止大的動蕩。
5.薪酬體系在實施過程中，必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)、指導(dǎo)、反饋。經(jīng)過多次強化后，才能真正貫徹執(zhí)行。
6.薪酬方案的實施需要所有部門的配合。只有各組成部門共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競爭優(yōu)勢。
7.良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基礎(chǔ)，薪酬文化對大多數(shù)人來說，是極具誘惑力的，因此，向內(nèi)、外部人才及求職者大力宣揚公司優(yōu)秀的薪酬文化，也是吸引并留住優(yōu)秀人才的一種重要方法。
(四)薪酬管理中實施平衡計分卡的基本步驟
薪酬理念和薪酬管理原則的改變，必然促使薪酬制度發(fā)生重大的變化。而這一變革是在對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)特點的分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。合理薪酬體系可以吸納優(yōu)秀員工，并能激勵員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，從而提升企業(yè)的競爭力。
1通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)的信息資料，對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的深人分析，確立企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略。
2.在各種戰(zhàn)略目標(biāo)上，找出它們的關(guān)鍵性/戰(zhàn)略性成功因素，然后討論它們的主要表現(xiàn)指標(biāo)。也就是從財務(wù)、客戶、流程、人員學(xué)習(xí)和成長等四個角度設(shè)定具體績效目標(biāo)。
3.確定年度、季度和月度的具體的績效考核指標(biāo)數(shù)值，與企業(yè)的各種計劃和預(yù)算相結(jié)合，注重各類指標(biāo)之間的互相依存關(guān)系，并將企業(yè)員工的浮動薪酬(或績效薪資)與設(shè)定目標(biāo)考核的結(jié)果掛鉤。
4為切實保障平衡計分卡的順利實施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強化各種管理基礎(chǔ)工作。
第4篇：績效與薪酬管理方案范文
從現(xiàn)代企業(yè)管理理論的觀點來看，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位，提供的相關(guān)勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。企業(yè)的工資與薪酬管理機制，是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，對于現(xiàn)代企業(yè)制度來說，科學(xué)合理的工資與薪酬管理機制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
二、企業(yè)實行工資與薪酬管理的重要意義
工資與薪酬是企業(yè)激勵機制的重要形式，對于調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)業(yè)務(wù)潛能、提高人才隊伍水平方面有著重要的作用。
1.調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的業(yè)務(wù)潛能。
企業(yè)員工在為企業(yè)服務(wù)的過程中，如果企業(yè)提供的勞動工資與相關(guān)的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會感覺自己的付出與勞動成果密切相關(guān)，一方面實現(xiàn)了個人的價值，另一方面也帶來了符合自己要求的經(jīng)濟收入。這樣，企業(yè)的員工就會提高對自身工作的興趣，以更大的精力投入到業(yè)務(wù)的拓展過程中去，充分發(fā)揮個人的潛質(zhì)。
2.實現(xiàn)企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。
企業(yè)實施勞動工資與薪酬管理，對于不同崗位、不同績效的員工支付的報酬是不同的，這種結(jié)合了員工自身的工作難易程度以及績效水平的薪酬設(shè)計，能夠提高優(yōu)秀員工的收入，對于績效較差的員工進(jìn)行一定比例的末位淘汰。這種機制，有利于提高人才資源結(jié)構(gòu)的整體靈活性，實現(xiàn)不同崗位之間的合理順暢流動，優(yōu)化人力資源的配置。
3.提升企業(yè)總體經(jīng)濟效益。
企業(yè)實施勞動工資與薪酬管理，可以吸引更多優(yōu)秀的人才，提高員工使用的效率，并且在一定程度上實現(xiàn)人力資本的節(jié)約。從企業(yè)經(jīng)營成本的角度來看，可以減少人力成本的浪費，從而提高企業(yè)的總體經(jīng)濟效益。
三、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理存在的主要問題分析
1.企業(yè)工資與薪酬形式比較單一。
從大部分企業(yè)的實際情況來看，受傳統(tǒng)經(jīng)濟制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準(zhǔn)或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點。
2.企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化。
很多企業(yè)勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。
3.企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
4.企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不明確。
很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機制，企業(yè)薪酬與工資的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度不強，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。
四、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新
1.為員工提供MAP。
MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自和目標(biāo)）,企業(yè)再向向員工支付足夠的薪水的同時，要提供MAP給員工，以實現(xiàn)真正的吸引員工。企業(yè)勞動工資與薪酬管理應(yīng)該在掌握了應(yīng)該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關(guān)系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面企業(yè)只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。自：給員工設(shè)定目標(biāo)，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進(jìn)行太多干涉了。事無巨細(xì)的管理是自的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。目標(biāo)：目標(biāo)是組織活動的意義所在。目標(biāo)表達(dá)了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現(xiàn)這些目標(biāo)中扮演日常角色。
2.設(shè)計合理的績效管理體系。
人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。以績效管理體系的設(shè)計和實施為契機，建立以績效為導(dǎo)向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的全面鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。對于考評在良好及以上等級、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，進(jìn)行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環(huán)境不適合而造成績效不佳的員工進(jìn)行崗位調(diào)整；對因勝任力低或工作能動性差導(dǎo)致績效不佳的員工予以降職或再培訓(xùn)。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業(yè)對自己的認(rèn)同和尊重；績效管理能為員工發(fā)現(xiàn)問題、找出差距、制定相應(yīng)的計劃和改進(jìn)措施提供途徑，為員工樹立更高的目標(biāo)，超越自我、實現(xiàn)自我。績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體、促進(jìn)員工內(nèi)在潛能的提升以及員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共識的達(dá)成。企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系構(gòu)建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為及工作結(jié)果起到了一定的控制作用。
3.要對員工取得的成功進(jìn)行慶祝。
在員工取得了一定成功的時候，應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽c祝。在取得成功（或遭遇失?。┲罄^續(xù)毫不松懈地工作很少會產(chǎn)生價值。集體的成功是無與倫比的，最好進(jìn)行一個集體的慶祝。但是企業(yè)不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進(jìn)行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶祝活動所吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。
4.合理的使金錢手段。
從員工真正的工作動力出發(fā)，是因為報酬？還是因為他對公司的產(chǎn)品真的充滿信心？真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，那這樣的薪酬機制必然存在一定的問題。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該注意想想在一個可持續(xù)性的基礎(chǔ)上，如何將員工管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋，對他們的工作與努力給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可，讓他們感覺被重視。
5.豐富薪酬激勵方案。
第5篇：績效與薪酬管理方案范文
關(guān)鍵詞：任務(wù)驅(qū)動法 高職院校 績效與薪酬管理
中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）03-244-02
一、任務(wù)驅(qū)動法在高職院校《績效與薪酬管理》課程中應(yīng)用的必要性
高職院校的學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，以及對學(xué)習(xí)方法的掌握和運用一般不如本科院校的學(xué)生。有些高職院校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，《績效與薪酬管理》課程是人力資源管理專業(yè)中很重要的一門課程。根據(jù)筆者了解，高職院校的《績效與薪酬管理》課程，還是趨向于理論化，所以學(xué)生學(xué)習(xí)比較枯燥，教學(xué)效果不理想。而任務(wù)驅(qū)動法可以彌補這方面的不足。任務(wù)驅(qū)動法是指學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞一個共同的任務(wù)活動中心，在強烈的問題動機的驅(qū)動下，通過對學(xué)習(xí)資源的積極主動應(yīng)用，進(jìn)行自主探索和互動協(xié)作的學(xué)習(xí)，并在完成既定任務(wù)的同時，引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生一種學(xué)習(xí)實踐活動。任務(wù)驅(qū)動法是一種建立在建構(gòu)主義教學(xué)理論基礎(chǔ)上的教學(xué)法。它要求“任務(wù)”的目標(biāo)性和教學(xué)情境的創(chuàng)建。使學(xué)生帶著真實的任務(wù)在探索中學(xué)習(xí)。在這個過程中，學(xué)生還會不斷地獲得成就感，可以更大地激發(fā)他們的求知欲望，逐步形成一個感知心智活動的良性循環(huán)，從而培養(yǎng)出獨立探索、勇于開拓進(jìn)取的自學(xué)能力。任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法是一種建立在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)上的教學(xué)法，它將以往以傳授知識為主的傳統(tǒng)教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問題、完成任務(wù)為主的多維互動式的教學(xué)理念；將再現(xiàn)式教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)樘骄渴綄W(xué)習(xí)，使學(xué)生處于積極的學(xué)習(xí)狀態(tài)，每一位學(xué)生都能根據(jù)自己對當(dāng)前問題的理解，運用共有的知識和自己特有的經(jīng)驗提出方案、解決問題。把任務(wù)驅(qū)動法應(yīng)用到《績效與薪酬管理》課程中去，可以大大地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的效果。
二、任務(wù)驅(qū)動法在高職院?！犊冃c薪酬管理》課程中應(yīng)用步驟
任務(wù)驅(qū)動法應(yīng)用的步驟可以分成以下幾個環(huán)節(jié)：獲得資訊―任務(wù)導(dǎo)入―計劃決策―組織實施―檢查―教師評估。
首先，教師要向?qū)W生先提供相應(yīng)的知識和情景。需要創(chuàng)設(shè)與當(dāng)前學(xué)習(xí)主題相關(guān)的、盡可能真實的學(xué)習(xí)情境，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者帶著真實的“任務(wù)”進(jìn)入學(xué)習(xí)情境，使學(xué)習(xí)更加直觀和形象化。生動直觀的形象能有效地激發(fā)學(xué)生聯(lián)想，喚起學(xué)生原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)中有關(guān)的知識、經(jīng)驗及表象，從而使學(xué)生利用有關(guān)知識與經(jīng)驗去"同化"或"順應(yīng)"所學(xué)的新知識，發(fā)展能力。比如說《績效與薪酬管理》課程薪酬方案設(shè)計，教師可以提供薪酬方案包括的內(nèi)容，薪酬方案設(shè)計的流程，并提供一家企業(yè)的資料給學(xué)生等。接著，教師要布置有關(guān)任務(wù)。選擇與當(dāng)前學(xué)習(xí)主題密切相關(guān)的真實性事件或問題（任務(wù)）作為學(xué)習(xí)的中心內(nèi)容，讓學(xué)生面臨一個需要立即去解決的現(xiàn)實問題。譬如說，為某公司設(shè)計薪酬方案。教師提供給學(xué)生詳細(xì)的企業(yè)背景資料，要求學(xué)生根據(jù)企業(yè)的實際情況去設(shè)計符合企業(yè)的薪酬方案。問題（任務(wù)）的解決有可能使學(xué)生更主動、更廣泛地激活原有知識和經(jīng)驗，來理解、分析并解決當(dāng)前問題，問題的解決為新舊知識的銜接、拓展提供了理想的平臺，通過問題的解決來建構(gòu)知識，正是探索性學(xué)習(xí)的主要特征。接著，教師提出問題后，就可以組織學(xué)生分組討論，著手完全相關(guān)任務(wù)。學(xué)生在完全任務(wù)的過程中，教師要巡視并予以指導(dǎo)。然后，學(xué)生完全任務(wù)后，可以拿出與大家進(jìn)行分享。最后教師進(jìn)行點評和總結(jié)。
下面筆者以“薪酬方案設(shè)計”為例來簡單說明任務(wù)驅(qū)動法在高職院?！犊冃c薪酬管理》課程中應(yīng)用步驟。
通過這種形式，學(xué)生可以做到自主學(xué)習(xí)、協(xié)作學(xué)習(xí)。不是由教師直接告訴學(xué)生應(yīng)當(dāng)如何去解決面臨的問題，而是由教師向?qū)W生提供解決該問題的有關(guān)線索，如需要搜集哪一類資料。從何處獲取有關(guān)的信息資料等，強調(diào)發(fā)展學(xué)生的“自主學(xué)習(xí)”能力。同時，倡導(dǎo)學(xué)生之間的討論和交流，通過不同觀點的交鋒，補充、修正和加深每個學(xué)生對當(dāng)前問題的解決方案。
三、任務(wù)驅(qū)動法在高職院校《績效與薪酬管理》課程中應(yīng)用要注意的事項
第一，教師要做好充分的準(zhǔn)備。教師要提供實際可用的背景資料和相關(guān)知識，因為這是為第二個環(huán)節(jié)打基礎(chǔ)。所以教師要真正懂得相關(guān)任務(wù)是如何操作的，如何完成的。譬如說，教師要同學(xué)們?yōu)橐患移髽I(yè)設(shè)計薪酬方案，那么教師要清楚薪酬方案設(shè)計的一般步驟。薪酬方案設(shè)計，第一個環(huán)節(jié)就是要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。如果教師只是提供了企業(yè)的組織構(gòu)架，讓同學(xué)們首先去梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的職位職責(zé)，撰寫企業(yè)員工的職務(wù)說明書，那么這樣的薪酬方案本身就不合理，因為組織崗位職責(zé)確定的前提是部門組織結(jié)構(gòu)的確定，而部門組織結(jié)構(gòu)的確定是有公司的戰(zhàn)略確定的，組織結(jié)構(gòu)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。《績效與薪酬管理》課程的專業(yè)性比較強，要上好這門課，確實不易。所以，很多教師都是以書本上的理論講授為主。這樣的效果不理想，要改變這個狀況，就必須做到“以老師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體”，要做到“以老師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體”，就必須發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，要能夠做到真正發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，教師必須在課前認(rèn)真做好準(zhǔn)備。
第二，問題難易程度要適當(dāng)。高職院校的學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性以及自學(xué)的能力，一般而言是不如本科院校學(xué)生的，而且《績效與薪酬管理》課程專業(yè)化程度比較高，所以教師要根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，任務(wù)設(shè)計要有易到難。否則，反而起相反作用，會打擊學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。譬如，績效考核體系的設(shè)計，首先是企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的確定。但是對于高職院校的學(xué)生不能讓他們?nèi)槠髽I(yè)確定發(fā)展愿景和總體戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。因為戰(zhàn)略的制定需求用到很多綜合性的知識，需要收集大量的信息，需要對大量的信息進(jìn)行概況和抽象，如行業(yè)競爭力的分析，五力模型的運用，很多有企業(yè)工作經(jīng)歷的人，都應(yīng)用不好，更何況學(xué)生。所以，教師應(yīng)該明確告訴學(xué)生這家企業(yè)的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略是什么，不要讓學(xué)生去提煉企業(yè)的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略。再比如，職務(wù)說明書的撰寫，教師也不能讓學(xué)生把每個部門的職務(wù)說明書寫出來，有些崗位學(xué)生是很不容易理解，教師就應(yīng)該有選擇性地給學(xué)生布置任務(wù)。
第三，教師不斷檢查學(xué)生任務(wù)完成情況并予以啟發(fā)。任務(wù)驅(qū)動法的理念很好，但是很多教師應(yīng)用不成功。其中原因之一就是，教師沒有真正落實檢查學(xué)生對任務(wù)完成的過程，只是布置任務(wù)和檢查結(jié)果。任務(wù)驅(qū)動法的學(xué)生任務(wù)完成過程檢查是非常重要的。高職院校的大部分學(xué)生的自我學(xué)習(xí)效能感比較低，學(xué)習(xí)自信心比較低，碰到困難，容易退縮。如果在完成任務(wù)的過程中，沒有得到教師的鼓勵和指點，他們就很容易去應(yīng)付老師布置的任務(wù)。由于高職院校大部分學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性不高，他們對專業(yè)的專研精神不夠，對知識的理解缺乏深入的精神，對任務(wù)的完成就流于形式。
總而言之，任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法最根本的特點就是“以任務(wù)為主線、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”，改變了以往“教師講，學(xué)生聽”，以教定學(xué)的被動教學(xué)模式，創(chuàng)造了以學(xué)定教、學(xué)生主動參與、自主協(xié)作、探索創(chuàng)新的新型學(xué)習(xí)模式。通過實踐發(fā)現(xiàn)“任務(wù)驅(qū)動”法有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的分析問題、解決問題的能力，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)及與他人協(xié)作的能力。高職院校的教師在上《績效與薪酬管理》課程時，把任務(wù)驅(qū)動法應(yīng)用到教學(xué)中去，能夠真正落實任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法，教學(xué)效果一定很好。
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第6篇：績效與薪酬管理方案范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；途徑
一、引言
這些年事業(yè)單位在薪酬管理方面雖然一直在不斷的探索改革，但是目前并沒有構(gòu)建起來與事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理模式，不能體現(xiàn)能者上，庸者下，多勞多得、少勞少得，以職稱、職務(wù)發(fā)工資。從而使得事業(yè)單位的薪酬激勵效果大打折扣，大部分職工（特別是基層職工）對薪酬感到不滿意。我國的事業(yè)單位主要集中在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，大部分事業(yè)單位都是智力密集型單位，作為公共產(chǎn)品的重要提供主體，其在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事業(yè)單位管理重要內(nèi)容之一，畢竟對于大部分的事業(yè)單位員工來說，獲得理想的薪酬是主要工作動機之一。在目前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的情況下，需要注意根據(jù)事業(yè)單位薪酬改革方案的基本思想，結(jié)合薪酬管理領(lǐng)域的基本理論，對于現(xiàn)有的薪酬管理問題進(jìn)行一個全面的梳理分析，從而明確未來薪酬管理改善的基本路徑。
二、事業(yè)單位薪酬管理概述
（一）事業(yè)單位薪酬管理內(nèi)涵。事業(yè)單位薪酬管理是指在國家事業(yè)單位薪酬管理思想指導(dǎo)下，結(jié)合單位的發(fā)展需要，對于職工薪酬管理原則、薪酬水平、結(jié)構(gòu)、增長等進(jìn)行明確、調(diào)整的動態(tài)管理過程。事業(yè)單位薪酬管理的工作內(nèi)容主要包括兩個方面，一方面就是薪酬體系的整體設(shè)計、薪酬方案的調(diào)整；另一方面則是薪酬的日常管理工作，對于具體的事業(yè)單位來說，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，畢竟薪酬方案的設(shè)計基本上是由主管部門實施。
（二）事業(yè)單位薪酬管理原則。事業(yè)單位薪酬管理的基本原則有以下幾個：一是按勞分配原則，這是事業(yè)單位薪酬管理基本原則，事業(yè)單位需要打破薪酬管理大鍋飯的做法，確保多勞者多得，避免薪酬分配的不夠公平；二是公開透明原則，事業(yè)單位薪酬管理盡量做到規(guī)范化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整等都需要公開，公平公正的進(jìn)行績效考核，依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬的分配，力求薪酬管理方面減少暗箱操作的可能性；三是分類管理原則，事業(yè)單位數(shù)量眾多，種類、規(guī)模、性質(zhì)等都有不同，同一個事業(yè)單位內(nèi)部也有不同的崗位類別，因此必須要做到分類管理，改變傳統(tǒng)的一刀切薪酬管理模式。
（三）事業(yè)單位薪酬管理意義。事業(yè)單位薪酬管理的重要意義有以下幾個方面：首先，薪酬管理的較好開展可以進(jìn)一步的發(fā)揮好薪酬激勵的重要作用，實現(xiàn)事業(yè)單位員工薪酬滿意度的提升，繼而較好激發(fā)其工作積極性；其次，薪酬管理可以給事業(yè)單位的較好運轉(zhuǎn)提供良好的管理支撐，薪酬管理是事業(yè)單位管理的重要模塊，借助于薪酬管理可以為其他各項工作的開展，尤其是給事業(yè)單位服務(wù)水平的提升帶來更大的推動；最后，事業(yè)單位薪酬管理可以給事業(yè)單位管理改革以及國家行政管理體制改革帶來更好的推動，目前事業(yè)單位改革的焦點之一就是薪酬改革，因此通過薪酬管理的較好開展，可以減少事業(yè)單位管理改革的阻力。
三、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
從目前我國事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來看，薪酬管理無疑是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)，目前事業(yè)單位薪酬管理存在較多的問題，這些問題主要在以下幾個方面：
（一）薪酬水平偏低。從事業(yè)單位目前的薪酬水平來看，基層職工薪酬水平整體偏低是一個不爭的事實，工資福利不如企業(yè)單位的職工，更不能和國企、央企業(yè)相提并論。盡管這些年國家一直都提出要給事業(yè)單位人員漲工資，尤其是要給基層事業(yè)單位漲工資，但是由于各方面因素，一直都沒有得到較好的貫徹落實，從而使得事業(yè)單位員工的薪酬水平一直偏低。較低的薪酬水平對于事業(yè)單位員工工作積極性的提升自然是一個打擊，意味著員工的價值與其薪酬所得之間的不夠匹配。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從事業(yè)單位員工的薪酬結(jié)構(gòu)來看，基本上劃分為崗位工資、績效工資以及津貼福利等幾個部分，崗位工資層面有相應(yīng)規(guī)定，以崗定薪，績效工資則是根據(jù)績效水平來進(jìn)行確定，津貼福利根據(jù)崗位、根據(jù)職級等確定。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要表現(xiàn)在：第一，績效工資流于形式，績效考核僅限于表面，搞形式、平均主義，根本就就不能夠充分的彰顯出來自身績效的波動，這使得績效薪酬的作用受到了嚴(yán)重的影響。第二，工作強度大、年齡偏大、職稱低的職工薪酬低。
（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到諸多方面工作，可以說難度很大，要做好這一工作，沒有健全的薪酬制度是非常困難的，目前事業(yè)單位薪酬管理工作的主要問題之一就是薪酬制度不夠健全，沒有能夠做到根據(jù)事業(yè)單位的實際情況來進(jìn)行薪酬制度的完善，還是參照行政機關(guān)的部分進(jìn)行管理，大鍋飯，維職稱論，要想漲工資，就要想辦法拿到更高級的職稱。這導(dǎo)致了薪酬管理工作因為制度的缺失而存在較多的偏差。
（四）薪酬增長不規(guī)范。目前事業(yè)單位員工薪酬增長不是很規(guī)范，薪酬調(diào)整周期、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)等等都不是很規(guī)范，薪酬增長對于員工來說非常重要，畢竟在物價不斷上漲以及社會工資水平越來越高的情況下，沒有穩(wěn)定的薪酬增長，將會導(dǎo)致事業(yè)單位員工薪酬滿意度的下降。
四、事業(yè)單位薪酬管理改善路徑
事業(yè)單位薪酬管理的重要性毋庸置疑，針對目前薪酬管理中存在的各種問題，關(guān)鍵是要制定正確的改善路徑，本文這里結(jié)合薪酬管理領(lǐng)域理論以及事業(yè)單位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下幾個方面的薪酬管理改善路徑。
（一）提升薪酬水平。事業(yè)單位薪酬水平需要做到不斷提升，薪酬水平提升是指要根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、工作付出、價值等來進(jìn)行薪酬水平的確定，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬水平的更加合理。針對基層事業(yè)單位員工薪酬水平偏低的現(xiàn)實，關(guān)鍵就是要落實好國家提出的事業(yè)單位薪酬水平提升規(guī)定，積極籌措資金來為事業(yè)單位人員薪酬水平的增長提供保障。
（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位員工薪酬結(jié)構(gòu)層面，一是要合理確定績效薪酬比例，充分發(fā)揮好績效薪酬的激勵作用，能夠較好的打破薪酬分配方面的大鍋飯問題，能夠讓那些績效更好的員工得到更加理想的薪酬，保證薪酬分配的公平性，讓員工更加努力的去開展工作。二是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需要充分的考慮不同崗位，針對不同類別的崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，力爭實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的更加合理，這樣就可以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
（三）健全薪酬管理制度。事業(yè)單位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作為支撐，事業(yè)單位需要根據(jù)薪酬管理工作開展的需要，結(jié)合國家相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)一步的完善薪酬管理制度，為這一工作的開展提供良好的制度支撐。薪酬管理制度設(shè)計方面一定要注意做到結(jié)合實際，重點是要在薪酬管理制度設(shè)計方面綜合考慮公平、效率、合法等因素，給用人單位一定的薪酬調(diào)整自。
（四）規(guī)范薪酬增長。針對事業(yè)單位薪酬增長方面存在的問題，需要進(jìn)一步的加以規(guī)范，明確事業(yè)單位員工薪酬增長的基本周期、調(diào)整依據(jù)等等，從而確保薪酬增長更加規(guī)范。對于事業(yè)單位員工來說，穩(wěn)定的薪酬增長，可以讓其對于自身的工作更加負(fù)責(zé)，能夠?qū)τ谧陨淼陌l(fā)展更加充滿信心，從而做到積極努力的開展工作。
五、結(jié)束語
總之，在目前事業(yè)單位改革進(jìn)入深水區(qū)以及事業(yè)單位薪酬管理問題不斷凸顯的大背景之下，需要事業(yè)單位以及相關(guān)部門高度重視薪酬管理問題的解決，積極借鑒薪酬管理領(lǐng)域的最新研究成果，重點做好薪酬水平調(diào)整、薪酬制度設(shè)計、規(guī)范薪酬增長以及調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等幾項工作，從而實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理水平的不斷提升。
（作者單位：福建省武夷山市二輕工業(yè)總會綜合辦公室）
參考文獻(xiàn)：
[1] 王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（下旬刊），2010年12期
第7篇：績效與薪酬管理方案范文
【關(guān)鍵詞】中國農(nóng)業(yè)銀行，薪酬體系，以人為本
一直以來，薪酬都是一個敏感話題，薪酬體系作為激勵機制的一部分，在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，科學(xué)有效的薪酬體系不僅有利于調(diào)動員工工作積極性和主動性，還能使銀行立足市場競爭。然而，瞻觀中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行的薪酬制度現(xiàn)狀，普遍存在著受計劃經(jīng)濟殘余思想影響大、績效評估體系不完善、薪酬發(fā)放受監(jiān)控政策影響大、薪酬激勵缺乏系統(tǒng)性和綜合性等問題，導(dǎo)致職工薪酬與績效不符，薪酬分配不具競爭性，薪酬體系與現(xiàn)代經(jīng)濟和社會發(fā)展需求有所偏離。為此，在金融全球化的經(jīng)濟形勢下，堅持以人為本、建立科學(xué)合理的薪酬體系具有重要實踐意義。
1、中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行薪酬體系的組成
農(nóng)行黑龍江省分行要構(gòu)建合理的薪酬體系，首先就應(yīng)明確薪酬組成要素，以員工崗位為基礎(chǔ)，深入考察員工工作能力，進(jìn)行全面的職位分析。在薪酬構(gòu)成方面，薪酬的表現(xiàn)形式多種多樣，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、福利、津貼與補貼、股權(quán)等幾個部分，其中崗位工資和績效工資構(gòu)成員工的目標(biāo)薪酬。在等級評定方面，受到內(nèi)因和外因影響，職位評估結(jié)果有所不同，基于此，可將職位薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類，劃分為從3級到12級的十個級，相鄰兩個等級之間薪酬的增幅為遞進(jìn)率。在選定基準(zhǔn)方面，基準(zhǔn)職位是銀行市場薪酬水平獲取率較高的職位，該職位的目標(biāo)薪酬可作為各個等級的參照。在中國農(nóng)業(yè)銀行薪酬體系中，按照以崗定薪的原則，不同崗位的崗位工資和績效工資有所差異，其中內(nèi)勤的崗位工資高，外勤的績效工資高，而為了進(jìn)一步調(diào)動外勤人員的主動性和積極性，從而使其更好、更快完成下達(dá)任務(wù)，體系還明確了外勤人員績效工資在個等級中上浮比例。
2、薪酬體系的優(yōu)化
2.1設(shè)立薪酬體系優(yōu)化小組
首先，中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行的人力資源管理部門要發(fā)揮帶頭作用，全面負(fù)責(zé)薪酬體系的優(yōu)化，各個工作人員要積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，正確認(rèn)識優(yōu)化薪酬體系的重大意義，對優(yōu)化方案進(jìn)行深入研究，提出合理的操作流程。其次，銀行的財務(wù)會計部門應(yīng)當(dāng)對薪酬體系的優(yōu)化給予資金支持，在體系優(yōu)化獲得審批后，實施資金應(yīng)及時撥付到位。再次，銀行綜合管理部門負(fù)責(zé)宣傳，讓每個部門、每個員工都了解優(yōu)化薪酬體系的意義，保證體系優(yōu)化工作的順利進(jìn)行。另外，信息中心還要為薪酬體系的優(yōu)化提供技術(shù)支持，比如搭建綜合性農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行薪酬管理信息系統(tǒng)平臺，拓展系統(tǒng)業(yè)務(wù)，綜合運用數(shù)字化，提高薪酬系統(tǒng)處理問題的靈活性，保證各種技術(shù)的相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一性和完善性，加大系統(tǒng)操作人員招聘和培訓(xùn)力度，從而激發(fā)員工工作積極性，保證薪酬管理的明晰化、公平性和公正性，從而實現(xiàn)銀行的平穩(wěn)運作。
2.2加大培訓(xùn)和宣傳力度
薪酬體系的優(yōu)化要求相關(guān)工作人員不僅要具備扎實的理論基礎(chǔ)知識，還要具有豐富的實踐操作經(jīng)驗，所以必須對相關(guān)工作人員進(jìn)行全面培訓(xùn)，向他們傳授業(yè)務(wù)理論、流程和操作步驟，以為薪酬體系下一步的順利實施做準(zhǔn)備。中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行可利用豐富多樣的方式比如規(guī)章制度宣講、職工大會、行務(wù)會等宣傳薪酬體系優(yōu)化的重要性，對薪酬體系的具體內(nèi)容、等級評定、選定基準(zhǔn)、績效考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)、銀行實際運營情況、不同崗位職工薪酬情況等做出詳細(xì)介紹，加深員工對薪酬體系的認(rèn)識。另外，各個部門要相互協(xié)調(diào)、相互配合，提高信息共享度，可在銀行辦公室網(wǎng)上設(shè)置相關(guān)模塊，專門為員工答疑解惑，也可印發(fā)專門文件解釋與薪酬相關(guān)的各種制度和政策，使薪酬體系的優(yōu)化順利推進(jìn)。
2.3建立以人為本的薪酬管理方案。建立以人為本的薪酬管理方案，將開發(fā)員工潛能、激勵員工參與工作作為目標(biāo)，提出一系列科學(xué)有效的管理方法，努力滿足員工需求。對于農(nóng)業(yè)銀行來說，如果能夠良好地運用以人為本的薪酬管理方案，通過該方案指導(dǎo)員工信念和理想，轉(zhuǎn)變員工世界觀、人生觀和價值觀，使員工樹立起的個人理想與銀行既定發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來，充分運用激勵人、關(guān)心人、改善人際關(guān)系的方法，員工的創(chuàng)造力和積極性必將會得以激發(fā)，而薪酬管理效率和勞動生產(chǎn)率都將會得到迅速提升。比如重視薪酬與團隊的關(guān)系，強調(diào)以團隊為主的對內(nèi)協(xié)作，設(shè)計針對團隊的薪酬計劃和方案，適當(dāng)弱化個人對銀行的貢獻(xiàn)。
2.4在薪酬體系設(shè)計中遵循各項原則。從戰(zhàn)略角度來看，對農(nóng)業(yè)銀行的薪酬進(jìn)行分析是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則一貫的要求，制定的薪酬體系應(yīng)能體現(xiàn)出銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，所以在對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計的過程中，必須堅持內(nèi)在公平和外在公平原則、經(jīng)濟性原則、激勵作用原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、合法性原則、簡潔性原則，同時融入激勵理論和需求理論，保證薪酬體系的合理性、有效性和科學(xué)性。
3.結(jié)語
總之，薪酬關(guān)系到每一個員工的切身利益，與職工隊伍的穩(wěn)定性和員工個人工作的積極性有著直接影響。在金融全球化大背景下，中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行只有建立一個完善的薪酬體系，保證有一個合理的薪酬管理系統(tǒng)平臺，才能最大限度發(fā)揮企業(yè)管理對員工的激勵作用，才能提高員工自身能力和素質(zhì)，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，才能促使銀行整體發(fā)展績效和經(jīng)營情況趨向高效化、科學(xué)化與合理化，最終使農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行立足市場競爭。
參考文獻(xiàn)：
[1]商銘銘.農(nóng)行A分行薪酬體系優(yōu)化研究[D].山東大學(xué).2012，12-61.
第8篇：績效與薪酬管理方案范文
關(guān)鍵詞：人力資源；新酬；管理
企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進(jìn)來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)、薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制的全過程。一般而言，影響企業(yè)人力資源薪酬管理的因素主要包括以下兩個方面：一方面是企業(yè)員工所在職位對企業(yè)所創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)程度，另一方面是企業(yè)員工自身的工作水平與能力在這一職位上所能夠創(chuàng)造出的利潤貢獻(xiàn)程度。
一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題
人力資源薪酬管理在我國企業(yè)中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，但是，就我國企業(yè)當(dāng)前的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，仍然存在一系列的問題亟待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1 薪酬分配方式缺乏多元化，長效激勵機制不健全
就我國當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我國當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式中，主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理暮素以及技術(shù)要素等多個方面。即便是有的企業(yè)將上述幾個方面的要素全部納人薪酬管理設(shè)計方案的考慮范圍內(nèi)，但是由于企業(yè)薪酬管理制度尚不完備、薪酬管理方案設(shè)計存在缺陷等方面問題，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬分配方式難以起到預(yù)期的激勵效果。對于企業(yè)的職工，特別是那些對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用的骨干人員以及企業(yè)經(jīng)營管理者，尚未構(gòu)建起經(jīng)濟效益共享的分配機制，從而也就難以使企業(yè)職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。
1.2 薪酬分配形式同績效管理不一致
我國當(dāng)前企業(yè)薪酬分配過程中普遍存在著以下兩個方面的問題：一方面，雖然企業(yè)制定了相關(guān)的績效評價方案并以此為依據(jù)衡量企業(yè)人力資源的薪酬分配水平，但是其所設(shè)置的薪酬水平差距較小，難以充分發(fā)揮個人績效考核結(jié)果同企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)聯(lián)程度。另一方面，企業(yè)所發(fā)放的具有浮動性的獎金薪酬，往往表現(xiàn)為反映職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，使得企業(yè)的薪酬機制成為擺設(shè)，無論企業(yè)的經(jīng)意效益是好還是壞，職工拿到手的薪酬水平是沒有太大浮動的，也就難以將企業(yè)的薪酬管理充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
1.3 企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論
就我國當(dāng)前企業(yè)對薪酬管理理論的認(rèn)知現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的企業(yè)管理者往往對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識，并沒有樹立起科學(xué)的薪酬管理以及人力資源管理理念，而只是簡單的將薪酬認(rèn)為是企業(yè)職工的工資、獎金以及其他一些形式的福利，往往認(rèn)為只要賦予職工較高的工資薪金水平就能夠獲得企業(yè)職工的認(rèn)可，而忽視了對企業(yè)職工在精神方面的激勵。在這種認(rèn)知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理也就難以取得較高水平的效果。
二、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
2.1 為人才制定合理的薪酬方案
1)建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系
企業(yè)應(yīng)多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進(jìn)又體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。
2)加強薪酬的激勵作用
為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個任務(wù)。每當(dāng)—個任務(wù)出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應(yīng)注意技巧。應(yīng)根據(jù)不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結(jié)合。
3)實行員工持股計劃
給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個“金手銬”，這是穩(wěn)定人才極為有效的辦法。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。
2.2 轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，需要有良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
2.3 建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
2.4 促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。近年來，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合我國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
三、結(jié)束語
企業(yè)的薪酬管理一直以來都是人們關(guān)注的焦點。這不僅因為它與員工個人的利益息息相關(guān)，更因為它直接關(guān)系到企業(yè)競爭力的高低。作為企業(yè)，不僅要依據(jù)自身實際情況和特點，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，還要不斷的推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻(xiàn)。
第9篇：績效與薪酬管理方案范文
論文摘要:薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。通過對上海一家房地產(chǎn)有限公司的薪酬體系進(jìn)行個案研究和探索，找出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過個案研究來闡釋房地產(chǎn)界薪酬管理的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而為提高房地產(chǎn)界薪酬管理制度提出有效的方法。
0引言
在當(dāng)今“人才時代”，企業(yè)員工素質(zhì)的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。
1房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析
上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優(yōu)點
（1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性。現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。
(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評價員工業(yè)績方面有多種靈活的方法?？冃Э己嗽u估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來進(jìn)行評估，具有一定的專業(yè)性。
1. 2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(1)對現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感及收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
(2)分配制度與勞動力市場價值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節(jié)，薪酬分配的激勵作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質(zhì)要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律，總體上激勵作用沒有體現(xiàn)出來。
(3)薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。
(4)薪酬的競爭力不足。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業(yè)績上的一些間題，公司自2000年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。
2公司薪酬制度存在問題的分析
（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬的激勵作用的認(rèn)識滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時也考慮了薪酬的激勵作用，但由于剛開始公司的規(guī)模較小，存在著各種間題，特別是在經(jīng)濟上的問題，所以公司薪酬的激勵作用只能與當(dāng)時的環(huán)境相適應(yīng)。但是由于公司在接下來的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟實力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對于激勵作用認(rèn)識的落后，并沒有在薪酬的獎勵方面做改動，使員工工作熱情受到一定的打擊。
（2)員工薪酬的市場價值體現(xiàn)不足。薪酬的多少從一定程度上來說體現(xiàn)了員工的市場價值。因此，薪酬的高低就應(yīng)該與員工個人的市場價值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價值，只能是像價值規(guī)律那樣在理論價值的周圍浮動，這樣就會使得員工的個人選擇受其影響。公司中員工的薪酬狀況處于同時期同一部門之間的中下游，但是人員的實際的市場價值卻由于經(jīng)濟發(fā)展等原因已高于從前，因此，對于員工來說，他們自己會進(jìn)行一定的縱向?qū)Ρ?，一旦發(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價值的機會就會離開原有的公司。
(3)“人才強企”戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司的管理層在公司建立時，同樣也考慮了“人才強企”的問題。在公司建立的初期，運用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號的話，人才就會出現(xiàn)流失。而現(xiàn)階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來實行。因此在人才吸引和留住人才上不:具有與公司實力相應(yīng)的競爭力。公司根據(jù)市場變化進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整已是勢在必行。
3構(gòu)建合理的薪酬體系
3. 1薪酬體系實施原則和措施的改進(jìn)
薪酬體系實施應(yīng)本著分析的原則，對每個員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評估，從學(xué)歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響。在實施的過程中應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的市場因素，對每個職位都有相應(yīng)的職位說明書，職位的薪酬范圍。對于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資。
3. 2員工工作絞效考核辦法的改進(jìn)
員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數(shù)據(jù)。不同的工作業(yè)績決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同。只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現(xiàn)員工的個人價值。公司在進(jìn)行績效考核時因注意:
(1)提高績效考核的效度和信度。一個良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個條件，即有效性和可靠性。有效性是指在測度某一指標(biāo)時所能夠達(dá)到的準(zhǔn)確程度;可靠性是指其每次使用時能夠產(chǎn)生同一結(jié)果的程度。企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評價標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，員工與評價結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。同時企業(yè)的管理者還要把握好績效評價的頻率，過多的考核，只會帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，因把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。
(2)績效考核辦法。公司原先對員工的考評由所在部門主管、經(jīng)理考評，具有主觀性，缺乏公證性，所以公司在改進(jìn)薪酬管理時，也對績效考評進(jìn)行改進(jìn)。績效考評由人力資源部與各部門主管、經(jīng)理聯(lián)合考評。在考核前要以職務(wù)分析中的職務(wù)規(guī)范和職務(wù)說明為依據(jù)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。再與被考核者進(jìn)行溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被共同認(rèn)同。在考核時，將員工實際工作績效與組織期望進(jìn)行對比和衡量，然后根據(jù)對比的結(jié)果來評定員工的工作績效。在考核完成后將考核的結(jié)果以報告形式回饋給被考核者。最后根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評估結(jié)果，決定每位員工的具體工資。對于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。
3. 3公司福利的改革
公司目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會保障福利，即基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及失業(yè)保險，以及公司提供的商業(yè)保險、福利購房組成。
在原來的員工收人體系中，福利只占其一小部分，并且公司提供的福利措施與同行其它公司并沒有什么區(qū)別，但其福利的幅度沒有同行的公司的寬松。在新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，公司可以加強福利激勵員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優(yōu)秀員工。同時對該類福利的發(fā)放也采取靈活的措施，強調(diào)人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優(yōu)秀的員工，則該種福利給予更優(yōu)秀的員工。
4結(jié)束語
（1）企業(yè)薪酬管理必須堅持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，沒有好的薪酬管理理論的指導(dǎo)，可能企業(yè)在一定時期內(nèi)可以順利的發(fā)展壯大。但是從長遠(yuǎn)的角度來說，那些只經(jīng)過簡單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業(yè)的發(fā)展過程相適應(yīng)的，因此只有在科學(xué)的薪酬管理理論下進(jìn)行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的科學(xué)的改進(jìn)薪酬體制，才能使企業(yè)發(fā)展更加順利。
(2)薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)的實際相結(jié)合才能產(chǎn)生作用。然而正如同十個手指頭各不相同那樣，企業(yè)的狀況也是復(fù)雜多樣。這樣一來，各個企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合實際建立自己的薪酬制度，并同時在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業(yè)人才的同時繼續(xù)吸收更多的人才。
