人事管理崗職責(zé)精選(九篇)

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第1篇：人事管理崗職責(zé)范文

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011

[文章編號(hào)] 1671-5918（2015）09-0023-03

[本刊網(wǎng)址] http：//hbxb.net

高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內(nèi)部管理體制改革相配套，與完善內(nèi)部治哩結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要是通過(guò)制度構(gòu)建來(lái)確立大學(xué)內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)民主管理、科學(xué)決策，提高大學(xué)管理績(jī)效。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革實(shí)際上就是指大學(xué)自身制度的建設(shè)和改革，而人事制度改革就是其核心內(nèi)容。

一、高校內(nèi)部治理在人事管理方面存在的主要問(wèn)題

（一）行政權(quán)利泛化

目前高校的行政管理部門基本上是按照“對(duì)上”思維，參照攻府模式設(shè)置各種機(jī)構(gòu)，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、紀(jì)委、監(jiān)察處、審計(jì)處、人事處、財(cái)務(wù)處、基建處等，導(dǎo)致行政機(jī)構(gòu)龐大，使得行政權(quán)力無(wú)處不在，居于強(qiáng)勢(shì)地位。隨之產(chǎn)生的行政化思維和管理模式，使高校的學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)利長(zhǎng)期博弈，難以制衡，權(quán)力邊界無(wú)法明晰界定。嚴(yán)重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學(xué)術(shù)環(huán)境。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過(guò)對(duì)省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員（教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量?jī)?chǔ)備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開(kāi)設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對(duì)人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

（三）教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位積責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對(duì)行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

（一）高校運(yùn)行過(guò)多依賴于政府，缺少自主權(quán)

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來(lái)源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過(guò)多聽(tīng)從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自主權(quán)。現(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出.能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開(kāi)拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

（三）人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過(guò)程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事?tīng)?zhēng)議頻發(fā)。

（四）考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，年度評(píng)優(yōu)評(píng)先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低；教師考核評(píng)價(jià)對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小，對(duì)教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

（一）去行政化，簡(jiǎn)政放權(quán)

1.政府方面?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡(jiǎn)稱《綱要》）中明確提出要實(shí)行政校分開(kāi)、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡(jiǎn)政放權(quán)。上級(jí)單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報(bào)政府部門備案。

2.學(xué)校層面。在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級(jí)管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰(shuí)引進(jìn)、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對(duì)引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把人口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

（二）全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過(guò)簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。

高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說(shuō)明書和崗位任職資格。通過(guò)合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（三）精細(xì)管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒(méi)有分類就沒(méi)有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

1.推行管理人員職員制。近年來(lái)，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級(jí)制”，側(cè)重以行政職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長(zhǎng)規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會(huì)服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對(duì)教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。

（四）優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績(jī)效考核體系、績(jī)效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。

（五）暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督

第2篇：人事管理崗職責(zé)范文

關(guān)鍵詞：人事制度 轉(zhuǎn)變 績(jī)效工資 改革

人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時(shí)也是使管理達(dá)到所需要的目的。為此要做到激勵(lì)、獲取、培養(yǎng)人才，讓人才的潛能最大限度的發(fā)揮，從而使單位集體利益和個(gè)人價(jià)值同時(shí)達(dá)到最大化目標(biāo)。

一、傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理與服務(wù)有著諸多方面的區(qū)別：一是在傳統(tǒng)的人事管理看來(lái)，人力資本是用來(lái)消耗的；但在新型人力資源角度看來(lái)，人力資本被視作第一重要資源，對(duì)于人力資本投資的回報(bào)遠(yuǎn)高于其他資本，有時(shí)甚至無(wú)法用具體數(shù)字來(lái)量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統(tǒng)人事管理上，員工定崗后就得服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會(huì)對(duì)員工進(jìn)行可塑性定崗培訓(xùn)，而且還會(huì)根據(jù)崗位的工作需要，將單位的未來(lái)規(guī)劃與個(gè)人的創(chuàng)新發(fā)明結(jié)合起來(lái)考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統(tǒng)的人事管理通常會(huì)采用相對(duì)刻薄的制度或簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段；但在新型人力資源管理的模式下，會(huì)堅(jiān)持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對(duì)員工的人文關(guān)懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統(tǒng)的人事管理通常是無(wú)從選擇、被動(dòng)執(zhí)行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見(jiàn)及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現(xiàn)員工的主人翁地位和意識(shí)。

二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變的內(nèi)容

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我們需要建立新型的管理與服務(wù)并重的思想，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。首先，要轉(zhuǎn)變思想觀念。只有管理觀念的轉(zhuǎn)變，才能使管理方式帶來(lái)實(shí)質(zhì)的改變。傳統(tǒng)的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對(duì)人才能力的全面剖析，把人才作為“經(jīng)營(yíng)者”。其次，需要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，。人力資源的主要工作包括對(duì)于人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及使用等環(huán)節(jié)。一是要以公益類服務(wù)意識(shí)作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對(duì)口型人才；二是要將應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展及國(guó)家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個(gè)良性循環(huán)。最后，需要建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制。目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，聘任制在實(shí)施過(guò)程中，需要建立長(zhǎng)效的科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和全面、準(zhǔn)確、高效的考核機(jī)制。另外在職務(wù)管理方面，急需打破傳統(tǒng)觀念，取消因人設(shè)崗，注重工作需要，通過(guò)考核來(lái)評(píng)定薪酬的升降，從而實(shí)現(xiàn)員工能力價(jià)值與績(jī)效收入的合理匹配。

三、績(jī)效改革是新型人力資源管理的核心

我國(guó)原有的人事管理制度，特別是公益類事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下制定的，它有一個(gè)明顯的特征，即普遍遵循行政機(jī)關(guān)的管理模式來(lái)從事事業(yè)單位的人事管理，工資收入和行政級(jí)別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當(dāng)務(wù)之急，而新型人力資源管理的核心是績(jī)效工資改革。

首先，在公益類事業(yè)崗位設(shè)置方案確定后，還應(yīng)該注重從以下方面進(jìn)行同步推進(jìn)人事管理的配套改革：一是積極推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，引進(jìn) “能著上、庸著下”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，從人事干部制度改革來(lái)促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績(jī)效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業(yè)單位改革也是摸著石頭過(guò)河，走一步看一步，有的取得了一定的成績(jī)，但是也遇到了諸多的問(wèn)題。因此我們一定要本著我國(guó)公益類事業(yè)單位的國(guó)情和國(guó)務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》的目的來(lái)借鑒吸取國(guó)外成熟的考核管理經(jīng)驗(yàn)逐步推進(jìn)績(jī)效改革。

其次，我們需要改變自身對(duì)于原有事業(yè)單位人事管理觀念的理解。一是需要對(duì)公益類的事業(yè)單位進(jìn)行重新定位分析，充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)公益類事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)屬性。從總體上來(lái)看，普通的事業(yè)單位可能是一個(gè)比較高產(chǎn)出的部門，特別在高、精端產(chǎn)業(yè)方面會(huì)為國(guó)家積累大量的先進(jìn)科研經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)財(cái)富，但這不能或不是公益類事業(yè)單位其主要職責(zé)，從事公益服務(wù)的社會(huì)責(zé)任決定了績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，甚至更多。二是需要認(rèn)識(shí)到公益類事業(yè)單位的社會(huì)屬性，不再簡(jiǎn)單的作為政府的附屬產(chǎn)品，而需要獨(dú)立的承擔(dān)起自己從事公益服務(wù)的主要責(zé)任和義務(wù)。三是需要認(rèn)識(shí)到歷史范疇的公益類事業(yè)單位，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，原有單位的性質(zhì)和職能也逐漸發(fā)生了變化。我們需要用發(fā)展的眼光去認(rèn)識(shí)公益類事業(yè)單位人事制度改革的核心――績(jī)效工資改革，不應(yīng)該簡(jiǎn)單地與某些企業(yè)的績(jī)效工資收入高低比較而進(jìn)行取舍。

最后，隨著績(jī)效改革的深入進(jìn)行，一是人事管理方面將會(huì)逐漸淡化公益類事業(yè)單位的行政級(jí)別，實(shí)行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學(xué)的績(jī)效管理考評(píng)體系，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業(yè)單位的形式多樣，相對(duì)靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，還要制定一套注重實(shí)效的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案，對(duì)有潛力的可塑性人才以及優(yōu)秀骨干人才提供一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，提高有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員待遇，盡早建立以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的新型人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，逐步完善公益類事業(yè)單位人事管理制度，促進(jìn)公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人事管理崗職責(zé)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；統(tǒng)計(jì)技術(shù)；統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍

在我國(guó)醫(yī)院人力資源管理體系中，人事統(tǒng)計(jì)工作的開(kāi)展可以使我們更好地了解醫(yī)院人力資源整體情況，提高人力資源管理質(zhì)量與效率，進(jìn)而確保醫(yī)院各項(xiàng)管理與治療的順利完成。但是我們?cè)卺t(yī)院人力資源調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)狀依然存在缺乏統(tǒng)一的指標(biāo)體系、統(tǒng)計(jì)效率較低、隊(duì)伍專業(yè)程度低等部分問(wèn)題，進(jìn)而影響了人事統(tǒng)計(jì)作用的發(fā)揮。因此如何改善目前人事統(tǒng)計(jì)工作方法，利用合理的工作措施解決人事統(tǒng)計(jì)中遇到的實(shí)際問(wèn)題，就成為了我們此次研究的重點(diǎn)內(nèi)容。根據(jù)筆者本人在醫(yī)院多年的統(tǒng)計(jì)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，文章主要對(duì)醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，然后有針對(duì)性提出了幾點(diǎn)改善建議和措施，旨在提升當(dāng)前醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作水平，最后希望能對(duì)業(yè)界同仁有所裨益。

一、醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作存在的主要問(wèn)題分析

(一)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)支持。在當(dāng)前的醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，由于缺乏理論與相關(guān)制度支持，因此一直未形成統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)性的缺乏，在實(shí)際工作中會(huì)造成以下兩點(diǎn)問(wèn)題。1.統(tǒng)計(jì)工作難以保持一致性。在研究中我們發(fā)現(xiàn)，由于目前我國(guó)醫(yī)院在人事統(tǒng)計(jì)中忽視了標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，因此經(jīng)常出現(xiàn)隨著統(tǒng)計(jì)人員變化調(diào)動(dòng)情況出現(xiàn)，進(jìn)而使統(tǒng)計(jì)方法與數(shù)據(jù)指標(biāo)發(fā)生變化，最終造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)前后不一致的情況。2.難以開(kāi)展有效的工作指導(dǎo)。由于當(dāng)前醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，進(jìn)而使管理人員難以對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行有效指導(dǎo)。如統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，由于沒(méi)有統(tǒng)計(jì)誤差標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使管理者難以就統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)誤差進(jìn)行指導(dǎo)，影響了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量。(二)統(tǒng)計(jì)技術(shù)效率較低。在部分醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)實(shí)踐調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院依然采用較為落后統(tǒng)計(jì)方式，完成數(shù)據(jù)采集、分析與統(tǒng)計(jì)工作，而數(shù)據(jù)化的統(tǒng)計(jì)技術(shù)沒(méi)有得到廣泛采用。如大部分醫(yī)院在統(tǒng)計(jì)中采用的是由Excel制作的人力資源統(tǒng)計(jì)軟件，其軟件技術(shù)的專業(yè)性較低。同時(shí)在研究中我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前實(shí)際工作中數(shù)據(jù)采集、挖掘技術(shù)也沒(méi)有在人事統(tǒng)計(jì)中得到廣泛采用。這種統(tǒng)計(jì)技術(shù)的落后，在統(tǒng)一過(guò)程中造成了統(tǒng)計(jì)效率的降低。(三)統(tǒng)計(jì)工作隊(duì)伍專業(yè)性較差。醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作是一項(xiàng)具有較強(qiáng)專業(yè)化的工作內(nèi)容，其要求工作者具有人事管理經(jīng)驗(yàn)、對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作的認(rèn)識(shí)以及統(tǒng)計(jì)工作能力三方面要求，因此這一工作對(duì)于工作人員能力與專業(yè)性有較高要求。然而在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，大部分統(tǒng)計(jì)工作者整體能力依然不足。如人事統(tǒng)計(jì)工作能力較強(qiáng)，但是對(duì)于醫(yī)院管理特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足；熟悉醫(yī)院人事管理工作，但是統(tǒng)計(jì)技術(shù)特別是新型統(tǒng)計(jì)技術(shù)的操作能力差等問(wèn)題極為常見(jiàn)。(四)雙崗人員統(tǒng)計(jì)較為困難。在實(shí)際的統(tǒng)計(jì)工作中，即擔(dān)任行政管理職責(zé)，同時(shí)擔(dān)任專業(yè)醫(yī)療技術(shù)人員雙崗人員的統(tǒng)計(jì)工作一直是人事統(tǒng)計(jì)的難題。其難點(diǎn)在于如何確定這類人員所處的崗位是屬于行政管理，還是技術(shù)崗位；其上級(jí)管理人員如何確定等。同時(shí)由于部分統(tǒng)計(jì)人員失誤，雙崗人員數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計(jì)的重復(fù)也較為常見(jiàn)，影響了人事統(tǒng)計(jì)的整體質(zhì)量。

二、完善醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)踐措施研究

(一)建立完整的醫(yī)療人事統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。為了提高醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量，我們?cè)谌耸陆y(tǒng)計(jì)管理中需要做好以下工作，建立完整的醫(yī)療人事統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。(1)醫(yī)療單位特征為基礎(chǔ)開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)研究。在人事統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)中，我們必須根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)特征為基礎(chǔ)，開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)制定工作。如醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療技術(shù)與行政管理在人事管理中的各類區(qū)別，就需要在統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行充分展示。(2)避免標(biāo)準(zhǔn)的抄襲。為了提高人事統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)制定的監(jiān)督工作，避免標(biāo)準(zhǔn)制定人員對(duì)其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)、行業(yè)中的相關(guān)制度進(jìn)行照搬或抄襲，影響統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量。(二)提高人事統(tǒng)計(jì)技術(shù)水平。為了提高醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)的整體質(zhì)量與效率，我們?cè)诮y(tǒng)計(jì)管理中需要做好以下技術(shù)的發(fā)展推進(jìn)工作。1.專用軟件開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。為了提高人事統(tǒng)計(jì)質(zhì)量，我們可以與軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)進(jìn)行合作，為醫(yī)院人事管理與統(tǒng)計(jì)工作開(kāi)發(fā)具有本醫(yī)院特征的專用軟件，并將其在醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)中進(jìn)行應(yīng)用。2.為統(tǒng)計(jì)提供硬件技術(shù)支持。在醫(yī)院硬件技術(shù)提升過(guò)程中，我們應(yīng)為人事統(tǒng)計(jì)工作提供專用的寬帶線路，提高統(tǒng)計(jì)工作效率與安全性。同時(shí)應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提供硬件升級(jí)，保障其運(yùn)行的穩(wěn)定與速度。(三)做好統(tǒng)計(jì)管理隊(duì)伍培養(yǎng)。統(tǒng)計(jì)管理隊(duì)伍培養(yǎng)工作，是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容。其主要的培養(yǎng)方式包括了以下三類。1.醫(yī)院與高等職業(yè)院校進(jìn)行合作，由高職院校為醫(yī)院定點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)統(tǒng)計(jì)類型人才。2.醫(yī)院定期為現(xiàn)有的人事統(tǒng)計(jì)與管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)與考核，從中選取優(yōu)秀的人事統(tǒng)計(jì)人才，開(kāi)展統(tǒng)計(jì)工作。3.由醫(yī)院人力資源管理部門在社會(huì)中招聘專業(yè)人事統(tǒng)計(jì)人才，再根據(jù)其實(shí)際能力開(kāi)展一定時(shí)期的崗前培訓(xùn)工作，這樣就可以更快地融入醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作中。(四)建立職稱模式的雙崗人員統(tǒng)計(jì)模式。為了提高醫(yī)院雙崗人員統(tǒng)計(jì)質(zhì)量，確保統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量的提升，我們可以將人事統(tǒng)計(jì)與職稱評(píng)定進(jìn)行橫向聯(lián)系，以職稱為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)。對(duì)于特殊情況下必須一人雙崗的人事問(wèn)題，我們的統(tǒng)計(jì)原則以職稱與工資兌現(xiàn)為主要統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，包括了以下三個(gè)原則：1.雙崗人員在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中以其專業(yè)醫(yī)療職稱作為人事統(tǒng)計(jì)的主要標(biāo)準(zhǔn)；2.在工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)中，醫(yī)院一線技術(shù)工作者職稱工資高于管理人員工資，因此我們的原則是就高不就低按職稱統(tǒng)計(jì)；3.雙崗統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，崗位確定以技術(shù)崗位為主，管理崗位為輔，定崗定責(zé)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)工作。

作者:楊曉云 單位:山西省呂梁市榮軍醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

[1]馮珍,張維.加強(qiáng)醫(yī)院人事統(tǒng)計(jì)工作芻議[J].人力資源管理,2013(9).

第4篇：人事管理崗職責(zé)范文

【關(guān)鍵詞】ERP；人力資源；信息化

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過(guò)程。人力資源管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用，是迅速提升企業(yè)人力資源管理水平的最佳途徑。系統(tǒng)的有效實(shí)施可提高人力資源管理人員工作效率，加強(qiáng)了人力資源的戰(zhàn)略性管理。大力推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，有利于促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)流程和管理制度的規(guī)范化、科學(xué)化，從而更好地優(yōu)化配置和有效利用各類人力資源，更好地發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才基礎(chǔ)，增強(qiáng)國(guó)有大型企業(yè)在日趨激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力和軟實(shí)力。SAP的人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)完整、集成性的HR管理系統(tǒng)，不僅應(yīng)包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)：銷售、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)核算、成本控制。

此次設(shè)計(jì)并實(shí)施的SAP系統(tǒng)的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。

組織管理模塊提供了集團(tuán)公司的完整組織框架，支持組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，記錄和體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的歷史演變過(guò)程；將組織、崗位、成本中心、人員有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，與人事、薪酬、財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫集成。組織管理模塊，重點(diǎn)突出組織機(jī)構(gòu)管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)崗位的動(dòng)態(tài)管理，并能及時(shí)準(zhǔn)確掌握組織單元、崗位設(shè)置等信息，為組織架構(gòu)調(diào)整提供決策支持；在系統(tǒng)中通過(guò)權(quán)限設(shè)置，體現(xiàn)出集團(tuán)、子公司分級(jí)管理的人力資源管理模式。

組織機(jī)構(gòu)管理包括機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤銷及組織機(jī)構(gòu)信息維護(hù)。它代表一種組織實(shí)體的類型，被指定完成公司內(nèi)部特定的一組功能，他通常表現(xiàn)一個(gè)公司和部門的概念，但也可以用來(lái)表現(xiàn)比如二級(jí)單位、機(jī)關(guān)科室、車間。通過(guò)定義了“關(guān)系代碼”和“屬性”體現(xiàn)組織單元的層級(jí)和隸屬關(guān)系，根據(jù)唐鋼集團(tuán)組織架構(gòu)層次體系，分為機(jī)關(guān)部室，雙職能部室，鋼鐵主業(yè)單位，非鋼產(chǎn)業(yè)單位，集團(tuán)直屬單位等。

崗位的設(shè)置和員工裝崗是貫徹落實(shí)唐鋼集團(tuán)人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。根據(jù)唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對(duì)崗位設(shè)置編制定員。在SAP系統(tǒng)中崗位屬性管理包括管理崗位的設(shè)立、調(diào)整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說(shuō)明書，崗序調(diào)整及崗位信息維護(hù)。通過(guò)設(shè)置崗位屬性體現(xiàn)出唐鋼集團(tuán)崗位類別，崗位級(jí)別及崗序，職業(yè)，工種，崗位班制，崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的管理體系。系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)了定員編制管理，對(duì)各單位進(jìn)行定員分配，并可以統(tǒng)計(jì)崗位實(shí)際人員配備情況，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人員的全局管控提供有利的數(shù)據(jù)支撐，便于管理層制定下一步人力資源計(jì)劃。

人事管理模塊處理集團(tuán)及各企業(yè)員工從入職到離職的全過(guò)程，管理員工職業(yè)生涯的變化，將相關(guān)信息錄入員工信息管理庫(kù)。通過(guò)與組織管理，薪酬福利、自助服務(wù)等模塊業(yè)務(wù)整合和信息共享，實(shí)現(xiàn)與員工信息的實(shí)時(shí)更新，提高信息的及時(shí)和可靠性。方便保存人力資源歷史數(shù)據(jù)，對(duì)現(xiàn)行的人力資源運(yùn)營(yíng)狀況做出分析和判斷，并為未來(lái)的人力資源決策分析提供業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。人事管理模塊重點(diǎn)突出集團(tuán)及各企業(yè)員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個(gè)人信息保存在信息類型中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息的規(guī)范化管理。

人事管理模塊體現(xiàn)集團(tuán)及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程，通過(guò)人事事件覆蓋了集團(tuán)及各企業(yè)絕大多數(shù)的人事業(yè)務(wù)流程，如員工入職、調(diào)動(dòng)、離職等流程，通過(guò)系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)外流程的結(jié)合以及權(quán)限的設(shè)置，對(duì)集團(tuán)及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行監(jiān)控。人事管理模塊對(duì)集團(tuán)及各企業(yè)員工進(jìn)行多維度、多屬性的劃分，是集團(tuán)及各企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，進(jìn)行集團(tuán)化管理的關(guān)鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進(jìn)行無(wú)縫集成，通過(guò)員工崗位屬性實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人才的管理，為集團(tuán)及各企業(yè)人才儲(chǔ)備、未來(lái)業(yè)務(wù)模式提供數(shù)據(jù)支持。

人員信息基本信息管理，包括個(gè)人基本數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)、合同數(shù)據(jù)、黨政信息、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等；還包括干部管理相關(guān)信息、各類勞務(wù)人員的信息管理、各類離退休人員的相關(guān)信息管理、人員的升職、離職、調(diào)動(dòng)等變動(dòng)信息的管理。

薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個(gè)重要組成部分。將工資計(jì)算與社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人部分、住房公積金個(gè)人部分和個(gè)人所得稅計(jì)算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計(jì)算結(jié)果都可以完整的保存和評(píng)估，并與財(cái)務(wù)高度集成。通過(guò)實(shí)施薪酬管理將大大提高企業(yè)的薪酬核算能力和處理速度。與財(cái)務(wù)管理模塊集成，薪酬核算結(jié)果將根據(jù)工資項(xiàng)和成本分配情況在財(cái)務(wù)管理模塊生成對(duì)應(yīng)的總帳會(huì)計(jì)憑證和成本會(huì)計(jì)憑證，并及時(shí)反映到相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目中。實(shí)現(xiàn)薪酬核算與財(cái)務(wù)帳務(wù)處理的集成化。

第5篇：人事管理崗職責(zé)范文

關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變途徑

由于傳統(tǒng)的人事管理產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，因此，就產(chǎn)生了與現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。它是一門新興學(xué)科，涉及了心理學(xué)，社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問(wèn)題。因此，本文主要探討傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的異同，并針對(duì)這些異同之處，提出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)變的途徑。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

狹義的人事管理是指各單位人事部門負(fù)責(zé)人員招聘，調(diào)配，考核等一系列動(dòng)態(tài)的服務(wù)管理和協(xié)調(diào)工作。它主要協(xié)調(diào)和控制人與人之間以及人與事之間的相互關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而實(shí)施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個(gè)單位，部門和團(tuán)體等對(duì)組織內(nèi)人群實(shí)施的各種管理行為。傳統(tǒng)人事管理往往包含了“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。其中，對(duì)于人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被普遍的認(rèn)為核心所在。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)人事管理主要依靠的是行政命令，過(guò)于強(qiáng)調(diào)“以事為本”的管理理念，這種嚴(yán)重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開(kāi)展。

現(xiàn)代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)所需的人力資源，并通過(guò)一定的指揮，控制和管理來(lái)優(yōu)化組合人力和物力之間的比例關(guān)系，從而充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終提高整體工作效率?，F(xiàn)代人力資源管理主要包含了人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資福利、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認(rèn)為人是全面的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人以及自我實(shí)現(xiàn)人，這里的人既是一種勞動(dòng)力，更是一種資源。此外，現(xiàn)代人力資源管理真正強(qiáng)調(diào)“任人唯賢”，強(qiáng)調(diào)人的實(shí)際能力，體現(xiàn)出用人的公平合理性和某種競(jìng)爭(zhēng)精神。

2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同之處

由于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在某種聯(lián)系和共同點(diǎn)：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過(guò)充分利用“人”這一能動(dòng)資源，來(lái)實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工最佳價(jià)值，完善和實(shí)現(xiàn)單位管理目標(biāo)；（2）管理任務(wù)有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓(xùn)考勤等基本管理任務(wù)；（3）管理對(duì)象有相同性：兩者都是來(lái)管理“人”的，都是來(lái)處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復(fù)雜關(guān)系的，最終實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯(lián)系，是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系。

但是，兩者由于發(fā)展環(huán)境迥異，其也存在很多不同的特點(diǎn)：（1）管理觀念不同：傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作一種“成本負(fù)擔(dān)”，重視對(duì)事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協(xié)調(diào)性，強(qiáng)調(diào)“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理則把“人”當(dāng)作資源，看作寶貴的財(cái)富，注重員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多是被動(dòng)的行政命令式的管理模式，而現(xiàn)代人力資源管理則為主動(dòng)開(kāi)發(fā)式的戰(zhàn)略型和策略式管理模式，重視挖掘和發(fā)揮人的潛力；（3）管理內(nèi)容不同：傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，主要包含了對(duì)人的“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更為豐富，不僅包含了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還進(jìn)一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以“人”為本，充分滿足了員工個(gè)性化的需求和發(fā)展；（5）管理地位不同：傳統(tǒng)人事管理屬于功能性執(zhí)行和操作部門，往往無(wú)需專業(yè)知識(shí)和管理專長(zhǎng)；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策和戰(zhàn)略性運(yùn)作的管理部門，具有前瞻性人力資源規(guī)劃能力。 轉(zhuǎn)貼于

3 努力構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系

（1）從國(guó)家社會(huì)的層面來(lái)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：深化社會(huì)體制改革，完善失業(yè)保障措施，使企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)壓力變?yōu)檗D(zhuǎn)變的動(dòng)力；不斷完善勞動(dòng)保險(xiǎn)法，加強(qiáng)轉(zhuǎn)變的法律強(qiáng)制性；完善人力資源管理師考試制度，培養(yǎng)出一大批現(xiàn)代化人才，為轉(zhuǎn)變提供充足的后備人才；最后，還要深入開(kāi)展相關(guān)理論的研究和交流活動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供理論支持。

（2）從整個(gè)企業(yè)的層面來(lái)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：建立一個(gè)以科學(xué)管理和人本管理為核心的企業(yè)文化體系，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供文化支持；企業(yè)高層管理者必須努力提高自身的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，在思想意識(shí)上真正重視和支持現(xiàn)代人力資源管理，以現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念武裝自己的頭腦，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業(yè)的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認(rèn)識(shí)到自身的管理職責(zé)和義務(wù)，認(rèn)真履行應(yīng)有的職責(zé)和工作范圍，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供全面落實(shí)的保障性條件。

（3）從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面來(lái)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：增加戰(zhàn)略性和變革性的工作內(nèi)容，使每個(gè)員工都能成為企業(yè)的戰(zhàn)略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績(jī)效管理”、“員工技能開(kāi)發(fā)”作為轉(zhuǎn)變的突破口，使每個(gè)員工成為企業(yè)的人資專家；以《勞動(dòng)合同法》、和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施為契機(jī)，使每個(gè)員工成為企業(yè)的法律顧問(wèn)；最后，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)，使每個(gè)員工成為企業(yè)文化的代表。

參考文獻(xiàn)

［1］陳旭，王瑊.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的差異［J］.中國(guó)林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，（1）.

第6篇：人事管理崗職責(zé)范文

一、創(chuàng)新用人機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

自20**年起，我區(qū)按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業(yè)辦子弟學(xué)校和一所原由西陵區(qū)管理的學(xué)校。近幾年來(lái)，隨著開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，區(qū)內(nèi)常住人口每年按15%的比例遞增，各學(xué)校招收的學(xué)生人數(shù)也由建校時(shí)的1966人上升到2724人。隨著學(xué)校學(xué)生人數(shù)的大幅度上升，根據(jù)《湖北省中小學(xué)機(jī)構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》規(guī)定的師生比，各校出現(xiàn)了不同程度的教師指標(biāo)空缺現(xiàn)象。

為解決學(xué)校因教學(xué)發(fā)展所造成師資力量不足的問(wèn)題，我區(qū)創(chuàng)新學(xué)校用人管理制度，借鑒外地學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合開(kāi)發(fā)區(qū)實(shí)際，打破傳統(tǒng)的固定用人制度，對(duì)學(xué)校教師實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。即在出現(xiàn)教師指標(biāo)空缺的情況下，設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)，達(dá)到了因事設(shè)崗、按崗聘任、提高效率、保障服務(wù)的目的。

流動(dòng)教師指標(biāo)，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學(xué)校正式在冊(cè)的事業(yè)編制。流動(dòng)教師指標(biāo)的設(shè)置，按照公開(kāi)、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)格控制指標(biāo)、擇優(yōu)錄用的原則進(jìn)行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當(dāng)學(xué)校學(xué)生人數(shù)增長(zhǎng)時(shí)，相應(yīng)核增流動(dòng)教師指標(biāo)；學(xué)生人數(shù)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，相應(yīng)核減流動(dòng)教師指標(biāo)，流動(dòng)教師指標(biāo)空缺崗位全部面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

近年來(lái)，我區(qū)各學(xué)校固定編制一直維持建校時(shí)市編辦核定的91個(gè)事業(yè)編制不變，流動(dòng)教師指標(biāo)隨學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大每年增核一次。按照**號(hào)規(guī)定的師生比，我區(qū)共設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)38人，占學(xué)校在職教師總?cè)藬?shù)的31%。通過(guò)固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的管理模式，改善了學(xué)校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了辦學(xué)活力，促進(jìn)了辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。

二、淡化身份管理，強(qiáng)化合同管理，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變

我區(qū)推行的固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的人員動(dòng)態(tài)管理制度，是由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一種管理模式，是一種根據(jù)實(shí)際工作需要而設(shè)置的以聘用制為基礎(chǔ)的管理模式，是在全校總的教師指標(biāo)控制下，對(duì)人員實(shí)行彈性管理的一種方法。

根據(jù)學(xué)校教師動(dòng)態(tài)管理的實(shí)際情況，我區(qū)組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對(duì)不占固定編制的流動(dòng)指標(biāo)教師，實(shí)行企業(yè)化管理。流動(dòng)指標(biāo)教師在聘期內(nèi)，原身份不變，檔案關(guān)系不轉(zhuǎn)入學(xué)校，由開(kāi)發(fā)區(qū)人才交流中心托管。

通過(guò)人員動(dòng)態(tài)管理和全員聘用制的推行，學(xué)校人事管理工作實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，一是實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，二是實(shí)現(xiàn)了由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

三、擇優(yōu)聘任，搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)考核管理

一是按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。我區(qū)在聘任制改革工作中，按照評(píng)聘分開(kāi)的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動(dòng)指標(biāo)教師同等參與專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的競(jìng)聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。經(jīng)過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)聘任，各學(xué)校已嚴(yán)格按規(guī)定職數(shù)聘任了相應(yīng)級(jí)別的教師。

二是制定學(xué)校分配制度改革方案，理順工資管理體制

第一，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，組織各學(xué)校制定工資分配改革方案，建立激勵(lì)機(jī)制，從教師生活補(bǔ)貼中拿出一定比例金額，按工作表現(xiàn)情況另行分配，適當(dāng)拉開(kāi)了關(guān)鍵崗位與一般崗位、貢獻(xiàn)突出與完成一般崗位目標(biāo)教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪優(yōu)，調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性。

第二，規(guī)范了流動(dòng)指標(biāo)教師工資管理，對(duì)流動(dòng)指標(biāo)教師工資及保險(xiǎn)福利費(fèi)用，全額納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗?fù)辍钡脑瓌t，參照同崗位固定編制教師的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)學(xué)校按規(guī)定為流動(dòng)指標(biāo)教師辦理五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，解除了流動(dòng)指標(biāo)教師的后顧之憂。

三是分類考核，提高考核的功效

我區(qū)結(jié)合學(xué)校教學(xué)特點(diǎn)，對(duì)聘用人員進(jìn)行分類考核、按崗考核，重點(diǎn)對(duì)聘用人員應(yīng)履行的職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核。在各學(xué)校組織的學(xué)年考核中，參加考核的人數(shù)比例達(dá)100%。同時(shí)把考核結(jié)果與教師的職稱評(píng)定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高了考核的功效。經(jīng)考核不能勝任本職工作的，可以通過(guò)解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關(guān)系。通過(guò)嚴(yán)格考核，增強(qiáng)了教師的事業(yè)心和責(zé)任感。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音網(wǎng)絡(luò).com網(wǎng)。

四、通過(guò)人事制度改革的深化，實(shí)現(xiàn)“兩破兩立”

為了保證學(xué)校人事制度改革的各項(xiàng)措施真正到位，必須通過(guò)用人制度的創(chuàng)新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實(shí)行徹底的聘用合同制，強(qiáng)化崗位管理，重視考核評(píng)估，才能從多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，把學(xué)校人事工作推向一個(gè)新的臺(tái)階。

第7篇：人事管理崗職責(zé)范文

1 現(xiàn)代人事管理方式的類型

1.1 人事管理的重點(diǎn)

之前很多企業(yè)不重視人力資源管理工作，很多單位沒(méi)有人力資源這個(gè)部門，即使有也只是做一些上傳下達(dá)的工作，根本不涉及公司的重要工作，他們只是簡(jiǎn)單地做做表格，根本不參加公司的運(yùn)營(yíng)，對(duì)于人員的配置他們也不懂，只有事務(wù)性的工作，工作的核心就是聽(tīng)上級(jí)的指導(dǎo)，上級(jí)怎么配置，人力資源部門全力配合。

而現(xiàn)代人力資源則完全不同，人力資源主要是人的管理，人力資源部的主要工作就是和人打交道，包括企業(yè)員工的入職離職、包括管理人員，包括人員的配置和安撫，包括和大家進(jìn)行交流和談話，主要工作還是圍繞人來(lái)展開(kāi)的，因?yàn)橄胍l(fā)展一個(gè)企業(yè)重要的就是人員安排，合理的安排會(huì)達(dá)到事半功倍的效果，所以現(xiàn)在人力資源的模式就是將人和企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，以人為核心。

1.2 人事管理的地位

過(guò)去的人事管理只是企業(yè)小小的一部分，根本構(gòu)不成重要的企業(yè)力量，說(shuō)話也沒(méi)什么分量，就是一個(gè)行政部門，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃壓根參與不了，而且人事工作就是簡(jiǎn)單的辦公室工作，做做表格，打打文件，就是一個(gè)執(zhí)行部門，很少參與重大的決策。但是現(xiàn)在人力資源部門的地位就逐漸提高，他們不僅有參與權(quán)，而且還有發(fā)言權(quán)，在企業(yè)占有很大的比重，由過(guò)去的執(zhí)行者變?yōu)閰⑴c者和?Q策者。

2 人事管理模式的轉(zhuǎn)變

2.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃在模式轉(zhuǎn)變中占有很大的比重，首先就是對(duì)于規(guī)劃的定位，之前根本就不用定位，因?yàn)闆](méi)有參與權(quán)?，F(xiàn)在模式隨著不斷地改進(jìn)，相應(yīng)地地位就在逐漸改變，主要在于規(guī)劃定位的高低。之前的管理方式只考慮到人員的管理，崗位都是因人而異的，沒(méi)有同崗?fù)?，也不?huì)因?yàn)槟隳芰Φ母叩蛠?lái)改變你的崗位。沒(méi)有制度的建立來(lái)管理企業(yè)，只是靠著人管人的關(guān)系模式進(jìn)行。這種人員安排對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有不斷地提高，人們之間沒(méi)有工作熱情，對(duì)于工作就是簡(jiǎn)單地做工作，導(dǎo)致企業(yè)在后來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中慢慢失去了自己的優(yōu)勢(shì)，失去競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

現(xiàn)代企業(yè)就不同了，因?yàn)槿肆Y源的規(guī)劃及管理模式的不斷改進(jìn)，任何東西都是比較新鮮的，而且對(duì)于自己的公司有一個(gè)很好的定位，科學(xué)地預(yù)測(cè)到未來(lái)幾年的發(fā)展及規(guī)劃，所以對(duì)于人員的安排和企業(yè)的發(fā)展預(yù)先做了調(diào)整，以應(yīng)對(duì)未來(lái)幾年里發(fā)生的事情。推行因事設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，在考慮人員成本的基礎(chǔ)上，合理安排崗位，盡量不設(shè)置空崗及空閑的人員。對(duì)于每次新加入公司的人員，一定要提前進(jìn)行培訓(xùn)，這是一個(gè)很好的節(jié)省資源的方法，它不僅可以很快地使人員適應(yīng)新的環(huán)境，還可以淘汰一部分不適應(yīng)的人員，對(duì)于人員的管理統(tǒng)一都以制度為準(zhǔn)，不存在特殊，設(shè)置合理的人員獎(jiǎng)懲機(jī)制，在很大程度上可以激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步。

2.2 人員需求規(guī)劃

正所謂“事在人為”，有了人才能成事，沒(méi)有人才作為基礎(chǔ)那么難成大氣候，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種原因干擾，內(nèi)部原因如：組織、安排、配置等原因；外部原因有：相關(guān)的模式、管理的不同等原因。如何來(lái)改變自己適應(yīng)內(nèi)在和外在兩種不同的因素，在最大化發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的合理安排，很多的事情已經(jīng)被成熟的企業(yè)所考慮到，人事部門要根據(jù)企業(yè)的未來(lái)幾年發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的人員管理，做出合理的安排，對(duì)于缺崗的人員要盡快配置，對(duì)于不合格的人才就要剔除，以滿足管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等人才的需求量。

現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人員需求的預(yù)測(cè)方法有很多種，每一種都通過(guò)自己的方式來(lái)進(jìn)行分析，并且使用的方式也不盡相同。每一種預(yù)測(cè)方法都有它的優(yōu)點(diǎn)，但是每一種方法也有它不完美的地方，但是需要在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過(guò)人事部門的整理和歸納，對(duì)于近期的人員安排就會(huì)有一個(gè)定位，看看現(xiàn)有情況是否合理，如果不合理就需要進(jìn)行調(diào)整，這樣就可以避免在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。

2.3 人員配置規(guī)劃

在人員的安排方面盡量要做出一個(gè)合理的規(guī)劃，對(duì)于近期和未來(lái)的調(diào)整要顯現(xiàn)出來(lái)。在很多的單位中，人員從一開(kāi)始到單位上班時(shí)，人事部門就要根據(jù)他的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，合理安排他所應(yīng)該從事的相關(guān)工作，一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)員工直到他退休可能都不會(huì)改變這種工種，雖然可以熟能生巧，但很容易造成技能單一，如果企業(yè)一旦發(fā)生了變革或者是大裁員，這些人員往往很難適應(yīng)新崗位，只能面臨失業(yè)?，F(xiàn)在企業(yè)需要的就是具備各種技能的人才，所以企業(yè)應(yīng)從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)，按照滿負(fù)荷要求，進(jìn)行有關(guān)工作的全面信息分析，科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)出不同的崗位工作職責(zé)和所需要具備的技能。通過(guò)崗位來(lái)匹配人員，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定人，并且進(jìn)行經(jīng)常換崗，使每個(gè)員工都具備多項(xiàng)技能。

按照目前的單位大致可以分為四類：領(lǐng)導(dǎo)崗位，包括中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部；中層崗位，包括簡(jiǎn)單的管理和辦公人員；技術(shù)崗位，包括相關(guān)的技術(shù)人員；工勤崗位。如果按照他們的才能分配，不僅企業(yè)可以順利地發(fā)展，還可以對(duì)于一些人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣如果崗位空缺就不會(huì)擔(dān)憂了。

3 人力資源的軟性管理

3.1 用感情留人

如果一個(gè)企業(yè)的文化是積極的、上進(jìn)的，人員關(guān)系是和諧的，那么這個(gè)企業(yè)不會(huì)有很多的人員離職，往往一個(gè)員工離職了，并不是因?yàn)樗傻貌粔蚝?，是因?yàn)樗械轿恕Ｆ髽I(yè)要經(jīng)常與員工聯(lián)絡(luò)感情，明白他們?nèi)鄙偈裁?，關(guān)心他們的生活，讓他們感受到企業(yè)的溫暖，始終覺(jué)得自己是企業(yè)中不可缺少的一分子。

3.2 用合理待遇留人

在生活水平較高的國(guó)家里，往往錢財(cái)不是他們最重要的，但在我國(guó)，條件就不一樣了，人們離職還有一個(gè)原因就是工資較低，目前很多的技術(shù)職工工作強(qiáng)度和工資不相符，相比之下，一些外資企業(yè)的高薪待遇能夠讓他們心動(dòng)，也便不足為奇。只有工資真正達(dá)到人們的期望了，那么人們才愿意在這里吃苦干活。

第8篇：人事管理崗職責(zé)范文

關(guān)鍵詞：職稱制度；能力導(dǎo)向?qū)I(yè)技術(shù)職稱是反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)識(shí)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的載體，是組織評(píng)價(jià)和激勵(lì)人才的主要手段，是進(jìn)行人才資源科學(xué)配置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定之所以被人們追捧，甚至成為某些專業(yè)人才追求的“終極目標(biāo)”，是因?yàn)槁毞Q“含金量”過(guò)高。一個(gè)人不管有無(wú)真才實(shí)學(xué)，更不管其能力大小，只要有一個(gè)像樣的職稱，其工資、住房、福利待遇乃至政治待遇或個(gè)人前途，就會(huì)被悉數(shù)“擺平”。這樣的職稱，實(shí)際上是個(gè)人綜合福利待遇的代名詞，其應(yīng)有的“能力含量”卻被人們淡忘了。

人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用日益突出，作為具有人才評(píng)價(jià)、激勵(lì)之功能的職稱工作，成為人才資源能力建設(shè)工作中的重要手段。職稱工作必須盡早走出福利化、終身制的制度誤區(qū)，轉(zhuǎn)向與能力相應(yīng)的法制軌道上來(lái)，讓職稱真正能客觀反映、公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力。為了認(rèn)真貫徹落實(shí)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》的精神和要求，必須不斷深化職稱制度改革，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以能力為導(dǎo)向，具有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)的職稱工作管理新體制。

我們對(duì)能力導(dǎo)向的職稱制度構(gòu)想如下：

一、科學(xué)設(shè)崗，建立全新的崗位聘任制

崗位設(shè)置是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)。要根據(jù)職能、任務(wù)及事業(yè)發(fā)展需要科學(xué)、合理地調(diào)整、設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位的職責(zé)任務(wù)，建立“按需設(shè)崗，按崗聘任、以崗定薪，崗易薪變，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，優(yōu)勝劣汰”的全新的崗位聘任制。

（1）建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)里體系?？茖W(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，即一方面要嚴(yán)格按照上級(jí)規(guī)定，堅(jiān)持“因事設(shè)崗、重點(diǎn)突出、能力導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)管理”的原則，合理確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位另一方面，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”

的思路，以事設(shè)崗、因事設(shè)崗。通過(guò)科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使受聘專業(yè)技術(shù)人員有崗、有責(zé)、職責(zé)分明，使聘任單位形成合理的人才梯隊(duì)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，最大限度地利用人才資源。

（2）落實(shí)公開(kāi)、公平、竟?fàn)?、擇?yōu)的崗位聘任原則采取公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的崗位聘任原則，要做到“四個(gè)公開(kāi)”即公開(kāi)崗位職數(shù)、公開(kāi)崗位職責(zé)，公開(kāi)崗位待遇，公開(kāi)崗位要求。要規(guī)范聘任競(jìng)爭(zhēng)程序和辦法，創(chuàng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，逐步建立起人員能進(jìn)能出，職務(wù)能土能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的新型用人機(jī)制和體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的人事管理運(yùn)行機(jī)制。

（3）健全完善的崗位管理制度。在定編、定崗的基礎(chǔ)，根據(jù)崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求聘任，實(shí)行身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變優(yōu)化人力資源配置，因需設(shè)崗，以崗定編、競(jìng)爭(zhēng)上崗，責(zé)任到人，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)竟?fàn)帋讔?，逐步?shí)現(xiàn)聘用制的規(guī)范化從實(shí)際出發(fā)，通過(guò)各種方式，使專業(yè)技術(shù)人員獲得專業(yè)技術(shù)資格不再與工資、福利掛鉤通過(guò)評(píng)聘分開(kāi)，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，推進(jìn)事業(yè)單位用人制度的深化改革。

二、大力推進(jìn)職業(yè)資格制度

（1）積極全面推行專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格制度。執(zhí)業(yè)資格制度是指政府對(duì)某些責(zé)任較大、社會(huì)通用性強(qiáng)、關(guān)系公共利益的專業(yè)實(shí)行準(zhǔn)人制度，是依法獨(dú)立開(kāi)業(yè)或從事某一特定專業(yè)的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。推行專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格制度是人事制度改革的重要方面，推行這一制度能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識(shí)技術(shù)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的合理評(píng)價(jià)，從而可以達(dá)到人才合理配置和使用的目的。

（2）健全考核體系，實(shí)行公開(kāi)招聘。執(zhí)業(yè)資格考試是保證行業(yè)質(zhì)量的重要舉措，各企事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)缺編崗位的用人條件和職責(zé)，實(shí)行資格考試遵守公平、效率的原則和保持政策的連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)行公開(kāi)招聘，應(yīng)聘人員必須具備相應(yīng)的專業(yè)學(xué)歷或規(guī)定的資格條件制定標(biāo)準(zhǔn)適度的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審條件，保證客觀公正地評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力和素質(zhì)。

三、建立科學(xué)化、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制

第9篇：人事管理崗職責(zé)范文

傳統(tǒng)人事管理往往根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策和計(jì)劃組織和開(kāi)展簡(jiǎn)單的操作事務(wù)，其管理工作的過(guò)程中缺乏應(yīng)有的自主性和創(chuàng)造性，更沒(méi)有同自身實(shí)際相結(jié)合促使個(gè)性的、富有自主特色的管理制度的形成。事實(shí)上，在高等教育迅速發(fā)展的今天，開(kāi)發(fā)和利用人力資源時(shí)，都要堅(jiān)持科學(xué)的管理模式和管理理論，對(duì)自身現(xiàn)有的師資及其他教育資源進(jìn)行合理配置，在避免因人設(shè)事的基礎(chǔ)上，促進(jìn)因崗擇人和依事設(shè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高等院校人事管理部門在開(kāi)展工作時(shí)，要在堅(jiān)持人性化管理理念的基礎(chǔ)上，建立和健全系統(tǒng)科學(xué)的工作定量、分配比例、崗位職責(zé)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員比例的制度。

二、動(dòng)態(tài)管理代替靜態(tài)管理

傳統(tǒng)人事管理在工作時(shí)往往只是形式的、靜態(tài)的管理人和事，缺乏對(duì)其管理對(duì)象的積極的引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)。其在具體工作中主要表現(xiàn)為：靜態(tài)的工資薪酬，其具體工作中獲得的成果與工作成績(jī)?nèi)狈χ苯雨P(guān)系；靜態(tài)的職稱，相關(guān)人員一旦獲得專業(yè)技術(shù)等級(jí)職務(wù)則擁有相關(guān)待遇的終身享受權(quán)；靜態(tài)的職務(wù)，一些從事行政職務(wù)的官員在其工作中享受的待遇不能下只能上，顯現(xiàn)出終身制特點(diǎn)。然而，根據(jù)高等教育發(fā)展的要求，要將教職工積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)充分重視起來(lái)，使其工作效能的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。因此，在開(kāi)展人事管理工作，要將教職工的績(jī)效與其薪資待遇結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效變化，薪酬隨之變化的原則得以遵循；將教職工的實(shí)際工作效果與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)相掛鉤，根據(jù)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的變化，進(jìn)行職稱的相應(yīng)變化，避免終身享有現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí)，對(duì)行政管理人員的級(jí)別也要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在位時(shí)，使其擁有相應(yīng)待遇的享受權(quán)，不在位則要予以取消。

三、崗位管理替代身份管理

根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的有關(guān)理論，競(jìng)爭(zhēng)有利于人才的充分發(fā)展，因而高校在人事管理中應(yīng)將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行引進(jìn)，使崗位管理模式得以形成。傳統(tǒng)管理中，將身份放在重要位置，忽略了現(xiàn)實(shí)才能的重要性，因人設(shè)崗的理念，使身份終身不變，只可上不可下。這種模式在管理人才時(shí)較為僵化，競(jìng)爭(zhēng)的缺乏，使人才的才華難以充分施展。一些職工獲得教授職稱后，不存在崗位競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，不論科研如何、教學(xué)如何，終身處于教授職位，終身享有其待遇。與之不同，崗位管理實(shí)行先設(shè)崗后聘人的制度，在人人都能夠參與競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)能力上崗，并根據(jù)自身能力享受應(yīng)有待遇，同時(shí)，結(jié)合定期再聘制度，使在崗者面臨著落聘的風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)著巨大的壓力而堅(jiān)持不懈的進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究。

四、人力資源管理代替人事管理

傳統(tǒng)人事管理理念重視身份管理，將個(gè)體以往的行為活動(dòng)及相應(yīng)的成果作為評(píng)價(jià)和管理的依據(jù)，這一理念實(shí)質(zhì)上屬于靜態(tài)管理，由于相應(yīng)引導(dǎo)和激勵(lì)制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的發(fā)展中，應(yīng)將對(duì)人力資源管理作為其工作的指導(dǎo)思想，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，在關(guān)注人力資源的提升和重組中，使人力資源的質(zhì)量得以提高。

五、差異分配代替平均主義

近年來(lái)，分配制度的改革和創(chuàng)新逐漸在我國(guó)高校中先后實(shí)行，使教師的收入差距也在逐漸拉大，然而，實(shí)際工作中，其改革和創(chuàng)新的步伐仍然比較緩慢。一些學(xué)校在分配教師工資時(shí)往往遵循校內(nèi)津貼、特區(qū)津貼、保留補(bǔ)貼及職務(wù)工資等，比例較高的職務(wù)工資使其分配方式仍然處于職務(wù)等級(jí)分配階段。高校普遍存在的這種實(shí)際上平均主義的分配傾向，使其激烈和約束作用仍然較低。受體制影響，很多高校的部分富余人員難以分流，過(guò)多的崗位設(shè)置和落后的收入及較小的收入差距，難以對(duì)校外人才形成吸引力，也難以具備較高的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，高校為吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，通過(guò)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的薪資待遇，在確保較大差距的同時(shí)，還要重視多種獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置，使做出較大成績(jī)及擁有突出貢獻(xiàn)的教職工能夠獲得重獎(jiǎng)。當(dāng)然差異分配制度的實(shí)行還要建立在全員聘用制的基礎(chǔ)上，使職工的工作積極性得以充分調(diào)動(dòng)。

六、結(jié)語(yǔ)