人力資源績(jī)效管理體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 績(jī)效管理

一、引言

隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的飛速發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)都得到了巨大促進(jìn)。國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等諸多環(huán)境的改變，給當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)展成長(zhǎng)提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。自我國(guó)改革開放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的腳步孕育了大量企業(yè)的產(chǎn)生。國(guó)家政府開放性的治理促使企業(yè)的發(fā)展逐漸走向規(guī)模化、國(guó)際化，促使現(xiàn)代企業(yè)管理的概念得到了極大的進(jìn)步?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸由傳統(tǒng)一人公司被替代為股份制企業(yè)，利用三權(quán)分立的方式，不單帶來(lái)了更加透明的企業(yè)特點(diǎn)，且給予了企業(yè)員工等社會(huì)從業(yè)人員良好的職業(yè)前景與目標(biāo)薪酬。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也給現(xiàn)代企業(yè)帶來(lái)更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這一時(shí)代背景的影響下，國(guó)內(nèi)企業(yè)不得不利用更為科學(xué)的成本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)策略以取得市場(chǎng)當(dāng)中的有利競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)與企業(yè)之間、行業(yè)與行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也從最為基礎(chǔ)的壟斷形式，轉(zhuǎn)變?yōu)檩^為開放與自由的企業(yè)管理水平、合理組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略決策制定等方面。人員作為企業(yè)管理、組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略規(guī)劃等中的重要實(shí)踐者、履行者與制定者，其在對(duì)上述因素產(chǎn)生直接影響基礎(chǔ)上，成為了現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的重要因素。為此，在當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與國(guó)內(nèi)形勢(shì)的影響下，要想良好把握契機(jī)與機(jī)遇實(shí)現(xiàn)企業(yè)行業(yè)發(fā)展，就勢(shì)必針對(duì)人力資源進(jìn)行思考與研究。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建立的重要性

人作為企業(yè)規(guī)范的制定者、實(shí)行者，其在整個(gè)企業(yè)管理體系、價(jià)值鏈等方面當(dāng)中占有主動(dòng)性地位，從而使人力資源越發(fā)成為影響現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要因素之一。在較高人力資源水平的影響下，將會(huì)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，從而促使整個(gè)企業(yè)管理水平、管理效益的提升。較低的人力資源水平，將會(huì)產(chǎn)生企業(yè)工作效率偏低、人員流動(dòng)速度過(guò)快等因素，將會(huì)嚴(yán)重制約現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于既定的員工而言，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)其現(xiàn)有所具備能力、價(jià)值等的培養(yǎng)，促使這些員工實(shí)現(xiàn)自身功能性作用的發(fā)展，將是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作的重要考慮因素。而人力資源績(jī)效管理體系的建立將能夠很好幫助人力資源管理水平的提升，其利用既定的崗位分工制度、權(quán)力分配制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)整體價(jià)值增值關(guān)鍵點(diǎn)上人為因素的調(diào)節(jié)，從而促使整個(gè)企業(yè)現(xiàn)有實(shí)力的不斷攀升。除此之外，借助完善的人力資源績(jī)效管理體系的建立，還可實(shí)現(xiàn)更為公開、公正與透明的現(xiàn)代企業(yè)文化，使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部變得更為融洽，適合員工的工作、生活，給予員工工作熱情正向的激勵(lì)。因此，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源績(jī)效管理體系的建立對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，不斷提升人力資源績(jī)效管理體系的完善程度，還可有效促使未來(lái)整改企業(yè)價(jià)值的增值。

三、建立人力資源績(jī)效管理體系的途徑研究

（一）樹立現(xiàn)代化、人性化績(jī)效考核觀念

在當(dāng)代企業(yè)的管理水平因素影響下，企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)能夠使員工直接感受到?？蓪⑵髽I(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪酬直接鏈接，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工正向的激勵(lì)。通過(guò)建立上述較為現(xiàn)代化與科學(xué)化的考核理念，將會(huì)影響到現(xiàn)代企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理體系的建立與使用，為企業(yè)管理的全局性戰(zhàn)略而服務(wù)。除此之外，還應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有績(jī)效管理體系當(dāng)中添加人性化的績(jī)效考核機(jī)制與理念，從而能夠促使整個(gè)企業(yè)當(dāng)中較為輕松與和諧的氛圍形成。利用人性化績(jī)效考核機(jī)制還能夠減少員工的抵制情緒，或由于員工任務(wù)與壓力過(guò)大導(dǎo)致員工產(chǎn)生應(yīng)付工作，造成企業(yè)管理效率低下的因素。為此，針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理體系建立而言，應(yīng)當(dāng)采用較為現(xiàn)代化、科學(xué)化與人性化的績(jī)效考核理念。

（二）科學(xué)選擇考評(píng)工具與辦法

科學(xué)的考評(píng)工具和辦法是建立合理的績(jī)效考核體系的有力保證。因此，針對(duì)整個(gè)公司而言，應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)有影響企業(yè)價(jià)值鏈中價(jià)值增長(zhǎng)的因素進(jìn)行分離，并明確到每個(gè)部門的主管，明確其主要責(zé)任和業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。通?？梢圆捎闷胶庥?jì)分卡的方法，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核。另外，還可以利用SWOT分析等現(xiàn)代化企業(yè)管理工具，對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行充分考慮，實(shí)現(xiàn)對(duì)全局把握。通過(guò)利用上述兩種較為科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核方式，將可以使企業(yè)現(xiàn)有的人力資源績(jī)效管理體系變得更加合理與科學(xué)化，為企業(yè)所建立起來(lái)的現(xiàn)代化、人性化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更好的服務(wù)。

四、結(jié)論

通過(guò)上文的研究，可以發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)、環(huán)境不斷完善的今天，人力資源已然成為大企業(yè)、各行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。不斷提升人力資源管理水平，將能夠促使現(xiàn)有企業(yè)管理水平與效率的提升，為企業(yè)價(jià)值增值帶來(lái)有利幫助。人力資源績(jī)效管理體系的建立能夠有效帶來(lái)企業(yè)人力資源管理機(jī)制健全，從而有效發(fā)揮現(xiàn)有人力資源產(chǎn)能與創(chuàng)造力。為此，作者在本文為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系的建立提出些許建議。謹(jǐn)此希望能夠通過(guò)上述對(duì)策與建議提出，為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理體系的完善平添助力。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

【關(guān)鍵詞】勝任力模型;人力資源;績(jī)效管理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷復(fù)雜的新時(shí)代，企業(yè)面臨了全新的內(nèi)部與外部環(huán)境，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在較大局限性，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出的人力資源管理要求。美國(guó)心理學(xué)家在20世紀(jì)中期提出了勝任力理論（Competency），該理論為人力資源管理體系的改革與進(jìn)步提供了充足的推動(dòng)力，而全新的視角則為克服現(xiàn)有人力資源管理模式局限性有著非常重要的作用。我國(guó)開始研究勝任力方案主要在20世紀(jì)后期，最初的研究者主要以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者為核心，隨著研究的不斷深入，勝任力理論在各項(xiàng)理論中均有良好的應(yīng)用。

一、勝任力與人力資源績(jī)效管理的關(guān)聯(lián)

（一）勝任力含義

在勝任力理論提出以來(lái)，國(guó)際學(xué)術(shù)界的關(guān)注一直沒(méi)有減少，而相關(guān)的研究逐漸增加，更多研究成果逐漸增加，而研究的重點(diǎn)則集中在界定、分類、模型構(gòu)建之上。論述勝任力個(gè)體含義的成果較多，但大多數(shù)學(xué)者均有一個(gè)非常統(tǒng)一的觀念，那就是勝任力的含義就是影響工作業(yè)績(jī)的行為與個(gè)人條件，這也是在工作中區(qū)分優(yōu)秀者與普通者的深層個(gè)人特征。勝任力不僅包括動(dòng)機(jī)、形象、人格，還包括了價(jià)值觀、角色、知識(shí)、技能等內(nèi)容，所以勝任力的核心含義就成為了可以進(jìn)行計(jì)數(shù)或測(cè)量的特征，并且可以通過(guò)特征區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的差別。

（二）勝任力與績(jī)效關(guān)聯(lián)

勝任力具有明顯的績(jī)效特征，大量學(xué)者分別對(duì)個(gè)人、組織、管理等方面的績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了研究，而多角度的研究也獲得了部分成果。美國(guó)學(xué)者認(rèn)為，勝任力評(píng)價(jià)目標(biāo)就是為了獲得更高的組織績(jī)效，而勝任力評(píng)價(jià)則會(huì)從多方面對(duì)組織績(jī)效造成影響。以績(jī)效視角進(jìn)行分析，勝任力主要代表了在特定工作中出現(xiàn)的績(jī)效優(yōu)秀者，也是代表個(gè)人對(duì)工作績(jī)效帶來(lái)貢獻(xiàn)的個(gè)體特質(zhì)?？陀^衡量性的特質(zhì)，代表了個(gè)體可以完成績(jī)效目標(biāo)，并且充分滿足崗位所需的知識(shí)與能力，根據(jù)工作過(guò)程產(chǎn)生可預(yù)測(cè)的工作績(jī)效與行為特征。所以，主要的特征結(jié)構(gòu)包括特征、情境、績(jī)效、程序等方面，代表了勝任力與人力資源產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)。

勝任力對(duì)人力資源績(jī)效管理工作有著較大的影響，在管理范疇主要涉及到的勝任力包含三個(gè)方面。其一是勝任力與工作績(jī)效存在密切的關(guān)系，可以通過(guò)勝任力來(lái)判斷員工的個(gè)體績(jī)效。其二是存在較大的動(dòng)態(tài)性，直接聯(lián)系到任務(wù)情境。其三是精確的可區(qū)分性，可以明確劃分績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般的員工。只有滿足三個(gè)勝任力判斷要求，才可以被劃分到勝任力的范疇之中。勝任力指標(biāo)可以用于衡量員工未來(lái)的績(jī)效，也可以作為評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的依據(jù)。

二、構(gòu)建勝任力模式的人力資源績(jī)效管理體系措施

以勝任力為核心的人力資源績(jī)效管理方法，主要是將企業(yè)與員工的目標(biāo)合而為一，不斷使用、開發(fā)、鍛煉員工自身的勝任力，使員工個(gè)體績(jī)效不斷上升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)成良好的循環(huán)。而基于勝任力構(gòu)建出的人力資源績(jī)效管理體系，不僅包括模型建立、管理、整合等內(nèi)容，其中還包括了通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)全過(guò)程績(jī)效控制的內(nèi)容。所以在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，應(yīng)當(dāng)重復(fù)考慮到勝任力的使用與開發(fā)，充分形成一個(gè)整合目標(biāo)設(shè)定、評(píng)估反饋、績(jī)效監(jiān)控等內(nèi)容的交互環(huán)境。

（一）建立績(jī)效管理的勝任力模型

在勝任力模型構(gòu)建階段，需要針對(duì)工作職位進(jìn)行選擇，由于組織、類別、水平差別較大，所以導(dǎo)致勝任力模型會(huì)受到具體情景的限制，無(wú)法進(jìn)行推廣使用。為了解決這種問(wèn)題，美國(guó)學(xué)者研究了通用型勝任力模型，通過(guò)詳細(xì)的總結(jié)，提出了五類通用勝任力模型，其中包括銷售人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、管理人員、企業(yè)家。

（二）勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)

在建設(shè)績(jī)效管理勝任力模型時(shí)，需要明確每個(gè)勝任力的具體要求，并且需要根據(jù)員工個(gè)體與特定績(jī)效目標(biāo)制定出標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效行為?？?jī)效管理的勝任力要求為：誠(chéng)實(shí)守信、綜合分析與創(chuàng)新能力、職業(yè)承諾、自我調(diào)節(jié)與評(píng)價(jià)、控制力與應(yīng)變能力、理論知識(shí)、實(shí)踐能力、職業(yè)道德。而構(gòu)建勝任力模型則可以通過(guò)事件訪談、層次分析、灰色決策三類方法，通過(guò)不同的方法，可以使人力資源績(jī)效管理水平得到有效提升，也可以提高管理人才的綜合水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的大跨越發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

勝任力模型在建設(shè)人力資源管理體系的過(guò)程中，主要以個(gè)體勝任力為主，每位員工必須具有符合崗位要求的勝任力才能完成績(jī)效任務(wù)。管理者需要擁有優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)，并且需要滿足企業(yè)的認(rèn)可，獲得高層管理者與技術(shù)人員的共同認(rèn)可。根據(jù)眾多學(xué)者制定的勝任力理論，并且與企業(yè)人力資源績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)相互配合，可以制定出更加合理、可行的管理應(yīng)用方案。只有通過(guò)科學(xué)的勝任力人力資源選拔、培訓(xùn)方案，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的管理者與技術(shù)人員，真正發(fā)揮出勝任力在人力資源績(jī)效管理中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李銳.勝任力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].人才開發(fā)，2012（9）：13-14.

第3篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；構(gòu)建

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球的趨勢(shì)逐漸擴(kuò)大，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的幾率越來(lái)越大，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境十分激烈，以人為本的發(fā)展觀念企業(yè)必須牢牢的掌握住，只有充分發(fā)揮人的積極性，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的地位，所有公司的領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越重視人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響。簡(jiǎn)單解釋，“績(jī)”就是數(shù)量，“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量就是績(jī)效，“績(jī)效”是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念。

二、建立正確的管理觀念

1.明確績(jī)效管理體系的內(nèi)涵

與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)的是綜合使用，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等多種不同的管理手段，來(lái)幫助企業(yè)員工提供工作效率。樹立正確的績(jī)效管理觀念，明確績(jī)效管理體系的內(nèi)涵，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的。

2.重視公平性

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構(gòu)建績(jī)效管理體系的過(guò)程中是非常重要的。公平性不僅體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)上都要體現(xiàn)公平性，這些獎(jiǎng)勵(lì)都與員工的利益直接聯(lián)系在一起，把握公平的觀念，才能激發(fā)員工無(wú)窮的工作熱情和工作潛力。

3.人性化的績(jī)效管理體系

建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績(jī)效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計(jì)到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負(fù)面影響。人性化的管理體系可以使員工意識(shí)到人力資源的優(yōu)越性，“以人為本”可以充分發(fā)揮員工個(gè)人的工作才能。

三、以人為本避免人才流失

每個(gè)企業(yè)都擁有屬于自己的企業(yè)文化，是企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。每個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，都要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行適應(yīng)和融入。建立對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。認(rèn)同感與歸屬感是企業(yè)與員工共識(shí)所建立的，企業(yè)和員工之間是利益共存體的關(guān)系，員工選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，是因?yàn)樗Ｍ髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化，把員工的需求與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合?！叭珕T參與”的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)這一結(jié)合，建立員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

四、充分發(fā)揮人力資源管理的指導(dǎo)作用

1.選拔聘用采用優(yōu)勝劣汰的原則

企業(yè)人力資源績(jī)效管理中要采用優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)法則，要客觀標(biāo)準(zhǔn)的選拔人才，嚴(yán)格按照人事制度改革的方向，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公開公布任職條件，公開報(bào)名、考試、評(píng)議、考察，通過(guò)這樣一個(gè)程序來(lái)產(chǎn)生人選。按規(guī)定程序予以委任，在試用制的基礎(chǔ)上，實(shí)行末位淘汰制，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制。堅(jiān)持民主化的取向，緊緊圍繞并擴(kuò)大這個(gè)重點(diǎn)。逐漸完善民主推薦和測(cè)評(píng)制度，進(jìn)一步體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則，人員配置由“競(jìng)爭(zhēng)”來(lái)優(yōu)化，逐步調(diào)整人才資源的結(jié)構(gòu)。

2.構(gòu)建合理有效的人力資源管理體系，設(shè)置各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)樵趯?shí)際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要將共性和個(gè)性有效的結(jié)合，對(duì)各個(gè)個(gè)崗位上的人員制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

在考核的基本要素上，可設(shè)置不同層次的考核指標(biāo)，在實(shí)際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標(biāo)。在群眾的公認(rèn)度上，民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)?？己私Y(jié)果是考核的目的，考核結(jié)果的正確運(yùn)用在人力資源管理中能起到積極作用。構(gòu)建規(guī)范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結(jié)果的正確運(yùn)用，員工職務(wù)和薪酬的升降與考核結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，將獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步的鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

3.加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督

在構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系中，要加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，變事后監(jiān)督為事前、事中監(jiān)督，變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，以合理性、可行性、有效性為監(jiān)督點(diǎn)，構(gòu)建全體員工監(jiān)督制度體系。完善多元化的監(jiān)督機(jī)制。構(gòu)建檢查通報(bào)制度，對(duì)上級(jí)組織監(jiān)督進(jìn)行強(qiáng)化，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。不斷完善全程化的監(jiān)督機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作要全程監(jiān)督，完善剛性化的監(jiān)督機(jī)制，將各項(xiàng)監(jiān)督制度以法定的形式固定下來(lái)，進(jìn)一步的促進(jìn)人力資源管理工作逐漸科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化和法治化。

4.建立員工動(dòng)態(tài)管理的信息庫(kù)

目前在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)單位現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，只是靜態(tài)的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學(xué)歷、年齡、性別、、工資、職務(wù)等基本情況，只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)匯總和查詢，員工動(dòng)態(tài)管理的要求難以適應(yīng)。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)應(yīng)該包括員工的興趣愛(ài)好、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲、考察材料、接受監(jiān)督等更多的情況，并在日后人力資源管理過(guò)程中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。建立全面的動(dòng)態(tài)信息庫(kù)，可以展現(xiàn)企業(yè)員工的能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)等全方面的變化，多方面的反映企業(yè)員工的成長(zhǎng)軌跡。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源管理中的其它工作直接受績(jī)效管理體系構(gòu)建的影響，比如激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中，一定要依靠合理性、有效性、科學(xué)性的原則，成為企業(yè)提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運(yùn)作與績(jī)效管理體系的構(gòu)建是緊密聯(lián)系在一起的。總而言之，在企業(yè)的管理中，構(gòu)建一個(gè)合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；管理；對(duì)策

一、引言

高職院校人力資源管理是指高職院校為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括: 制定學(xué)院人事管理制度，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員崗位安排、績(jī)效考核、教職工激勵(lì)、管理培訓(xùn)、人才開發(fā)、決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源的管理從戰(zhàn)略角度上講，是高職院校的一種長(zhǎng)期財(cái)富和無(wú)形資產(chǎn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，人力資源在高職院校整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，在高職院校發(fā)展中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。具有一定業(yè)務(wù)能力、管理技術(shù)和素質(zhì)，又能在數(shù)量上滿足需要的教職員工所形成的人力資源是高職院校的發(fā)展動(dòng)力，是高職院校眾多資源中最寶貴的資源。近年來(lái)，我國(guó)高職教育獲得了跨越式發(fā)展,但高職院校人力資源管理比較滯后， 高職院校人力資源管理暴露出的一些問(wèn)題，已成為高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展的一大“瓶頸”。隨著高職院校的長(zhǎng)期發(fā)展，人力資源管理在高職院校中的地位越來(lái)越重要，如何解決高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮每位教職員工的積極性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地, 已成為各高職院校面臨的緊迫任務(wù)和亟需解決的問(wèn)題。

二、高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題分析

經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，高職院校人力資源管理取得了一定的成績(jī)，管理制度、管理思想、管理手段、管理內(nèi)涵都正在完善和豐富。但受制于長(zhǎng)期以來(lái)的舊的、落后的管理思想束縛，使高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀不太樂(lè)觀，與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，還存在著很多問(wèn)題和不足，從而制約了高職院校人力資源管理水平的提高。

（一）人力資源管理體制和理念滯后。

多數(shù)高職院校人力資源管理體制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和國(guó)有公辦院校傳統(tǒng)人事管理的影響較深，許多高職院校尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在新形勢(shì)下的重要地位，認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ)，使得許多高職院校至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒(méi)有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，而且人事部門的職責(zé)也僅限于檔案的管理、工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，沒(méi)有按照高職院校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，將教職員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。這些遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)今高職院校人力資源管理的要求，也不適應(yīng)高職院校人力資源管理工作的實(shí)踐，傳統(tǒng)的人事管理體制和理念在高職院校的運(yùn)用中已顯得捉襟見肘，從一定程度上阻礙了高職院校的發(fā)展。

（二）高職院校用人機(jī)制落后。

高職院校的人員構(gòu)成基本是五部分：管理人員、教師、教輔人員、后勤保障人員與離退休人員。其中管理人員是關(guān)鍵、教師是主體、教輔人員是保障、后勤保障人員與離退休人員是補(bǔ)充。在管理人員中，以一般的維持性管理人員居多，缺乏管理思想與能力，滿足于學(xué)校正常的運(yùn)轉(zhuǎn)；在教師和教輔人員中，以―般教學(xué)人員居多，滿足于課程開設(shè)與知識(shí)傳授的崗位工作；在后勤保障人員中，文化素質(zhì)普遍不高。總體表現(xiàn)為所用人員學(xué)歷層次比較低，碩土及以上的技術(shù)人才比例偏少，學(xué)術(shù)水平不高，高層次、高水平人才的引進(jìn)比較困難。

（三）人力資本的投入未引起重視。

多數(shù)高職院校比較重視人才引進(jìn)而不太重視教職員工的進(jìn)修深造和培訓(xùn)工作，其員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，沒(méi)有建立嚴(yán)格的進(jìn)修培訓(xùn)制度和目標(biāo)，有的高職院校雖然建立了教職員工進(jìn)修培訓(xùn)制度，但卻未實(shí)施，成為一種留于文件的擺設(shè)，這種現(xiàn)象在高職院校中比較普遍。許多高職院校認(rèn)為人力資本投入不實(shí)際，被投入人員卻不為學(xué)校服務(wù)，。這主要是因?yàn)楦呗氃盒Ｅc社會(huì)和企業(yè)聯(lián)系日益緊密，人力資本投入在短期內(nèi)不能得到明顯、直接的收益，結(jié)果必然使人力資源的投入普遍不足，這嚴(yán)重制約了高職院校競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

（四）績(jī)效考核體系需要完善。

對(duì)學(xué)校全體教職員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指從教職工的素質(zhì)能力和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是教職工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行教職工職務(wù)聘任的依據(jù)，量化考核正是為解決這一問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高職院校直到今天主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式，考核形式多年不變，教職工的考核結(jié)果在很大程度上還是取決于上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，這不僅影響了教工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了高職院校的發(fā)展。

（五）人力資源管理體系不太完善。

就目前我國(guó)高職院校的現(xiàn)狀來(lái)看，許多高職院校還沒(méi)有從人力資源開發(fā)的角度，制定出符合學(xué)校未來(lái)發(fā)展需要的、系統(tǒng)的人力資源管理體系，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。部分高職院校缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)、約束機(jī)制，對(duì)職工的職業(yè)生涯發(fā)展考慮不夠，更沒(méi)有把教職工的職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展相匹配。

（六）人力資源管理信息化比較滯后。

許多高職院校人力資源的管理手段單一，沒(méi)有開展人力資源信息化管理。在一些高職院校中人事部門只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)員工在學(xué)校中的全過(guò)程進(jìn)行跟蹤記錄。很多高職院校還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到實(shí)行人力資源信息化管理的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。如依賴人力查閱紙質(zhì)檔案，靠手工或簡(jiǎn)易計(jì)算器進(jìn)行各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力又易出差錯(cuò)。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統(tǒng)軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，未曾結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)利用。

三、提高高職院校人力資源管理水平的對(duì)策

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念。

以人為本的管理簡(jiǎn)單說(shuō)就是人本管理，人本管理就是把以人為本作為管理的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理注重“以人為本”，從管理理念、管理對(duì)象、管理方法、管理工具等各方面都與傳統(tǒng)人事管理相區(qū)別。從認(rèn)識(shí)角度講，無(wú)論是企業(yè)還是學(xué)校，人力資源管理工作的地位和作用同傳統(tǒng)人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對(duì)象和幅度方面看，現(xiàn)代人力資源管理已沖破原來(lái)對(duì)簡(jiǎn)單的人與事的管理，逐漸向戰(zhàn)略決策、制度規(guī)劃、文化內(nèi)涵建設(shè)等方面延伸；從管理方法和工具運(yùn)用來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理更多的需要現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，尤其是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的參與，如高校人力資源管理信息系統(tǒng)等。因此，要徹底摒棄傳統(tǒng)舊觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，人力資源投入優(yōu)先的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境氛圍。

（二）加強(qiáng)人力資源管理體制與用人機(jī)制改革。

人力資源管理體制改革必須從機(jī)構(gòu)改革入手，采取撤銷、合并、合署辦公等形式壓縮機(jī)構(gòu)，但不能只是機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單合并，必須真正實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)高效，真正實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變。高職院校應(yīng)實(shí)行“小行政、大教學(xué)”的管理體制，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮人才的潛力和積極性，必須建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。在學(xué)校內(nèi)實(shí)行全員聘任制，公開崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗，提升崗位意識(shí)，明確職責(zé)，加強(qiáng)制度執(zhí)行力，照章辦事。

（三）加大人力資源開發(fā)和投入力度。

事實(shí)上，人力資源是一種資本，要有增值，必須投入開發(fā)。高職院校作為高等院校的一個(gè)重要組成部分，是―個(gè)高素質(zhì)人才密集的集合體，應(yīng)正視人力資源的可開發(fā)性，不斷加大投入，制定人才引進(jìn)規(guī)劃，出臺(tái)政策給予其工作、生活上的保障，通過(guò)有效的教育和培訓(xùn)，使個(gè)體不斷升值，發(fā)揮人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)整體升值。由于高職院校人才培養(yǎng)實(shí)踐性和應(yīng)用性的特征，所以高職院校在建設(shè)專任師資隊(duì)伍的同時(shí)，也要建設(shè)一支相對(duì)穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍，改善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，通過(guò)加大人力資源開發(fā)和投入力度，從而提高各級(jí)管理者的整體素質(zhì)，最終使學(xué)校的整理管理水平得到提高。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。

許多高職院校的考核都是表格化、模板化，導(dǎo)致重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這是效率不高的根源。首先，必須從觀念上改變這種管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。高職院校的各項(xiàng)工作一直在實(shí)行制度化，然而真正制度化的并不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。在績(jī)效考核實(shí)施中，很多人覺(jué)得績(jī)效考核是填表，很多人也是應(yīng)付式考核，就是因?yàn)樗麄儗?duì)學(xué)?？己酥贫人_(dá)到的目的不了解。高職院校的各部門，應(yīng)該把崗位職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，實(shí)行量化管理，以便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^(guò)程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和考核，從而通過(guò)考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。在分配政策的制定上要向教學(xué)科研第一線、高層次人才和工作業(yè)成績(jī)突出的人才傾斜，尤其注重對(duì)某―領(lǐng)域內(nèi)有突出成果的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）建立符合自己學(xué)校的人力資源管理體系。

高職院校最基礎(chǔ)的人力資源管理工作包括：部門職責(zé)的界定、工作分析與職位說(shuō)明書的制作、績(jī)效管理系統(tǒng)的建立以及薪酬系統(tǒng)的規(guī)范化等。沒(méi)有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能上升到戰(zhàn)略層次的。在建立了符合自己學(xué)校的基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)學(xué)校的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)學(xué)校的發(fā)展環(huán)境、校企合作等情況對(duì)其進(jìn)行修訂、調(diào)整，以便完善自己學(xué)校的人力資源管理系統(tǒng)和制度。另外，在借鑒優(yōu)秀高職院校的先進(jìn)管理理論、原則和技術(shù)時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，使學(xué)校的人力資源管理在觀念、方式、范圍、開發(fā)等方面走出自己的特色，產(chǎn)生根本性的變化。

（六）通過(guò)人力資源信息化建設(shè)來(lái)推動(dòng)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)是基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、信息及軟件技術(shù)的開發(fā)利用。高校人力資源管理信息系統(tǒng)包括教職工管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有信息全，效率高、便于操作、無(wú)紙辦公等多種優(yōu)點(diǎn)，系統(tǒng)中的每一個(gè)子系統(tǒng)都是相對(duì)獨(dú)立又和其它子系統(tǒng)密切聯(lián)系的系統(tǒng)工程。高職院校人力資源管理的所有工作都是在學(xué)校總體目標(biāo)的指引下，圍繞著人力資源管理信息系統(tǒng)而展開，這個(gè)系統(tǒng)是高校人力資源管理工作的起點(diǎn)和終點(diǎn)，所以高職院校人力資源管理部門應(yīng)該把利用、開發(fā)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，只有這樣，高職院校的人力資源管理工作才能更加科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效化。

四、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今高職院校與社會(huì)和企業(yè)的聯(lián)系越來(lái)越緊密，人力資源管理是高職院校管理的重要工作，只有牢固確立以人為本的觀念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長(zhǎng)和作用發(fā)揮的觀念、政策、制度，努力建立健全人力資源管理體制機(jī)制，執(zhí)行科學(xué)的考核制度，建立符合高職院校的人力資源管理體系，實(shí)行人力資源信息化管理，才能走在眾多高職院校中走在前列并立于不敗之地，才能開創(chuàng)高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)和事業(yè)發(fā)展的新局面。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蘇志剛.高職院校人力資源增值問(wèn)題[J].職業(yè)技術(shù)教育,2003,(6):63.

第5篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

1 企業(yè)人力資源管理效能的定義

人力資源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的研究始于20世?o20年代，是評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)能到達(dá)目標(biāo)的程度。人力資源管理雖然可以分為若干個(gè)模塊，但其效用通過(guò)各個(gè)模塊的相互匹配整體顯現(xiàn)出來(lái)，局部合理和局部有效并不能說(shuō)明整體有效。作為一個(gè)企業(yè)管理制度的有機(jī)組成部分以及作為相對(duì)獨(dú)立的管理制度和管理體系，通過(guò)給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術(shù)和管理方法，從而形成該企業(yè)獨(dú)特的人力資本，提升該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效產(chǎn)出。

2 電力企業(yè)人力資源及人力資源管理特點(diǎn)

2.1 電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)

電力企業(yè)的行業(yè)特殊性，使得從事電力生產(chǎn)工作的人員必須具有相關(guān)專業(yè)的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)和健康條件，從業(yè)門檻較高。但在專業(yè)、地域等方面始終存在結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，普通型、技能單一型的員工大量富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能的復(fù)合型人才嚴(yán)重不足，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)員工聚集，冗員多，偏遠(yuǎn)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)難以吸引、留住人才，又多又少的矛盾一直較為突出。

2.2 電力企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

隨著社會(huì)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，電力企業(yè)逐步加強(qiáng)了對(duì)人力資源的管理力度，建立了較為完善的人力資源管理體系，人力資源管理部門的行政性和事務(wù)性功能在逐漸淡化，決策性功能在增加，由傳統(tǒng)模式向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。電力企業(yè)在人力資源管理管理理念上較為落后，部分管理體制未完全脫離傳統(tǒng)的人事管理方式，用工市場(chǎng)化程度較低，員工來(lái)源渠道狹窄，流動(dòng)渠道不暢，激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估制度落實(shí)不到位，這些都影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，也給企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定帶來(lái)了一定的壓力。

3 平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。借助平衡計(jì)分卡不僅能幫助人力資源部了解如何將支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略細(xì)化成具體的績(jī)效目標(biāo)，清晰績(jī)效實(shí)現(xiàn)途徑，而且能促進(jìn)和激勵(lì)人力資源部門作用的發(fā)揮，幫助其在實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色，從而幫助組織構(gòu)建和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4 建立電力企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)體系

人力資源效能管理既應(yīng)包括效能檢測(cè)功能，關(guān)注結(jié)果，反映組織生產(chǎn)率的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加及員工工作質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加，還應(yīng)包括效能干預(yù)功能，關(guān)注過(guò)程，衡量各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行及活動(dòng)效率，因此結(jié)果與過(guò)程指標(biāo)都應(yīng)納入評(píng)價(jià)體系內(nèi)，都應(yīng)給予足夠的關(guān)注。

4.1 設(shè)置原則

4.1.1 系統(tǒng)性原則。人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)全面地、系統(tǒng)地反映人力資源管理與企業(yè)各個(gè)方面在運(yùn)作方面達(dá)成的協(xié)調(diào)。

4.1.2 科學(xué)性原則。指標(biāo)應(yīng)有科學(xué)、明確的內(nèi)涵，用意明確，取數(shù)來(lái)源、權(quán)重設(shè)置還應(yīng)具有可比性和便捷性。

4.1.3 針對(duì)性原則。指標(biāo)需結(jié)合電力企業(yè)、電力企業(yè)人力資源及人力資源管理特點(diǎn)設(shè)置，且需反映電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)注重點(diǎn)，不可照搬一般企業(yè)的指標(biāo)。

4.1.4 可比性原則。指標(biāo)應(yīng)具有橫向和縱向的可比性，以通過(guò)比較，發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化趨勢(shì)。

4.2 構(gòu)建評(píng)價(jià)體系

借鑒平衡計(jì)分卡的理念，從戰(zhàn)略層、運(yùn)營(yíng)層、客戶層和財(cái)務(wù)層進(jìn)行管理效能評(píng)價(jià)，并針對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)維度，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系，從而進(jìn)行有效的人力資源管理效能評(píng)估。

4.2.1 戰(zhàn)略層。戰(zhàn)略層是基礎(chǔ)層面。以組織未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景為參照，結(jié)合內(nèi)部人力資源管理的特點(diǎn)，提出人力資源匹配、員工個(gè)體成長(zhǎng)和組織發(fā)展三方面的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，共5個(gè)指標(biāo)

4.2.2 運(yùn)營(yíng)層。運(yùn)營(yíng)層與人力資源管理的職能緊密結(jié)合，這些模塊是人力資源工作發(fā)揮選、用、育、留功能的載體，共14個(gè)指標(biāo)，具體見表2：

4.2.3 客戶層?？蛻魧犹接憜T工、職能部門和顧客對(duì)于人力資源管理的滿意程度，共有3個(gè)指標(biāo)，具體見表3：

4.2.4 財(cái)務(wù)層。財(cái)務(wù)指標(biāo)從量的角度衡量人力資源相關(guān)工作的開展的科學(xué)性、有效性對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度，共6個(gè)三級(jí)指標(biāo)，具體見表4：

第6篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

1.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通

其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

2.績(jī)效考核流于形式

管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椋覀兩钤谝粋€(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。

1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程

目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

2.積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)

第7篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；人事制度；企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

中圖分類號(hào)：TH27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）10-0047-01

績(jī)效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績(jī)效考核體系可以激活整個(gè)企業(yè)，但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。要真正做好績(jī)效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說(shuō)明書和績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則、實(shí)施方案等日常人力資源基礎(chǔ)管理工作，大力宣傳績(jī)效考核工作的目的、意義，努力提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度，堅(jiān)持客觀公正、公開透明的績(jī)效考核原則，樹立有效溝通實(shí)施績(jī)效考核的理念，不斷提高員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績(jī)效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過(guò)績(jī)效考核的推行，要徹底打破國(guó)有企業(yè)在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，真正實(shí)現(xiàn)職工收入與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立以績(jī)效考核為核心，重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的責(zé)任考核體系和激勵(lì)機(jī)制，使“單位分配靠效益，員工收入憑貢獻(xiàn)”的思想深入人心。使員工充分認(rèn)識(shí)到：只有追求效益，才是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，只有明確自己的努力方向、提高自己的能力，才能將能力轉(zhuǎn)化為較多的收入，體現(xiàn)單位目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)和諧、高效、快速地發(fā)展。

1 目前績(jī)效考核工作中存在的不足

目前很多企業(yè)都能按照上級(jí)的要求，對(duì)機(jī)關(guān)各部門、各基層單位及全體員工進(jìn)行日?？?jī)效考核及年度績(jī)效考核，相應(yīng)的考核文件、制度、體系也比較健全規(guī)范，這是目前各單位能順利完成上級(jí)任務(wù)的必要前提，瑕不掩瑜。但筆者分析認(rèn)為以下幾個(gè)方面的問(wèn)題仍較突出，制約著績(jī)效考核作用的全面發(fā)揮。

1.1 績(jī)效考核中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式相對(duì)傳統(tǒng)簡(jiǎn)單，定性成分過(guò)多，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要素量化性差，可操作性不強(qiáng)。導(dǎo)致績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果或多或少帶有考評(píng)者的主觀色彩，缺乏有說(shuō)服力的證據(jù)來(lái)說(shuō)明誰(shuí)的工作出色，誰(shuí)的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少。特別是經(jīng)營(yíng)管理人員績(jī)效考核有待進(jìn)一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，主要表現(xiàn)為激勵(lì)強(qiáng)度不足、激勵(lì)方式單一、收入分配不規(guī)范。專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核手段相對(duì)匱乏 ，由于專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來(lái)衡量，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的方法、指標(biāo)等方面很難達(dá)成共識(shí)，仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，或只是停留在聽匯報(bào)上，致使專業(yè)技術(shù)人員的能力差異不能真實(shí)地轉(zhuǎn)化為收入差異，收入不能真正體現(xiàn)與勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、知識(shí)含量及個(gè)人貢獻(xiàn)大小對(duì)等的原則，技術(shù)骨干創(chuàng)造的價(jià)值與其得到的報(bào)酬不成正比。

1.2 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步分析研究，績(jī)效考核體系的指標(biāo)建構(gòu)不完善?，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核時(shí)，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一是員工個(gè)體的德、 能、勤、績(jī)；二是員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果己經(jīng)表明，對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績(jī)的考核也多為定性考核，無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)者的隨意判斷。

2、績(jī)效考核工作的改進(jìn)措施

要解決上述績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績(jī)效考核相配套的員工激勵(lì)機(jī)制和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制；其次，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，選擇正確的考核要素，及時(shí)完善和修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂切實(shí)可行的績(jī)效考核方法和實(shí)施方案；再次，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和其他主管人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴(yán)格執(zhí)行考核方法，減少操作環(huán)節(jié)問(wèn)題的出F。

2.1 建立健全績(jī)效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次要明確績(jī)效考核的目標(biāo)；然后要貫徹執(zhí)行；最后要及時(shí)總結(jié)。

2.2 不斷完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。應(yīng)及時(shí)修訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)、把基層單位經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)與基層黨政績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，以定量考核為主，定性考核為輔，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人，提高考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。改變過(guò)去考核中定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

2.3 切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作的宣傳培訓(xùn)

在考核正式實(shí)施前，企業(yè)要大力宣傳績(jī)效考核的意義和重要性，同時(shí)為了使考評(píng)者能夠公平合理地進(jìn)行考核，提高其監(jiān)督管理能力，必須對(duì)考評(píng)者進(jìn)行考核培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使考評(píng)者了解績(jī)效考核的目的、作用和原則；了解各崗位績(jī)效考核的內(nèi)容；更好地理解考核制度的構(gòu)成；統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；掌握績(jī)效考核操作的方法和考核溝通技巧；識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差；訓(xùn)練考評(píng)者正確地使用考核工具；指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何正確使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。并盡量使用一個(gè)以上的考評(píng)者來(lái)獨(dú)立完成對(duì)同一對(duì)象的績(jī)效考核，盡量減少考評(píng)者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評(píng)者的客觀公正性。

2.4 重視考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用

對(duì)考核結(jié)果要做到全面分析，特別是要對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要重點(diǎn)分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。溝通在績(jī)效反饋時(shí)非常重要，主要體現(xiàn)在：考評(píng)者和被考評(píng)者雙方對(duì)本期績(jī)效完成情況的理解與看法需達(dá)成一致，更重要的是要共同制定改進(jìn)不足、提升績(jī)效的計(jì)劃，并就下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)達(dá)成初步共識(shí)。無(wú)論設(shè)計(jì)多完美的考核制度都無(wú)法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì)，更何況在企業(yè)管理實(shí)踐中本來(lái)就沒(méi)有“放之四海而皆準(zhǔn)”的績(jī)效考核制度，因此適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除考核過(guò)程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績(jī)效；同時(shí)也能提高被考評(píng)者的參與積極性，減少考核過(guò)程中的阻力，保證考核客觀、公正進(jìn)行。在執(zhí)行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考評(píng)者及時(shí)了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，不僅可以激發(fā)被考評(píng)者的信心和斗志，還能促使被考評(píng)者的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相一致、企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長(zhǎng)短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。如此一來(lái)，績(jī)效考核過(guò)程就變成了一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過(guò)程。這才是對(duì)績(jī)效考核的一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，也是對(duì)績(jī)效考核的一個(gè)合理預(yù)期。

3 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，更是保障和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為，它在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行中起著越來(lái)越重要的作用。健全的績(jī)效考核體系能夠增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能、激發(fā)員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。本文就績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、目前存在的不足及相應(yīng)的改進(jìn)措施等方面進(jìn)行了深入的探討。

第8篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

   關(guān)鍵詞：中小企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè) 人力資源管理挑戰(zhàn)

   經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了商品、資金、技術(shù)等在全球范圍內(nèi)的自由配置，使世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密，促進(jìn)了各國(guó)企業(yè)之間的合作，同時(shí)也加劇了競(jìng)爭(zhēng)的白熱化“，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”的新競(jìng)爭(zhēng)格局已經(jīng)形成。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過(guò)程中日益顯示出它的重要作用。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為只有大型企業(yè)才有可能開展國(guó)際經(jīng)營(yíng)，然而，在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，為尋求更大的市場(chǎng)發(fā)展空間，許多中小企業(yè)也開始走出國(guó)門，進(jìn)行國(guó)際創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，在經(jīng)過(guò)了30多年的改革開放之后，一大批中小企業(yè)有了飛速發(fā)展，不僅具有“走出去”的必要性，而且也已經(jīng)具備“走出去”的可能條件，開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)也成為中小企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

   1我國(guó)中小企業(yè)開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)的有利條件國(guó)際創(chuàng)業(yè)是帶有冒險(xiǎn)性，創(chuàng)新性的活動(dòng)，是創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)、開發(fā)國(guó)外市場(chǎng)機(jī)會(huì)以追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。中小企業(yè)的國(guó)際創(chuàng)業(yè)是在經(jīng)濟(jì)全球化推動(dòng)下的必然選擇，加強(qiáng)了與國(guó)際市場(chǎng)的接軌與融合，使企業(yè)具有更廣闊的發(fā)展空間。

   綜合起來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)的有利條件主要有以下幾點(diǎn)：首先，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、機(jī)制靈活高效，能夠快速適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)的變化。由于這種先天優(yōu)勢(shì)，使得中小企業(yè)在信息傳遞方面能夠更加快捷準(zhǔn)確，不僅增強(qiáng)了對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力，而且能夠迅速察覺(jué)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)情況轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方向，適應(yīng)市場(chǎng)需求。其次，中小企業(yè)的產(chǎn)品主要集中于生活用品領(lǐng)域，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有利開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)。目前，我國(guó)中小企業(yè)的出口產(chǎn)品大都物美價(jià)廉，具有相應(yīng)的成本優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，這些產(chǎn)品市場(chǎng)需求彈性相對(duì)比較小，使中小企業(yè)能夠方便的進(jìn)行國(guó)際創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。最后，中小企業(yè)進(jìn)行國(guó)際創(chuàng)業(yè)，有利于學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)在進(jìn)行國(guó)際創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的同時(shí)，還可以從全球范圍內(nèi)吸引經(jīng)營(yíng)管理的高級(jí)人才，大力提升管理水平，提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

   此外，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)日益增大的競(jìng)爭(zhēng)壓力、國(guó)外市場(chǎng)相對(duì)較高的利潤(rùn)率，政府部門不斷推出的鼓勵(lì)開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)的政策和措施等，都促使不少中小企業(yè)開始國(guó)際創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

   2中小企業(yè)開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)。人力資源素質(zhì)的高低直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是中小企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展非常重要的影響因素。我國(guó)中小企業(yè)開展國(guó)際創(chuàng)業(yè)，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了一系列挑戰(zhàn)。綜合以往研究，筆者認(rèn)為中小企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)過(guò)程中人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)主要有以下三方面：跨文化管理的挑戰(zhàn)在國(guó)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，中小企業(yè)不可避免要向海外派遣員工或雇傭海外員工，跨文化的適應(yīng)性和溝通就成為企業(yè)人力資源管理需要面對(duì)的挑戰(zhàn)，會(huì)說(shuō)英語(yǔ)的并不代表能進(jìn)行商務(wù)交流，也不代表對(duì)國(guó)外的商業(yè)和文化有更深入的了解。

   在國(guó)際創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，對(duì)本國(guó)員工、東道國(guó)員工和第三國(guó)員工都要有很好的管理。不同的文化氛圍、思維模式、價(jià)值取向等都會(huì)導(dǎo)致不同的行為方式，從而形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的溝通障礙乃至沖突。協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的文化間差異，融合不同文化，充分利用文化多樣性的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)各類員工的積極性，是我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)際創(chuàng)業(yè)過(guò)程中需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。

第9篇：人力資源績(jī)效管理體系范文

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。

人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正?，F(xiàn)象，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營(yíng)企業(yè)管理者所忽視問(wèn)題。中小型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有專門的培訓(xùn)部門和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個(gè)空殼，沒(méi)有真真正正做出實(shí)事，在企業(yè)是一個(gè)非重要部門；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時(shí)抱佛腳，又或是培訓(xùn)安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對(duì)高級(jí)人員的培訓(xùn)，忽略對(duì)基層人員的培訓(xùn)等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需求層次。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制制度，不能對(duì)員工的主動(dòng)性和積極性進(jìn)行全面的激勵(lì)，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難滿足。目前的中小民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制這一塊基本是空白，沒(méi)有員工實(shí)現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也很難達(dá)到。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問(wèn)題，有社會(huì)環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營(yíng)企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營(yíng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)問(wèn)題。因此，建議中小企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改善：

對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家自身的素質(zhì)關(guān)系緊密。企業(yè)的人力資源管理即開發(fā)程度受各種因素的影響，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的所有者或經(jīng)營(yíng)者學(xué)歷偏低，知識(shí)有限，局限于已有經(jīng)驗(yàn)或者知識(shí)水平不全面，缺乏經(jīng)營(yíng)管理和資本運(yùn)營(yíng)方面的知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了自身素質(zhì)的缺陷，但總是以時(shí)間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學(xué)習(xí)，自己只是交錢領(lǐng)證。所以，切實(shí)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)是解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根本。

首先要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費(fèi)人力資源、增加企業(yè)成本。其次要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。第三要進(jìn)行公開透明的聘用制度，人才聘用必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng)，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，內(nèi)部關(guān)系才能更和諧，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能更好的吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。