人事管理的主要職能精選(九篇)

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第1篇：人事管理的主要職能范文

關(guān)鍵詞：信息化；人事管理；高職院校

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）32-0188-02

隨著國(guó)家對(duì)高職院校發(fā)展的不斷重視，對(duì)高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。其中，師資隊(duì)伍是決定高職院校能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的“硬實(shí)力”，是高職院校得以生存、強(qiáng)大的根本。而與師資隊(duì)伍建設(shè)及維護(hù)息息相關(guān)的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學(xué)校獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的智力保障。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，如何利用先進(jìn)的信息技術(shù)，提高人事工作效率，從而使高職院校在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。

一、高職院校實(shí)施人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義

（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關(guān)性以及時(shí)效性，傳統(tǒng)人事管理工作大部分依托管理人員自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常面臨需要重復(fù)勞動(dòng)的情況，因此，傳統(tǒng)人事管理工作十分繁雜且耗時(shí)。而實(shí)行人事管理信息化后，通過對(duì)人事信息的科學(xué)整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復(fù)雜而煩瑣的日常信息維護(hù)工作，從而節(jié)約了人事工作的時(shí)間成本，提高人事管理工作效率。

（二）高職院校人事管理信息化可以促進(jìn)職能部門間信息整合與共享

高職院校的不同行政部門有其各自的信息數(shù)據(jù)管理方式，但因職能的差異，導(dǎo)致信息資源共享困難。而人事工作的復(fù)雜性、關(guān)聯(lián)性特點(diǎn)決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時(shí)間過長(zhǎng)等情況的出現(xiàn)，增加了管理成本。而實(shí)行人事管理信息化后，可以實(shí)現(xiàn)人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對(duì)接，只需賦予各自有限制性的管理權(quán)限，就可以實(shí)現(xiàn)各部門、各系部對(duì)人事管理的某些功能模塊信息進(jìn)行更新操作，既保證了人事信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，又能夠促進(jìn)各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時(shí)也讓相關(guān)部門不必因?yàn)橐恍┤耸聰?shù)據(jù)而苦惱。

（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)

人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略決策提供信息支撐和科學(xué)依據(jù)。實(shí)行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對(duì)大量人事信息數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確處理和分析，能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及動(dòng)態(tài)變化，從而為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化戰(zhàn)略決策提供重要的依據(jù)。

二、高職院校人事管理信息化實(shí)施中遇到的問題

誠(chéng)然，實(shí)行人事管理信息化對(duì)高職院校來說，具有深刻的理論和實(shí)踐意義，但是，在目前的應(yīng)用過程中，仍然會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問題有待改進(jìn)。

（一）缺乏對(duì)人事管理信息化的正確認(rèn)識(shí)

在實(shí)行人事管理信息化的過程中，有部份學(xué)校由于缺乏對(duì)相關(guān)信息的了解和認(rèn)識(shí)，片面主觀地認(rèn)為人事管理信息化就是單一的用計(jì)算機(jī)代替人工，用電子表格代替紙質(zhì)表格的過程。在實(shí)行過程中只注重購(gòu)買相關(guān)硬件設(shè)備，而忽視了軟件的培訓(xùn)，更沒有針對(duì)本校的實(shí)際情況對(duì)信息系統(tǒng)做相應(yīng)修改和調(diào)整；有部分經(jīng)濟(jì)條件較好的高職院校采取向相關(guān)軟件廠商定制管理信息系統(tǒng)的方法實(shí)行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術(shù)提供方溝通，結(jié)合本校實(shí)際進(jìn)行開發(fā)，但由于雙方認(rèn)知能力差異、開發(fā)團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識(shí)的欠缺、人事管理工作的復(fù)雜性等因素的多重影響，不可避免出現(xiàn)了人事管理系統(tǒng)并不能完全符合預(yù)期目標(biāo)的情況。

（二）缺乏對(duì)人事管理信息化操作人員的專業(yè)技能培養(yǎng)

一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數(shù)人都片面認(rèn)為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數(shù)據(jù)分析都由人事處相關(guān)人員進(jìn)行。但由于高職院校結(jié)構(gòu)設(shè)置中，人數(shù)少、工作任務(wù)重等特點(diǎn)，設(shè)置專員專項(xiàng)負(fù)責(zé)人事信息存在一定難度，導(dǎo)致人事工作量的增加，無暇進(jìn)行人事管理信息化相關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、升級(jí)和創(chuàng)新。

另一方面，高職院校即使在各個(gè)職能部門均設(shè)置了人事管理信息化操作專員，但大多數(shù)只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學(xué)校并沒有一整套專門針對(duì)該項(xiàng)人員操作技能的培訓(xùn)內(nèi)容。在實(shí)行信息化人事管理時(shí)，由于操作者能力參差不齊，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集、處理過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，干擾最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策產(chǎn)生不良影響。

（三）沒有形成科學(xué)的人事管理信息化制度體系

高職院校所購(gòu)買、加入或者建立的職能性信息平臺(tái)普遍存在各自獨(dú)立于體系之外的特點(diǎn)，相互間的人事信息由于模塊設(shè)計(jì)、格式、統(tǒng)計(jì)方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學(xué)院各職能機(jī)構(gòu)中涉及人事的信息平臺(tái)有通常包括：教務(wù)處的人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)、學(xué)院辦公室的辦公OA平臺(tái)、財(cái)務(wù)處的財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應(yīng)用是由上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門決定，基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式，難以實(shí)現(xiàn)信息共享。例如：用于完成業(yè)務(wù)工作的職稱評(píng)定系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)、勞動(dòng)工資報(bào)表系統(tǒng)、黨員統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)等，都沒有進(jìn)行信息共享的條件。系統(tǒng)資源沒有關(guān)聯(lián)性，共享困難，維護(hù)各個(gè)系統(tǒng)需要花費(fèi)大量工作時(shí)間，同時(shí)容易導(dǎo)致信息錯(cuò)誤、重復(fù)輸入等情況的出現(xiàn)，造成人力、財(cái)力資源浪費(fèi)，導(dǎo)致從事人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護(hù)任務(wù)繁重，無法迅速對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析情況的出現(xiàn)。

三、高職院校人事管理信息化的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

要從思想上轉(zhuǎn)變高職院校教職工對(duì)人事管理信息化的看法，使他們充分認(rèn)識(shí)信息化管理對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性。首先要不斷增強(qiáng)對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)，讓包括人事管理者在內(nèi)的教職工主動(dòng)依靠人事管理信息化平臺(tái)感受自動(dòng)化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當(dāng)成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統(tǒng)理念，進(jìn)行自身部門業(yè)務(wù)的整合與設(shè)計(jì)，使得信息化真正有利于高職院校的發(fā)展。再次，高職院校的各級(jí)管理者應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)人事管理信息化建設(shè)的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，認(rèn)真做好信息化管理平臺(tái)的維護(hù)工作，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)的決策和管理提供科學(xué)、準(zhǔn)確、可行的參考信息。

（二）建立規(guī)范化的信息化管理制度

在進(jìn)行人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)時(shí)應(yīng)該以信息化制度規(guī)范工作中的行為和方式為依據(jù)。制度的建立應(yīng)涉及以下幾個(gè)方面。

1.明確各部門的人事管理信息化平臺(tái)管理權(quán)限。人事管理信息化的主要成果是構(gòu)建人事管理信息化平臺(tái)，由于它是一套綜合性強(qiáng)、互動(dòng)性高的人事信息維護(hù)與查詢平臺(tái)，為確保其準(zhǔn)確性，最終的修改、維護(hù)、審查等管理權(quán)限應(yīng)該歸屬人事部門，由人事部門根據(jù)各項(xiàng)人事模塊賦予諸如教務(wù)、財(cái)務(wù)、科研、系部等其他相關(guān)職能部門修改、報(bào)送、查找、搜索等權(quán)限，不賦予其對(duì)所有模塊的修改權(quán)，從而可以避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導(dǎo)致維護(hù)任務(wù)也集中”的現(xiàn)象。這需要各個(gè)部門之間要明確各自的職責(zé)，維護(hù)好自己的功能模塊，并及時(shí)更新，最終由人事部門負(fù)責(zé)審核已經(jīng)形成最終信息。

2.制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法。在不同部門協(xié)同參與的互動(dòng)平臺(tái)下，要用統(tǒng)一的操作方法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。比如獲得職稱的時(shí)間的格式，如不進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，能夠有多種時(shí)間按日期的表述格式，會(huì)直接導(dǎo)致查詢功能失效。人事部門可以將已經(jīng)成文的操作手冊(cè)在網(wǎng)絡(luò)或者OA辦公平臺(tái)，供教職工學(xué)習(xí)。只有制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法，才能避免由于操作錯(cuò)誤、格式問題等造成的時(shí)間成本的浪費(fèi)，從而提高工作效率。

（三）加強(qiáng)對(duì)人事信息管理人員的培訓(xùn)

在信息化的今天，信息技術(shù)升級(jí)換代的速度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術(shù)的發(fā)展而不斷更新、升級(jí)和創(chuàng)新。作為負(fù)責(zé)人事管理信息維護(hù)的人員，更加需要加強(qiáng)對(duì)人事信息管理的技術(shù)培訓(xùn)，以提高其信息化管理的素質(zhì)。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統(tǒng)進(jìn)行具體的人事業(yè)務(wù)的計(jì)劃、部署、實(shí)施以及管理，才能使人事信息管理系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]賴初榮.加強(qiáng)高校人事管理打造人事信息化平臺(tái)[J].中國(guó)教育信息化，2010，（01）.

[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設(shè)[J].計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)，2010，（2）.

[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（1）.

[4]程威.淺談新形勢(shì)下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.

第2篇：人事管理的主要職能范文

關(guān)鍵詞:高校;人事管理;信息化建設(shè)

人事部門作為高校重要的行政部門，承擔(dān)著行政管理中很多重要職能，工作內(nèi)容包括人員的基本信息收集維護(hù)、招聘、職稱評(píng)聘、編制管理、崗位管理、工資審批、檔案管理、職工參保、各類年報(bào)等，每一項(xiàng)都涉及到教職工的切身利益。由于高校人事工作的政策性強(qiáng)、準(zhǔn)確性高、服務(wù)性廣，因此，工作必須做到零差錯(cuò)。用傳統(tǒng)的人工管理模式，已無法滿足時(shí)展的需求。

一、高校信息化建設(shè)的重要意義

(1)人事管理信息化是學(xué)校信息化校園的重要組成部分，可以有效的提高人事管理的工作效率和質(zhì)量。通過人事管理信息化建設(shè)，對(duì)教職工信息進(jìn)行初始化，在學(xué)校進(jìn)行各項(xiàng)決策時(shí)，可以準(zhǔn)確的進(jìn)行查詢、統(tǒng)計(jì)、分析，為學(xué)校建設(shè)提供重要依據(jù)。(2)建立人事信息數(shù)據(jù)庫，及時(shí)更新數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)與各部門對(duì)接共享，避免冗余，使人事管理更規(guī)范，數(shù)據(jù)更規(guī)范、及時(shí)、準(zhǔn)確。

二、高校人事管理的現(xiàn)狀及分析

(一)對(duì)人事管理信息化建設(shè)思想認(rèn)識(shí)不充分

高校建設(shè)的核心是教學(xué)、科研與學(xué)生管理，因此，大部分高校在教學(xué)、科研與學(xué)生的信息化建設(shè)上投入巨大，且能得到學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)的全力支持。而人事管理僅滿足于計(jì)算機(jī)代替手工，因而只注重購(gòu)置硬件而忽視了軟件［1］。通過對(duì)多個(gè)高校人事部門進(jìn)行調(diào)查，大部分同行都認(rèn)為，現(xiàn)在的人工管理程序，可以滿足辦公需求，且駕輕就熟，信息化無緊迫性。2015年，教育部推出了“全國(guó)教師管理信息系統(tǒng)”，這套系統(tǒng)目前高校使用的功能有限;2017年下半年，湖北下發(fā)了鄂人社發(fā)〔2017〕68號(hào)文件(湖北省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于印發(fā)推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+人社”2020行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施方案的通知)，2018年6月初，隨州市人社局組織了人事管理系統(tǒng)培訓(xùn)會(huì)，這套系統(tǒng)只是省人社廳基于人事管理的業(yè)務(wù)申報(bào)管理系統(tǒng)，對(duì)高校自身人事管理作用不大。

(二)人事管理缺乏相相應(yīng)的信息化人才，效率不高

大部分人事管理部門，均是資格較老的同志，這些同志對(duì)政策把握非常準(zhǔn)確，但缺乏對(duì)新技術(shù)的掌握，這也是高校人事管理主要障礙之一。即使有先進(jìn)的人事管理硬件設(shè)備和系統(tǒng)，也往往無能為力［2］。人員從進(jìn)校到到退休，人事信息每年都有變動(dòng)。人事部門部門對(duì)每個(gè)時(shí)期的都有相應(yīng)的紙質(zhì)檔案，這些檔案都保存在相關(guān)部門的檔案室內(nèi)，調(diào)閱起來既耽誤時(shí)間，又浪費(fèi)精力。

(三)缺乏信息共享的意識(shí)

在信息化時(shí)代，最大的特點(diǎn)就是信息共享，但在很多高校缺乏共享意識(shí)，部門之間各自為戰(zhàn)，各系統(tǒng)不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)也不一致，導(dǎo)致教學(xué)是一套系統(tǒng)，學(xué)管是另一套系統(tǒng)，財(cái)務(wù)可能系統(tǒng)又不一樣，而且所購(gòu)系統(tǒng)的公司各不相同，很難做到數(shù)據(jù)共享。每個(gè)部門都有自己的一套數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)也都有差異，每次需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、上報(bào)數(shù)據(jù)，都需要將數(shù)據(jù)上交到主管部門進(jìn)行核對(duì)，而不能通過信息共享，使全校數(shù)據(jù)保持一致，自行上報(bào)。

三、高校人事信息化建設(shè)的解決方案

(一)強(qiáng)化信息化建設(shè)的意識(shí)，建設(shè)適合自身的人事管理系統(tǒng)

高校信息化建設(shè)固然以教學(xué)、學(xué)管和科研為主，但人事管理信息化建設(shè)也不能忽視。人事部門的信息數(shù)據(jù)，不僅可以快速、準(zhǔn)確的為學(xué)校決策者提供可靠的數(shù)據(jù)分析，也可以為學(xué)校的信息化校園建設(shè)提供必要的支持。因此，學(xué)校必須給予人力、財(cái)力、政策支持，購(gòu)置必要的硬件設(shè)備，開發(fā)適用于本校，且能與上級(jí)管理部門信息化系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接的人事管理系統(tǒng)。

(二)優(yōu)化人事管理部門人員結(jié)構(gòu)，提高工作效率

有車不能沒司機(jī)，因此，人事部門必須增加、優(yōu)化、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，聘用有信息化背景的管理人員，對(duì)信息技術(shù)不熟練的人員進(jìn)行信息化培訓(xùn)，使人事部門每個(gè)人都能夠根據(jù)自己的權(quán)限和分工，熟練的進(jìn)行操作。在人員初次進(jìn)校時(shí)，將每個(gè)人員的證件及相關(guān)材料掃描錄入系統(tǒng)，隨著工作經(jīng)歷的不斷豐富，后續(xù)的崗位聘用、科研及獲獎(jiǎng)信息等都可以作為電子檔案導(dǎo)入系統(tǒng)。

(三)以信息技術(shù)為依托，構(gòu)建數(shù)字化校園，實(shí)現(xiàn)信息資源利用的最大化

學(xué)校應(yīng)以建設(shè)數(shù)字化校園為基礎(chǔ)，尋找資深軟件公司，將所有部門的軟件系統(tǒng)置于同一個(gè)大數(shù)據(jù)庫環(huán)境下。人事部門則是將所有人員的基礎(chǔ)信息，準(zhǔn)確、詳細(xì)的錄入系統(tǒng)，與學(xué)校其他各部門系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接，讓信息可以共享到每個(gè)部門、每個(gè)人，各部門和個(gè)體可以通過信息平臺(tái)賦予的權(quán)限，快速查詢、統(tǒng)計(jì)、分析、打印、上報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)，且無需人事部門的重復(fù)審核，避免冗余，讓人事管理人員能夠更多的思考未來的管理和發(fā)展。

四、結(jié)語

在信息化高速發(fā)展的今天，高校信息化建設(shè)任重道遠(yuǎn)，高校人事管理只有真正實(shí)現(xiàn)了信息化，管理才能更加規(guī)范，工作效率才能更高。在信息化的建設(shè)過程中，人的因素至關(guān)重要，從思想到使用，必須讓信息化貫徹到每個(gè)環(huán)節(jié)，才能讓人事管理跟上時(shí)代的腳步。

參考文獻(xiàn):

第3篇：人事管理的主要職能范文

論文摘要：人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重，傳統(tǒng)人事管理隨著時(shí)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現(xiàn)代人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越之處，在重視程度、對(duì)人的理解角度、職責(zé)的性質(zhì)以及管理形態(tài)等方面呈現(xiàn)出時(shí)代的特點(diǎn)。在操作效果、開發(fā)深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統(tǒng)人事管理。其發(fā)展趨勢(shì)可以預(yù)見，其發(fā)展前景十分可觀，其發(fā)展活力日益顯現(xiàn)。

1 傳統(tǒng)人事管理

長(zhǎng)期以來，我們對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理，即對(duì)人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容，管理過程受政治影響較大。傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)如下：

1.1 傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產(chǎn)婆在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，對(duì)人是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。

1.3 傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

1.4 傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事管理。

1.5 傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

2 現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)，其基本任務(wù)是，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施激發(fā)員工的積極性。主要包括：?jiǎn)T工的錄用和調(diào)配、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員，人力資源規(guī)劃等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點(diǎn)如下：

2.1 現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值，并且還能創(chuàng)造價(jià)值的資源，只有努力開發(fā)人力資源，才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產(chǎn)資源一樣也要投資以提高產(chǎn)出率。因此，西方許多企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力資源所蘊(yùn)藏的巨大潛在能量，對(duì)人力資源繼續(xù)積極地開發(fā)和投資。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對(duì)人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開發(fā)型”的管理模式。由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，因此呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，對(duì)員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、薪酬福利、考核獎(jiǎng)懲等工作都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)、并通過協(xié)調(diào)沖突、實(shí)行員工激勵(lì)、進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃等多種方式運(yùn)作。即將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰(zhàn)性的工作。也許就因?yàn)檫@一特點(diǎn)，使人事管理面貌為之一新。

2.3 現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型、策略型的管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和指揮潛力的開發(fā)和發(fā)揮、既要考慮如何應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展，滿足人力資源開發(fā)的需要，又直接參與企業(yè)的決策、配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4 現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內(nèi)容增加了，工作內(nèi)涵加深了。它根據(jù)組織的發(fā)展，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析，制定人力資源規(guī)劃，合理組織和使用勞動(dòng)力，進(jìn)行員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，建立可許的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算等。

2.5 現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業(yè)性的工作，現(xiàn)在人力資源部門大都被設(shè)置在管理的高層，以專家的身份提供專業(yè)性知識(shí)、技術(shù)和技能，協(xié)助企業(yè)高層管理者制定政策、戰(zhàn)略。

3 轉(zhuǎn)變觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理理念

3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 “以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發(fā)展為本企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的最終目標(biāo)，把人看成是具有多方需要和發(fā)展能力，追求自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展的“復(fù)雜人”、“文化人”，要關(guān)心員工的需要，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。

3.2 建立有效的激勵(lì)機(jī)制、激發(fā)員工的工作積極性 人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績(jī)效。激勵(lì)作為管理的一項(xiàng)重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個(gè)預(yù)期的行為過程而采取的行動(dòng)。它是建立在滿足個(gè)人某種需求期望的基礎(chǔ)上，其結(jié)果是讓個(gè)人對(duì)工作產(chǎn)生滿足感和公平感，激勵(lì)從形式上講大致可以分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。傳統(tǒng)人事管理采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)發(fā)展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同的激勵(lì)方式，使需求都能得到相應(yīng)的滿足。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

第4篇：人事管理的主要職能范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略作用

中圖分類號(hào)：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）16-0240-01

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心動(dòng)力， 因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀， 將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度， 不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系， 企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇， 人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識(shí)到， 企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只有通過高素質(zhì)的員工才能@得。為此， 需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制， 才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

1 現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語， 泛指社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源， 指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富， 從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看， 則包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源戰(zhàn)略， 不同的學(xué)者有不同的看法。美國(guó)學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為 “程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！逼髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的， 人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的影響和要求的組織目標(biāo)， 其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能， 是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

綜上所述， 筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境， 參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 采取直線職能管理， 充分考慮員工的期望， 制定的關(guān)于企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化和人力資源自身發(fā)展需求的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

2 現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變

人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)可以追溯到相當(dāng)久遠(yuǎn)的年代， 而它作為一種科學(xué)管理理論學(xué)說則是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物?？v觀人力資源管理的發(fā)展歷史， 它經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段， 并先后提出了雇傭勞動(dòng)管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理階段。工作的主要任務(wù)是確保員工按照企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)流程進(jìn)行工作， 在這一階段，人”被視為“物質(zhì)人”， 在雇主的眼里工人只是會(huì)說話能勞動(dòng)的工具， 完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點(diǎn)是： 招聘勞動(dòng)工人成為企業(yè)人事管理的主要任務(wù)， 人事管理的內(nèi)容就是解決工廠內(nèi)部勞動(dòng)分工與協(xié)作的問題。

第二階段是科學(xué)人事管理階段。歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)使機(jī)器時(shí)代形成， 生產(chǎn)效率的極大提高和勞動(dòng)分工的進(jìn)一步明確使得人員管理全面進(jìn)入科學(xué)管理階段。這一時(shí)期人事管理理論和實(shí)踐有了很大的發(fā)展， 管理人員與工人出現(xiàn)新的分工， 勞動(dòng)人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域， 并沒有形成完整的人力資源管理理論體系， 但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。

第三階段是現(xiàn)代人力資源管理階段。 20 世紀(jì) 80 年代以后， 傳統(tǒng)的人事管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。人事管理在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大變化， 這種變化不是簡(jiǎn)單的名稱變化， 而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源， 重視對(duì)員工的長(zhǎng)期開發(fā)和合理使用。在管理職能方面， 人力資源管理不再僅僅承擔(dān)單純性的行政事務(wù)性工作， 更關(guān)注影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上， 人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念， 使管理方法不僅科學(xué)化， 而且更為人性化。

3 現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用

3.1 人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心

目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中， 人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才， 最大限度地發(fā)掘他們的才能， 可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施， 促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心， 它指導(dǎo)著人力資源管理活動(dòng)， 使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。

3.2 制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績(jī)效

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來確定的， 企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以， 企業(yè)中的人力資源可以看作就是設(shè)生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人力資源管理貫穿于企業(yè)整個(gè)生命周期的不同階段， 并隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出不同的差異。過去， 人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨， 主要考慮做什么， 而不考慮成本和人力的需求； 現(xiàn)在， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過渡， 企業(yè)人力資源管理也就必須實(shí)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果， 特別是作為人力資源投資的回報(bào)，使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。

3.3 制定戰(zhàn)略能擴(kuò)展人力資本

企業(yè)中人力資本就是它全部的人力資源， 它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構(gòu)成， 體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上就是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量所表現(xiàn)出的非物質(zhì)資本。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)重要手段是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部的優(yōu)秀人才， 作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分， 人力資源工作要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給， 保證這些人員具有其崗位所需的技能， 即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然， 還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力， 達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。

3.4 保證人力資源管理系統(tǒng)的效率

在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中， 存在著投入成本和產(chǎn)出收益之間的矛盾， 行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力成本， 但并不能創(chuàng)造出最大價(jià)值。在企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中， 應(yīng)努力控制人力資源成本， 這就需要將人力資源集中在與成本―收益關(guān)系緊密的工藝上， 從人力規(guī)劃和管理等方面進(jìn)行嚴(yán)格控制。如何平衡行政管理、事務(wù)管理、人力資源戰(zhàn)略管理三個(gè)方面的投入， 是企業(yè)保證有效人力資源成本的關(guān)鍵。規(guī)范人力資源管理方面的行為， 建立客觀的人與事的評(píng)價(jià)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)， 建立相應(yīng)的法律法規(guī)， 才能保障企業(yè)和勞動(dòng)者的自身利益， 保障雙方的合法權(quán)利， 使得人力資源管理系統(tǒng)更高效化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。

4 結(jié)語

只有結(jié)合電力行業(yè)的實(shí)際情況， 采取積極有效的人力資源管理策略， 建立良好的人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制， 以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)， 企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展， 才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王洪亮.淺談我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)電力教育，2007，35（6）85-88.

第5篇：人事管理的主要職能范文

關(guān)鍵詞：人力資源；傳統(tǒng)模式；意義

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來加以理解。目前， “科教興國(guó)”、 “全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。

一、人力資源管理的東西方模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式大體上可以分為西方模式和東方模式兩大類。西方模式比較重視外部市場(chǎng)的變化，人員變動(dòng)和流動(dòng)性很大，在薪資報(bào)酬上有很多回旋的空間；東方模式特別重視個(gè)人的內(nèi)在修為，比如員工的受教育程度、培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)參與管理等。在歷史上兩種模式都曾被證明是有效的，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縱深發(fā)展，暴露出了一些問題，被證明他們都存在一定的缺陷，那么在現(xiàn)金的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)需啊，未來一段時(shí)間，人力資源管理以什么模式幫助企業(yè)在國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得成功，是值得深思的話題。不過，我們可以預(yù)見，由于國(guó)際貿(mào)易自由化程度進(jìn)一步提高，經(jīng)濟(jì)全球化加劇，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將前所未有地白熱化。市場(chǎng)的多邊要求企業(yè)能迅速及時(shí)有效的作出反應(yīng)，因此，東方模式必須做根本性變革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的市場(chǎng)；另一方面，處于高度激烈競(jìng)爭(zhēng)和情況瞬息萬變的市場(chǎng)中的企業(yè)，如果不高度分權(quán)，勢(shì)必對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍，坐失無限商機(jī)，而高度分權(quán)的前提必須是以員工良好的知識(shí)技能和技術(shù)素養(yǎng)、高度的責(zé)任心和自覺性作為保證。從這一角度來看，西方的模式并不能沿襲，而必須像日本企業(yè)那樣，注重吸收工人參與管理，保障員工在企業(yè)的利益，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源管理在以前普遍稱為認(rèn)識(shí)管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)；人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其他資源相比，存在極大的不確定性。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理深深收到經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律以及政府政策等多方面的影響。它作為 20 世紀(jì)末到 21 世紀(jì)初近 20 年來新生的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體而言，兩者之間主要存在以下區(qū)別：

（1）以人為本。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見 “事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

（2）人是資源。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種 “工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)成果。如果是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；如果是“資源”，特別是把人當(dāng)作一種特殊的資源，你就得小心尊重它、保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“真正解放了被管理者，最終解放管理者自己”。

（3）傳統(tǒng)人事管理由某一職能部門單獨(dú)進(jìn)行。似乎與其他職能部門之間的關(guān)系不是很大，但是現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人力資源管理部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人力資源管理部門在決策中的地位。人力資源管理涉及的企業(yè)的每一位管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職能在于制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。

三、現(xiàn)代人力資源管理的意義

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。

（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

（3）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人事管理的主要職能范文

[關(guān)鍵詞] 商場(chǎng)人力資源管理需要層次論

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)內(nèi)對(duì)外開放程度的不斷擴(kuò)大，作為商業(yè)形式之一的商場(chǎng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。商場(chǎng)管理，尤其是商場(chǎng)管理中的人力資源管理，是影響商場(chǎng)發(fā)展、制約商場(chǎng)效益的重要因素。發(fā)揮商場(chǎng)管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)商場(chǎng)人力資源管理的科學(xué)化、人性化是提高商場(chǎng)人力資源管理的重要舉措。在這個(gè)過程中，美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論對(duì)于我們有很大的啟示。

一、商場(chǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀

商場(chǎng)中的管理既包括對(duì)人的管理，也包括對(duì)物的管理。本文重點(diǎn)探討的是對(duì)人的管理，實(shí)際上，即使是對(duì)物的管理也是通過對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)的，因此，商場(chǎng)中管理的核心是對(duì)人的管理，也就是人力資源管理。人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。

人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，商業(yè)企業(yè)人力資源即企業(yè)中全體員工的能力。人力資源的管理，則是企業(yè)管理的重要組成，是伴隨著企業(yè)管理的發(fā)展而不斷發(fā)展和完善的。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)管理隨之不斷發(fā)展，人力資源的管理也伴隨著發(fā)生深刻的變化。人類社會(huì)進(jìn)入20世紀(jì)后，隨著工業(yè)大生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)管理進(jìn)入科學(xué)管理階段，人力資源管理也隨之發(fā)生深刻的變革，逐步由被動(dòng)式的“胡蘿卜加大棒”式的強(qiáng)制被動(dòng)管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤?以人為本”的主動(dòng)式管理轉(zhuǎn)變，并成為現(xiàn)代企業(yè)管理模式的突出特征之一。如20世紀(jì)70年代，日本企業(yè)汲取先進(jìn)理念和成功經(jīng)驗(yàn)得出的重要成果就是強(qiáng)調(diào)樹立企業(yè)文化，關(guān)注如何充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能和改進(jìn)企業(yè)員工管理機(jī)制，就是建立現(xiàn)代企業(yè)管理的突出事例。時(shí)至今日，現(xiàn)代企業(yè)更為重視和強(qiáng)調(diào)與之相適應(yīng)的人力資源的管理，并被視為企業(yè)生存與發(fā)展的首要前提和關(guān)鍵所在。

現(xiàn)代人力資源管理仍然是個(gè)不斷發(fā)展實(shí)踐的事物，從國(guó)內(nèi)外成功的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)理論的概括總結(jié)中，可以看出與傳統(tǒng)企業(yè)有著很大的不同，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別，可以概括為以下幾點(diǎn)。其一，基本理念不同。企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理把員工視為產(chǎn)品成本的構(gòu)成，更看重怎樣使用和控制員工，而沒有將其作為一種活的資源開發(fā)利用，忽視對(duì)員工個(gè)性的尊重和潛能的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理則將企業(yè)員工視為一種具有極具潛能的資源，更注重發(fā)揮人特有的能動(dòng)性，同時(shí)更重視對(duì)員工的培養(yǎng)、信任和激發(fā)其內(nèi)在的活力。其二，主要職能不同。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理主要指人事上的事務(wù)性工作，如人員的調(diào)入調(diào)出、工資和檔案管理等?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的職能則更為豐富，除招人和用人等傳統(tǒng)人事管理職能外，更重要的職能在于科學(xué)配置人力資源、發(fā)揮和培訓(xùn)員工素質(zhì)等原人事管理所不具備的職能。其三，部門性質(zhì)不同。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理部門只是個(gè)非生產(chǎn)性和非效益性的簡(jiǎn)單執(zhí)行指令的部門?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制則是企業(yè)重要決策部門之一，是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的重要生產(chǎn)環(huán)節(jié)。如通過制定科學(xué)的人力資源規(guī)則和最佳的員工結(jié)構(gòu)組合，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生其他部門無法替代的直接或間接效益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。其四，對(duì)人力資源管理者的要求不同。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理理念的不同、職能的不同和性質(zhì)的不同，決定了人力資源管理者要有更高和更全面的素質(zhì)，這就要求不僅要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理自身的規(guī)律和方法，還要深入了解企業(yè)各部門和各環(huán)節(jié)運(yùn)作的特點(diǎn)乃至企業(yè)外部環(huán)境等方方面面。

從我國(guó)目前商場(chǎng)管理的現(xiàn)狀看，存在著以下幾個(gè)方面的問題：重視對(duì)物的管理，人力資源管理存在欠缺；缺乏規(guī)劃，人力資源管理帶有很大的盲目性；人才選拔缺乏標(biāo)準(zhǔn)，招聘流于形式；不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，缺乏促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制；企業(yè)文化的發(fā)展處于空白狀態(tài)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的軟環(huán)境。人力資源管理中存在的這些問題，已經(jīng)稱為制約商場(chǎng)發(fā)展的瓶頸，如不能很好地解決，商場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施都將成為一句空話。

二、需要層次論給商場(chǎng)人力資源管理的啟示

需要層次論是馬斯洛人本主義心理學(xué)的重要內(nèi)容，在商場(chǎng)人力資源管理中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。馬斯洛認(rèn)為，首先，人類基本的需要必先得到滿足，然后才會(huì)進(jìn)一步追求較高層次需要足。其次，人類需要與個(gè)體生長(zhǎng)發(fā)展密切相關(guān)。人出生時(shí)，最主要是滿足生理需要，然后逐漸考慮到安全、歸屬、自尊的需要，最后才追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此，個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)之發(fā)展過程是波浪式的演進(jìn)，各種需要的優(yōu)勢(shì)由一級(jí)演進(jìn)至另一級(jí)。第三，人類需要的高低與個(gè)體生存有關(guān)。馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)理想的社會(huì)，除了應(yīng)該滿足人們的基本的生理需要外，還要使人們滿足較高層次的需要，并鼓勵(lì)個(gè)人去追求自我實(shí)現(xiàn)。

1.商場(chǎng)人力資源管理中應(yīng)該“以人為本”

人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，這和人本主義心理學(xué)的人的潛能應(yīng)該得到實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是一致的?！耙匀藶楸尽币庠谧鹬夭?chuàng)造條件激發(fā)每個(gè)員工的發(fā)展?jié)撃?，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。人是有意識(shí)的、能選擇的、有價(jià)值、有感情的、獨(dú)特的存在，商場(chǎng)人力資源管理中，只有意識(shí)到這一點(diǎn)并把它落實(shí)到管理實(shí)踐中去，才有可能真正實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)的價(jià)值才能夠?qū)崿F(xiàn)。

2.商場(chǎng)人力資源管理中應(yīng)該滿足人的“基本需要”

按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的基本需要是分層次的，主要包括：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要。在人力資源管理中，人的這些基本需要應(yīng)該得到滿足，這樣就能夠?yàn)樾睦硇枰ǜ呒?jí)需要）的出現(xiàn)創(chuàng)造條件。一旦基本需要不能得到滿足，如工資收入過低、工作環(huán)境缺乏安全感、找不到歸屬的群體、得不到應(yīng)有的尊重等，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生生存危機(jī)，這些基本需要就會(huì)成為人的行動(dòng)主要?jiǎng)訖C(jī)，“越是低級(jí)的需要，就越基本，越與動(dòng)物的需要相似”，這樣就會(huì)導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)，就會(huì)危及到企業(yè)的生存和發(fā)展。可見，在企業(yè)人力資源管理過程中滿足員工的基本需要是發(fā)揮職工工作積極性的基本保證。

3.商場(chǎng)人力資源管理應(yīng)該創(chuàng)造條件滿足人的“心理需要（高級(jí)需要）”

心理需要包括：認(rèn)知需要、美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，“越是高級(jí)的需要，就越為人類所特有”。當(dāng)個(gè)體的基本需要得到滿足之后，高級(jí)需要隨之產(chǎn)生。高級(jí)需要是一種成長(zhǎng)需要，它通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、創(chuàng)造和追求自我理想的實(shí)現(xiàn)等途徑實(shí)現(xiàn)。商場(chǎng)為它的員工提供學(xué)習(xí)、進(jìn)修和自我提高的機(jī)會(huì)，就會(huì)為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，這既是員工成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)發(fā)展的途徑。

人的發(fā)展的問題涉及到商場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展問題。商場(chǎng)人力資源管理中只有把人的發(fā)展放到應(yīng)有的位置，才能為企業(yè)的發(fā)展提供持久的人才保證和智力支持，企業(yè)才會(huì)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn):

[1]葉亦乾何順道梁寧建：普通心理學(xué).華東師范大學(xué)出版社1991年5月第一版

[2]易煒鄭承松:中小型超市人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

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[5]張紹波付偉:試論商場(chǎng)管理中激勵(lì)體系的構(gòu)建.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006年7月（下）

第7篇：人事管理的主要職能范文

關(guān)鍵詞：高職；二級(jí)管理；建設(shè)

中圖分類號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0118（2012）05-0015-01

一、建立二級(jí)管理模式是高職教育發(fā)展的必然要求

隨著高職教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，一級(jí)管理模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。首先，管理環(huán)節(jié)繁多雜亂，學(xué)院一級(jí)管理人員往往要疲于處理日?，嵤露鵁o法履行其另一重要職責(zé)——協(xié)助院領(lǐng)導(dǎo)研究、規(guī)劃整個(gè)學(xué)院人才培養(yǎng)戰(zhàn)略決策以及宏觀管理和質(zhì)量監(jiān)控。其次，管理層次多，學(xué)校決策層對(duì)一線的教學(xué)情況了解不夠，不能制定有效決策或制定的決策不及時(shí)，決策的實(shí)施效果信息反饋不及時(shí)或失真影響決策的調(diào)整，管理運(yùn)行效率低下。第三，學(xué)校部門之間職能交叉，管理缺乏活力，而系部一級(jí)人權(quán)、財(cái)權(quán)嚴(yán)重受限，積極性、創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。院系二級(jí)管理模式是高職院校在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，在學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大的情況下，提高管理水平和辦學(xué)效益、增強(qiáng)辦學(xué)活力的必然選擇。

二、高職院校二級(jí)管理模式的建設(shè)內(nèi)容

（一）科學(xué)決策，建立二級(jí)管理保障制度。學(xué)院應(yīng)在已有的管理制度基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)院的實(shí)際，廣泛征求系部、職能部門、教職工的意見和建議，制定切實(shí)可行的二級(jí)管理制度，對(duì)學(xué)院、系部的職責(zé)進(jìn)行劃分，明確權(quán)限、責(zé)任，以此來指導(dǎo)二級(jí)管理模式的設(shè)立和運(yùn)行。將管理重心下移，賦予系部更多的管理自，明確系部在專業(yè)課程建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)條件建設(shè)、教學(xué)管理、科研管理、人事管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、學(xué)生工作、黨建、后勤服務(wù)等方面所應(yīng)負(fù)的責(zé)任，系部職能部門在此基礎(chǔ)上細(xì)化操作方案，制訂辦事程序，以便達(dá)到明確院系的管理職能，降低管理重心，激發(fā)系部活力的改革目的。應(yīng)按照專業(yè)化管理的要求賦予學(xué)院的職能部門在特定工作上的參謀、管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和評(píng)價(jià)職責(zé)。

（二）循序漸進(jìn)，逐步建立和完善二級(jí)管理機(jī)制。高職院校應(yīng)結(jié)合本學(xué)院的實(shí)際情況，深入調(diào)查，謹(jǐn)慎行事，逐步推進(jìn)二級(jí)教學(xué)管理模式。決策層要在綜合考慮高職學(xué)院特色、師生規(guī)模、專業(yè)設(shè)置、機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員數(shù)量與素質(zhì)、管理制度和管理經(jīng)驗(yàn)等因素基礎(chǔ)上，結(jié)合系部建制的現(xiàn)狀，遵循權(quán)力下移的漸進(jìn)性原則，制訂實(shí)施方案，逐步推進(jìn)。在推行過程中，新問題、新情況會(huì)逐漸凸顯，制定的方案也要據(jù)實(shí)適當(dāng)調(diào)整，使之逐漸充實(shí)和完善。

（三）精簡(jiǎn)學(xué)院職能部門，充實(shí)二級(jí)管理機(jī)構(gòu)。實(shí)行二級(jí)管理，有必要先將學(xué)院和系部現(xiàn)有的部門和機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行梳理，按二級(jí)管理的要求進(jìn)行重組。職能部門的調(diào)整原則是：有利于專業(yè)化管理，有利于加強(qiáng)對(duì)系部教學(xué)管理的計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，盡可能使職能部門分工具體，減少交叉，避免扯皮，具有相對(duì)獨(dú)立性；按專業(yè)、師資、踐性教學(xué)場(chǎng)所等有利資源共享的專業(yè)群建設(shè)思路調(diào)整個(gè)系部設(shè)置；公共課程按有利于管理的原則設(shè)置一定數(shù)量的獨(dú)立教學(xué)部。將職能部門精簡(jiǎn)下來的人員充實(shí)系部，用于承擔(dān)系部職能部門相應(yīng)的管理工作。

（四）確定教學(xué)管理人員崗位配置及崗位職責(zé)。一方面要明確學(xué)校教務(wù)處的管理職能，其主要職責(zé)應(yīng)是承擔(dān)學(xué)校教學(xué)基本建設(shè)與管理的工作，對(duì)全校的教學(xué)工作行使管理權(quán)，著眼于落實(shí)學(xué)?？傮w教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理模式由過程管理轉(zhuǎn)向目標(biāo)管理。系部在教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)、師資配置、學(xué)生管理等方面應(yīng)有較大程度的自主決策權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的管理責(zé)任。日常教學(xué)管理工作則由系部根據(jù)學(xué)校教務(wù)處的總體安排來開展，教務(wù)處承擔(dān)計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、考核工作。

（五）確定行政管理人員配置及崗位職責(zé)。按照降低管理重心與簡(jiǎn)政放權(quán)的原則，建立和完善系部的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、人事管理、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理、后勤管理等各項(xiàng)管理規(guī)章制度，設(shè)置合理的崗位。依據(jù)學(xué)校制定的行政管理制度，建立和規(guī)范行政業(yè)務(wù)二級(jí)管理制度，細(xì)化內(nèi)部考核機(jī)制。賦予系部自主的辦學(xué)與管理自，依據(jù)教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍狀況及學(xué)生發(fā)展與就業(yè)的實(shí)際需要，積極進(jìn)行專業(yè)調(diào)整以及實(shí)行教學(xué)與管理的改革，實(shí)現(xiàn)專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)和整體實(shí)力的全面提升。

（六）建立二級(jí)財(cái)務(wù)管理模式，確定財(cái)務(wù)人員配置及崗位職責(zé)。首先，按照事權(quán)與財(cái)權(quán)相統(tǒng)一的原則，建立“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理”的財(cái)務(wù)管理體制，實(shí)行“校為主體，權(quán)責(zé)明晰，一級(jí)核算，二級(jí)管理”的財(cái)務(wù)工作運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校對(duì)財(cái)務(wù)政策、財(cái)務(wù)資金、會(huì)計(jì)核算工作與會(huì)計(jì)人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，系部則負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的制定、經(jīng)費(fèi)的審批與使用、職工收入分配等具體的財(cái)務(wù)管理工作。其次，明確校、系部二級(jí)的財(cái)務(wù)責(zé)任。一是保留在學(xué)校本部的支出，維持學(xué)校機(jī)關(guān)運(yùn)行的支出、離退休人員的支出、涉及到公共資源以及基本建設(shè)等不宜下放的或確實(shí)無法下放的支出。二是下放到系部的支出，包括系部的日常運(yùn)行支出和專項(xiàng)支出。

（七）制定科學(xué)的評(píng)價(jià)考核機(jī)制。實(shí)施二級(jí)管理模式，學(xué)校的職能將從直接管理向監(jiān)督控制轉(zhuǎn)變，工作重心是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。因此，必須強(qiáng)化過程監(jiān)督，建立科學(xué)的評(píng)估考核機(jī)制，堅(jiān)持定量、業(yè)績(jī)考核為主，以定性、過程考核為輔的績(jī)效考核管理體系。建立完善的教學(xué)評(píng)價(jià)體系，采取日常定量評(píng)價(jià)與年終定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法。建立有效的預(yù)算監(jiān)督體系。根據(jù)系部的發(fā)展規(guī)劃與學(xué)校年度財(cái)務(wù)預(yù)算，制定以系部為主體的校、系部二級(jí)預(yù)算，并根據(jù)國(guó)家政策，對(duì)系部財(cái)務(wù)運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督。建立系部管理者任期目標(biāo)考核體系。任期目標(biāo)應(yīng)該從發(fā)展規(guī)模、教學(xué)質(zhì)量、課程建設(shè)與教學(xué)效益等四個(gè)方面進(jìn)行考核，將眾多定性指標(biāo)轉(zhuǎn)成易于操作的定量指標(biāo)，考核評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)將圍繞德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、任免、晉升的主要依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：人事管理的主要職能范文

[論文摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)生產(chǎn)為主的新型經(jīng)濟(jì)，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人為主體的時(shí)代，未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業(yè)應(yīng)建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，把人力資源作為一種財(cái)富來開發(fā)挖掘和積累升值，以利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

人類歷史嶄新的一頁——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已初見端倪。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識(shí)生產(chǎn)為主，而人是知識(shí)的創(chuàng)造主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。加強(qiáng)對(duì)人才理論研究、學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念．明晰思路，導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)是企業(yè)管理者的重要課題。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)．管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應(yīng)當(dāng)小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。有關(guān)學(xué)者認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。

3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具．似乎與其他職能部門的關(guān)系不大．但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)職工潛能。

二、現(xiàn)代人力資源管理的具體內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，把勞動(dòng)人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在一個(gè)企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方方面面，都應(yīng)劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1．正確地選用人才

千里馬常有而伯樂不常有．只有千里馬沒有伯樂等于沒有千里馬。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才．是人才資源管理的重要環(huán)節(jié)。

對(duì)企業(yè)來說．凡是可以在提高企業(yè)效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業(yè)有無一套科學(xué)、合理、高效的選才體制，決定著企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平。這就要求企業(yè)的決策者具備以下素質(zhì)：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的人才觀．樹立尊重知識(shí)．尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人善任，用人之長(zhǎng)的觀念；破除人才即是“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持黨性原則，實(shí)事求是的思想路線，按照德才兼?zhèn)?，有?shí)干精神、有群眾基礎(chǔ)、敢于創(chuàng)新和承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地看待和任用人才；堅(jiān)持對(duì)政治思想素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力及學(xué)歷、資歷進(jìn)行綜合考查和考核評(píng)議的原則，公開選拔人才。三是采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，企業(yè)人才分布在各個(gè)崗位應(yīng)打破身份的界限，條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選人才。

2．做好人才的開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種以創(chuàng)新為核心的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，決定了企業(yè)創(chuàng)新包括科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)、制度、管理和觀念創(chuàng)新等，同時(shí)創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的新問題，又迫使人們必須帶著問題深入學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)處于良性創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

企業(yè)在激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來越多的智力成份，越來越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以企業(yè)人才資源的開發(fā)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀需要，企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)，就會(huì)阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，要采取走出去請(qǐng)進(jìn)來的方法，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長(zhǎng)和提高創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)的人才資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工作為企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的前提條件，將職工素質(zhì)物化為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)行為能力。

3．人才的使用和管理

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹人”的兩個(gè)漫長(zhǎng)階段，用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)因此，在用人上，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：一是要量才施用，用其所長(zhǎng)，避其所短；二是容才護(hù)才，用人要看主流，看貢獻(xiàn)，容忍別人一時(shí)的過失，一切從企業(yè)整體利益出發(fā)；三是要建立健全企業(yè)人才管理的科學(xué)機(jī)制，逐步在企業(yè)人才的培養(yǎng)、使用、選拔、晉升管理方面制定相應(yīng)的規(guī)章，做到激勵(lì)與約束并重，努力實(shí)現(xiàn)人才管理法制化、制度化，最大限度地發(fā)揮企業(yè)全體員工潛能，發(fā)展生產(chǎn)，提高效益。

(1)人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有的人員全部地、合理地得到能夠發(fā)揮其能力、才識(shí)、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”企業(yè)人力資源的合理配置要注意把握三個(gè)觀點(diǎn)：一是能力觀點(diǎn)。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)，通過競(jìng)爭(zhēng)以逐步達(dá)到崗得其人、人得其崗、各得其位的目標(biāo)。依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。二是結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時(shí)，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。群體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)素質(zhì)的簡(jiǎn)單相加。對(duì)于一般企業(yè)來講，人員配置在結(jié)構(gòu)上要注意三個(gè)基本問題，即配備的各類人員比例要得當(dāng)；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。三是流動(dòng)的觀點(diǎn)。職工長(zhǎng)期在一個(gè)組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動(dòng)，抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態(tài)。

(2)建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在研究對(duì)職工激勵(lì)效果時(shí)發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%一30%，而受到充分激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮出80%一90%。這數(shù)據(jù)充分表明：人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，就需要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識(shí)到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

4．人才的定期評(píng)估

第9篇：人事管理的主要職能范文

經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國(guó)特殊教育的法規(guī)種類和數(shù)量都比以前多了許多，但還是存在一些問題，所以筆者根據(jù)自己多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和翻閱大量資料，關(guān)于特殊教育學(xué)校人事干事應(yīng)具備的基本素質(zhì)和能力問題，總結(jié)出了以下幾個(gè)方面：

一、要有較強(qiáng)的責(zé)任感，認(rèn)真的工作態(tài)度

人事干事是學(xué)校行政的重要職能部門，在日常工作方面，要不斷完善學(xué)校教學(xué)管理，還要在學(xué)習(xí)方面，關(guān)注教師的執(zhí)行力與學(xué)習(xí)效率，可以說是任務(wù)艱巨，責(zé)任重大，所以作為人事干事必須要擁有較強(qiáng)的責(zé)任感，認(rèn)真對(duì)待工作上的問題，早發(fā)現(xiàn)，早解決。一個(gè)對(duì)國(guó)家與學(xué)校有高度責(zé)任感的人事干事，既可以給全體師生樹立一個(gè)榜樣，讓他們更加熱愛自己的事業(yè)與學(xué)習(xí)，也可以培養(yǎng)他們良好的道德品質(zhì)，成為一名對(duì)社會(huì)建設(shè)有用的人。由于人事干事的素質(zhì)、能力、責(zé)任心強(qiáng)弱的不同，給特殊教育學(xué)校帶來的作用也是不一樣的。通過大量事實(shí)證明，責(zé)任心強(qiáng)的人事干事的學(xué)校正能量滿滿，教師的教學(xué)效率高、學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性高。相反，敷衍了事的人事干事的學(xué)校的校風(fēng)十分懶散，沒有合理化的管理制度，保障不了教師的薪酬福利，教師就無法安心授課，不但給學(xué)校帶來了負(fù)面的影響，還耽誤了學(xué)生的基礎(chǔ)教育與未來發(fā)展。一名合格的人事干事，必須要具備強(qiáng)烈的責(zé)任心，以及認(rèn)真的工作態(tài)度，協(xié)助校長(zhǎng)管好學(xué)校事務(wù)。

二、獨(dú)立工作能力，可以溝通協(xié)調(diào)

人事干事在特殊教育學(xué)校里不但負(fù)責(zé)高級(jí)行政管理，還要能協(xié)調(diào)各個(gè)部門之間的關(guān)系，完成上級(jí)下發(fā)的各種指示。特殊教育學(xué)校里的學(xué)生都或多或少有一些缺陷，由于他們隨著年齡的增長(zhǎng)，對(duì)事物的認(rèn)知，會(huì)慢慢發(fā)現(xiàn)他們和正常人不同，很容易產(chǎn)生自卑心理。為了杜絕這種現(xiàn)象的發(fā)展，讓身患?xì)埣驳膶W(xué)生健康成長(zhǎng)，作為人事干事的我們，必須配合教師關(guān)注他們的心理變化，并且還要支持教師的教學(xué)任務(wù)，幫助學(xué)生不斷地樹立自信心，讓他們清楚自己的價(jià)值，他們也是世界組成的一部分，不可缺少。在老師遇到工作上的困難時(shí)，我們?nèi)耸赂墒乱獛椭麄兎治鲈?，積極提供解決方案，爭(zhēng)取把自己職責(zé)內(nèi)的工作做得盡善盡美，奉獻(xiàn)出自己對(duì)學(xué)校的一份力量。溝通協(xié)調(diào)是人與人之間的紐帶，學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，所以，獨(dú)立工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力也是人事干事應(yīng)該具備的能力。

三、科學(xué)地配置崗位，保障后勤給予

就業(yè)困難是21世紀(jì)主要的問題，大學(xué)生就業(yè)難，殘疾人就業(yè)更難，為了讓殘疾人不被社會(huì)遺忘，我們特殊教育學(xué)校必須讓他們有立足社會(huì)的本事。特殊教育學(xué)校不同于普通學(xué)校，人事干事在聘請(qǐng)教師方面，應(yīng)該多考慮該教師是否具有能為學(xué)校培養(yǎng)社會(huì)型人才的能力。所以，人事干事在科學(xué)地配置崗位時(shí)要十分慎重，定期對(duì)本校教職工進(jìn)行教學(xué)考核，保證學(xué)生教學(xué)成果的預(yù)期效果。

完善教師職工的日常管理規(guī)章制度，不是短時(shí)間能完成的任務(wù)，首先我們?nèi)耸赂墒乱牢覈?guó)特殊教育的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，只有知道了兩者之間的聯(lián)系才能更好地讓在職人員定期去參加員工培訓(xùn)，然后才能根據(jù)實(shí)際情況審核教師，建立合理的課程結(jié)構(gòu)的策劃方案?？偠灾?，科學(xué)地配置崗位，保障后勤給予，也是考查人事干事能力的測(cè)試題。

四、熟練掌握學(xué)校人事管理的業(yè)務(wù)知識(shí)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我們對(duì)人才的要求也變得越來越多，特殊教育學(xué)校的就業(yè)形勢(shì)也不容樂觀，并得出傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式已經(jīng)不適合特殊教育學(xué)校里的學(xué)生的結(jié)論，因此，作為人事干事就更要熟練掌握學(xué)校人事管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，根據(jù)不同的教師，制定不同的績(jī)效考核，給予教職工不同的利益保障。為了特殊教育學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人事干事一定要加強(qiáng)行政管理方面的要求，提高工作質(zhì)量，專心服務(wù)教學(xué)工作，無論是工資津貼還是專業(yè)職稱評(píng)審都要落實(shí)到為學(xué)校付出過努力的教師的身上。作為人事干事要熟練掌握學(xué)校人事管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，以服務(wù)教師為本，落實(shí)工作內(nèi)容，再根據(jù)不同的教師需求，制定不同的績(jī)效考核，促進(jìn)教師的教學(xué)創(chuàng)新，提升學(xué)生的教學(xué)效率。

五、不斷總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，提高行政質(zhì)量