人事管理相關(guān)流程精選(九篇)

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第1篇：人事管理相關(guān)流程范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 人事管理流程 再造 框架

【中圖分類號】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）23-0049-02

一 前言

業(yè)務(wù)流程再造是對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行徹底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善質(zhì)量、成本、速度以及服務(wù)等方面，使企業(yè)或?qū)W校最大限度地適應(yīng)內(nèi)、外部環(huán)境的變化來改善高職院校人事管理流程的最優(yōu)化執(zhí)行。根據(jù)多年的高職院校人事管理經(jīng)驗(yàn)和理論使得高校的人事管理和教學(xué)管理處于分離的狀況局面，并且隨著網(wǎng)絡(luò)化管理的深入，這種局面越來越突出，成了擺在高校人事管理部門亟須解決的問題。從這個(gè)問題中我們應(yīng)清楚地認(rèn)識到高校人事管理的手段要隨著現(xiàn)時(shí)代的人事特征來適應(yīng)這一變化。因此，高職院校人事管理部門要抓住這個(gè)機(jī)遇，進(jìn)行重新的審視和改善教學(xué)管理，建立一個(gè)全方位的認(rèn)識管理流程再造，進(jìn)而提高高職院校人事部門的管理能力和優(yōu)化認(rèn)識管理流程的再造。

二 業(yè)務(wù)流程再造的基本思想

高職院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要徹底解決以往在結(jié)構(gòu)上遺留下來的人事管理弊病，那么高校人事管理部門必須要通過提高高校教師的思想認(rèn)識深度、組織制度的變通、倡導(dǎo)高校教師要用現(xiàn)金的理念來指導(dǎo)，促使高職院校人事部門快速的適應(yīng)學(xué)校人事的發(fā)展趨勢，讓高職院校人事管理流程再造有充分的發(fā)揮平臺。

1.再造觀念

從組織機(jī)構(gòu)方面來講，扁平化的流程型組織機(jī)構(gòu)為今后的發(fā)展趨勢。以往的組織機(jī)構(gòu)均是由不同的職能部門所構(gòu)成，各個(gè)部門所負(fù)責(zé)的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務(wù)是由高校教師（專業(yè)技能人才）在學(xué)校相關(guān)職能部門的指導(dǎo)下完成本職工作，各職能部門的專業(yè)技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個(gè)“金字塔”形狀的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)很容易忽略專業(yè)職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，高校人事管理流程再造主要關(guān)注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統(tǒng)的管理方式，構(gòu)建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養(yǎng)。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發(fā)生了變化，還從人事管理結(jié)構(gòu)和手段上著手優(yōu)化，從而構(gòu)建出一個(gè)適應(yīng)高職院校人事管理的方法和手段。

2.流程觀念

業(yè)務(wù)流程再造是通過一種改進(jìn)組織建立在信息技術(shù)為基準(zhǔn)上的一種手段，迫使傳統(tǒng)的勞動分工在思想理論界上實(shí)現(xiàn)一次重大的改革。業(yè)務(wù)流程再造是在“流程導(dǎo)向”和“職能導(dǎo)向”雙重軌跡下構(gòu)建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質(zhì)上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時(shí)間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準(zhǔn)確理解流程再造，首先要認(rèn)識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發(fā)展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構(gòu)成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發(fā)生了質(zhì)的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導(dǎo)高校院校人事管理部門，而且還可以在實(shí)踐中關(guān)注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業(yè)務(wù)流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構(gòu)建體系。

三 高職院校人事管理流程再造總體框架的構(gòu)建途徑

高職院校人事管理部門的職責(zé)設(shè)定及職能分工情況為：人事處設(shè)置有處長辦公室、人事調(diào)配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險(xiǎn)科。

各個(gè)部門的職責(zé)如下：（1）人事調(diào)配科：負(fù)責(zé)引進(jìn)招聘人才、落實(shí)待遇；負(fù)責(zé)管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機(jī)制；負(fù)責(zé)高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關(guān)手續(xù)；定期為高校員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和技能的提高講座等。（2）人才辦公室：負(fù)責(zé)與市局人事相關(guān)部門協(xié)調(diào)和落實(shí)高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進(jìn)的政策和福利；及時(shí)與教學(xué)部門探討人才引進(jìn)的類型或適合引進(jìn)哪些方面的人才儲備；負(fù)責(zé)人才工程計(jì)劃的培養(yǎng)、申報(bào)、服務(wù)工作和日常管理；負(fù)責(zé)人才計(jì)劃的落實(shí)實(shí)施；負(fù)責(zé)為高層次人才提供服務(wù)等。（3）師資管理科：負(fù)責(zé)審核及起草師資工作的有關(guān)文件；負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘；負(fù)責(zé)指導(dǎo)師資基礎(chǔ)工作建設(shè)；負(fù)責(zé)評審及推選校內(nèi)榮譽(yù)稱號；負(fù)責(zé)考核及管理學(xué)院年度履職情況；負(fù)責(zé)管理、審核和申報(bào)各類獎(jiǎng)勵(lì)；教職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)等。（4）工資福利保險(xiǎn)科：負(fù)責(zé)調(diào)整及擬定勞動工資計(jì)劃；負(fù)責(zé)學(xué)校福利、保險(xiǎn)和工作等規(guī)定的起草；根據(jù)市局有關(guān)部門工資政策，再與高校政策結(jié)合出臺相應(yīng)的方案；為高校教職工創(chuàng)收和實(shí)現(xiàn)高校知識向社會轉(zhuǎn)移經(jīng)濟(jì)效益；為高職院校職工辦理相關(guān)的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。

高職院校人事管理職責(zé)的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業(yè)務(wù)流程再造，應(yīng)當(dāng)從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃的制定著手。人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略及其規(guī)劃，是對學(xué)校人事管理最終結(jié)果和全局的設(shè)想及策略，應(yīng)當(dāng)切實(shí)按照學(xué)校的定位和發(fā)展目標(biāo)，來確定所需重點(diǎn)發(fā)展的特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科，與此同時(shí)，要將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制定出來，并且兼顧考慮服務(wù)、管理等方面的需求，以服務(wù)、科研和教學(xué)的協(xié)調(diào)發(fā)展為基本目標(biāo)，深入研究人事管理的動態(tài)，進(jìn)而作出相應(yīng)的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進(jìn)入到了全過程管理時(shí)期。因高校屬于一個(gè)人工系統(tǒng)，而且是有著較強(qiáng)復(fù)雜性、開放性的系統(tǒng)，因而不可能在社會上孤立存在。人事管理就無法避免地會受到來自于內(nèi)外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關(guān)鍵點(diǎn)和核心流程，即崗位管理。高職院校應(yīng)當(dāng)將“以人為本”的指導(dǎo)思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務(wù)的能力，加強(qiáng)高校教師科學(xué)研究，不斷提高科研為社會服務(wù)的意識，在公平合理的晉升空間引進(jìn)競爭機(jī)制，從而最大化地調(diào)配高校教職員工。要加強(qiáng)高校教職員工考核標(biāo)準(zhǔn)，建立高校教師學(xué)生評價(jià)體系和教師評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)體系，從而構(gòu)建出高職院校人事管理真正的適應(yīng)高校，使高校教師充分發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，高職院校的行政管理機(jī)構(gòu)與學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)才能積極配合起來，將人力資源的規(guī)劃工作做好，并且圍繞崗位構(gòu)建良好的晉升競爭機(jī)制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設(shè)計(jì)，為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

四 結(jié)束語

總而言之，在高職院校的人事管理中，業(yè)務(wù)流程再造的研究仍處在探究階段，鑒于人事管理的重要性，高職院校應(yīng)當(dāng)對人事管理流程再造提起高度的重視，不斷加大研究力度，加快實(shí)踐步伐，從而推動中國高職教育的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第2篇：人事管理相關(guān)流程范文

1.對員工管理實(shí)現(xiàn)了分工合作

高校與員工通過簽訂相應(yīng)的合同實(shí)現(xiàn)了學(xué)校與員工之間的合同關(guān)系。高校和其員工也必須依照合同履行相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。人事制度使高校對員工的管理實(shí)現(xiàn)了社會化，那么高校員工的人事檔案也就相應(yīng)地歸人事機(jī)構(gòu)管理。一般情況下，高校人事檔案的機(jī)構(gòu)是人才服務(wù)中心。在合同期內(nèi)，學(xué)?？梢砸罁?jù)相關(guān)內(nèi)容對員工檔案進(jìn)行相應(yīng)的管理，一旦合同關(guān)系解除，員工的個(gè)人檔案就會轉(zhuǎn)到人才中心。這樣的人事檔案管理機(jī)制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實(shí)現(xiàn)自主用人。

2.部門和高校共同協(xié)作

高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進(jìn)行人事的人員檔案。教職工檔案是學(xué)校聘用教職工的傳統(tǒng)基本信息，由學(xué)校檔案室或相關(guān)的人事部門進(jìn)行管理。而實(shí)行人事的人員檔案則是與學(xué)校簽訂相應(yīng)合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應(yīng)的人事機(jī)構(gòu)代為管理。與此同時(shí)，人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該對人員的人事檔案進(jìn)行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關(guān)服務(wù)。高校人事部門也應(yīng)及時(shí)將聘用人員的檔案資料進(jìn)行收集、整理，及時(shí)轉(zhuǎn)交給人事機(jī)構(gòu)，以方便其進(jìn)行統(tǒng)一管理。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

1.檔案管理不規(guī)范

一些機(jī)構(gòu)在對相關(guān)的人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，往往只是簡單地進(jìn)行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導(dǎo)致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現(xiàn)代化的手段進(jìn)行有效的查找，甚至存在導(dǎo)致檔案丟失等現(xiàn)象的隱患。一些高校檔案管理部門對員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴(yán)格按照流程對員工檔案進(jìn)行審核、歸檔等。

2.人事檔案的日常利用不方便

由于檔案管理規(guī)定比較嚴(yán)格，使得高?；騻€(gè)人在查閱或應(yīng)用相關(guān)檔案時(shí)需要經(jīng)過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對其代管人員的檔案信息進(jìn)行查閱時(shí)，往往需要由高校人事管理部門的相關(guān)人員到機(jī)構(gòu)進(jìn)行借閱，高校員工需要使用相關(guān)檔案信息時(shí)，必須要通過用人單位開具相關(guān)證明之后自己才能前去查閱。

3.人事檔案完整性缺失

人事檔案需要進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和完善，才能更好地體現(xiàn)出相關(guān)人員的信息和人事檔案的價(jià)值。然而一些機(jī)構(gòu)的管理工作在這方面則顯得比較被動，往往不能及時(shí)對被人員的相關(guān)信息進(jìn)行收集和補(bǔ)充。在檔案內(nèi)容上，由于一些管理人員的管理素質(zhì)和管理水平有限，導(dǎo)致被人員的檔案內(nèi)容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現(xiàn)出來。此外，一些高校員工的進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位變化、職位調(diào)動等情況在人事檔案中存在缺失的情況。

4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現(xiàn)象

重新建檔本來是針對那些人事檔案丟失或者查找不出相關(guān)信息的情況而采取的一種人事檔案補(bǔ)救的辦法。但隨著聘用制的實(shí)施，高校為了防止人員流失情況的發(fā)生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進(jìn)人才就對那些被扣留人事檔案的應(yīng)聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導(dǎo)致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產(chǎn)生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業(yè)發(fā)展，尋找更適合自己的崗位，往往會主動放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費(fèi)很多的時(shí)間和人力、財(cái)力對這些檔案進(jìn)行相應(yīng)的清理和管理，這就給高校造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。

三、完善高校人事檔案管理制度的對策

1.提高對人事檔案管理工作的重視程度

良好的檔案管理意識有助于推動高校人事檔案管理的發(fā)展。因此，人事機(jī)構(gòu)人員和高校人事管理部門人員都應(yīng)該樹立正確的檔案管理意識，充分認(rèn)識到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機(jī)構(gòu)人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時(shí)對這些檔案信息進(jìn)行電子錄入，以方便查閱利用。同時(shí)，高校人事管理部門人員應(yīng)重視人事檔案，并及時(shí)將相關(guān)員工的人事檔案材料送交人事機(jī)構(gòu)補(bǔ)充留存。

2.提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

一些人事機(jī)構(gòu)和高校人事檔案管理人員由于自身素質(zhì)不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關(guān)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和技能，從而導(dǎo)致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應(yīng)加強(qiáng)對人事機(jī)構(gòu)和高校人事管理部門相關(guān)人員的培訓(xùn)與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關(guān)流程和操作技能。此外，高?；蛉耸聶C(jī)構(gòu)在對人事檔案管理人員的聘用上也應(yīng)加強(qiáng)對人員綜合素質(zhì)的考察，聘用合格的高素質(zhì)人才從事人事檔案管理工作。

3.推進(jìn)人事檔案標(biāo)準(zhǔn)化管理

標(biāo)準(zhǔn)化操作就是指在人事檔案管理的過程中實(shí)現(xiàn)各個(gè)步驟的標(biāo)準(zhǔn)化操作，使人事檔案管理更加規(guī)范化。人事機(jī)構(gòu)在對被人員檔案進(jìn)行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化操作模式進(jìn)行，使每份人事檔案的整理都達(dá)到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，高校在對員工人事檔案材料進(jìn)行收集、整理時(shí)也要進(jìn)行相應(yīng)的核實(shí)和規(guī)范化整理，保證人事檔案真實(shí)可用。

4.建立健全人事檔案管理制度

第3篇：人事管理相關(guān)流程范文

關(guān)鍵詞：高校人事管理；Web；設(shè)計(jì)

中圖分類號：TP315 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1673-8454(2012)11-0034-03

一、研究背景

作為實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化與自動化的有效途徑，高校人事管理系統(tǒng)是指能適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)辦學(xué)規(guī)模及組織模式、推動高校管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的重要手段，能夠克服人事管理工作的效率低下、低端重復(fù)等問題，有效提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)保證基于人事管理的學(xué)校各項(xiàng)決策準(zhǔn)確、有效、及時(shí)，最大限度為形成科學(xué)、高效的現(xiàn)代大學(xué)管理體制服務(wù)。

但是，在高校人事管理系統(tǒng)的使用過程中，當(dāng)前仍存在著種種問題，這些問題主要表現(xiàn)在：安全性低、交互性差、缺乏統(tǒng)一性，基本保留在基本數(shù)據(jù)處理階段，缺乏對信息數(shù)據(jù)的綜合處理，更談不上對決策提供數(shù)據(jù)支持。因此，現(xiàn)實(shí)的需要和存在的問題從正反兩方面推動著高校人事管理系統(tǒng)的研究和實(shí)踐不斷走向深入。

二、高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則

高校人事管理系統(tǒng)是管理信息系統(tǒng)（Management Information System，即MIS）的一種具體形態(tài)，是“一個(gè)以人為主導(dǎo)，利用計(jì)算機(jī)硬件、軟件、網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備以及其他辦公設(shè)備，進(jìn)行信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護(hù)，以企業(yè)戰(zhàn)略競優(yōu)、提高效益和效率為目的，支持企業(yè)高層決策、中層控制、基層運(yùn)作的集成化的人機(jī)系統(tǒng)”。[1]伴隨我國高校數(shù)字化校園建設(shè)的不斷加強(qiáng)，尤其是以IPv6為基礎(chǔ)的下一代互聯(lián)網(wǎng)提上議事日程，各高校校園網(wǎng)基本實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的無縫對接。高校人事管理部門可以借助人事管理系統(tǒng)，在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上將數(shù)據(jù)庫技術(shù)與Web服務(wù)器相結(jié)合，將各種人事信息分類為各種數(shù)據(jù)庫，由享有各自權(quán)限的各等級管理人員、擁有各自賬戶的學(xué)校教職工對相關(guān)信息進(jìn)行生成和處理。

高校人事管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素包含三個(gè)方面：即人、計(jì)算機(jī)、信息。人指的是高校人事管理系統(tǒng)的使用者，應(yīng)包括人事工作者、人事工作對象；計(jì)算機(jī)指的是包括網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)等硬件、軟件資源在內(nèi)的媒介手段；信息指的是與高校人事活動相關(guān)的信息。從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看來，系統(tǒng)是由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體，包括了系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能四個(gè)核心范疇，要素與要素之間、要素與系統(tǒng)之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間相互聯(lián)系，存在著一些普遍特征與屬性。[2]作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的微系統(tǒng)，高校人事管理系統(tǒng)本身呈現(xiàn)出普遍性和整體性、開放性和動態(tài)性、層次性和目的性等特征。在高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則中，必須從部門職能設(shè)置出發(fā)，貫徹和滲透系統(tǒng)論的思想和原則，構(gòu)建出符合我國高校人事管理工作的綜合流程，這一系列基本原則包括：

1.安全性規(guī)律

系統(tǒng)的安全性是系統(tǒng)存在的前提和基礎(chǔ)，尤其對于存在大量敏感信息的高校人事管理系統(tǒng)，安全性必須得到保證，這也是在較長一段時(shí)期，具有相對封閉性的C/S模式單機(jī)版人事管理系統(tǒng)比較盛行的一個(gè)重要原因。從用戶角度而言，要根據(jù)不同用戶的崗位職責(zé)和身份，確定不同等級用戶的使用權(quán)限。從網(wǎng)絡(luò)安全角度來看，高校人事管理系統(tǒng)必須建立嚴(yán)格的用戶驗(yàn)證程序，具備能夠抵御外來入侵和遠(yuǎn)程登錄的防護(hù)機(jī)制。從物理安全角度來看，高校人事管理系統(tǒng)必須具有數(shù)據(jù)庫的備份與恢復(fù)功能，以防由于火災(zāi)、地震等事故災(zāi)難，引發(fā)服務(wù)器故障導(dǎo)致數(shù)據(jù)丟失。

2.結(jié)構(gòu)功能規(guī)律

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)功能規(guī)律，是從系統(tǒng)內(nèi)部要素與要素之間、要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系出發(fā)，揭示出系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能屬性之間的整體聯(lián)系與發(fā)展。當(dāng)前高校人事管理工作的核心范疇包括人才引進(jìn)、人事調(diào)配、編制管理、崗位分類與聘任、教師資格認(rèn)定、職稱評審、教師培訓(xùn)、工資保險(xiǎn)與福利、離退休、人事信息服務(wù)、博士后管理等等業(yè)務(wù)。與之對應(yīng)，科學(xué)的高校人事管理系統(tǒng)，就其功能模塊來說，應(yīng)該包括招聘解聘、人員信息、職稱評審、崗位聘任、年度考核、薪酬獎(jiǎng)懲、檔案管理、數(shù)據(jù)應(yīng)用等結(jié)構(gòu)模塊。這種結(jié)構(gòu)作為系統(tǒng)的內(nèi)在組織，功能作為系統(tǒng)的外在表現(xiàn)，高校人事管理系統(tǒng)在結(jié)構(gòu)和功能上的彼此適應(yīng)、相互生成，最終促成系統(tǒng)的不斷完善和向前發(fā)展。

3.信息反饋規(guī)律

在系統(tǒng)理論中，信息與反饋是兩個(gè)基本范疇。反饋是指信息的接受者對接收到訊息的反應(yīng)或回應(yīng)，即受傳者對傳播者的反作用。[3]高校人事管理系統(tǒng)的運(yùn)作，就其實(shí)質(zhì)而言是人事信息的生成、傳輸和使用，屬于標(biāo)準(zhǔn)的信息傳輸活動。在此活動中，反饋?zhàn)鳛轶w現(xiàn)信息傳播的雙向性和互動性的重要機(jī)制，對系統(tǒng)具有調(diào)節(jié)控制功能，是傳播過程中不可或缺的要素。

而在當(dāng)前高校人事管理系統(tǒng)的實(shí)踐活動中，對反饋這一環(huán)節(jié)的重視程度不高，呈現(xiàn)出信息單向傳播的特征，即高校人事管理系統(tǒng)中生成的信息，經(jīng)過傳播媒介抵達(dá)信息接收者的過程，是單向度的。信息接收方，包括人事信息的當(dāng)事人、系統(tǒng)信息的使用者等等，對人事信息的準(zhǔn)確與否，缺乏相應(yīng)的反饋渠道。從短期來看，這導(dǎo)致了一方面是不斷輸入和生成大量人事信息，而另一方面相關(guān)信息的準(zhǔn)確性卻大打折扣。而從長期來看，缺乏反饋機(jī)制，將最終導(dǎo)致人事管理系統(tǒng)在結(jié)構(gòu)和功能上的崩潰。

4.優(yōu)化演化規(guī)律

優(yōu)化演化規(guī)律指的是系統(tǒng)根據(jù)內(nèi)部和外部條件的演化而不斷地發(fā)生變化。在具體應(yīng)用實(shí)踐中，從單機(jī)版的C/S結(jié)構(gòu)模式系統(tǒng)到B/S結(jié)構(gòu)模式系統(tǒng)，高校人事管理系統(tǒng)的發(fā)展不是一成不變的，而是隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會需要的改變，呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形態(tài)。而這種表現(xiàn)形態(tài)的變遷，反映的正是人們對高校人事管理客觀規(guī)律的自低而高的認(rèn)識。

第4篇：人事管理相關(guān)流程范文

[關(guān)鍵詞]管理信息系統(tǒng)；失敗原因

一、 案例背景

A集團(tuán)是國資委屬下某上市公司的控股企業(yè)，該集團(tuán)業(yè)務(wù)覆蓋地域廣，下屬機(jī)構(gòu)眾多且分布在多個(gè)省市，企業(yè)員工日常內(nèi)部流動頻繁，人事信息經(jīng)常處于變動之中，人事信息維護(hù)工作量大。然而，由于缺乏聯(lián)網(wǎng)的人事管理信息系統(tǒng)，集團(tuán)公司人力資源部日常無法實(shí)時(shí)掌握全集團(tuán)的人事動態(tài)信息，關(guān)于人事信息的收集，一般都要經(jīng)過下屬各級單位進(jìn)行層層上報(bào)，之后由集團(tuán)公司人工進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總來獲得，工作量極大。同時(shí)，集團(tuán)的上級總公司也無法掌握全總公司實(shí)時(shí)的人動信息。為了加強(qiáng)人事基礎(chǔ)信息的管理，總公司委托專業(yè)公司開發(fā)了一套網(wǎng)絡(luò)版的人事管理信息系統(tǒng)，并要求下屬各集團(tuán)公司也要開發(fā)網(wǎng)絡(luò)版的人事管理信息系統(tǒng)，且開發(fā)的系統(tǒng)其數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)、各類代碼要與總公司的系統(tǒng)相對接，以便未來可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。

按上級的要求，A集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)安排企業(yè)內(nèi)部的信息技術(shù)部門自行開發(fā)網(wǎng)絡(luò)版的人事管理信息系統(tǒng)，由集團(tuán)人力資源部配合實(shí)施。A集團(tuán)內(nèi)部各級人事工作人員均希望通過開發(fā)的系統(tǒng)，能夠提高日后的工作效率，理順工作流程，減少日常工作量。然而，經(jīng)過一年左右時(shí)間的開發(fā)，人事管理信息系統(tǒng)上線了，雖有遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)錄入、存儲、查詢的功能，卻由于用戶界面不友好、模塊功能交叉、操作效率低等原因，無法滿足集團(tuán)內(nèi)部提高人事工作效率的需求。

系統(tǒng)開發(fā)失敗的代價(jià)是成本、時(shí)間、效率等各個(gè)方面的損失，為了利用好已有的開發(fā)成果，A集團(tuán)計(jì)劃基于現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行二次開發(fā)。下文將分析該系統(tǒng)的開發(fā)實(shí)施過程，找出其實(shí)施失敗的原因，并嘗試為該系統(tǒng)二次開發(fā)提出改進(jìn)建議。

二、 系統(tǒng)開發(fā)實(shí)施過程

A集團(tuán)信息技術(shù)部門在接到系統(tǒng)開發(fā)工作安排后，立即著手實(shí)施系統(tǒng)開發(fā)計(jì)劃。部門內(nèi)部開會進(jìn)行研究，指派了負(fù)責(zé)開發(fā)的工程師，并與總公司相關(guān)部門聯(lián)系取得了數(shù)據(jù)庫的源代碼與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。信息技術(shù)部門同時(shí)聯(lián)系了A集團(tuán)的人力資源部，由人力資源部牽頭，召集了全集團(tuán)下屬各個(gè)單位的人力資源部相關(guān)人員開了一次系統(tǒng)需求研討會。參會時(shí)，由于是臨時(shí)通知，大部分參會人員對此次會議的目的認(rèn)識比較模糊，并沒有做充分的準(zhǔn)備，會上主要是告知參會人員集團(tuán)公司將開發(fā)網(wǎng)絡(luò)版的人事管理信息系統(tǒng)的事，并要求各單位全力配合，沒有更進(jìn)一步的細(xì)節(jié)方面的討論。會后，信息技術(shù)部便著手開始進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)，負(fù)責(zé)該項(xiàng)目工程師團(tuán)隊(duì)在開發(fā)過程中常與集團(tuán)人力資源部的人員進(jìn)行溝通，以了解人力資源部門對系統(tǒng)應(yīng)用的需求。系統(tǒng)開發(fā)過程中，每有階段性開發(fā)成果，信息技術(shù)部就將開發(fā)好的模塊開放供用戶試用，要求用戶錄入數(shù)據(jù)，以測試系統(tǒng)是否運(yùn)行正常，再調(diào)試修正系統(tǒng)。大約一年后，系統(tǒng)正式投入運(yùn)行。

三、 系統(tǒng)開發(fā)失敗原因分析

關(guān)于系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目的失敗原因，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行過較系統(tǒng)的研究。Linberg（1999）的研究認(rèn)為影響軟件項(xiàng)目開發(fā)成敗的關(guān)鍵因素包括強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)、組織氛圍、技術(shù)要素、可行的計(jì)劃、專業(yè)的人員等要素[1]。Kappelman等人（2006）歸納了導(dǎo)致IT項(xiàng)目實(shí)施失敗的首要的12個(gè)原因，并將其分為兩類，一類是與人相關(guān)的原因，包括：缺乏高層管理的支持、項(xiàng)目管理力量薄弱、利益相關(guān)者參與不足、項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心不強(qiáng)、項(xiàng)目成員缺乏相關(guān)的知識和技術(shù)、企業(yè)專家工作太忙沒時(shí)間參與；另一類是與開發(fā)過程相關(guān)的原因，包括：缺乏書面的需求分析文檔和成功的標(biāo)準(zhǔn)、缺乏項(xiàng)目變更管理的流程、開發(fā)日程不合理、利益相關(guān)者之間溝通不暢、沒有足夠的資源、由于首次開發(fā)缺乏既有的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)而得不到組織上的支持與相關(guān)資源，因?yàn)楣芾碚卟恢酪度攵嗌儋Y源進(jìn)行支持[2]。Linberg和Kappelman等人的研究對本案例的分析具有較大的參考價(jià)值，但為了準(zhǔn)確分析各類導(dǎo)致失敗的因素在實(shí)際工作中發(fā)生作用的過程，需要將這些因素放入具體的系統(tǒng)開發(fā)實(shí)施過程中進(jìn)行分析。本文采用生命周期法對A集團(tuán)的系統(tǒng)開發(fā)過程進(jìn)行分析，生命周期法是是一種常用的系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)方法體系，它將信息系統(tǒng)的開發(fā)過程劃分為系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)五個(gè)階段[3]。分析A集團(tuán)的系統(tǒng)開發(fā)過程，可以看出該集團(tuán)在系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)分析方面只做了少量的工作，系統(tǒng)設(shè)計(jì)與開發(fā)同步進(jìn)行，開發(fā)與調(diào)試、實(shí)施同步進(jìn)行，最后投入運(yùn)行，可見A集團(tuán)人事管理信息系統(tǒng)開發(fā)失敗的原因主要是系統(tǒng)規(guī)劃、需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)這三個(gè)階段工作的跨越，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

一是系統(tǒng)規(guī)劃不足。

系統(tǒng)規(guī)劃不足的第一個(gè)問題是系統(tǒng)定位不清，體現(xiàn)在系統(tǒng)的戰(zhàn)略定位、功能定位不清晰。由于該系統(tǒng)開發(fā)前上級與下屬單位之間的各層管理人員未進(jìn)行充分溝通，導(dǎo)致不同層級的管理人員各有各對系統(tǒng)的期望，始終沒有界定清楚項(xiàng)目的范圍與最終的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

系統(tǒng)規(guī)劃不足的第二個(gè)問題是在系統(tǒng)開發(fā)前未做系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)規(guī)劃。該系統(tǒng)是典型的邊設(shè)計(jì)邊開發(fā)，導(dǎo)致了項(xiàng)目后期系統(tǒng)修改的工作量大大增加，資源投入也隨著大幅增長。

系統(tǒng)規(guī)劃不足的第三個(gè)問題是規(guī)劃的資源投入不足。A集團(tuán)由于是首次進(jìn)行管理信息系統(tǒng)開發(fā)，因?yàn)槿狈σ酝某晒Π咐?，不知道要投入多少資源進(jìn)行開發(fā)，導(dǎo)致投入該系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)力量、時(shí)間資源均嚴(yán)重不足。

二是需求分析不充分。

需求分析不充分體現(xiàn)在兩方面，一是系統(tǒng)開發(fā)前集團(tuán)召開的需求分析會并沒有實(shí)質(zhì)性的工作成果，人事工作者作為項(xiàng)目開發(fā)的重要參與者的作用沒有發(fā)揮好。二是信息技術(shù)部的技術(shù)人員缺乏系統(tǒng)開發(fā)的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，沒有進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、用戶需求分析并形成項(xiàng)目計(jì)劃書的工作經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)開發(fā)前沒有采用科學(xué)的調(diào)研方法詳細(xì)地調(diào)查了解人力資源部日常的業(yè)務(wù)工作流程及其需求，在系統(tǒng)開發(fā)過程中以設(shè)計(jì)者主觀思維為導(dǎo)向，忽視了用戶的需求。需求分析不充分是信息系統(tǒng)開發(fā)失敗的最根本原因。

三是系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)不實(shí)用。

該系統(tǒng)在開發(fā)前沒有進(jìn)行系統(tǒng)性的功能設(shè)計(jì)并形成設(shè)計(jì)說明書。系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)不實(shí)用是導(dǎo)致用戶最終不肯使用系統(tǒng)的直接原因，系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)不實(shí)用體現(xiàn)在多個(gè)方面，例如，系統(tǒng)批處理數(shù)據(jù)的功能差；用戶界面功能相似的入口眾多，常令用戶找不到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)錄入與查詢?nèi)肟?；界面模塊功能分類交叉，人事工作人員在錄入一項(xiàng)業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)時(shí)，需要在系統(tǒng)中進(jìn)行多次頁面切換，且這些頁面切換被用戶認(rèn)為是根本不必要的。

A集團(tuán)的人事管理信息系統(tǒng)的開發(fā)之所以在這三個(gè)階段發(fā)生了跨越，沒有做足這三個(gè)階段的工作，主要因素可以從Kappelman等人的研究結(jié)果中對標(biāo)識別，一是人員的原因，系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目管理力量單薄，沒有采用科學(xué)的項(xiàng)目管理控制措施；技術(shù)力量單??；主要的利益相關(guān)者，即企業(yè)的人事工作專業(yè)人員沒有充分地參與系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作；二是開發(fā)過程中的原因，系統(tǒng)開發(fā)周期中，幾份關(guān)鍵性的階段性工作文檔沒有完整地形成，它們是系統(tǒng)規(guī)劃說明書、系統(tǒng)分析說明書、系統(tǒng)設(shè)計(jì)說明書，并由于企業(yè)是首次進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)，經(jīng)驗(yàn)不足，資源投入不足。

四、 系統(tǒng)二次開發(fā)工作建議

針對A集團(tuán)系統(tǒng)開發(fā)已經(jīng)存在的階段性狀況，本文嘗試為其二次開發(fā)提出改進(jìn)建議。A集團(tuán)開發(fā)的人事管理信息系統(tǒng)由于采用了其總公司系統(tǒng)中成熟的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，所以就數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)邏輯本身而言是合理的，之所以不被用戶采納，主要原因是用戶界面不友好、實(shí)用性差?；谶@兩個(gè)原因，建議采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)：

1、重新進(jìn)行用戶需求分析，界定系統(tǒng)功能范圍與質(zhì)量目標(biāo)。A集團(tuán)人力資源部要指派專家配合信息技術(shù)部門制定出詳細(xì)的用戶需求分析計(jì)劃，采用科學(xué)的調(diào)研方法，梳理各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)流程及這些流程涉及到的文件、工作人員及其權(quán)限，并形成書面文檔，開發(fā)前將各項(xiàng)細(xì)節(jié)與用戶進(jìn)行確認(rèn)。

2、精簡界面，優(yōu)化模塊設(shè)計(jì)。從有效的管理幅度來說，同一用戶界面的模塊入口不宜過多，系統(tǒng)的模塊功能設(shè)計(jì)需要優(yōu)化，以做到功能清晰、簡潔直觀為目標(biāo)，對用戶操作界面進(jìn)行優(yōu)化。模塊功能要相互獨(dú)立，減少功能交叉項(xiàng)，減少數(shù)據(jù)冗余，優(yōu)先在最常用的人事信息管理功能上對系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化。

3、優(yōu)化數(shù)據(jù)錄入方式。一是增加批處理數(shù)據(jù)功能，方便人力資源部門將大量既有管理數(shù)據(jù)批量導(dǎo)入；二是通過工作流程由系統(tǒng)自動更新數(shù)據(jù)，盡量減少工作流程與數(shù)據(jù)修改分開操作的情況；三是錄入數(shù)據(jù)的界面要以工作事件為導(dǎo)向，方便用戶就一項(xiàng)工作涉及的數(shù)據(jù)在同一個(gè)界面全部錄入，改變原來的根據(jù)數(shù)據(jù)文件結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)用戶錄入界面的模式。

4、重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程。人事工作業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化是人事管理信息系統(tǒng)最能提升人事工作整體效率的價(jià)值所在。人事工作業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化需要高效的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，高效的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)需要從實(shí)地調(diào)研中產(chǎn)生，并需要調(diào)整改進(jìn)企業(yè)即有管理模式中不合理的低效率部分，同時(shí)充分研究影響業(yè)務(wù)辦理的各個(gè)控制節(jié)點(diǎn)及其權(quán)限以及工作流。系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程須經(jīng)仔細(xì)調(diào)研后，最終形成書面文檔，并經(jīng)用戶確認(rèn)后再進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)，可以減少系統(tǒng)開發(fā)后期因需要修改而產(chǎn)生的大量工作量。

五、 總結(jié)

從系統(tǒng)開發(fā)的生命周期來看，成功的系統(tǒng)開發(fā)必須做足前期的用戶需求分析、系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作。前期準(zhǔn)備工作的完善將大大降低系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)與成本，是后續(xù)項(xiàng)目開發(fā)、調(diào)試直至最終實(shí)施運(yùn)行的勝利保證。本文以A集團(tuán)的人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)過程作為研究切入點(diǎn)，具有一定的研究局限性，當(dāng)采取不同的系統(tǒng)開發(fā)方式時(shí)，或在不同類別的資源受到局限的情況下，不同的企業(yè)系統(tǒng)實(shí)施失敗的原因有可能是多樣的，需要具體問題具體分析。

參考文獻(xiàn)：

[1] Linberg， K.R.， Software developer perceptions about software project failure： a case study. Journal of Systems and Software， 1999. 49（2）： p. 177-192.

[2] Kappelman， L.A.， R. McKeeman and L. Zhang， Early warning signs of IT project failure： The dominant dozen. Information systems management， 2006. 23（4）： p. 31-36.

第5篇：人事管理相關(guān)流程范文

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；人事管理；問題；創(chuàng)新

隨著人們生活水平質(zhì)量的不斷提高，促使人們越來越關(guān)注健康問題，尤其是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量方面受關(guān)注程度在不斷呈上升趨勢。但是由于當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在人事管理方面仍存在一定問題，這對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展有著嚴(yán)重影響，因此，作為新時(shí)期背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理人員，必須充分認(rèn)識到人事管理工作的重要性，通過分析找出人事管理中存在的問題，從而采取有效的創(chuàng)新管理對策解決問題。

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理中存在的問題

1.1 認(rèn)識不足

當(dāng)前，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作人員普遍存在對人事管理的重要性認(rèn)識不足現(xiàn)象，僅簡單認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理就是對其工作人員日常出勤狀況、薪酬待遇情況進(jìn)行管理。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院甚至都沒有建立合理、可行的人事制度，導(dǎo)致人事管理工作沒有依據(jù)，從而根本無從進(jìn)行。

1.2 管理方法滯后

當(dāng)前，我國大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所仍然在采用階段性的人事管理方法，導(dǎo)致人事管理觀念滯后，管理過程缺乏統(tǒng)一性，使得人事管理工作無法從宏觀上對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全體工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行掌握。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中的各部門之間也是彼此獨(dú)立，彼此獨(dú)立，缺乏協(xié)調(diào)配合，通常只重視自身利益而忽視了集體的利益。

1.3 存在嚴(yán)重的重骨干輕普工情況

當(dāng)前，在我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理中存在嚴(yán)重的重骨干人員，輕視普通工作人員的情況，致使普通工作人員的業(yè)務(wù)技能水平低下，無法緊跟時(shí)展需要。此外，還存在一些工作人員利用人事制度漏洞進(jìn)行違法犯紀(jì)的情況，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和政府相關(guān)部門必須高度重視這一情況，一旦發(fā)現(xiàn)這類人員必須嚴(yán)懲不貸，以此杜絕這類情況的出現(xiàn)。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事創(chuàng)新管理

2.1 加強(qiáng)人員思想、技術(shù)培訓(xùn)

加強(qiáng)人員思想培訓(xùn)非常重要，能夠加深人員對人事管理重要性的認(rèn)識，從而促使人員從思想觀念上發(fā)生改變。同時(shí)加強(qiáng)對人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)也顯得非常有必要，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作比較繁忙，使得人員即便有心學(xué)習(xí)，但是時(shí)間也非常有限，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)結(jié)合其日常運(yùn)行狀況，從而選取一個(gè)稍微空閑的時(shí)間段對人員展開多樣性的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)交流活動，通過這樣的方式來提高人員的業(yè)務(wù)技能水平和專業(yè)理論知識[2]。

2.2 建立健全的管理模式，引進(jìn)科學(xué)的管理方法

建立健全完善的管理模式能夠增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部控制力度，從而為衛(wèi)生院工作的正常、有效進(jìn)行提供良好的保障。例如相關(guān)單據(jù)簽署，實(shí)行分級授權(quán)簽署，以此做到互相牽制，這樣還有助于進(jìn)一步明確相關(guān)責(zé)任。同時(shí)還應(yīng)引進(jìn)科學(xué)的管理方法，使得整個(gè)管理過程是統(tǒng)一的，以便從宏觀上掌握全體員工的實(shí)際情況。此外，為了解決人事體制中存在的管理漏洞問題，應(yīng)定期對院內(nèi)重要部門的人員進(jìn)行合理調(diào)整。

2.3 制定科學(xué)的績效考核機(jī)制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)按照人事管理的要求并結(jié)合衛(wèi)生院實(shí)際情況，制定科學(xué)的績效考核機(jī)制，并采取合理的績效考評辦法，以此為人員的實(shí)際工作情況提供準(zhǔn)繩，同時(shí)根據(jù)制衛(wèi)生院的社會效益定與經(jīng)濟(jì)效益來制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，從而根據(jù)績效考評結(jié)果對人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。工作績效突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)方式可分為精神嘉獎(jiǎng)和一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并將該獎(jiǎng)勵(lì)作為日后擢升的依據(jù)；對于工作績效差的人員，采取的懲罰方式也能采用精神批評和扣除一定工資的方式，若是情況嚴(yán)重，還應(yīng)直接追究其刑事責(zé)任。

2.4 做好預(yù)算管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)結(jié)合費(fèi)用的收入與支出情況來制定完善的預(yù)算規(guī)劃流程，并根據(jù)制定的預(yù)算規(guī)劃流程，對實(shí)際預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格的控制，從而做好預(yù)算管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收支預(yù)算的制定應(yīng)建立在收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧前提基礎(chǔ)上。衛(wèi)生院的人事管理人員必須根據(jù)實(shí)際情況和相關(guān)準(zhǔn)則來科學(xué)的預(yù)算明細(xì)指標(biāo)，同時(shí)將預(yù)算工作規(guī)劃從年度預(yù)算細(xì)劃為季度預(yù)算、月度預(yù)算。然后嚴(yán)格檢查經(jīng)費(fèi)收支預(yù)算是否落實(shí)，對預(yù)算出現(xiàn)偏差的原因進(jìn)行認(rèn)真分析，最后將預(yù)算偏差及時(shí)通報(bào)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)，以便迅速糾正方向。

2.5 信息交流共享

由于衛(wèi)生院中部門較多，加上管理模式、管理方法滯后，常常造成各層次信息不透明，從而容易出現(xiàn)隊(duì)伍人心離散情況。由于各層次信息不透明，使得信息具有不對稱性，導(dǎo)致人員的行為活動具有不可預(yù)測性，這就極易造成團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理人員必須采取有效的措施，實(shí)現(xiàn)信息交流共享，從而進(jìn)一步確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公平性與穩(wěn)定性[3]。

3 結(jié)語

總之，本文對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事創(chuàng)新管理進(jìn)行了分析與探討，具有十分重要的意義。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、意義顯著的工作，對人事管理進(jìn)行不斷創(chuàng)新，不僅能夠緊跟時(shí)展需要，還能進(jìn)一步促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：人事管理相關(guān)流程范文

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個(gè)領(lǐng)域，為社會的繁榮進(jìn)步帶來廣泛而積極的影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，社會服務(wù)的信息化已成為發(fā)展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實(shí)現(xiàn)人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關(guān)系到高校的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與長足發(fā)展。近年來，國家持續(xù)推進(jìn)高等教育體制改革，明確了建設(shè)雙一流高校的總體目標(biāo)和實(shí)施方案。這些重大舉措在進(jìn)一步擴(kuò)展高校辦學(xué)規(guī)模、建設(shè)一流師資隊(duì)伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、引領(lǐng)高校機(jī)制改革的同時(shí)，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。如何科學(xué)高效地處理好指數(shù)級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關(guān)系、日益復(fù)雜化的人員結(jié)構(gòu)等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，加快推行和實(shí)現(xiàn)高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現(xiàn)狀及存在問題

1、管理層觀念滯后，信息化認(rèn)知度尚淺

要想真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作的信息化，必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層就牢固樹立信息化的觀念，明確發(fā)展目標(biāo)，破除固有模式，做好頂層設(shè)計(jì)。然而，目前國內(nèi)多數(shù)高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學(xué)校層面設(shè)立專門的信息管理部門，搭建統(tǒng)一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據(jù)需要自行創(chuàng)建平臺、購置系統(tǒng)，這雖然能在短期內(nèi)解決一定的困難，但從長遠(yuǎn)來看必將成為信息化進(jìn)程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理辦法，而當(dāng)前高校人事機(jī)構(gòu)的設(shè)置卻基本是以業(yè)務(wù)分割為依據(jù)，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認(rèn)識到這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數(shù)據(jù)的權(quán)威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關(guān)注點(diǎn)各有側(cè)重。在信息化初期，由于學(xué)校層面未作整體的規(guī)劃和考慮，各部門便根據(jù)工作運(yùn)轉(zhuǎn)所需，相繼建立起符合自身業(yè)務(wù)需要的管理模式和信息系統(tǒng)。如學(xué)生處的學(xué)工管理系統(tǒng)、組織部的干部管理系統(tǒng)、教務(wù)部門的教學(xué)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)一般由不同公司獨(dú)立開發(fā)，其平臺架構(gòu)和開發(fā)理念的迥異在制約人事信息共享的同時(shí)，帶來了嚴(yán)重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設(shè)進(jìn)程。此外，各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了對數(shù)據(jù)采集的不同要求，數(shù)據(jù)的字段設(shè)置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當(dāng)需要跨部門整合數(shù)據(jù)供決策之用時(shí)困難重重，嚴(yán)重的影響了人事數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

3、信息更新維護(hù)困難，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，輻射出十幾類數(shù)十種流程復(fù)雜的業(yè)務(wù)，主要涉及人才引進(jìn)、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓(xùn)進(jìn)修、年度考核、薪資福利、社會保險(xiǎn)、檔案管理等。除基礎(chǔ)信息的幾十個(gè)字段外，個(gè)人與業(yè)務(wù)相關(guān)的擴(kuò)展信息也數(shù)據(jù)量龐大，有的信息庫字段要上百個(gè)，數(shù)據(jù)的更新和維護(hù)工作需要占用大量的工作時(shí)間。其次，信息化管理工作的穩(wěn)步推進(jìn)需要相應(yīng)的制度規(guī)范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時(shí)存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進(jìn)行信息錄入和維護(hù)的口徑不一致，在獲取信息和進(jìn)行信息整合時(shí)，會產(chǎn)生極大困難，稍有閃失，甚至?xí)霈F(xiàn)大量連鎖性的錯(cuò)誤，如果沒有權(quán)威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準(zhǔn)確性。

4、信息系統(tǒng)框架陳舊，數(shù)據(jù)的安全性較差

經(jīng)過若干輪的事業(yè)單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經(jīng)發(fā)生了很大變化，簡單的信息管理系統(tǒng)已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)，既要滿足現(xiàn)有的工作需求，又要便于擴(kuò)展，同時(shí)還可從信息化的角度對現(xiàn)有的工作進(jìn)行優(yōu)化。目前，多數(shù)高校還依然采用封閉的系統(tǒng)平臺，單純面向管理人員，限于管理優(yōu)先的慣性和服務(wù)基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達(dá)到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統(tǒng)均采用B/S架構(gòu)，通過瀏覽器進(jìn)行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗(yàn)，同時(shí)減輕了系統(tǒng)維護(hù)和升級的工作量，有效降低了成本。但網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特殊性也使得系統(tǒng)的安全性面臨更多未知的挑戰(zhàn)，一旦產(chǎn)生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊(duì)伍素質(zhì)不一，實(shí)施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊(duì)伍去實(shí)施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設(shè)的實(shí)施者，更是人事改革的推動者，這支隊(duì)伍的素質(zhì)將直接影響高校的發(fā)展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)較低，創(chuàng)新意識和服務(wù)意識較為薄弱；溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進(jìn)人缺乏專業(yè)性、用人缺乏科學(xué)性、育人缺乏長期性等問題并沒有進(jìn)行有針對性的改善，導(dǎo)致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點(diǎn)思考

要想突破高校人事信息化進(jìn)程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、全面部署，將信息化建設(shè)作為一項(xiàng)“必須做、科學(xué)做、持續(xù)做”的重點(diǎn)工作，納入到高校行政管理體系中來。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發(fā)和充分利用，促進(jìn)人事管理從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進(jìn)程其實(shí)也是傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程，轉(zhuǎn)軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學(xué)，強(qiáng)調(diào)對人的管理不僅要依靠規(guī)章制度和組織形式，還要激勵(lì)并保持成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心和集體精神。由于管理的視角、類型、側(cè)重點(diǎn)、形態(tài)、方式等多方面的區(qū)別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學(xué)管理和主動開發(fā)可以使其不斷升值和增值，比傳統(tǒng)的人事管理更加契合時(shí)代的發(fā)展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學(xué)化、制度化和社會化的方向發(fā)展。2014年的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定實(shí)施辦法》中提出了養(yǎng)老金并軌的要求，明確了單位和個(gè)人繳納的比例，持續(xù)推進(jìn)了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業(yè)人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經(jīng)吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經(jīng)驗(yàn)，更要在管理實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)，以形成適應(yīng)變革需要和自身發(fā)展的新理論，應(yīng)快速轉(zhuǎn)變陳舊觀念，積極探索和健全適應(yīng)本單位特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，形成高校內(nèi)部以及高校與地方間人才流動的合理機(jī)制；應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，以科學(xué)合理的手段培養(yǎng)人才，以社會化、科學(xué)化和自動化有效提高行政服務(wù)能力。

2、打通通道——建立基于服務(wù)域的高校人事信息平臺

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環(huán)，其工作效率的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣都直接關(guān)系到教職工對高校的認(rèn)可度。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人事管理以龐大的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務(wù)域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現(xiàn)有的困境。此處所講的“服務(wù)域”，是指將相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理并重組整合成的服務(wù)集合，該管理模式的推行將會引發(fā)從頂層到部門、從管理到服務(wù)、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應(yīng)設(shè)立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導(dǎo)職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實(shí)現(xiàn)以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應(yīng)，在二級部門設(shè)置信息管理科室，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行信息化建設(shè)的構(gòu)想和實(shí)施；在院系設(shè)置信息管理員，負(fù)責(zé)更新和維護(hù)教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務(wù)”。長期以來，我國高校延續(xù)了政府機(jī)關(guān)的管理模式，但其產(chǎn)生的種種弊端成為了高校發(fā)展的桎梏。在高?！叭バ姓钡倪M(jìn)程中，不但要推進(jìn)高校行政體制改革，還要引入現(xiàn)代服務(wù)理念，構(gòu)建科學(xué)的行政制度，并將這種“以人為本”的服務(wù)理念貫徹到信息化建設(shè)中去。摒棄傳統(tǒng)的單機(jī)式管理模式，引導(dǎo)教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能突出教工自我意識的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設(shè)不是簡單的辦公無紙化進(jìn)程的延伸與推進(jìn)，更多的體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業(yè)務(wù)壁壘，聚合為系統(tǒng)性的跨部門業(yè)務(wù)流程，形成業(yè)務(wù)清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務(wù)域”理念，進(jìn)行“大平臺+微應(yīng)用”的重構(gòu)，解決各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)孤立、服務(wù)零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，定將成為決策分析和制度改革的強(qiáng)有力支撐。

3、隊(duì)伍建設(shè)——自上而下建立起一支強(qiáng)有力的人事管理隊(duì)伍

一流的大學(xué)離不開高水平的師資隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，兩支隊(duì)伍的建設(shè)在一定程度上取決于高校人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學(xué)的政策和完善的軟件，更要有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，這種專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)將在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出其特有的品質(zhì)?？茖W(xué)的管理模式。目前，多數(shù)高校的人事管理隊(duì)伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機(jī)關(guān)管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結(jié)構(gòu)較為松散，任務(wù)分配不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，個(gè)人素質(zhì)參差不齊，這無疑給人事隊(duì)伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯(lián)系最密切的基層人事工作者真正納入到學(xué)校的人事管理體系中，由學(xué)校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓(xùn)、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達(dá)和解釋政策文件和服務(wù)要求，從而強(qiáng)化人事服務(wù)的第一道窗口。合理的任務(wù)分配。人事信息資源具有資料信息量大、構(gòu)成多維、要求精確、動態(tài)變化頻繁、信息交流面廣等特點(diǎn)，光靠校級人事部門的單個(gè)科室甚至單個(gè)人來更新和維護(hù)，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還極易發(fā)生錯(cuò)誤。應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，規(guī)范人事信息流動渠道，合理配置信息維護(hù)的業(yè)務(wù)流，首先可在人事部門設(shè)置相應(yīng)的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業(yè)務(wù)又熟悉信息系統(tǒng)建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人員，把人事信息庫的建設(shè)和人事檔案的管理有機(jī)結(jié)合起來，把基礎(chǔ)信息與衍生信息、靜態(tài)信息和動態(tài)信息統(tǒng)一起來；與之相應(yīng)的可在人事部門的其他科室設(shè)置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進(jìn)行批量更新和動態(tài)維護(hù)，并及時(shí)提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態(tài)變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進(jìn)行初審，或根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置字段維護(hù)權(quán)限，對相應(yīng)字段進(jìn)行維護(hù)。長效的培訓(xùn)機(jī)制?，F(xiàn)階段多數(shù)高校人事崗位上“人員流動快、專業(yè)出身少”的現(xiàn)狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業(yè)務(wù)量大、更新率高，且在向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程中逐步突顯的“專業(yè)化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化”等特點(diǎn)，使從業(yè)人員必須適應(yīng)崗位特點(diǎn)和時(shí)展的新需求，擁有更強(qiáng)的理論水平和業(yè)務(wù)能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對人事管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，利用長效的培訓(xùn)機(jī)制，通過理論教學(xué)、政策解讀、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、互動交流等豐富多彩的培訓(xùn)方式和分階段分時(shí)段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，普及現(xiàn)代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結(jié)束語

高校人事從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的及時(shí)轉(zhuǎn)軌，是高校改革發(fā)展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項(xiàng)長期持續(xù)性的工作，人事管理信息化建設(shè)必將隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展和高校實(shí)際情況的日益變化而不斷發(fā)生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進(jìn)途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學(xué)

參考文獻(xiàn):

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第7篇：人事管理相關(guān)流程范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；員工培訓(xùn)

一、企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，我國的民營企業(yè)數(shù)量與日俱增，企業(yè)的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，人事管理和員工培訓(xùn)工作也隨之進(jìn)行。但是由于我國關(guān)于認(rèn)識管理和員工培訓(xùn)方面的工作開展的時(shí)間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項(xiàng)工作在實(shí)際中也未能得到領(lǐng)導(dǎo)的充分重視。此外，人事管理在員工培訓(xùn)方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)，這就使得培訓(xùn)成果與預(yù)期有較大差值，從而導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓(xùn)工作。另外，員工培訓(xùn)的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學(xué)習(xí)材料來寫學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報(bào)，這種考核方法雖然能夠在數(shù)量上保證培訓(xùn)考核的結(jié)果，但是無法真實(shí)地反映出員工培訓(xùn)的質(zhì)量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報(bào)是通過套構(gòu)網(wǎng)上的模版來完成的，并沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

二、提高企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的對策

（一）加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度

關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度的工作，建議從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行。第一，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)課程，從而能夠拓寬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于企業(yè)管理方面的思路，進(jìn)而能夠通過課程培訓(xùn)了解到人事管理與員工培訓(xùn)兩者對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展壯大的重要作用，最終引起領(lǐng)導(dǎo)對該項(xiàng)工作的重視以及支持。第二，人事管理相關(guān)工作人員，通過對國內(nèi)外相關(guān)方面材料的研究，結(jié)合自身企業(yè)的熱點(diǎn)來制定員工培訓(xùn)方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，從而能夠減少領(lǐng)導(dǎo)對該項(xiàng)工作耗費(fèi)的時(shí)間，進(jìn)而能夠讓領(lǐng)導(dǎo)短時(shí)高效從企業(yè)高管的角度來進(jìn)行決策。第三，人事管理相關(guān)工作人員，將過往成功的員工培訓(xùn)的案例以書面的形式匯總出來以呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，從而能夠用事實(shí)和數(shù)據(jù)來說明員工培訓(xùn)工作的重要性，進(jìn)而能夠在人事管理工作方面獲得領(lǐng)導(dǎo)的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實(shí)行三級培訓(xùn)制度

通常情況下，企業(yè)經(jīng)營由不同的部門組成，在這個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，不同部門的工作人員所需要的職業(yè)能力是有差異的，不同部門的工作人員在業(yè)務(wù)上需要協(xié)調(diào)的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓(xùn)中獲得較好的效果，要實(shí)行分級培訓(xùn)制度。一級培訓(xùn)是人事管理相關(guān)人員對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，二級培訓(xùn)是在人事管理部門協(xié)調(diào)性進(jìn)行各個(gè)員工所在部門的部門培訓(xùn)，三級培訓(xùn)是在人事管理部門指導(dǎo)下各個(gè)人員的崗位培訓(xùn)。三級培訓(xùn)不僅能夠有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且能夠避免人力資源部門從業(yè)人員不具有各個(gè)崗位的專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力而造成的培訓(xùn)失真。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實(shí)行三級培訓(xùn)制度的工作，建議從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行。第一，人事管理部門要對各個(gè)部門以及各個(gè)部門所需要的各個(gè)崗位的工作人員的要求有明確的認(rèn)識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認(rèn)識管理部門要建立各個(gè)部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓(xùn)的過程中，能夠很好地進(jìn)行老員工對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的人事安排。第二，人事管理部門要對企業(yè)文化進(jìn)行深入挖掘，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)文化有效地鏈接到企業(yè)經(jīng)營管理的各項(xiàng)具體工作當(dāng)中，從而有利于員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，還要對老員工進(jìn)行培訓(xùn)，在新員工培訓(xùn)方面注重崗位職責(zé)方面的培訓(xùn)，在老員工培訓(xùn)方面注重師德和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法

科學(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極的促進(jìn)作用，是對培訓(xùn)過程的最好檢驗(yàn)手段。優(yōu)秀的培訓(xùn)考核方式不僅能夠檢驗(yàn)出員工培訓(xùn)過后的成果，還能夠反饋出培訓(xùn)體系中存在的問題以利于培訓(xùn)方式的優(yōu)化和完善。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法方面，建議從以下三個(gè)方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個(gè)方面，直接考核的內(nèi)容側(cè)重員工的崗位職責(zé)和職業(yè)能力等可以進(jìn)行客觀量化考評的內(nèi)容，間接考核的內(nèi)容側(cè)重員工對企業(yè)文化的理解和人際交往以及協(xié)作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力的考評，長期考核是對員工工作態(tài)度和品行以及職業(yè)道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個(gè)企業(yè)經(jīng)營流程的各個(gè)部分，從而能夠?qū)T工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合測評，并且有利于企業(yè)對員工進(jìn)行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于人才在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行平行流動，最終有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是決定企業(yè)效益的軟實(shí)力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而能夠讓員工深入融入到企業(yè)文化當(dāng)中，在實(shí)際工作中充分發(fā)揮主人翁的作用，進(jìn)而能夠創(chuàng)造性地進(jìn)行工作，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要予以高度的重視。三級培訓(xùn)制度能夠讓員工對企業(yè)文化、所在部門的上下游協(xié)作部門與崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業(yè)保持高度一致，在工作銜接上能夠有據(jù)可循，在具體崗位上能夠各司其職，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的高效工作。科學(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極地促進(jìn)作用，從而能夠保證在培訓(xùn)過程中員工的從業(yè)能力符合企業(yè)發(fā)展的需要。因此，相關(guān)的人事管理工作者要加大對員工培訓(xùn)的研究力度，根據(jù)自身企業(yè)的特征對各類員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人事管理相關(guān)流程范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；現(xiàn)狀；效率

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：醫(yī)院人事管理工作的現(xiàn)狀與效率提高方法

收錄日期：2014年3月7日

在我國目前階段，醫(yī)院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業(yè)單位。隨著改革開放、我國經(jīng)濟(jì)的騰飛，人們物質(zhì)生活水平大有提高，民眾對生活質(zhì)量有了更高的要求，生活質(zhì)量的提高離不開身體健康，這肯定了醫(yī)院在社會事業(yè)中的重要性。在當(dāng)今建設(shè)“中國夢”的背景之下，醫(yī)院的人事管理工作作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，其重要性更加突出。人力資源部是醫(yī)院的人事行政部門，負(fù)責(zé)“人才引進(jìn)”、職稱晉升、人事調(diào)動、人員配置、檔案管理、調(diào)資管理等繁雜而重要的工作，既是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理臨床科室的渠道，也是協(xié)助其他行政科室開展工作的部門。醫(yī)院在大闊步發(fā)展前進(jìn)，對醫(yī)院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復(fù)雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強(qiáng)度也不斷加大。作為醫(yī)院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫(yī)院管理水平的直接反映。如何發(fā)現(xiàn)存在問題，并積極改進(jìn)之，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的內(nèi)部管理，提高工作效率，充分發(fā)揮應(yīng)有作用，對于醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展有重要意義。

目前，大多數(shù)醫(yī)療單位常存在如下問題：

1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門開展工作的指導(dǎo)方針，但醫(yī)療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴(yán)格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術(shù)檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對上級管理機(jī)構(gòu)與黨政機(jī)關(guān)間接負(fù)責(zé)的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀(jì)檢部門調(diào)查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機(jī)構(gòu)，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學(xué)優(yōu)秀，黨員是工農(nóng)群眾中的政治覺悟較高的一部分先進(jìn)分子，黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權(quán)、堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)意義重大。但現(xiàn)在一些醫(yī)療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現(xiàn)一系列問題，更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2、缺乏服務(wù)于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫(yī)護(hù)人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫(yī)護(hù)人員，缺乏服務(wù)于臨床的概念與實(shí)際行動。比如，在申報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)或職稱晉升提交材料時(shí)，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時(shí)的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時(shí)申報(bào)，影響人事科基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率。因此，人事科工作人員往往會因?yàn)閭€(gè)別的原因?qū)е乱豁?xiàng)行政工作無法準(zhǔn)確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。

3、部分人員業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)差，基本計(jì)算機(jī)技能弱，工作效率低下。當(dāng)今，計(jì)算機(jī)在各行各業(yè)的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，計(jì)算機(jī)功能是人類工作能力的延伸與補(bǔ)充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握，對計(jì)算機(jī)用于日常工作統(tǒng)計(jì)處理軟件也不能熟練應(yīng)用。而手工處理數(shù)據(jù)的方式工作量大，易出差錯(cuò)，而且工作過程中存在很多重復(fù)性手工輸入或計(jì)算內(nèi)容，這就導(dǎo)致工作效率不高。而當(dāng)面臨突發(fā)或大量數(shù)據(jù)處理時(shí)，常抽調(diào)人手來解決工作量問題，數(shù)據(jù)處理的時(shí)效性和準(zhǔn)確性都受到影響。

4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫(yī)院人員數(shù)量因?yàn)槁毠ね诵?、新進(jìn)畢業(yè)生、工作調(diào)動等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對人員信息的準(zhǔn)確掌握對于整個(gè)醫(yī)院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關(guān)文件的影響，經(jīng)常會因會議或某項(xiàng)政策出臺之后，立即產(chǎn)生人動，這就要求人事部門要做到實(shí)時(shí)準(zhǔn)確地更新人員信息資料，為醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、科教科、后勤等部門正常工作的進(jìn)行做好基礎(chǔ)。而基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的不完整、不準(zhǔn)確最終會造成無法高質(zhì)量、高效率地進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，無法給領(lǐng)導(dǎo)或其他部門提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，從而影響整個(gè)醫(yī)院的管理水平。

針對如上問題，我們提出如下整改措施：

第一，加強(qiáng)人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經(jīng)常到臨床一線走走看看，了解各科室對人事工作的評價(jià)和建議，也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求，想方設(shè)法予以配合。規(guī)范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務(wù)相輔相成的工作心態(tài)。爭取對于收發(fā)材料等工作，人事管理人員主動下臨床科室收取、發(fā)放，減少臨床一線人員在這方面話費(fèi)的時(shí)間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。

第二，保持人員素質(zhì)，注意人員業(yè)務(wù)培養(yǎng)進(jìn)步，建立有效的競爭上崗機(jī)制。在當(dāng)今社會的各行各業(yè)中，人才都是推動行業(yè)發(fā)展的核心力量，人事管理也是一個(gè)行業(yè)，也不例外。積極引進(jìn)專業(yè)人事管理人才，或者為人事部門人員提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會，使部分人員能夠及時(shí)地彌補(bǔ)業(yè)務(wù)上的不足，并且建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)人員之間的良性競爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調(diào)動起來。

第三，端正工作態(tài)度，改進(jìn)工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案資料數(shù)據(jù)的完整是保證其他工作進(jìn)行的基礎(chǔ)，確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確完整并保持動態(tài)的更新才能為其他工作的決策提供有價(jià)值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準(zhǔn)確與及時(shí)。建立人事資料信息更新的流程與規(guī)范，確保人事資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與完整。

第四，加強(qiáng)與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價(jià)值所在。人事管理工作在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中屬于核心部門，但其價(jià)值就是為其他相關(guān)職能科室提供幫助與支持，最終為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。人事管理部門要主動就醫(yī)護(hù)人員的調(diào)動、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、請銷假等事宜與醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部溝通，有力而高效地保證醫(yī)院各項(xiàng)考核制度得以執(zhí)行。

第五，重視人事管理信息化建設(shè)，提高人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平。當(dāng)今，計(jì)算機(jī)已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件層出不窮，人事管理人員的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計(jì)算機(jī)辦公軟件強(qiáng)大數(shù)據(jù)處理功能提高數(shù)據(jù)處理的效率和準(zhǔn)確率，有效減少重復(fù)的手工輸入和統(tǒng)計(jì)工作。這樣才可以跟上時(shí)代的發(fā)展變化，方能滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力要求。

通過以上的闡述，我們認(rèn)識到，人事管理工作是醫(yī)院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標(biāo)。人事工作內(nèi)容龐雜，數(shù)據(jù)處理量大，積極提高人事管理信息化建設(shè)，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能更好地為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)進(jìn)步意義深遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]王銀雪，毛炳飛.對現(xiàn)代醫(yī)院人事檔案管理的思考[J].黑龍江史志，2012.11.23.

第9篇：人事管理相關(guān)流程范文

人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間觀念強(qiáng)、有較強(qiáng)的工作計(jì)劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。

2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。

3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項(xiàng)制度。

4、負(fù)責(zé)公司各個(gè)部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施。

5、負(fù)責(zé)擬定公司各項(xiàng)相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。

6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)凝聚力。

7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，及時(shí)處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。

對公司證照、資質(zhì)年審的及時(shí)申報(bào)，保障公司經(jīng)營過程的合規(guī)性。

8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。

2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動關(guān)系、社保等工作;

4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會及其它文娛活動;

5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項(xiàng)管理工作。

人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);

2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;

3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實(shí)施招聘工作，為公司及時(shí)提供專業(yè)人才;

4.負(fù)責(zé)組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;

5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效考核體系，協(xié)助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數(shù)據(jù)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;

6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;

7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;

8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動等管理工作;

9.負(fù)責(zé)員工福利、社會保險(xiǎn)、公積金等工作的綜合管理;

10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動爭議;

11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體活動安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進(jìn)對外合作的友好往來;

12.完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;

2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計(jì)劃;

3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評估公司現(xiàn)有人力資源;

5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動向;

6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計(jì)劃

2)對各部門實(shí)行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度

4)制度年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計(jì)劃

5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵(lì)措施方案

人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度

3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負(fù)責(zé)與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時(shí)獲得相關(guān)政策支持

人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項(xiàng)規(guī)章制度;

2、負(fù)責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核的執(zhí)行;

3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;

4、負(fù)責(zé)做好行政費(fèi)用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計(jì)匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;

6、建立管理維護(hù)好人事行政各種檔案文件資料;

7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;