事業(yè)單位人事管理細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

一、加強(qiáng)管理力度，建立完善規(guī)章制度

建立完善的管理規(guī)章制度是事業(yè)單位進(jìn)行信息化人事檔案管理的基礎(chǔ)保障，這也是人事管理人員在這一工作中必須完成的工作需要。目前中央相關(guān)部門已經(jīng)下發(fā)了《干部檔案整理工作細(xì)則》并頒布了七項(xiàng)制度，分析了檔案管理人員的主要職責(zé)、對(duì)于職工材料的信息收集、鑒別檔案、核對(duì)檔案、保密工作和轉(zhuǎn)移查閱等等方面都進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定。這就要求檔案管理工作者在整個(gè)工作過程中都必須要恪守中央頒布的工作標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律。管理人員在進(jìn)行針對(duì)人事檔案的管理和核對(duì)工作過程中，必須要建立登記和統(tǒng)計(jì)的制度，將各個(gè)類別的檔案記名成冊(cè)，并且固定周期的進(jìn)行核查，必須要做到每個(gè)檔案都由相應(yīng)的編號(hào)，并且檔案與記錄的名冊(cè)中編號(hào)一致，在篩查的過程中一旦發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)解決。在管理的過程中，必須要嚴(yán)格遵守保密制度，以確保每一份檔案都十分安全、準(zhǔn)確，檔案的卷皮、目錄、只帶等等都按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行操作，按照中央下發(fā)的《工作細(xì)則》文件執(zhí)行。事業(yè)單位必須要出臺(tái)相關(guān)的制度，確保不會(huì)以個(gè)人的名義私自保管單位職工的人事檔案或是人事資料，在工作過程中如果要查檔，必須要出臺(tái)相應(yīng)的文件，并填寫“處理登記表”，經(jīng)過相關(guān)管理部門的負(fù)責(zé)人確認(rèn)簽字審核之后，才可以進(jìn)行查閱。對(duì)于待處理的材料來說，要定期由人事檔案的工作人員銷毀，如果遇到人事檔案的轉(zhuǎn)接問題，必須要等收到相關(guān)單位發(fā)送的“干部檔案調(diào)度單”之后，才可以進(jìn)行人事檔案的轉(zhuǎn)接，并且這一過程不得通過個(gè)人進(jìn)行攜帶活體區(qū)，必須要按照機(jī)要交通渠道。若是當(dāng)事人要求派送檔案，則應(yīng)該由人事檔案管理負(fù)責(zé)人進(jìn)行配送，并且等待轉(zhuǎn)接單位在“檔案通知單”上簽字蓋章，親手送達(dá)該單位人事管理部門負(fù)責(zé)人手中后方可離開。

二、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，鍛煉培養(yǎng)專業(yè)人才

要想將事業(yè)單位的人事檔案信息化管理，各個(gè)事業(yè)單位必須要培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案管理人員，鍛煉出檔案管理人才，人事檔案管理的信息化程度高低與否，最終的決定因素還是在于管理人員，因此人事檔案的管理人員必須完全經(jīng)過人事檔案管理負(fù)責(zé)人與信息管理人員、信息人員三者之間的角色轉(zhuǎn)換和培養(yǎng)，并且要從人事檔案管理人員的計(jì)算機(jī)能力、信息化數(shù)字化管理手段等方面進(jìn)行針對(duì)性的管理技能培訓(xùn)。管理人員可以從兩個(gè)方面入手，一方面是針對(duì)人事檔案基礎(chǔ)管理理論和管理業(yè)務(wù)技能進(jìn)行培訓(xùn)，檔案管理人員必須要具備堅(jiān)實(shí)的檔案學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，還必須要懂得各個(gè)文件與不同類型檔案的管理原則，并且熟悉各個(gè)單位的分類規(guī)律以及方法，掌握相關(guān)的技術(shù)。另一方面是進(jìn)行現(xiàn)代化的信息技術(shù)培訓(xùn)，在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該著重關(guān)注與書覺得規(guī)范采集方法，學(xué)習(xí)一些數(shù)據(jù)采集軟件的正確運(yùn)用技術(shù)，并且還要掌握相關(guān)聯(lián)的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)運(yùn)用技術(shù)。通過這樣的針對(duì)性培訓(xùn)，不僅僅能夠幫助檔案人員掌握較好的信息技術(shù)水平，學(xué)會(huì)檔案管理中可以運(yùn)用到的軟件的多樣的功能，以確保在事業(yè)單位進(jìn)行檔案管理的過程中，管理人員可以安全正常、平穩(wěn)的運(yùn)行檔案管理系統(tǒng)。對(duì)于事業(yè)單位來說，只有培養(yǎng)了高素質(zhì)的職業(yè)人才，才可以做到充分培養(yǎng)相關(guān)工作人員進(jìn)行檔案發(fā)展的工作，更加有效地帶領(lǐng)人事檔案信息管理朝著電子化、信息化的方向發(fā)展。

三、落實(shí)突出重點(diǎn)，全面建立資料收集網(wǎng)絡(luò)

第2篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

摘 要 組織人事工作是企事業(yè)單位的重要工作內(nèi)容之一，良好的組織人事管理質(zhì)量，對(duì)于提高單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)單位的發(fā)展都具有十分重要的作用。但是，由于管理方式落后，當(dāng)前的組織人事工作還存在一定的問題，這些問題如果得不到及時(shí)有效的解決，將嚴(yán)重影響單位的整體管理質(zhì)量。本文針對(duì)組織人事工作的優(yōu)化和創(chuàng)新進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述。

關(guān)鍵詞 組織人事 優(yōu)化 創(chuàng)新方案

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企事業(yè)單位的整體管理方式和管理水平也在一定程度上有所提升，但是，由于管理形式和管理理念存在一定的滯后性，當(dāng)前的組織人事管理工作還存在諸多的問題，這些問題如果不能及時(shí)有效的解決，將在一定程度上影響整體的管理質(zhì)量。所以，在當(dāng)前的形勢(shì)下，如何優(yōu)化和創(chuàng)新組織人事工作的方案和形式，提升整體管理質(zhì)量，是每一個(gè)從事組織人事管理工作的人都在認(rèn)真考慮的問題。

一、加強(qiáng)組織人事工作的重要意義

組織人事工作是單位發(fā)展過程中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著企事業(yè)單位的發(fā)展，也給當(dāng)前的組織人事工作提出了全新的要求，落實(shí)黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高企事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新組織人事工作的形式，對(duì)于提升企事業(yè)單位的整體管理效率，促進(jìn)組織人事工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。由于傳統(tǒng)管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的企事業(yè)單位組織人事工作還存在一定的問題，缺乏組織意識(shí)，沒有明確的組織工作機(jī)制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響組織人事工作和完善和發(fā)展，進(jìn)而給企事業(yè)單位的發(fā)展造成重大影響。在新的管理形式下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化企事業(yè)單位組織人事的工作途徑，把優(yōu)化組織人事工作作為企業(yè)的重點(diǎn)工作來抓，從而使組織人事工作的整體質(zhì)量得到提升。

二、當(dāng)前組織人事工作中存在的主要問題

對(duì)于任何的單位和組織來說，組織人事工作是非常重要的工作環(huán)節(jié)，不允許出現(xiàn)披露，而傳統(tǒng)管理方法的低效率將不可避免的出現(xiàn)管理上的失誤，這種失誤很可能會(huì)制約單位的發(fā)展。所以，改變?cè)械牡托使ぷ鞣绞?，?chuàng)新組織人事工作的方案和模式，適應(yīng)當(dāng)今時(shí)展的需要，是迫在眉睫的大事。當(dāng)前組織人事工作中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)于組織人事工作的重視程度不夠

組織人事工作對(duì)于每個(gè)單位來說都具有十分重要的作用，它關(guān)系到企事業(yè)單位未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的組織人事工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對(duì)于組織人事工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些甚至根本沒有意識(shí)到組織人事工作的重要性，他們不熟悉組織人事工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對(duì)組織人事工作的重視，導(dǎo)致組織人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對(duì)于組織人事工作的重視程度直接關(guān)系著企事業(yè)單位的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會(huì)在很大程度上影響組織人事事業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響整體管理水平。

（二）對(duì)于組織人事工作缺乏必要的創(chuàng)新意識(shí)

雖然在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企事業(yè)單位內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點(diǎn)一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對(duì)于組織人事工作卻幾乎沒有涉及。另外，對(duì)于大多數(shù)的企事業(yè)單位和組織來說，龐大的管理體系難免會(huì)缺乏一定的創(chuàng)新意識(shí)，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，這種創(chuàng)新意識(shí)不足的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來。在當(dāng)前的工作中，組織人事工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的企業(yè)依然采用之前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識(shí)，沒有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，企事業(yè)單位對(duì)于組織人事工作的認(rèn)識(shí)存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡(jiǎn)單的組織人事管理就可以了，對(duì)于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，組織人事工作對(duì)于整體的管理和工作質(zhì)量不會(huì)有多大的影響，也不會(huì)起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新。這種認(rèn)識(shí)上的缺陷使組織人事工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使組織人事工作穩(wěn)步推進(jìn)。

（三）從事組織人事工作的人員素質(zhì)普遍偏低，無法適應(yīng)形式的發(fā)展

在當(dāng)前的環(huán)境之下，由于對(duì)組織人事工作的重視程度不夠，所以基本上沒有組織人事工作方面的專業(yè)人才，有的甚至連專門負(fù)責(zé)組織人事的工作人員都沒有，更別說專業(yè)，這些企事業(yè)單位對(duì)于組織人事工作的理解依舊停留在最為原始的狀態(tài)，經(jīng)常指派一些剛剛?cè)肼毜男聠T工或者根本沒有相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)的員工去從事組織人事工作，或者干脆不配備專門的工作人員，由其他工作人員兼職。這些人在入職及工作之前都沒有經(jīng)過組織人事工作方面的專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于組織人事工作一無所知，根本無法適應(yīng)新時(shí)期的工作要求，這也是我國(guó)當(dāng)前組織人事工作面臨的主要問題之一。

三、優(yōu)化加強(qiáng)組織人事工作創(chuàng)新方案的主要策略

（一）提高對(duì)組織人事工作的重視程度

由于當(dāng)前普遍存在對(duì)組織人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了組織人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對(duì)于組織人事工作的認(rèn)識(shí)。具體來說，有關(guān)部門應(yīng)首先建立健全與組織人事工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的組織人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對(duì)于有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對(duì)于組織人事工作的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橹挥蓄I(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視組織人事工作，整體的工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。相關(guān)單位應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門指定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合單位自身的實(shí)際情況，優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對(duì)性的細(xì)化，不斷地探索適合本單位發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。

（二）提高相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)

針對(duì)目前從事組織人事工作的人員普遍素質(zhì)偏低的情況，有關(guān)單位應(yīng)及時(shí)采取有效措施，提高工作人員的綜合素質(zhì)。因?yàn)樵谌粘５慕M織人事工作中，直接承擔(dān)具體工作的就是這些工作人員，他們的專業(yè)素養(yǎng)直接影響到工作質(zhì)量的優(yōu)劣。所以，有關(guān)單位應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況，挑選合適的工作人員，建立起一支高素質(zhì)的組織人事工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的成員應(yīng)接受專業(yè)的組織人事工作培訓(xùn)，在考核合格以后才能進(jìn)行正式的組織人事工作。此外，有關(guān)單位還應(yīng)定期或者不定期的對(duì)工作人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，及時(shí)更新工作人T的知識(shí)體系，并且制定科學(xué)規(guī)范的工作考核機(jī)制，對(duì)組織人事工作人員進(jìn)行年度工作考核，對(duì)于考核不合格的工作人員應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而保證組織人事工作的高效性，以適應(yīng)不斷發(fā)展的組織人事工作需要。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，組織人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對(duì)于整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，有關(guān)單位應(yīng)該不斷的探索和創(chuàng)新組織人事工作方案，優(yōu)化組織人事工作途徑，從而使組織人事工作的質(zhì)量得到提升。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 崗位設(shè)置 人事管理 崗位分析

一、事業(yè)單位制度建設(shè)存在的問題

事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的人事管理模式,不同程度地存在著機(jī)構(gòu)臃腫,效率低下的問題,已不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

事業(yè)單位的制度建設(shè)主要包括兩個(gè)方面,一個(gè)是來源于本單位的傳統(tǒng)制度,另一個(gè)是來自于國(guó)家、省、市、縣等各級(jí)出臺(tái)的規(guī)章制度。在這一系列的規(guī)章制度中,有很多在實(shí)施過程中面臨著各種阻礙和問題,各業(yè)務(wù)主管部門一般都采用謹(jǐn)小慎微的態(tài)度實(shí)施改革。由于單位中的很多傳統(tǒng)制度更多的是保持單位的穩(wěn)定性,體現(xiàn)出很多的“人性化”特點(diǎn),因此,導(dǎo)致單位的制度缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、一貫性和嚴(yán)肅性。尤其是在業(yè)績(jī)能力綜合評(píng)價(jià)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制、崗位責(zé)任制度、責(zé)任追究制度、人才流動(dòng)機(jī)制,在定性和定量上不能得到全體職工的贊同,在操作上又很難把握。因此,事業(yè)單位的體制機(jī)制建設(shè)與當(dāng)前的改革要求尚不適應(yīng),其主要表現(xiàn)如下:首先,事業(yè)單位的管理上受到的行政干預(yù)過多,事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門之間的職責(zé)不夠清晰。在事業(yè)單位要建立人員聘用制度和崗位管理辦法,實(shí)行政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的管理體制,形成良好的人才流動(dòng)機(jī)制,進(jìn)而保證單位充滿活力。但是,我們現(xiàn)行的人事管理政策仍然是建立在身份管理的基礎(chǔ)之上,干部與職工的界限十分明顯,聘用合同也不能真正成為建立人事關(guān)系的依據(jù),因而很多人事關(guān)系改革政策很難落到實(shí)處。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)

崗位設(shè)置必須在核定的編制數(shù)和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)進(jìn)行。在制定崗位設(shè)置和管理方案時(shí),單位要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)和發(fā)揚(yáng)民主的原則,應(yīng)以原崗位設(shè)置情況和三類人員崗位現(xiàn)狀為基礎(chǔ),通過職代會(huì)或職工大會(huì)對(duì)重新設(shè)置各類崗位的性質(zhì)、工作量、工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析和論證。

根據(jù)浙委辦[2009]138號(hào)《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法(試行)》要求,我局將下屬事業(yè)單位按照社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)等特點(diǎn)進(jìn)行了分類,把事業(yè)單位的崗位劃分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位,按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例對(duì)各類崗位進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)置。結(jié)合本單位實(shí)際,按照崗位職責(zé)任務(wù)和任職條件聘用人員,在不低于國(guó)家、省和本實(shí)施意見規(guī)定的條件下,我局制訂了聘用細(xì)則,按照工齡年限分、任職年限分、職稱資格年限分和職務(wù)分四項(xiàng)相加取高分的方法組織實(shí)施。總分?jǐn)?shù)如遇相同,按照工齡、任職年限、職稱資格年限和年齡大小等先后順序進(jìn)行。

崗位設(shè)置方案確定后必須實(shí)行“競(jìng)聘上崗”和“公開招聘”。實(shí)行人員競(jìng)聘上崗是推行崗位設(shè)置管理制度的自身要求和“落腳點(diǎn)”,只有競(jìng)聘上崗,才能真正實(shí)現(xiàn)從“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變,才能有效調(diào)動(dòng)聘用人員的積極性,以此達(dá)到因崗擇人、按崗聘用的改革初衷和目的。

運(yùn)作中,既要保證崗位的相對(duì)連續(xù)性,充分體現(xiàn)人崗相宜,又要避免崗位設(shè)置中的“盲目性”和混崗現(xiàn)象,為今后順利實(shí)施方案,產(chǎn)生崗位效能奠定基礎(chǔ)。對(duì)因機(jī)構(gòu)合并、精簡(jiǎn)等原因造成的事業(yè)單位超編待崗人員,在崗位設(shè)置和管理中,應(yīng)從安定團(tuán)結(jié)和社會(huì)穩(wěn)定的大局出發(fā),可實(shí)行過渡崗管理辦法,通過“只出不進(jìn)”、“自然減員”、“內(nèi)部退養(yǎng)”等方式逐步削減,平穩(wěn)過渡。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在的問題

一是個(gè)別專業(yè)技術(shù)人才比較集中的單位,中高級(jí)崗位仍然不能滿足申報(bào)對(duì)象的要求。二是崗位設(shè)置管理后,績(jī)效工資是事業(yè)單位人事制度改革的重要一環(huán),但績(jī)效工資沒能及時(shí)配套,使事業(yè)單位人事制度改革不完整。三是人員聘任后調(diào)離原崗位,已聘崗位很難下來;即使有些已聘的素質(zhì)比較劣,未聘的素質(zhì)優(yōu)秀得多,也很難實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。

四、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對(duì)策和建議

1.崗位設(shè)置完成后,要建立崗位設(shè)置調(diào)查評(píng)估調(diào)整機(jī)制。人事主管部門要對(duì)事業(yè)單位的崗位進(jìn)行經(jīng)常性的調(diào)研,對(duì)不符合實(shí)際的崗位或不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要的崗位要做及時(shí)的調(diào)整。單位編制調(diào)整后,也要按照規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行變更。

2.建立體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的崗位評(píng)估考核制度和任期考核制度。要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作特點(diǎn),制定績(jī)效考核辦法,將崗位工資和績(jī)效工資與崗位工作業(yè)績(jī)掛鉤,將崗位與職責(zé)、工作任務(wù)掛鉤;將納入績(jī)效工資的津貼,從統(tǒng)一發(fā)放的工資中分離出來,按考核的結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資。形成既要激勵(lì)高一級(jí)職位人員的工作積極性,也要調(diào)動(dòng)較低職位人員的積極性,促使單位工作齊頭并進(jìn),解決干與不干一個(gè)樣的狀況。

3.要完善績(jī)效考核和合同履約考核機(jī)制。對(duì)不能按聘約完成任務(wù)的,合同期滿后,要進(jìn)行高職低聘,堅(jiān)定杜絕一次聘任定終身的現(xiàn)象。人事部門要及時(shí)將職務(wù)變化的人員工資進(jìn)行變更,從待遇上解決能上不能下的問題。

4.要建立定期崗位申報(bào)制度。事業(yè)單位要按期變更《事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施情況認(rèn)定表》,作為人事部門核定崗位職數(shù)的依據(jù)。堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員準(zhǔn)聘制度。

五、加強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理效率

1.要處理好改革的速度、力度和穩(wěn)定的關(guān)系。由于事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及到眾多的職工的切身利益,對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,發(fā)揮他們的創(chuàng)造力具有重要影響。因此,在改革過程中要充分考慮事業(yè)單位廣大職工的承受能力,以確保事業(yè)單位工作的正常開展。實(shí)施新制度要注意對(duì)原有利益的適當(dāng)保護(hù),保護(hù)現(xiàn)有工作人員的利益。

2.要處理好崗位設(shè)置和人才引進(jìn)之間的關(guān)系。要處理好單位崗位設(shè)置中的崗位需求和人才引進(jìn)之間的關(guān)系,通過給予各類人才發(fā)揮自身特長(zhǎng)的平臺(tái),使他們出色地完成自己的職能任務(wù),為經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)做出更好的服務(wù)。要始終堅(jiān)持圍繞單位職能科學(xué)地劃分、設(shè)置崗位,明確各崗位需求,積極引入相應(yīng)人才,以促進(jìn)工作的進(jìn)一步提升。

3.要處理好崗位設(shè)置和推行聘用制度之間的關(guān)系。處理好崗位設(shè)置和聘用制度推行之間的關(guān)系是推行人員聘用制度的重點(diǎn),我們要按照有關(guān)政策規(guī)定,積極穩(wěn)妥地推行這項(xiàng)政策,做到態(tài)度積極、步子穩(wěn)妥,方法得當(dāng),不斷創(chuàng)新。通過以“聘用制度”為核心的用人制度改革,激發(fā)事業(yè)單位的活力,形成良好的運(yùn)作機(jī)制。

4.要處理好崗位設(shè)置管理與人才發(fā)展之間的關(guān)系。在崗位設(shè)置完成之后,要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī),對(duì)各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的審核工作。要始終堅(jiān)持以工作設(shè)崗的本質(zhì)要求,建立健全事業(yè)單位管理制度的崗位設(shè)置,在堅(jiān)持以崗位管理為主的基礎(chǔ)之上,堅(jiān)持以人為本,根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要進(jìn)行崗位設(shè)置,并兼顧事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況,以便各類人才的脫穎而出,并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才、管理人才的成長(zhǎng)規(guī)律為他們的成長(zhǎng)提供一個(gè)良好的平臺(tái),做到人盡其才,人盡其用。

綜上所述,科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置工作是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位用人機(jī)制由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)事業(yè)單位的生機(jī)與活力,并充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員工作的積極性,為事業(yè)單位其它工作的開展打下良好的基礎(chǔ),進(jìn)而為人民群眾提供高質(zhì)量的公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009:116-119

第4篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；問題；對(duì)策

事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上依賴于單位內(nèi)部職工的工作能力和責(zé)任意識(shí)，這也就凸顯了事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的重要性。事業(yè)單位人力資源管理水平的高低以及人力資源管理工作開展是否順利，將直接決定著事業(yè)單位人才隊(duì)伍的整體服務(wù)水平。尤其是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的工作能力和服務(wù)水平都提出了更高的要求，迫切需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的主要問題

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源在開發(fā)過程中之所以難以達(dá)到理想的效果，主要是因?yàn)榇嬖谝韵滤膫€(gè)方面的問題。

（一）對(duì)人力資源開發(fā)工作缺乏全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的正確認(rèn)識(shí)，將開發(fā)與管理混為一談，認(rèn)為所謂人力資源開發(fā)只是分派給單位人事部職工的工作任務(wù)，而單位本身不需要給予太多的關(guān)注以及投入。同時(shí)，因?yàn)槭聵I(yè)單位在改革過程中受到多種傳統(tǒng)因素的制約，使得事業(yè)單位人事管理方面的工作理念相對(duì)滯后，正處于向現(xiàn)代化人力資源管理模式轉(zhuǎn)化之中，所以在人力資源管理活動(dòng)中，還缺少對(duì)于開發(fā)人員的合理安排以及開發(fā)工作職能的科學(xué)配置，這也就容易造成人力資源開發(fā)工作理念上的落后和高素質(zhì)專業(yè)人才配置上的缺失。

（二）人力資源管理隊(duì)伍的人才配置不合理

事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)踐證明，當(dāng)前人力資源開發(fā)工作中，缺乏對(duì)人才的有效配置，將會(huì)直接影響事業(yè)單位在日后人力資源管理中各項(xiàng)工作的有序開展，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在各個(gè)人力資源管理模塊之間的工作不夠協(xié)調(diào)。比如說，人力資源管理中的招聘，以及招聘后的人員配置工作，其作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，只有實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與工作崗位相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)合理的人員配置，才能夠充分地激發(fā)員工工作的熱情以及員工自身的潛能。但是，就現(xiàn)實(shí)而言，事業(yè)單位在對(duì)人員進(jìn)行配置時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)效率低下、人崗不匹配、大材小用、人員浪費(fèi)等問題。同時(shí)，在進(jìn)行人員配置時(shí)沒有考慮到職工個(gè)人的興趣愛好以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源激勵(lì)機(jī)制失效，日后的開發(fā)工作也難以有效的進(jìn)行，阻礙了人力資源管理工作的有序發(fā)展。

（三）人力資源開發(fā)與管理的體制不健全

當(dāng)前，很多事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理工作正處于初級(jí)階段，管理體制不健全等方面的問題也就格外明顯。整體來講，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)還沒有形成一套系統(tǒng)的、完整的、全局性的制度體系，也沒有相對(duì)應(yīng)的保障體系作為支撐，很多事業(yè)單位的人力資源開發(fā)工作缺乏自身的特色，也沒有針對(duì)性。再者，由于事業(yè)單位沒有形成一套從理論到體制、到開發(fā)措施、再到實(shí)施準(zhǔn)則的具體管理制度，使得人力資源開發(fā)工作比較隨意，缺乏科學(xué)性以及整體性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的開發(fā)始終難以步入正軌之中。

（四）培訓(xùn)工作不夠高效

人力資源開發(fā)工作要想順利的實(shí)施，一定離不開高效的培訓(xùn)工作，人力資源的培訓(xùn)，是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性以及主觀能動(dòng)性的重要途徑。但有的事業(yè)單位在人力資源開發(fā)中對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏高效的培訓(xùn)措施，低效的培訓(xùn)難以給職工帶來積極性的影響。如果事業(yè)單位在人力資源開發(fā)中，只是將培訓(xùn)作為形式進(jìn)行，簡(jiǎn)單的走過場(chǎng)，或者說脫離工作現(xiàn)實(shí)以及職工發(fā)展需要，單純進(jìn)行理論上的培訓(xùn)，只會(huì)使培訓(xùn)工作適得其反，無法達(dá)到理想效果。同時(shí)，事業(yè)單位的培訓(xùn)工作，還存在培訓(xùn)方式滯后，以及培訓(xùn)評(píng)估不到位等問題，無法全面地反映出培訓(xùn)的最終效果，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作在原地踏步，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的有效對(duì)策

（一）更新人力資源開發(fā)與管理觀念

就目前的事業(yè)單位人才招聘和錄用制度而言，因?yàn)槠湟?guī)范性以及較高的競(jìng)爭(zhēng)性，使得在事業(yè)單位中聚集著多種不同專業(yè)的高水平人才。因此，對(duì)于事業(yè)單位的改革，不能將改革重點(diǎn)聚焦在單位職工人數(shù)的增減中，這樣不僅不利于對(duì)人才的合理配置，也會(huì)造成人才資源的外流。事業(yè)單位應(yīng)該在改革之中善于把握好機(jī)遇，也敢于迎接挑戰(zhàn)，將改革的重點(diǎn)放在人力資源的開發(fā)上，尤其是在人才隊(duì)伍文化素質(zhì)水平較高的情況下，一定要改變傳統(tǒng)的工作理念，樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)新觀念，做到人盡其才，對(duì)人才開發(fā)與管理工作進(jìn)行科學(xué)合理的安排，為事業(yè)單位激發(fā)新的生機(jī)與活力。因此，對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)而言，不僅要改變傳統(tǒng)的、落后的人事管理思維，還要注重對(duì)于人才的安排與開發(fā)，真正的重視人力資源開發(fā)工作，確保人力資源管理工作的順利開展，帶動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)高效發(fā)展。

（二）統(tǒng)籌規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)

在事業(yè)單位的人力資源開發(fā)工作中，要充分的運(yùn)用招聘制度，利用考試招聘、擇優(yōu)錄取的方式來確保事業(yè)單位在招聘過程中的公平公正性，以及科學(xué)合理的錄用人才，確保人才隊(duì)伍建設(shè)的透明化、規(guī)范化。通過人才隊(duì)伍建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，可以使事業(yè)單位中的人員都有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及憂患意識(shí)，在激發(fā)他們工作積極性的同時(shí)，還能夠更好地保證人才隊(duì)伍的合理協(xié)調(diào)配置，促進(jìn)日后人力資源開發(fā)工作的順利實(shí)施。同時(shí)，要重視對(duì)職工的薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核，要與前期的招聘制度相適應(yīng)，積極改變傳統(tǒng)績(jī)效制度，制定適合事業(yè)單位特征的分配制度，這樣才能有利于提高職工的福利待遇，提升職工工作的動(dòng)力。

（三）加快人力資源開發(fā)制度建設(shè)

事業(yè)單位對(duì)于人力資源的開發(fā)應(yīng)該建立一套專業(yè)的、系統(tǒng)的制度。首先，必須要建立起專業(yè)的人力資源管理方面的組織機(jī)構(gòu)，讓一些專業(yè)性的人才去負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)方面的工作，從而保證人才資源管理制度建設(shè)的科學(xué)性以及合理性，或者可以邀請(qǐng)一些留學(xué)歸來的專家來?yè)?dān)任這方面的專業(yè)顧問，提高人力資源開發(fā)制度建設(shè)的先進(jìn)性水平。同時(shí)，人力資源開發(fā)負(fù)責(zé)人員還要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，挖掘單位內(nèi)部中的人才，了解他們自身的特點(diǎn)以及成長(zhǎng)的規(guī)律，為日后人才開發(fā)儲(chǔ)備人才資源。再者，事業(yè)單位還可以建立起一套內(nèi)部系統(tǒng)的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將單位職工的基本情況、考核狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、績(jī)效水平等都記錄在內(nèi)，并且將這些信息進(jìn)行分析整理，為人力資源開發(fā)工作提供更多的參考依據(jù)。對(duì)于那些表現(xiàn)突出、發(fā)展?jié)摿^大的人員，更要進(jìn)行特別的關(guān)注和重點(diǎn)的培養(yǎng)，增強(qiáng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的針對(duì)性、延續(xù)性和有效性。

（四）提高培訓(xùn)工作的效率

事業(yè)單位的培訓(xùn)工作對(duì)于人力資源的有效開發(fā)有著十分重要的作用。高效的培訓(xùn)工作，有利于提高單位職工的整體水平，確保人力效益的增值。首先，事業(yè)單位要充分重視起人力資源的培訓(xùn)工作，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)一定要堅(jiān)持以人為本，重視每個(gè)人的實(shí)際需求，尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，必須將培訓(xùn)工作看成是職工隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵，建立起定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方案。其次，要建立起與實(shí)際工作相匹配的培訓(xùn)制度，根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和職工隊(duì)伍的建設(shè)需要制定培訓(xùn)細(xì)則，確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃，建立起規(guī)范的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)方案，并進(jìn)行嚴(yán)格的貫徹與落實(shí)。再次，要依據(jù)職工的自身特點(diǎn)，制定出適合的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)具體培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間以及評(píng)估職責(zé)等進(jìn)行明確劃分，這樣才能確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作得以有序開展，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位的人才資源開發(fā)水平。此外，要重視事業(yè)單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)職工將單位工作同個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合，避免職工迷失職業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)其個(gè)人的工作動(dòng)力，提升職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，激發(fā)職工隊(duì)伍的整體工作潛力。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位要想更好地實(shí)現(xiàn)自身的公益性、服務(wù)性職能，必須進(jìn)一步提高自身人力資源開發(fā)與管理的水平，樹立以人為本的人力資源管理觀念，完善人力資源開發(fā)與管理制度，進(jìn)一步提高人力資源管理的水平，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工的整體素質(zhì)，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定與健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯瑞琴.淺談我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（15）.

第5篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

（一）體制局限

事業(yè)單位在人力資源管理上的主要局限就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)生的，利用人員編制的制度來管理人力，單位的各部門和各層級(jí)沒有自行雇傭人員的權(quán)利，造成各單位的現(xiàn)有人員無法滿足正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求。事業(yè)單位的人員在雇傭上符合計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵要求，要由用人單位的上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一招錄，在根據(jù)各單位的需求來進(jìn)行分配，人員雇傭不能超過編制。各單位在錄用了人員后不能將人員隨意辭退，也不能擅自決定人員的工資收入和待遇。這種局面直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的不均勻，只是按照固有的編制結(jié)構(gòu)來錄用人員，而不是以滿足單位需求為主。部分人員工作量大，而大部分人員處于閑置狀態(tài)。同時(shí)，工資待遇等福利無法由單位自足決定，不能擅自提高，人員的工作積極性較差，各種庸懶散狀態(tài)頻發(fā)。

（二）基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，目前事業(yè)單位缺乏一套完整的人力資源管理體制。依照企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位應(yīng)該建立準(zhǔn)確的評(píng)估機(jī)制，對(duì)單位未來工作量和崗位分布進(jìn)行合理分析評(píng)估，制定出人才招錄和管理計(jì)劃，但這種評(píng)估機(jī)制在事業(yè)單位是缺乏的。評(píng)估機(jī)制的缺乏造成事業(yè)單位在人員分配上的局限，不利于事業(yè)單位的人員充分發(fā)揮價(jià)值。事業(yè)單位的各部門在人員輪換時(shí)并沒有將有較好人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員分配到人事部門，造成人事部門的人員要有一定的時(shí)間來了解單位的人力資源管理情況。人事部門在開展人力資源管理工作時(shí)，往往是參照已有的固定模式，無法根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行更新和改造。目前，大部分事業(yè)單位在人力資源管理上處于一種不上不下的尷尬狀態(tài)，人員規(guī)模足夠，但管理效率較差。

（三）分配機(jī)制陳舊

事業(yè)單位在對(duì)人員的崗位分配上尚缺少比較靈活和高效的分配機(jī)制，無法站在整個(gè)單位的全局角度來進(jìn)行人員分配。在整個(gè)事業(yè)單位體系中，人員的工資待遇是與其擁有的技能資格來確定的。只要人員技能達(dá)到一定水平且取得了資格證，就能獲得對(duì)應(yīng)檔次的工資，工資水平與人員所付出的工作量不對(duì)等。這種工資定位造成人員間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，只是想去獲得技術(shù)資格，而不是將精力放在提高業(yè)績(jī)上，非常不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、激勵(lì)體系概述

（一）激勵(lì)體系的概念

在事業(yè)單位的人力資源管理工作上引進(jìn)激勵(lì)體系，就是要利用獎(jiǎng)勵(lì)和提高工作環(huán)境等方式來對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而對(duì)應(yīng)也要有懲罰機(jī)制。通過獎(jiǎng)勵(lì)措施來鼓勵(lì)并引導(dǎo)事業(yè)單位的員工來制定自身的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)揮工作熱情，提高工作積極性。在激勵(lì)體系的影響下，事業(yè)單位的人員會(huì)形成競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，為單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。激勵(lì)制度一方面可以通過發(fā)放獎(jiǎng)金的方式完成，對(duì)員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的生活需求；另一方面可以通過改善工作環(huán)境的方式來完成，例如增加休息區(qū)和娛樂設(shè)施等，放松員工的工作壓力，以更飽滿的狀態(tài)去迎接工作。

（二）激勵(lì)體系在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

首先，激勵(lì)體系可以充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作熱情，最大限度挖掘自身潛能。在以往的工作機(jī)制上，人員工資與職稱掛鉤，與績(jī)效水平?jīng)]有聯(lián)系。這會(huì)造成人員消極怠工，甚至利用工作時(shí)間去發(fā)展副業(yè)。在實(shí)施激勵(lì)體系后，員工的日常工作能夠獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工將工作更高質(zhì)量完成。其次，激勵(lì)體系能夠完善事業(yè)單位的人事管理改革工作需求。我國(guó)的行政事業(yè)單位職能目前正處于全面深化改革時(shí)期，而改革的重中之重就是人員的重新分配。在事業(yè)單位開展激勵(lì)體系，能夠在改革的大環(huán)境下順應(yīng)局勢(shì)，主力改革各項(xiàng)舉措的更好落實(shí)。最后，事業(yè)單為開展人力資源管理的激勵(lì)體系有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人員構(gòu)成。在激勵(lì)體系中，懲罰機(jī)制也是與激勵(lì)機(jī)制并重的部分。在懲罰機(jī)制的約束下，人員不僅要提高工作效率，也會(huì)面臨被懲罰淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位同過激勵(lì)體系能夠很好地過濾出工作熱情低、效率差的人員，優(yōu)化人員配置。

三、激勵(lì)體系在事業(yè)單位人力資源管理中的構(gòu)建措施

（一）提升激勵(lì)意識(shí)

事業(yè)單位在引入激勵(lì)體系后要提升激勵(lì)管理意識(shí)水平，要打破傳統(tǒng)管理，將新的管理方式融入單位的管理中。首先，事業(yè)單位要對(duì)本單位人力資源管理工作進(jìn)行全方位的評(píng)估和分析，分析各部門的工作量和人員需求。對(duì)單位的人力資源管理工作進(jìn)行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事業(yè)單位要對(duì)單位內(nèi)部的各科室職能進(jìn)行重新分配，與上級(jí)主管部門溝通，整合各部門的人員組成。形成績(jī)效考評(píng)部門，具體負(fù)責(zé)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將績(jī)效得分與人員的激勵(lì)和懲罰結(jié)合起來。最后，在單位內(nèi)開展激勵(lì)機(jī)制的宣傳和培訓(xùn)工作。保證全部人員參與到激勵(lì)體系的建設(shè)中來，監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行。召開整個(gè)單位的員工大會(huì)，具體宣講單位的激勵(lì)體系計(jì)劃，保證激勵(lì)體系的構(gòu)建方案做到人人知曉。

（二）完善績(jī)效考核

事業(yè)單位要改進(jìn)并完善人力資源管理績(jī)效考核體系，將績(jī)效考核指標(biāo)涵蓋人力資源相關(guān)工作。在行政事業(yè)單位職能改革的新環(huán)境下 ，績(jī)效考核是事業(yè)單位開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)和保障，人力資源管理工作想要提升質(zhì)量必須與績(jī)效考核工作相結(jié)合。首先，要有績(jī)效考核部門對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部所有科室的工作進(jìn)行梳理，明確各部門的工作內(nèi)容和職責(zé)，以此來制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并賦予相應(yīng)的分值。績(jī)效指標(biāo)要充分細(xì)化，并且要準(zhǔn)確的反映出各部門和員工的能力。其次，要進(jìn)一步將績(jī)效考核的工作流程和方法進(jìn)行梳理和強(qiáng)化，形成績(jī)效工作的監(jiān)督機(jī)制，通過群眾參與的方法來保證績(jī)效考核工作的公正性，維護(hù)各方權(quán)益。最后，要將人力資源管理部分的績(jī)效考核工作單獨(dú)記錄，作為人事部門評(píng)價(jià)各人員工作情況的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門在對(duì)人員進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)必須要參照績(jī)效考核工作的結(jié)果。

（三）完善激勵(lì)內(nèi)容

在引進(jìn)激勵(lì)體系之后，要完善事業(yè)單位激勵(lì)體系相關(guān)內(nèi)容。一方面，事業(yè)單位要根據(jù)人員的具體業(yè)績(jī)形成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同的業(yè)績(jī)劃分為不同的檔次。另一方面，要在實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，建立精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。通過評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)的方式對(duì)人員進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，并將評(píng)優(yōu)結(jié)果作為人員晉升的參照依據(jù)，然人員發(fā)揮工作熱情。獎(jiǎng)勵(lì)的方式也可以是對(duì)人員的培訓(xùn)和再次深造，拓寬人員的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升人員的業(yè)務(wù)能力和水平。激勵(lì)體系的參照物只能是人員的工作業(yè)績(jī)，而不能與人員所處的職位有聯(lián)系，保證激勵(lì)的公平性。

（四）完善懲罰機(jī)制

第6篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

一、要對(duì)事業(yè)單位職能進(jìn)行準(zhǔn)確定位

現(xiàn)有事業(yè)單位主要組建于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，主要特點(diǎn)是政府職責(zé)范圍缺乏明確的界限，使事業(yè)單位承擔(dān)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下本應(yīng)由多種組織形式承擔(dān)的社會(huì)事業(yè)職責(zé)，其服務(wù)既有公益性，又有私益性，這種職能上的多元化是事業(yè)單位許多弊端的深層次根源，使事業(yè)單位陷入體制的重重包圍之中，左沖右突，還是在沉郁低唱“敢問路在何方？”。這種職能定位的模糊也直接導(dǎo)致了事業(yè)單位改革始終停留在微觀領(lǐng)域的淺層次施行業(yè)務(wù)性改革，較之行政體制改革、企業(yè)改革慢了一拍、乃至二拍。近些年來，圍繞究竟該如何定位事業(yè)單位職能的爭(zhēng)論一直沒有停止過。由于職能定位的混沌，中央機(jī)構(gòu)編制部門對(duì)事業(yè)單位的定義也一改再改，最新、最權(quán)威的定義是，中央編辦在今年4月15日出臺(tái)的《事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》中的表述。所謂事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育、廣播電視、社會(huì)福利、救助減災(zāi)、公用設(shè)施管理等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。不管對(duì)事業(yè)單位如何定義，但有一點(diǎn)還是形成了基本共識(shí)，那就是事業(yè)單位是公益性的社會(huì)服務(wù)組織。要建立健全現(xiàn)代事業(yè)法人制度，首要的就是要對(duì)照公益性社會(huì)服務(wù)組織這一事業(yè)單位基本的職能定位，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行全面清理，合理劃分和界定行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的職責(zé)。對(duì)完全履行行政職能的事業(yè)單位該認(rèn)定為行政機(jī)構(gòu)的要認(rèn)定為行政機(jī)構(gòu)；對(duì)完全履行競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)營(yíng)開發(fā)職能的事業(yè)單位，該轉(zhuǎn)為企業(yè)的要轉(zhuǎn)為企業(yè)。對(duì)一時(shí)難以劃分的行政職責(zé)，可以作為過渡，按審批權(quán)限經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)或經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門審核后報(bào)黨委或政府批準(zhǔn)，通過授權(quán)的方式交由事業(yè)單位承擔(dān)。經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的履行行政職能的事業(yè)單位也應(yīng)辦理法人登記，并依法以《事業(yè)單位法人證書》作為其具備執(zhí)法主體資格的依據(jù)，其執(zhí)法范圍應(yīng)當(dāng)以證書記載的“宗旨和業(yè)務(wù)范圍”為準(zhǔn)。

二、要規(guī)范事業(yè)單位的管理

現(xiàn)在我們?nèi)匀涣?xí)慣把事業(yè)單位當(dāng)作行政機(jī)關(guān)的附屬物，事無巨細(xì)，都由主管部門說了算。對(duì)事業(yè)單位的管理一直套用行政機(jī)關(guān)的管理方式和方法，事業(yè)單位中官本位、鐵飯碗、大鍋飯等消極現(xiàn)象日益凸現(xiàn)出來。事業(yè)單位拿著國(guó)家的錢養(yǎng)了不少的閑人，培訓(xùn)了不少的懶人，造成了人力資源的巨大浪費(fèi)。同時(shí)，日趨嚴(yán)重的行政化傾向使得事業(yè)單位的服務(wù)職能弱化，束縛了事業(yè)單位中人的進(jìn)步，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。要建立現(xiàn)代事業(yè)單位法人制度，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和事業(yè)單位發(fā)展需要的管理體制。首先，要轉(zhuǎn)變對(duì)事業(yè)單位的管理方式。主管部門（舉辦單位）對(duì)事業(yè)單位的管理要由微觀具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)向宏觀綜合管理上來，從過去以行政命令、指令性計(jì)劃為主的直接管理轉(zhuǎn)到運(yùn)用法律、經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理上來。主管部門對(duì)事業(yè)單位的管理職責(zé)主要是政策引導(dǎo)，管好領(lǐng)導(dǎo)班子（或只管法定代表人），監(jiān)管國(guó)有資產(chǎn)，并切實(shí)采取措施，保障事業(yè)單位的獨(dú)立運(yùn)作權(quán)，使其能夠自主決定本單位的發(fā)展規(guī)劃，獨(dú)立開展活動(dòng)，并承擔(dān)民事權(quán)利義務(wù)。其次，要賦予事業(yè)單位法人相應(yīng)的人事管理權(quán)。要使事業(yè)單位法人享有充分的用人自，在按規(guī)定的程序?qū)徟?，可自主選人用人；要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，建立事業(yè)單位人員聘用制，逐步形成人員能進(jìn)能出、干部能上能下的用人機(jī)制；要擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部的工資分配自，逐步建立形式多樣、自主靈活的分配制度，形成良好的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。第三，要規(guī)范事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理。對(duì)職能單一、規(guī)模過小、服務(wù)對(duì)象單一的事業(yè)單位進(jìn)行撤并，使合并后的事業(yè)單位具備法人條件。要精簡(jiǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所，將設(shè)置過多、過散的站所，尤其是不具備法人條件的站所歸并成綜合性的“農(nóng)業(yè)服務(wù)中心”、“文化服務(wù)中心”等，使其具備法人條件。各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門在審批成立新的事業(yè)單位時(shí)，應(yīng)當(dāng)把該單位能否具備法人條件作為審批的重要依據(jù)，不得再批準(zhǔn)成立不具備法人條件的事業(yè)單位。

三、要建立獨(dú)立法人財(cái)產(chǎn)制度

現(xiàn)在事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的一大弊端是，事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)名義上屬于全民所有，但由于多元、多環(huán)節(jié)地對(duì)產(chǎn)權(quán)共同負(fù)責(zé)，實(shí)際上誰(shuí)也不能對(duì)資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)。在事業(yè)單位財(cái)產(chǎn)所有權(quán)主體虛置的情況下，不同權(quán)利主體之間的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系處于混沌狀態(tài)，于是在事業(yè)單位資產(chǎn)、資金管理過程中，不求有功，但求無過；成本最大化，只負(fù)盈不負(fù)虧，無節(jié)制的職務(wù)消費(fèi)，過高而又盲目的投資饑渴等等非理司空見慣。建立健全現(xiàn)代事業(yè)法人制度，最基本的是建立獨(dú)立事業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。首先，要明確事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)。要對(duì)事業(yè)單位的資產(chǎn)進(jìn)行認(rèn)真清理，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，落實(shí)與其宗旨和業(yè)務(wù)范圍相適應(yīng)并可獨(dú)立支配的法人財(cái)產(chǎn)。對(duì)沒有與其開展業(yè)務(wù)活動(dòng)相適應(yīng)的資產(chǎn)的事業(yè)單位，財(cái)政或主管部門要?jiǎng)潛芑蚴谟柘噙m應(yīng)的資產(chǎn)，作為法人的開辦資金。事業(yè)單位開辦資金數(shù)額須經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所驗(yàn)證。其次，賦予事業(yè)單位獨(dú)立核算權(quán)。要切實(shí)落實(shí)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)自。事業(yè)單位非法人過渡為法人后，一般應(yīng)配會(huì)計(jì)、出納，獨(dú)立建帳。如因單位規(guī)模小不能配備專門財(cái)務(wù)人員的，可以實(shí)行財(cái)務(wù)制，由主管部門或委托中介機(jī)構(gòu)帳目，但財(cái)產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)在事業(yè)單位，且?guī)つ恳獑瘟?。有條件的地方和部門可以試行事業(yè)單位會(huì)計(jì)委派制。第三，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的管理。事業(yè)單位登記管理部門要主動(dòng)與其業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)和財(cái)政部門密切配合，采取有力措施，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的管理，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。凡涉及到國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移的，必須辦理有關(guān)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)。各地要逐步建立事業(yè)單位法定代表人離任審查制度，把審查結(jié)論作為事業(yè)單位登記管理的重要依據(jù)。

第7篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

一、基本情況：

全面貫徹實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，使科學(xué)發(fā)展觀深入人心，是牢固樹立和全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)性工作。人事局學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)主要抓了“三個(gè)環(huán)節(jié)”、“四個(gè)方面”的工作。取得了實(shí)實(shí)在在的成效。在人事工作領(lǐng)域全面推行陽(yáng)光政，扎實(shí)推進(jìn)《公務(wù)員法》學(xué)習(xí)活動(dòng)，進(jìn)一步加強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的能力建設(shè)。

(一)我*人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

據(jù)對(duì)我*各類人才隊(duì)伍調(diào)查，目前我*各類人才有**人，占全*總?cè)丝诘?%，其中民政、勞動(dòng)保障、司法、計(jì)生、衛(wèi)生、教育、工青婦等系統(tǒng)**人，約占*%；其他**人，約占*%。我*大專以上文化程度**人，約占*%；高中或中專以下**人，約占*%。35周歲以下**人，36周歲以上**人，平均年齡**歲。人才總量不斷增加。到去年底，全*共有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱人員**人，比2007年增加**人。其中國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員**人，事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員**人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員**人。

(二)我*人事人才工作現(xiàn)狀

1.人事制度改革取得新突破。一是深化了干部調(diào)配職能改革，制定了《干部調(diào)配職能調(diào)整和工作程序的意見》。二是規(guī)范了事業(yè)單位人員準(zhǔn)入方式，制定了《**事業(yè)單位招考工作人員實(shí)施細(xì)則》。借鑒公務(wù)員凡進(jìn)必考的錄用方式，將公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制從機(jī)關(guān)擴(kuò)大到事業(yè)單位。三是規(guī)范了臨時(shí)用工聘用行為，制定了《**直機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)用工管理辦法》，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)市直各部門重新核定臨時(shí)用工計(jì)劃。同時(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)用工的管理，規(guī)范了人員聘用行為，明確了工資保險(xiǎn)待遇，使臨時(shí)工聘用管理工作更加規(guī)范化、制度化。四是加強(qiáng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員流動(dòng)管理，制定了《關(guān)于加強(qiáng)人員和工資計(jì)劃管理的意見》。在人事管理上嚴(yán)格控制逆向流動(dòng)，規(guī)定原則上企業(yè)人員不得向事業(yè)單位流動(dòng)，自收自支事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位不得向全額撥款事業(yè)單位流動(dòng)，全額撥款事業(yè)單位不得向參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位流動(dòng)，并通過組織手段清理了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員混崗、混編問題，使人事調(diào)配工作步入了規(guī)范化軌道。

2.人才資源開發(fā)取得新成效。一是招才引智工作初見成效。二是堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”。三是積極參與享受政府特殊津貼人員選拔和加強(qiáng)學(xué)科（專業(yè)）梯隊(duì)建設(shè)。獲批國(guó)務(wù)院特殊津貼專家*人、省政府特貼專家*人。四是認(rèn)真貫徹落實(shí)國(guó)家和省促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)開展支農(nóng)、支教、支醫(yī)和扶貧工作。

3.人才市場(chǎng)建設(shè)取得新飛躍。一是創(chuàng)新體制機(jī)制，明確**人才服務(wù)中心與**人才服務(wù)中心的工作分工和運(yùn)行方式，一個(gè)機(jī)構(gòu)、兩塊牌子，合署辦公，*人才服務(wù)中心側(cè)重人事人才公共服務(wù)，**人才服務(wù)中心側(cè)重市場(chǎng)化服務(wù)，一體化人才合作邁出實(shí)質(zhì)性步伐。二是在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，先后出臺(tái)了《關(guān)于加快發(fā)展**人才市場(chǎng)的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于進(jìn)一步加快發(fā)展**人才市場(chǎng)建設(shè)的補(bǔ)充意見》，提出了政事分開、管辦分離、企業(yè)化運(yùn)作的人才市場(chǎng)建設(shè)新思路，明確了人才市場(chǎng)的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式和服務(wù)政策。同時(shí)，積極調(diào)整人才市場(chǎng)內(nèi)部架構(gòu)，延伸人才市場(chǎng)服務(wù)觸角。

4.公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)水平取得新提升。一是按照既堅(jiān)持原則、依法辦事，又實(shí)事求是、穩(wěn)慎處理的原則，做好公務(wù)員登記工作，全*各級(jí)行政機(jī)關(guān)2008年共登記公務(wù)員**人，完成了公務(wù)員登記工作，實(shí)現(xiàn)了制度順利入軌、人員平穩(wěn)入位。二是依據(jù)具有法律法規(guī)授權(quán)的公共事務(wù)管理職能、使用事業(yè)編制并由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的要件規(guī)定，對(duì)全*事業(yè)單位申請(qǐng)參照公務(wù)員法管理進(jìn)行了初審，并已上報(bào)省廳審批。三是做好公務(wù)員日常管理工作，認(rèn)真組織公務(wù)員及參照管理單位的年度考核工作。

二、存在問題

一是人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)程度還不夠，鼓勵(lì)高層次、有專業(yè)特長(zhǎng)人才投資創(chuàng)業(yè)的機(jī)制沒有形成。我們?cè)诳蒲袡C(jī)構(gòu)的建設(shè)和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項(xiàng)目，尤其是科研轉(zhuǎn)化項(xiàng)目需要一定的風(fēng)險(xiǎn)投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對(duì)性的對(duì)策。另一方面，我們?cè)谒枷胗^念上，對(duì)人力資源開發(fā)、運(yùn)用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后依靠的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我*一些部門、單位和企業(yè)對(duì)人才這一戰(zhàn)略資源的認(rèn)識(shí)程度還不到位，對(duì)日趨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)還沒有切膚之痛。沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，沒有從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與事業(yè)成敗興衰的高度，認(rèn)識(shí)人才問題的極端重要性和緊迫性。

二是人才隊(duì)伍建設(shè)的體制機(jī)制相對(duì)滯后。我*人才隊(duì)伍建設(shè)已初步形成了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、考核評(píng)價(jià)機(jī)制、使用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制等多項(xiàng)制度，但機(jī)制的建設(shè)還是在起步階段，有些內(nèi)容還不夠健全，還需進(jìn)一步完善。

三是在人才理念上存在不完全適應(yīng)問題。在人才評(píng)價(jià)上，堅(jiān)持大人才觀，打破身份和所有制界限，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份等方面存在的人才觀念狹隘問題；在人才引進(jìn)上，堅(jiān)持需求就是需要，鼓勵(lì)柔性流動(dòng)，不求所有，但求所用等方面存在的政策執(zhí)行僵化問題；在人才使用上，打破編制、職數(shù)、結(jié)構(gòu)比例限制，允許先進(jìn)后出、超職配備等方面存在的引才手段單一問題。

四是人事制度以及育才環(huán)境有待改善。

三、解決措施

1.注重發(fā)現(xiàn)和挖掘業(yè)務(wù)精通創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，發(fā)現(xiàn)在工作中做出重要貢獻(xiàn)或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型工作人才，加強(qiáng)對(duì)他們典型事跡的宣傳報(bào)道和學(xué)習(xí)推廣；積極開展全區(qū)優(yōu)秀創(chuàng)新人才評(píng)選活動(dòng)，享受與區(qū)優(yōu)秀專業(yè)人才同等的待遇，切實(shí)逐步提高社會(huì)工作的職業(yè)地位和社會(huì)工作人才的社會(huì)地位，積極營(yíng)造有利于創(chuàng)新人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的良好環(huán)境。

2.完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)奠定扎實(shí)的政策基礎(chǔ)。一是出臺(tái)政策制度，規(guī)范人才管理。在現(xiàn)有的管理創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善人才隊(duì)伍建設(shè)制度體系，研究制定人才隊(duì)伍建設(shè)的制度保障體系，規(guī)范人才隊(duì)伍管理，確保創(chuàng)新人才工作機(jī)制有效運(yùn)行。二是加強(qiáng)激勵(lì)保障，激發(fā)人才活力。完善公共財(cái)政支持體系，拓寬社會(huì)融資渠道，建立政府、社會(huì)、用人單位和個(gè)人的多元化投入機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)全區(qū)創(chuàng)新人才培養(yǎng)、引進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的投入。

第8篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

第一條為便于本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和人民團(tuán)體（以下統(tǒng)稱機(jī)關(guān)）正確界定文件材料歸檔范圍，準(zhǔn)確劃分檔案保管期限，使所保存的檔案既能反映機(jī)關(guān)主要職能活動(dòng)情況，維護(hù)其歷史面貌，又便于保管和利用，根據(jù)《國(guó)家檔案局關(guān)于機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》，結(jié)合本市情況，制定本實(shí)施細(xì)則。

第二條本實(shí)施細(xì)則中的機(jī)關(guān)文件材料是指機(jī)關(guān)在其工作活動(dòng)過程中形成的各種門類和載體的歷史記錄。

第三條機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍是：

（一）反映本機(jī)關(guān)主要職能活動(dòng)和基本歷史面貌的，對(duì)本機(jī)關(guān)工作、國(guó)家建設(shè)和歷史研究具有利用價(jià)值的文件材料；

（二）機(jī)關(guān)工作活動(dòng)中形成的在維護(hù)國(guó)家、集體和公民權(quán)益等方面具有憑證價(jià)值的文件材料；

（三）本機(jī)關(guān)需要貫徹執(zhí)行的上級(jí)機(jī)關(guān)、同級(jí)機(jī)關(guān)的文件材料；下級(jí)機(jī)關(guān)報(bào)送的重要文件材料；

（四）其他對(duì)本機(jī)關(guān)工作具有查考價(jià)值的文件材料。

第四條機(jī)關(guān)文件材料不歸檔范圍是：

（一）上級(jí)機(jī)關(guān)的文件材料中，普發(fā)性不需本機(jī)關(guān)辦理的文件材料，任免、獎(jiǎng)懲非本機(jī)關(guān)工作人員的文件材料，供工作參考的抄件等；

（二）本機(jī)關(guān)文件材料中的重份文件，無查考利用價(jià)值的事務(wù)性、臨時(shí)性文件，一般性文件的歷次修改稿、各次校對(duì)稿，無特殊保存價(jià)值的信封，不需辦理的一般性人民來信、電話記錄，機(jī)關(guān)內(nèi)部互相抄送的文件材料，本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人兼任外單位職務(wù)形成的與本機(jī)關(guān)無關(guān)的文件材料，有關(guān)工作參考的文件材料；

（三）同級(jí)機(jī)關(guān)的文件材料中，不需貫徹執(zhí)行的文件材料，不需辦理的抄送文件材料；

（四）下級(jí)機(jī)關(guān)的文件材料中，供參閱的簡(jiǎn)報(bào)、情況反映，抄送或越級(jí)抄送的文件材料。

第五條凡屬機(jī)關(guān)歸檔范圍的文件材料，必須按有關(guān)規(guī)定向本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)檔案工作的部門移交，實(shí)行集中統(tǒng)一管理，任何個(gè)人不得據(jù)為己有或拒絕歸檔。

第六條機(jī)關(guān)文書檔案的保管期限定為永久、定期兩種。定期一般分為30年、10年。市、區(qū)縣檔案行政管理部門可根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整或細(xì)化定期30年以下的保管期限。

第七條永久保管的文書檔案主要包括：

（一）本機(jī)關(guān)制定的法規(guī)政策性文件材料；

（二）本機(jī)關(guān)召開重要會(huì)議、舉辦重大活動(dòng)等形成的主要文件材料；

（三）本機(jī)關(guān)職能活動(dòng)中形成的重要業(yè)務(wù)文件材料；

（四）本機(jī)關(guān)關(guān)于重要問題的請(qǐng)示與上級(jí)機(jī)關(guān)的批復(fù)、批示，重要的報(bào)告、總結(jié)、綜合統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；

（五）本機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)演變、人事任免等文件材料；

（六）本機(jī)關(guān)房屋買賣、土地征用，重要的合同協(xié)議、資產(chǎn)登記等憑證性文件材料；

（七）上級(jí)機(jī)關(guān)制發(fā)的屬于本機(jī)關(guān)主管業(yè)務(wù)的重要文件材料；

（八）同級(jí)機(jī)關(guān)、下級(jí)機(jī)關(guān)關(guān)于重要業(yè)務(wù)問題的來函、請(qǐng)示與本機(jī)關(guān)的復(fù)函、批復(fù)等文件材料。

第八條定期保管的文書檔案主要包括：

（一）本機(jī)關(guān)職能活動(dòng)中形成的一般性業(yè)務(wù)文件材料；

（二）本機(jī)關(guān)召開會(huì)議、舉辦活動(dòng)等形成的一般性文件材料；

（三）本機(jī)關(guān)人事管理工作形成的一般性文件材料；

（四）本機(jī)關(guān)一般性事務(wù)管理文件材料；

（五）本機(jī)關(guān)關(guān)于一般性問題的請(qǐng)示與上級(jí)機(jī)關(guān)的批復(fù)、批示，一般性工作報(bào)告、總結(jié)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；

（六）上級(jí)機(jī)關(guān)制發(fā)的屬于本機(jī)關(guān)主管業(yè)務(wù)的一般性文件材料；

（七）上級(jí)機(jī)關(guān)和同級(jí)機(jī)關(guān)制發(fā)的非本機(jī)關(guān)主管業(yè)務(wù)但要貫徹執(zhí)行的文件材料；

（八）同級(jí)機(jī)關(guān)、下級(jí)機(jī)關(guān)關(guān)于一般性業(yè)務(wù)問題的來函、請(qǐng)示與本機(jī)關(guān)的復(fù)函、批復(fù)等文件材料；

（九）下級(jí)機(jī)關(guān)報(bào)送的年度或年度以上計(jì)劃、總結(jié)、統(tǒng)計(jì)、重要專題報(bào)告等文件材料。

第九條機(jī)關(guān)形成的人事、基建、會(huì)計(jì)、照片、實(shí)物及其他專門文件材料的歸檔范圍和檔案保管期限，按國(guó)家和省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十條電子文件的歸檔工作按照國(guó)家及本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條機(jī)關(guān)對(duì)應(yīng)歸檔電子文件的元數(shù)據(jù)、背景信息等要進(jìn)行相應(yīng)歸檔。

機(jī)關(guān)應(yīng)歸檔紙質(zhì)文件材料中，有文件發(fā)文稿紙、文件處理單的，應(yīng)與文件正本、定稿一并歸檔。新晨

第十二條機(jī)關(guān)聯(lián)合召開會(huì)議、聯(lián)合行文所形成的文件材料原件由主辦機(jī)關(guān)歸檔，其他機(jī)關(guān)將相應(yīng)的復(fù)制件或其他形式的副本歸檔。

第十三條因工作需要成立的領(lǐng)導(dǎo)小組和全市重大活動(dòng)（事件）所形成的文件材料，由領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室所在機(jī)關(guān)和重大活動(dòng)登記機(jī)關(guān)，按照本機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表進(jìn)行歸檔。

第十四條各機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)本實(shí)施細(xì)則，結(jié)合本機(jī)關(guān)職能和各部門工作實(shí)際，編制本機(jī)關(guān)的文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表，經(jīng)同級(jí)檔案行政管理部門審查同意后執(zhí)行。機(jī)構(gòu)或職能發(fā)生變化的，應(yīng)適時(shí)修訂歸檔范圍和保管期限表。

有垂直領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的機(jī)關(guān)，執(zhí)行本系統(tǒng)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表，并報(bào)同級(jí)檔案行政管理部門備案。

履行機(jī)關(guān)行政管理職能的事業(yè)單位，由其上級(jí)行政管理部門負(fù)責(zé)指導(dǎo)其編制本單位的文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表，并經(jīng)同級(jí)檔案行政管理部門審查同意后執(zhí)行。

第十五條在編制本機(jī)關(guān)或本系統(tǒng)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表時(shí)，應(yīng)全面分析和鑒別本機(jī)關(guān)或本系統(tǒng)文件材料的現(xiàn)實(shí)作用和歷史作用，準(zhǔn)確界定文件材料的歸檔范圍和劃分檔案保管期限。

第十六條本實(shí)施細(xì)則適用于本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和人民團(tuán)體。駐寧部隊(duì)、派、企業(yè)事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行。

第十七條各區(qū)縣檔案行政管理部門可根據(jù)實(shí)際情況，制定本地區(qū)機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限的規(guī)定。

第9篇：事業(yè)單位人事管理細(xì)則范文

未雨綢繆，營(yíng)造良好氛圍

選擇東阿縣人民醫(yī)院作為改革的試點(diǎn)絕非偶然。東阿縣人民醫(yī)院在全國(guó)率先實(shí)行了藥品零差價(jià)，得到了廣大人民群眾的歡迎，其新院區(qū)在全省甚至全國(guó)都是一流的，醫(yī)療技術(shù)也在不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)修中得到提升。

東阿縣人民醫(yī)院被確定為聊城市法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作單位后，東阿縣委、縣政府組織縣編辦、縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人召開專門會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)省、市會(huì)議精神，成立以分管衛(wèi)生工作的副縣長(zhǎng)為組長(zhǎng)的“東阿縣人民醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，確保試點(diǎn)工作順利開展。東阿縣編辦認(rèn)真做好宣傳工作，印發(fā)了《事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)知識(shí)問答》，并通過宣傳欄、發(fā)放征求意見稿、設(shè)置公開信箱、召開座談會(huì)等形式，使縣人民醫(yī)院全體干部職工進(jìn)一步了解掌握法人治理結(jié)構(gòu)改革工作的意義、內(nèi)容、性質(zhì)和目的，從而取得全體干部職工的信任和支持，為法人治理結(jié)構(gòu)改革的順利推進(jìn)營(yíng)造了良好工作氛圍。

創(chuàng)新思路，分類設(shè)計(jì)職責(zé)

建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)是建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管辦分開、政事分開的必經(jīng)之途。面對(duì)全國(guó)公立醫(yī)院改革進(jìn)展遲緩的現(xiàn)狀，東阿縣在充分調(diào)研、借鑒外地經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合東阿縣醫(yī)院實(shí)際，開闊視野，拓寬思路，大膽創(chuàng)新，出臺(tái)了《東阿縣人民醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)暫行辦法》，框定了縣人民醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)組織架構(gòu)，彰顯了改革創(chuàng)新新思路。按照決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)相互協(xié)調(diào)、相互制衡的原則，形成了由決策層、管理層、監(jiān)督層構(gòu)成的法人治理結(jié)構(gòu)框架。具體包括：

1、決策層是東阿縣人民醫(yī)院理事會(huì)。負(fù)責(zé)研究醫(yī)院改革和發(fā)展的重大問題；管理層是醫(yī)院院長(zhǎng)及其領(lǐng)導(dǎo)班子成員。院長(zhǎng)是醫(yī)院法定代表人，受理事會(huì)委托，負(fù)責(zé)醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)管理工作，確保年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；監(jiān)督層是監(jiān)事，行使對(duì)管理層的監(jiān)督職能。

2、決策層組成及職責(zé)

東阿縣人民醫(yī)院理事會(huì)是縣人民醫(yī)院的決策權(quán)力機(jī)構(gòu)，由9名理事組成。設(shè)理事長(zhǎng)1名，由縣政府提名，經(jīng)理事會(huì)選舉產(chǎn)生。設(shè)內(nèi)部理事5名，分別代表醫(yī)院執(zhí)行層、醫(yī)院職工方、醫(yī)務(wù)專業(yè)人士等，由醫(yī)院內(nèi)部選舉產(chǎn)生；設(shè)外部理事3名，代表政府部門、社會(huì)各界人士等，分別由縣人大、縣政協(xié)、縣編辦委派相關(guān)人員組成。理事會(huì)每屆任期為五年。

理事會(huì)的職責(zé)：負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，行使重大事項(xiàng)決策權(quán)；負(fù)責(zé)醫(yī)院資產(chǎn)管理、重大投資事項(xiàng)決策及財(cái)務(wù)監(jiān)管；負(fù)責(zé)醫(yī)院管理層以及法定代表人的提名；制定醫(yī)院中長(zhǎng)期改革發(fā)展規(guī)劃，與醫(yī)院簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書，組織實(shí)施績(jī)效考核，并負(fù)責(zé)監(jiān)督管理。

3、管理層組成及職責(zé)

管理層為醫(yī)院院長(zhǎng)及其他主要管理人員，是理事會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。管理層實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，院長(zhǎng)為醫(yī)院的法定代表人，由理事會(huì)推薦提名，按照人事管理權(quán)限報(bào)上級(jí)組織部門批準(zhǔn)。院長(zhǎng)無行政級(jí)別，每屆任期為五年。

院長(zhǎng)是行政執(zhí)行人，負(fù)責(zé)日常工作。組織實(shí)施醫(yī)院理事會(huì)決議；組織實(shí)施與醫(yī)院理事會(huì)簽訂的年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書；擬訂醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；擬訂醫(yī)院的人事、財(cái)務(wù)、分配、職稱聘任等基本管理制度；制定醫(yī)院運(yùn)行的具體規(guī)章。

4、監(jiān)事人員組成及職責(zé)

縣衛(wèi)生局委派一名監(jiān)事對(duì)醫(yī)院運(yùn)行管理情況實(shí)行監(jiān)督。監(jiān)事列席理事會(huì)會(huì)議，監(jiān)督醫(yī)院運(yùn)行和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)理事會(huì)、醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)在履行職務(wù)時(shí)違反法律、法規(guī)或醫(yī)院章程的行為進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)理事會(huì)、醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)的損害政府、社會(huì)和醫(yī)院利益的行為予以糾正。

塵埃落定，改革初見成效

2013年12月16日，經(jīng)過兩年多籌備的東阿縣人民醫(yī)院第一屆理事會(huì)會(huì)議召開，會(huì)議審議并通過理事會(huì)章程；選舉出了第一屆理事會(huì)理事長(zhǎng)，醞釀選舉了縣人民醫(yī)院院長(zhǎng)。

1、建章立制，審議通過《東阿縣人民醫(yī)院理事會(huì)章程》。

《東阿縣人民醫(yī)院理事會(huì)章程》共分十一章，詳細(xì)闡述了東阿縣人民醫(yī)院理事會(huì)的總則、宗旨和業(yè)務(wù)范圍，理事會(huì)、管理層、監(jiān)事的職能和義務(wù)，資產(chǎn)的管理和使用、信息披露、章程修改等。有效地規(guī)范了東阿縣人民醫(yī)院法人的行為，確保了其公益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、建構(gòu)了包括理事會(huì)、監(jiān)事、院長(zhǎng)在內(nèi)的法人治理結(jié)構(gòu)組織框架，包括1名理事長(zhǎng)、5名內(nèi)部理事和3名外部理事，對(duì)醫(yī)院執(zhí)行理事會(huì)決策的全過程進(jìn)行監(jiān)管。取消了理事長(zhǎng)和院長(zhǎng)的行政級(jí)別；理事長(zhǎng)不再由院長(zhǎng)兼任；基本實(shí)現(xiàn)了“管辦分離、政事分開”。在法人制度環(huán)境中，公立醫(yī)院同衛(wèi)生行政部門脫離行政關(guān)系，成為完整意義上的獨(dú)立法人，對(duì)其人員雇用、服務(wù)提供、資產(chǎn)購(gòu)置、接待與投資等所有活動(dòng)獨(dú)立承擔(dān)民事和刑事法律責(zé)任。公立醫(yī)院實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)后能更好地運(yùn)用各種生產(chǎn)要素和服務(wù)職能，根據(jù)市場(chǎng)需求，為公眾提供服務(wù)。

3、改革后，縣醫(yī)院真正實(shí)現(xiàn)了“政事分開、管辦分離”，徹底擺脫了行政干預(yù)，院長(zhǎng)變成了職業(yè)經(jīng)理人，可以騰出時(shí)間集中精力抓業(yè)務(wù)、抓管理、抓服務(wù)，使醫(yī)院的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平有一個(gè)大的提升。