提高人事管理水平精選(九篇)
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第1篇：提高人事管理水平范文
關鍵詞：高等教育；人事管理；職能作用
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）51-0021-02
隨著國家的快速發(fā)展，加快了對高層次人才的迫切需求，這就要求高校必須加快對高等教育的綜合改革步伐，以適應高校內(nèi)涵式發(fā)展需要。這也迫使新一輪高校人事制度改革被提上教育綜合改革日程，使人事管理工作發(fā)生巨大變化，工作重點也發(fā)生巨大轉變，高校人事工作將發(fā)揮越來越大的重要作用。為進一步建設現(xiàn)代大學管理制度，完善大學內(nèi)部治理結構，以人為本的管理機制體現(xiàn)了人事秘書的職能作用，人事工作將成為高校綜合管理工作的重中之重。
人事秘書是高校人事管理中最基層的工作人員，是高校綜合行政管理工作必不可少的重要組成環(huán)節(jié)，是學校和學院人事工作緊密聯(lián)系的關鍵紐帶，必須捋順本職工作內(nèi)容、職責，在開展工作的同時，提高工作能力，得到單位教職工的認可。其宗旨是更好地服務于校人事處、學院，以便更大限度地調(diào)動學院教師的工作積極性，提高學院及高校人事管理工作職能。
一、人事工作宗旨
高校學院人事秘書是任職在學院院辦，聽從校人事處的領導，在學院人事主管領導的工作部署和指導下，全權負責各項人事管理的事務性工作的專職人員。人事秘書的服務工作與教職工的切身利益聯(lián)系較緊，自身應在工作中樹立主人翁意識及人事服務意識，積極主動地了解日常的人事工作信息，有目的、有計劃地對廣大教師進行人事方面的服務，始終樹立“服務第一”的理念，用無私的工作態(tài)度服務于本職工作，夯實基礎，促進學校人事管理工作的發(fā)展。
高校學院人事秘書，首先要樹立以人為本的管理理念和優(yōu)良的服務作風，兢兢業(yè)業(yè)，做好領導秘書，認真完成領導交辦的全部工作，積極主動地了解各類人事信息。例如，工作內(nèi)容變動、職稱變化、個人信息更新等，做到實時更新、存儲，為領導提供精確的數(shù)據(jù)信息，為各項統(tǒng)計工作提供準確的數(shù)據(jù)支持，為學院的重大人事調(diào)整等工作提供行之有效的參考。其次，在日常工作中，秉承為全體教師服務的宗旨，在按時按要求完成各項工作的同時，注意教師對人事工作開展的感受。由于人事工作多數(shù)涉及教師的切身利益，這就要求在公開化、透明化的工作中，考慮教師的合理利益訴求，并將教師需求第一時間反饋給學院、學校，設身處地地為教師著想，解決他們工作中涉及人事工作的難題，為創(chuàng)造良好的工作氛圍做出努力。最后，服務校人事處。在時間節(jié)點內(nèi)，完成好校人事處下達的全部工作指令，綜合協(xié)調(diào)校人事處與學院基層的工作關系，建立健全人事制度，夯實基層工作基礎，為人事工作順利開展添磚加瓦。
二、人事工作職責
從工作內(nèi)容上看，人事秘書工作千頭萬緒，涉及面廣，作為高校學院人事秘書，既要關注在職教師的全面工作，也要負責退休教師的各項工作，積極主動了解學校人事工作動態(tài)，瀏覽學校門戶網(wǎng)站，關注郵件的相關新工作，準確判斷郵件所涉及的單位及個人，及時傳達，保證學院教師第一時間了解掌握學校最新的人事會議精神、文件、通知及工作安排。
按照校辦、人事處、離退休工作處等單位下達的各項工作要求，在主管院長的領導下，人事秘書要做好在職及退休教師的相關工作，按時完成各項人事工作任務。人事秘書的工作職責主要如下：準確無誤地做好全院教職員工工資薪級等核對、晉升及發(fā)放工作；熟知院內(nèi)機構設置、教學和管理設崗、人員變動、各類人員兼職等情況；負責教職工個人基礎資料的收集、存儲、更新等具體事宜；組織做好各類人員調(diào)（引）進、調(diào)出、轉正、定級、辭退工作；經(jīng)各級負責人審批后，具體辦理請假（病、事、探親、婚、喪）事宜；負責教師職務職稱評聘、定級、兌現(xiàn)等工作；做好人員出國登記，教職工出國材料的整理、上報；教職工評優(yōu)、評獎材料的整理、上報；做好博士后的各項管理工作，進站、出站的管理，博士后流動站評估材料的整理；具體負責退（離）休人員管理工作，辦理教職工退（離）休事宜；隨時了解教師身體狀況，做好醫(yī)療保險工作，完成門診醫(yī)療補助、大病補貼、異地、慢性病等報銷工作；組織退休職工參加學校離退休工作處的給老壽星祝壽、金婚、新年大型文藝演出等活動；召開退休教職工座談會，看望退休老教師，慰問生病的離退休人員；利用計算機進行有關的文檔處理、信息統(tǒng)計和、傳遞工作；承擔學院領導交辦的其他工作，配合機關其他崗位的工作。這方方面面的工作不是一成不變的，隨時會有新的文件精神和工作要求，需要我們掌握全體教師情況，滿足日常工作需要，準確按時完成相關工作。
三、人事工作作用
院系人事秘書是高校人事管理工作體系中的最基層部分，是人事工作順利實施的最核心一環(huán)，具體執(zhí)行學校下達的各項人事工作任務，至始至終參與各項人事工作的全部的具體流程，為相關部門及人員提供完整的人事數(shù)據(jù)支持。人事秘書是人事管理工作的紐帶和橋梁，應明確工作性質(zhì)，恪守服務領導、服務教師的工作原則，把握好人事秘書性質(zhì)的兩重性，不但做好校人事處、學院領導的秘書，更要做好學院教師的人事秘書。
隨著高校綜合管理對人事工作要求的顯著提高，人事秘書在工作允許范圍內(nèi)，應盡可能多地收集翔實的人事數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)，對信息進行篩選識別，實時存儲、更新信息，協(xié)助領導對人事所涉及的問題提供有效參考意見，做好領導安排的各項工作，及時匯報工作進展，做好領導的秘書。
人事工作多數(shù)關系到教師的切身利益，如職稱評聘、崗位分級、薪級核算、工資發(fā)放和醫(yī)療保險等，這需要人事秘書工作細致認真，掌握全體教師的工作情況、人事信息、身體狀況等，在工作中絕不遺漏任何一位教師，準確審查匯總上報相關材料，避免出現(xiàn)錯誤，保護教師的切身利益。因此，人事秘書應時刻了解廣大教師的需求，把他們需要解決的實際困難作為人事工作的重點，做好學院教師的人事秘書。
四、人事工作提高
隨著國家對高校人事制度的調(diào)整，管理理念和管理機制不斷進步發(fā)展，高校人事工作越來越繁重，對人事秘書也提出更高要求。秘書工作千頭萬緒，既要做好日常工作，又要完成領導下達的工作和任務，既要堅持原則又必須實事求是。人事秘書的工作具有服務性質(zhì)，這就要求人事秘書不僅要具備相當?shù)膶I(yè)知識，還要具備良好的人事崗位道德素質(zhì)，全身心地投入人事工作中，為廣大教師順利開展教學科研工作創(chuàng)造良好的人事氛圍。
人事秘書必備的素質(zhì)包括協(xié)同合作、服務奉獻，也包括要熟悉國家政策和學校的實際情況，把國家政策融入學校的實際情況中，在實踐中不斷提高自身的改革創(chuàng)新能力；加強對理論知識的學習，學習人事工作的相關政策、條例、文件，為教師評職、評優(yōu)提供最新標準及文件，隨時解答教師提出的各類人事問題。人事秘書應具備相當?shù)恼Z言表達能力，言簡意賅地表達是他的基本工作，要有意識地加強語言訓練。而且，文字書寫也是人事秘書的經(jīng)常性工作，要熟悉本職工作，領會學校文件精神、領導意圖，準確地起草文件、通知、會議紀要等工作。人事秘書應熟練掌握學校人事管理系統(tǒng)、離退休工作管理系統(tǒng)，簡化煩瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，隨時了解更新的人化信息，準確查找、篩選所需的人事信息，為各部門、領導隨時提供最新的人事信息供統(tǒng)計參考等工作。
人事秘書在提高自身的素質(zhì)同時，必須掌握科學的人事管理工作方法，取其精華，以提高學院人事工作效率，改善現(xiàn)有工作現(xiàn)狀，以創(chuàng)新思維積極主動了解其他高校、行業(yè)的人事管理方法，學習其先進內(nèi)容，改進現(xiàn)有工作程序，將好的工作方法在人事秘書平臺進行共享，為人事管理工作水平整體提高略盡綿力。
五、結語
人事秘書是高校人事管理隊伍金字塔結構中的最基礎環(huán)節(jié)，是人事工作的組織執(zhí)行者，也是人事活動的參與者，處于管理與服務的中間位置，起著多方協(xié)調(diào)的作用。高校人事管理正處于改革、發(fā)展的非常時期，涉及面越來越廣，內(nèi)容越來越多，這就要求人事秘書要先明確工作任務，在工作推進的同時，不斷尋求科學管理辦法，逐步累積人事管理知識和工作經(jīng)驗，進一步改進、簡化工作流程，以適應現(xiàn)代的高效率管理，為學院及高校提升人事管理工作水平做出應有的貢獻。
高校人事工作綜合性較強，涉及面較廣，需要人事秘書全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，學校要重視對人事秘書培養(yǎng)，完善人事秘書崗位設置及晉升機制，開展相關國家人事政策學習、相關應用文寫作、文件起草及各類管理系統(tǒng)操作等培訓課程，讓人事秘書在工作中學習、成長，提高管理工作水平，以適應高校新一輪人事改革要求。
參考文獻：
[1]尹林.淺議高校學院人事秘書管理工作[J].科技創(chuàng)業(yè)，2013，（2）.
[2]管培俊.關于新時期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014，（419）.
[3]劉麗軍.新形勢下高校學院人事秘書工作初探[J].青春歲月，2014，（7）.
第2篇：提高人事管理水平范文
一、引導學生用掃描搜尋的眼光觀察事物，培養(yǎng)認識的廣泛性
葉圣陶說：“生活越豐富，作文的內(nèi)容就越充實?！毙W生由于受年齡的影響，對生活缺乏深刻感受，使許多生動新鮮的材料悄悄地從身邊流過去了。因此，引導學生用掃描搜尋的眼光時時處處留心觀察周圍的事物，將會提高學生認識事物的能力，從而更多更快地發(fā)現(xiàn)并獲取有價值的寫作材料。
1.重視觀察，培養(yǎng)習慣
首先，教師必須引導學生成為生活的有心人。在五彩繽紛的生活中，引導他們?nèi)ビ^察、感受、分析、認識，領悟到美好的寫作素材處處可尋。有一天放午學回家，在路上我發(fā)現(xiàn)班上有幾位學生正津津有味地圍著看一位師傅加工蛋卷。于是下午我便布置學生寫一則在放學路上所見所聞的作文。要求他們先說說準備寫什么再動筆。起先幾位學生都說了些早已寫過的內(nèi)容，后來只有一位學生說了她在中午放學時在路旁看到師傅烤蛋卷的事。聽后我表揚說：“好，我中午就見到你們幾個十分感興趣地觀看師傅加工蛋卷，可惜只有這位同學有眼力，善于捕捉生活中的新鮮事來寫。你們現(xiàn)在想一想，平時的生活中你都見過哪些新鮮事物？請告訴大家?！睂W生的思路被打開了，有的說放學路上看到一家新開張的店鋪，里面擺著各種精美的物品；有的說自己在路上主動幫助別人推車的感受……最后我總結道：“貓頭鷹之所以能每天在夜里捕捉到許多田鼠，那是因為它時時刻刻用搜尋的眼光觀察周圍的動靜。你們?nèi)裟芟袼菢佑^察生活，就會發(fā)現(xiàn)每天都有很多新鮮的內(nèi)容可寫?！?/p>
2.注重感悟，參加實踐
寫作的靈感來自對生活的感悟。作文的成熟來自思想的成熟。由此可見，教師只有引導學生以博愛的態(tài)度、求真的勇氣走進生活、感悟生命，才能使學生獲得關于生活的真情實感。上一學期舟曲發(fā)生了特大泥石流災害，接到“情系災區(qū)、奉獻愛心、溫情校園、金秋救助”活動的通知后，我班積極成立了困難群體幫扶中心，開展了“溫情校園、金秋救助”活動。全班學生積極參與，紛紛慷慨解囊，將自己的積蓄捐獻出來。班隊干部還起草了以中隊名義向社區(qū)發(fā)出的倡議書，并利用課余時間到企事業(yè)單位宣傳募捐意義。學生們走出校園，以真誠的愛心、真摯的情感號召周圍的人伸出援助之手，用綿薄之力去救助遠在舟曲、近在身邊的困難同胞。在這次活動中，那些感人的情景、動人的場面，都給學生們留下了極深的印象，后來都成為他們寫作的好素材。
二、引導學生用探微索隱的眼光觀察事物，培養(yǎng)認識的深刻性
在作文教學中，我們常常會發(fā)現(xiàn)：有些學生雖然捕捉到新穎的素材，但是寫出來的作文卻平淡無奇，缺乏深度。這又是為什么呢？從心理學角度看，小學生認識事物往往停留表面，淺嘗輒止，缺少認識事物的能力。因此，我們應引導、啟發(fā)學生用探微索隱的眼光觀察事物，即通過深入細致的觀察，從司空見慣的事物中探尋出其中的“閃光”之處；從平凡事件中領悟其不平凡的潛在意義，使學生善于“看出別人所忽略的現(xiàn)象和事物的細節(jié)”。
三、引導學生用變化發(fā)展的眼光觀察事物，培養(yǎng)認識的客觀性
世界上的事物都是變化發(fā)展著的，也正是因為有這樣不斷的變化和發(fā)展，事物才會顯得多彩多姿、新鮮迷人。在作文教學過程中，要讓學生寫出富有新意的作文來，還應引導學生用變化發(fā)展的眼光觀察事物，培養(yǎng)他們準確客觀地認識事物的能力。
1.引導學生變換觀察角度
“不識廬山真面目，只緣身在此山中?！睂W生一般都生活在自己的小天地中，與那些早已熟悉的人物相處在一起，做那些平凡的事情。“這里有什么東西可寫呢？”學生常常發(fā)出這樣的感嘆。為讓學生從平常中看出不平常，我們可引導學生從不同時空、不同角度去觀察熟悉的事物，從而認識事物的嶄新一面。在活動中，學生認識到自己所熟悉的同學的另一面，同一次活動從不同角度可獲取多方面的寫作內(nèi)容。有了這種感受和發(fā)現(xiàn)，就有了豐富的素材，學生寫起作文來就再也不用發(fā)愁了，更不會感到無話可說、無材料可寫了。
第3篇：提高人事管理水平范文
管理的具體建議?！娟P鍵詞】檔案室；人事檔案；管理
現(xiàn)在機關事業(yè)單位的人事檔案由具有人事權利的單位自己管理，沒有采用現(xiàn)在社會上普遍使用的人事方式，實現(xiàn)對人事檔案的集中化、科學化、規(guī)范化的管理。但是這種老的人事檔案管理方式也有著它自己的優(yōu)勢，對于人事的檔案，很多單位沒有掌控權，放在人才交流中心的人事檔案具有流動性，對于相對比較固定的機關事業(yè)單位，需要這種單位自主管理員工人事檔案的方式，這樣很多不必要的人員流動才能進一步被控制。
一、人事檔案管理存在的問題
（一）管理的方式相對落后。一些單位的人事檔案管理制度相對比較松散，沒有明確的專人管理，對于人事檔案一般職工可以輕松看到，甚至自己能拿到自己檔案。這就造成了很多管理方面的隱患，很多單位利用檔案的管理阻礙正常的人才流動。例如，明文規(guī)定允許事業(yè)單位人員參加的正常的公開招聘，很多時候就是由于原單位扣著其檔案不放，阻礙了優(yōu)秀人才的正常流動，這就是一種管理理念存在落后思想所造成的。
（二）管理的手段相對單一。很多單位由于辦公條件的影響，造成了很多地方的人事檔案管理缺乏手段，沒有專門的人事檔案管理的場所，甚至沒有專門的密碼柜。嚴重影響了人事檔案的嚴肅性和保密性，由于辦公條件所限，很多單位人員的檔案甚至出現(xiàn)了丟失，很多管理人事檔案的人員不是專業(yè)人員，對人事檔案的管理缺乏手段和方法，造成很多不必要的錯誤和問題。很多單位的人事檔案沒有相對應的電子化管理，需要大量的人工操作完成每年一次的人事檔案的常規(guī)管理。
二、利用搬遷機會 進一步提升單位人事檔案管理
檔案室的搬遷是提高人事檔案管理的好機會，需要進一步提高管理的理念和思想。檔案室條件的改善有利于人事檔案的有序管理，有利于人事檔案調(diào)閱、增減的規(guī)范化，有利于避免因為人事檔案造成的管理糾紛，進一步維護了人事檔案管理工作的嚴肅性，保障了人事檔案的真實性、可靠性。
（一）進一步加大培訓力度，提高管理人員的業(yè)務水平。人事檔案管理具有很強的專業(yè)性，對管理人員的要求十分嚴格，不僅是業(yè)務能力方面，更是管理人員的政治性、黨性的體現(xiàn)，需要進一步加大對管理人才的政治思想教育，要求其以對黨、對單位高度負責的態(tài)度管理人事檔案，不能因為與誰的關系好，就私自給誰看檔案，甚至篡改檔案。政治立場在保持高度的堅定的基礎上，要進一步增加業(yè)務技能的學習，一個有著高度思想覺悟的人沒有專業(yè)的管理方法和手段，人事檔案還是會出現(xiàn)不必要問題的，加強系統(tǒng)內(nèi)部的人事檔案管理的培訓，組織專業(yè)的教師開展培訓，進一步開展人事檔案互查活動，實現(xiàn)兄弟單位之間的取長補短。
（二）進一步加強規(guī)范化管理，促進人事檔案管理的有序進行。隨著檔案室的搬遷，管理條件的改善，可以進一步促進人事檔案管理相應規(guī)章制度的完善，原來沒有條件的，現(xiàn)在有條件了，可以實現(xiàn)有序管理了。因此，可以以此為機會，進一步規(guī)范人事檔案調(diào)閱增減等操作的流程，對于需求調(diào)閱人事檔案的，需要有專門的文件，需要調(diào)出檔案的，需要有調(diào)檔函。需要查閱相應檔案信息的，要有兩個人在場方可調(diào)閱，這些管理制度都可以借助檔案室條件的改善，進一步規(guī)范起來，從而實現(xiàn)人事檔案的有序管理。
（三）進一步拓展管理手段，實現(xiàn)電子管理的可能。檔案室的搬遷是一種硬件大環(huán)境的改善，由此可以進一步提出電子化人事檔案管理的可行性方案，實現(xiàn)管理手段的進一步拓展。因為很多單位人員眾多，各種身份人員檔案管理有著不同要求，人工管理人事檔案的難度很大，一旦將主要的人員檔案信息電子化，將有利于人事檔案的調(diào)取和查閱，大大降低了人員的工作量。
三、結語
由于各種原因，有歷史遺留的問題、有人員管理更替的問題等等，造成了一些機關事業(yè)單位的人事檔案管理出現(xiàn)很多問題，埋下了很多不必要的隱患。以檔案室的搬遷為機會，進一步提升人事檔案管理人員的政治敏感性、專業(yè)素養(yǎng)，不斷增加規(guī)范化操作流程，有效拓展電子檢索管理，將有利于單位科學、合理地管理人事檔案。
參考文獻：
第4篇：提高人事管理水平范文
【關鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；特點；問題；措施
人力資源管理是在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的整個勞動能力的總和，或者說是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是企業(yè)運用科學的方法，將人力和物力進行合理的分配和組織，并且用合理的方法將人的思想和行為經(jīng)營一定的控制和管理，使人盡其用，物盡其力，充分發(fā)揮人的主觀能動性，合理利用資源。
一、電力企業(yè)人力資源管理的概述
1、電力企業(yè)人力資源管理的特點。電力企業(yè)在人力管理方面，專業(yè)性比較強，公司無論是在生產(chǎn)技術方面還是在生產(chǎn)管理方面對專業(yè)基礎的要求都比較高，并且電力企業(yè)的專業(yè)面也比較廣泛，涉及到電氣、電廠化學、物理、自動化控制、金屬材料等方面。由于電力企業(yè)在生產(chǎn)一線工作的特點，所以從業(yè)人員除了要有基本的專業(yè)素質(zhì)外，還要有較強的心理素質(zhì)和抗壓能力，在工作的過程中，一定要嚴謹認真，在工作中不能出現(xiàn)錯誤，否則會為公司帶來巨大的損失。
2、電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展形勢。隨著經(jīng)濟水平的進一步提高，電力企業(yè)為了更適應時代的進步和發(fā)展在人力資源管理方面頒布了一系列新的有效措施，來促進公司的進一步發(fā)展，事實證明，新的措施取得了一定的成績。電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面更應該運用科學的管理方法，針對電力企業(yè)的特點，對人力資源進行科學的配置，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、員工培訓體系不完善。員工進入到公司對公司這個新的環(huán)境肯定存在不適應，對工作完成的效率和質(zhì)量也不一定高，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而已，員工并沒有真正的學習到知識。時代在不斷的發(fā)展，有很多老員工的學歷、思想觀念都沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領導，雖然他們跟不上時代的發(fā)展，但是對他們也并不進行專業(yè)的培訓和學習，這樣導致了公司的領導隊伍水平低，不適應社會的發(fā)展。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強對員工的培訓。
2、分配制度不合理。很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學生來說，有失公平。
3、缺乏完整的人才考評和激勵機制。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，缺乏對領導的管理，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
三、提高電力企業(yè)人力資源管理水平的措施
1、提高員工素質(zhì)，優(yōu)化管理結構。電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關系，在新形勢下，電力企業(yè)應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對沒有達到規(guī)定學歷的員工，電力企業(yè)更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業(yè)務，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結構，才能保證公司進一步發(fā)展。
2、合理分配薪酬。每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。
3、建立完整的勞動合同管理體系。隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關部門，一定要進行專業(yè)的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
4、建立競爭的用人管理機制。電力企業(yè)應該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調(diào)動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學生進入到公司，公司的相關部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現(xiàn)人才危機。
結束語
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，科技水平的提高，社會對人才水平的要求水平也越來越高，電力行業(yè)的發(fā)展與我國經(jīng)濟水平的提高和人民生活質(zhì)量的提高都有著很大的關系。由于電力企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)對整個電力企業(yè)的發(fā)展都具有十分重要的影響，所以電力企業(yè)在不斷的發(fā)展和改進中，注意提高公司的人力資源管理水平，將人力資源的管理工作做好，保證電力企業(yè)能夠可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
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第5篇：提高人事管理水平范文
根據(jù)《國務院辦公廳關于江西省提高省直機關津貼補貼水平問題的復函》（國辦函[2012]92號）精神，經(jīng)省政府同意；現(xiàn)就提高省直機關津貼補貼水平有關事宜通知如下：
一、實施范圍：已經(jīng)規(guī)范津貼補貼的省直機關，包括省級黨的機關、人大機關、行政機關、政協(xié)機關、審判機關、檢察機關、派機關、經(jīng)批準參照《中華人民共和國公務員法》管理的單位，以及機關后勤服務中心。
二、調(diào)整標準：省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼標準詳見附表1：機關后勤服務中心執(zhí)行專業(yè)技術崗位（職務）工資人員的津貼補貼標準詳見附表2。
三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預算安排。
四、執(zhí)行時間：從2012年1月1日起執(zhí)行。
五、審核發(fā)放程序：
（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標準填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；
（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業(yè)務處審核；
（三）省財政廳對口業(yè)務處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規(guī)定程序將津貼補貼變動情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。
六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務管理，嚴格執(zhí)行各項紀律，一律不準以任何借口、任何名義、任何方式在國家統(tǒng)一政策之外自行新設津貼補貼項目，不準自行提高津貼補貼標準，不準在規(guī)范津貼補貼之外發(fā)放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規(guī)違紀的，按有關規(guī)定嚴肅處理。
七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關于印發(fā)江西省規(guī)范省直機關公務員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發(fā)[2007]4號）有關規(guī)定執(zhí)行。
特此通知。
附表：1 江西省省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼發(fā)放標準表
2 江西省省直機關后勤服務中心執(zhí)行專業(yè)技術崗位（職務）工資人員津貼補貼標準表
3 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表（調(diào)整標準）（略）
4 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調(diào)整標準）（略）
江西省財政廳
江西省人力資源和社會保障廳
第6篇：提高人事管理水平范文
1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業(yè)的人事管理有著很大的共通之處。
比方說，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓與違約處理、員工的平常事情過程當中的績效核查，員工的嘉獎與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養(yǎng)與保留等一系列的相干關鍵環(huán)節(jié)。在全部酒店人事管理中，一個非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個非常重要的考評維度。因為，在酒店服務中，酒店員工所面對的是不同的消費者，在酒店消費中的諸多環(huán)節(jié)需要酒店員工在遵守相關的服務標準與章程的同時，進一步地提升自身的業(yè)務素質(zhì)與服務水平，從而讓酒店在服務行業(yè)競爭如此激烈的今天贏得更多的發(fā)展主動權。
2．在酒店人事管理中一個非常重要的參考因素就是管理過程中績效與積極性的平衡。
無論是人力資源的優(yōu)化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來提升整體的酒店的管理水平，最終促進酒店服務業(yè)的發(fā)展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對的服務對象的不同，以及不同的員工崗位職責隸屬關系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發(fā)制定不同崗位的職責需求是當前酒店人事管理中一個非常重要的工作。所以，酒店人事管理應該在整個酒店管理領域中處于基礎與核心的地位。
3．酒店人事管理是當前管理學科中是重要的一個衍伸學科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個主要的事情內(nèi)容與關鍵。
在酒店人事管理中，人才的培養(yǎng)是一個重要的工作內(nèi)容與環(huán)節(jié)。一方面，只有做好了人才的儲備與培養(yǎng)，未來的酒店管理會呈現(xiàn)出更大的發(fā)展空間。另一方面，人才的培養(yǎng)也是未來酒店在服務業(yè)競爭中處于不敗地位的一個關鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發(fā)展的主要目的與方向。
二、當前酒店人事管理的主要問題
我國的酒店服務行業(yè)已經(jīng)有了非常悠久的歷史，但是在酒店服務業(yè)不斷發(fā)展的今天，在酒店人事管理領域還存在著以下需要進一步完善與提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作為管理門類的一種，應該進一步地與當前所提倡的人本管理理念看齊。但是，在我國的很多酒店管理中，特別是在一些發(fā)展相對比較落后的酒店企業(yè)中，由于歷史及觀念等諸多因素的影響，很多酒店人事管理依然停留在傳統(tǒng)的績效考核、制度框架等理念中，酒店工作人員，在這種高壓的人事管理理念中很難發(fā)揮出自己的工作熱情。因為，根據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論，在酒店人事管理的過程中，我們一方面要滿足其基本的需求，也應該從酒店管理的文化等角度來進一步的提升員工的自我實現(xiàn)水平，只有將員工的自我實現(xiàn)的職業(yè)責任感與酒店管理的目標實現(xiàn)了最大程度的契合，那么酒店人事管理才會朝向促進酒店發(fā)展的方向發(fā)展。其次，人事管理的標準有待統(tǒng)一。在酒店人事管理的過程中，立足于自身的發(fā)展實際，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，與此同時，我們也要看到，酒店管理目前不斷地趨向科學化的發(fā)展方向，那么酒店人事管理的標準也應該努力嘗試做到標準的統(tǒng)一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平與效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟隨著標準化管理范式在我國酒店管理范疇的實行，將來的酒店管理，特點是品牌酒店連鎖管理中的標準化的管理趨勢將會進一步的關于酒店成長過程當中的主要的議事日程。再次，酒店員工的流失率較高。目前在我國的酒店人事管理中所面臨的一個重要的問題之一是員工的流失。很多酒店的人事管理部門每年需要投出大量的人力、物力來進行新的酒店員工的招募與培訓，但是，很多員工會在工作一段時間之后選擇離職或者跳槽。這其中除了員工自身的原因之外，很大程度上與當前的酒店人才的管理機制存在著很大的關系。因此，在未來的酒店人事管理中，如何發(fā)揮制度的優(yōu)勢更好地吸引與留住優(yōu)秀的酒店員工，同時，提高酒店人事管理的藝術化與人性化水平，進而為員工打造出更好的才能施展的平臺。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在當代管理體系的發(fā)展過程中，信息化管理是將來發(fā)展的重要的維度。當前，我國在酒店人事管理的過程中，信息化的管理水平還需要進一步地提升與進步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息網(wǎng)絡來實現(xiàn)人力資源考核的網(wǎng)絡化，這對于人力資源管理中的資源的優(yōu)化配置有著非常重要的作用。另一方面，在人才競爭不斷激烈的今天，信息化的人事管理方式與系統(tǒng)可以為酒店管理提供強有力的智力支持，這也是未來酒店發(fā)展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路與策略
通過上文我們對酒店人事管理中存在的問題進行分析，我們可以看到，在我國今后的酒店管理水平提升的主要環(huán)節(jié)中，一個非常重要的一環(huán)是做好酒店人事管理工作。筆者在借鑒相關的理論研究成果的基礎上，嘗試從以下幾個維度來探究提升酒店人事管理水平的思路與路徑。
1．制定科學的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的發(fā)展過程中，依然存在著需要進一步改進與提升的地方。例如，酒店人事管理理念的傳承性。因為，酒店人事管理的發(fā)展需要一個較長的歷史過程，酒店人事管理應該在繼承優(yōu)良的文化發(fā)展思路的基礎上，進行酒店人事管理建設的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，在酒店人事管理的發(fā)展中，還需要樹立更加明確的發(fā)展觀與全局觀。隨著酒店人事管理發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，未來所應對的挑戰(zhàn)也是全球性的。在提倡集約化經(jīng)營、人性化管理的今天，如何從酒店人事管理的長遠發(fā)展的角度聚焦酒店人事管理建設的方向與思路應該是酒店人事管理未來發(fā)展過程中需要重點考慮的問題。在酒店人事管理中，與酒店的其它的領域存在著很大的不同之處在于，員工的主觀能動性。這一方面為酒店人事管理的發(fā)展提供了豐富的可能性。另一面，也為酒店人事管理帶來了不少的難度。是以，在酒店人事管理的過程當中，一個非常重要的關鍵環(huán)節(jié)是要擬定科學的人事管理的理念。當前，在全社會都提倡和諧發(fā)展的今天，酒店人事管理也應該立足于自身的酒店管理的生態(tài)環(huán)境，從員工的實際需求與職業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃入手，探究其實現(xiàn)酒店職業(yè)使命的重要思路，只有為酒店的員工找尋到挖掘自身潛力的思路與方法，未來的人事管理才會步入正軌。
2．完善酒店人事管理信息化建設。
在網(wǎng)絡發(fā)展如此迅速的時代，我們應該從酒店人事管理的信息化發(fā)展入手，進一步提升管理技術與手段的科學水平。一方面，發(fā)揮網(wǎng)絡在人力資源自動化管理中的技術優(yōu)勢，提高人事管理的自動化水平。另一方面，通過信息化建設，來進一步的提升人事管理，特別是人力資源檔案的匯總與分析。為酒店未來的人才的優(yōu)化管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持。最關鍵的是，未來的酒店發(fā)展會趨向連鎖經(jīng)營的發(fā)展路線，所以，做好酒店人事管理中的信息化建設也是未來現(xiàn)代化酒店管理的題中應有之義。
3．不斷提升酒店人事管理的創(chuàng)新發(fā)展模式。
在酒店發(fā)展的過程中，人才是不斷流動的，在酒店競爭激烈的今天，服務的“同質(zhì)化”已經(jīng)成為當前業(yè)界發(fā)展過程中所面臨的共同的難題。是以，在將來的酒店人事管理中，改革人材的管理模式與機制具備非常重要的現(xiàn)實意義。在人才的管理中，如何挖掘與培養(yǎng)出行業(yè)的領導者是實現(xiàn)酒店管理不斷超前發(fā)展的關鍵所在。同時需要指出的是，在我國旅游服務業(yè)剛剛起步，但是卻呈現(xiàn)出驚人的發(fā)展速度的今天，我們?nèi)绾卫^承與發(fā)展地區(qū)的旅游與文化管理的特色與優(yōu)勢，將標準與特色達致一個良好的閾值，那么在未來的旅游市場的競爭中將會擁有更多的發(fā)展的主動權。
4．重視人才的培養(yǎng)。
在酒店管理的過程中，員工的心理狀態(tài)與精神風貌的表現(xiàn)直接影響著其工作過程中的表現(xiàn)與效率。因此，從員工的自身發(fā)展與成長的歷程角度，來制定人才員工的量身定做的人才培養(yǎng)機制是酒店管理正規(guī)化發(fā)展的必由之路。一方面，從原有的員工層面中，提拔具有一定的潛力的員工進行一定的培養(yǎng)，并選擇一定的崗位幫助他更好的實現(xiàn)理論與實踐的結合。同時，在人才培養(yǎng)計劃中，加強員工的忠誠度與酒店文化的培養(yǎng)，只有培養(yǎng)出具有一定的忠誠度的員工，未來的酒店的發(fā)展才不會是一紙空談。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何從自身發(fā)展的長遠角度出發(fā)，重視并制定一套科學合理的人才培養(yǎng)計劃與機制將對酒店管理水平與質(zhì)量的提升具有非常重要的現(xiàn)實指導意義。
四、結語
第7篇：提高人事管理水平范文
人力資源是醫(yī)院重點管理的資源，也是提高醫(yī)院服務質(zhì)量的關鍵因素，醫(yī)院人事檔案管理工作的好壞，會直接影響到醫(yī)院人力資源管理水平以及醫(yī)院的形象。隨著社會的快速發(fā)展，醫(yī)院人事檔案也面臨著新時期的局面和挑戰(zhàn)。
一當前醫(yī)院人事檔案管理工作中存在的問題
人事檔案主要反映了職工個人經(jīng)歷與德能勤績等各方面表現(xiàn)，具有保存價值和使用價值，是人事部門全面考察和正確使用人才的依據(jù)。醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，也是一項機密性與專業(yè)性較強的工作，但由于基礎條件薄弱以及管理人才缺乏等原因，導致醫(yī)院人事檔案管理工作中還存在一些問題。
（一）檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高
隨著醫(yī)院對人事管理工作的重視以及人事檔案管理工作本身較強的專業(yè)性，對管理人員的專業(yè)素質(zhì)和工作能力都提出了較高的要求。目前我國專門從事醫(yī)院人事檔案管理的人員較少，醫(yī)院人事檔案管理人員大部分是由人事部門的職員擔任，沒有接受過專業(yè)的檔案工作培訓，也沒有取得檔案技術資格，檔案管理隊伍的整體素質(zhì)較低。一些管理人員由于自身的專業(yè)水平較低、知識面狹窄、跟不上形勢發(fā)展，無法將人事檔案管理與單位發(fā)展結合在一起，在很大程度上降低了檔案管理工作的效率，十分不利于醫(yī)院人事檔案管理工作的進行[1]。
（二）檔案管理制度不完善
隨著人事制度的改革和發(fā)展，人才流動的深度和廣度也不斷增強，但大部分醫(yī)院還未對人事檔案管理制度進行補充和修改。醫(yī)院沒有制定相關的檢查考核制度，人事檔案管理工作也沒有被納入績效和目標考核，人事檔案管理制度和管理模式還沒有得到統(tǒng)一。
（三）人事檔案動態(tài)管理水平不足
當前醫(yī)院的人才流動性不斷增加，人力資源的動態(tài)性也在加強。但許多醫(yī)院的人事檔案管理人員并未對這部分信息進行及時地收集和保存，導致一些檔案信息缺失，降低了醫(yī)院人事檔案的完整性，也不利于醫(yī)院選拔人才工作的進行。
（四）缺乏先進的檔案管理方法
醫(yī)院的工作人員眾多，人事檔案管理工作也比較復雜，但目前許多醫(yī)院在檔案管理方法上還十分落后，缺乏先進的檔案管理設備、軟件以及完整的管理網(wǎng)絡。醫(yī)院對人事檔案管理工作不夠重視，在資金上的投入不足，因此沒有提供專門的檔案管理設備，導致檔案管理人員在進行人事檔案管理工作時仍然采取傳統(tǒng)的人工管理方式，無法利用計算機建立數(shù)據(jù)庫來開展數(shù)據(jù)檢索、分析和利用等工作，大大地降低了工作效率[2]。
二新時期下做好醫(yī)院人事檔案工作的對策
針對醫(yī)院人事檔案工作中出現(xiàn)的問題，可采取以下幾點措施進行改進，來提高人事檔案管理水平。
（一）提高檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)
提高檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)是做好檔案工作的前提。要提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，第一要加強管理人員的思想道德建設，要培養(yǎng)為人民服務和無私奉獻的良好品質(zhì)；第二，管理人員要積極地進行學習，主動了解與檔案管理工作相關的前沿技術和知識，運用以人為本的綜合管理形式和先進、科學、現(xiàn)代化的檔案管理方法；第三，醫(yī)院要建立公平合理的獎懲制度，提高員工的積極性、責任感和創(chuàng)造性，從而促進醫(yī)院管理水平的提高。
（二）完善人事檔案管理制度
醫(yī)院人事檔案管理工作是人事管理的一部分，因此要實施規(guī)范、科學、完善檔案管理制度，讓檔案管理工作有章可循，促進檔案管理水平的提高。醫(yī)院人事檔案管理人員要結合人事檔案的實際情況，對檔案管理工作制度進行細致、規(guī)范地管理，包括人事檔案收集制度、檔案保管保密制度、檔案材料鑒別存檔制度和檔案檢查核查制度。同時，檔案管理人員要熟悉醫(yī)院職工，為醫(yī)院選拔人才提供可靠、真實的依據(jù)[3]。
（三）加強人事檔案的動態(tài)管理
醫(yī)院要建立動態(tài)的人事管理制度，檔案管理人員要對人事檔案進行及時地更新和維護，包括對醫(yī)生的學術研究成果和業(yè)務能力信息的錄入等等，這樣才能為醫(yī)院選用人才提供真實、準確的依據(jù)。
（四）缺乏先進的人事檔案管理方法
醫(yī)院要重視人事檔案管理工作，走出傳統(tǒng)的人工管理階段，加大資金投入，引進計算機先進設備和現(xiàn)代化管理模式，積極應用電腦檔案管理軟件，建立醫(yī)院人事檔案信息庫、檢索系統(tǒng)和信息存儲，不斷提高人事檔案管理的工作效率，實現(xiàn)人事檔案管理網(wǎng)絡化、電子化和現(xiàn)代化。檔案管理人員要利用科學技術手段準確、及時、動態(tài)、高效地管理和處理檔案信息，提高檔案信息的利用率和使用價值。
第8篇：提高人事管理水平范文
[關鍵詞]人事檔案 檔案管理 問題 建議
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）04-0333-01
1、人事檔案的特征
1.1 見證性。人事檔案是個人經(jīng)歷的真實記錄，記錄個人在以往工作生活中所有經(jīng)歷的最好憑證，也是個人經(jīng)歷的真實反映，為用人單位提供詳實的參照依據(jù)，用人單位可以通過個人的人事檔案對其有個全面具體的了解，對其工作可以有理有據(jù)的進行合理安排。
1.2 真實性。人事檔案以個人為單位，獨立存在，它從一個方面反應這個人工作生活的全部概況，是一面鏡子，也是其真實寫照。我們通過人事檔案就能對這個人的過往有一個全面的了解，概括地反映員工個人全貌。
1.3 實用性。事業(yè)單位中的新進人員與用人單位簽訂聘用合同后，其人事檔案即應該交由用人單位存檔，離職時原用人單位應及時為其檔案轉移手續(xù)。同時，事業(yè)單位人事檔案是國家人事檔案的組成部分，是干部職工在工作期間的真實歷史記錄，是干部選拔、任用、考核的主要依據(jù)。
1.4 靈活性。一個人隨著時間的推移，會發(fā)生工作生活的變化，而人事檔案要隨著人的工作環(huán)境的變化而不斷增加人事檔案內(nèi)容，以完善其檔案的全面性，所以人事檔案不是一成不變而是隨時變化。
2、人事檔案管理中存在的問題
2.1 人事檔案管理沒有被引起足夠的重視
人事檔案在很多人看來非常簡單，不足以引起單位領導和同事的重視，對人事檔案管理存在錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些簡單的抄寫和保管統(tǒng)計工作，不會給單位帶來什么經(jīng)濟利益，只要把歸檔工作做好，保證單位信息的安全性就可以了。所以，人事檔案的管理就這樣默默地被遺棄在單位的小角落里，情況變得越來越被動，越來越糟糕。就這樣的對待態(tài)度，怎么能為單位提供好的建設服務呢？
2.2 管理技術水平落后，設備簡陋
由于人員的變動和科室的重組，大部分的人事檔案管理工作人員上崗時都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓和考核，對人事管理工作的內(nèi)容都含糊不清。認為檔案管理工作只是簡單的人事信息錄入，不對檔案進行整理和歸類，工作完成的沒有質(zhì)量，反而對人事檔案管理工作起到了阻礙作用。另外，人事檔案管理工作沒有引起單位領導的重視，在檔案管理的設備上也是非?？量痰?。單位閑置的倉庫、儲物室和辦公室的犄角旮旯成為了人事檔案的處身之處，這些地方?jīng)]有陽光的照射，只有霉斑和蟲子的侵略，檔案在其中備受煎熬。當然了，安全器、滅火器對于檔案來說更遙不可及了，能有把鎖具來保證他們的安全就已經(jīng)是單位的恩賜了。當用到檔案的時候只能用最原始的辦法去搜集了，管理人員只能用愛手去撫摸。就這樣檔案紙質(zhì)發(fā)黃，會產(chǎn)生霉斑和破損的現(xiàn)象，嚴重影響了檔案的使用質(zhì)量和安全系數(shù)。
2.3 人事檔案管理信息化、科學化跟不上時代的發(fā)展
隨著科學的進步發(fā)展，很多單位慢慢擺脫了紙質(zhì)檔案，但是，對于怎樣良好利用先進的技術手段，很多檔案管理人員只是簡單地把個人信息輸入計算機，用檢索信息和資料查閱還是手工操作，對先進的檔案管理技術還沒有真正運用自如。檔案管理的工作效率還是沒有提高，檔案的安全管理欠缺。
2.4 棄檔和人檔分離現(xiàn)象嚴重
隨著社會的快速發(fā)展，工作競爭力加強，人員的流動速度也在不斷加快，越來越多的人員開始投入到其他行業(yè)，有的人員放棄原來穩(wěn)定的工作環(huán)境，自己做起了老板。因此，人才資源市場出現(xiàn)了棄檔和人檔分離的現(xiàn)象，給人事檔案管理帶來工作上的壓力日益劇增。
2.5 人事檔案出現(xiàn)造假現(xiàn)象
社會和生活壓力的不斷膨脹，人員流動是一個社會現(xiàn)象，另外，工作單位的聘用要求也在不斷提高，有些人員在這種壓力之下，不得不選擇造一份假的檔案。這樣，既增加了人事檔案管理人員的工作壓力，還打破了中華民族的道德底線，為世人所不齒。
2.6 人事檔案利用率低，有待挖掘其更深作用
人事檔案作為人才的信息源，很多單位為了保護單位和人才信息的安全性，而忽視了對檔案的利用，造成檔案利用率低。檔案管理者對檔案進行整理和收集，不只是作為一個簡單的儲存，更重要是對檔案進行利用?？墒?，現(xiàn)在檔案沒有被合理的利用，變得很被動，反而成了一個累贅。
2.7 單位對相關人員進行扣檔
在人員流動嚴重的今天，員工和單位的互相選擇都是正常現(xiàn)象，自主擇業(yè)權顯得尤為突出，事業(yè)單位的人員變動，跳槽、辭職等朝秦暮楚的社會現(xiàn)象也是很普遍的。很多單位為了留住人才，為了使辭職人員能夠將收尾工作做好，就用扣留人事檔案作為“要挾”來降低單位的損失。
2.8 單位擅自建檔
為了單位的利益和招募人才，許多事業(yè)單位撇開被原單位扣檔的情況，由人事部門重新為新進入單位的人員建立人事檔案。雖然重新建檔可以在人才引進上起到一定的作用，但是擅自扣檔和建檔形成了“一人多檔”的現(xiàn)象。一個人的檔案分散成多個板塊，割斷了檔案的連續(xù)完整性，人事檔案的真實性、全面性大打折扣，這種形式給單位的發(fā)展和管理都帶來一些負面作用，應該提高打擊力度，規(guī)范人力資源市場。
3、提高人事檔案管理水平
3.1 提高領導對人事檔案管理工作重要性的認識，加強人事檔案管理工作
領導作為單位的決策者，對人事檔案管理工作要高度重視，定時定量對人事檔案進行檢查和指導，早發(fā)現(xiàn)問題早解決問題，將人事檔案管理工作納入人事考核，有利于推進人事檔案管理工作的進程，加強人事檔案管理工作的科學規(guī)范化發(fā)展。
3.2 提高人事管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)和設備建設
單位領導給于人事檔案管理工作大力支持，對于人事管理工作人員應該進行專業(yè)的培訓，引進新的管理技術，提升人事管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。而人事管理人員應該抓住機遇，加強自身的學習，提升自己的管理水平，充分發(fā)揮人事檔案管理人員的創(chuàng)造性、積極性，增強他們的責任心，從而提高人事檔案管理方面的技術水平。另外，要建立專門的防潮、防火的檔案室，加強檔案室和檔案柜的安全系數(shù)，應該給檔案室配置滅火器等應急設施，保持檔案室的安全衛(wèi)生，干燥通風。同時應該經(jīng)常對檔案室進行檢查，提前預防不必要的損失。不僅要對人員方面進行技術培訓，還要引進新設備，加強計算機的利用率，對于新的檔案管理技術要主動積極應用，不能閑置、擱置，從更深層次挖掘技術，真正做到信息搜索查閱自動化，從而達到無紙化辦公，節(jié)省時間、人力和物力。
3.3 健全人事檔案管理的制度，提高檔案管理的建設水平
人事檔案管理是一件繁瑣、無頭緒的工作，如果沒有一定的管理制度來限定，就會無章可循，所以應該針對目前出現(xiàn)的一些問題，結合實際來制定和完善人事管理制度，滿足現(xiàn)時的需要。對于引入的先進的計算機檔案管理制度，嚴格規(guī)定對人事檔案的歸類、錄入和轉出，更好地阻止新建檔案和留置檔案等社會現(xiàn)象。
3.4 加強人事檔案管理的現(xiàn)代化、科學化、信息化
人事檔案作為人力資源的信息庫，合理利用開發(fā)資源，使其發(fā)揮最大的作用，應該把先進的科學技術應用于人事檔案的管理，提高人事檔案管理工作的效率，合理有效地運用人事檔案。同時，人事檔案管理的現(xiàn)代科學化，是人事工作制度改革和發(fā)展的必然，是適應時展的要求，是現(xiàn)代社會發(fā)展的一個重要組成部分。人事檔案管理部門應該利用新技術，提高工作效率，準確、快速地載入人事信息，提高人事信息的實效性。單位可以利用計算機將信息更好地完善和管理，利用網(wǎng)絡形成一個大的人事信息網(wǎng)，可以隨時查閱和更新人事信息，方便快捷，節(jié)約了無形的時間和有形的資源。
第9篇：提高人事管理水平范文
關鍵詞：高校人事檔案管理 服務意識 信息化管理
高校的人事檔案是高校的人事部門對于高校的人才進行有效管理的重要依據(jù)，在高校的人才的培養(yǎng)、選拔、任用中發(fā)揮著重要的作用。各個高校一定要重視人事檔案的管理，在日常的工作中嚴格按照人事檔案的管理制度對于人事檔案進行有效的管理，以促使管理人員更加全面、真實的了解高校的人才，以便能夠充分發(fā)揮教職員工在高校日常管理和教學中的作用，以促進整個高校的教學和科研水平的提高。
1高校人事檔案管理存在的問題
1.1檔案管理不規(guī)范
我國各個高校對于檔案管理部門普遍存在著偏見，學校的領導沒有認識到檔案管理的重要性，將一些不具有檔案管理的專業(yè)素質(zhì)的人員安排到檔案管理部門。檔案管理部門的工作人員很多人根本不了解整個檔案管理的操作流程，有些人甚至有資料上的污點，在思想上對于檔案管理的工作十分排除。在日常的方案管理上十分隨意，沒有按照檔案管理的規(guī)定按照不同人員的檔案進行分門別類的管理，甚至在檔案資料的制作上經(jīng)常會出現(xiàn)格式上的錯誤，出現(xiàn)許多有歧義的個人信息。還會管理不善丟失教職員工個人資料的情況，這嚴重影響了高校的人員管理。
1.2管理條件落后
目前，我國很多高校的檔案管理依然采用傳統(tǒng)的使用紙質(zhì)資料記錄人員的信息，在檔案柜內(nèi)集中保存的檔案管理方式，這種管理方式程序十分繁瑣，還會出現(xiàn)很多的資料流失的現(xiàn)象，不利于高校的人員管理。在檔案的管理方面主要存在著以下的問題：第一，人員的流動性大，大部分高校都缺乏專門的檔案管理人員。第二，檔案管理的信息化水平比較低，不利于提高檔案的管理效率。第三，檔案的查閱程序比較繁瑣，需要經(jīng)過部門領導的審批，使個人檔案的利用率比較低。
1.3人事檔案管理人員的專業(yè)技能普遍不高
人事檔案的管理具有一套嚴格的操作流程和技巧方法，檔案管理人員需要具備檔案學的知識，并有極強的知識運用能力。我國目前的檔案管理的人才十分稀少，加之高校的領導對于檔案管理工作的輕視，在檔案管理部門安排了很多缺乏檔案管理的專業(yè)技能的人員，對員工的檔案管理比較隨意，缺乏檔案管理工作的嚴密性、連貫性和真實性，對于檔案的利用造成直接或者間接的損害。
2高校人事檔案管理存在問題的根源
2.1高校領導對于檔案管理的重要性的認識不足
在我國高校的各個部門對于人事檔案的管理工作十分輕視，對于人事檔案管理的重要性的認識不足，是導致高校人事檔案管理存在問題的主要原因。由于很多領導并不是檔案管理的專業(yè)人員，對于檔案管理的流程、方法不是很了解，在加上受到傳統(tǒng)的高校人事管理可有可無的思想的影響，對于支持人事檔案的管理缺乏主動和熱情，使得人事檔案管理的資金和人員投入方面出現(xiàn)了不足，很多檔案管理的基礎設施不完善，嚴重影響了高校檔案管理工作的進展。
2.2檔案管理的規(guī)章制度不健全
由于我國大部分高校缺乏檔案管理的專業(yè)人才，很多管理人員的專業(yè)水平不高，并不能根據(jù)國家檔案管理的相關規(guī)定和高校目前檔案管理的實際情況制定出科學合理的檔案管理制度，使得在檔案管理過程中由于沒有明確的管理制度和操作規(guī)定，在檔案管理的操作中具有隨意性。
3加強高校人事檔案管理制度與模式創(chuàng)新的主要措施
3.1加大宣傳力度，增強人事檔案管理意識
加強高校人事檔案管理制度與模式創(chuàng)新對于促進檔案管理工作的順利進行有著十分重要的作用?？梢酝ㄟ^加強各個部門的檔案管理意識，促進檔案管理工作的順利進行，需要做到以下幾個方面：
3.1.1提高人事檔案管理人員的檔案管理意識要使人事檔案的管理人員充分認識到人事檔案管理工作的重要性，改變傳統(tǒng)的“重藏輕用”的思想。在提高自身檔案管理水平的同時，對于檔案管理進行有效的創(chuàng)新，要緊跟時代的發(fā)展步伐，積極關注檔案管理領域的新的動態(tài)新的信息，以實現(xiàn)檔案管理的與時俱進。
3.1.2加強檔案管理的重要性的宣傳，普及檔案管理的知識加強檔案管理的重要性的宣傳是促進財務管理有效進行的重要措施，通過宣傳教育可以增強教職員工對于檔案管理的重要性的認識，使人們了解檔案管理的具體細則。對于高校的工作人員進行財務管理常識的宣傳，為檔案管理人員順利進行管理工作提供良好的保障，使其理解檔案管理對于學校選拔人才的重要作用。
3.2創(chuàng)新管理方式，提高人事檔案管理的信息化水平
近幾年，隨著信息化水平的提高，人事檔案的信息化管理已經(jīng)成為未來人事檔案管理的主要的發(fā)展方向。為了適應信息化時代的發(fā)展要求，各個高校要切實建立以人事管理為主的人事檔案數(shù)據(jù)庫，并且通過網(wǎng)絡實現(xiàn)資源的共享，提高人事管理的水平。
3.3規(guī)范管理制度
為了使人事管理工作更加規(guī)范需要做到以下幾點：第一，建立規(guī)范合理的人事檔案管理制度，使人事檔案管理人員在工作中有一定的規(guī)范和準則做參考。第二，加強管理制度的宣傳，人事檔案管理制度不僅要人事檔案管理人員嚴格遵守，還需要全體的教職員工共同監(jiān)督和遵守。第三，加強人事檔案管理的安全保密工作。
4總結
人事檔案管理工作是促進高校教學水平不斷提高的重要保障，在高校的人才任用和選拔中發(fā)揮重要的作用。為了提高人事管理水平，學校的教職員工要認識到人事管理的重要性，不斷創(chuàng)新管理方式，規(guī)范人事檔案管理制度，提高人事檔案的信息化水平，促進高校人事檔案管理的不斷發(fā)展。
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