民營醫(yī)院人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事管理 創(chuàng)新模式 現(xiàn)狀 方法

公立醫(yī)院一直我國醫(yī)療結(jié)構(gòu)中就品牌的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)。公立醫(yī)院的優(yōu)勢是其他合資醫(yī)院和民營醫(yī)院不具備的。公立醫(yī)院規(guī)模大，設(shè)備多，人員多，在進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時候有政府作為重要的制度和資金支持。因此，公立醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，不能夠煥發(fā)出足夠的生機(jī)與活力。這種固定的思維模式嚴(yán)重阻礙了公立醫(yī)院的機(jī)制改革。我們研究創(chuàng)新公立醫(yī)院的人事管理改革，是從根本上解決醫(yī)院發(fā)展過程中的主要矛盾，是從智力水平、管理水平、全面發(fā)展方面促進(jìn)公立醫(yī)院的完善進(jìn)步。創(chuàng)新管理模式是保持公立醫(yī)院市場競爭力的重要舉措，是從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上，保證醫(yī)院人才目標(biāo)的實現(xiàn)，從而讓人事管理成為公立醫(yī)院全面提升的推動力。

一、公立醫(yī)院人事管理過程中的弊端

1.公立醫(yī)院的人事制度陳舊落后。公立醫(yī)院在我國發(fā)展時間長，社會影響力大。公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導(dǎo)，制度建設(shè)不全面，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。

2.公立醫(yī)院人事管理水平低下。公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內(nèi)容最明顯的體現(xiàn)就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現(xiàn)透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽上受到一定程度的影響。

3.公立醫(yī)院人才評估和激勵機(jī)制不完善。公立醫(yī)院的人才管理機(jī)制缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標(biāo)，人才評估和激勵制度無法達(dá)到先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。對于任何一家醫(yī)院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進(jìn)人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評估和機(jī)制的完善，要從整體上進(jìn)行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機(jī)制成為醫(yī)院前進(jìn)中的阻力。

二、公立醫(yī)院創(chuàng)新管理模式的方法和途徑

1.建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制。創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動力。公立醫(yī)院要建立現(xiàn)代化的人才選拔機(jī)制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要活動因素，促進(jìn)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.實現(xiàn)薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫(yī)院在分配機(jī)制上，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，對工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴(yán)重阻礙了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實現(xiàn)薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權(quán)利和要求。例如在醫(yī)療科學(xué)研究中，對于有重大醫(yī)學(xué)成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進(jìn)行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫(yī)護(hù)人員在做好本職工作的基礎(chǔ)上，推進(jìn)醫(yī)學(xué)水平的進(jìn)步。

3.健全聘用制度的科學(xué)性和保障性。公立醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現(xiàn)科學(xué)性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現(xiàn)聘用制度的技術(shù)優(yōu)勢。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院體系的建立為社會主義經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供了重要保證。現(xiàn)代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內(nèi)容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習(xí)，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現(xiàn)代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎(chǔ)，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護(hù)者，實現(xiàn)醫(yī)院的根本醫(yī)療服務(wù)宗旨。

參考文獻(xiàn)

[1]李建國.新時期加強醫(yī)院人事管理工作的幾點思考[J].財經(jīng)界，2010（2）

第2篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療機(jī)構(gòu) 人事 檔案管理

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大及社會保障的不斷加強，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員不足，嚴(yán)重了影響和制約了醫(yī)院發(fā)展的前進(jìn)步伐。事業(yè)單位人事制度的改革，給醫(yī)院帶來了前所未有的機(jī)遇，為了適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展和人民群眾對就醫(yī)療需求的不斷提高。醫(yī)療機(jī)構(gòu)招聘了大量的工作人員來彌補醫(yī)院發(fā)展不足的現(xiàn)狀。這給醫(yī)院帶來了充滿生機(jī)和活力的用人制度，提高了醫(yī)療隊伍的整體素質(zhì)。新聘用人員通過政府人事行政部門所屬的人才交流（或人事）服務(wù)機(jī)構(gòu)實行了人事。但因人事人員流動性強、檔案缺失嚴(yán)重等原因，增加了人員的檔案管理工作的難度。

1.人事的概念

人事制是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理方式，即人事機(jī)構(gòu)（指政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)）按照國家有關(guān)政策法規(guī)要求，接受用人單位或個人委托有關(guān)人事管理與人員使用分離。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業(yè)自和流動的權(quán)利，真正實現(xiàn)了“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變。

2.傳統(tǒng)人事檔案管理

事業(yè)單位人事檔案管理產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)人事編制范疇，此階段的事業(yè)單位人事檔案管理方式主要特點表現(xiàn)為：人事檔案管理由人事、編制部門備案、單位人事科統(tǒng)一管理人事檔案。這一階段，在行政事業(yè)一體化的事業(yè)管理體制下，事業(yè)單位的目標(biāo)、經(jīng)費、崗位設(shè)置等都由行政主管部門掌控，人員相對比較固定，有利于人事檔案管理的規(guī)范化。

3.人事檔案與傳統(tǒng)人事檔案管理的區(qū)別

3.1本質(zhì)不同。傳統(tǒng)檔案管理是行政主管部門掌控的管理制度，而人事是社會人事檔案管理制度；

3.2主體不同。傳統(tǒng)檔案管理的主體是單位與勞動者，而人事制的主體包括人事機(jī)構(gòu)、單位與勞動者；

3.3主管部門不同。傳統(tǒng)檔案管理主管部門是單位與社會保障部門，而人事檔案的主管部門是政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、人事部門及單位共同管理。

4.人事人員檔案現(xiàn)狀及問題【1】

4.1 檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)中心，有些沒有人事權(quán)的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續(xù)不完備等情況出現(xiàn)。

4.2棄檔現(xiàn)象較嚴(yán)重

4.2.1人事檔案作用逐步淡化，醫(yī)院在聘用專業(yè)技術(shù)人員時往往只是面試即可。

4.2.2人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅(qū)動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當(dāng)?shù)厝耸虏块T的幫助下為其重新建檔。

4.2.3人事費普遍過高，也是導(dǎo)致棄檔的原因。

4.3 檔案管理不規(guī)范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認(rèn)識，用人不規(guī)范，考核、檔案工資晉升、評定機(jī)制不健全，不注意平時材料的形成，導(dǎo)致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關(guān)證明和辦理流動手續(xù)工作帶來一定的困難。

4.4 人事缺少特色服務(wù)

目前大部分地方人事還處在單一服務(wù)階段，在很多業(yè)務(wù)領(lǐng)域里還是空白，缺少個性化、專業(yè)化的服務(wù)，無法滿足社會和個人的發(fā)展需要。

4.5 檔案管理隊伍建設(shè)有待加強

檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業(yè)務(wù)不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓(xùn)力度。

5.加強醫(yī)院人事人員人事檔案管理的對策

為了保證醫(yī)院流動人員人事檔案的真實性、嚴(yán)肅性，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，及時了解單位人員結(jié)構(gòu)情況，加強對人事人員的管理，要認(rèn)真做到以下幾點。

5.1 加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規(guī)范化管理氛圍要加強領(lǐng)導(dǎo)，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規(guī)定，提高檔案管理人員整體素質(zhì)，建立檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，定期對檔案管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)知識和管理水平。

5.2 完善流動人員人事檔案管理政策法規(guī)

5.2.1對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統(tǒng)一的法律法規(guī)，杜絕各地區(qū)各部門各自為政的現(xiàn)象，以適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需要。

5.2.2加強對企事業(yè)單位人事檔案管理的力度，規(guī)范對人才中介機(jī)構(gòu)的管理，不準(zhǔn)民營和合資人才中介機(jī)構(gòu)從事人事和人事檔案管理以及人事調(diào)動業(yè)務(wù)，促進(jìn)我國人才中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

5.3 創(chuàng)新人事服務(wù)形式

要不斷豐富人事檔案的內(nèi)容，提高人事檔案的使用價值，經(jīng)常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務(wù)為“開發(fā)式”服務(wù)，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務(wù)。健全管理人事檔案的機(jī)構(gòu)，要在條件具備的地方成立人才服務(wù)機(jī)構(gòu)檔案管理部門，認(rèn)真做好人員配置、經(jīng)費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理，促進(jìn)流動人員人事檔案管理朝著科學(xué)化、制度化和規(guī)范化方向發(fā)展。

5.4 明確職責(zé)，理順關(guān)系

組織人事部門和勞動部門要本著對流動人員高度負(fù)責(zé)的態(tài)度及時與他們進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，明確各自的人事檔案管理范圍。根據(jù)《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的檔案應(yīng)當(dāng)移交人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，并建議流動人員的人事檔案應(yīng)當(dāng)打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)職能，應(yīng)以服務(wù)為主、適當(dāng)收費的辦法減少棄檔現(xiàn)象。

第3篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型期；醫(yī)院；人力資源管理

[中圖分類號] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）07（a）-0147-05

[Abstract] Hospital human resource management determine the level of medical services and an important factor in the effectiveness of the operation of hospitals. With China's accession to the WTO and the process of health care reform， hospital facing fierce competition for talent. How to change the status of hospital human resources management， to optimize human resources management， will be the focus of this paper. This paper analyzes the current status of hospital management and human resource problems， mainly reflected in several aspects of human resource management， institutional， hospital personnel structure， performance evaluation methods and personnel training mode shortcomings. Combined with their actual work experience in management， for the corresponding problems， proposed to strengthen the hospital human resource management strategies， including the manager to establish a correct human resources management thinking， application of modern human resource management， personnel training to increase channels， improve mechanisms of talent， improve the management efficiency of current human resource.

[Key words] Transition period； Hospital； Human resource management

在社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的大形勢下，各種社會矛盾滋生，醫(yī)院是各種矛盾的交匯點之一。醫(yī)院承擔(dān)著救死扶傷的重責(zé)，社會對醫(yī)務(wù)人員的道德要求較高，看病難、看病貴等系列問題的存在，致使醫(yī)患矛盾加劇，尤其是近年來，各種醫(yī)患糾紛事件頻出[1]。究其根源，造成當(dāng)下情形的原因復(fù)雜，并非單一因素所致，如公醫(yī)院體制改革不徹底，尤以人事制度改革問題最為突出，以及監(jiān)管缺失等等。在此背景下，醫(yī)院人力資源改革亦面臨著巨大壓力。

新的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，為了適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，保證經(jīng)營的有效性和制度管理的實效性，醫(yī)院從運營模式到資源管理方式等都面臨巨大變革，其需要從原有的國家統(tǒng)一規(guī)劃的管理體制下脫離出來，轉(zhuǎn)向以市場導(dǎo)向為基本發(fā)展要求，以顧客需要為發(fā)展目標(biāo)的運營機(jī)制[2]。而在變革的過程中，人力資源管理的問題日益突出，一方面阻礙了醫(yī)療團(tuán)隊工作水平的有效提高，另一方面極大地限制了醫(yī)院的進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展[3]。針對以上情況，筆者從自身實際的工作經(jīng)驗出發(fā)，通過對醫(yī)院人力資源管理情況的觀察，從醫(yī)院的人力資源管理理念、員工績效考核理念、薪酬發(fā)放體系、員工的激勵機(jī)制等幾個角度入手，對以筆者所在醫(yī)院為代表的正在面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展的醫(yī)院人力資源管理提出了一些建議，以期對醫(yī)院人力資源管理的長期發(fā)展作出一些貢獻(xiàn)。

1 國內(nèi)外人力資源管理研究與實踐

1.1 相關(guān)概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)[4]。

醫(yī)院人力資源管理，就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。

1.2 國內(nèi)外人力資源管理研究現(xiàn)狀

在人力資源管理的具體舉措上，各個國家各有差異。就美國而言，他們的醫(yī)院人力資源管理無不體現(xiàn)出高效和機(jī)構(gòu)精煉的特點，較之我國，美國醫(yī)院的職能科室較少，各部分人員井然有序地各司其職，最大限度地避免了因人員過多和繁雜帶來的弊端[5]。此外，人事管理上因其等級觀念清晰、強烈，各自均能嚴(yán)以服從領(lǐng)導(dǎo)安排并認(rèn)真完成分內(nèi)事務(wù)。就新加坡而言，人力資源管理則體現(xiàn)出嚴(yán)格特點，尤其在招聘方面，不僅要求有相關(guān)資格、專業(yè)背景的考察，更不乏對員工職業(yè)精神層面的考察[6-8]。與此同時，新加坡在人員培訓(xùn)方面尤為重視，除了對新員工的崗前培訓(xùn)之外，在職員工每年亦當(dāng)進(jìn)行定期的素質(zhì)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，保持知識水平的吸收與更新，還將據(jù)具體情況定期選擇員工外出進(jìn)修等，每年有相當(dāng)?shù)念A(yù)算費用用之培訓(xùn)。此外，民主的管理風(fēng)格同樣是新加坡醫(yī)院的特點之一，廣泛傾聽職工意見，并對其表現(xiàn)予以恰當(dāng)獎懲。

在社會高速發(fā)展和人力資源迅速變化的現(xiàn)實推動下，國內(nèi)外的衛(wèi)生醫(yī)療組織機(jī)構(gòu)都對自身的人力資源配置工作進(jìn)行了相應(yīng)改革[9]。在國外，人事管理制度的改革主要從3個角度入手：第一，對權(quán)力進(jìn)行下放，采取彈性的雇傭制度，醫(yī)院的管理者在人力資源管理方面有了更多的主動權(quán)，對于醫(yī)療資源的配置也可以按照實際情況確定。另外，在時間規(guī)劃安排，職業(yè)醫(yī)師發(fā)展長期規(guī)劃、醫(yī)療費用的支付等方面也可以按照醫(yī)院的相關(guān)職能進(jìn)行約束和管理。第二，技術(shù)人員的配置更加符合實際，即醫(yī)院的人事管理人員可以利用對技術(shù)人員的合理安排完善人力資本的控制。第三，醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)被重組，歐洲醫(yī)院雇員為保證自身權(quán)益，大多加入工會以保障自身的基本利益，美國的醫(yī)院雇員沒有形成統(tǒng)一且固定的自發(fā)組織機(jī)構(gòu)，其經(jīng)營成本的控制一定程度上需要通過人力資源的合理分配和利用來實現(xiàn)[10]。

2 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與呈現(xiàn)的問題

2.1 人力資源及管理觀念不到位

從現(xiàn)階段的醫(yī)院管理發(fā)展來看，很多公立醫(yī)院經(jīng)過長期的統(tǒng)一規(guī)劃，已經(jīng)完全適應(yīng)集體分配模式，人力管理體制大體相同，人事管理方向大體一致，并沒有形成長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，更沒有具有戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)和方向。而面對社會轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實，很多醫(yī)院也無法把握機(jī)遇，積極改善自身發(fā)展戰(zhàn)略[11]。雖然有些醫(yī)院具備一定的戰(zhàn)略思維，但是口號內(nèi)容的建設(shè)顯然無法動搖醫(yī)院發(fā)展的根基，系統(tǒng)的戰(zhàn)略發(fā)展方式、戰(zhàn)略部署情況、人力資源開發(fā)、人才的職業(yè)規(guī)劃等都沒有形成，由此也造成人才分配不均的情況。以北京小湯山醫(yī)院（以下簡稱“我院”）為例，雖然在2010～2015年5年的時間里，人才引進(jìn)策略有所轉(zhuǎn)變，高學(xué)歷人才引入較多，碩士級別人才的數(shù)量更是比之前多了一倍左右。如2010年我院引進(jìn)的博士、碩士、本科、大專以及中專人才分別為5、23、101、127、378名，而2015年引進(jìn)的博士、碩士、本科、大專以及中專人才則分別為10、59、153、152、393名。但是從整體情況來看，由于醫(yī)院處于轉(zhuǎn)型階段，各方面的相關(guān)制度還沒有完全形成，人力管理理念相對落后。雖然引進(jìn)了大量的高端人才，但是崗位與人才職能不相匹配，由此造成人才進(jìn)入到醫(yī)院不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，實際應(yīng)用的人才卻依然缺乏。同時，由于人力資源管理理念的不到位，資源管理制度還沒有完全形成，一些高端人才雖然引進(jìn)了，但是沒有為其提供合理的職能規(guī)劃空間，一定程度上也造成了人才的流失。

2.2 人事管理體制僵化，人才流動機(jī)制不完善

綜合醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實來看，很多醫(yī)院還沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展結(jié)構(gòu)，在運營過程中，依然過分依賴行政部門的干預(yù)。尤其在市場發(fā)生重大變革的過程中，這種情況更加明顯。由此就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理體制僵化，醫(yī)院需要的人才并不能及時到位，而真正有才學(xué)的人卻又無法進(jìn)入醫(yī)院的大門。過分依賴統(tǒng)一規(guī)劃管理的現(xiàn)實也導(dǎo)致很多專業(yè)化人才在工作過程中不能有效發(fā)揮其作用，人才資源的流動更是無法實現(xiàn)。由于處于轉(zhuǎn)型初期，交通不夠便利，醫(yī)療設(shè)備更是有限，因此能夠為人才提供的發(fā)展空間受到一定限制。此時，加上人事管理體制的過度僵化，即人才的晉升依然與資歷相互掛鉤，許多人才在發(fā)展過程中受到限制，職稱評級需要以工作年限為依據(jù)，單位的福利制度落實更是以工作資歷為標(biāo)準(zhǔn)，因此造成人才流失情況較為嚴(yán)重，人才的流動管理機(jī)制不能落到實處[12-14]。

2.3 人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化

綜合我國的人力資源結(jié)構(gòu)來看，以資歷評判人才能力的現(xiàn)象一直存在，并且長期影響著醫(yī)院的人才發(fā)展結(jié)構(gòu)[15]。同時，從當(dāng)前的人力資源的知識結(jié)構(gòu)水平來看，醫(yī)院管理的先進(jìn)化發(fā)展需要先進(jìn)的思維沖擊，更需要多種專業(yè)人才能力的統(tǒng)一發(fā)揮，而在以資歷論能力的部門里，一些專業(yè)化水平較高卻資歷較低的人才顯然不占優(yōu)勢，也使得其能力無法真正發(fā)揮出來。從人員結(jié)構(gòu)來看，大部分集中在本科及以下，高端素質(zhì)人才較少。雖然單位每年都會有足夠的人才招募名額，但是高素質(zhì)人才無法實現(xiàn)有效增員的現(xiàn)況也限制了醫(yī)院醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療素質(zhì)的提升，極大地制約了醫(yī)院的長期發(fā)展。

2.4 缺乏醫(yī)院文化品牌的建設(shè)

現(xiàn)在越來越多的醫(yī)院為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展節(jié)奏，應(yīng)對國家的改革政策，正在將企業(yè)文化建設(shè)引入到醫(yī)院建設(shè)中，希望以文化內(nèi)涵的樹立、先進(jìn)的醫(yī)院管理理念和道德規(guī)范，保障醫(yī)護(hù)人員整體的團(tuán)結(jié)和醫(yī)院人文素質(zhì)的提高，增強他們對醫(yī)護(hù)工作的責(zé)任感和對醫(yī)院的忠誠度。但是，從我院的情況來看，面臨醫(yī)藥衛(wèi)生體制對于醫(yī)院的高要求、醫(yī)院身份的特殊化，醫(yī)院雖然樹立了厚德、博愛、繼承和創(chuàng)新的文化建設(shè)理念，確定了“小湯山，大健康”的品牌建設(shè)目標(biāo)，但是整體工作尚在初級階段，文化建設(shè)的水平還有待提高。

2.5 缺乏科學(xué)的績效評估體系

績效評估作為評價醫(yī)院現(xiàn)有人才的工作水平，合理分配薪酬和福利，對于提高醫(yī)護(hù)工作者工作積極性，提升醫(yī)院建設(shè)人才的責(zé)任感，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展水平的提高都具有積極作用。不過從醫(yī)院現(xiàn)有的情況來看，針對不同崗位人員的業(yè)績評估依然依照的是國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且作為康復(fù)型醫(yī)院，國家相關(guān)扶持政策較少、人才培養(yǎng)條件不足等現(xiàn)實都使得績效評估政策無法有效展開，最終制約了醫(yī)院的人力資源發(fā)展[16]。

2.6 “兩高”人才工作困境

醫(yī)學(xué)實踐型人才需要在醫(yī)院現(xiàn)有環(huán)境下長期培養(yǎng)，屬于人力和物力消耗都非常大的一項事業(yè)。且由于各大醫(yī)院對于高層次專業(yè)技術(shù)人才的需求較大，一些具備高學(xué)歷且具有豐富工作經(jīng)驗的高端醫(yī)學(xué)人才的流動性較大。另外，醫(yī)院人力資源體制中，由于終身制等資源管理結(jié)構(gòu)的影響，“兩高”人才的進(jìn)口和培養(yǎng)面臨極大困難。單就我院情況來說，由于知名度較低，雖然每年有足夠的人數(shù)招聘保障，但是增進(jìn)的人數(shù)大部分不符合要求，或者本身并不是醫(yī)學(xué)專業(yè)出身。而一些醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才在進(jìn)入醫(yī)院后，也因為發(fā)展受限、職稱評定受限、無法落實福利制度等情況流向其他的醫(yī)院。

2.7 缺乏信息管理系統(tǒng)

隨著社會的發(fā)展以及人們生活水平的提升，廣大群眾對身體健康問題均有更多的關(guān)注和重視。由于預(yù)約和就診人數(shù)過多，各大型醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象，且因不少醫(yī)院科室劃分并不明確、部分結(jié)構(gòu)關(guān)系復(fù)雜，傳統(tǒng)的人力資源管理模式較難適應(yīng)當(dāng)下形勢，亦無法做到醫(yī)院工作人員信息的更新。還有部分醫(yī)院無法實現(xiàn)醫(yī)療信息共享，致使醫(yī)院管理在財務(wù)、考勤、績效等方面缺乏良好互動平臺，內(nèi)部工作低效，工作任務(wù)分配不合理，管理層亦無法更好地掌握各部門信息。

2.8 員工培訓(xùn)體系不健全

在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步的今天，固步自封并不可取，醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)注重知識的吸收與革新，了解新技術(shù)、新知識，結(jié)合現(xiàn)代科技發(fā)展，研發(fā)新的治療方案或相關(guān)醫(yī)學(xué)成果。就目前來看，不少醫(yī)院的培訓(xùn)項目仍較為簡單，多個部門之間也沒有形成系統(tǒng)培訓(xùn)模式。此外，在培訓(xùn)內(nèi)容上，僅傾向于先進(jìn)設(shè)備的學(xué)習(xí)，而忽略了醫(yī)院文化、管理知識、團(tuán)隊意識等方面的培養(yǎng)，這對醫(yī)院人員的凝聚力，管理人員和一線人員的溝通均有不利影響。

上述諸多因素致使國有公立醫(yī)院管理仍普遍存在如下問題：醫(yī)院各項制度多且雜亂，流于形式，落實困難；各部門分工不明，各自為政，遇事推諉；工作虎頭蛇尾，諸事決而不行；醫(yī)院理念口號多于實際行動，員工普遍希望得到更好的發(fā)展與更為優(yōu)厚的待遇，然而在工作態(tài)度上卻普遍存在消極應(yīng)對，得過且過；知識和資源難以共享；大部分人有吃大鍋飯的思想；有些人無事做，有些事無人做；管理干部大部分時間耗在了會議中等等。

3 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理對策分析

3.1 管理者要樹立正確的人力資源管理思想

人力資源的管理不僅能夠為醫(yī)院發(fā)展提供動力，而且能促進(jìn)醫(yī)院的戰(zhàn)略性提高，醫(yī)院和人才之間屬于相互依存的關(guān)系。同時，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才對于崗位有了更多的選擇權(quán)，因此各個崗位之間流動性較大。醫(yī)院要想更好地留住人才，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的加入，需要樹立正確的人力資源管理觀念，確定合理的人才管理制度，以便于更快提高醫(yī)院的競爭力[17]。

3.2 建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

招聘作為引進(jìn)人才、促進(jìn)醫(yī)院人力資源水平提高的重要手段，能夠為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭動力。因此，在人才選拔的過程中，為了更好地提高醫(yī)院人力管理質(zhì)量，需要順應(yīng)社會發(fā)展現(xiàn)實，確定公開、平等的擇優(yōu)選任制度。首先，需要明確候選人的方向。按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才特點，合理確定醫(yī)院人才選拔數(shù)量，為醫(yī)院帶進(jìn)新思想，引入新技術(shù)。其次，需要依照合理配備人才的規(guī)則進(jìn)行人力資源規(guī)劃，按照崗位要求引入人才，并通過資格考試、專業(yè)知識考核、技術(shù)考核等方式嚴(yán)格選拔。

3.3 構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

醫(yī)院在績效考核的過程中，需要按照不同職稱、不同學(xué)歷人才發(fā)展的需求，明確人才的類型，并確定相關(guān)的人才績效考核標(biāo)準(zhǔn)[18]。比如針對管理崗位的人員，需要對其管理理念、管理責(zé)任、管理方法等進(jìn)行考核；而針對醫(yī)護(hù)人員，則需要將其技術(shù)能力、病例處理情況、技術(shù)難度等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并將結(jié)果與其基本的職業(yè)發(fā)展方向、人力培養(yǎng)要求等相結(jié)合，以便確定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此為激勵，最大限度地 帶動員工工作積極性。

3.3 結(jié)合實際，建立合理、公平、公正的薪酬制度

薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為各個科室人員工作強度、技術(shù)復(fù)雜程度、醫(yī)護(hù)責(zé)任的參照標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上能夠說明各科人員所在工作崗位對于醫(yī)院整體發(fā)展的作用。而結(jié)合實際建立合理、公平、公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，取消鐵飯碗的制度，不僅能夠減弱原有專業(yè)人員對于自身職位的依賴感和安逸感，增強其危機(jī)感和競爭意識，而且能夠為后期招聘人員提供發(fā)展標(biāo)桿，為其長遠(yuǎn)發(fā)展指引方向，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體管理水平的提高和人力素質(zhì)的提升。

3.4 合理組合并運用物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵

激勵方式的存在主要是為了在長遠(yuǎn)發(fā)展過程中為醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員提供福利保障，增強其在醫(yī)院工作的歸屬感、榮譽感，提高其工作的責(zé)任心，并加快醫(yī)院競爭機(jī)制的形成，改善原有的“一刀切”制度，讓更多的人能夠在工作中找到對自身的定位，并確定自身長期發(fā)展規(guī)劃[19]。因此，在激勵方式的選擇上，醫(yī)院管理部門需要將物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵相互結(jié)合，為員工提供更多的福利空間，比如確定更加細(xì)致的住房補貼、值班補貼制度，調(diào)整住房補貼基數(shù)；打破依照年齡進(jìn)行職稱評定的方式，避免人才成長受限；慰問為醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的老職工或職工家屬等。

3.5 搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間與平臺

為了更快提高醫(yī)院人力素質(zhì)，醫(yī)院本身可以在現(xiàn)有條件的基礎(chǔ)上，針對不同人才的發(fā)展情況，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供更加廣闊的人才發(fā)展空間，并為其提供外部進(jìn)修的機(jī)會和內(nèi)部的職業(yè)技能提升機(jī)會，為員工開設(shè)專業(yè)技能課程、外語課程等。一方面提升員工的整體工作能力，促進(jìn)醫(yī)院人才素質(zhì)的提高；另一方面提高人才在醫(yī)院中的歸屬感，減少人力資源的流動，更大限度地留住人才，促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展。

3.6 引入信息化的管理模式

隨著時代的進(jìn)步，信息化技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，信息化管理模式對管理工作效率、質(zhì)量的提升均有積極效用。通過互聯(lián)網(wǎng)信息傳播，可開展招聘、宣傳活動，各項人事管理信息更為便捷。通過數(shù)據(jù)庫對員工信息、檔案管理進(jìn)行優(yōu)化。此外，更可借此開展遠(yuǎn)程教育，對人力資源培訓(xùn)有所助益。還可在網(wǎng)上開設(shè)交流區(qū)域，一方面對員工工作情況有了解、監(jiān)督之效；另一方面，便于了解和掌握員工思想態(tài)度，利于管理工作的高效開展[20]。

3.7做好員工的職業(yè)培訓(xùn)

毋庸置疑，醫(yī)院要實現(xiàn)長遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)的人才隊伍不可或缺?！爸厥褂谩⑤p培養(yǎng)”的觀念致使不少醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面或極為缺乏，或流于形式。作為實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的根本和重要途徑，醫(yī)院應(yīng)竭力加大培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了專業(yè)知識水平，亦應(yīng)注重人際交往、醫(yī)院人文、醫(yī)學(xué)倫理教育等方面內(nèi)容的滲透，這對醫(yī)院形象、職工修養(yǎng)而言均有意義。

4 結(jié)語

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，醫(yī)院人力資源管理的成敗一定程度上決定了醫(yī)院的綜合實力和風(fēng)貌。本文通過對我院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，提出對策，具體包括：管理者樹立正確的人力資源管理思想，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，結(jié)合實際建立合理、公平、公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理組合并運用物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間與平臺，引入信息化的管理模式，為我院實施人力資源管理提供參考。

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第4篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：會計委派制；民營企業(yè)；會計管理

作者簡介：盧緒昌（1976-），男，山東濟(jì)南人，積成電子股份有限公司會計師，研究方向：財務(wù)管理；

許麗君（1988-），女，山東濟(jì)南人，濟(jì)南市第五人民醫(yī)院助理會計師，研究方向：財務(wù)管理。

中圖分類號：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.17 文章編號：1672-3309（2013）08-37-02

一、引言

會計委派制作為公司治理結(jié)構(gòu)中所有者約束和監(jiān)督經(jīng)營者行為的一種制度，在不同的行業(yè)和不同的所有者性質(zhì)中，其定義有所不同，但是作為公司內(nèi)部管理的一個重要的管理制度，會計委派制是企業(yè)所有者對所屬公司的財務(wù)人員（財務(wù)總監(jiān)）進(jìn)行總部派遣，對所屬下屬公司進(jìn)行會計核算、監(jiān)督、管理、控制等會計職能，在人事管理和績效考核實行公司總部直接領(lǐng)導(dǎo)下的一種制度。

我國是在1998年在政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)率先引入了這項制度，對政府機(jī)關(guān)或者上級主管單位的下屬分支機(jī)構(gòu)或者公司進(jìn)行會計委派，以監(jiān)督下屬機(jī)構(gòu)或公司的會計行為和經(jīng)營活動。會計委派制度的作用原理同樣適用于如今快速發(fā)展的民營企業(yè)集團(tuán)，在民營企業(yè)集團(tuán)推行會計委派制可以強化財務(wù)監(jiān)督制約機(jī)制，更好地規(guī)避民營企業(yè)快速發(fā)展過程中管理落后、內(nèi)部控制機(jī)制不健全等帶來的風(fēng)險。

二、會計委派制的形式

會計委派制的形式不是固定的，有很多模式，從現(xiàn)實的應(yīng)用情況來看，可以按照會計職位來劃分和領(lǐng)導(dǎo)形式劃分：按照會計職位劃分，主要有：向下屬機(jī)構(gòu)或者公司委派財務(wù)總監(jiān)；向下屬機(jī)構(gòu)或者公司委派財務(wù)主管；向下屬機(jī)構(gòu)委派財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)主管以及普通會計；向大型基建項目委派項目會計；按照領(lǐng)導(dǎo)歸屬劃分，主要有：實行集團(tuán)公司和所屬子公司雙重領(lǐng)導(dǎo)的會計委派；由于該形式對會計委派制的功能有限制作用，所以現(xiàn)代企業(yè)一般不采用；集團(tuán)公司直接領(lǐng)導(dǎo)下的會計委派。

三、會計委派制的作用

會計委派制自從1998年引入中國以來，在行政事業(yè)機(jī)關(guān)單位、國有大中型企業(yè)以及民營企業(yè)集團(tuán)中起到了至關(guān)重要的作用，其所表現(xiàn)出來的作用也越來越得到各級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)負(fù)責(zé)人的重視，會計委派制在企業(yè)管理中的作用主要有：

1、實行會計委派制是改革和完善會計人員管理體制，加強會計監(jiān)督和管理職能；民營企業(yè)的會計委派制度是企業(yè)內(nèi)控制度的一個組成部分，能夠約束下屬公司或者機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的違規(guī)違紀(jì)行為，較好地解決由于外部干涉導(dǎo)致的會計數(shù)據(jù)失真問題；有效防止財產(chǎn)損失和浪費；加強財務(wù)管理，尤其是資金的管理，可以有效地避免“小金庫”等問題，在一定程度上加強了會計基礎(chǔ)工作和服務(wù)監(jiān)督職能，提高會計信息質(zhì)量。

2、實行會計委派制有利于選拔人才和提高整體會計素質(zhì)；有利于引入競爭機(jī)制，選拔一些思想素質(zhì)高、職業(yè)道德好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人才進(jìn)入會計崗位，為整體會計業(yè)務(wù)的開展提供有力保障，同時也促進(jìn)了會計業(yè)務(wù)素質(zhì)的整體提高。

四、民營企業(yè)集團(tuán)會計委派制的現(xiàn)狀

當(dāng)前民營企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展速度與企業(yè)管理水平極不相稱，民營企業(yè)的管理水平跟不上企業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程，削弱了企業(yè)的競爭力和盈利能力，由于民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的層次高低不同，造成了其對會計委派制的認(rèn)識及執(zhí)行千差萬別。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對財務(wù)工作不重視，認(rèn)識不到位。在現(xiàn)今的大部分民營企業(yè)中，其公司領(lǐng)導(dǎo)首先對財務(wù)人員的重視程度不夠，對財務(wù)人員參與企業(yè)管理的重要性認(rèn)識非常欠缺，造成了公司對會計委派制的執(zhí)行及管理只是流于形式，沒有真正的發(fā)揮會計委派制的作用。

2、委派會計的工作職責(zé)和責(zé)任權(quán)限不夠明確。由于委派會計直屬于上級單位，不是所在企業(yè)的一員，企業(yè)經(jīng)營的好壞與其沒有直接的利益關(guān)系，只強調(diào)委派會計的核算和監(jiān)督職能，不重視企業(yè)管理中的經(jīng)營預(yù)測、分析和決策職能，極大地削弱了會計人員作為企業(yè)決策者的謀士的職能，削弱了會計工作管理職能的發(fā)揮，也不利于會計人員自身的發(fā)展。

3、企業(yè)對委派會計支持力度不夠，影響委派會計工作積極性和會計隊伍的穩(wěn)定性。有的民營企業(yè)認(rèn)識到會計委派制的重要性，但是在實際操作中，卻忽視了對委派會計后勤保障工作的支持，企業(yè)在人事管理、職稱評審、薪酬考核、社會保險、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面缺少激勵措施，給委派會計全身心的投入工作帶來一定的牽制，分散了委派會計的精力和工作積極性。

4、委派會計的穩(wěn)定性與流動性的矛盾比較突出。出于公司管理和內(nèi)部控制的需要，會計崗位需要定期的輪換，尤其是委派會計的崗位輪換需要定期的進(jìn)行，但是從工作的持續(xù)性和銜接上也需要一定的穩(wěn)定，這就形成了委派會計工作的穩(wěn)定性和流動性的矛盾，為了適當(dāng)?shù)木徑膺@種矛盾，需要根據(jù)公司管理的需求和實際特點制定崗位輪換的合適期間。

5、對委派會計缺乏后續(xù)管理，存在著只派不管現(xiàn)象。在現(xiàn)行執(zhí)行會計委派制的企業(yè)中，部分存在著對委派會計缺乏管理，會計派出后進(jìn)行“放羊式”管理，缺少起碼的工作匯報、檢查和考核制度，限制了會計監(jiān)督職能的發(fā)揮；同時部分企業(yè)委派會計的薪金、獎金發(fā)放和考核放在了所服務(wù)單位，其薪酬的高低由所在企業(yè)負(fù)責(zé)人來決定，一定程度上影響了委派會計工作的公正性。

另外，對委派會計的專業(yè)知識缺乏培訓(xùn)，只依賴會計人員自身的學(xué)習(xí)和提高，限制了會計人員專業(yè)素養(yǎng)的拓展空間；公司法人治理結(jié)構(gòu)不健全，家族式管理，任人唯親，給會計工作帶來阻礙等等。

五、民營企業(yè)集團(tuán)會計委派制的現(xiàn)狀及解決對策

為了保證會計委派制的實施，保證會計委派制發(fā)揮更大的效能，企業(yè)應(yīng)做到如下幾點：

1、提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對會計工作的認(rèn)識，充分重視會計核算、監(jiān)督、管理等職能對企業(yè)管理的促進(jìn)作用和對企業(yè)決策的輔助作用，提高對會計委派制度重要性的認(rèn)識，這一點在民營企業(yè)尤為重要，由于民營企業(yè)的特殊性，缺乏這一點，會計委派制作用的發(fā)揮便無從可談。

2、完善會計委派制度的保障工作，從組織和制度上做好委派會計的人事管理、薪酬激勵、后續(xù)教育、檔案管理、業(yè)務(wù)水平考核、職稱評定等工作，以保證會計委派制的實施和功能的充分發(fā)揮，解除委派會計的后顧之憂，充分發(fā)揮委派會計的工作積極性和主動性。

3、建立和完善企業(yè)會計委派制度及配套措施，從公司層面把會計委派制度作為企業(yè)內(nèi)部控制制度的重要組成部分，以公司制度作為制度保障；主要包括持證上崗制度、會計任用制度、離任審計制度、會計交流制度、會計回避制度、會計例會制度、定期檢查制度、繼續(xù)教育制度、考核獎懲制度、重大事項報告制度等。

4、明確委派會計的工作職責(zé)和權(quán)限。委派會計不僅僅包括會計的核算、監(jiān)督、決策等職能，更重要的要參與到企業(yè)經(jīng)營管理的預(yù)測、決策、分析中去，充分發(fā)揮會計的管理職能，為所在企業(yè)的經(jīng)營管理出謀劃策。

5、充分保障委派會計的合理需求，加大激勵措施，發(fā)揮委派會計的工作積極性，保證會計隊伍的穩(wěn)定性。

6、合理確定委派會計的工作輪換間隔，充分考慮工作的連續(xù)性和工作輪換的必要性，一般的工作輪換期間以三年為宜。

7、加強對委派會計的后續(xù)管理。委派會計的薪酬和考核由委派單位發(fā)放，不在所在企業(yè)發(fā)放，加強對委派會計的工作匯報和工作檢查，要求委派會計定期進(jìn)行工作匯報和必要的專項匯報，定期對委派會計工作進(jìn)行檢查并監(jiān)督考核，考核的內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、專業(yè)技術(shù)水平等。

8、加強會計的培訓(xùn)工作。企業(yè)的會計人員應(yīng)該由招聘高素質(zhì)會計人員和內(nèi)部培養(yǎng)并行；由于現(xiàn)行會計人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)忠誠度參差不齊，對外招聘高素質(zhì)會計人員可以避免內(nèi)部培養(yǎng)會計人員在時間上的局限性；同時會計人員的內(nèi)部培養(yǎng)不可或缺，針對不同的會計人員可以采取不同的培訓(xùn)方式，從理論知識和實際操作能力兩方面加強培訓(xùn)。

9、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，對公司職員進(jìn)行職業(yè)化管理，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，對家族人員能者上庸者下，切實提高企業(yè)人員的管理水平和職業(yè)化素質(zhì)，保證會計工作的順利進(jìn)行。

六、結(jié)束語

對民營企業(yè)來講，會計委派制在一定程度上加強了會計基礎(chǔ)工作和監(jiān)督職能，強化了財務(wù)管理和控制，進(jìn)一步拓寬了會計的管理職能，促進(jìn)了民營企業(yè)集團(tuán)對下屬企業(yè)的監(jiān)督、控制、管理和工作督導(dǎo)，有助于解決當(dāng)前會計工作發(fā)現(xiàn)的一些問題，促進(jìn)民營企業(yè)會計信息質(zhì)量的全面提升，在一定程度上加強了企業(yè)經(jīng)營管理中的風(fēng)險控制；相信在不久的將來，通過實際工作中對會計委派制的不斷總結(jié)和完善，揚長避短，會計委派制度必將在未來的企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；激勵機(jī)制

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的綜合國力也在不斷的提高，對醫(yī)學(xué)上的要求越來越高了?，F(xiàn)在加強醫(yī)院的人力資源管理是重中之重。為了進(jìn)一步加強對醫(yī)院人力資源管理必須要提高醫(yī)院人員的綜合素質(zhì)，因為高素質(zhì)人才是醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此說醫(yī)院必須要建構(gòu)人力資源激勵機(jī)制。但是，原有的人力資源激勵機(jī)制顯然不能滿足現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的要求。因此說，現(xiàn)在醫(yī)院必須要建立新型的人力資源激勵機(jī)制，相關(guān)管理人員一定要不斷的優(yōu)化醫(yī)院的人力資源管理，才能為醫(yī)學(xué)的進(jìn)步奠定了更有利的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

1.激勵機(jī)制實施效率低

醫(yī)院在我國當(dāng)今社會發(fā)展中是不可缺少的一部分，而醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者的職責(zé)就是救死扶傷，盡最大可能的減少病人的痛苦，我們都成為醫(yī)務(wù)人員為“白衣天使”。只有醫(yī)院不斷的優(yōu)化人力資源管理才能最大化的提升醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感和使命感。由于我國當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在著各種各樣的問題，因此很多的醫(yī)院都實行人力資源激勵機(jī)制，但是現(xiàn)在醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的效率很低下，大部分的醫(yī)院實施人力資源激勵機(jī)制都只是形式上的管理，并沒有真正的達(dá)到人力資源激勵機(jī)制的效果，更沒有充分的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此說現(xiàn)在必須要加強建構(gòu)醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制才能提高人力資源激勵機(jī)制的效果。

2.激勵方法過于單一

人力資源激勵機(jī)制有很多種方式，尤其是對激勵機(jī)制的選擇顯的非常的重要。根據(jù)對目前醫(yī)院激勵機(jī)制的實施情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多的醫(yī)院都存在人力資源激勵機(jī)制過于單一，過于的單一激勵機(jī)制滿足不了現(xiàn)在人們的生活需求和精神追求，直接導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在工作上很難調(diào)動積極性，更不會有上進(jìn)心。如果這樣情況長期發(fā)展下去的話直接導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員心理訴求上得不到滿足，影響醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制不利于醫(yī)院人力資源管理工作的開展。

3.薪酬制度不夠完善

醫(yī)院人力資源管理制度中核心的內(nèi)容就是薪酬管理制度，同時薪酬管理制度也是現(xiàn)在醫(yī)務(wù)人員最關(guān)注的問題?，F(xiàn)在我國醫(yī)院的薪酬管理存在很多問題，尤其是薪酬分配的合理性還是有待提高的。因此醫(yī)院要建立科學(xué)合理的薪酬體系，并且具有靈活性和適應(yīng)性，才能讓醫(yī)護(hù)人員的薪酬和為醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)成正比。這就需要醫(yī)務(wù)管理人員完善薪酬管理機(jī)制。只有完善了薪酬管理機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員的心理才能得到滿足。從醫(yī)院的整體情況來看，只有醫(yī)務(wù)人員的付出和收入相匹配，才能得到滿足，能夠給醫(yī)院的人力管理管理帶來活力，從而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。

二、構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的有效途徑

1.優(yōu)化薪酬管理制度，科學(xué)進(jìn)行薪酬分配

醫(yī)院的人力資源管理部門能夠科學(xué)合理的分配薪酬才是醫(yī)院發(fā)展中最重要的基礎(chǔ)。我們都知道醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬管理體制存在著各種各樣的問題，醫(yī)院的考核機(jī)制公平性很差、透明性相對來說也是很薄弱的，這種情況造成醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員對工作的不滿。因此只有醫(yī)院管理部門不斷的優(yōu)化薪酬管理制度才能更好的激勵醫(yī)務(wù)人員，從而讓醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生對工作的熱情，充分的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，在一定程度上達(dá)到醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的效果。保障薪酬制度分配的公平性。對于醫(yī)院人力資源管理部門來說，一定要做到對醫(yī)務(wù)人員一視同仁的態(tài)度，要保證薪酬制度分配的合理性和公平性，醫(yī)院薪酬制度要從醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)、自己的工作業(yè)績、工作能力、醫(yī)務(wù)人員的綜合能力等多個方面進(jìn)行考核發(fā)放，一定要遵守公正、公平、客觀的態(tài)度進(jìn)行薪酬的發(fā)放。

因為目前我國醫(yī)院不同的科室、不同的醫(yī)護(hù)之間在收入上存在很大的差距，對于一部分收入低的醫(yī)務(wù)人員造成嚴(yán)重的心理不平衡，因此針對這種情況，醫(yī)院一定要做好縮小每個職位之間差距的工作，不管是醫(yī)院中最普通的醫(yī)務(wù)人員還是領(lǐng)導(dǎo)干部，管理部門都要保證薪酬的分配和自己的業(yè)績相掛鉤，管理人員要嚴(yán)格的按照業(yè)績的高低來進(jìn)行薪酬的分配，必須要增強薪酬的公平性和合理性。只有這樣做才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，從而激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的上進(jìn)新和好勝心，有利于促進(jìn)提高醫(yī)院人事管理水平和醫(yī)療水平。

2.完善醫(yī)院激勵機(jī)制，多種激勵方式并存

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國很多的醫(yī)院都存在單一的激勵機(jī)制問題，很顯然這種單一的激勵機(jī)制滿足不了現(xiàn)在人們的需求。現(xiàn)在人們追求的是精神上的享受，因此這就需要從人們的精神層面進(jìn)行考慮，有效的提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的成就感，讓醫(yī)務(wù)人員獲得心理上的滿足感和優(yōu)越感，才能最大化的發(fā)揮人力資源激勵機(jī)制的效果。針對這種情況可以看出，要想構(gòu)建完善的人力資源激勵機(jī)制必須要增加人力資源激勵的方式，實現(xiàn)多種方式并存的人力資源激勵機(jī)制，才能在一定程度上滿足不同醫(yī)務(wù)人員的心理訴求和精神層面的追求，同時也充分體現(xiàn)了醫(yī)院的人性化。

由于醫(yī)生這個職業(yè)具有很高的職業(yè)操守，醫(yī)生不僅僅是對物質(zhì)的追求而是在一定程度上減少患者的痛苦，因此實施人力資源激勵機(jī)制可以從醫(yī)生獲得榮譽和醫(yī)生個人發(fā)展方面進(jìn)行考慮。例如，創(chuàng)新人力資源激勵機(jī)制的方式、實施各種榮譽激勵、職稱激勵、制定合理的職業(yè)生涯等這些方式都可以滿足人們的精神需求，同時也是完善醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的重要體現(xiàn)。值得注意的是根據(jù)不同的人群、不同的年齡段制定不同的人力資源激勵機(jī)制方式。對于老一輩的醫(yī)務(wù)人員來說可以采用物質(zhì)上獎勵，因為滿足物質(zhì)上的追求能夠提高生活的質(zhì)量。對于年輕的醫(yī)務(wù)人員或者是新員工來說可以采用榮譽激勵的方式，有利于提高年輕的醫(yī)務(wù)人員對事業(yè)的自信心。對于在職時間相對穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員就可以采用晉升激勵。因此說醫(yī)院以人為本才是最人性化的體現(xiàn)，醫(yī)院能夠?qū)嵤┒喾N人力資源激勵機(jī)制并存的方法是在人力資源管理不斷的摸索出來的，所以說人力資源激勵機(jī)制對醫(yī)院以后的發(fā)展有著非常重要的作用。

3.加強醫(yī)務(wù)人員職業(yè)規(guī)劃，增強個人使命

我們都尊稱為醫(yī)務(wù)人員是“白衣天使”，是人們身體健康的守護(hù)神，同時醫(yī)院的正常運行離不開醫(yī)務(wù)人員?，F(xiàn)在醫(yī)院構(gòu)建人力資源激勵機(jī)制能能夠有效的加強醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)的規(guī)劃，從而在一定程度上提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)和全方位的綜合素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員提高對工作的積極性，讓醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院共同成長共同進(jìn)步。從而形成統(tǒng)一的整體，醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員緊密的結(jié)合起來。只有這樣才能提高醫(yī)務(wù)人員的使命感和責(zé)任感，使醫(yī)務(wù)人員在心理上獲得極大的滿足，擺正好心態(tài)以最專業(yè)的態(tài)度投入到自己的工作中去。我們都知道醫(yī)生這個職業(yè)是很神圣的，這個神圣的象征已經(jīng)完全深入人心，在人們的心中是無法替代的，這種神圣的象征能夠給相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員帶來極大的成就感和滿足感。人力資源激勵機(jī)制就產(chǎn)生了巨大的作用，能夠有效的幫助醫(yī)務(wù)人員提高自己的工作效率和專業(yè)知識水平，從而有利于促進(jìn)我國醫(yī)學(xué)事業(yè)的進(jìn)步和大展。

三、構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的意義

第一，構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制能夠有效的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，有利于讓醫(yī)務(wù)人員更好的投入到工作中去，從而提高工作效率。第二，構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制有利于增強醫(yī)院的凝聚力，管理部門一定要和醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行交流溝通，讓其感受到被尊重，同時能夠協(xié)調(diào)人際關(guān)系增強醫(yī)院的凝聚力，才能讓醫(yī)院在激烈的競爭環(huán)境下發(fā)展的越來越好。第三，構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制能夠創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員每天生活在競爭的工作環(huán)境中能夠讓醫(yī)務(wù)人員感受到工作的壓力，俗話說有壓力就會有動力。因此，員工有了工作動力就自動的投入到工作中去，同時不斷的提高自身的專業(yè)素質(zhì)，才能發(fā)揮自身最大的潛力去工作。從而可以形成一種良性的競爭機(jī)制都為醫(yī)院的發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

本文主要對當(dāng)前醫(yī)院的人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，我們了解到當(dāng)前的人力資源激勵機(jī)制還存在各種各樣的不足，針對這種情況，醫(yī)院要采取相關(guān)的措施完善人力資源激勵機(jī)制。因此必須要求人力資源激勵機(jī)制越來越規(guī)范化，達(dá)到人力資源管理的理想效果。在此基礎(chǔ)上要建立完善的薪酬管理制度，并且要多種激勵方式并存，同時一定要對人力資源管理隊伍加大建設(shè)力度，從而有利于提高醫(yī)院的人力資源管理水平，能夠有效的促進(jìn)我國醫(yī)院健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

一、圍繞建立法治和服務(wù)型政府，推進(jìn)行政體制改革

(一)加快轉(zhuǎn)變政府職能。圍繞“法制政府、服務(wù)政府、責(zé)任政府”建設(shè)，繼續(xù)堅持把推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變作為深化行政管理體制改革的核心，實現(xiàn)政府職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)、維護(hù)社會公平正義的方向發(fā)展。堅持依法行政，健全科學(xué)決策機(jī)制，切實做到“四個規(guī)范”，即規(guī)范決策、執(zhí)法、陽光政務(wù)和建章立制。嚴(yán)格按照政事分開、事企分開、管辦分開的要求，分類穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位改革。構(gòu)建全市三級政務(wù)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加快建立鎮(zhèn)和村級服務(wù)中心。(市編辦、法制辦、監(jiān)察局、政務(wù)服務(wù)中心分別負(fù)責(zé))

(二)深化投資體制改革。進(jìn)一步完善政府投資項目決策機(jī)制，建立政府投資項目公示制、后評價制和責(zé)任追究制度。加強政府投資項目監(jiān)管，全面推行政府投資項目代建制，認(rèn)真落實《回族自治區(qū)人民政府投資項目管理和責(zé)任追究辦法》，研究出臺《市基本建設(shè)投資項目并聯(lián)審批辦法》和《市綜合評標(biāo)專家?guī)旌驮u標(biāo)專家管理辦法》。抓緊完善與投資體制改革相關(guān)的法規(guī)制度建設(shè)，全面實施企業(yè)投資項目管理辦法，落實企業(yè)投資項目核準(zhǔn)、備案制及相關(guān)配套聯(lián)動機(jī)制。(市發(fā)展改革局負(fù)責(zé))

(三)深化人事制度改革。為適應(yīng)行政體制改革的需要，創(chuàng)新和完善選拔任用機(jī)制，健全考核評價制度，不斷改革和完善人事制度，形成有利于科學(xué)發(fā)展的用人導(dǎo)向。進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，加強全市公務(wù)員隊伍建設(shè),分類推進(jìn)事業(yè)單位人事改革。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。(市人力資源社會保障局、編辦分別負(fù)責(zé))

二、圍繞加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，深化經(jīng)濟(jì)體制改革

(四)完善預(yù)算管理制度。完善預(yù)算編制和執(zhí)行管理制度，強化預(yù)算支出約束和預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督，健立預(yù)算公開機(jī)制，增強預(yù)算透明度。進(jìn)一步深化部門預(yù)算改革，推進(jìn)預(yù)算管理信息化進(jìn)程。編制政府性基金預(yù)算，試編社會保險基金預(yù)算。繼續(xù)完善財政國庫管理制度，著力深化國庫集中收付制度改革。全面落實因公出國(境)、公務(wù)用車購置及運行、公務(wù)接待等“三公”經(jīng)費支出情況公開制度。深化政府采購制度改革。(市財政局負(fù)責(zé))

(五)改革和完善稅收制度。按照優(yōu)化稅制結(jié)構(gòu)、公平稅收負(fù)擔(dān)、規(guī)范分配關(guān)系、完善稅權(quán)配置的原則，逐步健全我市稅制體系。逐步建立健全綜合與分類相結(jié)合的個人所得稅制度，完善個人所得稅征管機(jī)制。調(diào)整完善房地產(chǎn)相關(guān)稅收政策，落實好費改稅等稅收政策改革。加快落實中央實施西部大開發(fā)稅收優(yōu)惠政策。加大對服務(wù)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)稅收優(yōu)惠力度。(市財政局負(fù)責(zé))

(六)完善食品安全監(jiān)管體制。建立健全食品安全綜合協(xié)調(diào)機(jī)制，加強監(jiān)管基礎(chǔ)能力建設(shè)和基層執(zhí)法隊伍建設(shè)，完善應(yīng)對食品安全事故的快速反應(yīng)機(jī)制，明確工作職責(zé)，強化日常監(jiān)管。深化流通體制改革，開展農(nóng)產(chǎn)品現(xiàn)代流通綜合試點。建設(shè)市食品檢測中心，切實保證我市食品質(zhì)量和安全(市食品藥品監(jiān)督管理局、公安局、農(nóng)牧局、衛(wèi)生局、質(zhì)監(jiān)局、工商局分別負(fù)責(zé))

(七)積極推進(jìn)電價改革。建立與發(fā)電環(huán)節(jié)競爭相適應(yīng)的發(fā)電價格形成機(jī)制，積極推進(jìn)發(fā)電企業(yè)競價上網(wǎng)、電力用戶和發(fā)電企業(yè)直接交易等定價機(jī)制。對居民生活用電實行階梯式遞增電價；對污水處理廠給予電價優(yōu)惠，具體優(yōu)惠標(biāo)準(zhǔn)由物價部門和供電部門協(xié)商；加快確定外送電定價原則和價格形成機(jī)制；完善可再生能源發(fā)電定價政策和價格補貼機(jī)制。(市物價局、工業(yè)商務(wù)局負(fù)責(zé))

(八)全面推進(jìn)水價改革。合理制定和調(diào)整各類用水水資源費征收標(biāo)準(zhǔn)；繼續(xù)做好自來水價格改革，在城區(qū)逐步實行城市用水階梯式計量水價和超定額累進(jìn)加價；繼續(xù)深化農(nóng)業(yè)供水價格改革；制定中水優(yōu)惠利用的價格政策，建立有利于中水利用和中水生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的價格機(jī)制。(市物價局、住房城鄉(xiāng)建設(shè)局、水務(wù)局分別負(fù)責(zé))

(九)建立健全環(huán)保收費制度。按照誰污染、誰付費的原則，以污水處理、垃圾處理和排污收費為重點，根據(jù)國家、自治區(qū)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市居民實際收入狀況，合理制定并適時調(diào)整污水處理費標(biāo)準(zhǔn)，通過加強市區(qū)自備水源取水的監(jiān)管，擴(kuò)大征收范圍，加大對自備水源污水處理費的征收力度；改革垃圾處理收費和排污征收方式；加強排污收費工作管理，不斷提高收繳率。進(jìn)一步完善污水處理費、垃圾處理費及排污費的征收和使用辦法，探索建立污染減排激勵約束機(jī)制。加大對環(huán)保產(chǎn)業(yè)的財稅支持力度，鼓勵環(huán)保產(chǎn)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。(市環(huán)境保護(hù)局、財政局、住房城鄉(xiāng)建設(shè)局、物價局分別負(fù)責(zé))

(十)深化國有企業(yè)改革。推進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整，切實把國有資本投資重點放在關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域。健全我市國有資本有進(jìn)有退、合理流動機(jī)制，進(jìn)一步完善國有企業(yè)改革重組等相關(guān)政策措施；按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，以產(chǎn)權(quán)制度為重點，采取多種形式，大力推進(jìn)國有企業(yè)改革；加大企業(yè)兼并重組力度，培育和發(fā)展一批大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，推動其規(guī)范改制并上市融資，通過資本運作實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、多元化經(jīng)營和低成本擴(kuò)張；加強國有資本經(jīng)營預(yù)算管理，進(jìn)一步完善國有資產(chǎn)監(jiān)管體制，推動國有企業(yè)做大做強，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展。(市財政局負(fù)責(zé))

(十一)推進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，大力支持我市非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。逐步完善鼓勵和引導(dǎo)民間投資發(fā)展意見，制定公開透明的市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和支持政策，進(jìn)一步放寬民間投資的市場準(zhǔn)入，鼓勵民間投資進(jìn)入電力、電信等行業(yè)。支持和引導(dǎo)民營經(jīng)濟(jì)通過資本重組聯(lián)合，參與國有企業(yè)改制和改組。加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，做強做優(yōu)非公龍頭企業(yè)。鼓勵民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，支持自主創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)。完善非公企業(yè)金融服務(wù)和財稅支持政策，健全中小企業(yè)公共服務(wù)體系，積極引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新農(nóng)村建設(shè)。(市發(fā)展改革局、工業(yè)商務(wù)局、財政局分別負(fù)責(zé))

三、圍繞民生改善，推進(jìn)基本公共服務(wù)體系改革

(十二)加大收入分配制度改革。堅持和完善按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，進(jìn)一步理順政府、企業(yè)、居民的收入分配關(guān)系，盡快扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢。深化工資制度改革，完善我市公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位崗位績效工資制度，全面實施事業(yè)單位績效工資；推進(jìn)企業(yè)職工工資集體協(xié)商制度和支付保障制度建設(shè)，改革我市國有企業(yè)工資總額管理制度和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配制度。研究我市生產(chǎn)要素參與分配的實施意見。加快健全以稅收、社會保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制。(市人力資源社會保障局、財政局、國有資產(chǎn)管理公司分別負(fù)責(zé))

(十三)加快社會保障制度改革。堅持“廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)”方針，加快推進(jìn)全市覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系建設(shè)。爭取將我市自籌資金開展試點納入今年自治區(qū)試點范圍，并研究制定城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險試點意見，今年7月啟動實施；繼續(xù)完善城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度，實現(xiàn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險制度；擴(kuò)大工傷保險覆蓋面，推進(jìn)事業(yè)單位人員參加工傷保險工作進(jìn)度，切實做好“老工傷”人員納入工傷保險統(tǒng)籌管理工作，妥善解決“老工傷”問題；按照自治區(qū)部署和要求，建立健全我市企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制，探索建立城鄉(xiāng)居民低保標(biāo)準(zhǔn)與居民消費支出和物價變動動態(tài)調(diào)整機(jī)制。加快推進(jìn)住房保障體系建設(shè)和社會保障“一卡通”工程建設(shè)。加強防災(zāi)減災(zāi)能力建設(shè)，完善城鄉(xiāng)社會救助體系，推進(jìn)全市社會福利與慈善事業(yè)發(fā)展。(市人力資源社會保障局、民政局、財政局分別負(fù)責(zé))

(十四)深化教育體制改革。積極探索建立農(nóng)村學(xué)前教育投入機(jī)制，推進(jìn)我市農(nóng)村學(xué)前教育體制機(jī)制改革；繼續(xù)加強學(xué)校布局調(diào)整，進(jìn)一步優(yōu)化教育資源配置，推進(jìn)全市義務(wù)教育均衡發(fā)展改革；積極探索全面普及高中階段教育措施和辦法；加大力度推進(jìn)職業(yè)教育校企合作，完善職業(yè)教育辦學(xué)體制機(jī)制改革；加快優(yōu)質(zhì)高中招生名額分配到區(qū)域內(nèi)初中學(xué)校改革；深化辦學(xué)體制改革，改善民辦教育發(fā)展環(huán)境；探索建立教育質(zhì)量監(jiān)測管理體系，加快基礎(chǔ)教育質(zhì)量監(jiān)測機(jī)制、評估機(jī)制改革。(市教育體育局負(fù)責(zé))

(十五)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。鞏固和擴(kuò)大基本醫(yī)療保障覆蓋面，基本實現(xiàn)全民醫(yī)保。在總結(jié)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險試點工作的基礎(chǔ)上，全面啟動統(tǒng)籌城鄉(xiāng)基本醫(yī)療保險工作。積極推進(jìn)非公經(jīng)濟(jì)組織從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員和農(nóng)民工參加職工醫(yī)保，切實做好生態(tài)移民參加遷入地基本醫(yī)療保險工作。將我市城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險政府補助標(biāo)準(zhǔn)提高到人均200元，基本醫(yī)療保險政策范圍內(nèi)住院費用報銷比例提高到70％；進(jìn)一步完善藥品招標(biāo)采購機(jī)制，落實國家基本藥物制度，構(gòu)建基層藥品供應(yīng)保障體系。大力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，完善用人機(jī)制；健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，加強以全科醫(yī)生為重點的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)；人均基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費補助標(biāo)準(zhǔn)提高到25元。進(jìn)一步擴(kuò)大基本公共衛(wèi)生服務(wù)覆蓋面，增加服務(wù)內(nèi)容和提高服務(wù)質(zhì)量；加大公立醫(yī)院改革工作力度，積極推進(jìn)縣級醫(yī)院綜合改革試點，落實鼓勵社會辦醫(yī)政策。(市發(fā)展改革局、財政局、人力資源社會保障局、衛(wèi)生局分別負(fù)責(zé))

(十六)文化體制改革。深化全市公益性文化事業(yè)單位改革，建立健全運行機(jī)制和現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)。積極推進(jìn)文化管理體制改革和行政職能轉(zhuǎn)變，完成文化市場綜合執(zhí)法改革，進(jìn)一步理順文化行政管理部門與文化企事業(yè)單位的關(guān)系，逐步建立新型國有文化資產(chǎn)管理體制。健全公共文化服務(wù)體系，完善投入保障機(jī)制。積極推進(jìn)文化投融資體制改革，加快文化產(chǎn)業(yè)投融資公司組建步伐，鼓勵和引導(dǎo)社會資本進(jìn)入政策許可的領(lǐng)域。(市文化旅游廣播電視局負(fù)責(zé))

四、圍繞社會主義新農(nóng)村建設(shè)，深化農(nóng)村綜合改革

(十七)完善農(nóng)村基本經(jīng)營制度。堅持農(nóng)村基本經(jīng)營制度，進(jìn)一步完善農(nóng)村土地承包關(guān)系長久不變的政策和措施，建立完善耕地保護(hù)補償機(jī)制。積極推進(jìn)我市農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)合理流轉(zhuǎn)，發(fā)展多種形式的適度規(guī)模經(jīng)營；建立健全土地經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)服務(wù)體系，完善土地經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)合同的登記、備案，建立農(nóng)村土地承包經(jīng)營糾紛調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)；加快推進(jìn)農(nóng)村集體土地使用權(quán)、土地承包經(jīng)營權(quán)、宅基地使用權(quán)、集體建設(shè)用地使用權(quán)確權(quán)登記頒證。抓好農(nóng)村綜合改革工作，積極推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革。加強農(nóng)業(yè)各類保障體系建設(shè)，大力發(fā)展新型農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟(jì)。加快改革農(nóng)村征地制度，擴(kuò)大城鄉(xiāng)建設(shè)用地增減掛鉤試點。(市農(nóng)牧局、財政局、國土資源局分別負(fù)責(zé))

(十八)推進(jìn)水利改革。加速推進(jìn)我市節(jié)水型社會建設(shè)，進(jìn)一步完善水資源管理體制，實行嚴(yán)格的水資源管理制度，加快建立健全用水總量控制、用水效率控制、水功能區(qū)限制納污、節(jié)水補償獎勵制度、水資源管理責(zé)任制和考核制度。不斷創(chuàng)新促進(jìn)水利發(fā)展的體制機(jī)制，健全基層水利服務(wù)體系，加快水利工程建設(shè)和管理體制改革，積極推進(jìn)水管體制改革，加快小型水利工程產(chǎn)權(quán)制度改革，完善水權(quán)轉(zhuǎn)化制度。(市水務(wù)局負(fù)責(zé))

(十九)加快林權(quán)制度改革。全面推進(jìn)林權(quán)制度改革，試點推進(jìn)林權(quán)抵押貸款，建立森林資源資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)，制定評估辦法和林權(quán)抵押小額貸款免評估等相關(guān)優(yōu)惠政策。爭取將林改后的集體林地納入?yún)^(qū)級森林生態(tài)效益補償基金范圍。抓好林權(quán)流轉(zhuǎn)管理，開展林業(yè)專業(yè)合作社建設(shè)和林權(quán)管理服務(wù)中心試點建設(shè)。推進(jìn)國有農(nóng)場和林場管理體制改革，支持發(fā)展林下經(jīng)濟(jì)。(市園林局負(fù)責(zé))

(二十)深化糧食流通體制改革。進(jìn)一步完善和落實糧食安全行政首長分級負(fù)責(zé)制；健全糧食儲備運行機(jī)制，加強糧食儲備體系建設(shè)；以產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)換為核心，加快推進(jìn)全市國有糧食購銷企業(yè)改革；健全糧食市場體系，推進(jìn)現(xiàn)代糧食流通業(yè)加快發(fā)展，著力提高糧食經(jīng)濟(jì)運行質(zhì)量。(市糧食局負(fù)責(zé))

(二十一)推進(jìn)戶籍制度改革。遵循“既要積極、又要穩(wěn)妥”的原則，分階段穩(wěn)步推進(jìn)我市戶籍制度改革，逐步探索推行城鄉(xiāng)一元化戶籍管理制度。積極探索創(chuàng)新戶籍制度改革，制定相關(guān)政策和辦法，把符合落戶條件的農(nóng)業(yè)人口逐步轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民。(市公安局負(fù)責(zé))

(二十二)做好農(nóng)村其他配套改革。加大供銷社改革力度；推進(jìn)新農(nóng)村現(xiàn)代農(nóng)村市場體系建設(shè)；統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，認(rèn)真研究并解決好農(nóng)民工問題。(市供銷社、工業(yè)商務(wù)局、人力資源社會保障局分別負(fù)責(zé))

五、圍繞提升金融創(chuàng)新能力和服務(wù)水平，深化金融體制改革

(二十三)深化金融體制改革。進(jìn)一步推進(jìn)我市地方金融機(jī)構(gòu)改革，著力提高地方金融機(jī)構(gòu)的綜合實力。制定和落實支持新型農(nóng)村金融組織發(fā)展的政策措施，加快培育村鎮(zhèn)銀行、小額貸款公司、農(nóng)村資金互助社等農(nóng)村新型金融機(jī)構(gòu)，創(chuàng)新金融產(chǎn)品、貸款抵押形式和服務(wù)方式。加強融資擔(dān)保平臺建設(shè)，建立健全金融機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會與擔(dān)保機(jī)構(gòu)的合作機(jī)制。加強社會信用體系建設(shè)。(市財政局負(fù)責(zé))

六、圍繞提高創(chuàng)新能力建設(shè)，推動科技管理和人才管理體制改革

(二十四)加大科技管理體制改革。深化全市科技管理體制改革，促進(jìn)科技資源優(yōu)化配置、高效利用和開放共享。加快建立以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系，激勵廣大科技人員以多種形式與企業(yè)合作或自主創(chuàng)業(yè)。實施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，提升知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造、應(yīng)用、保護(hù)、管理能力，激發(fā)全社會創(chuàng)新活力。(市科技局負(fù)責(zé))

(二十五)深化人才管理體制改革。完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機(jī)制。進(jìn)一步深化和完善我市企事業(yè)單位人事制度改革，改進(jìn)人才服務(wù)和管理方式，加大人才開發(fā)投入和高層次人才引進(jìn)力度，鼓勵支持海內(nèi)外高層次人才來青創(chuàng)業(yè)，推進(jìn)“塞上英才”、引進(jìn)國內(nèi)人才“312”計劃等重大人才工程，努力營造平等公開、競爭擇優(yōu)的制度和社會環(huán)境，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，創(chuàng)造人盡其才的良好局面。(市人力資源社會保障局負(fù)責(zé))

第7篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

深化公立醫(yī)院改革，讓群眾看病就醫(yī)更實惠

貫徹落實省、市關(guān)于扶持和促進(jìn)醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的意見精神，圍繞“十二五”發(fā)展總體思路、目標(biāo)任務(wù)，出臺具體實施意見和措施。

（一）優(yōu)化公立醫(yī)院布局。嚴(yán)格規(guī)劃剛性，控制區(qū)域綜合醫(yī)院數(shù)量和個體醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)張；明確公立醫(yī)院的類別、數(shù)量、規(guī)模和布局；進(jìn)一步明確各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的功能任務(wù)和職責(zé)分工。

（二）深化體制機(jī)制改革。積極配合有關(guān)部門對公立醫(yī)院工作量補助的辦法進(jìn)行修改完善，探索建立公立醫(yī)院長效監(jiān)管和激勵約束機(jī)制。合理調(diào)整公立醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，明確政府辦醫(yī)、部門監(jiān)管、醫(yī)院運營責(zé)任。

（三）進(jìn)一步加快中醫(yī)科建設(shè)。實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生院全部設(shè)置中醫(yī)科和中藥房，進(jìn)一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中醫(yī)科建設(shè)。做好藥品零售企業(yè)設(shè)置中醫(yī)坐堂醫(yī)診所試點工作。讓中醫(yī)中藥服務(wù)水平明顯提高，服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)更加完善，中醫(yī)藥應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件和防治重大疾病中的作用更加顯著。

（四）加快重點臨床學(xué)科發(fā)展、薄弱臨床學(xué)科建設(shè)。加強重點?？平ㄔO(shè)，建立學(xué)科發(fā)展激勵機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，加強專業(yè)管理隊伍建設(shè)。加強兒科建設(shè)，加強兒童呼吸機(jī)等設(shè)備配置和兒科人才培養(yǎng)，爭取兒科床位補助；加強重癥醫(yī)學(xué)科建設(shè)；加強急救醫(yī)療服務(wù)體系建設(shè)和管理，開展院前急救機(jī)構(gòu)和人員績效考核，充分調(diào)動院前急救積極性。

加快醫(yī)療事業(yè)發(fā)展，讓群眾看病就醫(yī)更滿意

（一）繼續(xù)深入推進(jìn)臨床路徑管理工作。在區(qū)醫(yī)院選擇3—5個病種實施臨床路徑管理。充分利用電子病歷等信息化手段，實施臨床路徑管理和監(jiān)督。

（二）做好重大醫(yī)療救治工作。做好衛(wèi)生資源共享，整合區(qū)急診搶救資源，統(tǒng)一醫(yī)療急救規(guī)范，做好醫(yī)療急救隊伍的技術(shù)培訓(xùn)，提高我區(qū)醫(yī)療急救能力和水平。進(jìn)一步加強并完善急救體系建設(shè)，建立急救服務(wù)規(guī)范、急救網(wǎng)絡(luò)設(shè)置原則，開展急救人員培訓(xùn)，提高應(yīng)急能力和水平。建立重大傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告制度，各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)及時規(guī)范的向衛(wèi)生行政部門報告?zhèn)T的醫(yī)療救治情況。根據(jù)“四集中”的原則，重點加強重癥、危重癥病例的醫(yī)療救治工作，努力提高救治成功率，降低病死率。

（三）加強農(nóng)村衛(wèi)生工作、強化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平。加強村衛(wèi)生所改造提升工程，實現(xiàn)一村一所目標(biāo)，實施村衛(wèi)生所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，繼續(xù)開展創(chuàng)建示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和示范村衛(wèi)生所活動。積極推進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，開展鄉(xiāng)村醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)。改擴(kuò)建2所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，進(jìn)一步提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)療服務(wù)能力。探索社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與公立醫(yī)院、預(yù)防保健機(jī)構(gòu)間的分工合作機(jī)制，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)依托大醫(yī)院的龍頭和技術(shù)輻射力，實現(xiàn)分級診療和雙向轉(zhuǎn)診，達(dá)到資源共享、服務(wù)基層、共同發(fā)展、造福百姓的目標(biāo)。

（五）繼續(xù)做好“三下鄉(xiāng)”工作、“千名醫(yī)師”對口幫扶活動。在活動中間注意做好宣傳、組織和督導(dǎo)，使“三下鄉(xiāng)”活動、支醫(yī)活動開展的扎扎實實、確有成效，起到為群眾辦實事的作用。繼續(xù)把衛(wèi)生技術(shù)人員下鄉(xiāng)與職稱晉升和執(zhí)業(yè)注冊掛鉤，進(jìn)一步做好區(qū)級醫(yī)院對口支援山區(qū)衛(wèi)生院和開展雙向轉(zhuǎn)診工作。促使區(qū)級醫(yī)院在輸出技術(shù)服務(wù)的同時，也同時輸出管理經(jīng)驗和服務(wù)理念。真正把城區(qū)的醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療水平帶到廣大農(nóng)村，使城區(qū)衛(wèi)生支援農(nóng)村衛(wèi)生工作落到實處。

全面提升醫(yī)院服務(wù)，讓群眾看病就醫(yī)更便捷

（一）完善醫(yī)療服務(wù)模式。從抓“基礎(chǔ)知識、基本技能、基本規(guī)范”入手，增強醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識，狠抓各項核心制度和措施的落實，全面規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診療行為，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。將以區(qū)醫(yī)院創(chuàng)建“二級甲等醫(yī)院”為契機(jī)，提升區(qū)醫(yī)院綜合水平，一是逐步開展預(yù)約診療服務(wù)，到2011年底，區(qū)醫(yī)院本地病人復(fù)診預(yù)約率達(dá)到50%，其中口腔科、產(chǎn)前檢查、術(shù)后病人復(fù)查等復(fù)診預(yù)約率達(dá)到60%。二是優(yōu)化醫(yī)院門急診環(huán)境和流程，按照“填平補齊”的原則，改善醫(yī)院急診設(shè)施和條件。開展錯峰服務(wù)和分時段診療，簡化就醫(yī)手續(xù)，縮短群眾等候時間。完善門診信息管理平臺，公開醫(yī)療服務(wù)信息。對診斷明確、病情穩(wěn)定、需長期服藥的慢性病人，可開具2-4周的處方用量，方便慢病患者配藥和就醫(yī)。急診病人搶救推行“三先三后”，即先救治后檢查、先搶救后分科、先搶救后收費。確保急診搶救“綠色通道”暢通無阻和救治的及時有效。三是廣泛開展便民門診服務(wù)。逐步開展雙休日及節(jié)假日門診，充實門診力量，延長門診時間。加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息化建設(shè)，推進(jìn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社?？ň驮\一卡通及居民健康信息系統(tǒng)建設(shè)。

（二）逐步推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。以合理配置護(hù)士人力、實行責(zé)任護(hù)士制度、規(guī)范提供分級護(hù)理服務(wù)為三大核心，進(jìn)一步擴(kuò)大“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”范圍，深化護(hù)理管理體制和運行機(jī)制改革，推進(jìn)護(hù)理垂直管理體制，建立符合護(hù)理工作特點的人事管理制度和用人機(jī)制，實施與績效考核掛鉤的薪酬分配制度。以高?？剖覟橹攸c，擴(kuò)大?？谱o(hù)士培養(yǎng)面。完善護(hù)理事業(yè)發(fā)展保障機(jī)制，加強臨床護(hù)理服務(wù)支持系統(tǒng)建設(shè)，積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門合理調(diào)整護(hù)理服務(wù)價格。

（三）加強醫(yī)藥費用控制。按照省、市、區(qū)制定的相關(guān)規(guī)定完善措施、開展工作，重在制止亂檢查、亂收費、高收費等違法違紀(jì)的現(xiàn)象，而不是要降低法律授予的收費標(biāo)準(zhǔn)，從而規(guī)范收費行為，樹立衛(wèi)生行業(yè)形象，解決人民群眾看病貴的問題。配合紀(jì)檢監(jiān)察、規(guī)劃財務(wù)做好違法、違規(guī)、違紀(jì)收費的監(jiān)管和查處。一要加強控費組織領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步完善控費管理制度。各基層單位要成立“費用控制領(lǐng)導(dǎo)小組”，定期進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，認(rèn)真查找原因，提出改進(jìn)措施，督促問題整改。二要規(guī)范醫(yī)療收費行為，依托于“一卡通”建設(shè)，建立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，藥品價格和醫(yī)療服務(wù)收費全部全部實行計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理，醫(yī)院所有收費都應(yīng)開具合法的正規(guī)票據(jù)，嚴(yán)禁分解收費，重復(fù)收費。三要實行價格服務(wù)公開，在門診大廳設(shè)立價格服務(wù)公示欄，向社會公示常用中西藥價格，醫(yī)療服務(wù)價格，公布舉報電話，實行住院收費一日清單制。真正使群眾的知情權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到維護(hù)落實。

（四）努力改善醫(yī)患關(guān)系。進(jìn)一步加強醫(yī)患溝通，切實維護(hù)患者的知情同意權(quán)、選擇權(quán)等各項權(quán)益。妥善處理與新聞媒體的關(guān)系，主動向社會醫(yī)療服務(wù)、科技創(chuàng)新、典型事跡等方面的信息。嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院投訴管理，落實“首訴負(fù)責(zé)制”等各項工作制度，建立投訴責(zé)任追究機(jī)制，對發(fā)現(xiàn)醫(yī)療差錯的當(dāng)事人要嚴(yán)肅查處。積極應(yīng)對、認(rèn)真處理各類醫(yī)患矛盾糾紛，配合醫(yī)患糾紛第三方調(diào)解機(jī)構(gòu)、公安等部門做好醫(yī)患糾紛調(diào)處工作，努力將各類醫(yī)患糾紛的處理引入合法化渠道。努力形成部門協(xié)作合力，共同營造良好的醫(yī)療環(huán)境；2011年，所有一級以上公立醫(yī)院都要達(dá)到“平安醫(yī)院”建設(shè)要求，6月底前全部參加醫(yī)療責(zé)任保險。做好醫(yī)療責(zé)任保險和醫(yī)療意外保險，保護(hù)醫(yī)患雙方合法權(quán)益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

狠抓醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，讓群眾看病就醫(yī)更放心

（一）提升核心制度執(zhí)行力。結(jié)合“三城同創(chuàng)”活動，組織開展核心制度落實情況明查暗訪和醫(yī)政管理相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況抽查活動。在全區(qū)基層醫(yī)療單位開展以“加強內(nèi)涵建設(shè)、規(guī)范執(zhí)業(yè)行為、提高服務(wù)質(zhì)量”為主題的管理年活動，以此為契機(jī)，全面推動基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理上新臺階。按照醫(yī)院管理年活動方案抓好督導(dǎo)，按照《區(qū)醫(yī)院管理年活動考核細(xì)則》開展相應(yīng)工作。對全區(qū)各醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)、社會反映的熱點問題進(jìn)行督導(dǎo)檢查，制定有針對性的措施，促使各醫(yī)療機(jī)構(gòu)自覺的抓好醫(yī)療質(zhì)量的環(huán)節(jié)控制，提高整體醫(yī)療質(zhì)量，減少醫(yī)療事故的發(fā)生。

（二）規(guī)范綜合醫(yī)院的管理，提高質(zhì)量管理和督查力度。2011年我區(qū)基礎(chǔ)質(zhì)量管理工作的重點是醫(yī)院感染控制、臨床合理用藥、新病歷規(guī)范執(zhí)行等方面。定期開展醫(yī)療質(zhì)量點評工作，進(jìn)一步健全醫(yī)院內(nèi)部管理體系，完善醫(yī)療質(zhì)量管理組織，健全績效評價考核體系，加強醫(yī)學(xué)證明文件管理。落實醫(yī)療事故責(zé)任追究制，對在重大醫(yī)療糾紛或事故中被認(rèn)定負(fù)有責(zé)任的醫(yī)療機(jī)構(gòu)和當(dāng)事人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。充分發(fā)揮各質(zhì)控組織的作用，建立基礎(chǔ)質(zhì)量定期監(jiān)督檢查工作機(jī)制，定期開展基礎(chǔ)質(zhì)量管理培訓(xùn)。

（三）加強醫(yī)院藥事管理。一是積極推進(jìn)國家基本藥物制度，嚴(yán)格執(zhí)行目錄外藥品比例，實行目錄外用藥備案管理。除區(qū)醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院外全部藥品統(tǒng)一實行零差率銷售，各單位要加大宣傳力度，提高群眾知曉率，零差率銷售情況及讓利情況實行季報。二是嚴(yán)格執(zhí)行藥品集中采購，統(tǒng)一集中配送，統(tǒng)一組織結(jié)算；嚴(yán)格執(zhí)行第七批藥品集中采購規(guī)定，對于第七批藥品目錄外藥品采購實行嚴(yán)控準(zhǔn)入，并報我局醫(yī)政科備案。三是各醫(yī)院應(yīng)制定有《藥品處方集》和《基本用藥供應(yīng)目錄》，嚴(yán)格實行“一品兩規(guī)”、“兩票制”，建立藥品引入和退出制度，《藥品處方集》和《基本用藥供應(yīng)目錄》應(yīng)動態(tài)管理，每年至少調(diào)整一次。四是重新成立基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理委員會（組），并加大培訓(xùn)力度，今年內(nèi)將對新成立的藥事小組進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)兩次以上，規(guī)范藥品采購程序，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員用藥習(xí)慣。五是推進(jìn)醫(yī)院合理用藥，將醫(yī)療機(jī)構(gòu)抗菌藥物合理使用管理與醫(yī)院評審評價工作結(jié)合，對于抗菌藥物管理和使用存在嚴(yán)重問題的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，要一票否決；六是對抗菌藥物使用率和使用強度、抗菌藥物費用占藥費總額的百分率進(jìn)行排名和公示，對排名靠前的醫(yī)院負(fù)責(zé)人和有關(guān)當(dāng)事人進(jìn)行誡勉脾話或行政處分。

（四）強化醫(yī)院感染控制。實施醫(yī)院感染管理制度和知識全員培訓(xùn)，全面提高醫(yī)務(wù)人員的院感控制意識和能力。落實醫(yī)院感染管理管理規(guī)范，加強醫(yī)院感染科規(guī)范化建設(shè)。加強專職人員隊伍建設(shè)，提高專職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及管理能力。落實醫(yī)院12個重點部門院感質(zhì)量控制工作，重點加強介入治療室、手術(shù)室、內(nèi)鏡室、口腔科等院感高發(fā)科室管理。繼續(xù)加強血液凈化機(jī)構(gòu)管理，嚴(yán)肅查處違規(guī)行為。妥善處置并指導(dǎo)各地規(guī)范處置醫(yī)院感染暴發(fā)事件報告。結(jié)合“三城同創(chuàng)”測評任務(wù)，切實做好醫(yī)療垃圾的分類收集、暫時貯存工作。

強化服務(wù)要素監(jiān)管，讓群眾看病就醫(yī)更給力

（一）嚴(yán)格醫(yī)療機(jī)構(gòu)監(jiān)管。進(jìn)一步加強對全區(qū)各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，增強醫(yī)療機(jī)構(gòu)依法執(zhí)業(yè)意識，規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)行為，減少醫(yī)療機(jī)構(gòu)違法、違規(guī)行為的發(fā)生，加強醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置審批工作的規(guī)范化建設(shè)，加強日常不良行為監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)間合作、協(xié)作行為，落實醫(yī)療機(jī)構(gòu)不良執(zhí)業(yè)行為記分制度，加強醫(yī)療機(jī)構(gòu)不良執(zhí)業(yè)行為記分管理工作。一是嚴(yán)格執(zhí)行《區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃》。2011年4月底完成對對我區(qū)所有在冊醫(yī)療機(jī)構(gòu)摸底、清查，做到不漏不少，心中有數(shù)。二是嚴(yán)厲打擊，規(guī)范市場秩序。2011年5月—10月對醫(yī)療市場進(jìn)行專項整治，形成合力，齊抓共管，加大力度，查處大案要案，建設(shè)一支高素質(zhì)的監(jiān)管隊伍，努力提高隊伍素質(zhì)，建設(shè)一支業(yè)務(wù)精干、政治過硬、辦事高效的監(jiān)管隊伍。三是加強宣傳，提高群眾的法制意識和自我保護(hù)意識。特別是對于無證行醫(yī)，必須加大宣傳教育力度，要選擇典型案例，通過活生生的教訓(xùn)教育他們遵守法律法規(guī)，尊重生命，愛護(hù)別人，愛護(hù)自己。要向群眾宣傳到無證非法診所就診的危害性，使得廣大群眾增強自我保護(hù)意識，遠(yuǎn)離無證非法診所，提高對自己的健康和生命負(fù)責(zé)的意識。四是把好醫(yī)療廣告的初審關(guān)，加強對醫(yī)療機(jī)構(gòu)宣傳的監(jiān)督管理，對誤導(dǎo)人民群眾就醫(yī)的宣傳、虛假醫(yī)療廣告、未經(jīng)衛(wèi)生廳批準(zhǔn)的違法廣告，依法從嚴(yán)處理。

(二）嚴(yán)格醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)管理。醫(yī)師護(hù)士執(zhí)業(yè)考試、注冊、變更注冊已成為醫(yī)政科長年性、瑣碎性的工作。為規(guī)范衛(wèi)生技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)行為、提高工作效率、樹我局的工作形象，將進(jìn)一步規(guī)范窗口服務(wù)，加強對注冊管理人員職業(yè)道德教育和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，改進(jìn)工作作風(fēng)，提高服務(wù)意識，做好醫(yī)師護(hù)士注冊、變更工作。強力推行醫(yī)師定期考核，醫(yī)師定期考核是《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十一條規(guī)定的一項法定的醫(yī)師考核制度，也是開展醫(yī)院管理年活動的一項重要舉措。2011年將進(jìn)一步做好醫(yī)師定期考核工作，完善考核方案，繼續(xù)對適齡醫(yī)務(wù)人員開展以“基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能”為主要內(nèi)容的考核，將考核結(jié)果與單位的崗位責(zé)任制結(jié)合、與本人的晉升評優(yōu)結(jié)合，為醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改善建立良好的人本基礎(chǔ)。加強醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊管理，依法查處無證執(zhí)業(yè)、超范圍執(zhí)業(yè)等行為。貫徹執(zhí)行《護(hù)士條例》，努力改善護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境。完善相關(guān)規(guī)范制度，強化護(hù)士執(zhí)業(yè)行為管理，配合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的實施，規(guī)范醫(yī)院護(hù)理員隊伍建設(shè)與管理。

第8篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

今年上半年，務(wù)川在全省47個非經(jīng)濟(jì)強縣中排名25位，其中3項指標(biāo)排名全省第一，5項指標(biāo)排全省前十，10項部門工作在全省、遵義市考核中名列前茅。尤其是“2016年遵義市法治政府建設(shè)示范點”這一殊榮，更是對務(wù)川推進(jìn)依法行政，打造廉潔高效型政府的充分肯定和有力佐證。

狠抓調(diào)查研究

實現(xiàn)決策科學(xué)化

規(guī)范政府議事決策規(guī)則。從依法行政、勤政廉政、效能建設(shè)等12個方面，進(jìn)一步完善《務(wù)川自治縣人民政府工作規(guī)則》。強化民主決策、公眾參與、調(diào)查研究、專家咨詢等決策環(huán)節(jié)；加入風(fēng)險評估、跟蹤評估、責(zé)任終身追究、行政裁量權(quán)等制度；針對行政不規(guī)范、違規(guī)違紀(jì)行為多、執(zhí)行力差等現(xiàn)實問題，嚴(yán)格糾錯問責(zé)、履職盡責(zé)、督促檢查等方面的規(guī)定，從源頭上為推動決策科學(xué)化、行政規(guī)范化、履職高效化提供遵循和依據(jù)。

規(guī)范項目決策和管理。研究制定《務(wù)川自治縣政府投資項目管理暫行辦法》等22個項目管理制度，強化全過程跟蹤審計，確保規(guī)范合法；采取社會效益評估、中介評估、風(fēng)險評估、跟蹤評估等方法，力求做到效益最大化；縣財政每年預(yù)算3000萬元設(shè)立項目前期工作專項基金，有效提高工作效率。一系列措施解決了項目推進(jìn)過程中不規(guī)范、不透明問題，促進(jìn)了項目建設(shè)陽光公開、廉潔高效。

規(guī)范規(guī)劃編制和執(zhí)行。啟動全行業(yè)、全領(lǐng)域規(guī)劃編制和完善工作，投入3000多萬元資金，僅用一年時間就完成了產(chǎn)業(yè)、城鄉(xiāng)、土地使用、基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域近50個具體規(guī)劃。新增各類規(guī)劃執(zhí)法力量89人，開展規(guī)模空前的“兩違”整治和城鄉(xiāng)規(guī)劃執(zhí)法整治，拆除違法建筑35萬平方米，全面取締非法砂石料場，整治多家違反各類規(guī)劃的生產(chǎn)企業(yè)，有效維護(hù)了規(guī)劃的嚴(yán)肅性，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城鄉(xiāng)建設(shè)更加有序、高效。

規(guī)范與效率并重

實現(xiàn)行政規(guī)范化

規(guī)范國有資產(chǎn)管理。動員全縣力量，組建工作專班，強化城鄉(xiāng)規(guī)劃、土地、林業(yè)等執(zhí)法和清理，共接收1124幢房產(chǎn)、232宗土地、193間門面、5家酒店以及其他各類資產(chǎn)，國有資產(chǎn)價值從10億元躍升到50億元。同步開展土地收儲，實現(xiàn)從零到5000畝的突破。以雄厚的國有資產(chǎn)為依托，因勢利導(dǎo)組建集融資經(jīng)營為一體的洪司，2015年至今共申貸審批通過資金63億元、到位30億元，為全縣脫貧攻堅提供了強力的資金保障，確保國有資產(chǎn)保值增值、高效運用。

規(guī)范公共資源交易。2015年4月，成立縣級公共資源交易平臺，出臺20個內(nèi)部管理制度，對工程招投標(biāo)、政府采購等交易行為進(jìn)行集中規(guī)范管理。截至今年10月底，共完成項目交易699宗，成交金額8.79億元，節(jié)約資金9185.1萬元，節(jié)約率9.5%。有效規(guī)范了交易行為，提高了交易效率，堵塞了權(quán)力尋租的空間，鏟除了滋生腐敗的溫床。

規(guī)范公共財政管理。2015年3月組建縣財評中心，對各類項目進(jìn)行造價評審把控。截至今年10月底，接審金額37.89億元，審減金額4.31億元，綜合審減率11.35%，節(jié)省資金相當(dāng)于2015年本級收入的105.02%。實行直接支付，切斷部門和第三方利益鏈條，阻塞資金漏洞，杜絕部門私藏“小金庫”行為，2015年3月以來節(jié)約財政資金5000萬元以上。嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律，出臺《嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律規(guī)范財務(wù)管理規(guī)定》，嚴(yán)厲打擊違反財經(jīng)紀(jì)律行為，目前共查處違反規(guī)定10人，追回資金16.66萬元。

規(guī)范檔案文書管理。2015年以前，全縣有32個部門10年以上未向縣檔案局移交檔案，很多重大決策、征地拆遷、招商引資資料無檔可查、無據(jù)可依，大量矛盾糾紛相繼產(chǎn)生。對此，務(wù)川完善檔案管理制度，投入160萬元資金新建方志館，完善設(shè)施設(shè)備，指派150多名專人開展檔案清理工作，縣檔案局接收移交檔案7706盒、312958件。檔案文書的規(guī)范管理，為化解矛盾糾紛、促進(jìn)工作陽光高效開展提供了客觀依據(jù)和支撐，是“對歷史負(fù)責(zé)”的必然選擇和務(wù)實舉措。2015年，務(wù)川檔案工作考核排名全省第二位、遵義市第一位，縣檔案局獲“全省檔案工作先進(jìn)集體”表彰。

理順職能職責(zé)

實現(xiàn)用權(quán)陽光化

規(guī)范機(jī)構(gòu)編制、人事和職能管理。推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和機(jī)構(gòu)改革，繼續(xù)優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，因地制宜整合國土、建設(shè)、城管、交通、環(huán)?；鶎友由炻毮埽岣咝姓?。加強人事管理，著力在政策上管人、環(huán)境上留人、待遇上引人、潛力上育人，今年上半年吸引各類優(yōu)秀人才83人，是2015年的2倍。強化部門履職，以“三定”方案為依據(jù)，強化部門職責(zé)33項，調(diào)整職責(zé)21項，規(guī)范職責(zé)3項；充實城鄉(xiāng)規(guī)劃、城管、土地、林業(yè)等執(zhí)法隊伍，扭轉(zhuǎn)了職能缺位、履職缺位的局面。

規(guī)范監(jiān)察和審計工作。牢牢抓住黨風(fēng)廉政建設(shè)主體責(zé)任這個“牛鼻子”，堅定不移支持紀(jì)檢監(jiān)察部門“三轉(zhuǎn)”，緊抓“”督查，狠治不作為、慢作為、亂作為，2015年以來，開展各類督促檢查11次，發(fā)現(xiàn)問題32起，查處90人。以財政資金使用為主線，以財政預(yù)算執(zhí)行、固投審計、專項資金審計為重點，切實強化專項清理工作和審計監(jiān)督力度，從根本上規(guī)范了經(jīng)濟(jì)管理行為，防控了廉政風(fēng)險。

規(guī)范考核、督查和問責(zé)工作。實行“三按月一召回”“末位淘汰”等10項干部管理制度，2015年以來共約談干部25人，“回爐淬火”12人。完善考核考評方案，以省、市、縣政府工作報告、重大決策部署為重點，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門工作實際區(qū)別化制定考核方案，充分發(fā)揮考核“指揮棒”作用。加大督查力度，組建“兩辦”、發(fā)改、監(jiān)察四支督查隊伍，對項目建設(shè)情況開展督查；借鑒省委、省政府增比進(jìn)位、項目觀摩的工作方法，每季度開展一次全縣項目觀摩和鄉(xiāng)鎮(zhèn)排位，營造比學(xué)趕超氛圍；與時俱進(jìn)搭建系列微信工作群，對項目建設(shè)中存在問題及時曝光，真正做到“白天查、晚上查，平時查、假日查，天晴落雨查、夜半三更查”。加大問責(zé)力度，今年上半年，h委、縣政府對項目推進(jìn)落實不力的，誡勉談話3人、通報批評4人，36個單位因主體責(zé)任未落實被問責(zé)。

第9篇：民營醫(yī)院人事管理制度范文

一、深入調(diào)查研究，明確為實現(xiàn)“三大目標(biāo)”提供人才智力保障的工作方向

在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在廣泛動員全市上下向“三大目標(biāo)”挺進(jìn)的背景下提出的事關(guān)全局的重大課題。我們認(rèn)為打造--市人才高地，就是把--市建設(shè)成為人的才華受到充分尊重、才能得以充分展現(xiàn)、價值得到充分承認(rèn)的城市，創(chuàng)新人才得到支持、創(chuàng)業(yè)人才容易成功的城市，國內(nèi)外優(yōu)秀人才向往、對人才具有強大集聚力和輻射力的城市。我們發(fā)動全市各級人事部門按照這一目標(biāo)，從“孔雀東南飛”問題入手，對如何在打造人才高地上取得突破，展開了廣泛深入的調(diào)查研究，并在以下方面統(tǒng)一了思想，提高了認(rèn)識。

（一）“孔雀東南飛”反映了人才流動規(guī)律。首先，人才流動是經(jīng)濟(jì)體制改革的必然產(chǎn)物。東北特別是--市在經(jīng)濟(jì)體制改革中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的動作都比較大，這勢必要求人才資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。如一些紡織企業(yè)關(guān)閉后，原企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才不得不流動到其他行業(yè)、企業(yè)，有的就流動到東南沿海地區(qū)。另外，市場經(jīng)濟(jì)體制的建立必然帶動人才競爭機(jī)制的建立和發(fā)展，企業(yè)的核心競爭力就是人才競爭力。在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換時期，誰改革起步早，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就快，人才競爭力就強。東北地區(qū)特別是--市，國企眾多，改革難度較大，這個時期出現(xiàn)人才外流難以避免。其次，人才流動是人才個體實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的正常渠道。計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是高度集中統(tǒng)一的管理體制，人才個體沒有自主權(quán)，一次就業(yè)定終身，一切聽從組織安排。

這種體制下，根本顧及不到個人職業(yè)生涯的發(fā)展，很難避免人才積壓的現(xiàn)象，同一專業(yè)、同一類型的人才在一個單位過于集中，縱向難于升遷，橫向交流不暢，確實影響個人職業(yè)生涯的發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)體制建立后，企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)主體，人才個體具有了就業(yè)、擇業(yè)和實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的自主權(quán)，人才職業(yè)生涯通道開始暢通。由于改革發(fā)展不平衡，改革發(fā)展快的地區(qū)，人才政策適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展，人才流動通道順暢，人才競爭力就強，其他地區(qū)的人才就紛紛向這些地區(qū)流動。第三，人才流動是人才實現(xiàn)自我價值的必然要求。由于東北特別是--市，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響和束縛很大，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理體制和機(jī)制的慣性很強，人才的積極性、創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮，人才的自我價值也很難實現(xiàn)，這種情況下很難留住人才。東南沿海地區(qū)改革發(fā)展快，企業(yè)實行了法人治理結(jié)構(gòu)并實現(xiàn)了新的人才資源開發(fā)管理的機(jī)制，以人為本，把人才作為第一資源去開發(fā)，把企業(yè)的目標(biāo)和人才個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，從根本上調(diào)動了人才資源個體的內(nèi)在動力和積極性，實現(xiàn)了企業(yè)和人才的共同發(fā)展，因此就具有很強的人才競爭力。

第四，高校的專業(yè)設(shè)置、招生計劃與--市的企事業(yè)單位的需求不相適應(yīng)。一些專業(yè)的畢業(yè)生相對過剩，如計算機(jī)專業(yè)、財會專業(yè)、工商經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的畢業(yè)生，有的在--市市難以就業(yè)，也只好到外地尋求發(fā)展。第五，有的人才政策落實不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全國各地的經(jīng)驗，但有的政策落實效果并不理想。認(rèn)真分析，有制定政策時沒有研究落實保障措施，對一些細(xì)節(jié)、環(huán)節(jié)考慮不周的問題；也有政策制定部門和政策執(zhí)行部門工作不協(xié)調(diào)的問題，在制定政策過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見或是政策執(zhí)行部門沒有認(rèn)真研究，在具體落實時就遇到了障礙或困難；再有就是沒有形成責(zé)任追究機(jī)制，沒有建立具體、完善的管理辦法；還有很重要的一個問題就是政策宣傳工作沒有做好，很多具體政策規(guī)定用人單位和服務(wù)對象并不了解，這樣，政策也不能很好落實。

（二）打造人才高地的關(guān)鍵在于營造適宜人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境。好的環(huán)境是人才成長和發(fā)展的重要依托，是決定人才去留的主要因素。打造人才高地重點是營造鼓勵創(chuàng)業(yè)、支持創(chuàng)新、尊重創(chuàng)造的環(huán)境。一是大力營造人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境。應(yīng)在全市大力倡導(dǎo)創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)文化，引導(dǎo)各類人才從自我束縛中解放出來，施展才能、本領(lǐng)和抱負(fù)。比如鼓勵大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)、到一線、到社會最需要的崗位上發(fā)展自己；比如積極支持領(lǐng)軍人才走出“書齋”、“大院”，領(lǐng)頭闖市場、創(chuàng)大業(yè)；再比如，在科研院所、大專院校與企業(yè)之間建立起連接渠道，力爭使越來越多的科研成果首先在--市轉(zhuǎn)化、首先在--市創(chuàng)造價值。二是大力營造人才創(chuàng)新環(huán)境。如果沒有支持創(chuàng)新、寬容失敗的環(huán)境，人才即使不走也會消沉。我們應(yīng)該以創(chuàng)新論英雄，鼓勵人才敢為天下先，保護(hù)好人才不斷創(chuàng)新的熱情和激情，始終給人才以參與創(chuàng)新的信心和機(jī)會。比如，加強各類研發(fā)中心、孵化器建設(shè)，為人才創(chuàng)新搭建平臺；鼓勵企業(yè)增強研發(fā)資金的投入，不斷提高自主知識產(chǎn)權(quán)的比重等等，真正讓--市成為新知識、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新企業(yè)、新產(chǎn)品孕育萌發(fā)的沃土。三是大力營造“四尊”環(huán)境。一個環(huán)境優(yōu)良的城市必然是一個“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的城市。應(yīng)從人才流動到信息共享、從創(chuàng)業(yè)融資到生活便利、從健全人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)到完善人才市場體系等方面，營造公平公正的政策法制環(huán)境、激發(fā)活力的創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境、條件良好的學(xué)習(xí)生活環(huán)境、心情舒暢的人際和學(xué)術(shù)環(huán)境，同時，大力宣傳優(yōu)秀人才的重要貢獻(xiàn)和先進(jìn)事跡，在全社會形成重才、惜才、用才和有利于人才成長的氛圍。

（三）打造人才高地的根本途徑在于創(chuàng)新人才機(jī)制。人才競爭的背后，是人才的體制和用人機(jī)制的競爭。一是建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制。實踐已經(jīng)證明，引進(jìn)一個人才，不能成就一個產(chǎn)業(yè)；流失一個人才，可能毀掉一個產(chǎn)業(yè)。從引進(jìn)人才的內(nèi)在規(guī)律和成功的經(jīng)驗看，應(yīng)把引進(jìn)人才與引進(jìn)項目結(jié)合起來，與重大課題攻關(guān)結(jié)合起來，與重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)人才引進(jìn)與項目對接、與產(chǎn)業(yè)互動。應(yīng)突出高層次人才的引進(jìn)，特別是院士級高精尖人才。二是建立和完善人才流動機(jī)制。人才作為一種核心資本，必須在流動中才能實現(xiàn)價值。應(yīng)打破人才的鄉(xiāng)、地區(qū)、部門、行業(yè)、所有制壁壘，實現(xiàn)各類人才隊伍之間、體制內(nèi)與體制外人才互動、國內(nèi)外人才之間的彼此貫通和相互流動。要鼓勵人才到基層、農(nóng)村和生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)工作，解決我市人才分布不均衡的問題。三是建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制。大專院校應(yīng)面向市場、面向--市的實際需要，調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置；應(yīng)調(diào)動方方面面的積極性，探索由政府、企業(yè)、社會共同開發(fā)人才資源的多元投入機(jī)制。尤其要發(fā)揮用人單位的主體作用，使其把人才培養(yǎng)工作作為一項長期任務(wù)抓緊抓好。四是建立和完善人才激勵機(jī)制。“孔雀東南飛”很重要的原因就是人才在我們這里沒有得到及時有效的激勵。要完善有利于調(diào)動人才積極性的分配制度，真正使一流人才、一流貢獻(xiàn)，獲得一流報酬。要密切政府與人才之間的溝通聯(lián)系，定期向各類人才特別是外地人才、外國專家通報--市推進(jìn)發(fā)展的重大決策和有關(guān)信息，使他們增強在--市創(chuàng)業(yè)發(fā)展的自豪感和自信心。要積極探索建立人才的社會化服務(wù)體系，為人才解決生產(chǎn)生活中的實際困難。

二、積極探索實踐，為實現(xiàn)“三大目標(biāo)”提供人才智力保障

根據(jù)上述調(diào)研成果，我們以營造環(huán)境、創(chuàng)新機(jī)制為著力點，從人事部門職能出發(fā)確定了當(dāng)前和今后一個時期的奮斗目標(biāo)：努力建設(shè)一支創(chuàng)新型人才隊伍，力爭在三五年內(nèi)，通過引進(jìn)和培養(yǎng)，使我市擁有的院士、領(lǐng)軍人才、博士、外國專家和研發(fā)團(tuán)隊等創(chuàng)新型高層次人才的數(shù)量進(jìn)入全國副省級城市第一集團(tuán)，把我市建成東北地區(qū)創(chuàng)新型人才高地、全國重要的人才開發(fā)基地和優(yōu)秀創(chuàng)新人才聚集區(qū)。圍繞這個工作目標(biāo)，今年以來重點抓了以下八個方面的工作：

（一）大力引進(jìn)外國專家和海外學(xué)子。全年引進(jìn)海外高層次人才2500人次，引進(jìn)國外研發(fā)團(tuán)隊42個。成功承辦了2006年中國國際人交流大會暨高新技術(shù)展，簽定引智和高新技術(shù)合作協(xié)議及合同56個，引進(jìn)國外專家133人；邀請日本專家來沈傳授技術(shù)，實施了“一村一品”引智項目示范推廣計劃，重點支持了10個示范引進(jìn)項目；實施國家重點資助引智項目80項，解決技術(shù)、管理難題1000余項，爭取引智經(jīng)費700余萬元；加強了全市16個引智推廣基地和農(nóng)業(yè)引智示范基地建設(shè)；錄制了《海外學(xué)子在--市》專題片，廣泛宣傳了海外學(xué)子在--市的工作業(yè)績。引進(jìn)外國人才智力工作取得了可喜成果，有的完成項目填補了國家空白。

（五）加強了黨政人才能力培訓(xùn)。貫徹國家公務(wù)員法，開展了以能力建設(shè)為核心內(nèi)容的公務(wù)員初任培訓(xùn)和任職培訓(xùn)，今年共培訓(xùn)729人；圍繞建設(shè)服務(wù)型政府，組織開展了政府公共管理核心課程培訓(xùn)；圍繞建設(shè)社會主義新農(nóng)村，組織開展了鄉(xiāng)鎮(zhèn)長培訓(xùn)和實地考察；圍繞提高公務(wù)員工作效能，舉辦了9期公務(wù)員電子政務(wù)培訓(xùn)班，有990名公務(wù)員參加了培訓(xùn)；針對軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部人才隊伍的特點，開展了“適應(yīng)自主擇業(yè)、提升創(chuàng)業(yè)能力”的培訓(xùn)工作。

（六）加強了人才的社會化服務(wù)工作。建立了全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制人員數(shù)據(jù)庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數(shù)據(jù)庫、外國專家智力數(shù)據(jù)庫、海外留學(xué)人員數(shù)據(jù)庫、重點項目人才需求信息庫；與900多名現(xiàn)在國外的留學(xué)人員和200多個海外人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立了緊密聯(lián)系；開辟了院士醫(yī)療服務(wù)“綠色通道”，確定中國醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院、--市軍區(qū)總醫(yī)院、省人民醫(yī)院為在沈院士醫(yī)療的定點醫(yī)院，按省軍級干部的醫(yī)療條件和標(biāo)準(zhǔn)，為院士提供就診、體檢、住院等醫(yī)療服務(wù)；建立了與在沈院士的聯(lián)系制度，通過院士所在單位填報《在沈兩院院士情況調(diào)查表》和召開座談會調(diào)查了解，較為詳實地掌握了在沈兩院院士的基本情況；編制完成了《--市地區(qū)人才開發(fā)目錄》。

（七）進(jìn)一步加強了人才市場建設(shè)。組織開展了《--市市人才市場管理條例》的修訂工作，修訂稿已基本完成；加強了對人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，會同有關(guān)部門開展了清理違法、無資質(zhì)的私招濫聘人員活動；通過中國--市人才市場為1.5萬家企事業(yè)單位提供工作崗位47.6萬個，107.9萬人次參加了交流。其中，遼寧中部城市人才交流大會和東北地區(qū)高級人才競聘會已成為具有廣泛影響力的品牌項目。

總結(jié)近一年來的工作實踐，還存在五個方面的主要問題：一是在構(gòu)建--市人才高地方面整體突破的幅度與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求還不完全適應(yīng)。二是創(chuàng)新型、高層次人才引進(jìn)和開發(fā)力度有待于進(jìn)一步加強，與副省級城市第一集團(tuán)相比仍有一定差距。三是各項人才政策還需進(jìn)一步加強落實。四是人才服務(wù)體系有待于進(jìn)一步完善。五是部分干部群眾中傳統(tǒng)意識還相當(dāng)濃厚，科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)人才觀有待于進(jìn)一步確立，等等。

三、繼續(xù)改革創(chuàng)新，為實現(xiàn)“三大目標(biāo)”做出人事部門的新貢獻(xiàn)

（一）加強高層次人才隊伍建設(shè)。一是壯大在沈院士隊伍，全年引進(jìn)和培養(yǎng)院士5～6名。抓住2007年院士評選年的契機(jī)，匯請省相關(guān)部門及有關(guān)科研院所做好我市院士的推選和宣傳工作。加強與中科院--市分院的工作聯(lián)系，建立與中國科學(xué)院、中國工程院的緊密聯(lián)系，掌握兩院院士的基本情況；同時，與“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事業(yè)單位密切聯(lián)系，推動這些單位擬定院士引進(jìn)計劃，落實重點引進(jìn)的目標(biāo)人選，并結(jié)合重點課題和項目，下大力氣做好院士引進(jìn)工作。積極與中國工程院溝通聯(lián)系，爭取由市政府與中國工程院簽署人才與項目合作協(xié)議，根據(jù)項目單位需求，聘請工程院相關(guān)學(xué)部的院士進(jìn)行具體咨詢、指導(dǎo)與合作。組織開展“百名院士--市行”活動。組織院士參觀“機(jī)床”、“沈重”、“沈鼓”、“東藥”等重點骨干企業(yè)，宣傳我市的引才引智政策與項目對接方案，加深院士對我市的了解，促進(jìn)院士智力與我市重大科技攻關(guān)項目對接。二是實施領(lǐng)軍人才開發(fā)和創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)計劃。與“百千萬人才工程”相銜接，按照“道德素質(zhì)過硬，專業(yè)貢獻(xiàn)重大，團(tuán)隊效應(yīng)突出，引領(lǐng)作用顯著”的基本條件，在基礎(chǔ)研究、應(yīng)對開發(fā)、經(jīng)營管理、社會科學(xué)和文化藝術(shù)等領(lǐng)域選拔領(lǐng)軍人才100名及領(lǐng)軍人才助理300～500名，組成創(chuàng)新團(tuán)隊100個。

對領(lǐng)軍人才及其創(chuàng)新團(tuán)隊給予必要支持。對領(lǐng)軍人才及其創(chuàng)新團(tuán)隊實施目標(biāo)管理，突出對創(chuàng)新能力、業(yè)績貢獻(xiàn)、領(lǐng)銜作用、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)的考核，根據(jù)考核結(jié)果實行動態(tài)管理。同時，鼓勵和支持重點企業(yè)、重點項目面向國內(nèi)外公開招聘領(lǐng)軍人才及其助理。三是進(jìn)一步推進(jìn)博士后工作，全年力爭引進(jìn)博士后200名。全年國家級工作站擬增加2～3家，省級工作站擬增加4～5家，市級工作站擬增加30家。編制《--市市吸引博士后科研項目匯編》，指導(dǎo)企業(yè)制定招收博士后的優(yōu)惠政策及管理辦法，協(xié)調(diào)企業(yè)與流動站簽訂聯(lián)合招收博士后的協(xié)議。把博士后人才引進(jìn)與國家實驗室建設(shè)結(jié)合起來，用國家實驗室吸引博士后人才，用博士后人才推動國家實驗室建設(shè)。四是建立高層次人才引進(jìn)長效機(jī)制。以項目為載體，以用人單位為主體，力爭與“清華”、“北大”等高校在人才與項目對接上，建立長期合作機(jī)制；面向全國，重點盯住西安、武漢、蘭州等中西部人才集中地區(qū)以及大連、長春、哈爾濱等東北人才重鎮(zhèn)，招才引智，每季度開展一次活動。五是建立專家咨詢服務(wù)體系，全面開展面向企業(yè)的技術(shù)服務(wù)工作，形成制度，全年力爭完成80個技術(shù)難題的項目對接。同時，繼續(xù)做好企業(yè)技術(shù)難題的征集工作，促進(jìn)高級專家智力服務(wù)與企業(yè)科技創(chuàng)新的有效對接。

（二）大力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。一是以13項對全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有支撐和引領(lǐng)作用的重大科技專項為重點，編制人才開發(fā)目錄，引導(dǎo)各類高層次和緊缺急需人才向重大科技專項集聚，引導(dǎo)高校調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開發(fā)有針對性的培訓(xùn)項目。二是鼓勵和引導(dǎo)國內(nèi)外人才帶成果、帶項目、帶專利來我市創(chuàng)辦、領(lǐng)辦科技型企業(yè)。啟動資助政策，力爭全年經(jīng)審核認(rèn)定給予資助的創(chuàng)辦科技企業(yè)不少于300家。三是為“工業(yè)立市”服務(wù)，大力推進(jìn)“555”中高級專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程，提高人才隊伍與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的對應(yīng)度。圍繞--市機(jī)床集團(tuán)數(shù)控機(jī)床數(shù)字化設(shè)計及試驗檢測平臺以及--市鼓風(fēng)機(jī)集團(tuán)的螺桿壓縮機(jī)開發(fā)和余熱回收熱泵開發(fā)技術(shù)難題，組織高級專業(yè)技術(shù)研修班；選拔重點企業(yè)的工程技術(shù)人員50名，依托東北大學(xué)舉辦機(jī)械、電氣自動化專業(yè)的工程碩士學(xué)位教育；對上交稅金一千萬元以上的非公有制企業(yè)的企業(yè)家進(jìn)行創(chuàng)新能力培養(yǎng)，全年計劃培養(yǎng)100人。四是適應(yīng)我市新一輪對韓開放熱潮，大力開發(fā)韓資企業(yè)緊缺人才和韓語人才。到延邊等地招攬韓語人才；舉行韓語人才專場招聘會；舉辦韓語大賽；建議教育部門調(diào)整我市朝鮮族職高專業(yè)設(shè)置以適應(yīng)我市對韓語人才的需求。五是圍繞社會主義新農(nóng)村建設(shè)，繼續(xù)推進(jìn)村村培育大學(xué)生計劃、致富能手培養(yǎng)計劃、鄉(xiāng)土拔尖人才培養(yǎng)計劃；聘請外國專家，召開項目推介會，大力推廣“一村一品”新農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式；加強農(nóng)業(yè)引智成果示范推廣基地建設(shè)；采取措施，引導(dǎo)人才資源向農(nóng)業(yè)第一線和農(nóng)村聚集，促進(jìn)城鄉(xiāng)人才交流。

（三）提升人才國際化程度。一是大力集聚高層次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，圍繞重點領(lǐng)域和重點行業(yè)發(fā)展的需要，制定吸引高層次留學(xué)人才、外國專家規(guī)劃；設(shè)立聯(lián)系和集聚人才的海外聯(lián)絡(luò)處；建立海外專家信息庫和人才（團(tuán)隊）引進(jìn)綠色通道，為重點領(lǐng)域、重點行業(yè)引進(jìn)海外人才智力提供信息、渠道和相關(guān)服務(wù)。積極培育中國國際人才市場--市分市場，加大面向全球招聘高層次人才的力度，形成以用人單位為主體、市場化運作的人才集聚機(jī)制。繼續(xù)加強中國--市留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園和孵化器建設(shè)，不斷健全留學(xué)人才回國服務(wù)的政策措施，吸引高層次留學(xué)人才回國創(chuàng)業(yè)發(fā)展。二是促進(jìn)人才國際交流合作。在對俄人才交流合作上取得突破。以俄羅斯“中國年”為契機(jī)，組織我市重點項目和企業(yè)赴俄羅斯開展人才智力對接；以--市理工大學(xué)為依托，建立中國--市中俄科技合作基地；在我市文化藝術(shù)教育體育領(lǐng)域，開展對俄高層次人才交流活動。加大與外國政府、企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體等各類機(jī)構(gòu)的交流力度，支持各類人才參與國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)交流合作。資助專業(yè)技術(shù)人才參與國際重大科技計劃、科技工程、學(xué)術(shù)研究，資助優(yōu)秀中青年科研人員出國（境）參加各類國際學(xué)術(shù)會議。加強與海外著名高校、跨國公司、人才資源中介機(jī)構(gòu)、專業(yè)團(tuán)體等的國際合作，拓寬海外培訓(xùn)渠道，建立海外培訓(xùn)基地。匯請中國國際人才交流基金會，在我市建立國家軟件人才國際培訓(xùn)基地，聘請歐美日韓等國外軟件行業(yè)專家來沈培訓(xùn)人才。

（四）大力激發(fā)人才活力。一是認(rèn)真貫徹落實公務(wù)員法，努力建設(shè)一支充滿活力、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍。大力推進(jìn)公務(wù)員思想政治建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，培育和弘揚公務(wù)員精神。加強機(jī)關(guān)公務(wù)員面向社會招考力度。2007年準(zhǔn)備集中一定數(shù)量的職位，面向社會公開招考；市直機(jī)關(guān)確定一定數(shù)量的處級領(lǐng)導(dǎo)崗位，面向社會招聘碩士研究生以上的高層次人才，全面優(yōu)化公務(wù)員隊伍年齡、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)。對處級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)已滿的，可先進(jìn)后出。在各開發(fā)區(qū)管委會機(jī)關(guān)進(jìn)行用人機(jī)制、分配機(jī)制、流動機(jī)制、保障機(jī)制等方面的超前試點，努力實現(xiàn)用人機(jī)制領(lǐng)先、人事政策領(lǐng)先。二是繼續(xù)深化事業(yè)單位體制改革和人事制度改革。深入推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)人事關(guān)系的契約化。全面推行公開招聘和競爭上崗制度，確定一定數(shù)量的處級領(lǐng)導(dǎo)崗位，面向社會招聘碩士研究生以上高層次人才，優(yōu)化事業(yè)單位干部隊伍年齡、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)。抓住事業(yè)單位改革的有力契機(jī)，引導(dǎo)科技人才向關(guān)鍵行業(yè)、重點企業(yè)、科研和生產(chǎn)一線集聚。

或由事業(yè)單位高級人才與原單位簽訂停薪留職或留薪留職協(xié)議，從事與--市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展密切相關(guān)行業(yè)的工作。三是樹立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的分配理念。建立和完善以人力資本市場定價為依據(jù)、以崗位績效工資為主體，知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的制度體系，充分體現(xiàn)人才的價值，形成激發(fā)人才創(chuàng)新動力的分配機(jī)制。理順收入分配關(guān)系，建立機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)同類人員收入水平動態(tài)平衡的調(diào)節(jié)機(jī)制。完善人才社會保障制度，促進(jìn)人才的不同性質(zhì)、不同所有制、不同地區(qū)間的合理流動。四是制定出臺事業(yè)單位人事管理、人才市場管理、吸引海外高層次留學(xué)人才、人才服務(wù)保障等一系列政策辦法，并強化對現(xiàn)有法規(guī)及新制定的法規(guī)的落實。強化執(zhí)法監(jiān)督，保障人才合法權(quán)益。五是開展人力資源配置理論研究工作。與相關(guān)部門、高校和科研院所緊密合作，開展調(diào)查研究，總結(jié)近年我市人力資源開發(fā)工作的經(jīng)驗，就人力資源開發(fā)中存在的問題加強理論研究，使我市人力資源開發(fā)工作更具預(yù)見性、系統(tǒng)性和創(chuàng)造性。