人力資源管理精細(xì)化精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理精細(xì)化主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理精細(xì)化范文

關(guān)鍵詞：精細(xì)化考勤；系統(tǒng)；應(yīng)用

1 精細(xì)化考勤實(shí)施背景

長(zhǎng)期以來(lái)，很多單位沿襲人工方式進(jìn)行考勤管理，每個(gè)單位都有專門負(fù)責(zé)考勤記錄的人員，即便如此，科學(xué)準(zhǔn)確地管理考勤也絕非易事，特別是對(duì)于一個(gè)員工總量3萬(wàn)余人，實(shí)施行政兩級(jí)管理的特大型國(guó)有企業(yè)，考勤管理工作涉及人員、班次、請(qǐng)銷假等諸多因素，每日考勤統(tǒng)計(jì)工作量及難度巨大。利用計(jì)算機(jī)管理考勤不僅能使管理人員從繁雜的考勤管理工作中解脫出來(lái)，而且能夠科學(xué)規(guī)范的進(jìn)行考勤管理。2010年，人力資源管理系統(tǒng)在公司推廣，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的討論和差異分析，公司認(rèn)識(shí)到隨著中國(guó)乃至整個(gè)世界信息技術(shù)發(fā)展的潮流，必須要向精細(xì)化的考勤管理平臺(tái)轉(zhuǎn)型，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一流程進(jìn)行規(guī)范管理。

2 精細(xì)化考勤的主要功能

員工考勤有兩個(gè)主要的功能：一是員工出勤、缺勤、休假等的原始記錄，是對(duì)員工違紀(jì)等情況進(jìn)行處理的依據(jù)；二是為薪酬管理模塊提供計(jì)算依據(jù)。

精細(xì)化考勤管理與粗放式考勤管理的區(qū)別就在于對(duì)員工考勤過(guò)程進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)員工工作班次和休假定額的管理，對(duì)員工休假、缺勤、出勤、加班等信息的維護(hù)，通過(guò)考勤計(jì)算和審批，產(chǎn)生相應(yīng)的考勤統(tǒng)計(jì)信息，實(shí)現(xiàn)考勤流程的精細(xì)化管理。

3 精細(xì)化考勤在系統(tǒng)建設(shè)中的應(yīng)用

3.1 分析系統(tǒng)功能，確定實(shí)施方向

組織對(duì)精細(xì)化考勤管理中的“班次管理”、“排班管理”、“缺勤及休假管理”、“加班管理”、“考勤計(jì)算及審批”等功能進(jìn)行分析，撰寫差異分析報(bào)告，提交班次、考勤項(xiàng)、假期等各類相關(guān)業(yè)務(wù)的配置說(shuō)明，并對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題確定實(shí)施方向：一是轉(zhuǎn)變考勤系統(tǒng)模式，將原來(lái)的“出勤則給”的考勤維護(hù)方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭鼻趧t扣”的模式；二是實(shí)施班次工時(shí)制度，將員工出勤按小時(shí)計(jì)算；三是細(xì)化請(qǐng)銷假審批流程；四是按薪酬管理模塊需求設(shè)定計(jì)算結(jié)果輸出項(xiàng)。四個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題的確認(rèn)，奠定了精細(xì)化考勤在公司成功推廣的基礎(chǔ)。

3.2 細(xì)化管理角色，明確分級(jí)負(fù)責(zé)

角色管理也稱權(quán)限管理，考勤管理中所提供的角色有“考勤排班”、“考勤員”、“考勤管理”“考勤審批”四項(xiàng)，其中考勤審批與前三個(gè)角色互斥，但在實(shí)際工作中單一的角色劃分不能滿足工作的需要，還存在著分級(jí)管理的問(wèn)題，如各基層單位的“計(jì)劃工作時(shí)間”應(yīng)由公司統(tǒng)一指定，“休假定額”的生成應(yīng)由二級(jí)單位確認(rèn)等。為此，公司在權(quán)限采集時(shí)將各個(gè)管理角色按“公司級(jí)”、“分廠級(jí)”、“車間級(jí)”進(jìn)行劃分，滿足管理需求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)各級(jí)用戶的管理職責(zé)進(jìn)行明確，如考勤的真實(shí)性由審批用戶負(fù)責(zé)；基層單位無(wú)權(quán)使用批量導(dǎo)入考勤數(shù)據(jù)的權(quán)限；計(jì)劃工作時(shí)間的修改由二級(jí)單位人事部門負(fù)責(zé)監(jiān)督管理；休假定額由二級(jí)單位人事部門依據(jù)有關(guān)文件管理維護(hù)等。權(quán)限的分級(jí)管理是一個(gè)權(quán)限下移和規(guī)范的過(guò)程，基層用戶有了更多的權(quán)限，但同時(shí)也有了更大的責(zé)任，考勤數(shù)據(jù)一經(jīng)審核無(wú)法更改，有效的保證了歷史數(shù)據(jù)的完整性。

3.3 規(guī)范工作規(guī)則，加強(qiáng)班次管理

計(jì)劃工作時(shí)間，即記錄員工的工作計(jì)劃安排情況。計(jì)劃工作時(shí)間設(shè)置過(guò)多則不便于管理，太少則不能滿足工作需求，科學(xué)的設(shè)置計(jì)劃工作時(shí)間可以保證員工作息時(shí)間合理，以更加飽滿的精神狀態(tài)開展工作，特別是輪班人員的計(jì)劃工作時(shí)間設(shè)置問(wèn)題。公司結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)計(jì)劃工作時(shí)間的設(shè)置要求，重新分析確定了公司的計(jì)劃工作時(shí)間，取消了一些設(shè)置陳舊、不利于員工休息計(jì)劃工作時(shí)間，將原來(lái)的20個(gè)運(yùn)行方式歸并為14個(gè)，歸并后更加適用于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求。

精細(xì)化考勤在SAP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用各不相同，公司更加關(guān)注精細(xì)化考勤管理每一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)每一個(gè)操作力爭(zhēng)做到“精細(xì)”。如：規(guī)定“組織單位的班次計(jì)劃”只適用于員工每月考勤暫時(shí)性不規(guī)則或修改量較大時(shí)使用，正常情況下無(wú)批準(zhǔn)不允許在此維護(hù)員工班次，并要求員工“值班”或“休假”必須從“替班”及“缺勤及休假”中操作，將員工考勤的每一個(gè)狀態(tài)在系統(tǒng)準(zhǔn)確的位置中留下記錄，便于查詢和管理。

3.4 合理配置系統(tǒng)功能，提高工作效率

公司應(yīng)用精細(xì)化考勤管理平臺(tái)，將規(guī)則性日常工作交由系統(tǒng)自動(dòng)完成。一是合理配置工時(shí)計(jì)算規(guī)則。公司對(duì)所屬計(jì)劃工作時(shí)間班次實(shí)行工時(shí)制，即常白班人員工作一天按7小時(shí)計(jì)算；五班三運(yùn)轉(zhuǎn)人員一個(gè)班次按8.25小時(shí)計(jì)算；四班二運(yùn)轉(zhuǎn)人員白班按8.25小時(shí)計(jì)算，夜班按11.55小時(shí)計(jì)算；三班一運(yùn)轉(zhuǎn)人員一個(gè)班次按18.55小時(shí)計(jì)算，并對(duì)于輪班人員有缺勤時(shí)，根據(jù)假期類型的不同確定不同的計(jì)算公式，如輪班人員“年休假”期間，缺勤工時(shí)按每天7小時(shí)計(jì)算，輪班人員休病假，缺勤工時(shí)按原輪班工時(shí)計(jì)算等，通過(guò)工時(shí)計(jì)算規(guī)則的設(shè)置，實(shí)現(xiàn)了考勤工時(shí)管理。二是員工加班工資的自動(dòng)計(jì)算。因公司實(shí)行工時(shí)制度，對(duì)于每個(gè)工作日的工時(shí)有嚴(yán)格的計(jì)算公式，當(dāng)輪班人員在節(jié)日期間工作，系統(tǒng)自動(dòng)按工時(shí)計(jì)算加班工資，減少了系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)的工作量，提高了數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。三是夜班津貼的自動(dòng)計(jì)算。公司夜班津貼根據(jù)不同的單位性質(zhì)，輪班計(jì)劃規(guī)則自動(dòng)判斷執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參與計(jì)劃。為了更好地匹配考勤與工資的自動(dòng)核算，共設(shè)置考勤計(jì)算結(jié)果輸出項(xiàng)21項(xiàng)，為工資自動(dòng)運(yùn)算提供依據(jù)。

3.5 編制管理手冊(cè)，強(qiáng)化系統(tǒng)應(yīng)用

用戶手冊(cè)是系統(tǒng)應(yīng)用過(guò)程中必要的規(guī)范性指導(dǎo)文檔，同時(shí)也是管理文檔，公司在系統(tǒng)推廣應(yīng)用過(guò)程中堅(jiān)持每季度進(jìn)行一次管理手冊(cè)更新，并相應(yīng)有針對(duì)性的組織提升培訓(xùn)；在系統(tǒng)應(yīng)用過(guò)程中，明確由業(yè)務(wù)為中心，關(guān)鍵用戶協(xié)助開展工作的方式進(jìn)行，并將各單位系統(tǒng)運(yùn)行情況納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行考核管理，強(qiáng)化系統(tǒng)應(yīng)用。

第2篇：人力資源管理精細(xì)化范文

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽(yáng)逐漸輝煌。對(duì)此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時(shí)引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細(xì)化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個(gè)深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細(xì)化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證

具有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)之所以出類拔萃，是具有優(yōu)秀的企業(yè)管理，他們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的精細(xì)化，而人力資源精細(xì)化是世界五百?gòu)?qiáng)能聞名于世的根本原因。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，正值于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成和快速發(fā)展之時(shí)，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強(qiáng)、走出國(guó)門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問(wèn)題。借鑒世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨(dú)特的管理——人力資源管理精細(xì)化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實(shí)現(xiàn)做好、做大、做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識(shí)到人力資源精細(xì)化管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的價(jià)值和深遠(yuǎn)意義，以及精細(xì)化管理對(duì)改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動(dòng)和規(guī)范作用。

目前，國(guó)有企業(yè)的人事管理還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理。特別是精細(xì)化管理在企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒(méi)有真正作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細(xì)化管理是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為：管理、整理、清潔、準(zhǔn)時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細(xì)化管理的實(shí)質(zhì)就是力圖使組織、個(gè)人、環(huán)境三者成為有機(jī)整體，注重突出個(gè)人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過(guò)程的力量和作用在協(xié)同中實(shí)現(xiàn)放大，由整體增長(zhǎng)和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細(xì)化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個(gè)人在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。以精細(xì)化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細(xì)化賴以形成的兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細(xì)化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著：一是對(duì)人力資源的作用認(rèn)識(shí)不夠。盡管隨著人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過(guò)在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點(diǎn)不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，并且對(duì)人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來(lái)越苛刻，但效果甚微；三是積累機(jī)制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點(diǎn)原因：第一勞動(dòng)強(qiáng)度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動(dòng)力不足。人力資本是后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的綜合能力，包括：智力、思想、職業(yè)素養(yǎng)、健康等基本方面，是通過(guò)后天教育培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)與實(shí)踐積累而形成的的知識(shí)、技能、健康、思想與職業(yè)素質(zhì)在人體中的凝結(jié)和存量；第五員工數(shù)量龐大、整體素質(zhì)較低、構(gòu)成復(fù)雜。以百善礦為例：4月在冊(cè)員工4100名，其文化構(gòu)成，初中以下文化程度占70%，高級(jí)技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長(zhǎng)期開采導(dǎo)致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質(zhì)條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產(chǎn)量150萬(wàn)噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現(xiàn)象都制約著企業(yè)的改革與發(fā)展。

二、忽視人力資源精細(xì)化管理導(dǎo)致的后果

忽視人力資源精細(xì)化管理其后果有：1、造成知識(shí)型員工流失。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是機(jī)械化礦井中所占比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用信息、概念、利用知識(shí)和信息工作的員工。因此，與傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同。總體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)；2、人力資源與精細(xì)化管理脫節(jié)。有些企業(yè)總認(rèn)為精細(xì)化是物流管理，沒(méi)有納入人力資源管理。實(shí)際上對(duì)人力資源有效的管理的關(guān)鍵，就在于人力資源體系的開發(fā)利用，尤其是員工的教育培訓(xùn)和員工的積極性的激發(fā)為重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。人力資源精細(xì)化管理理念給那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力差、工作效率低下、人浮于事的傳統(tǒng)型企業(yè)帶來(lái)了思想意識(shí)上的極大變革。

三、人力資源精細(xì)化管理的思路與對(duì)策

在企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，日本豐田汽車公司的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為精細(xì)化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田汽車公司的精細(xì)化管理提高了效率，繼續(xù)教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，人力資源精細(xì)化管理 在豐田汽車公司得到了證實(shí)。豐田汽車公司對(duì)新參加公司的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育，把每個(gè)員工培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作一專多能的復(fù)合型人才。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級(jí)，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團(tuán)。豐田汽車公司在人力資源精細(xì)化管理中，不僅僅把員工招聘、吸引優(yōu)秀人才看作成功的人力資源管理，該公司還用人力資源精細(xì)化管理做到：“招得來(lái)，留得住，用得好”。所以，豐田汽車公司除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還把人力資源管理與精細(xì)化管理相結(jié)合，把精細(xì)化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

人力資源精細(xì)化管理應(yīng)注重做好“兩個(gè)中心、四項(xiàng)制度”。即：人才交流中心和勞動(dòng)保障中心；用工制度、人事制度、激勵(lì)制度和領(lǐng)導(dǎo)制度。通過(guò)兩個(gè)中心為控制和四個(gè)制度操作平臺(tái)，配合企業(yè)文化精神動(dòng)力，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，合理優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力系統(tǒng)，進(jìn)而有效解決企業(yè)在人力上瓶頸限制，才能夠成功實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

首先是建立人才中心。企業(yè)人力資源管理的改革核心內(nèi)容就是組織機(jī)構(gòu)體系、用人與人事制度和激勵(lì)與分配制度三項(xiàng)改革。人才交流中心在三項(xiàng)改革中發(fā)揮了積極的作用，對(duì)人們思想觀念產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

其次是建立職工保障中心。職工保障的制度建設(shè)是職工保障中心的核心問(wèn)題，也是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下逐漸成熟的表現(xiàn)。特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境，統(tǒng)一目標(biāo)規(guī)劃并從實(shí)際出發(fā)量力而行，在實(shí)現(xiàn)國(guó)家要求的基本保障制度的前提下，可以針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況精細(xì)化設(shè)定一系列互質(zhì)的保障制度。

第3篇：人力資源管理精細(xì)化范文

落后的人力資源管理導(dǎo)致企業(yè)在留人、用人上出現(xiàn)問(wèn)題。

這種落后主要表現(xiàn)為思維上的僵化、管理上的粗放和員工關(guān)系處理上的生硬。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高效的用和有效的留，就必須在轉(zhuǎn)化觀念的基礎(chǔ)上解決好人力資源精細(xì)化管理問(wèn)題，直面員工的需求，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)體發(fā)展放在平等的地位考慮，改變單向思維模式，將人力資源各大模塊串聯(lián)貫通，建立崗位評(píng)估、績(jī)效考核、激勵(lì)和晉升模型。當(dāng)前，一些處于市場(chǎng)前沿的企業(yè)比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、銀行等，率先采取基于崗位評(píng)估的人力資源精細(xì)化管理，整合人力資源，激發(fā)個(gè)體活力，構(gòu)筑企業(yè)生態(tài)優(yōu)勢(shì)，為我們提供了用人與留人的經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、崗位分析與評(píng)價(jià)

崗位分析與評(píng)價(jià)就是通過(guò)崗位描述和價(jià)值評(píng)估，對(duì)員工崗位價(jià)值進(jìn)行量化，然后分成不同崗位職級(jí)。企業(yè)每個(gè)崗位都必須進(jìn)行崗位描述和價(jià)值評(píng)估。崗位描述主要包括工作目標(biāo)、授權(quán)、主要職責(zé)、任職資格、資歷要求、知識(shí)要求、能力要求和素養(yǎng)要求等。崗位評(píng)估一般由管理層和咨詢專家組成評(píng)估小組，圍繞資歷要求、解決問(wèn)題能力和管理權(quán)限三個(gè)維度進(jìn)行。三個(gè)維度又細(xì)分一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)。最終形成這個(gè)崗位的評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高，崗位等級(jí)、崗位價(jià)值也就越高。

崗位分析與評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)性的工作，為下步薪酬管理的崗位價(jià)值、績(jī)效管理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、招聘中的甄別標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展中的晉升標(biāo)準(zhǔn)等提供了基礎(chǔ)信息。

一些企業(yè)尚未進(jìn)行崗位細(xì)化管理，缺乏崗位分析與評(píng)價(jià)，員工的崗位職責(zé)不明確給員工薪酬、績(jī)效考核、招聘崗位設(shè)置帶來(lái)了困難，造成員工職業(yè)發(fā)展路徑不夠清晰，導(dǎo)致員工個(gè)體的使命感與責(zé)任心缺失，工作懶散。目前國(guó)內(nèi)一些崗位管理咨詢公司，通過(guò)對(duì)受委托的合作企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)梳理，開展崗位設(shè)計(jì)、崗位描述和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，是企業(yè)實(shí)施崗位管理的捷徑，可以嘗試。

二、分層分類的績(jī)效考核

要考核員工的績(jī)效，真正體現(xiàn)公平和注重員工價(jià)值的理念，必須加強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性，也就是員工績(jī)效考核指標(biāo)和方法應(yīng)該根據(jù)不同員工類型和特點(diǎn)確定。

目前一些企業(yè)對(duì)一般員工的績(jī)效評(píng)估，都采取比較簡(jiǎn)單的考核辦法，就是按照一般工作表現(xiàn)和可衡量的指標(biāo)評(píng)估。比如對(duì)員工實(shí)行三個(gè)維度的考核，包括根據(jù)崗位職責(zé)實(shí)際達(dá)到的工作業(yè)績(jī)、為完成本職工作應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力、工作態(tài)度等。這種考核辦法適合一般員工，但不一定適合企業(yè)管理層的考核。

這種績(jī)效評(píng)估主要是對(duì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的考核。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅應(yīng)包括短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還應(yīng)包括中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，需要從管理層層層傳遞。對(duì)管理層的考核不能局限在已經(jīng)完成的當(dāng)期目標(biāo)，還應(yīng)該考核企業(yè)內(nèi)部整體運(yùn)營(yíng)能力、實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值的能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)前，一些企業(yè)對(duì)管理層實(shí)行了平衡記分卡考核辦法。所謂平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理辦法。這種辦法改變了傳統(tǒng)績(jī)效考核只能衡量過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)，但無(wú)法評(píng)估企業(yè)前瞻性投入的現(xiàn)狀。

平衡記分卡法著力尋求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的衡量之間、短期與長(zhǎng)期的目標(biāo)之間、落后的與領(lǐng)先的指標(biāo)之間以及外部與內(nèi)部績(jī)效之間的平衡，被譽(yù)為加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。在針對(duì)管理層的績(jī)效考核中，借鑒平衡記分卡方法實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和有效性，才能發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

三、基于價(jià)值認(rèn)同的激勵(lì)

績(jī)效考核最終要落實(shí)到結(jié)果應(yīng)用上?？?jī)效考核要為激勵(lì)負(fù)責(zé)，而發(fā)揮激勵(lì)作用就要認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)本質(zhì)上是建立一種企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)關(guān)系。為此，管理者必須從認(rèn)識(shí)人性、分析人的價(jià)值觀出發(fā)，把握員工動(dòng)機(jī)，關(guān)注員工的內(nèi)在需求。在多元化價(jià)值觀并行的時(shí)代，激勵(lì)手段不應(yīng)僅停留于薪酬上，?要體現(xiàn)在幫助員工提升能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)上。

目前，一些企業(yè)存在激勵(lì)面（受眾）過(guò)于狹隘和激勵(lì)類型單一的問(wèn)題。一方面，一些企業(yè)長(zhǎng)期以薪酬福利等外在激勵(lì)為主，如晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及模范與典型人物的示范和教育。這樣只能使少數(shù)人從中獲益，大多數(shù)員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)，激勵(lì)效果不佳。另一方面，在新時(shí)期，人的需求發(fā)生了變化。傳統(tǒng)激勵(lì)包含的基本薪酬福利帶來(lái)的滿足感，已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)的最大值。激勵(lì)與被激勵(lì)者的價(jià)值認(rèn)同和多層次需求相背離，給予的激勵(lì)并不是員工迫切需求的，因此激勵(lì)類型單一同樣達(dá)不到理想的激勵(lì)效果。

基于價(jià)值認(rèn)同的激勵(lì)，從人各層次的需求出發(fā)，在情感、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面設(shè)置激勵(lì)方式。一些企業(yè)的成功做法包括：提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、安排參與大的項(xiàng)目、創(chuàng)設(shè)得到認(rèn)可的企業(yè)文化、提供員工在企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃中的角色、領(lǐng)導(dǎo)與員工并肩努力、高層與員工的交流、分配有趣的工作、彈性的工作時(shí)間、遠(yuǎn)程的工作方式等。一些企業(yè)率先采取菜單式激勵(lì)辦法，將員工獲得的激勵(lì)進(jìn)行量化設(shè)置分值，員工根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行“點(diǎn)菜式”選擇，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的量身定制，滿足不同個(gè)體的需求。這是以價(jià)值認(rèn)同為前提，雙向思維在激勵(lì)方式上的創(chuàng)新舉措。

四、分類的職務(wù)晉升

不同類型的員工如果放在同一職務(wù)晉升通道，往往使一般員工短期內(nèi)看不到職務(wù)晉升的空間，而中高層管理人員也不能明確其發(fā)展方向。長(zhǎng)期得不到職務(wù)晉升，往往導(dǎo)致一部分企業(yè)可用人才流失，員工缺乏活力。職務(wù)晉升目標(biāo)的達(dá)成要具備可達(dá)性，就應(yīng)該依據(jù)員工的具體情況確定晉升通道。

當(dāng)前一些企業(yè)已經(jīng)針對(duì)普通員工、中高級(jí)管理人員，分別采取“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”和“個(gè)人發(fā)展評(píng)估”的晉升方式。

企業(yè)為一般員工設(shè)計(jì)“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”，基于六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即不斷學(xué)習(xí)、客戶滿意、責(zé)任感、技能、團(tuán)隊(duì)合作、溝通，設(shè)置不同的等級(jí)，同時(shí)要求員工從事不同的工作，如果一直從事相同的工作將不能獲得晉升。一般員工參與“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”才能獲得晉升的機(jī)會(huì)。

中高級(jí)行政人員則采取“個(gè)人發(fā)展評(píng)估”，主要是明確個(gè)人強(qiáng)項(xiàng)和個(gè)人持續(xù)發(fā)展能力，評(píng)估出人員發(fā)展能力等級(jí)。個(gè)人發(fā)展評(píng)估步驟分為自我評(píng)估、上級(jí)主管評(píng)估、小組評(píng)估（上級(jí)主管、高層主管和HR參與）、反饋及制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃四個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)評(píng)估中高級(jí)行政人員獲得能力要素評(píng)估結(jié)果，經(jīng)與上級(jí)主管與HR商討，制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

第4篇：人力資源管理精細(xì)化范文

關(guān)鍵詞：廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū) 人力資源 信息化管理

廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)地處環(huán)北部灣經(jīng)濟(jì)圈的中心位置，是我國(guó)西部唯一沿海地區(qū)和西南地區(qū)最便捷的出海大通道，是促進(jìn)中國(guó)與東盟全面合作的重要橋梁和基地。通過(guò)加快北部灣（廣西）經(jīng)濟(jì)區(qū)全面開發(fā)，將會(huì)使環(huán)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)成為繼珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海灣經(jīng)濟(jì)圈之后引領(lǐng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展的“第四增長(zhǎng)極”。[1]廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)預(yù)備建設(shè)成為中國(guó)-東盟開放合作的物流基地、商貿(mào)基地、加工制造基地和信息交流中心，通過(guò)投資和開發(fā)，預(yù)計(jì)2020年，北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)將會(huì)形成2萬(wàn)億至2.5萬(wàn)億元左右的投資規(guī)模。

企業(yè)要如何乘著區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的東風(fēng)實(shí)現(xiàn)自身的又好又快發(fā)展，就必須重視人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，如何將當(dāng)代信息技術(shù)成果與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。開發(fā)統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立科學(xué)有效的人才培養(yǎng)、人才使用、人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。

1 人力資源信息化管理的必要性

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是建立和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。[2]在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源信息管理系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)管理為目標(biāo)，信息管理為基礎(chǔ)，采用成熟、先進(jìn)的計(jì)算機(jī)軟件、硬件集成技術(shù)，融入科學(xué)的人事管理思想和模式，對(duì)企業(yè)及其下屬公司的人事信息進(jìn)行采集、儲(chǔ)存、加工、處理和分析，用數(shù)據(jù)庫(kù)將人員招聘、培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、崗位描述、職位管理、績(jī)效管理、薪資福利、個(gè)人信息和歷史資料等所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)集中起來(lái)統(tǒng)一管理，使其及時(shí)、準(zhǔn)確地反映企業(yè)的人事聘用狀況、人員流動(dòng)情況、薪資情況等人事信息，配以友好的用戶界面、強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)分析功能、報(bào)表生成工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常統(tǒng)計(jì)分析工作，為各層管理者提供快速、準(zhǔn)確的人事管理依據(jù)與輔助決策數(shù)據(jù)。

2 國(guó)內(nèi)外人力資源管理軟件產(chǎn)品簡(jiǎn)介

2.1 國(guó)外人力資源管理軟件產(chǎn)品介紹 人力資源管理系統(tǒng)于20世紀(jì)60年代末期在西方誕生，伴隨著管理理論的發(fā)展，其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了先進(jìn)的管理理念；具有一定包括硬件廠商、數(shù)據(jù)庫(kù)公司、咨詢公司在內(nèi)的合作伙伴，形成強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手的格局；完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。目前國(guó)外ERP廠商以先進(jìn)的技術(shù)和管理理念紛紛搶占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，如SAP、Oracle、PeopleSoft這三大著名的企業(yè)應(yīng)用軟件供應(yīng)商，分別在金融服務(wù)業(yè)、通信及高科技產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域?qū)嵤┝巳肆Y源管理系統(tǒng)。但是國(guó)外人力資源管理軟件在我國(guó)的應(yīng)用上也有些水土不服。比如我國(guó)大多數(shù)公司人力資源管理制度并不規(guī)范，國(guó)外軟件有些功能模塊不符合中國(guó)的國(guó)情，導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品實(shí)用性、有效性大打折扣，難以滿足我國(guó)企業(yè)的特殊業(yè)務(wù)需求。另外，國(guó)外軟件的價(jià)格較為昂貴，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受。二次開發(fā)對(duì)用戶要求也比較高，特殊業(yè)務(wù)功能的擴(kuò)展難度較大，長(zhǎng)期的售后服務(wù)難以得到可靠保證，不符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

2.2 國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件產(chǎn)品介紹 國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件起步較晚，最初主要用于管理基本人事檔案，目前一些較高版本的人力資源管理軟件開始運(yùn)用現(xiàn)代管理理念。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件發(fā)展迅速，且已具備一定的規(guī)模與成熟度，但是在企業(yè)的應(yīng)用還不盡人意，還無(wú)法與國(guó)外軟件供應(yīng)商抗衡。但國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件也有它的優(yōu)點(diǎn)：第一，現(xiàn)在我國(guó)很多企業(yè)在管理制度上還不規(guī)范，本土軟件在體現(xiàn)中國(guó)國(guó)情與人事政策法規(guī)方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，與我國(guó)企業(yè)融合度高。第二，費(fèi)用相對(duì)較低，性價(jià)比高，在各行各業(yè)的普及能力較強(qiáng)。

3 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的設(shè)計(jì)思想

信息系統(tǒng)可以創(chuàng)造有競(jìng)爭(zhēng)力的公司、管理全球化公司、增加企業(yè)的價(jià)值以及為客戶提供有用的產(chǎn)品與服務(wù)。[3]運(yùn)用信息技術(shù)和管理技術(shù)的有機(jī)結(jié)合，能夠使人力資源管理人員解脫繁重的日常事務(wù)性工作，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中應(yīng)對(duì)自如。

第一，設(shè)計(jì)一個(gè)人力資源管理信息系統(tǒng)必須能夠提高人力資源管理工作效率。信息系統(tǒng)能夠簡(jiǎn)化各業(yè)務(wù)部門之間的溝通環(huán)節(jié)，提高溝通效率和工作效率。用數(shù)據(jù)信息貫穿各單位的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程化管理、資源的優(yōu)化配置和成本的有效控制，提高公司資源的綜合應(yīng)用能力。實(shí)現(xiàn)公司集團(tuán)化運(yùn)作、精細(xì)化管理、集約化發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，規(guī)范及優(yōu)化各單位人力資源管理業(yè)務(wù)。人力資源信息化一方面規(guī)范了管理模式，同時(shí)又使管理結(jié)構(gòu)更加柔性化和扁平化，可以不斷適應(yīng)公司管理發(fā)展變化需求，提升公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力。第三，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，并保證數(shù)據(jù)的唯一性。人力資源管理信息系統(tǒng)可利用數(shù)據(jù)庫(kù)將信息全面、有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，整合統(tǒng)一分散的信息源，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，保證信息的相容性和數(shù)據(jù)唯一性。第四，輔助企業(yè)更好的開展人力資源分析決策工作。輔助企業(yè)對(duì)人力資源的各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施分析和監(jiān)控，以支撐新的人力資源管理政策和措施的應(yīng)用。輔助企業(yè)對(duì)人力資源的相關(guān)歷史信息進(jìn)行比較分析，作為預(yù)測(cè)、規(guī)劃和決策的依據(jù)。第五，保證人力資源信息的安全性。充分考慮用戶數(shù)據(jù)的安全性，采用對(duì)系統(tǒng)授權(quán)設(shè)置，只有得到系統(tǒng)授權(quán)的用戶才能訪問(wèn)被允許的信息。

4 企業(yè)人力資源信息化管理模式的發(fā)展

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理出現(xiàn)了新的趨勢(shì)，這表明了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個(gè)全新的信息化時(shí)代。

①以員工為導(dǎo)向。新理念提倡把全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及如何才能滿足這些需求。這是一種全新的思考方法。②通過(guò)業(yè)務(wù)外包、結(jié)構(gòu)重組和流程改造來(lái)改善人力資源職能的有效性。借助其他領(lǐng)域的有效工具進(jìn)行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創(chuàng)新。③決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)。決策支持系統(tǒng)主要被設(shè)計(jì)用來(lái)幫助管理人員解決決策中遇到的問(wèn)題，如信息不全、數(shù)據(jù)缺乏等，專家系統(tǒng)則可為決策者或者一般員工提供某-領(lǐng)域的專門知識(shí)和工作建議。④應(yīng)用軟件技術(shù)。如人員招募甄選軟件、人員規(guī)劃軟件、績(jī)效管理軟件、培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)軟件、薪資與福利管理軟件等。⑤平衡記分卡。能夠使管理者從財(cái)務(wù)績(jī)效、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和滿足客戶需求等幾個(gè)角度全面審視公司績(jī)效的戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。平衡記分卡綜合了企業(yè)為增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所需要的大多數(shù)特征，包括以客戶為中心、改善質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作、縮短新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)時(shí)間以及著眼于未來(lái)的管理等等。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效衡量辦法，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)要求選擇若干關(guān)鍵性衡量指標(biāo)。⑥自助服務(wù)。人力資源部門在一些傳統(tǒng)的行政事務(wù)方面如人事記錄、提供福利服務(wù)等方面的重要性越來(lái)越低，因此賦予員工控制人力資源相關(guān)信息和職能的能力。自助服務(wù)有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造中心轉(zhuǎn)變，并與員工心里契約的變化（希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起更大責(zé)任相吻合。

5 結(jié)束語(yǔ)

信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用可以提高工作效率；優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；支持戰(zhàn)略決策，實(shí)現(xiàn)發(fā)展藍(lán)圖；管控人工成本，創(chuàng)造管理利潤(rùn)；強(qiáng)化實(shí)時(shí)管理，提升管控能力；優(yōu)化集成系統(tǒng)，提升協(xié)同效率等。因此，現(xiàn)代企業(yè)需要一套專業(yè)的、集成的，并且是協(xié)同化、網(wǎng)絡(luò)化的工具來(lái)進(jìn)行人力資源管理，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力團(tuán)隊(duì)，從而支持組織的日常運(yùn)作和戰(zhàn)略發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李娟，李樹娟.基于北部灣（廣西）經(jīng)濟(jì)區(qū)戰(zhàn)略下的人力資源開發(fā)模式探討[J].傳承，2009（9 ）：158～159.

[2]James N.Baron，David M.kreps.戰(zhàn)略人力資源-總經(jīng)理的思考框架[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[3]Kenneth C. Laudon，Jane P.Laudon.Management Information Systems：Managing The Digital Firm[M].Published by arrangement with the original publisher，2004.

第5篇：人力資源管理精細(xì)化范文

1.貫徹以人為本的理念

從大部分企業(yè)使用ERP系統(tǒng)的情況來(lái)看，想要保證該系統(tǒng)的正常使用，人力資源部門要將“以人為本”的理念充分發(fā)揮出來(lái)，全面統(tǒng)籌企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，融合員工企業(yè)考核等問(wèn)題，構(gòu)建科學(xué)有效的管理機(jī)制及員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善企業(yè)獎(jiǎng)懲措施，提升員工的工作積極性，保證ERP系統(tǒng)更好的在企業(yè)中得到應(yīng)用。人力資源管理工作必須要滿足ERP系統(tǒng)的基本需求，通過(guò)不斷完善工作形式以及工作程度的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工有更多的機(jī)會(huì)接觸新項(xiàng)目帶來(lái)的超前思想以及超前的理念等，培養(yǎng)員工解決問(wèn)題的能力，使員工能夠更好的認(rèn)識(shí)到ERP系統(tǒng)給企業(yè)帶來(lái)的變化，讓該系統(tǒng)更好的融入到企業(yè)內(nèi)部管理中去，全面提升員工個(gè)人綜合素質(zhì)。隨著ERP系統(tǒng)的應(yīng)用，企業(yè)內(nèi)部員工層次也產(chǎn)生了比較明顯的變化，從原先各個(gè)部門做好自己內(nèi)部的本職工作，以崗位責(zé)任制為核心，再由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的重復(fù)勞動(dòng)轉(zhuǎn)向具有以事為中心的ERP系統(tǒng)，主要的工作經(jīng)濟(jì)都集中在企業(yè)內(nèi)部信息以及企業(yè)業(yè)務(wù)信息的處理方面，保證信息處理高度集成模式，擁有最優(yōu)化的處理流程以及相關(guān)協(xié)同效應(yīng)，提升工作的創(chuàng)造性。企業(yè)需要不斷的對(duì)內(nèi)部考核機(jī)制以及員工個(gè)人工作進(jìn)行反研究，完善人力資源管理問(wèn)題，保證系統(tǒng)更好的實(shí)施。因?yàn)镋RP系統(tǒng)為企業(yè)系統(tǒng)帶來(lái)了全心的變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)框架以及人力資源管理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的變化，所以必須要保證ERP系統(tǒng)實(shí)時(shí)性與集成性，保證所有數(shù)據(jù)都是可追溯的，全面提升管理工作人員個(gè)人工作效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.整合企業(yè)內(nèi)部管理方式

為了滿足ERP系統(tǒng)使用之后企業(yè)內(nèi)部新崗位的職責(zé)以及業(yè)務(wù)上的需求，企業(yè)必須要對(duì)當(dāng)前使用的業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行全面調(diào)整，保證電力企業(yè)可以構(gòu)建具有最適應(yīng)時(shí)展的團(tuán)隊(duì)，保證工作人員業(yè)務(wù)能力能滿足基本需求，堅(jiān)持崗位職責(zé)及考核體系的沿用，并且這一點(diǎn)也將成為檢測(cè)人力資源管理部門工作質(zhì)量的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。從各大企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，可以提升員工組織效率，將人力資源管理部門的價(jià)值更好的體現(xiàn)出來(lái)。在ERP系統(tǒng)的影響之下，人力資源管理部門必須要通過(guò)ERP管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)其職責(zé)。員工個(gè)人綜合能力的提升一級(jí)組織信息系統(tǒng)優(yōu)化體系都要通過(guò)ERP系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，保證優(yōu)化的可行性。ERP系統(tǒng)可以將人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)全都放大體現(xiàn)。在高效率人力資源管理模式之下，員工個(gè)人能力以及組織信息的優(yōu)化能力都可以都會(huì)有質(zhì)的飛躍。如果人力資源管理工作點(diǎn)效率低下，那么對(duì)ERP系統(tǒng)的負(fù)面影響也會(huì)加倍，所以企業(yè)在使用ERP系統(tǒng)時(shí)，必須要先從企業(yè)內(nèi)部管理的角度入手，保證管理質(zhì)量，提升ERP系統(tǒng)的實(shí)際使用效率。

二、ERP環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展展望

近年來(lái)隨著我國(guó)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工個(gè)人綜合素質(zhì)也有了顯著的提升，了解計(jì)算機(jī)知識(shí)且掌握一定計(jì)算機(jī)技術(shù)的員工逐漸增多，所以企業(yè)內(nèi)部權(quán)利也需要不斷的進(jìn)行再分配，甚至于工作方式也需要重新來(lái)定義。企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)在這一背景下融入到人力資源信息化管理中，對(duì)其產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

1.將提升員工個(gè)人綜合素質(zhì)及生活質(zhì)量擺在首位

想要保證企業(yè)發(fā)展符合未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，就必須讓企業(yè)所有員工充分的發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)工作自以及工作時(shí)間彈性制模式。長(zhǎng)期實(shí)行員工定期培訓(xùn)計(jì)劃，保證員工的綜合技術(shù)水平。員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展起到的作用是不可忽視的，所以必須將提升員工個(gè)人綜合素質(zhì)以及員工日常工作、生活質(zhì)量作為人力資源管理核心目標(biāo)。

2.職能變化

近年來(lái)，隨著企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)的廣泛使用，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作部門也需要從傳統(tǒng)的行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韺＜乙约皩W(xué)習(xí)教育主要組織人員上。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，保證企業(yè)的內(nèi)部工作系統(tǒng)能夠滿足當(dāng)前時(shí)展的需求，提升工作效率。

三、結(jié)束語(yǔ)

第6篇：人力資源管理精細(xì)化范文

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；電力企業(yè)；人力資源；管理戰(zhàn)略

作者簡(jiǎn)介：張革濤（1972-），男，吉林懷德人，吉林省農(nóng)電有限公司吉林城郊分公司人力資源部主任，經(jīng)濟(jì)師。（吉林?吉林?132013）

中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）27-0023-01

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成了社會(huì)發(fā)展的核心資本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的中國(guó)，我國(guó)企業(yè)存在著大量借用外國(guó)企業(yè)管理模式的現(xiàn)象，外國(guó)的管理模式雖然在很多方面領(lǐng)先于發(fā)展中的中國(guó)，但是中國(guó)企業(yè)有著自己的發(fā)展環(huán)境和深刻的國(guó)內(nèi)背景，盲目照搬照抄外國(guó)企業(yè)的管理模式會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。我們應(yīng)該站在更高的戰(zhàn)略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據(jù)中國(guó)國(guó)情，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，探求符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理體系。

一、電力企業(yè)的人力資源特點(diǎn)

由于電力企業(yè)的特殊性，它的生產(chǎn)過(guò)程相對(duì)復(fù)雜，而且對(duì)于生產(chǎn)的安全和穩(wěn)定性有著相當(dāng)高的要求。電力行業(yè)是一門科學(xué)跨越度較大的行業(yè)，它有屬于傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)領(lǐng)域，雖然不像高科技企業(yè)那樣，要求企業(yè)在高新科技領(lǐng)域有著創(chuàng)造性的要求，但是它卻有在其專業(yè)領(lǐng)域覆蓋面極廣的應(yīng)用性領(lǐng)域。從它的企業(yè)內(nèi)容和核心科技來(lái)看，它既包括傳統(tǒng)的發(fā)電技術(shù)，但同時(shí)在其生產(chǎn)應(yīng)用的一些方面卻涵蓋了時(shí)下先進(jìn)的計(jì)算機(jī)控制技術(shù)以及新能源、新材料技術(shù)?？偟膩?lái)說(shuō)，電力企業(yè)人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

1.對(duì)其工作人員的綜合素質(zhì)要求比較高

這點(diǎn)是由電力行業(yè)生產(chǎn)目的和應(yīng)用目的的特點(diǎn)決定的，電力行業(yè)在一線的生產(chǎn)和管理工作相對(duì)來(lái)說(shuō)十分辛苦，不僅工作時(shí)間不規(guī)律，同時(shí)還要求現(xiàn)場(chǎng)工作人員必須具備良好的實(shí)踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實(shí)的基本工作技能，同時(shí)還要具備良好的工作心態(tài)。另外，一線工作人員的健康素質(zhì)也是考察工作的一個(gè)十分重要的方面。

2.電力企業(yè)的工作十分強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)性

電力行業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)應(yīng)用以及管理崗位都需要與電力相關(guān)的專業(yè)知識(shí)作為基本保證，根據(jù)企業(yè)考察從業(yè)人員的最低資格標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)備運(yùn)行及維護(hù)方面的工作都至少要求其從業(yè)人員平均要有三年的中技從業(yè)資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業(yè)技能培訓(xùn)方可上崗。

3.電力企業(yè)的工作內(nèi)容大多專業(yè)且涵蓋面廣

電力行業(yè)是一個(gè)國(guó)家的基礎(chǔ)行業(yè)，電的應(yīng)用已經(jīng)作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標(biāo)準(zhǔn)之中，它涉及的專業(yè)領(lǐng)域不僅是電力本身，同時(shí)還包括電力生成的相關(guān)熱動(dòng)、金屬材料方面的學(xué)問(wèn)以及現(xiàn)代化技術(shù)要求之下的計(jì)算機(jī)控制技術(shù)、電廠化學(xué)等非常專業(yè)的領(lǐng)域。這實(shí)際上對(duì)電力企業(yè)的人力資源提出了很高的要求。

4.電力行業(yè)的特點(diǎn)客觀上要求其工作崗位的穩(wěn)定性

由于電力工作的實(shí)踐性和操作性很強(qiáng)，使得其崗位上的從業(yè)人員要持續(xù)在工位上進(jìn)行日常操作，才能適應(yīng)其崗位的特殊要求。根據(jù)電力特點(diǎn)，技術(shù)人員必須在電力運(yùn)行、電力檢修以及日常的操作上達(dá)到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點(diǎn)會(huì)逐漸完善。所以，在這一點(diǎn)上，就對(duì)從業(yè)人員的穩(wěn)定性提出了相對(duì)較高的要求。

二、市場(chǎng)化背景下電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源的結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理

（1）電力企業(yè)的崗位要求與現(xiàn)有的人員素質(zhì)匹配性較低。在我國(guó)的電力企業(yè)中，目前存在一個(gè)十分明顯的狀況是很多一種級(jí)別的崗位處于空缺，然而在此級(jí)別之下的生產(chǎn)人員卻有很多處于閑置的狀態(tài)。這種人力分配難的局面自改革開放以來(lái)，特別是我國(guó)加入WTO以來(lái)，幾乎呈現(xiàn)一種愈演愈烈的發(fā)展態(tài)勢(shì)。面對(duì)層出不窮的新技術(shù)新設(shè)備以及世界電力行業(yè)新的發(fā)展要求，中國(guó)電力行業(yè)由于后續(xù)教育跟進(jìn)的不足，出現(xiàn)崗位需求短缺與富余人員過(guò)剩的雙重矛盾局面。

（2）電力企業(yè)的資產(chǎn)流動(dòng)性不足與人員富余共存。資源的優(yōu)化配置不僅是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更是社會(huì)主義發(fā)展的要求。而在電力行業(yè)，卻出現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)僵化、資金運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的局面。部分資金運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，十分影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，不利于企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展，同時(shí)不斷富余的人員的局面也會(huì)隨著資產(chǎn)問(wèn)題的日益嚴(yán)重而不斷加劇。

（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對(duì)比。這種局面也是造成企業(yè)冗員的重要因素之一。目前的供電行業(yè)部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。

2.對(duì)人力資源的投入不足，企業(yè)人員素質(zhì)不足以滿足工作需求

企業(yè)對(duì)人力資源投入不足很大程度上是源于企業(yè)的管理部門和人力資源部門對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠，缺乏對(duì)人力資源的投資意識(shí)，使得本來(lái)就十分欠缺的人力局面時(shí)時(shí)得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓(xùn)過(guò)程中，由于培訓(xùn)的力度不夠、培訓(xùn)制度的缺失、培訓(xùn)流于形式，喪失了培訓(xùn)的效果。

企業(yè)人力資源的提高一方面來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部教育使得從業(yè)人員提高素質(zhì)，一方面是通過(guò)企業(yè)外部招聘。而在企業(yè)人員的招聘上，很多電力行業(yè)卻存在選人的各種弊病。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得大部分企業(yè)完成了企業(yè)體制改革，但是很多企業(yè)在選人上依然不顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求而存在許多灰色現(xiàn)象，這使得企業(yè)人力素質(zhì)普遍低下。

3.企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏人性化，降低了人力的生產(chǎn)效率

第7篇：人力資源管理精細(xì)化范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;信息化;有效途徑

0.引言

隨著人力資源管理思想以及信息化技術(shù)的不斷發(fā)展革新，人力資源管理信息化系統(tǒng)也在不斷的發(fā)展和完善。人力資源管理信息化是人力資源管理運(yùn)用信息化平臺(tái)整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬管理,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化, 更新人力資源管理理念，改變傳統(tǒng)辦公方式，建立統(tǒng)一的人事數(shù)據(jù)庫(kù)，為各級(jí)管理者提供準(zhǔn)確、及時(shí)的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化。本文就事業(yè)單位人力資源管理信息化的有效途徑進(jìn)行深入探討。

1.事業(yè)單位人力資源管理信息化中存在的問(wèn)題

1.1基礎(chǔ)相對(duì)薄弱

目前的人力資源軟件開發(fā)商尚處于不成熟階段, 開發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。系統(tǒng)軟件偏重一般性, 不能完全涵蓋組織特有的管理活動(dòng), 應(yīng)用范圍受到限制, 而且不能滿足動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的隨時(shí)更新, 難以達(dá)到組織的特定要求。不少單位因?yàn)槿肆Y源軟件的開發(fā)跟不上管理的變化, 而陷入了困境。

1.2主觀多于客觀

現(xiàn)在很多廠商在設(shè)計(jì)人力資源信息系統(tǒng)的時(shí)候, 很少考慮客觀因素, 一些績(jī)效考核系統(tǒng), 往往能夠支撐用戶使用一年左右, 考核體系發(fā)生了變化, 或者因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得過(guò)于透明, 不符合改組織的實(shí)際情況而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價(jià)建立的系統(tǒng), 最終運(yùn)行起來(lái)的只是基礎(chǔ)的部分。

1.3急于求成

一些組織在進(jìn)行人力資源管理信息化的過(guò)程中，當(dāng)該組織根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí), 就會(huì)責(zé)成人力資源部去做。人力資源管理部門就會(huì)以一步做到位的心態(tài)傾向于選擇一套大而全的“完美”的軟件。結(jié)果選來(lái)選去, 沒(méi)有選到滿意的軟件。事實(shí)上, 成功的人力資源管理信息化過(guò)程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，想要實(shí)現(xiàn)一步到位, 顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

1.4資金投入不足

由于一些組織不愿意過(guò)多的進(jìn)行投資，使得軟件開發(fā)難以成功。表現(xiàn)為應(yīng)用人員對(duì)軟件的要求越來(lái)越高, 開發(fā)難度越來(lái)越大; 開發(fā)人員往往因?yàn)橘Y金和經(jīng)驗(yàn)所限, 不能夠完全領(lǐng)會(huì)用戶提出的需求要點(diǎn)，使項(xiàng)目開發(fā)缺乏讓自己的軟件做得盡善盡美, 同時(shí)，也是由于資金困難，對(duì)軟件進(jìn)行維護(hù)升級(jí)較難等等。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理信息化的有效途徑

2.1健全管理制度

人事檔案管理是單位管理工作的重要組成部分，首先領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人事檔案管理工作給予一定的重視，做到對(duì)檔案工作及時(shí)檢查、督促、指導(dǎo)，使檔案管理工作真正起到服務(wù)于單位整體管理的作用，并能同步于人事制度的改革。結(jié)合檔案工作實(shí)際，建立健全檔案管理的各種規(guī)章制度，干部檔案工作人員職責(zé)、干部檔案查借閱制度、干部檔案保管保密制度、檔案材料的收集制度等。把檔案的管理工作責(zé)任落實(shí)到人，獎(jiǎng)懲分明，確保檔案管理工作有章可循，有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)行。

2.2加強(qiáng)信息化建設(shè)

人事檔案的信息化建設(shè)是檔案資源科學(xué)、有效整合的手段，建立人事檔案的數(shù)據(jù)庫(kù)就是最好的整合。建立電子檔案，在保管好實(shí)體檔案的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化，有關(guān)信息全部錄入計(jì)算機(jī)，利用干部人事檔案信息對(duì)干部隊(duì)伍進(jìn)行綜合分析，使得檔案的檢索和查詢更加迅速和快捷，為提拔、選用干部和人員考核提供信息和決策依據(jù)。在錄入數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)人的個(gè)人檔案信息平臺(tái)，以姓名、崗位、身份證號(hào)、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。隨時(shí)通過(guò)計(jì)算機(jī)增加個(gè)人的考核、獎(jiǎng)懲、教育、成果等數(shù)據(jù)資料。在豐富個(gè)人信息的同時(shí)，突出個(gè)人特色，實(shí)現(xiàn)檔案的動(dòng)態(tài)管理和補(bǔ)充。實(shí)現(xiàn)上述目的，需要建立在一定軟件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，還要添置必要的設(shè)備，比如計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等設(shè)備，這是需要資金做基礎(chǔ)的，加大對(duì)檔案管理的資金投入，使事業(yè)單位的人事檔案管理工作真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和信息化。同時(shí)要注意電子檔案的安全保密工作，因?yàn)殡娮游淖中薷暮笫遣涣艉圹E的，電子檔案的安全保密是檔案信息化管理的前提工作。

2.3提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位的人事檔案管理有其自身的特點(diǎn)，其工作性質(zhì)是專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。涉及到個(gè)人的隱私和一個(gè)人的成長(zhǎng)、工作、遵紀(jì)守法的記錄。具體的管理人員必須使具備一定政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)，才能做好人事檔案材料管理和存放。但目前一些單位的情況是人員緊張，檔案管理人員多是兼職。把一些非專業(yè)人員安排到這個(gè)崗位上。對(duì)于人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜的實(shí)際，難以應(yīng)付，造成檔案管理質(zhì)量的下降。所以新時(shí)期的檔案管理人員必須具備一定的檔案業(yè)務(wù)知識(shí)、電腦操作知識(shí)、一定的軟件應(yīng)用能力和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。

2.4提高人事檔案利用水平

事業(yè)單位的人事檔案作用尚未充分發(fā)揮出來(lái)，首先是在干部的考核、提拔和任用上，沒(méi)能發(fā)揮出人事檔案的考核作用。人事檔案管理的收集整理、鑒別、保管，都是為了組織部門用人、選人、調(diào)人、獎(jiǎng)懲做材料證明，檔案信息的搜集和整理，都是要服務(wù)于干部人事工作，為人事決策提供參考依據(jù)。其次是其社會(huì)服務(wù)功能需進(jìn)一步加強(qiáng)，人事檔案作為人員各段時(shí)期信息的原始存儲(chǔ)器，具有很強(qiáng)的權(quán)威性。但長(zhǎng)久以來(lái)，事業(yè)單位人事檔案管理重保密、輕利用的現(xiàn)象依然存在，人們感覺(jué)人事檔案很神秘，削弱了其利用和服務(wù)功能。所以，要進(jìn)一步改善和開發(fā)檔案的利用價(jià)值，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，變簡(jiǎn)單的基本情況查詢?yōu)槿耸滦畔⒌娜娌樵?，充分發(fā)揮檔案的作用。

3.事業(yè)單位人力資源管理信息化系統(tǒng)的架構(gòu)

事業(yè)單位用戶根據(jù)各單位實(shí)際情況自行定義多角度的組織機(jī)構(gòu)、崗位及層次。比如各分支機(jī)構(gòu)、大區(qū)、部門、科室等等。以此來(lái)滿足不同事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)各不相同的特點(diǎn)。用戶可以定義不同組織之間在不同情況下的層次關(guān)系。通過(guò)定義不同組織的性質(zhì)、屬性和相關(guān)的工作職能要求、用戶可以直接定義各組織的能力需求和編制情況。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)的定義、以及人員編制的制定，系統(tǒng)可以幫助管理者分析當(dāng)前的人力資源情況和單位目前或?qū)?lái)某個(gè)時(shí)段所需要的人力資源和能力的差距，幫助決策者制定相應(yīng)的人力資源管理方案。其中，員工招聘和甄選，關(guān)鍵崗位的任免和調(diào)配是人力資源管理的常用方法。提供豐富的工具分析并報(bào)告基本的職員資料。各種不同類別的人員都記錄在同一的數(shù)據(jù)庫(kù)中，如在職員工、試用員工、派遣員工、外包員工、離職、退休、應(yīng)聘者等。這些人員信息通過(guò)類型的不同來(lái)區(qū)分。幫助事業(yè)單位管理者分析整體、局部或者是個(gè)人的能力需求和培訓(xùn)需求，人力資源的管理者可以以此來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。系統(tǒng)可以幫助管理在不同的時(shí)段，各種培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃情況。

第8篇：人力資源管理精細(xì)化范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 人力資源管理 改善路徑

一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸形成的被全體員工認(rèn)同并自覺(jué)遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神和發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價(jià)值。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。 “企業(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之中，匯集于一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。

人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。人力資源是一種特殊的資源，必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)和利用，并為企業(yè)帶來(lái)可見的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素――量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素――質(zhì)的管理。

二、企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化的凝聚作用。目前對(duì)于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個(gè)難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營(yíng)造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個(gè)良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過(guò)程中逐漸建立起來(lái)的共同價(jià)值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有利于打造企業(yè)精神，激勵(lì)員工在工作中保持積極向上、自強(qiáng)不息的精神狀態(tài)，增強(qiáng)其責(zé)任感和工作積極性，維護(hù)企業(yè)的各項(xiàng)利益，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，與人力資源管理所要達(dá)到的效果相符。

企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺(jué)的遵守企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，為人力資源管理起到良好的推動(dòng)作用。

三、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的改善促進(jìn)路徑

人力資源管理是在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的各個(gè)職能環(huán)節(jié)。

企業(yè)文化可以有效指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)該盡可能的選用那些能夠在企業(yè)工作中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的人才，即要求錄用的人才除了要有比較強(qiáng)的工作能力外，還要能夠認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人才。因?yàn)楸M管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

企業(yè)文化可以提高培訓(xùn)回報(bào)率。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

企業(yè)文化可以有效地激勵(lì)員工。當(dāng)今時(shí)代，一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵是看企業(yè)員工的能力性的發(fā)揮和智能的開發(fā)。而激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的一個(gè)有效手段。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。

企業(yè)文化可以降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

總之， 能否很好地利用好企業(yè)文化的作用和功能，認(rèn)清企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的改善路徑，已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的根本因素，甚至是決定因素。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過(guò)程中更新觀念，努力改善，只有這樣，方能在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫寰，張延平，王滿四.人力資源管理――原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.

[2].聶強(qiáng).以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（12）.

第9篇：人力資源管理精細(xì)化范文

論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進(jìn)鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對(duì)鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對(duì)問(wèn)題的解決有所稗益。

一、對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提

人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈?duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過(guò)程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實(shí)踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點(diǎn)，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和有著高度的共識(shí)。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對(duì)人的需求做過(guò)詳細(xì)的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會(huì)活動(dòng)?！彼裕肆Y源管理工作必須認(rèn)清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時(shí)妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點(diǎn)，進(jìn)而將職工的逐利動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。其二，人力資源的能動(dòng)性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度與效力的強(qiáng)弱。其三，人力資源的動(dòng)態(tài)性，表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動(dòng)性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會(huì)導(dǎo)致人力資源主體的流動(dòng)。

人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來(lái)開展管理行為，牢固樹立并切實(shí)踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實(shí)踐是沒(méi)有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識(shí)，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實(shí)踐，改變?nèi)藗兊纳?，這種知識(shí)才會(huì)有價(jià)值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說(shuō)“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實(shí)踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺(tái)，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對(duì)人力資本進(jìn)行投資，躬身授課，為員工的成長(zhǎng)鋪就階梯。

反觀我們企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐，“以人為本”的管理理念，時(shí)至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實(shí)踐中官本位意識(shí)濃厚，忽視、蔑視乃至浪費(fèi)人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運(yùn)輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計(jì)算，企業(yè)每減少一個(gè)用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬(wàn)元，減少一個(gè)勞務(wù)用工和外購(gòu)勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬(wàn)元。由此可見，人力資源浪費(fèi)的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問(wèn)題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個(gè)不能回避的因由。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)部矛盾和問(wèn)題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對(duì)員工的合理訴求的忽視、對(duì)員工意見溝通的不良和對(duì)員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強(qiáng)五項(xiàng)自我修煉。一是學(xué)會(huì)給予。對(duì)員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，使他們?cè)敢馊吮M其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與才華。二是學(xué)會(huì)尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強(qiáng)化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識(shí)較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設(shè)性意見和建議。三是學(xué)會(huì)溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會(huì)欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和成就感，更會(huì)使他們因?yàn)槭艿礁叨汝P(guān)注和重視而施展才華。

二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)

人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點(diǎn)，包括職能系統(tǒng)性和制度機(jī)制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個(gè)維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，各個(gè)部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運(yùn)行效果。所謂制度機(jī)制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)制度包括工作分析、招聘、考核、激勵(lì)、薪資、晉升、獎(jiǎng)懲等要形成一個(gè)完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。

科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績(jī)效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而對(duì)人力資源而做的長(zhǎng)期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的實(shí)踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說(shuō)尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時(shí)，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運(yùn)行，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位。同時(shí)，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對(duì)已有的人事管理職能進(jìn)行整合。

據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，我們?cè)谌诵曰贫劝才派仙杏兄T多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對(duì)員工的思想、心理需求、行為等特點(diǎn)及需求的全面認(rèn)識(shí)，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過(guò)低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地?fù)p傷了職工工作的積極性，降低了職工對(duì)崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊(duì)伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進(jìn)和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實(shí)考量，我們應(yīng)樹立四個(gè)觀念、堅(jiān)持四項(xiàng)原則、建立和完善大制度和機(jī)制。

四個(gè)觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項(xiàng)原則:發(fā)展為先、職工為本、維護(hù)為要和基層為重;十二項(xiàng)制度和機(jī)制:勞動(dòng)報(bào)酬及收人持續(xù)增長(zhǎng)機(jī)制、用人和晉升制度、工作時(shí)間管理制度、休息休假制度、勞動(dòng)安全管理制度、保險(xiǎn)福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度、勞動(dòng)定額/績(jī)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制、職工援助機(jī)制(不僅僅指經(jīng)濟(jì)救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。

科學(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實(shí)踐看人力資源管理流程的設(shè)計(jì)通常遵循“合法、簡(jiǎn)明、有序、高效”的原則。

鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化方面距與先進(jìn)企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標(biāo)準(zhǔn)模糊;另一方面有些程序又過(guò)于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認(rèn)為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時(shí)加班流程。(5)績(jī)效管理流程。(6)崗位變動(dòng)流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動(dòng)關(guān)系管理流程。通過(guò)以上流程的完善不僅可以促進(jìn)制度的落實(shí)，提高管理效率和職工對(duì)制度的認(rèn)知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)