民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究精選(九篇)

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第1篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

關(guān)鍵詞：人力資源業(yè)績(jī)管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來，信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源管理方法也越來越細(xì)化和專業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展，創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。但我們?nèi)匀磺逦恼J(rèn)識(shí)到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業(yè)管理的矛盾沖突，人員晉級(jí)和工資待遇不時(shí)遭遇天花板都阻礙民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。如何科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行管理，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提出了更高的要求。

一、人力資源管理的基礎(chǔ)

任何企業(yè)的發(fā)展都是人的不斷發(fā)展，以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。首先，以人為本需要企業(yè)營(yíng)造一種親密和諧和有歸屬感的人際關(guān)系，這個(gè)要求企業(yè)所有者提出有凝聚力的企業(yè)文化，制定企業(yè)的發(fā)展方向。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可與否直接影響企業(yè)是否能留住有能力的員工，如果企業(yè)文化不被員工認(rèn)可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請(qǐng)，企業(yè)員工流失程度會(huì)很高。所以企業(yè)的文化建設(shè)要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可的責(zé)任感。其次，對(duì)不同的人員提供個(gè)性化服務(wù)和不同發(fā)展平臺(tái)的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)要發(fā)展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發(fā)揮長(zhǎng)處，充分調(diào)動(dòng)員工的自主性和創(chuàng)新性。

二、人員培訓(xùn)創(chuàng)新

對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)基礎(chǔ)工作，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，培訓(xùn)任務(wù)和責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門而不單是人事部，因?yàn)槿耸虏堪盐掌髽I(yè)大方向但具體的專業(yè)內(nèi)容明顯不如各個(gè)專業(yè)部門。但是人力資源管理必須把人事部的培訓(xùn)和各個(gè)專業(yè)部門的培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，人事部對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，各個(gè)專業(yè)部門對(duì)員工從專業(yè)知識(shí)、理論、實(shí)踐等方面進(jìn)行培訓(xùn)，使員工快速認(rèn)同企業(yè)文化，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，這樣企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，要從以前的灌輸型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛?dòng)性培訓(xùn)，為增加員工的主動(dòng)性，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)使用互動(dòng)式培訓(xùn)，就相關(guān)問題積極進(jìn)行互動(dòng)，或者角色模擬提問，都能達(dá)到很好的效果。

三、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新

民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)管理或者考核是企業(yè)管理一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關(guān)注財(cái)務(wù)信息反饋，而要準(zhǔn)確的判斷企業(yè)未來的發(fā)展和規(guī)劃。民企必須考慮企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、行業(yè)背景、以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，從企業(yè)的生產(chǎn)能力來看，良好的生產(chǎn)能力決定一個(gè)企業(yè)是否具備行業(yè)典范和企業(yè)進(jìn)行在投入的保障。其次，財(cái)務(wù)信息可以分析員工利益的滿足程度，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)可以看出企業(yè)的周期目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，員工的業(yè)績(jī)考核是否實(shí)現(xiàn)，股東的利益是否有所保障。民企要重視財(cái)務(wù)狀況，但不是唯一的衡量指標(biāo)。在此，用戶滿意度也是衡量業(yè)績(jī)管理的重要指標(biāo)。用戶是產(chǎn)品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對(duì)企業(yè)的滿意度，如果反饋良好，企業(yè)會(huì)更加快速的發(fā)展，如果反饋有缺點(diǎn)，有助于企業(yè)迅速改變產(chǎn)品品質(zhì)，及時(shí)扭轉(zhuǎn)不利局面，只有用戶滿意，企業(yè)才能真正的不斷發(fā)展。

四、激勵(lì)法創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)一般激勵(lì)員工的方法是物質(zhì)激勵(lì)，這種方法有好處，但必須把物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。必須做到物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)二者相互結(jié)合，設(shè)計(jì)合理的薪資福利和股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)非物質(zhì)激勵(lì)可以采取榮譽(yù)激勵(lì)、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度以及對(duì)企業(yè)的內(nèi)心依賴性。情感激勵(lì)可以增加員工之間的友情以及合作意識(shí)，可以使民企的企業(yè)文化到升華，勇于創(chuàng)新，才能助力企業(yè)發(fā)展。綜上所述，如今企業(yè)對(duì)人力資源管理方法越來越細(xì)化和專業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展、創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新和激勵(lì)法創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行了研究，使得民營(yíng)企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對(duì)現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué),2009

第2篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

第一，人力資源管理是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本質(zhì)上說，人力資源管理屬于企業(yè)管理的內(nèi)容，與其他企業(yè)管理模塊的區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)組織生存發(fā)展的能力又直接決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力――企業(yè)文化的建設(shè)。換而言之，缺乏人力資源管理，很難形成企業(yè)整體價(jià)值觀的集合，相對(duì)應(yīng)地，企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)不完整、不穩(wěn)定，也同樣會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

第二，人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的保障。從生產(chǎn)力理論分析，生產(chǎn)力包括了勞動(dòng)者、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)工具。勞動(dòng)者是其中唯一的主觀性因素，也是促進(jìn)整個(gè)生產(chǎn)力發(fā)展的推動(dòng)者，企業(yè)的發(fā)展是要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)角度的，民營(yíng)企業(yè)也不例外，但長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施需要穩(wěn)定、持續(xù)的人力資源作為后盾，忽略了人力資源管理的重要性，必然導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃的終止。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

從20世紀(jì)90年代開始，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變化，逐漸凸顯出一系列的“管理型”弊端，突出表現(xiàn)是，在外部市場(chǎng)環(huán)境優(yōu)越的情況下，民營(yíng)企業(yè)由于內(nèi)部管理的缺陷，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)、投資、發(fā)展等方面的決策失誤，最終沉沒在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮中。缺乏對(duì)人力資源管理的重視，是民營(yíng)企業(yè)管理層的重要缺陷，主要存在的問題如下。

1.缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

管理者和決策者對(duì)人力資源的理解停留在“管人管事”的初級(jí)階段，不承認(rèn)人才的獨(dú)立自主性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威，缺乏和員工的交流，這種人力資源管理意識(shí)十分落后，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為雙方是單純地勞力交易，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，更不會(huì)形成企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀；長(zhǎng)此以往，員工穩(wěn)定性會(huì)變差，在有合適的機(jī)會(huì)下，人才就會(huì)選擇離開。

2.缺乏健全的人力資源管理機(jī)制

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)建大多是家族企業(yè)，或者通過私人聯(lián)合投資成立股份制公司，按照出資人的多寡來決定管理權(quán)的高低，尤其在中層管理人員中，存在復(fù)雜的人情關(guān)系，這讓原本就不就愛你全的人力資源管理機(jī)制顯得凌亂不堪。人事關(guān)系的復(fù)雜導(dǎo)致無法正常的開展人力資源管理活動(dòng)，拉幫結(jié)派現(xiàn)象較為嚴(yán)重，容易導(dǎo)致人員配置不合理、戰(zhàn)略決策失誤、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策武斷等現(xiàn)象。

3.缺乏完善的人力資源激勵(lì)體系

通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有較大的促進(jìn)作用。但由于管理理論的缺乏，大部分民營(yíng)企業(yè)中沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人力資源激勵(lì)體系，加上薪酬制度不健全，導(dǎo)致員工缺乏激情，或單純地以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為條件，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力。

4.缺乏必要的人力資源管理投入

人才是企業(yè)的重要財(cái)富，這點(diǎn)毋庸置疑，尤其是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，要獲得市場(chǎng)份額就必須從多方面去開拓，人才的匱乏往往是致命的。相對(duì)應(yīng)地，人才的水平越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大，企業(yè)所收獲的利潤(rùn)也就越多。因此，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的投入，包括員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)等，同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)員工的手段，是一種變相的員工福利待遇。但是，很多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的必要投入，在招聘人才的過程中往往希望“立即上崗、立即見效”，忽視了人才培養(yǎng)的重要性，更沒有形成良好的人才長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理解決對(duì)策

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響下，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)需要不斷應(yīng)對(duì)復(fù)雜、陌生的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)，各種新型商業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，讓競(jìng)爭(zhēng)行為變得更加復(fù)雜，如電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、資本運(yùn)作等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言是不小的挑戰(zhàn)，相對(duì)應(yīng)地解決策略如下：

1.樹立以人為本的管理理念

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，以人為本，把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。尤其要重視知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人才的特征，人力資源的維護(hù)不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是形成更有利的資源，不斷挖掘人才的潛能，使其發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要應(yīng)用到管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等綜合性知識(shí)，管理環(huán)節(jié)本身也包括人才開發(fā)、人才分配、人才應(yīng)用和人才挽留，要構(gòu)建分工明確的部門，形成權(quán)責(zé)分明的管理關(guān)系，公開公平公正的原則，增加員工的信任，形成企業(yè)忠誠(chéng)度。

3.完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)理制度

民營(yíng)企業(yè)要針對(duì)人力資源激勵(lì)的多樣化展開研究，結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種渠道，這樣有助于良好的企業(yè)文化形成，從物質(zhì)和心理兩方面實(shí)現(xiàn)員工的滿足，增加員工的組織歸屬感，形成與企業(yè)風(fēng)雨同舟、患難與共的感情。

4.完善人才培養(yǎng)機(jī)制

人才必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善和提高自身的水平，才能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，才能有能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，民營(yíng)企業(yè)有責(zé)任為員工提供必要的提升機(jī)會(huì)，如各類技能培訓(xùn)、資格考試等，提高資金投入水平，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

第3篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）06-0118-03

改革開放以來，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技創(chuàng)新、滿足就業(yè)等方面發(fā)揮著重要作用，所取得的成績(jī)也是舉世矚目的。然而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中卻存在著用人觀念不正確、組織結(jié)構(gòu)不完善、薪酬管理和績(jī)效考核不健全、內(nèi)部培訓(xùn)重視不夠等各式各樣的問題。通過對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題的分析，研究如何提升中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平和針對(duì)問題提出的建議及對(duì)策。

一、人力資源及人力資源管理的地位及重要性

人力資源是所有資源中最重要的一種社會(huì)資源，它是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富所具有的從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，促使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家發(fā)展、民族振興、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要舉措。人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用有以下幾點(diǎn)：（1）提高企業(yè)的效能。企業(yè)的效能是通過向客戶有效地提品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)的人力資源就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。（2）拓展企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的員工以及他們所擁有并用于工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。拓展企業(yè)人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和從外部吸引優(yōu)秀人才。（3）有效控制成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本來提供人力資源活動(dòng)。人力資源管理的最大價(jià)值是戰(zhàn)略管理，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位何以如此重要呢？這是因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)第一資源的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性作用，能否合理有效地配置人力資源，決定了一個(gè)企業(yè)能否充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能和主觀能動(dòng)性，這也直接導(dǎo)致了員工能否高效地為企業(yè)創(chuàng)造最大化財(cái)富。因此，從某種意義上說，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

二、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在改革開放以后取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，縱觀改革開放后能夠生存下來的民營(yíng)企業(yè)，他們大多實(shí)行家族化管理，在發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，很快贏得了市場(chǎng)認(rèn)可。但隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，民營(yíng)企業(yè)一些內(nèi)在先天性不足的問題正在暴露出來，人力資源管理的薄弱滯后就是其中突出的一個(gè)重要問題。如果不能有效解決發(fā)展過程中的瓶頸問題，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)遇到巨大的阻礙，甚至?xí)绊懙矫駹I(yíng)企業(yè)的生死存亡。因此，民營(yíng)企業(yè)必須順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，充分分析自身的實(shí)際情況，采取有效措施加強(qiáng)人力資源管理，獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題：

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念和戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)家普遍沒有對(duì)人力資源管理形成一個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)，甚至還有很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)停留在人事管理階段，沒有真正認(rèn)可人才是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏對(duì)人力資源的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然可能在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上已經(jīng)有了一些規(guī)劃，但是在人力資源管理上缺乏具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，其實(shí)際表現(xiàn)就是人力資源規(guī)劃意識(shí)淡薄，不了解、不認(rèn)同人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用。

（二）組織結(jié)構(gòu)模糊，職責(zé)不明晰

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期由于規(guī)模小、人數(shù)少，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系建立在員工與企業(yè)老板的信任關(guān)系上，一人多崗，缺乏組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計(jì)和崗位職責(zé)的明確。等企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)內(nèi)部分工細(xì)化，老板無法事事親臨親為時(shí)，由于慣性使然和觀念滯后，多數(shù)企業(yè)仍習(xí)慣于按原來的方式運(yùn)營(yíng)，即使搭建了組織結(jié)構(gòu)，部門或崗位之間的權(quán)限劃分也不太明晰。這種情況容易導(dǎo)致員工以老板意愿為中心，而不是以崗位職責(zé)為中心，老板重視某件事時(shí)，員工群策群力，很快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，老板漠視某件事時(shí)，員工都不關(guān)心，很容易推委扯皮，影響工作效果。

（三）薪酬管理和考核體系不健全

與用人理念和組織結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工入職時(shí)，由雙方協(xié)商確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬制度單一、片面，且容易與工作實(shí)績(jī)脫鉤。部分民營(yíng)企業(yè)初步引入了薪酬管理和考核體系，但由于所有者和經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)、觀念使然，多數(shù)徒有虛表，無法真正落實(shí)；部分考核內(nèi)容與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)不符合，甚至起到阻滯作用。

（四）晉升渠道少，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還屬于家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)核心部門基本上都充斥著本家族人士，雖然引進(jìn)了一部分人才，但由于民營(yíng)企業(yè)普遍存在的排外意識(shí)，在“忠誠(chéng)第一，能力第二”的傳統(tǒng)觀念影響下，對(duì)這部分人才不敢大膽任用，常限制在各種條框內(nèi)，把人才手腳捆綁起來跳舞。而多數(shù)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在缺乏有效的人才晉升渠道。人才晉升無章可循，晉升機(jī)會(huì)不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，加之企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，外來人才晉升更是難上加難，這就造成民營(yíng)企業(yè)管理難以突破瓶頸，也導(dǎo)致有能力的管理者因?yàn)榈貌坏綍x升而做不長(zhǎng)久，無法完成自己的期望值。

（五）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，忽視有效激勵(lì)，法規(guī)政策意識(shí)淡漠

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)忽視建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管控。獎(jiǎng)罰不對(duì)等，在獎(jiǎng)勵(lì)方面只是單一地用增加報(bào)酬來激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視企業(yè)組織環(huán)境的培育，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。而在處罰方面普遍規(guī)范詳細(xì)，員工稍不留心就會(huì)受罰，造成員工情緒低落，積極性受挫。更為嚴(yán)重的是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在管理上不重視勞動(dòng)法規(guī)政策，比如不參社?；蛏賲?、節(jié)假日加班、不休法定節(jié)假日或六天工作制等等，完全依照老板意愿行事，違反勞動(dòng)法規(guī)的情況時(shí)有發(fā)生。

上述問題普遍存在于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，導(dǎo)致其人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，造成員工穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重，影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，這是部分民營(yíng)企業(yè)倒閉較多的主要原因。

三、推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和建議

對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，要解決上述存在問題的關(guān)鍵是要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)上，樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

（一）解放思想、轉(zhuǎn)變觀念

人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，實(shí)現(xiàn)從人事管理真正向人力資源管理轉(zhuǎn)變，提高人力資源管理部門的地位，促使人力資源管理真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)和提高企業(yè)效益。民營(yíng)企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正重視人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部從上至下統(tǒng)一思想，真正將人力資源作為企業(yè)的第一資源。作為企業(yè)決策層平時(shí)應(yīng)重視并全力支持企業(yè)的人力資源管理工作，并落實(shí)到日常行動(dòng)中去。依托企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，并依此制定科學(xué)的、切實(shí)可行的招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效考核、職業(yè)生涯管理以及成本控制調(diào)節(jié)計(jì)劃，最終使企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

（二）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)和對(duì)此有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)密切相關(guān)。要切實(shí)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：首先，民營(yíng)企業(yè)家要狠下決心提高自己的素質(zhì)，要從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期愿景看待這一問題，而非僅將其作為一時(shí)之需，解燃眉之急。只有民營(yíng)企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心并認(rèn)真去做，才能真正提高自己的素質(zhì)。其次，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)家需求“量身定做”課程。民營(yíng)企業(yè)家大多事務(wù)繁忙，時(shí)間緊張，在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓參加參訓(xùn)者感覺“值”，并能確實(shí)提高其素質(zhì)。第三，民營(yíng)企業(yè)家要走出思想誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家并未接受過專門企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，民營(yíng)企業(yè)家可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況在提高自己素質(zhì)的同時(shí)，通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。

（三）重視員工培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效能，完善培訓(xùn)效果評(píng)估制度

對(duì)企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證和企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化都發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；另一方面也可增強(qiáng)員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

（四）完善組織結(jié)構(gòu)，健全薪酬管理和績(jī)效考核體系

在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)員工多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解員工的個(gè)性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮員工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓員工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是同步的；三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多樣化；四是適時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)了解，消除誤會(huì)，達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。

引入和貫徹落實(shí)績(jī)效考核體系時(shí)要注意三個(gè)問題：一是隨時(shí)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的實(shí)況，檢查和反饋已設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)、定編定員是否恰當(dāng)合理，有利于企業(yè)的發(fā)展；二是要注意進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)細(xì)化和反饋。績(jī)效考核的目的在于并且通過考核不斷細(xì)化考核目標(biāo)，改進(jìn)工作，在于通過考核讓員工清楚自己做得怎么樣，有哪些需要改進(jìn)的地方。績(jī)效反饋就是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要過程；三是要有相應(yīng)的激勵(lì)措施，以發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)作用。除了薪酬之外，還要考慮采用如語言、情感、工作激勵(lì)等方式，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。

（五）廣開“才”源，不拘一格，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)

由于某些民營(yíng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開始，就在人才的招聘方面存在先天不足，導(dǎo)致那些企業(yè)的“先到者”，普遍對(duì)人才存在一種戒備心理。一方面希望明智之人為之效勞，另一方面又擔(dān)心培養(yǎng)出自己的對(duì)手?？上攵?，如果不解決這個(gè)問題，那么企業(yè)永遠(yuǎn)也走不出這一“怪圈”。人才的引進(jìn)要重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，應(yīng)制定出自己獨(dú)具特色的人才引進(jìn)機(jī)制，要不拘一格發(fā)現(xiàn)人才，同時(shí)做好“引、用、育、留”工作，要抓好用人環(huán)節(jié)，大膽任用人才。制定晉升制度，積極塑造“能者上、平者讓、庸者下”的用人環(huán)境，果斷任用品行好、學(xué)歷素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升目標(biāo)，這既是幫助員工樹立了在公司長(zhǎng)期發(fā)展的信心，也是公司人才梯隊(duì)建設(shè)的最好方法。

（六）推行“以人為本，人才興企”的管理模式，留住核心崗位員工

第4篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)創(chuàng)新；民營(yíng)科技企業(yè)；人力資源管理；模式

基金項(xiàng)目：湖南省社科基金項(xiàng)目（課題編號(hào)：11YBB329）；邵陽(yáng)學(xué)院科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式研究

收錄日期：2013年6月19日

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)獨(dú)特的資源，知識(shí)在企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及提高組織績(jī)效中發(fā)揮著更加重要的作用，知識(shí)創(chuàng)新成為企業(yè)克敵制勝的法寶。作為知識(shí)型的民營(yíng)科技企業(yè)，要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下求得生存和發(fā)展，必須進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。研究表明，人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有影響作用，人力資源管理實(shí)踐模式直接影響企業(yè)的知識(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新能力。因此，民營(yíng)科技企業(yè)必須構(gòu)建基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理相關(guān)策略。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的作用機(jī)理

企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力一方面來源于企業(yè)個(gè)人層面的知識(shí)創(chuàng)新。Nonaka（1994）認(rèn)為，從根本上來說知識(shí)是由個(gè)人創(chuàng)造的，企業(yè)是由人構(gòu)成的，沒有個(gè)人的努力，企業(yè)就不可能創(chuàng)新知識(shí)，知識(shí)創(chuàng)新依賴于企業(yè)內(nèi)個(gè)人擁有的知識(shí)和對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)的協(xié)調(diào)和激勵(lì)；另一方面企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力來源于企業(yè)層面的知識(shí)創(chuàng)新。企業(yè)是一個(gè)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的有效載體，企業(yè)能促使個(gè)人把分散的知識(shí)結(jié)合起來并集成為專業(yè)化的知識(shí)。企業(yè)比個(gè)人能更好地產(chǎn)生新的知識(shí)，企業(yè)能使具備不同經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)背景的個(gè)人之間進(jìn)行有效的知識(shí)交換并且相互學(xué)習(xí)，從而產(chǎn)生新的知識(shí)。在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力方面，個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新是基礎(chǔ)，個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新能力的大小在很大程度上決定企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱。而個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新能力的大小又與其人力資本水平高低直接相關(guān)。從價(jià)值創(chuàng)造的角度看，企業(yè)知識(shí)資源的載體是組織中的人力資本，而人力資本的載體是人，即人力資源。因此，人力資本的形成、開發(fā)和作用的發(fā)揮主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。

現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理。一般認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理主要是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，提高運(yùn)作效率，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行甄選、規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、考核與激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工知識(shí)和技能的提高，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新。Dess和Picken（1997）所做的廣泛的案例研究表明，人力資源管理實(shí)踐在影響和保持人力資本和企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理方面起著重要的作用。無論是招募具有一定知識(shí)水平的新員工，還是通過培訓(xùn)使他們獲得相關(guān)的知識(shí)，人力資源管理都起著十分重要的作用。人力資源管理在企業(yè)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新中的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是通過招聘增加了組織人力資本存量；二是通過開發(fā)實(shí)現(xiàn)了人力資本的增值；三是通過激勵(lì)激發(fā)了人力資本所有者之間知識(shí)創(chuàng)新的熱情?；谥R(shí)創(chuàng)新的人力資源管理，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資本的管理，人力資源管理對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的作用機(jī)理可用圖1來描述。（圖1）

二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

改革開放以來，民營(yíng)科技企業(yè)獲得了快速發(fā)展，民營(yíng)科技企業(yè)成為繁榮我國(guó)科學(xué)技術(shù)事業(yè)和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一支強(qiáng)勁生力軍，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)越來越大。與此同時(shí)，民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理也取得了較大的成就，人力資源管理日趨規(guī)范和完善。盡管如此，現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源管理問題十分突出，主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，許多民營(yíng)科技企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求來配置和引進(jìn)人才，人力資源管理注重短期性，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性。

（二）人力資源管理效率較低。一些民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理部門的工作往往還停留在過去的人事管理階段，強(qiáng)調(diào)員工招聘、工資發(fā)放、檔案管理及人事規(guī)章制度與管理程序的擬定等事務(wù)性工作，對(duì)員工采取“檔案袋”式的管理模式，通過下達(dá)命令方式來支配員工，忽視知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性。

（三）缺乏對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是促進(jìn)員工之間知識(shí)獲取、共享與創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理部門往往把企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工當(dāng)作成本來看待，從而因?yàn)橹匾暪?jié)約成本而忽視了對(duì)于員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用投入水平低，效益不夠顯著，導(dǎo)致人力資本的潛能不能有效發(fā)揮，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激勵(lì)措施。許多民營(yíng)科技企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺少適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系及與之配套的相關(guān)措施，薪酬考核缺乏系統(tǒng)性，薪酬制度往往流于形式，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。此外，目前除少數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)建立了除物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制以外的多層次激勵(lì)機(jī)制，大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理過程中普遍存在激勵(lì)機(jī)制不完善，進(jìn)而嚴(yán)重影響和削弱知識(shí)型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

從人力資源管理對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的作用機(jī)理及民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀可以得知：基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理要重點(diǎn)做好人力資源招聘、人力資源開發(fā)、人力資源激勵(lì)等工作。人力資源的招聘形成了民營(yíng)科技企業(yè)必要的人力資源（人力資本）存量。靜態(tài)的人力資源（人力資本）存量并不能保證民營(yíng)科技企業(yè)持續(xù)的知識(shí)創(chuàng)新，動(dòng)態(tài)的知識(shí)創(chuàng)新能力才能永葆民營(yíng)科技企業(yè)的生機(jī)與活力，而動(dòng)態(tài)的知識(shí)創(chuàng)新能力只有通過對(duì)人力資源（人力資本）的開發(fā)才能實(shí)現(xiàn)。人力資源的激勵(lì)是激發(fā)民營(yíng)科技企業(yè)潛在知識(shí)創(chuàng)新能力的根本途徑。人力資源招聘、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)共同作用于民營(yíng)科技企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新。基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式以知識(shí)創(chuàng)新為中心，知識(shí)創(chuàng)新的目的是為了不斷提高民營(yíng)科技企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，進(jìn)而獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，民營(yíng)科技企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，以便對(duì)其人力資源招聘、開發(fā)、激勵(lì)策略等進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而加以調(diào)整?；谥R(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式可用圖2來描述。（圖2）

四、基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理相關(guān)策略

（一）人力資源招聘策略。基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源招聘是民營(yíng)科技企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。民營(yíng)科技企業(yè)通過招聘活動(dòng)，可以獲得合適的知識(shí)型員工，形成企業(yè)必要的人力資本存量和企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新所必備的基本能力。當(dāng)前，絕大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)招聘采用的仍然是傳統(tǒng)的基于崗位的員工招聘體系，員工招聘體系陳舊老套，難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)科技企業(yè)要想獲得所需要的知識(shí)型員工，提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)新人力資源招聘策略。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)人力資源招聘策略主要有：

1、知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)的招聘，與其說是在招聘人才，不如說在引進(jìn)相關(guān)的知識(shí)與技能。民營(yíng)科技企業(yè)在招聘時(shí)，要重視知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配。企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略說明了企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)展方向。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要對(duì)其知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行全面盤點(diǎn)，詳細(xì)了解企業(yè)的知識(shí)缺口，從而明確企業(yè)所需員工的數(shù)量與質(zhì)量。

2、注重員工的態(tài)度和性格，識(shí)別員工必備的能力和態(tài)度。在知識(shí)型員工招聘中，員工的態(tài)度和性格可能比其專業(yè)技能更為重要。因?yàn)閱T工的某些專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)來不斷提高，但員工的態(tài)度和性格卻是穩(wěn)定、難以改變的。通常，企業(yè)管理的難點(diǎn)在于那些與組織文化、價(jià)值觀格格不入的員工。理想狀態(tài)的知識(shí)型員工應(yīng)該是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)協(xié)作者，具備創(chuàng)新能力和組織能力，并能積極地與團(tuán)隊(duì)其他成員分享新知識(shí)、創(chuàng)造新知識(shí)。盡管這些行為在一定程度上能夠通過后來的指導(dǎo)逐步培養(yǎng)起來，但從深層面來講，它們更多是由員工的態(tài)度、性格、價(jià)值觀念決定的。因此，如果民營(yíng)科技企業(yè)在甄選新員工時(shí)不能識(shí)別員工必備的幾項(xiàng)能力和態(tài)度，就有可能將不合適的人招聘進(jìn)來。

3、挑選合適員工，優(yōu)化組織知識(shí)結(jié)構(gòu)。組織知識(shí)創(chuàng)新的強(qiáng)弱在很大程度上取決于組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣。一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理的組織，具有很強(qiáng)的知識(shí)協(xié)同作用，成員間各種知識(shí)相互彌補(bǔ)、相互交流、相互促進(jìn)，共同提高組織知識(shí)創(chuàng)新的活力。因此，民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源招聘過程中要十分注重企業(yè)組織的知識(shí)結(jié)構(gòu)，挑選合適的員工，促進(jìn)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的平衡和優(yōu)化，強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力。

4、充分利用科學(xué)技術(shù)，實(shí)施多樣化的甄選測(cè)驗(yàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源環(huán)境發(fā)生了很大變化，招聘工作在人力資源管理中的作用越來越受到企業(yè)的重視。與此同時(shí)，企業(yè)招聘的環(huán)境在改變，招聘的難度也在不斷加大。因此，民營(yíng)科技企業(yè)在員工招聘過程中要充分利用各種科學(xué)技術(shù)，如評(píng)估中心、計(jì)算機(jī)技術(shù)等，實(shí)施多樣化的甄選測(cè)驗(yàn)，如讓應(yīng)聘者自我測(cè)試等，真正為企業(yè)招聘到合適的人員，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)策略。民營(yíng)科技企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新過程中，必須重視人力資源開發(fā)，提高知識(shí)型員工知識(shí)創(chuàng)新能力。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源開發(fā)策略上應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)習(xí)及創(chuàng)造力的開發(fā)，提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織的知識(shí)創(chuàng)新能力。

1、重視個(gè)體學(xué)習(xí)。個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，個(gè)人如果沒有學(xué)習(xí)的意愿，組織學(xué)習(xí)就很難進(jìn)行。個(gè)體學(xué)習(xí)使企業(yè)的員工持續(xù)地獲取、更新所需要的知識(shí)與技能，是創(chuàng)新產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)。因此，民營(yíng)科技企業(yè)必須重視員工的個(gè)體學(xué)習(xí)，科學(xué)認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工個(gè)體學(xué)習(xí)的各個(gè)階段，并對(duì)每個(gè)階段提供相應(yīng)的指導(dǎo)和支持，激發(fā)員工個(gè)體學(xué)習(xí)的動(dòng)力。知識(shí)型員工個(gè)體學(xué)習(xí)主要包括五個(gè)基本階段：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、信息交流、知識(shí)習(xí)得與實(shí)踐、轉(zhuǎn)換與整合以及負(fù)責(zé)與認(rèn)可。

2、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的聯(lián)結(jié)紐帶。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是一種合作性的集體學(xué)習(xí)，通過跨部門、跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流與共享，常常會(huì)使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生突破性思維，從而產(chǎn)生新知識(shí)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，不論是在一些跨部門的項(xiàng)目、一些特別的任務(wù)，還是在日常運(yùn)作中，團(tuán)隊(duì)都變得十分重要。團(tuán)隊(duì)成員從自己的經(jīng)驗(yàn)和過去的歷史中學(xué)習(xí)，積極嘗試新的方法與技巧，快速有效地在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和整個(gè)組織中創(chuàng)造知識(shí)，共同解決復(fù)雜問題。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)制，組建各種動(dòng)態(tài)的知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，科學(xué)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，確定團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)與任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3、強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)。相對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)而言，組織學(xué)習(xí)是一種宏觀層面的學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)改變組織中的行為，從而影響知識(shí)創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)能為個(gè)體學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)提供一種支撐作用，促進(jìn)個(gè)體學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的有效進(jìn)行。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)，建立基于知識(shí)創(chuàng)新的組織學(xué)習(xí)支撐體系。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)在強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)中要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：一是重視知識(shí)的價(jià)值和學(xué)習(xí)的重要性，重塑知識(shí)創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化；二是充分認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的重要性，建立合適的知識(shí)聯(lián)盟；三是重視企業(yè)和員工的價(jià)值觀，規(guī)劃知識(shí)遠(yuǎn)景。

4、開發(fā)創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是企業(yè)的活力之源，發(fā)展之基。創(chuàng)造力是指知識(shí)的聯(lián)結(jié)和再安排以產(chǎn)生新的有用且能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的知識(shí)的能力。創(chuàng)造力與知識(shí)創(chuàng)新相互聯(lián)系，相互作用，知識(shí)創(chuàng)新形成創(chuàng)造力，創(chuàng)造力促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要十分重視企業(yè)創(chuàng)造力的開發(fā)，制定企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)措施，比如鼓勵(lì)自發(fā)活動(dòng)，并建立相應(yīng)的反饋系統(tǒng)；鼓勵(lì)“非官方”活動(dòng)，為創(chuàng)造性活動(dòng)提供空間；重視偶然的發(fā)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的洞察力；提供多種多樣的刺激，激發(fā)員工的潛力；建立適當(dāng)?shù)臏贤ňW(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通等。

（三）人力資源激勵(lì)策略。激勵(lì)能有效調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能充分激發(fā)人的潛能。民營(yíng)科技企業(yè)要根據(jù)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)員工知識(shí)創(chuàng)新的熱情。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源激勵(lì)策略上要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法，是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力和貢獻(xiàn)。合理的薪酬制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視。民營(yíng)科技企業(yè)要根據(jù)員工的投入和產(chǎn)出情況，制定合理公平的薪酬體系。投入，以員工完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出，是依據(jù)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬，也就是將員工具備的工作能力與工作相關(guān)的能力、知識(shí)與薪資掛鉤，以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷培育、開發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識(shí)。當(dāng)然，民營(yíng)科技企業(yè)在制定公平合理薪酬制度的基礎(chǔ)上，還要不斷完善績(jī)效考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、建立知識(shí)資本化激勵(lì)制度。為了充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性，除了制定一般的薪酬體系外，民營(yíng)科技企業(yè)還需要建立知識(shí)資本化激勵(lì)制度。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，才能有效激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，從而極大地提升民營(yíng)科技企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)科技企業(yè)可根據(jù)自己實(shí)際情況合理采取相關(guān)知識(shí)資本化措施，如技術(shù)入股、股權(quán)激勵(lì)、知識(shí)股權(quán)期權(quán)、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。

3、建立員工發(fā)展激勵(lì)制度。每個(gè)人都有自己的職業(yè)夢(mèng)想。與其他員工相比，知識(shí)型員工表現(xiàn)得更為強(qiáng)烈，他們渴望自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展、期待實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，民營(yíng)科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立員工發(fā)展激勵(lì)制度，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)這種需求。員工的發(fā)展主要包括職業(yè)技能提高和職業(yè)生涯發(fā)展。民營(yíng)科技企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，建立完備的職業(yè)培訓(xùn)體系，為員工提供職業(yè)學(xué)習(xí)所需知識(shí)資源、交流平臺(tái)，并在工作中為員工提供實(shí)踐和創(chuàng)新機(jī)會(huì)，促進(jìn)其職業(yè)生涯成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，民營(yíng)科技企業(yè)還應(yīng)提供更多組織內(nèi)部招聘（晉升）的機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身愿望。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化通過倡導(dǎo)企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨和企業(yè)使命，引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，凝聚員工的共識(shí)，增強(qiáng)員工的使命感、責(zé)任感和自豪感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是激勵(lì)員工的精髓，是使員工彼此交流與合作的粘合劑。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要十分重視企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]Dess，G.G.，Pieken，J.C..Beyond Productivity：How Leading Companies Achieve Performance by Leveraging Their Human Capital[M].New York：AMACOM，1999.

第5篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)既是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是管理的競(jìng)爭(zhēng)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人??越來越發(fā)現(xiàn)管理的重要性，因此越來越多的管理者在企業(yè)中承擔(dān)著舉足輕重的作用。在中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，民營(yíng)企業(yè)中層管理人員作為公司的稀缺資源，既是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是戰(zhàn)術(shù)決策的重要制定者，其滿意度直接關(guān)系到員工關(guān)系的融洽、和諧，其敬業(yè)度直接關(guān)系到公司經(jīng)營(yíng)管理的質(zhì)量，其工作績(jī)效直接關(guān)系到公司的健康可持續(xù)發(fā)展。因此，解決民營(yíng)企業(yè)中層最核心的薪酬激勵(lì)問題，對(duì)于打破民企的人力資源管理瓶頸、確定合理公平的薪酬分配機(jī)制，對(duì)于發(fā)揮中高層員工的工作效能、推動(dòng)生產(chǎn)效率、激活員工活力都具有積極的意義。那么如何設(shè)計(jì)這一群體的薪資激勵(lì)體系呢？

1.概念解讀

首先，我們先簡(jiǎn)單地了解一下相關(guān)概念。

1.1 中層管理人員

中層員工一般相對(duì)于基層員工、高層干部而存在，處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用。負(fù)責(zé)制定具體的計(jì)劃及有關(guān)細(xì)節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者作出的決策和計(jì)劃。

1.2 薪酬管理

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

1.3 薪酬模式

目前，各類型企業(yè)中主要有四種基本薪酬模式：

基于崗位的薪酬模式：依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高。

基于市場(chǎng)的薪酬模式：指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來確定薪酬待遇。

基于績(jī)效的薪酬模式：在確定薪酬時(shí)，主要是依據(jù)績(jī)效結(jié)果。員工圍繞著績(jī)效目標(biāo)開展工作，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。

基于技能的薪酬模式：這種薪資模式假設(shè)：技能高的員工貢獻(xiàn)大，薪酬待遇也高。其目的在于促使員工提高工作的技術(shù)和能力水平。

為了更好地論述此問題，先簡(jiǎn)述一下相關(guān)名詞，見表1。

2.“3P+M”薪酬體系的設(shè)計(jì)

所謂“3P+M”薪酬模式是指：“Position”崗位、“Person”個(gè)人、“Performance”績(jī)效和“Market”市場(chǎng)，意思為企業(yè)要根據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人能力及個(gè)人績(jī)效結(jié)合市場(chǎng)行情來設(shè)計(jì)薪酬體系。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，一個(gè)科學(xué)合理的中層管理人員的薪資體系要同時(shí)解決四個(gè)問題。首先，通過對(duì)現(xiàn)有中層管理層進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)及排序來解決薪酬體系的內(nèi)部公平性的問題。其次，通過確立公司薪酬水平的市場(chǎng)定位，結(jié)合薪酬市場(chǎng)的調(diào)查來解決薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。再次，通過設(shè)立薪酬等級(jí)，以及對(duì)每個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行內(nèi)部分檔，各檔級(jí)與員工的能力掛鉤來解決薪酬體系對(duì)員工個(gè)體的激勵(lì)性問題。最后，通過設(shè)定各崗位的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，將浮動(dòng)薪酬與考核掛鉤來解決績(jī)效導(dǎo)向性問題。由此就可以構(gòu)建一個(gè)對(duì)內(nèi)有公平性、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工個(gè)體有激勵(lì)性，具有績(jī)效導(dǎo)向作用的薪酬體系。

限于篇幅，下面將簡(jiǎn)略地介紹各階段需要解決的問題及工作成果：

2.1 工作階段一

主要解決的問題：解決內(nèi)部公平性問題。薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配；

主要工作：崗位分析、崗位評(píng)估、崗位分級(jí)；

主要成果：崗位說明書、崗位層級(jí)表。

2.2 工作階段二

主要解決的問題：解決外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力；

主要工作：薪資水平市場(chǎng)調(diào)研；

主要成果：各崗位薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值、崗位層級(jí)薪資總表。

2.3 工作階段三

主要解決的問題：解決個(gè)體公平性問題：同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的技能、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等相匹配；

主要工作：薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)級(jí)內(nèi)分檔；

主要成果：薪檔薪資體系結(jié)構(gòu)總表。

2.4 工作階段四

主要解決的問題：解決業(yè)績(jī)導(dǎo)向性問題。為各崗位設(shè)置合理的固定浮動(dòng)比例，使薪資體系具備業(yè)績(jī)導(dǎo)向性；

主要工作：確定固浮工資比例；主要成果：固定工資結(jié)構(gòu)總表、浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)總表。

2.5 主要成果示例介紹

主要成果一：薪資等級(jí)幅寬表。通過整理完善各中層崗位說明書并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法與工具很多，本文采用的是相對(duì)簡(jiǎn)單、好操作、好理解的要素計(jì)點(diǎn)法（略），崗位價(jià)值評(píng)估后，分?jǐn)?shù)等級(jí)轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)，見表2。

主要成果二：崗位層級(jí)表。崗位價(jià)值評(píng)估最重要的結(jié)果就是形成中層管理者崗位層級(jí)表并明確各層級(jí)的薪點(diǎn)數(shù)，每一個(gè)管理層的崗位都可以在這張表上找到自己的位置。崗位層級(jí)表是中層員工薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，見表3示例。

主要成果三：中層管理者薪資等級(jí)總表。崗位評(píng)價(jià)得到各崗位的薪點(diǎn)及層級(jí)，通過市場(chǎng)薪資調(diào)研后，確定每個(gè)薪點(diǎn)的薪點(diǎn)值，然后再設(shè)定每一薪資層級(jí)的幅寬及固浮比例，可以得到崗位工資等級(jí)總表，主要包括了薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一等級(jí)內(nèi)薪酬的變動(dòng)范圍、相鄰的等級(jí)間的關(guān)系，見表4。

將薪資等級(jí)總表根據(jù)各層級(jí)工資的固浮比例進(jìn)行切分，將得到另兩張表《固定工資總表》及《浮動(dòng)工資總表》（略），每個(gè)管理者都可在兩個(gè)表中查詢到自己的收入。

3.薪資體系的實(shí)施

中層管理者薪酬激勵(lì)體系建立起來后，接下來一個(gè)很關(guān)鍵的工作就是如何在現(xiàn)有人員中妥善實(shí)施。在各崗位不變的情況下，我們根據(jù)中層管理者的學(xué)歷、本企業(yè)工齡、本企業(yè)現(xiàn)崗工作年限、學(xué)歷職稱等因素初次套檔，見表5。

以人力資源經(jīng)理為例：該經(jīng)理本科學(xué)歷、在公司的司齡崗齡都是3年，通過計(jì)算四舍五入為3分，3分對(duì)應(yīng)C檔，查表可知該經(jīng)理的薪資是16級(jí)C檔，月度工資總額為9027元。

除了現(xiàn)有人員的套檔外，薪酬體系還必須具備根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整的能力。薪酬動(dòng)態(tài)管理包括整體調(diào)整（普調(diào)、崗位價(jià)值調(diào)薪）和個(gè)別調(diào)整（績(jī)效調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪、市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)薪）。

第6篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到快速發(fā)展，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展。如果沒有民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，就沒有我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)。民營(yíng)企業(yè)在為國(guó)家經(jīng)濟(jì)做出重要貢獻(xiàn)的同時(shí)，其自身的經(jīng)濟(jì)壽命卻比較短暫，雖然這是有多方面原因造成的，但這與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的落后存在著密切的聯(lián)系。所以，民營(yíng)企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展和繁榮，必須要加大對(duì)人力資源管理工作的重視，提高企業(yè)人力資源管理的水平。

一、人力資源管理

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。當(dāng)下，人力資源管理已被上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，其作用也已得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可和重視。人力資源管理工作對(duì)于保證企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低企業(yè)的人力成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等方面具有重要的作用，具體表現(xiàn)在：

1.保證企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行

人力資源管理為企業(yè)的正常生產(chǎn)提供充足的勞動(dòng)力保證。人力資源管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過招聘、培訓(xùn)、分工、績(jī)效考核等工作，合理招聘和分配企業(yè)勞動(dòng)力，使勞動(dòng)力與企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)工作相協(xié)調(diào)，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供充足、合適的勞動(dòng)力，保證企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行。

2.提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率

充分提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)人力資源管理工作通過科學(xué)的管理管理方法，為員工提供輕松愉悅的工作氛圍；通過為員工提供充足才培訓(xùn)工作，讓員工掌握工作技巧，提供員工的工作效率；通過合理調(diào)配員工的工作內(nèi)容，為企業(yè)的崗位提供合適的勞動(dòng)力，為員工提供適合的工作崗位，提高勞動(dòng)者的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的整體生產(chǎn)效率。

3.降低企業(yè)的人力成本

人力資源管理工作可以有效降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。有效的人力資源管理工作可以極大的降低企業(yè)的人力成本，降低企業(yè)的總生產(chǎn)成本。人力資源管理工作通過科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略、合適的員工工作調(diào)配計(jì)劃，有效提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和有效性，提高企業(yè)的人力資源利用效率，有效降低企業(yè)的人力成本。

4.提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

人力資源管理工作可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的途徑主要有：一是提高企業(yè)銷售業(yè)績(jī)，增加企業(yè)收入；二是降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，減少企業(yè)開支。而有效的人力資源管理工作，可以培養(yǎng)更加專業(yè)的技術(shù)人才，根據(jù)員工能力合理安排員工的工作內(nèi)容，有效提高員工的工作效率和有效性，極大的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作問題逐漸凸顯出來。但是，受我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完善和民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起步較晚的限制，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作問題不斷，急需要改革和完善。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、生產(chǎn)方式、生產(chǎn)特點(diǎn)、組織機(jī)構(gòu)等各不相同，無法形成統(tǒng)一有效的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式，民營(yíng)企業(yè)沒有很好的典型借鑒模式，進(jìn)一步加劇了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的問題。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作存在的問題突出表現(xiàn)在一下幾方面：

1.人才晉升難，發(fā)展空間

大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)是“家族式”企業(yè)，權(quán)利掌握在企業(yè)的所有人手中，掌握企業(yè)關(guān)鍵核心部門的人一般也是所有者的親戚，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和日常管理工作都是由企業(yè)的所有人決定的，外來的企業(yè)員工在企業(yè)中的話語權(quán)較小，晉升的空間也不大。因此，員工在民營(yíng)企業(yè)工作，會(huì)有一種壓抑的感覺，不會(huì)有很大的晉升空間，極大的降低了民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性。

2.管理為主，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)都對(duì)人力資源管理工作一味的強(qiáng)調(diào)管理，卻沒有沒有形成完善和有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著企業(yè)的發(fā)展，很多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，也會(huì)利用高新聘請(qǐng)一些專業(yè)技術(shù)人士。但是，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才也一般主要是高薪，沒有其他的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。按照馬斯洛的五個(gè)需求層次理論，在達(dá)到一定程度之后，一味的增加金錢收入并不具有很好的激勵(lì)功能。

3.企業(yè)管理制度不完善，人力資源管理部門不規(guī)范

一些民營(yíng)企業(yè)管理制度不完善，人力資源管理不規(guī)范，企業(yè)人力資源管理不正規(guī)。在企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)中，一般企業(yè)規(guī)模較小，員工數(shù)量不多，人力資源管理工作就顯得尤為重要，一般牢牢的掌握在所有者手中。但是，企業(yè)所有者并沒有充足的精力來管理人力資源的所有工作，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的落后。

4.缺乏企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。成功的企業(yè)文化對(duì)員工具有充分的號(hào)召力和感染力，可以有效提高員工的工作積極性。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，在各個(gè)方面影響著企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面重視不足，不注意培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，需要進(jìn)一步的加強(qiáng)和完善。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展途徑

1.改變家族式管理，為員工提供充足的升職空間

民營(yíng)企業(yè)必須要改變家族史的管理模式，才能有長(zhǎng)足的發(fā)展空間。轉(zhuǎn)變家族式的管理模式，人盡其責(zé)，按照員工的勝任力分配工作崗位，為員工提供充足的升職空間，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.建立科學(xué)的人力資源管理體制

隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)員工數(shù)量的增加，必須要改變?cè)械钠髽I(yè)管理體制，建立健全企業(yè)人力資源管理制度。在員工激勵(lì)方面，要按照馬斯洛的五個(gè)需求層次理論，制定完善的、不同層次的員工激勵(lì)機(jī)制，告別單純以金錢激烈的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.完善企業(yè)的管理體制

完善的企業(yè)管理制度是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提和保障，民營(yíng)企業(yè)的正常發(fā)展也離不開完善的企業(yè)管理制度支持。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，必須要有健全的管理制度，設(shè)置齊全的管理部門，改變領(lǐng)導(dǎo)一人說了算的局面，讓各部門各負(fù)其責(zé)，共同為企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)。

4.建立完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)必不可少的元素，需要企業(yè)認(rèn)真培育和完善。良好的企業(yè)文化是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中慢慢培育出來的，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者投入部分的人財(cái)物力，比如，宣傳費(fèi)用、設(shè)置企業(yè)文化管理部門等。企業(yè)文化形成的路徑較為漫長(zhǎng)，但是形成之后會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，不斷推動(dòng)企業(yè)走向未來。

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第7篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

【摘要】在我國(guó)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，日益呈現(xiàn)出來。然而，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對(duì)民營(yíng)企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理困境，從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次分別來論述了民營(yíng)企業(yè)擺脫困境的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理民營(yíng)企業(yè)困境激勵(lì)

一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的概念

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營(yíng)企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

（1）“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國(guó)民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策，力爭(zhēng)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路，使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?。這充分說明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策：

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí)，創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國(guó)內(nèi)，隨著國(guó)營(yíng)企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí)，經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經(jīng)營(yíng)上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)，已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?。面?duì)日益國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加速民營(yíng)企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一項(xiàng)新的重要課題。在民營(yíng)企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，是民營(yíng)企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經(jīng)營(yíng)模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營(yíng)企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí)，也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。他對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一，民營(yíng)企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。第二，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三，民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)在克服困境過程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性化趨勢(shì)》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重，人力資源管理水平不高的困境，就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策：

（1）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn)：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度；為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵(lì)與約束制度；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

（2）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經(jīng)理人制度，并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容：人才短缺對(duì)民營(yíng)企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征；民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

2.在研究這個(gè)課題時(shí)，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

（2）對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來進(jìn)行論述民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策，在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納，形成了新的觀點(diǎn)。

五、研究趨勢(shì)

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營(yíng)企業(yè)的第一資源，市場(chǎng)化是必然趨勢(shì)。隨著未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，以及民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營(yíng)模式的民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來越多的民營(yíng)企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì)，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的企業(yè)形象。

3、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有通過實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

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第8篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

當(dāng)今中國(guó)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮著重要作用。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)依然存在規(guī)模小、生命力弱、抗壓能力差等缺陷。由于內(nèi)外因素的影響，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中遇到很多問題，其中最關(guān)鍵的當(dāng)屬人力資源管理的問題，它已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一塊短板。

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。特別是我國(guó)加入WTO后，面對(duì)日趨激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)，如何吸納并留住人才，做好人力資源管理，是民營(yíng)企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。特別民營(yíng)企業(yè)一方面在資金和其他資源方面處于劣勢(shì)。另一方面企業(yè)中家族式的管理現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才選拔和晉升有一定的局限，這些問題使得人才匱乏、人才流失成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的的首要問題。要解決這一問題，必須在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理上加以研究并完善。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人才招聘不科學(xué)，人才培訓(xùn)不到位由于很多中小型民營(yíng)企業(yè)存在不重視人才招聘、選才者自身素質(zhì)不高、過度節(jié)省人才成本、重學(xué)歷不重能力、應(yīng)聘者素質(zhì)不高、社會(huì)人事體制缺陷等問題。在人才招聘的時(shí)候他們往往重視面試，喜歡憑借第一印象，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、人際交往能力、組織決策能力。這致使企業(yè)在選才機(jī)制上存在很大問題。而且人才進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)在人才培訓(xùn)上不肯下功夫，也會(huì)制約人才發(fā)展。目前很多中小型企業(yè)出于節(jié)約企業(yè)成本的考慮要么不愿意培訓(xùn)，要么進(jìn)行淺層次的培訓(xùn)，人才培訓(xùn)極不到位。

（二）人才任用唯親不唯賢，人才提撥機(jī)制不完善很多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族化管理。以親情代替規(guī)則。用人上唯親不唯賢，設(shè)崗上因人不因職。既使企業(yè)內(nèi)部喪失競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也使企業(yè)人才失去工作積極性。很多中小型民營(yíng)企業(yè)在晉升、提撥機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是完全以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，沒有完善的人才提撥機(jī)制。致使賢者不能晉升，愚者卻居高位，這會(huì)使企業(yè)面臨人才不能發(fā)揮作用或者人才流失的問題。

（三）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，使他們能夠出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效。但是很多民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。在人力資源管理的過程中，應(yīng)該將物資激勵(lì)方式與非物質(zhì)的激勵(lì)方式如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等并重。但是目前許多民營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)單地通過物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，應(yīng)該同時(shí)注重在精神層次對(duì)員工的滿足。

（四）人力資源流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重中小型民營(yíng)企業(yè)往往出于節(jié)約成本考慮或者由于企業(yè)人力資源管理不到位等原因。人員換崗情況特別嚴(yán)重，人力資源流動(dòng)過于頻繁，這不利于提高員工工作熟練程度。同時(shí)由于企業(yè)人力資源管理的不完善，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致人才大量流失，特別其中一些核心人才的流失給企業(yè)帶來巨大損失。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理的重視程度觀念的落后才是真正的落后。民營(yíng)企業(yè)家要首先從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，要樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。要把人這一要素區(qū)別于其他生產(chǎn)要素，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，要以持續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念吸納人才，重視人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。把人力資源管理從行政事務(wù)管理中脫離出來，把人力資源管理放在戰(zhàn)略地位上，提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上來。保障人力資本的投入，支持人力資源工作，培養(yǎng)形成良性的人力資源管理工作機(jī)制，讓企業(yè)人力資源工作走上正軌。

（二）做好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，既要滿足企業(yè)人才需求又要做好企業(yè)人才儲(chǔ)備。有計(jì)劃地做好人才聘用、人才考核、人才培訓(xùn)。將員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展。

（三)建立公平合理的選拔制度和科學(xué)有效的培訓(xùn)制度首先要公開公正選撥德才兼?zhèn)涞娜瞬?。要根?jù)企業(yè)實(shí)際，科學(xué)合理地聘用人才。在人事聘免問題上，嚴(yán)格審核，以程序求規(guī)范。其次要重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)加入企業(yè)預(yù)算。有計(jì)劃地對(duì)員工展開培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

四）逐步完善激勵(lì)機(jī)制既要重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，也要重視加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。要改變以往單一的激勵(lì)手段，建立多維的激勵(lì)體系。根據(jù)不同層級(jí)的員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)。

（五）塑造以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。樹立以人為本的企業(yè)文化，突出人的價(jià)值，重視人的發(fā)展。一方面，企業(yè)文化可以使員工融入企業(yè)，融入組織，有利于發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)。另一方面，企業(yè)文化可以提高員工的責(zé)任感、使命感和對(duì)工作的感情投入，這樣更有利于企業(yè)和員工發(fā)展。以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資管理具有重要的意義。

第9篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究范文

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);人力資源管理問題;對(duì)策分析

近年來,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)取得了的令人矚目的成績(jī),民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。2008年5月,第四屆中國(guó)民營(yíng)企業(yè)投資與發(fā)展論壇宣布,2007年我國(guó)共有民營(yíng)企業(yè)515萬戶,他們制造了很多品牌――從傳統(tǒng)的制造業(yè)到現(xiàn)在的到現(xiàn)在的高新科技,從服裝行業(yè)到制藥行業(yè),個(gè)個(gè)名字耳熟能詳:遼寧的盼盼集團(tuán)、武漢的紅桃K、福建的七匹狼、廣東的富貴鳥、云南的盤龍藥業(yè)等民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一支不可缺少的生力軍。

民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)建之初,可以依靠夫妻檔、父子兵、家族制、兄弟聯(lián)盟,甚至自己一人打拼天下,但是隨著事業(yè)的日益發(fā)展,全面駕馭一個(gè)大企業(yè),只靠一個(gè)人的力量一定會(huì)力不從心的,迫切地需要尋找有識(shí)之士、有用的人才來共同管理。許多民營(yíng)企業(yè)雖有過如日中天的輝煌,但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝,其中的教訓(xùn)固然很多,但最關(guān)鍵的還是在于人力資源的管理。所以,如何在民營(yíng)企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理,已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問題。

一、導(dǎo)論

由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源,人力資源管理問題十分復(fù)雜,要取得突破顯然很難。我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足,而其發(fā)展過程中,又由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí),以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙,從而導(dǎo)致由盛轉(zhuǎn)衰。世界民營(yíng)企業(yè)的平均壽命是23年,這個(gè)數(shù)字在日本是30年,美國(guó)40年,而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有6年,從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。因此,提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率過高

有的民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往只憑老板的一句話,員工無須考核、培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)就可以到企業(yè)上班。解聘時(shí)也僅憑老板的一句話而已。與此相應(yīng),員工在離開企業(yè)時(shí),說走就走,甚至連招呼都不打。即使企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同,由于聘用程序過于簡(jiǎn)單而不符合一定的規(guī)范制度,導(dǎo)致企業(yè)也無可奈何。

(二)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)

不少民營(yíng)企業(yè)純粹追求經(jīng)濟(jì)效益,所以培訓(xùn)工作十分薄弱,使得員工除了在實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)外,很少有專業(yè)上的培訓(xùn)。即使有培訓(xùn)也是偶爾的針對(duì)企業(yè)的利益去進(jìn)行,如果沒有利益的驅(qū)使,企業(yè)老板根本不會(huì)去花“冤枉錢”去做那些對(duì)他們而言可有可無的培訓(xùn),所以很多企業(yè)都面臨著員工急需專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)來提高工作水平卻培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足的尷尬。

另外,民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核制度不健全,使得員工感覺自己沒有施展才能的平臺(tái),沒有提升自己的空間,因而工作積極性不高,很難發(fā)揮出自己的實(shí)力,這樣企業(yè)人力資源就沒有得到充分的開發(fā)。

(三)家族式經(jīng)營(yíng)影響對(duì)人力資源的科學(xué)管理

許多民營(yíng)企業(yè)都是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一,這種家族式經(jīng)營(yíng)管理模式使民營(yíng)企業(yè)難以獲得較高素質(zhì)的管理人員。調(diào)查顯示,從資產(chǎn)組成上看,約有51.8%的企業(yè)為一人獨(dú)資企業(yè),業(yè)主本人的投資占總資產(chǎn)的82.7%,而在所有的其他投資中,又有16.7%是業(yè)主的親戚。從決策權(quán)和管理權(quán)來看,92.7%的業(yè)主同時(shí)又是企業(yè)的主要管理者。另?yè)?jù)調(diào)查顯示,在已婚業(yè)主中,有22.5%的配偶參加的企業(yè)管理。在已有子女的業(yè)主中,有22.5%的子女參與管理,39.7%負(fù)責(zé)供銷,9.9%的擔(dān)任技術(shù)工作。許多這種家族式民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主一方面求才若渴,一方面又對(duì)使用家族以外的人疑慮重重。

在一些民營(yíng)企業(yè)老板的眼里,企業(yè)只是為個(gè)人和家族謀求利益的工具,這在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力,使企業(yè)的員工很難跨越血緣關(guān)系的界限對(duì)企業(yè)有所認(rèn)同,當(dāng)然就不會(huì)有很高的忠誠(chéng)度。許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的家長(zhǎng)制,從維護(hù)個(gè)人和家族利益出發(fā),他們只信有血緣關(guān)系的人,造就了所謂的民營(yíng)企業(yè)中的父子兵、兄弟聯(lián)盟等。由于晉升困難,對(duì)企業(yè)員工的上進(jìn)心打擊較大,“合則留,不合則去”就成的民營(yíng)企業(yè)員工的就業(yè)觀念,因此頻繁的跳槽也是再所難免。

三、對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策分析

由于民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中存在問題,而這些問題很可能威脅到企業(yè)的生死存亡,所以必須引起足夠的重視。改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理,成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)就民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出以下幾點(diǎn)對(duì)策:

(一)降低員工離職率

面對(duì)世界各國(guó)和地區(qū)的企業(yè)不斷涌入我國(guó),人才必然成了各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn),如何留住人才也成了企業(yè)的一個(gè)必須面對(duì)的問題,怎樣有效地留住人才,防止人才流失,是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

1、企業(yè)要為員工創(chuàng)造美好的環(huán)境。要以環(huán)境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業(yè)留人,使每一位員工和科技人員,以企業(yè)為家,全身心投入工作。

2、制度規(guī)范與職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的人力資源管理新思路。以制度規(guī)范人,以機(jī)制鼓舞人,以培訓(xùn)提升人,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展雙贏的發(fā)展路線。每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展都能得到企業(yè)的尊重和認(rèn)同,這樣員工便有了自我發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)的“大河滿小河肥”的道理。

3、制定長(zhǎng)期的利潤(rùn)目標(biāo)使員工對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿信心。為人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),是民營(yíng)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個(gè)最強(qiáng)有力手段。這要求企業(yè)賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限,為人才提供實(shí)施新的發(fā)展和施展才華的廣闊空間。為此,企業(yè)必須做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì),制訂職業(yè)生涯規(guī)劃,使每一個(gè)員工都有明確的工作目標(biāo),讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,使其看到企業(yè)的發(fā)展前景,看到自身在企業(yè)中的地位和價(jià)值,因而全力以赴地投入工作,使其在企業(yè)發(fā)展過程中獲得成功。

4、尊重個(gè)性化發(fā)展。尊重個(gè)性化需求,不抹殺員工的個(gè)性與創(chuàng)新,讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自我,表現(xiàn)自我,充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。尊重人才,必須平等相待,企業(yè)應(yīng)從一點(diǎn)一滴小事關(guān)心人才,讓他們感受到“家”的溫馨。

(二)重視人力資源開發(fā)

民營(yíng)企業(yè)在用人上面體現(xiàn)了“用人唯能”、“認(rèn)人唯賢”的實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn),一切以是否能為企業(yè)賺錢為原則,這是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則的。但是,由于企業(yè)所有者的割席功能和管理風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)閱歷等方面的影響,使在用人方面存在著一些局限:不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽。從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的開發(fā)受到限制,為了改變這種情況可以從以下3方面入手:

1、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)不是單方面的投資,除了企業(yè)要投人資金外,員工還要投入時(shí)間和精力。因此,培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí),員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果,對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。

2、建立可行的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公正合理的績(jī)效考評(píng)制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性;重視人才培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制;建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制;健全民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)保障制度,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

3、建立良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是一種良好的管理機(jī)制。員工在企業(yè)工作中看中的首先是待遇和工作的挑戰(zhàn)性。一般來說,對(duì)基層員工應(yīng)該注意待遇問題,對(duì)高層員工而言更應(yīng)注重工作的挑戰(zhàn)性。對(duì)中高層管理者來說,受到的激勵(lì)和激勵(lì)別人都可以促進(jìn)工作的效率。對(duì)基層員工來說,適當(dāng)?shù)募?lì)可以增加下屬對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增加企業(yè)的人氣資本。所以,對(duì)不同層次員工要要用不同的激勵(lì)手段。

(三)打破家族式經(jīng)營(yíng)觀念

企業(yè)要打破家族式經(jīng)營(yíng),還要采取現(xiàn)代化的管理方式,企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念;要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才,重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化,提高私營(yíng)企業(yè)主的文化素質(zhì)和修養(yǎng),提高其人格魅力,以吸引有才華的人才與其一起工作;要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)制,吸引、留住和有效使用人才,讓人才充分發(fā)揮作用;另外還要建立急需人才信息庫(kù),將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查,并建立緊缺急需人才信息庫(kù)。

總之,民營(yíng)企業(yè)要想有一定的立足之地,就必須重視人力資源的管理。不僅要注重人員的數(shù)量,更要提高人力資源的質(zhì)量,尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,使管理人員具有創(chuàng)造能力,應(yīng)用科技的能力和制度的適應(yīng)能力,使專業(yè)技術(shù)人員具有技術(shù)改造和新產(chǎn)品的開發(fā)能力。充分開發(fā)員工的潛能,營(yíng)造良好的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)的精神,這樣的企業(yè)才能在市場(chǎng)立于不敗之地,并不斷的向前發(fā)展。

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