人事管理的工作職責(zé)精選(九篇)

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第1篇：人事管理的工作職責(zé)范文

問(wèn)：下發(fā)《通知》的背景是什么？

答：2001年，針對(duì)當(dāng)時(shí)教輔材料存在的問(wèn)題，新聞出版總署和教育部聯(lián)合下發(fā)了《中小學(xué)教輔材料管理辦法》。《辦法》頒布以來(lái)，教育部和相關(guān)部委采取了諸多措施，包括建立7部委聯(lián)席會(huì)議制度，積極進(jìn)行治理，在一些方面取得了一定成效。

但教輔材料市場(chǎng)也出現(xiàn)了很多新情況、新問(wèn)題，主要表現(xiàn)在種類(lèi)繁雜、質(zhì)量良莠不齊、價(jià)格虛高、市場(chǎng)混亂、使用缺乏規(guī)范。這些問(wèn)題引起了社會(huì)各界的高度關(guān)注。為落實(shí)《教育規(guī)劃綱要》精神，經(jīng)認(rèn)真調(diào)研，廣泛征求了教育行政部門(mén)、中小學(xué)校、出版部門(mén)等的意見(jiàn)，提出了新的治理措施。

問(wèn)：教輔材料使用管理的主要思路是什么？

答：一是標(biāo)本兼治，疏堵結(jié)合?！锻ㄖ返幕舅悸肥羌纫巡缓戏ǖ?、質(zhì)量差的教輔材料堵在校門(mén)之外，也要為學(xué)生自愿購(gòu)買(mǎi)教輔材料提供必要的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。

二是以省為主，因地制宜?！锻ㄖ芬蟾魇〖?jí)教育行政部門(mén)要根據(jù)本省教育教學(xué)實(shí)際合理確定評(píng)議推薦的教輔材料范圍，確定本省配備教輔材料的學(xué)科、年級(jí)、種類(lèi)和具體程序。

三是齊抓共管，綜合治理。教輔材料管理涉及編寫(xiě)、出版、發(fā)行和使用等多個(gè)環(huán)節(jié)和多個(gè)部門(mén)，需要建立綜合治理分工合作機(jī)制。教育、新聞出版、價(jià)格、糾風(fēng)主管部門(mén)分別負(fù)責(zé)對(duì)教輔材料編寫(xiě)、出版、印制、發(fā)行、價(jià)格、評(píng)議、代購(gòu)等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，齊抓共管，形成合力。

問(wèn)：組織評(píng)議的教輔材料的主要范圍是什么？

答：組織評(píng)議的教輔材料種類(lèi)主要是與本省使用的中小學(xué)教科書(shū)配套的同步練習(xí)冊(cè)，也可以評(píng)議寒暑假作業(yè)，還可以評(píng)議初中和高中畢業(yè)年級(jí)考試輔導(dǎo)類(lèi)教輔材料，具體評(píng)議哪些種類(lèi)由各省根據(jù)本地需要自行確定。

問(wèn)：《通知》對(duì)教輔材料評(píng)議和選用程序是如何規(guī)定的？

答：為加強(qiáng)對(duì)教輔材料使用的指導(dǎo)，《通知》要求建立健全教輔材料評(píng)議推薦辦法。省級(jí)教育行政部門(mén)要會(huì)同新聞出版行政部門(mén)、價(jià)格主管部門(mén)組織成立教輔材料評(píng)議委員會(huì)，對(duì)進(jìn)入本省中小學(xué)校的教輔材料進(jìn)行評(píng)議，擇優(yōu)選出若干套進(jìn)行公告。

各地市教材選用委員會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)亟逃龑?shí)際和教科書(shū)使用情況，按照教科書(shū)選用的程序，從本省教輔材料評(píng)議公告中，一個(gè)學(xué)科每個(gè)版本選擇1套教輔材料推薦給本地區(qū)學(xué)校供學(xué)生選用。

教輔材料評(píng)議委員會(huì)要包括中小學(xué)教師、校長(zhǎng)、教研員和新聞出版等方面相關(guān)專(zhuān)家，確保其專(zhuān)業(yè)性和代表性。教輔材料的評(píng)議推薦要做到機(jī)會(huì)均等、過(guò)程透明、程序公正。

同時(shí)為加強(qiáng)監(jiān)督，要求省級(jí)教輔材料評(píng)議公告報(bào)教育部備案，地市教輔材料推薦結(jié)果報(bào)省級(jí)教育行政部門(mén)備案。

問(wèn)：《通知》對(duì)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)教輔材料有哪些規(guī)定？

答：《通知》特別強(qiáng)調(diào)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)教輔材料必須堅(jiān)持自愿原則，任何單位和個(gè)人不得以任何形式強(qiáng)制或變相強(qiáng)制學(xué)?；?qū)W生購(gòu)買(mǎi)任何教輔材料。如果學(xué)生自愿購(gòu)買(mǎi)本地區(qū)推薦的教輔材料并申請(qǐng)學(xué)校代購(gòu)，學(xué)校應(yīng)做好統(tǒng)一代購(gòu)服務(wù)，不得從中牟利。學(xué)生和家長(zhǎng)個(gè)人自行選擇的教輔材料，學(xué)校不提供代購(gòu)服務(wù)。

對(duì)于違反本通知規(guī)定，強(qiáng)制或變相強(qiáng)制學(xué)?；?qū)W生購(gòu)買(mǎi)教輔材料、不按規(guī)定代購(gòu)、從代購(gòu)教輔材料中收取回扣的單位和個(gè)人，由上級(jí)教育行政部門(mén)責(zé)令其糾正違規(guī)行為，給予通報(bào)批評(píng)，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第2篇：人事管理的工作職責(zé)范文

文章論述了做好人事工作對(duì)高校發(fā)展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)，探討了提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策。要重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育；明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)；大膽探索，不斷創(chuàng)新工作理念與方法；重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核。

【關(guān)鍵詞】

高校；人事管理；教育開(kāi)發(fā)；提高素質(zhì)

一、做好人事工作對(duì)高校發(fā)展的重要意義

1、能夠使高校用人制度緊跟時(shí)代步伐，助推學(xué)校高速發(fā)展

高校的人事工作關(guān)系高校師資隊(duì)伍的素質(zhì)，良好的開(kāi)展高校人事工作，能夠激發(fā)高校師資力量得到合理配置，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作的積極性和創(chuàng)新能力，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)活動(dòng)的良好態(tài)勢(shì)。同時(shí)，高校人事制度的不斷創(chuàng)新和探索，也是順應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位的發(fā)展方向，是高校快速發(fā)展的必然要求，同樣是緊跟時(shí)代步伐和高速發(fā)展我國(guó)教育事業(yè)的一項(xiàng)重要舉措。

2、通過(guò)人事工作思想及方法的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)高校教職工的工作積極性

通過(guò)人事管理方法及思想的創(chuàng)新，能夠促進(jìn)和刺激教職員工不僅做好日常教學(xué)工作，還注重自身素質(zhì)及理論知識(shí)的提高，同時(shí)還能加強(qiáng)對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的課題進(jìn)行不斷創(chuàng)新研究。通過(guò)定期、定量的考核管理，通過(guò)良好的人事管理活動(dòng)，為廣大教職員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，充分調(diào)動(dòng)他們的積極主動(dòng)性，使得他們的個(gè)人潛力得到充分發(fā)揮，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3、有利于對(duì)人事管理制度逐步改進(jìn)和完善，逐步適合現(xiàn)代化的高校管理趨勢(shì)

做好高校人事工作，能夠逐漸提高高?，F(xiàn)代化管理水平和高校教職員工的個(gè)人素養(yǎng)，注重和加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，制訂利于高校教職員工職業(yè)成長(zhǎng)培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)高校教職工的教育和培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)

1、職業(yè)化素質(zhì)

當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對(duì)不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來(lái)具體實(shí)施，可以說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，我國(guó)的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說(shuō)在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對(duì)象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢(shì)必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹(shù)立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國(guó)全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來(lái)，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對(duì)高校人事管理的具體問(wèn)題，我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國(guó)改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對(duì)象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門(mén)和干部人員要做到以人為本，具體說(shuō)來(lái)就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括：調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來(lái)執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門(mén)和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開(kāi)拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對(duì)新問(wèn)題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。

三、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策

1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作內(nèi)容：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專(zhuān)業(yè)化，也就是說(shuō)：“所有專(zhuān)門(mén)的管理人員，必須經(jīng)過(guò)深入的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)的角度，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹(shù)立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開(kāi)展過(guò)程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢(shì)和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱(chēng)評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門(mén)擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門(mén)就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問(wèn)題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專(zhuān)門(mén)的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對(duì)相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過(guò)監(jiān)督與考核，公平公正的開(kāi)展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭(zhēng)提高高校教學(xué)水平和管理能力。

四、對(duì)高校人事工作的新思考

加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。作為人事工作者，只有懷著對(duì)知識(shí)和學(xué)術(shù)的敬畏之心，才能在工作中為教學(xué)科研樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，進(jìn)而提高服務(wù)水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內(nèi)容面比較廣，涉及的部門(mén)、人事和政策都很多，同時(shí)每項(xiàng)政策都與教職工的切身利益相關(guān)。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強(qiáng)制度建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范工作流程；加強(qiáng)人事工作信息化建設(shè)，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)管理人性化科學(xué)化。

【參考文獻(xiàn)】

[1]雷銘.論新時(shí)期高校人事管理干部素質(zhì).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008.12.

第3篇：人事管理的工作職責(zé)范文

但是我國(guó)的人事管理工作歷來(lái)都帶有“長(zhǎng)官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺(jué)開(kāi)發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競(jìng)爭(zhēng)中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制。雖然近年來(lái)已經(jīng)有了明顯的進(jìn)步，但對(duì)于改革的要求而言，還存在著較大差距。

1、人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén)，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。

2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如人手不夠時(shí)招聘員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利等。

3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當(dāng)前，如補(bǔ)充人員，培訓(xùn)職工掌握操作技術(shù)，解決當(dāng)前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門(mén)是一個(gè)“純消費(fèi)”的部門(mén)，人事支出屬于盡可能減少的成本費(fèi)用。

為此，人事部根據(jù)國(guó)家的兩個(gè)轉(zhuǎn)變，制訂了《人事工作1996－2000年規(guī)劃綱要》，明確要求在本世紀(jì)最后的5年當(dāng)中，人事工作要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)調(diào)整，即把適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理體制調(diào)整到與主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制上來(lái)；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人才（力）資源開(kāi)發(fā)上來(lái)。

人力資源、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理是本世紀(jì)六七十年代以后廣泛的術(shù)語(yǔ)，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點(diǎn)：

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的，人力資源管理部門(mén)的地位也就上升為戰(zhàn)略部門(mén)。在當(dāng)代美國(guó)公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。

2、人力資源管理更著眼于未來(lái)。人力資源管理，它更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

那么，在新的歷史時(shí)期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認(rèn)為主要從以下兩方面來(lái)考慮。

一、從宏觀上，主要采取以下步驟：

1、對(duì)人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。

2、調(diào)查，確定全國(guó)或全球的人力資源發(fā)展的主要。

3、確定人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，包括專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等。

5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質(zhì)。

6、實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，加強(qiáng)人力資源的合理利用的制度的建設(shè)。

7、積極推進(jìn)人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房、就業(yè)、戶(hù)籍制度、身份界限等的配套改革。

8、加快政府職能轉(zhuǎn)變，加快完善市場(chǎng)體系，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)體系，建立和完善人才中介機(jī)構(gòu)，實(shí)施對(duì)人力資源的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、就業(yè)指導(dǎo)、人才交流、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁等的管理。

二、從微觀上，主要做好以下工作：

1、在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，提高人力資源管理部門(mén)的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個(gè)可以開(kāi)發(fā)的資源進(jìn)行全方位開(kāi)發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領(lǐng)導(dǎo)，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門(mén)的地位，發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用。

2、加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)。注意提高人力資源管理者的素質(zhì)，充實(shí)完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的事，也是各級(jí)管理人員的事，形成群體開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。

3、組織設(shè)計(jì)。沒(méi)有組織就沒(méi)有管理。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的是做好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和組織問(wèn)題，所以要選擇恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)體制、領(lǐng)導(dǎo)體制及業(yè)務(wù)管理體制，設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)等。

4、制訂人力資源計(jì)劃及人力資源管理政策。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)及組織設(shè)計(jì)，確定企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求及人員來(lái)源，制訂開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)政策、制度，如勞動(dòng)用工制度、干部政策、分配政策等。

5、人員補(bǔ)充或更新，包括招聘、、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務(wù)需要的員工離退休及辭職辭退等。

6、員工的、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。

7、薪資、獎(jiǎng)懲管理。確定每一職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處分，以達(dá)到激勵(lì)的目的。

8、工作與生活質(zhì)量管理，包括勞動(dòng)保護(hù)、衛(wèi)生、員工關(guān)系、集體福利等。

9、員工的考核評(píng)價(jià)，包括對(duì)各類(lèi)人員的工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度及思想覺(jué)悟等方面的考核和評(píng)價(jià)。

根據(jù)十四屆五中全會(huì)，從現(xiàn)在起我國(guó)的改革開(kāi)放和化建設(shè)將進(jìn)入一個(gè)重要的歷史時(shí)期，所以，人事工作也應(yīng)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，從而大力開(kāi)發(fā)人力資源成為未來(lái)人事管理的趨勢(shì)。

現(xiàn)行人事部門(mén)存在的問(wèn)題及思考

人事工作正處于一個(gè)重大變革時(shí)期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也需要去。但是，現(xiàn)行的很多人事部門(mén)還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內(nèi)容，整天的工作陷于具體的重復(fù)的程序性事務(wù)堆中，還沒(méi)有對(duì)人事工作形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度，對(duì)工作中的一些問(wèn)題和環(huán)節(jié)沒(méi)能有效地管理，人事工作者的素質(zhì)也面臨著進(jìn)一步的提高等。這就需要，我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點(diǎn)的新路子和新。

一、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化

管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點(diǎn)等多方面多層次地劃分成獨(dú)立的條塊進(jìn)行全面系統(tǒng)管理的管理方法。

一個(gè)人事部門(mén)的管理，從時(shí)間上來(lái)看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容，即：人員的進(jìn)、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內(nèi)容上來(lái)看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級(jí)晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來(lái)看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進(jìn)行分類(lèi)分層管理。

從以上可以看出，上述管理分類(lèi)明顯地具有結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，可以將工作獨(dú)立成為一個(gè)工作單位，所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化；同時(shí)，有的工作可能又有交叉，形成結(jié)構(gòu)，即系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責(zé)明晰，權(quán)責(zé)明確，更有利于人事工作形成一個(gè)有機(jī)的整體，更好地協(xié)調(diào)一致地開(kāi)展工作。

二、管理制度化

盡管一短時(shí)期以來(lái)，已經(jīng)提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現(xiàn)在“一人說(shuō)了算”上，按慣例來(lái)工作，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。

1、建立健全人事制度。有的人認(rèn)為，制度是國(guó)家來(lái)定的，單位只是照章執(zhí)行而已。其實(shí)不然，制度不僅僅是指國(guó)家制定的法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國(guó)家制度的前提下，自己根據(jù)實(shí)際情況制定的辦法和制度細(xì)則等?？梢愿鶕?jù)管理結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風(fēng)。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來(lái)的不必要的麻煩。

2、增強(qiáng)人事工作的民主性。

用民主促進(jìn)制度，用制度保障民主。民主與制度是一個(gè)的兩個(gè)方面，不能將兩者割裂開(kāi)來(lái)。沒(méi)有民主，就不會(huì)有制度，沒(méi)有制度，也不會(huì)有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過(guò)制度化的辦法，通過(guò)民主推薦、民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)、人事部門(mén)考察和黨委集體討論來(lái)決定人員的選拔任用；通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、公平測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)定崗位與工作成績(jī)，用以確定工資與獎(jiǎng)懲。

三、權(quán)責(zé)相當(dāng)化

權(quán)責(zé)相當(dāng)是指一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)。

在現(xiàn)階段，人事部門(mén)出現(xiàn)了權(quán)責(zé)不相當(dāng)?shù)那闆r。一定程度上，承包制、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的實(shí)行，制度的建立，對(duì)人事部門(mén)的權(quán)限有所，這是合乎的。但是，事實(shí)上，很多人事部門(mén)的工作職責(zé)只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)了。

應(yīng)該說(shuō)，人事部門(mén)作為一個(gè)組織的有機(jī)構(gòu)成部分，它除了負(fù)有一定的事務(wù)性職責(zé)外，還應(yīng)擁有與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責(zé)，去進(jìn)行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。

在美國(guó)，直到近年，“人事部”才被普遍地認(rèn)為是企業(yè)的一個(gè)職能單位或部門(mén)，主要負(fù)責(zé)制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、審議、懲戒等工作。過(guò)去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務(wù)性的工作，公司在這方面的花費(fèi)也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來(lái)，情況發(fā)生了變化。人事部門(mén)的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個(gè)孤立的單位。它逐漸被視為一種資產(chǎn)和投資，而不僅僅是一種支出。

通過(guò)以上，人事部門(mén)的權(quán)責(zé)問(wèn)題主要通過(guò)以下途徑來(lái)解決：

1、領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)。

2、理順人事部門(mén)管理與服務(wù)職能的關(guān)系。

3、開(kāi)拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理等。

四、機(jī)構(gòu)設(shè)立化、靈活化

在我國(guó)，現(xiàn)行的人事部門(mén)大多設(shè)立勞資與人事兩塊機(jī)構(gòu)或人勞部門(mén)一個(gè)機(jī)構(gòu)，主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的。但是，隨著的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個(gè)人事部門(mén)，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時(shí)，可能還要承擔(dān)向各級(jí)各部門(mén)上報(bào)各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，管理各種保險(xiǎn)、住房基金、職工培訓(xùn)等大量的工作。象這類(lèi)工作沒(méi)有專(zhuān)職的人員從事，每個(gè)人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。

根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展，改革的需要，人事部門(mén)機(jī)構(gòu)需要科學(xué)地靈活設(shè)立。

1、大中型組織中，加大改革力度，實(shí)事求是，根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人事部門(mén)工作細(xì)化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動(dòng)定額管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、各類(lèi)保險(xiǎn)管理等股或組。

2、小型組織、個(gè)體私營(yíng)，甚至中型規(guī)模單位將人事部門(mén)工作內(nèi)容設(shè)在綜合部門(mén)，設(shè)立虛體人事部門(mén)，如國(guó)外一些公司，它沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)，人事部門(mén)的職能由經(jīng)理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術(shù)的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強(qiáng)了管理，提高了工作效率。

五、人員專(zhuān)業(yè)化

目前，人事部門(mén)的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點(diǎn)：他們懂生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)，便于生產(chǎn)一線人員的配置；善于做職工思想工作，協(xié)調(diào)各部門(mén)各層次之間的人員、部門(mén)的關(guān)系等。但總得來(lái)說(shuō)，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。

值得慶幸的是現(xiàn)在已經(jīng)有一些部門(mén)開(kāi)始重視這個(gè)問(wèn)題了。他們的主要策略是：

1、吸收、接納納受過(guò)專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)業(yè)性人才。

2、對(duì)人事工作者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

第4篇：人事管理的工作職責(zé)范文

1、職業(yè)化素質(zhì)

當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對(duì)不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來(lái)具體實(shí)施，可以說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，我國(guó)的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說(shuō)在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對(duì)象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢(shì)必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹(shù)立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國(guó)全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來(lái)，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對(duì)高校人事管理的具體問(wèn)題，我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國(guó)改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對(duì)象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門(mén)和干部人員要做到以人為本，具體說(shuō)來(lái)就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來(lái)執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門(mén)和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開(kāi)拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對(duì)新問(wèn)題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策

1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作內(nèi)容:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專(zhuān)業(yè)化，也就是說(shuō):“所有專(zhuān)門(mén)的管理人員，必須經(jīng)過(guò)深入的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)的角度，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹(shù)立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開(kāi)展過(guò)程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢(shì)和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱(chēng)評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門(mén)擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門(mén)就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問(wèn)題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專(zhuān)門(mén)的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對(duì)相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過(guò)監(jiān)督與考核，公平公正的開(kāi)展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭(zhēng)提高高校教學(xué)水平和管理能力。

三、對(duì)高校人事工作的新思考

第5篇：人事管理的工作職責(zé)范文

[關(guān)鍵詞]鐵路；人事管理；創(chuàng)新思路的思考

1013939/jcnkizgsc201528138

1 鐵路人事管理

在鐵路大環(huán)境下對(duì)相關(guān)資源進(jìn)行有效整合以滿(mǎn)足人力資源需求即為鐵路人事管理。只有科學(xué)的指導(dǎo)方法才能實(shí)現(xiàn)資源配置最優(yōu)化。基于此，鐵路人事管理必須具備戰(zhàn)略性以滿(mǎn)足一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的需求才能具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力；鐵路人事管理必須具備系統(tǒng)性以保證各部門(mén)有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化；鐵路人事管理還必須具備超前性，以高遠(yuǎn)的眼光觀察所屬領(lǐng)域，招攬人才并正確定位，將員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大。

2 當(dāng)前鐵路人事管理現(xiàn)狀

鐵路人力資源管理過(guò)程中的管理者和實(shí)踐者是鐵路人事管理部門(mén)。鐵路人事管理部門(mén)的管理水平高低直接影響鐵路人力資源總體的管理效率。當(dāng)前的鐵路人事管理存在如下幾個(gè)問(wèn)題：第一，受傳統(tǒng)管理理念束縛，人們對(duì)人事管理工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和足夠的重視，普遍認(rèn)為人事管理部門(mén)是一般的事務(wù)性部門(mén)，所以，鐵路人事工作的地位及作用并未得到社會(huì)的一致肯定；第二，盡管鐵路部門(mén)一直在對(duì)鐵路人事管理工作進(jìn)行規(guī)范，可由于缺乏系統(tǒng)性的規(guī)范制度導(dǎo)致很多與人事管理相關(guān)的環(huán)節(jié)無(wú)法得到有效管理；第三，人事管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的管理模式，想要其發(fā)揮最大作用就需要具備人力資源管理思想和管理知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行全方位的監(jiān)管掌控，然而，鐵路人事管理至今仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式上，很多從事人事管理的人員都不是專(zhuān)業(yè)人員；第四，由于鐵路部門(mén)的重視力度不夠，鐵路工作人員的人事管理信息存檔于全國(guó)范圍內(nèi)人事信息的綜合平臺(tái)，導(dǎo)致鐵路人事管理資料缺失，無(wú)法做出合理的人事安排，更難以發(fā)揮其輔助決策的作用。

3 做好人力資源管理應(yīng)當(dāng)采取的措施

思考人力資源管理的措施應(yīng)從微觀與宏觀兩個(gè)角度著手。微觀上，鐵路人事管理部門(mén)需要采取如下措施：大膽創(chuàng)新不斷改革以提高人力資源部門(mén)的功能，并使之職能發(fā)揮到最大；不斷開(kāi)展招聘選拔優(yōu)秀職工，對(duì)老的鐵路人事管理部門(mén)進(jìn)行“換血”，以保證鐵路人力資源部門(mén)的活力；在加強(qiáng)對(duì)新員工的優(yōu)化培養(yǎng)的同時(shí)不忘對(duì)老員工加強(qiáng)培訓(xùn)力度，使鐵路人事管理部門(mén)具備更好的素質(zhì)和更前沿的人力資源管理信息理念；完善考核各個(gè)崗位上的獎(jiǎng)勵(lì)制度，制定科學(xué)的考核分配辦法有獎(jiǎng)有罰，才能更全面地調(diào)動(dòng)從事人力資源管理人員對(duì)工作的熱情。宏觀上，鐵路人事管理部門(mén)需要采取如下措施：及時(shí)分析并調(diào)整人力資源的分布情況，完善專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)新老力量的交替；加大培養(yǎng)力度，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的專(zhuān)業(yè)投放；實(shí)現(xiàn)員工人力資源合理化，實(shí)現(xiàn)工作效率和工作性?xún)r(jià)比的最大限度整合；跟隨時(shí)展，改革配套的福利制度，以滿(mǎn)足員工的需求。實(shí)施多元化管理經(jīng)營(yíng)的今天，科學(xué)有效地做好鐵路機(jī)構(gòu)編制管理工作，對(duì)于推動(dòng)行政管理體制改革、提高工作效率、促進(jìn)鐵路快速發(fā)展具有重要的意義。

4 鐵路部門(mén)人事管理工作的創(chuàng)新思路

41 完善人事管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人事管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

按照鐵路人事管理工作的自身性質(zhì)將人事管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，系統(tǒng)化。積極打破舊的管理模式，建立長(zhǎng)效的人事管理機(jī)制，加快建立現(xiàn)代人事制度進(jìn)程。分塊、系統(tǒng)地制定人事工作辦法，形成有章可循、按章辦事的工作作風(fēng)。對(duì)員工進(jìn)行分層管理，明確各個(gè)部門(mén)的工作職能，使鐵路人事管理制度具備針對(duì)性。部門(mén)間互相滲透，配合工作，研究交流，將政策措施有效落實(shí)，以構(gòu)建一個(gè)有利于鐵路人事部門(mén)管理的全面性關(guān)系網(wǎng)。將管理內(nèi)容按照不同的性質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行多方面多層次的細(xì)化，形成獨(dú)立的模塊進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理。例如，將一個(gè)部門(mén)的所有管理任務(wù)按照工種、崗位、年齡、身份等的不同進(jìn)行分類(lèi)分層管理。這樣一來(lái)，每一個(gè)人的工作職責(zé)明確，人事工作便可以更好地展開(kāi)。又因?yàn)槿耸鹿芾砉ぷ髦g必定相互滲透，所以之前的獨(dú)立模塊又存在交叉的情況，構(gòu)成網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，使整個(gè)人事管理系統(tǒng)便于掌控。

42 提高人事管理人員和各級(jí)崗位員工的綜合素質(zhì)

鐵路運(yùn)輸肩負(fù)著人民群眾生命與財(cái)產(chǎn)的重大責(zé)任，所以，從事鐵路運(yùn)輸及鐵路建設(shè)的所有人員都有著重要的責(zé)任，普通的運(yùn)輸工作崗位工作人員需要時(shí)刻關(guān)注自身承載的企業(yè)形象與企業(yè)精神。作為鐵路部門(mén)的干部更應(yīng)該以己身為楷模，以維護(hù)國(guó)家財(cái)產(chǎn)人民財(cái)產(chǎn)為己任；客觀公正對(duì)待下屬；勇于承擔(dān)責(zé)任；熱情、坦誠(chéng)的對(duì)待每一個(gè)下屬，學(xué)會(huì)換位思考，以尊重為基礎(chǔ)，用良好的交流方式來(lái)溝通彼此合理解決問(wèn)題。

更新更先進(jìn)的人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，用先進(jìn)的理論，更有效的操作手法指導(dǎo)人力資源的管理活動(dòng)，讓專(zhuān)業(yè)人員在人事管理方向上發(fā)揮最大的作用。注重老員工的培養(yǎng)，敢于打破舊的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式，讓從事人事管理生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)的非專(zhuān)業(yè)人員盡可能具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)。使得各級(jí)人事管理人員更加專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)化、智能化，提升鐵路人事管理部門(mén)的綜合實(shí)力，達(dá)到推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作協(xié)調(diào)的終極目標(biāo)。

43 加快人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)度

加快人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)度，強(qiáng)化輔助決策功能，使資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能有效地結(jié)合成一體是一項(xiàng)比較緊迫的任務(wù)。我們迫切需要一個(gè)具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺(tái)讓鐵路人事管理的資源信息更為清楚明了。當(dāng)然僅僅只是建立輔助平臺(tái)還不夠，我們還應(yīng)該逐步實(shí)現(xiàn)應(yīng)用范圍的擴(kuò)大化，建立一個(gè)集政策宣傳、績(jī)效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開(kāi)放，功能更加全面的人事管理互動(dòng)平臺(tái)。

44 加強(qiáng)考核，創(chuàng)新人事管理新思路

在實(shí)際工作中，一切都是以實(shí)力作為基礎(chǔ)的。然而經(jīng)驗(yàn)是時(shí)間的積累，知識(shí)是理論的不斷濃縮，以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)可以解決部分問(wèn)題，可經(jīng)驗(yàn)并不能取代先進(jìn)的理論知識(shí)。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)與時(shí)俱進(jìn)的新思想，對(duì)具備豐富經(jīng)驗(yàn)的老干部要加強(qiáng)考核力度，對(duì)其形成一種隱形的壓迫感，使之在具備豐富經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上更貼近時(shí)代；對(duì)不具備豐富經(jīng)驗(yàn)卻擁有與時(shí)俱進(jìn)先進(jìn)知識(shí)的復(fù)合型人才也要不拘一格的挖掘和培養(yǎng)。

人才引進(jìn)并不是什么困難的事情，尤其是在物欲橫流的今天。但是讓人才心甘情愿為一個(gè)企業(yè)驅(qū)使并為之投入絕對(duì)的熱情卻不是件容易的事情。古語(yǔ)有云“士為知己者死，女為悅己者容”，鐵路人事管理部門(mén)必須建立完善、合理、科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓人愿意并且迫切地希望能夠充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性、積極性。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)放下所謂的面子，“親民”一點(diǎn)，不僅在金錢(qián)上給予人才支持，更重要的是在精神上也給予鼓勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊占存和諧鐵路人事管理創(chuàng)新與建設(shè)[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2014（6）.

[2]郭瑞優(yōu)化人事改革，開(kāi)發(fā)利用鐵路人才[J].企業(yè)改革與管理，2014（13）.

第6篇：人事管理的工作職責(zé)范文

高校人事管理信息化建設(shè)的必要性

高校人事管理信息化建設(shè)是工作實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需要盡管經(jīng)過(guò)前一個(gè)時(shí)期的建設(shè)，我國(guó)高校的信息化程度獲得了一定的提高，但由于種種原因，高校人事管理工作的信息化建設(shè)依然存在一些問(wèn)題：第一、人事信息的管理存在部門(mén)分割化現(xiàn)象.。如教師的教學(xué)任務(wù)信息則由學(xué)院教務(wù)辦負(fù)責(zé)具體維護(hù)，匯總統(tǒng)計(jì)到學(xué)校教務(wù)處，而其科研業(yè)績(jī)歸屬科研部門(mén)管理。由于各部門(mén)對(duì)信息庫(kù)維護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)不一致，掌握的各項(xiàng)關(guān)鍵數(shù)據(jù)互不共享，導(dǎo)致了人事基礎(chǔ)信息的多頭建立、標(biāo)準(zhǔn)化程度低和信息管理的零亂，嚴(yán)重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準(zhǔn)確率。第二、人事部門(mén)內(nèi)部各職能科室之間資源共享程度不夠。目前大多數(shù)高校的人事管理部門(mén)均依照業(yè)務(wù)劃分各職能科室。職能科室分工負(fù)責(zé)各自業(yè)務(wù)相關(guān)信息項(xiàng)，管理權(quán)限不同，數(shù)據(jù)變化更新頻率不一致，實(shí)現(xiàn)人事信息管理的系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)不明確，使得各個(gè)科室各自為政，數(shù)據(jù)通用性能低下，資源分散，重復(fù)勞動(dòng)。第三、信息技術(shù)的日益更新和不斷優(yōu)化使得原有管理軟件逐步落后于工作需要。大多數(shù)普通高校目前自行開(kāi)發(fā)或主管部門(mén)頒發(fā)推廣的管理信息系統(tǒng)軟件的使用對(duì)人事管理工作發(fā)揮了一定的輔助作用，但也存在不足之處，比如，職稱(chēng)評(píng)審專(zhuān)用申報(bào)系統(tǒng)依舊為單機(jī)系統(tǒng)，各二級(jí)單位之間沒(méi)有集成，數(shù)據(jù)不能共享。各類(lèi)信息管理系統(tǒng)并存且種類(lèi)繁雜，數(shù)據(jù)在不同系統(tǒng)中重復(fù)冗余，不能有效地發(fā)揮信息共享的價(jià)值。

高校人事管理信息化建設(shè)的基本內(nèi)容

隨著人事制度改革的不斷深化，作為事業(yè)單位重要組成部分的高校也不斷完善自身人事管理制度和管理手段。人事管理信息化建設(shè)向著科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、集成系統(tǒng)化方向發(fā)展。工作職責(zé)范圍明確，內(nèi)部分工合理，組織機(jī)構(gòu)逐步發(fā)展完善。高校人事業(yè)務(wù)范圍主要包含以下幾方面內(nèi)容：人員公開(kāi)招聘和考察、人員調(diào)離及退休、機(jī)構(gòu)編制的核定，崗位類(lèi)別及數(shù)量的科學(xué)設(shè)置，校內(nèi)人員的調(diào)配及考核，師資隊(duì)伍的建設(shè)培養(yǎng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，工資福利待遇的管理，職工保險(xiǎn)繳納，人事紙質(zhì)檔案管理，各級(jí)各類(lèi)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)上報(bào)。針對(duì)高校人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀和人事管理信息化的主要內(nèi)容，必須建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換平臺(tái)，整合在一個(gè)高效的信息化系統(tǒng)之內(nèi)。數(shù)據(jù)資源應(yīng)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、通用性好、項(xiàng)目齊全的，可實(shí)現(xiàn)各部門(mén)應(yīng)用之間的共享集成。高校人事、財(cái)務(wù)、教學(xué)科研等部門(mén)要從更好地服務(wù)于學(xué)校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的角度出發(fā)，協(xié)助配合、資源數(shù)據(jù)共享，力促人事管理信息化建設(shè)與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、教學(xué)管理系統(tǒng)，科研申報(bào)系統(tǒng)之間的無(wú)縫兼容。這樣，高校人事管理信息化建設(shè)不僅可以提升人事工作的水平，使工作效率大大提高，而且可以極大地促進(jìn)財(cái)務(wù)、教務(wù)、科研等相應(yīng)領(lǐng)域的信息化建設(shè)。加大投入，重視基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)軟件、硬件設(shè)備的建設(shè)，依托現(xiàn)有校園網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立人事管理信息化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。傳統(tǒng)的單機(jī)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)已不再適應(yīng)日益復(fù)雜的高集成度的人事管理信息，并且容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)分散、多頭數(shù)據(jù)采集等問(wèn)題。為此，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的通信平臺(tái)，建立可靠穩(wěn)定的數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器，大量的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、后臺(tái)管理任務(wù)由服務(wù)器完成，而終端客戶(hù)機(jī)則運(yùn)行各類(lèi)應(yīng)用程序，運(yùn)行完成前臺(tái)任務(wù)，將數(shù)據(jù)處理與應(yīng)用程序相互分離，解決單機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)瓶頸。

建立完善、系統(tǒng)、科學(xué)的人事管理信息化功能。人事管理數(shù)據(jù)分類(lèi)復(fù)雜，人員種類(lèi)多樣，工作流程嚴(yán)格，為實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo)，系統(tǒng)必須具有以下基本功能：系統(tǒng)管理：系統(tǒng)初始化和系統(tǒng)備份;系統(tǒng)用戶(hù)的訪問(wèn)權(quán)限管理，確保信息不被非法使用及修改；系統(tǒng)主要操作的日志管理。人員公開(kāi)招聘及內(nèi)部調(diào)配：人力資源開(kāi)發(fā)辦公室使用。主要操作是新增教職工的基本信息采集、在職人員信息更新管理、辭職調(diào)離人員的刪除，離退休教職工的管理，可以根據(jù)動(dòng)態(tài)的組合條件查詢(xún)各種相關(guān)信息，進(jìn)行各種常用項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析。專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格聘任管理：職稱(chēng)改革辦公室使用。主要用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的評(píng)審工作:匯集申請(qǐng)人信息，統(tǒng)計(jì)分析各項(xiàng)教學(xué)科研考核指標(biāo)，生成評(píng)審時(shí)所需的各類(lèi)報(bào)表，建立評(píng)審專(zhuān)家?guī)欤瑢?shí)現(xiàn)分學(xué)科評(píng)議，搜集并分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格聘任的現(xiàn)狀。薪酬及績(jī)效考核管理：勞資辦公室使用。接收人事部門(mén)各相關(guān)辦公室的信息通知，進(jìn)行薪酬變動(dòng)、校內(nèi)津貼調(diào)整、績(jī)效考核量化等。院系人事管理：各院系人事秘書(shū)使用。用于查詢(xún)本單位人員的人事信息、向人事處提交人事信息的變動(dòng)情況等。輔助決策管理：處領(lǐng)導(dǎo)使用。查詢(xún)統(tǒng)計(jì)全校教職工的信息，掌握決策時(shí)所需要的參數(shù)，預(yù)測(cè)分析決策結(jié)果。整合各部門(mén)資源優(yōu)勢(shì)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集，最大限度的實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享及信息交互。人事管理的信息化，并不是封閉的、孤立的，必須要服務(wù)于高校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)、教學(xué)科研部門(mén)等各職能科室要根據(jù)業(yè)務(wù)分工劃分相應(yīng)管理模塊，職工所有數(shù)據(jù)維護(hù)。因此，人事管理信息化還必須考慮跨部門(mén)數(shù)據(jù)采集的問(wèn)題，使各相關(guān)部門(mén)能從自己部門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)中定制數(shù)據(jù)并生成文件供人事處使用。

高校人事管理信息化建設(shè)的措施

高校人事管理工作的信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期積累、循序漸進(jìn)的過(guò)程。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)高校人事管理的信息化建設(shè)又是必然趨勢(shì)，將新興的云計(jì)算技術(shù)、3G通訊技術(shù)、射頻識(shí)別技術(shù)等手段引入高校的人事管理領(lǐng)域是前景廣闊的。從人事管理工作服務(wù)者的視角，可從如下方面進(jìn)行改進(jìn)：更新觀念，深刻理解“信息化”的內(nèi)在涵義及作用。信息化建設(shè)是一個(gè)技術(shù)需求，更是人事管理理念和高校發(fā)展思路的革新。由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、人員技術(shù)水平差異，我國(guó)高校將來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)期將處于手工操作與信息化管理交織并存的局面。原因在于傳統(tǒng)的手工操作及紙質(zhì)方式，具有長(zhǎng)期或永久保存的效用，“白紙黑字”，也有較強(qiáng)的法律效力。然而隨著存儲(chǔ)介質(zhì)的多樣化和電子政務(wù)方面的立法逐漸推進(jìn)，電子媒介將日益融入人事管理的方方面面。信息化并不是以“技術(shù)”為其特征。信息化是技術(shù)變革與制度變革以及用戶(hù)需求等各種觀念變化有機(jī)結(jié)合。既然是各種觀念構(gòu)成的體系，就必須要求管理者更新理念，創(chuàng)新手段，構(gòu)建多元的管理體制。以人事檔案信息化為基礎(chǔ)，依托現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，大力加強(qiáng)人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)。“欲求木之長(zhǎng)者，必固其本；欲求水之遠(yuǎn)者，必浚其源”，無(wú)論技術(shù)手段如何先進(jìn)，沒(méi)有扎實(shí)可靠的原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)備都無(wú)從談起。以人事檔案信息化為突破口來(lái)啟動(dòng)整個(gè)高校人事管理工作的信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)：原始紙質(zhì)檔案——》人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)——》人事管理信息化——》數(shù)字化校園網(wǎng)這一發(fā)展模式。以各個(gè)高?，F(xiàn)有的校園網(wǎng)絡(luò)為基本的硬件平臺(tái)，建設(shè)學(xué)校的公共數(shù)據(jù)庫(kù)，在硬件設(shè)計(jì)時(shí)考慮如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：①存儲(chǔ)容量設(shè)計(jì)及長(zhǎng)遠(yuǎn)的升級(jí)擴(kuò)容;②服務(wù)器對(duì)并發(fā)訪問(wèn)量，吞吐量，最大延時(shí)要求等各種具體指標(biāo)的設(shè)計(jì);③訪問(wèn)安全和系統(tǒng)管理控制方面的考慮。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

第7篇：人事管理的工作職責(zé)范文

關(guān)鍵詞：崗位管理 高校 問(wèn)題 對(duì)策

近年來(lái)，隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步推進(jìn)，部分高校已經(jīng)圍繞崗位管理、績(jī)效工資改革的實(shí)現(xiàn)形式和方法作了一些有益的探索，大多數(shù)高校已順利完成了崗位管理中的首次崗位設(shè)置和崗位聘用工作，在此基礎(chǔ)上，還推行了績(jī)效工資改革，初步取得了轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，搞活用人制度，提高用人效益，優(yōu)化人力資源配置的良好效果。但與此同時(shí)，一套科學(xué)完善的崗位管理模式還未形成，直接制約著高校人事制度改革的成效。因此，如何鏈接好、應(yīng)用好崗位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮崗位管理的整體作用，是今后高校人事制度改革的關(guān)鍵。

1.當(dāng)前高校崗位管理存在的主要問(wèn)題

1.1崗位設(shè)置的受限性較大

高校在初次崗位設(shè)置過(guò)程中受到的限制有三個(gè)方面：一是崗位總量受限。主要表現(xiàn)在政府編制機(jī)構(gòu)核定的編制總量與學(xué)校實(shí)際需要崗位總量、學(xué)?，F(xiàn)有人員總量之間的矛盾。由于政府核定編制工作的滯后，以及受學(xué)校類(lèi)型、辦學(xué)水平、辦學(xué)特點(diǎn)等多種因素影響，在崗位總量方面，目前有的高校不但超編，而且現(xiàn)有人員超過(guò)了實(shí)際需要崗位總量，崗位調(diào)整與聘用的壓力比較大;有的高?，F(xiàn)有人員少于核定編制，定崗、定員、定級(jí)相對(duì)寬松，崗位設(shè)置的條件就會(huì)容易降低。二是崗位結(jié)構(gòu)比例受限。主要表現(xiàn)在高級(jí)崗位的有限性，還有管理、專(zhuān)業(yè)、工勤三大崗位類(lèi)別之間的比例限制。各高校人員結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡，有些高校管理崗位人員比例偏高，部分管理人員發(fā)展空間受到限制;有些高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員形成“兩頭小、中間大”的結(jié)構(gòu)，與國(guó)家要求的 “金字塔”結(jié)構(gòu)明顯存在差距，部分已取得高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的教師無(wú)法受聘到高級(jí)崗位或?qū)?yīng)崗位的高等級(jí)層次上，加大了評(píng)聘矛盾。三是崗位設(shè)置受到學(xué)校目標(biāo)定位的局限。有的高校在啟動(dòng)崗位設(shè)置和聘用制度改革時(shí)，尚未制定學(xué)科建設(shè)的總體規(guī)劃，有的雖然制定了總體規(guī)劃，但較少考慮遠(yuǎn)期、中期和短期目標(biāo)的連貫性，導(dǎo)致崗位設(shè)置行為短期化的產(chǎn)生。不過(guò)，人事部、教育部崗位設(shè)置文件要求高校應(yīng)通過(guò)崗位設(shè)置“使現(xiàn)有在冊(cè)人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位”。[1]于是，高校在實(shí)際操作中，就回避了崗位設(shè)置總量與核定編制、人員結(jié)構(gòu)不均衡與崗位結(jié)構(gòu)控制比例之間的矛盾關(guān)系問(wèn)題，或者因人設(shè)崗，或者降低某些類(lèi)別的崗位設(shè)置條件，調(diào)整安置受結(jié)構(gòu)比例限制的富余人員，違背了按需設(shè)崗政策的初衷和出發(fā)點(diǎn)。

1.2崗位分析比較籠統(tǒng)粗糙

崗位分析進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，主要應(yīng)用于企業(yè)領(lǐng)域的人力資源管理，對(duì)于高校而言，崗位分析還一項(xiàng)陌生的工作。一是重視不夠，缺乏崗位分析人才技術(shù)。長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)崗位分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作沒(méi)有給予足夠的重視，在日常的人事管理工作中，極少意識(shí)到要利用崗位分析技術(shù)對(duì)工作或職務(wù)作出詳細(xì)分析和說(shuō)明。高校人事管理部門(mén)的人員組成比較單一，人力資源管理的理論和技術(shù)掌握得不夠，對(duì)于如何進(jìn)行崗位分析顯得無(wú)從下手，往往主觀判斷，而非客觀信息分析。其次，沒(méi)有形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)文件。由于缺乏崗位分析人才技術(shù)，高校在首次崗位設(shè)置中，主要是按大類(lèi)籠統(tǒng)抽象地在方案中列出各類(lèi)崗位的資格與條件，并沒(méi)有具體分析到每一個(gè)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，真正意義上的崗位說(shuō)明書(shū)特別是關(guān)鍵崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有形成。即使有崗位說(shuō)明，也存在以下問(wèn)題：一是內(nèi)容描述很籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性與規(guī)范性;二是崗位說(shuō)明書(shū)中只有崗位分類(lèi)分級(jí)序列，沒(méi)有明確哪些崗位屬于關(guān)鍵崗位，哪些崗位是一般崗位，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)，即崗位職責(zé)的描述比較粗糙;三是崗位說(shuō)明書(shū)在執(zhí)行過(guò)程中落實(shí)不到位，管人與管事相脫節(jié);四是有的高校為便于操作，由部門(mén)和任職人員按本職位的職責(zé)填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。由于崗位分析籠統(tǒng)粗糙，就極容易為在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的崗位設(shè)置埋下職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不等、推諉扯皮、隨意管理等的伏筆，后續(xù)的崗位交流、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作也無(wú)法有效推進(jìn)。

1.3崗位聘用和聘后管理仍然以身份為基礎(chǔ)

從目前部分高校崗位聘用和聘后管理兩個(gè)方面情況看，主要問(wèn)題有：一是崗位聘用還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變不徹底。目前高校在公開(kāi)招聘制度的實(shí)施上取得了很大的進(jìn)展，但在首次崗位聘用過(guò)程中，身份因素仍然起著基礎(chǔ)性的決定作用，比如，崗位等級(jí)劃分的首要標(biāo)準(zhǔn)和崗位聘用的先決條件必須是已經(jīng)具備相對(duì)應(yīng)的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政管理職務(wù)”的人，具有同一身份特征的教職工可以聘用的崗位等級(jí)區(qū)間是相對(duì)固定，不同行政管理職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)與崗位層級(jí)之間缺乏交叉，崗位聘用的結(jié)果仍需由身份決定。此外，教育部和地方政府以允許超比例聘用和為了使有正式工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位作為首次設(shè)崗后現(xiàn)有人員聘用的過(guò)渡辦法。這就意味著，學(xué)校現(xiàn)有在冊(cè)人員，人人有崗，人們所擔(dān)心的待崗、落崗現(xiàn)象不會(huì)出現(xiàn)，首次崗位聘用沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)“崗位能進(jìn)能出、等級(jí)能上能下、收入能高能低”的動(dòng)態(tài)管理。二是聘后管理沒(méi)有及時(shí)跟上，崗位職責(zé)和考核辦法依然流于形式。在首次聘用時(shí)，眾多高校為了在規(guī)定的時(shí)間前完成初步入軌工作，只完成了崗位設(shè)置和聘任兩個(gè)步驟，聘任環(huán)節(jié)完成后，崗位管理的其它環(huán)節(jié)卻因各種各樣的原因停滯不前。有的高校沒(méi)有進(jìn)行聘約管理，學(xué)校與受聘的教職工雙方并沒(méi)有簽訂崗位聘用合同;有的高校對(duì)與聘任條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法關(guān)注不夠，配套的改革機(jī)制遲遲不能出臺(tái)，依然保持原有的模式。也就是說(shuō)，聘任的形式有了，但用人機(jī)制轉(zhuǎn)換不到位，崗位聘用的基礎(chǔ)性作用有待進(jìn)一步確立和強(qiáng)化。

2.改進(jìn)高校崗位管理的對(duì)策

2.1科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置

崗位設(shè)置是崗位管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，崗位設(shè)置科學(xué)與否，關(guān)系到學(xué)校人力資源的合理配置，關(guān)系到教職工工作潛能和積極性的發(fā)揮。如何做到科學(xué)合理設(shè)崗？第一，要遵循崗位設(shè)置的基本原則。即要遵循因事設(shè)崗、最低數(shù)量、有效配合、系統(tǒng)化等幾個(gè)基本原則，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)，分類(lèi)別地設(shè)置各個(gè)層級(jí)的崗位，達(dá)到以較少的人力資源投入，獲得較高效率和較大效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事管理的科學(xué)化。第二，要緊密結(jié)合學(xué)校的目標(biāo)定位?？茖W(xué)定位好學(xué)校當(dāng)前的類(lèi)型、功能、水平、辦學(xué)方向是進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗的基本前提，再統(tǒng)籌考慮學(xué)校遠(yuǎn)期、中期和短期目標(biāo)的連貫性，來(lái)確定相應(yīng)的崗位結(jié)構(gòu)比例，設(shè)置崗位分級(jí)條件，劃分崗位層次，區(qū)分崗位種類(lèi)，計(jì)算崗位數(shù)量。其中，高級(jí)崗位既要向重點(diǎn)學(xué)科傾斜，又要適當(dāng)照顧基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科。第三，要采取多樣的崗位設(shè)置方法。高校崗位設(shè)置的基本方法有：學(xué)科法、任務(wù)法、學(xué)科和任務(wù)結(jié)合法、比例法、參照法。大部分教學(xué)、科研并重的大學(xué)一般采用學(xué)科法，以教學(xué)為主的大學(xué)大都使用任務(wù)法，也有部分高校采用比例法。[2]崗位設(shè)置的基礎(chǔ)單元，既可以以院（系）為單元，也可以圍繞二級(jí)學(xué)科進(jìn)行，還可以是以學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)為單元進(jìn)行崗位設(shè)置。第四，要實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置的動(dòng)態(tài)管理。一方面，政府編制機(jī)構(gòu)要根據(jù)高校在不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)予以崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整;另一方面，高校也要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化帶來(lái)的新需要，定期對(duì)崗位進(jìn)行診斷和要素信息審核，及時(shí)調(diào)控崗位數(shù)量、調(diào)整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級(jí)等，這樣，崗位設(shè)置的限制性問(wèn)題就會(huì)得到合理解決。

2.2客觀規(guī)范地進(jìn)行崗位分析

崗位分析是科學(xué)人力資源管理體系的基石和信息平臺(tái)，它對(duì)人力資源管理的其他活動(dòng)起著支持作用。因此，一方面，高校要充分認(rèn)識(shí)到崗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中運(yùn)用好崗位分析這一不可或缺的環(huán)節(jié)，有意識(shí)地選派人事工作者參加相關(guān)培訓(xùn)，掌握崗位分析方法技術(shù)，使學(xué)校人事部門(mén)有能力做好崗位分析這項(xiàng)工作。另一方面，高校要認(rèn)認(rèn)真真地建立并完善崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行崗位設(shè)置、實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)，如果崗位說(shuō)明書(shū)不具備或不夠完善，說(shuō)明以此為依據(jù)的崗位設(shè)置是不規(guī)范的、崗位管理是缺乏說(shuō)服力的。高校不妨從以下幾個(gè)步驟客觀規(guī)范地進(jìn)行崗位分析：第一步，制定工作方案，選定崗位分析的方法（如問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)地觀察法、關(guān)鍵事件法等）。在方案中，高校要根據(jù)學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，確立崗位分析的目標(biāo)導(dǎo)向。第二步，選擇適當(dāng)?shù)娜藛T組成專(zhuān)業(yè)小組，承擔(dān)崗位分析的各項(xiàng)具體工作任務(wù)。專(zhuān)業(yè)小組成員應(yīng)由哪些具備人力資源管理崗位分析技術(shù)、熟悉學(xué)校各類(lèi)崗位情況的人員組成。第三步，開(kāi)展崗位調(diào)查，收集數(shù)據(jù)資料。深入教學(xué)、科研、管理、工勤一線了解各級(jí)各類(lèi)崗位工作情況，掌握真實(shí)的數(shù)據(jù)資料。第四步，整理匯總資料，編制崗位說(shuō)明書(shū)。將收集到的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行匯總分析，對(duì)各層級(jí)崗位的性質(zhì)類(lèi)型、工作內(nèi)容、難易程度、工作權(quán)限、工作職責(zé)、崗位任職條件、工作環(huán)境、薪酬待遇等事項(xiàng)作出能夠反映崗位特征的綜合性描述，明確崗位的權(quán)限與義務(wù)，編制出崗位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)討論、試用、修改完善后實(shí)施。此外，高校的崗位分析要充分考慮教師和教師勞動(dòng)的特殊性。要客觀地對(duì)教師相對(duì)獨(dú)立自由的個(gè)性特征、勞動(dòng)崗位的復(fù)雜性、勞動(dòng)時(shí)空的延伸性進(jìn)行詳細(xì)描述，以便為崗位設(shè)置中崗位分層的疏密程度、為聘后管理中崗位考核的彈性程度提供依據(jù)。

2.3完善崗位聘用和聘后管理

廣義的崗位管理包括崗位設(shè)置、工作分析、崗位聘用和聘后管理等四個(gè)模塊。[3]崗位設(shè)置只是崗位管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。它既是后續(xù)一系列人事管理的基礎(chǔ)，也是聘用合同管理的基礎(chǔ)，所以，不能孤立地就崗設(shè)崗，而要深刻理解崗位設(shè)置和崗位管理之間、崗位管理和聘用制度之間的關(guān)系。[4]因此，崗位設(shè)置工作完成后高校人事管理工作的重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)移到完善崗位聘用和聘后管理機(jī)制上來(lái)。第一，要以勞動(dòng)合同作為人事管理的基本依據(jù)。高校要徹底改變過(guò)去那種以身份為劃分標(biāo)準(zhǔn)的固化管理方式，要依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，和所有納入崗位設(shè)置范圍的教職工簽訂勞動(dòng)合同，并把聘用合同作為高校與教職工之間人事關(guān)系確認(rèn)、變更、終止的根本性文件，作為明確雙方權(quán)利和義務(wù)、考核與獎(jiǎng)懲、人事糾紛的爭(zhēng)議和處理等的主要依據(jù)，當(dāng)然，在簽訂合同的前期準(zhǔn)備工作中，高校一定要規(guī)范合同文本，確保合同的內(nèi)容和形式都明確、完備、符合規(guī)范。第二，要充分體現(xiàn)崗位管理的基本特征。開(kāi)放性和動(dòng)態(tài)性是崗位管理的兩大特征，具體體現(xiàn)在崗位聘用過(guò)程中崗位的競(jìng)聘和流動(dòng)是開(kāi)放的，也體現(xiàn)在崗位調(diào)整過(guò)程中員工可以在崗位的上下左右流動(dòng)。因此，高校內(nèi)部不論是行政管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是工勤輔助三大類(lèi)的任何崗位，是向一切人開(kāi)放的，只要競(jìng)聘人員符合崗位競(jìng)聘條件都可以競(jìng)爭(zhēng)上崗，任何人都可以通過(guò)競(jìng)聘在不同類(lèi)別的崗位和不同層級(jí)的崗位之間流動(dòng)。同時(shí)，崗位調(diào)整始終處于動(dòng)態(tài)的狀況中，只要聘期滿(mǎn)，就可以通過(guò)崗位考核結(jié)果，決定哪些人可以保留崗位或晉升崗位，哪些人需要調(diào)整崗位或低聘崗位，從而打通教職工在崗位上下左右流動(dòng)的通道，這種流動(dòng)制度化、常態(tài)化后，身份管理的固化體制就自然被打破，就能真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

4.結(jié)語(yǔ)

崗位管理是一種以崗位為軸心的現(xiàn)代化管理模式，是人力資源管理的基礎(chǔ)。崗位管理所包含的各個(gè)模塊并不是相互孤立的，彼此都相互影響、相互作用，只有每一個(gè)模塊都設(shè)計(jì)應(yīng)用好了，崗位管理的整體作用才能真正發(fā)揮出來(lái)。高校人事管理改革需要進(jìn)一步確立和強(qiáng)化崗位管理的基礎(chǔ)性作用，完善用人機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn).第54條，國(guó)人部發(fā)[2007]59號(hào).

[2]沈蘭芳.對(duì)教師崗位設(shè)置的立體思考[J]，中國(guó)高校師資研究，2002（3）

第8篇：人事管理的工作職責(zé)范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；人力資源；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的意義

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的逐漸深入，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展的要求，很多優(yōu)秀的人才都紛紛選擇到私立醫(yī)院或民營(yíng)醫(yī)院去發(fā)展。未來(lái)醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵的因素就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平，人才因素的重要性不容置疑。只有具備一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)、具備實(shí)干精神和創(chuàng)新精神的人才隊(duì)伍，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平才能得到不斷提升，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力才能不斷增強(qiáng)，在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能立于不敗之地，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作不論對(duì)于醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平還是對(duì)于醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展都具有非常重要的意義。

二、我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院一般都有規(guī)模較大、人員較多的特點(diǎn)，因而，醫(yī)院的人力資源管理工作極其復(fù)雜，工作量也比較大，在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中形成了一種傳統(tǒng)的固有的管理模式。

（一）缺乏規(guī)范科學(xué)的人力資源管理體制

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院都屬于行政事業(yè)單位，人事管理都遵循行政事業(yè)單位的人事管理辦法來(lái)執(zhí)行，隨著醫(yī)療體制改革的逐步推行，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理的需求。首先，公立醫(yī)院沒(méi)有完整的人事管理權(quán)限，醫(yī)院隨著規(guī)模的擴(kuò)大，人才需求加大，但是由于沒(méi)有用人自，無(wú)法自主招攬人才，影響醫(yī)院的發(fā)展。此外，經(jīng)常會(huì)有一些非專(zhuān)業(yè)或者低學(xué)歷的人，靠關(guān)系通過(guò)非正規(guī)渠道進(jìn)入醫(yī)院，這樣會(huì)影響到其他人的工作積極性，還影響到了醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)和人才層次水平。最后，很多公立醫(yī)院仍沒(méi)有意識(shí)到人才的重要性，沒(méi)有加大對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人才的重視和管理，未能建立完善的人才晉升和使用機(jī)制，缺乏一整套系統(tǒng)的人力資源管理體系，造成了很多人才的流失。

（二）公立醫(yī)院缺乏合理的績(jī)效考核方式和薪酬分配制度

我國(guó)很多公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位的人員考核制度，所有人員不分崗位和專(zhuān)業(yè)都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種考核模式往往流于形式，很難反映出員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)，很多員工無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)晉升、提升薪酬，挫傷了很多員工的工作積極性。此外，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬分配制度往往要受工作年限、技術(shù)職稱(chēng)、職務(wù)等級(jí)的限制，因此，論資排輩現(xiàn)象很?chē)?yán)重，很多優(yōu)秀的人才難以發(fā)揮應(yīng)有的水平，獲得應(yīng)有的回報(bào)，不利于醫(yī)院人才未來(lái)的發(fā)展。

（三）公立醫(yī)院的人力資源隊(duì)伍素質(zhì)偏低

隨著國(guó)家醫(yī)療制度改革的深入和醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求。而公立醫(yī)院原有的人事管理隊(duì)伍不論人事管理理念還是人事管理方法都要進(jìn)行更新，否則就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，不能做好醫(yī)院的人力資源管理工作。

三、改善公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策建議

（一）重視人才，建立科學(xué)的人力資源管理體制

首先，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視人才工作，將人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才建設(shè)作為醫(yī)院的重點(diǎn)工作，使全院職工都意識(shí)到人才的重要性，更加努力的提升自身的工作能力和專(zhuān)業(yè)水平，建立良好的人才發(fā)展氛圍。此外，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的支持力度，改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體制，完善人力資源管理的各種制度流程，做到嚴(yán)格按照制度辦事，杜絕“走關(guān)系、開(kāi)后門(mén)”現(xiàn)象的發(fā)生。要做好醫(yī)院人才的儲(chǔ)備和規(guī)劃工作，重視醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展需求，給人才充分的發(fā)展空間，提供施展才能的平臺(tái)，真正的留住人才。

（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估模式和薪酬分配制度

首先，醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系要體現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)的原則，對(duì)所有的崗位都堅(jiān)持能者居之、優(yōu)勝劣汰，提高員工參與競(jìng)爭(zhēng)、提高個(gè)人能力的積極性，讓有能力的人都能夠到最適合自己的崗位上去，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。其次，要建立合理的薪酬分配體系，將個(gè)人薪酬與員工的具體工作職責(zé)和責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)等有效的結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配，以充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。

（三）提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)

要提升醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須打造一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，提升人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平。首先，人力資源管理人員要加強(qiáng)自身建設(shè)，改變傳統(tǒng)的管理思想，更新管理理念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高個(gè)人綜合素質(zhì)。其次，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理員工的培訓(xùn)，努力使人力資源管理隊(duì)伍走職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化發(fā)展道路，以適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。最后，醫(yī)院也要重視對(duì)醫(yī)院全體員工的培訓(xùn)，使全體員工都能夠領(lǐng)會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理的思想，更好的開(kāi)展人力資源管理工作。

總之，在公立醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理越來(lái)越重要，加強(qiáng)人力資源管理從筆者上述的幾個(gè)方面入手，更要結(jié)合自身的特性找到最好的人力資源發(fā)展路徑。建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是公立醫(yī)院生存和發(fā)展的保障。

參考文獻(xiàn)

[1] 王燕平，曾衛(wèi)龍.加強(qiáng)大型公立醫(yī)院人力資源組織建設(shè)的思考[J].科學(xué)與管理，2011，1.

[2] 王雙苗.公立醫(yī)院人力資源與薪酬體系的優(yōu)化整合[J].醫(yī)學(xué)信息，2011，2.

第9篇：人事管理的工作職責(zé)范文

一、創(chuàng)新用人機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

自20**年起，我區(qū)按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業(yè)辦子弟學(xué)校和一所原由西陵區(qū)管理的學(xué)校。近幾年來(lái)，隨著開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，區(qū)內(nèi)常住人口每年按15%的比例遞增，各學(xué)校招收的學(xué)生人數(shù)也由建校時(shí)的1966人上升到2724人。隨著學(xué)校學(xué)生人數(shù)的大幅度上升，根據(jù)《湖北省中小學(xué)機(jī)構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》規(guī)定的師生比，各校出現(xiàn)了不同程度的教師指標(biāo)空缺現(xiàn)象。

為解決學(xué)校因教學(xué)發(fā)展所造成師資力量不足的問(wèn)題，我區(qū)創(chuàng)新學(xué)校用人管理制度，借鑒外地學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合開(kāi)發(fā)區(qū)實(shí)際，打破傳統(tǒng)的固定用人制度，對(duì)學(xué)校教師實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。即在出現(xiàn)教師指標(biāo)空缺的情況下，設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)，達(dá)到了因事設(shè)崗、按崗聘任、提高效率、保障服務(wù)的目的。

流動(dòng)教師指標(biāo)，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學(xué)校正式在冊(cè)的事業(yè)編制。流動(dòng)教師指標(biāo)的設(shè)置，按照公開(kāi)、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)格控制指標(biāo)、擇優(yōu)錄用的原則進(jìn)行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當(dāng)學(xué)校學(xué)生人數(shù)增長(zhǎng)時(shí)，相應(yīng)核增流動(dòng)教師指標(biāo)；學(xué)生人數(shù)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，相應(yīng)核減流動(dòng)教師指標(biāo)，流動(dòng)教師指標(biāo)空缺崗位全部面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

近年來(lái)，我區(qū)各學(xué)校固定編制一直維持建校時(shí)市編辦核定的91個(gè)事業(yè)編制不變，流動(dòng)教師指標(biāo)隨學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大每年增核一次。按照**號(hào)規(guī)定的師生比，我區(qū)共設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)38人，占學(xué)校在職教師總?cè)藬?shù)的31%。通過(guò)固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的管理模式，改善了學(xué)校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了辦學(xué)活力，促進(jìn)了辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。

二、淡化身份管理，強(qiáng)化合同管理，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變

我區(qū)推行的固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的人員動(dòng)態(tài)管理制度，是由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一種管理模式，是一種根據(jù)實(shí)際工作需要而設(shè)置的以聘用制為基礎(chǔ)的管理模式，是在全校總的教師指標(biāo)控制下，對(duì)人員實(shí)行彈性管理的一種方法。

根據(jù)學(xué)校教師動(dòng)態(tài)管理的實(shí)際情況，我區(qū)組織兩類(lèi)教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對(duì)不占固定編制的流動(dòng)指標(biāo)教師，實(shí)行企業(yè)化管理。流動(dòng)指標(biāo)教師在聘期內(nèi)，原身份不變，檔案關(guān)系不轉(zhuǎn)入學(xué)校，由開(kāi)發(fā)區(qū)人才交流中心托管。

通過(guò)人員動(dòng)態(tài)管理和全員聘用制的推行，學(xué)校人事管理工作實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，一是實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，二是實(shí)現(xiàn)了由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

三、擇優(yōu)聘任，搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)考核管理

一是按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。我區(qū)在聘任制改革工作中，按照評(píng)聘分開(kāi)的原則，打破教師的資歷、職稱(chēng)界限，組織固定編制教師和流動(dòng)指標(biāo)教師同等參與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的競(jìng)聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。經(jīng)過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)聘任，各學(xué)校已嚴(yán)格按規(guī)定職數(shù)聘任了相應(yīng)級(jí)別的教師。

二是制定學(xué)校分配制度改革方案，理順工資管理體制

第一，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，組織各學(xué)校制定工資分配改革方案，建立激勵(lì)機(jī)制，從教師生活補(bǔ)貼中拿出一定比例金額，按工作表現(xiàn)情況另行分配，適當(dāng)拉開(kāi)了關(guān)鍵崗位與一般崗位、貢獻(xiàn)突出與完成一般崗位目標(biāo)教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪優(yōu)，調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性。

第二，規(guī)范了流動(dòng)指標(biāo)教師工資管理，對(duì)流動(dòng)指標(biāo)教師工資及保險(xiǎn)福利費(fèi)用，全額納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗?fù)辍钡脑瓌t，參照同崗位固定編制教師的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)學(xué)校按規(guī)定為流動(dòng)指標(biāo)教師辦理五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，解除了流動(dòng)指標(biāo)教師的后顧之憂。

三是分類(lèi)考核，提高考核的功效

我區(qū)結(jié)合學(xué)校教學(xué)特點(diǎn)，對(duì)聘用人員進(jìn)行分類(lèi)考核、按崗考核，重點(diǎn)對(duì)聘用人員應(yīng)履行的職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核。在各學(xué)校組織的學(xué)年考核中，參加考核的人數(shù)比例達(dá)100%。同時(shí)把考核結(jié)果與教師的職稱(chēng)評(píng)定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高了考核的功效。經(jīng)考核不能勝任本職工作的，可以通過(guò)解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關(guān)系。通過(guò)嚴(yán)格考核，增強(qiáng)了教師的事業(yè)心和責(zé)任感。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音網(wǎng)絡(luò).com網(wǎng)。

四、通過(guò)人事制度改革的深化，實(shí)現(xiàn)“兩破兩立”

為了保證學(xué)校人事制度改革的各項(xiàng)措施真正到位，必須通過(guò)用人制度的創(chuàng)新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實(shí)行徹底的聘用合同制，強(qiáng)化崗位管理，重視考核評(píng)估，才能從多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，把學(xué)校人事工作推向一個(gè)新的臺(tái)階。