人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

1、基于貫徹落實(shí)上級有關(guān)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化的要求

2005年《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》第一次從政策層面提出了高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專家化的概念。

2013年教育部頒布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，根據(jù)教育部和陜西省教工委的有關(guān)要求，我院積極探索，去年底開始組建輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)和工作室。

2、基于我校面臨形勢的需要

2015年為我校的教學(xué)改革年，在改革過程中對人才培養(yǎng)方案進(jìn)行了變革意義的修訂。根據(jù)人才培養(yǎng)方案，確立了一體多翼，多翼部分的大量工作需要在第二課堂實(shí)現(xiàn)，主要由學(xué)生工作系統(tǒng)來完成。學(xué)生工作系統(tǒng)由過去的安全穩(wěn)定的維護(hù)部門、安全穩(wěn)定的消防員、一個保姆團(tuán)隊(duì)，要上升為人才培養(yǎng)部門的組成部分。對這支隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)知識和綜合能力等方面要求會有大幅度的提高。這也是學(xué)校對于學(xué)生管理系統(tǒng)和輔導(dǎo)員提出的重要目標(biāo)和要求。

二、專業(yè)團(tuán)隊(duì)、工作室定位、開展工作的途徑和開展工作的方法

1、專業(yè)團(tuán)隊(duì)、工作室的定位及開展工作的途徑

輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)側(cè)重理論性的研究和探討，需要用專業(yè)化來探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索學(xué)生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理論和新動向以及實(shí)現(xiàn)工作的基本途徑，為輔導(dǎo)員工作室的建設(shè)、成員的發(fā)展提供理論指導(dǎo)和優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)，搭建良好的研究、學(xué)習(xí)和交流平臺，拓展其專業(yè)成長和發(fā)展的空間，使其理論水平得到提升、綜合素養(yǎng)得到提高、實(shí)踐能力得到加強(qiáng)。

輔導(dǎo)員工作室是基于理論探索基礎(chǔ)之上，面向全校學(xué)生，面向基層，開展學(xué)生工作的組織（或叫教師社團(tuán)），它全方位為他們提供心貼心、一對一跟蹤式的咨詢、解惑、指導(dǎo)、幫助、培訓(xùn)、生活導(dǎo)航等全面服務(wù)；同時，也為朋輩輔導(dǎo)員、教師，為學(xué)生社團(tuán)和學(xué)生干部提供各種培訓(xùn)和服務(wù)，為學(xué)生的全面成長搭建平臺。

2、工作室開展工作的方法

一是工作室要基于團(tuán)隊(duì)的理論，把團(tuán)隊(duì)的最新理論和實(shí)踐相結(jié)合，提出工作的理念，把工作的理念落實(shí)到工作方法和途徑當(dāng)中，謀求工作的平臺；二是工作室內(nèi)部要結(jié)合工作室的定位和目標(biāo)，不斷地拓展工作室開展工作的內(nèi)容、范圍、途徑和陣地。我們工作室開展工作的基本思路就是通過團(tuán)隊(duì)的吸引力為學(xué)生在黑暗的夜空中點(diǎn)一盞最亮的燈，把所有需求者吸引到工作室來。

三、我校輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)和工作室建設(shè)的基本情況

1、制定了工作方案

每個工作室制定有詳實(shí)的工作方案（包括：工作室的名稱、簡介、工作室定位、工作內(nèi)容、工作載體、工作計(jì)劃、專業(yè)性學(xué)生思想政治教育咨詢和服務(wù)等）和成員培養(yǎng)方案（包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、研究專題、培訓(xùn)考核等）

目前，17個工作室均建立了網(wǎng)絡(luò)微信公眾平臺，受眾群體不斷增加。如：西京驛站網(wǎng)絡(luò)思想政治教育工作室的微信公眾平臺已有關(guān)注用戶3300余人，僅2014年10月30日晚，工作室組織的一次達(dá)人秀決賽，微信公眾平臺單日瀏覽量近20000人次。

2、建立健全了規(guī)章制度

（1）學(xué)院先后制定了《西京學(xué)院輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理辦法》和《西京學(xué)院關(guān)于輔導(dǎo)員工作室建設(shè)的指導(dǎo)意見》》等制度，從而為輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)提供了有力的保障。

（2）完善考核激勵制度

學(xué)校鼓勵輔導(dǎo)員個人或團(tuán)體自愿申請組建輔導(dǎo)員工作室，學(xué)校每年組織一次“優(yōu)秀（特色）輔導(dǎo)員工作室”評選活動，獲獎工作室成員在政策允許的條件范圍內(nèi)參加輔導(dǎo)員職業(yè)能力級別評定時予以傾斜，被評為優(yōu)秀（特色）輔導(dǎo)員工作室的成員，在崗位評聘、職稱評審時，優(yōu)先予以考慮。

（3）保障運(yùn)行經(jīng)費(fèi)

學(xué)校保障輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)必要的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)，其經(jīng)費(fèi)從輔導(dǎo)員年度專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中支出；輔導(dǎo)員工作室運(yùn)行經(jīng)費(fèi)學(xué)校允許社區(qū)（書院）從本單位年度發(fā)展基金中支出；社區(qū)（書院）要為輔導(dǎo)員工作室成員提供充足的工作時間保障、經(jīng)費(fèi)保障和良好工作條件，并做好全方位的服務(wù)工作。

3、構(gòu)架了輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)和工作室運(yùn)行系統(tǒng)

目前，學(xué)校在校級層面組建了大學(xué)生日常思想政治教育團(tuán)隊(duì)；大學(xué)生黨團(tuán)和班級建設(shè)團(tuán)隊(duì)；大學(xué)生學(xué)業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；大學(xué)生日常事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)；大學(xué)生心理素質(zhì)教育與咨詢團(tuán)隊(duì)；大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)思想政治教育團(tuán)隊(duì)；高校校園危機(jī)事件應(yīng)對團(tuán)隊(duì)；大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)等8個輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)。而8個輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)又下設(shè)17個輔導(dǎo)員工作室。

四、團(tuán)隊(duì)和工作室的主要特點(diǎn)

1、團(tuán)隊(duì)協(xié)同精神凸顯

輔導(dǎo)員原來只負(fù)責(zé)自己所帶班級的學(xué)生教育管理工作，現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)、工作室要面向整個社區(qū)（書院），甚至要面向全校學(xué)生開展，變?nèi)俗詾閼?zhàn)、班自為戰(zhàn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)。

2、團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)多樣化

團(tuán)隊(duì)或工作室成員學(xué)歷、學(xué)緣、年齡、職稱結(jié)構(gòu)的合理搭配，促進(jìn)了專業(yè)團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)，形成了優(yōu)勢互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)。

3、整合資源，優(yōu)化隊(duì)伍

在遇到問題和進(jìn)行危機(jī)處理時，團(tuán)隊(duì)工作模式為輔導(dǎo)員提供了強(qiáng)大的精神后援支持和專業(yè)后援支持。后援支持還能使團(tuán)隊(duì)的凝聚力大大增強(qiáng)，力量進(jìn)一步整合，個人能力得到充分、穩(wěn)定的發(fā)揮，工作價值得到最大的體現(xiàn)，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠中的無價值感問題就會得到解決。

五、輔導(dǎo)員專業(yè)團(tuán)隊(duì)和輔導(dǎo)員工作室建設(shè)目標(biāo)

第2篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育；人才培養(yǎng)質(zhì)量；指標(biāo)體系；DEA模型

一、引言

我國高等職業(yè)教育從1999年開始快速發(fā)展，至今全國獨(dú)立設(shè)置的高等職業(yè)院校和高等?？茖W(xué)校已經(jīng)有1215所，在校學(xué)生達(dá)到965萬人，為推進(jìn)高等教育大眾化進(jìn)程做出了不可替代的貢獻(xiàn)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，各種人才越來越多地走向市場，接受市場的挑選與社會的任用。職業(yè)學(xué)校作為人才培養(yǎng)的搖籃，以怎樣的培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)人才質(zhì)量一直受到人們的廣泛關(guān)注。確立高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與社會需求有效銜接機(jī)制是深化高等職業(yè)院校教育教學(xué)改革的關(guān)鍵。如何進(jìn)行人才培養(yǎng)質(zhì)量與社會需求銜接評價體系的建立成為關(guān)鍵解決問題之一。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，力圖構(gòu)建一套適合我國國情、完整且可操作的職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接系統(tǒng)評價指標(biāo)體系，以期能為職業(yè)教育的具體運(yùn)作提供有益的幫助。

二、高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接指標(biāo)體系建立依據(jù)與原則

（一）選擇DEA分析方法的依據(jù)

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（Data Envelopment Analysis，簡稱DEA）是著名運(yùn)籌學(xué)家A.Charnes和W.W.Copper等學(xué)者以“相對效率”概念為基礎(chǔ)，以凸分析和線性規(guī)劃為工具，根據(jù)多指標(biāo)投入和多指標(biāo)產(chǎn)出對相同類型的單位（部門）進(jìn)行相對有效性或效益評價的一種新的系統(tǒng)分析方法，是處理多目標(biāo)決策問題的好方法。通常應(yīng)用是對一組給定的決策單元，選定一組收入、輸出的評價指標(biāo)，求所關(guān)心的特定決策單元的有效性系數(shù)，以此來評價決策單元的優(yōu)劣，即被評價單元相對于給定的那組決策單元中的相對有效性。也就是說，通過輸入和輸出數(shù)據(jù)的綜合分析，DEA可以得出每個決策單元（Decision Making Units，DMU）綜合效率的數(shù)量指標(biāo)，據(jù)此將各決策單元定級排隊(duì)，確定有效的決策單元，并可給出其它決策單元非有效的原因和程度，從而為決策者提供重要的管理決策信息。

DEA方法自C2R模型提出并應(yīng)用于評價部門間的相對有效性以來不斷得到完善，并在實(shí)際中被廣泛運(yùn)用到技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)創(chuàng)新、資源配置、金融投資、人力資本評價等各個領(lǐng)域，特別是在對非單純盈利的公共服務(wù)部門諸如學(xué)校、醫(yī)院的評價中被認(rèn)為是一個有效的方法。DEA評價方法大體上可以分成四個階段，如圖所示：

我們已經(jīng)知道職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求銜接系統(tǒng)是一個包括人才源、人才選拔、人才培養(yǎng)、人才配置和繼續(xù)教育等多個過程組成的一個多輸入、多輸出的復(fù)雜系統(tǒng)，而DEA在對經(jīng)濟(jì)社會系統(tǒng)多投入和多產(chǎn)出的相對有效性評價方面獨(dú)具優(yōu)勢，因此，職業(yè)教育人才培養(yǎng)和社會需求銜接系統(tǒng)適合用DEA方法來評價。以職業(yè)教育中人才選拔、培養(yǎng)、配置、繼續(xù)教育、管理等一系列投入作為輸入指標(biāo)，以其培養(yǎng)人才各種能力為輸出指標(biāo)，建立職業(yè)教育人才培養(yǎng)和社會需求銜接系統(tǒng)評價指標(biāo)體系。

（二）指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

評價指標(biāo)必須首先明確確定指標(biāo)的依據(jù)，本文對職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求銜接系統(tǒng)評價指標(biāo)的確定是以人才系統(tǒng)培養(yǎng)模型為基礎(chǔ)，選擇相應(yīng)指標(biāo)的。職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求銜接系統(tǒng)模型，整合了職業(yè)教育和社會需求銜接系統(tǒng)從人才源的選擇、選拔、人才培養(yǎng)到以及繼續(xù)教育等所有過程的資源和信息。以人才培養(yǎng)模型為基礎(chǔ)，既可以評價人才系統(tǒng)效率，又可以評價不同環(huán)節(jié)上人才培養(yǎng)過程中的投入產(chǎn)出效果，還可以評價人才個體經(jīng)過人才系統(tǒng)培養(yǎng)獲得的能力情況。

為了使各個DMU具有可比性及DEA中和評價指標(biāo)的合理和有意義，必須選擇好評價系統(tǒng)的輸入和輸出指標(biāo)體系，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的客觀描述和評價。因此在評價指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循以下原則：

第一，充分、全面性原則。指標(biāo)體系應(yīng)較為全面的涵蓋人才培養(yǎng)的基本內(nèi)容，有充分的代表性。

第二，獨(dú)立性原則。指標(biāo)體系中的每個指標(biāo)的內(nèi)涵要清晰、相對獨(dú)立，可分組建立。

第三，可操作性原則。指標(biāo)體系中的數(shù)據(jù)要有可獲得性。

第四，綜合、系統(tǒng)性原則。各指標(biāo)之間動態(tài)聯(lián)系較密切，各組指標(biāo)可以綜合形成完整的指標(biāo)體系。

第五，可比性原則。要盡可能采用相對指標(biāo)，便于各類人才之間進(jìn)行對比，便于不同年份間的對比。

三、高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接評價指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

鑒于我國目前還沒有比較系統(tǒng)且可操作的高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接評價指標(biāo)體系，筆者根據(jù)以上指標(biāo)體系設(shè)置原則，在分析研究大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過與有關(guān)專家討論結(jié)合我國高職人才培養(yǎng)的實(shí)際問題，尤其是聯(lián)系我國高職院校人才培養(yǎng)的一些特殊情況，構(gòu)建出適合我國國情的風(fēng)評估指標(biāo)體系如圖2所示。

四、各指標(biāo)的含義及其使用方法

（一）輸入指標(biāo)

（1）每年進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的人數(shù)占當(dāng)年職業(yè)學(xué)校計(jì)劃招生數(shù)量的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映職業(yè)院校人才系統(tǒng)在實(shí)際實(shí)施過程中對人才源的控制情況。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Nyyk—代表每年進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)人數(shù)；Njh—代表當(dāng)年職業(yè)學(xué)校計(jì)劃招生總?cè)藬?shù)。

（2）當(dāng)年通過高考考試的所有合格者的平均成績，取值在0-100之間。該指標(biāo)反映人才選拔過程中選出的潛人才的素質(zhì)水平。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Scoreyi——表示第i個學(xué)生的高考考試成績；n—高考考試合格者的人數(shù)

（3）當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)學(xué)生的基礎(chǔ)理論知識平均成績，取值在0-100之間。該指標(biāo)反映在人才培養(yǎng)過程中基礎(chǔ)理論培養(yǎng)的效果。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Scorejli—表示當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)中第i個學(xué)生的所有基礎(chǔ)理論課程成績；Ns—表示當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)的學(xué)生總?cè)藬?shù)；Nbk—表示基礎(chǔ)理論課程的門數(shù)。

（4）當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)中學(xué)習(xí)的學(xué)生的職業(yè)理論知識的平均成績，取值在0-100之間。該指標(biāo)反映在人才培養(yǎng)過程中職業(yè)理論培養(yǎng)的效果。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Scorelli—表示當(dāng)年進(jìn)入高等職業(yè)教育系統(tǒng)中第i個學(xué)生的所有職業(yè)理論課程成績；Ns——表示當(dāng)年進(jìn)入高等職業(yè)教育系統(tǒng)的學(xué)生總?cè)藬?shù)；Nlk—表示職業(yè)理論課程的門數(shù)。

（5）當(dāng)年進(jìn)入高等職業(yè)教育中學(xué)習(xí)的學(xué)生的職業(yè)技能課程的平均成績，取值在0-100之間。該指標(biāo)反映在人才培養(yǎng)過程中職業(yè)技能培養(yǎng)的效果。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Scorelsi—表示當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)中第i個學(xué)生的所有職業(yè)技能課程成績；Ns—表示當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)的學(xué)生總?cè)藬?shù)；Nsk—表示職業(yè)技能課程的門數(shù)。

（6）當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育中學(xué)習(xí)的學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)表現(xiàn)成績，由企業(yè)評價、客戶評價和指導(dǎo)老師等綜合給出成績，取值在0-100之間。該指標(biāo)反映在人才培養(yǎng)過程中實(shí)踐能力培養(yǎng)的效果。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Scorelzi—表示所有評價主體給出的當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)中參加頂崗實(shí)習(xí)的第i個學(xué)生的實(shí)習(xí)的綜合成績總和；Nls—表示當(dāng)年進(jìn)入職業(yè)教育系統(tǒng)學(xué)習(xí)參加頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生的人數(shù)；Nt—表示對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行評價的評價主體的數(shù)量。

（7）當(dāng)年職業(yè)院校用于職業(yè)教育的儀器設(shè)備、場地建設(shè)等基礎(chǔ)設(shè)施經(jīng)費(fèi)投入占高等職業(yè)院校所有支出的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映人才培養(yǎng)過程中的基礎(chǔ)建設(shè)的投入情況。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Fm—代表職業(yè)院校用于職業(yè)教育的第m項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入；An—代表第n所職業(yè)院校對專業(yè)的所有費(fèi)用支出。

（8）當(dāng)年實(shí)踐教學(xué)的各項(xiàng)費(fèi)用支出占當(dāng)年職教系統(tǒng)各環(huán)節(jié)所有費(fèi)用支出總額，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映高職院校對職業(yè)技能培養(yǎng)的重視程度。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Pk—代表實(shí)踐教學(xué)的各項(xiàng)費(fèi)用支出；Sh—代表當(dāng)年職教系統(tǒng)各環(huán)節(jié)所有費(fèi)用支出總額。

（9）當(dāng)年職業(yè)院校就業(yè)信息中心的各項(xiàng)費(fèi)用支出，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映職業(yè)人才系統(tǒng)對信息以及職業(yè)人才績效考核的重視程度。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Vl—代表職業(yè)院校就業(yè)信息中心的第I項(xiàng)費(fèi)用支出；Sh—代表職業(yè)院校就業(yè)信息中心第h個環(huán)節(jié)的總費(fèi)用支出。

（10）當(dāng)年接受繼續(xù)教育的人數(shù)占當(dāng)年職業(yè)人才配置人數(shù)的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映職業(yè)人才系統(tǒng)對職業(yè)人才再學(xué)習(xí)能力的重視程度。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Nce—表示當(dāng)年接受繼續(xù)教育的職業(yè)人才數(shù)量；Npz—表示當(dāng)年職業(yè)人才配置的人數(shù)。

（11）當(dāng)年企事業(yè)單位等需要職業(yè)技能型人才的用人單位為引進(jìn)人才所投入的經(jīng)費(fèi)占用人單位當(dāng)年所有費(fèi)用支出總額比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映用人單位在進(jìn)行職業(yè)技能型人才配置過程對人才的重視程度。具體計(jì)算方法見公式：

式中：HRj—代表當(dāng)年第j個用人單位引進(jìn)職業(yè)人才投入的經(jīng)費(fèi)；Fj—代表第j個用人單位當(dāng)年的費(fèi)用支出總額。

（二）輸出指標(biāo)

（1）當(dāng)年從事教學(xué)等理論型工作為主的人才總數(shù)占當(dāng)年配置的職業(yè)人才總數(shù)的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映的是職業(yè)人才系統(tǒng)培養(yǎng)人才的理論水平。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Nli—表示當(dāng)年從事第i種理論型工作的職業(yè)人才數(shù)量；Npz—表示當(dāng)年職業(yè)人才配置總?cè)藬?shù)。

（2）當(dāng)年從事實(shí)踐技能工作為主的人才總數(shù)占當(dāng)年配置的職業(yè)人才總數(shù)的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映的是職業(yè)人才系統(tǒng)培養(yǎng)技能型人才的水平。具體計(jì)算方法見公式：

式中：Nls—代表當(dāng)年從事實(shí)踐技能工作的人數(shù)；Npz—代表當(dāng)年職業(yè)人才配置總?cè)藬?shù)。

（3）當(dāng)年職業(yè)院校畢業(yè)職業(yè)型人才數(shù)量占當(dāng)年社會所需職業(yè)人才的數(shù)量的比重，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映職業(yè)人才的供給能力。具體計(jì)算方法公式：

式中：∑Phx—代表當(dāng)年職業(yè)院校畢業(yè)職業(yè)型人才數(shù)量；∑PtP—代表當(dāng)年社會所需職業(yè)人才的數(shù)量。

（4）當(dāng)年以職業(yè)技能完成工作數(shù)量占當(dāng)年需要完成的技能型工作總數(shù)的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映職業(yè)人才運(yùn)用職業(yè)技能的能力。具體計(jì)算方法見公式：

式中：∑Pzy—表示當(dāng)年以職業(yè)技能完成工作數(shù)量；∑Pt—表示當(dāng)年需要完成的技能型工作總數(shù)。

（5）當(dāng)年工作者所帶領(lǐng)的實(shí)習(xí)生的數(shù)量占同期所有實(shí)習(xí)生總數(shù)的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映職業(yè)型人才的實(shí)踐技能傳承能力。具體計(jì)算方法見公式：

式中：∑Sdn—表示當(dāng)年工作者所帶領(lǐng)的實(shí)習(xí)生的數(shù)量；∑St—同期所有實(shí)習(xí)生的總數(shù)量。

（6）當(dāng)年職業(yè)型人才參加繼續(xù)教育數(shù)量占同期職業(yè)型人才總數(shù)量的比例，取值應(yīng)該在0-1之間。該指標(biāo)反映了職業(yè)人才的再學(xué)習(xí)能力。具體計(jì)算方法見公式：

式中：∑Kdn—表示當(dāng)年職業(yè)型人才參加繼續(xù)教育數(shù)量；∑Ktt—同期職業(yè)型人才總數(shù)量。

這些評估準(zhǔn)則從各個側(cè)面反映了高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接程度，可為高職院?？茖W(xué)評價人才培養(yǎng)質(zhì)量提供依據(jù)。需要說明的是：首先，由于不同發(fā)展階段的高職院校，人才培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)施投入程度均不相同，在內(nèi)部管理和財(cái)務(wù)計(jì)劃等方面也有極大的差異，因此，高職院校必須根據(jù)各自不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，調(diào)整評估重點(diǎn)，對該評價體系中各指標(biāo)的權(quán)重予以不同的考慮。其次，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接系統(tǒng)本身相當(dāng)復(fù)雜，各因素之間相互影響并相互依存，加上這些準(zhǔn)則又是動態(tài)的、變化的，大多難以定量描述。因此，對它的評估應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合的模糊綜合評判。

五、結(jié)束語

高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接評估在我國起步較晚，至今仍然沒有統(tǒng)一的評估方法。本文旨在對適合我國國情的高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求對接評價指標(biāo)體系作一些有益的探討，定量化的指標(biāo)是本文不同于其他評價體系的根本所在。希望本文能對高職院校人才培養(yǎng)實(shí)際運(yùn)作起到一定的借鑒作用。

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本文系全國商科十二五規(guī)劃：我國高職院校與社會需求銜接程度規(guī)范和實(shí)證研究（課題編號：SKKT-12068）階段性研究成果。

作者簡介：

第3篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

經(jīng)過30多年創(chuàng)業(yè)、積累和發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入了穩(wěn)步發(fā)展、加快轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。中國改革開放后成長起來的一大批企業(yè)也進(jìn)入了“集體接班”的高峰期。優(yōu)秀的掌門人是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步過渡、有序更替的核心人物，更是企業(yè)未來穩(wěn)健發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者。不過，一個企業(yè)的健康成長不僅僅需要一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來掌舵，還需要由各個層次、各個體系構(gòu)成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”無一不把人才梯隊(duì)建設(shè)作為企業(yè)的長期工程并持之以恒地加以推進(jìn)，比如GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，IBM的接班人計(jì)劃等。

放眼國內(nèi)，值得肯定的是，國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)開始了有益的嘗試。比如，中航集團(tuán)于今年實(shí)施了“百千萬”人才培養(yǎng)工程，即計(jì)劃用5年和10年時間，通過中歐國際工商學(xué)院培養(yǎng)100名EMBA畢業(yè)生；培養(yǎng)1000名在國際先進(jìn)航空公司掛職、培訓(xùn)的后備人才；通過國航大學(xué)和國內(nèi)其他資源培訓(xùn)10000名基層員工。再如，三一集團(tuán)在2010年啟動了“S1000工程”，即在研發(fā)、營銷服務(wù)、制造質(zhì)量、商務(wù)、財(cái)務(wù)等體系中，選取1000名優(yōu)秀人才作為儲備干部培養(yǎng)。當(dāng)然還有更多的企業(yè)已經(jīng)開始籌劃和著手準(zhǔn)備人才梯隊(duì)建設(shè)。

那么人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)是什么，其建設(shè)重點(diǎn)又包括哪些內(nèi)容呢？

人才梯隊(duì)建設(shè)的三大基礎(chǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)需要以人力資源規(guī)劃、能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)開發(fā)為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人才梯隊(duì)建設(shè)追求的期望目標(biāo)，能力素質(zhì)模型是人才梯隊(duì)建設(shè)達(dá)成的基本條件，培訓(xùn)開發(fā)則是人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)現(xiàn)的核心路徑（見圖1）。

人力資源規(guī)劃是人才梯隊(duì)建設(shè)的指引，它是以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點(diǎn)為依據(jù)的，是基于預(yù)測做出的，特別是對于未來人才需求的預(yù)測。人才梯隊(duì)需要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，并結(jié)合人員晉升、流失及人力資源規(guī)劃來進(jìn)行建設(shè)，以確保未來人力資源供給。

能力素質(zhì)模型是聯(lián)接企業(yè)戰(zhàn)略愿景與人才梯隊(duì)建設(shè)的紐帶，能力素質(zhì)評估是識別梯隊(duì)人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能力素質(zhì)模型是一個指引，為人才梯隊(duì)建設(shè)指明了統(tǒng)一的行動方向，而能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是以企業(yè)的價值觀和戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)的。比如IBM的三個核心價值觀：成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負(fù)責(zé)，結(jié)合IBM的一個戰(zhàn)略重點(diǎn)“智慧地球”，其領(lǐng)導(dǎo)力模型就包含了九個元素：持續(xù)轉(zhuǎn)型、擁抱挑戰(zhàn)、做客戶的成功伙伴、全球協(xié)作、幫助同事取得成功、建立互信、注重溝通實(shí)效、以理服人、以系統(tǒng)化觀念指導(dǎo)行動。然后通過能力素質(zhì)評估，識別出高潛力人才，納入人才梯隊(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)。

培訓(xùn)開發(fā)是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要保障，體系健全、內(nèi)容完整、層次分明的培訓(xùn)開發(fā)體系有助于造就優(yōu)秀的人才梯隊(duì)。比如三一集團(tuán)的“S1000工程”建立了“235”的培訓(xùn)模式：即20%的時間做培訓(xùn)，30%的時間由導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，50%的時間則是參加項(xiàng)目實(shí)踐、掛職鍛煉。企業(yè)可以根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的知識點(diǎn)和技能點(diǎn)，形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)、以任職資格為基礎(chǔ)的分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系。

人才梯隊(duì)建設(shè)的五個重點(diǎn)

對于準(zhǔn)備啟動人才梯隊(duì)建設(shè)的企業(yè)，筆者建議應(yīng)從人才管理機(jī)構(gòu)、人才庫的建立、人才入庫、人才培養(yǎng)和人才出庫這五個方面開展人才梯隊(duì)建設(shè)。

1. 人才管理機(jī)構(gòu)

人才梯隊(duì)建設(shè)必須由高層發(fā)起與參與。比如GE的杰克·韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心兩次，與GE最優(yōu)秀人才面對面地交流，給他們上課。考慮我國企業(yè)的運(yùn)營現(xiàn)狀，建議實(shí)行兩級管理，即成立人才梯隊(duì)建設(shè)委員會和人才梯隊(duì)建設(shè)工作小組。人才梯隊(duì)建設(shè)委員會是人才梯隊(duì)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的牽頭、決策和指導(dǎo)，并直接負(fù)責(zé)核心人才庫的建設(shè)，委員會主任應(yīng)由公司最高決策者董事長或總經(jīng)理出任，各高層管理者任委員。人才建設(shè)工作小組是人才梯隊(duì)建設(shè)的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)工作的組織和實(shí)施，并具體負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才庫和后備人才庫的建設(shè)，小組組長應(yīng)由公司分管高層管理者擔(dān)任，成員由人力資源部及相關(guān)部門人員組成。

2. 人才庫的建立

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)化程度的進(jìn)一步提高和人才市場的逐步完善，人才的有序流動將成為企業(yè)人才來源的重要渠道；同時，伴隨著企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者的慢慢隱去和自身人才的多年積累，內(nèi)部人才也將依次脫胎換骨，逐步走上前臺，成為企業(yè)繼續(xù)成長的中堅(jiān)力量。因此從戰(zhàn)略高度考慮，建議企業(yè)分別建立外部和內(nèi)部兩個人才庫。

外部人才庫從崗位的重要性和市場稀缺性兩個維度來構(gòu)建，具體如圖2所示。相同人才處在不同行業(yè)不同企業(yè)，其崗位重要性和市場稀缺性是不同的。外部人才庫建立起來后，企業(yè)就要借助外部機(jī)構(gòu)共同開發(fā)外部人才，并保持良好溝通。針對不同級別的人才庫，需要采取不同的溝通形式和溝通周期（詳見表1）。

內(nèi)部人才庫需要從組織貢獻(xiàn)和職位序列兩個維度來構(gòu)建。組織貢獻(xiàn)是指員工個人對組織的價值，職位序列是企業(yè)內(nèi)專業(yè)相似的崗位集合。按照員工個人對組織價值的大小，并結(jié)合職位序列，將內(nèi)部人才依次劃分為C級（核心Core）、K級（關(guān)鍵Key）和R級（后備Reserve）人才庫（見表2）。

企業(yè)在選拔內(nèi)部人才時，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這樣幾類人才：公司發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代性人才；專業(yè)技能要求高、市場緊缺的人才；具備支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略，主持公司重大項(xiàng)目人才；具備掌握公司核心技術(shù)、解決公司重大和疑難問題能力的人才；公司未來發(fā)展需要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。

3. 人才入庫

人才入庫需要重點(diǎn)關(guān)注人才盤點(diǎn)和人才評估兩個環(huán)節(jié)，人才盤點(diǎn)是一個細(xì)致而繁雜的工作，但是非常重要，是人才選拔的基礎(chǔ)。人才評估是盤活人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能有效地激發(fā)人才的主動性和創(chuàng)造精神。

企業(yè)首先要在每年年末進(jìn)行一次人才盤點(diǎn)，從潛力和績效兩個維度進(jìn)行評估，從而將業(yè)務(wù)能力強(qiáng)又具有培養(yǎng)潛力的員工納入人才庫（見圖3）。人才盤點(diǎn)要對員工的基本條件、風(fēng)格、優(yōu)勢方面、待改進(jìn)方面、內(nèi)外部可替代性、個人發(fā)展意愿等方面進(jìn)行梳理。潛力評估從員工個人的價值觀、勝任力、專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面展開。績效評估從戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績指標(biāo)、專項(xiàng)工作、日常工作、計(jì)劃執(zhí)行等方面展開。

根據(jù)評估結(jié)果，潛力或績效在“中”以下的不予考慮，并將其他人才分為四類。第一類人才是企業(yè)的明星，他們既有好的業(yè)績，也有高的潛質(zhì)，應(yīng)是企業(yè)培養(yǎng)資源傾斜的重點(diǎn)對象。對一類人才，應(yīng)該納入核心人才庫或關(guān)鍵人才庫等，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、輪崗、工作導(dǎo)師等各類培養(yǎng)措施，不斷挖掘潛力，促進(jìn)提升。第二類人才是企業(yè)的老黃牛，雖然可塑性一般，但當(dāng)前業(yè)績良好，可以納入關(guān)鍵人才庫，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)。第三類人才是企業(yè)需要注意的對象，他們或者有一定潛力但尚未發(fā)揮最優(yōu)績效，或者潛力中上但業(yè)績較好，應(yīng)納入后備人才庫。企業(yè)培養(yǎng)資源應(yīng)該在一定程度上給予這類人群，主要以工作反饋和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，目的在于進(jìn)一步提升現(xiàn)有業(yè)績。第四類人才在績效和潛質(zhì)上都表現(xiàn)平平，有待繼續(xù)觀察，暫不納入人才梯隊(duì)。應(yīng)該注重對他們的日常培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)，提升其績效水平和工作滿意度。

4. 人才培養(yǎng)

企業(yè)對現(xiàn)有人才評估后，將對不同類型的人才分別列入不同級別的人才庫，實(shí)施相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。人才培養(yǎng)計(jì)劃首先應(yīng)該重點(diǎn)結(jié)合企業(yè)自身開發(fā)的能力素質(zhì)模型對不同類型的人才進(jìn)行測評，找出不足和差距，并結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃進(jìn)行制定。人才培養(yǎng)是個長期過程，需要持續(xù)推進(jìn)實(shí)施，并重點(diǎn)關(guān)注以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

培養(yǎng)組織：為三級人才庫分別安排1名輔導(dǎo)員，作為整個培養(yǎng)周期的組織者。

培養(yǎng)檔案：為各個序列的后備人才建立培養(yǎng)檔案，認(rèn)真記錄培養(yǎng)過程。

培養(yǎng)周期：人才梯隊(duì)培養(yǎng)一個周期至少為一年。

確定導(dǎo)師：本著隔層關(guān)注的原則，確定梯隊(duì)人才的隔層上級為其導(dǎo)師。

組織培訓(xùn)：針對不同序列的梯隊(duì)人才選取不同的培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。

工作實(shí)踐：由梯隊(duì)人才所在部門負(fù)責(zé)人有針對性地安排兼職、輪崗等。

5. 人才出庫

培養(yǎng)周期結(jié)束后，對梯隊(duì)人才采用360度測評，由對測評對象比較了解的上級、平級、下級、導(dǎo)師、輔導(dǎo)員參與評價。根據(jù)測評結(jié)果和崗位空缺狀況，分別做出不同的人才出庫安排。對于測評結(jié)果高并且有崗位空缺的人才，考慮盡快安排晉升；對于測評結(jié)果高而暫無崗位空缺的人才，待有崗位空缺時要優(yōu)先安排晉升；對于測評結(jié)果低但有崗位空缺的人才，可考慮先安排任職，但不予晉升，并進(jìn)入下一個培養(yǎng)周期，繼續(xù)培養(yǎng)，待測評結(jié)果通過后再給予晉升；對于測評結(jié)果低且沒有崗位空缺的人才，直接淘汰出人才庫。

第4篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

摘 要 構(gòu)建成熟的梯隊(duì)模式，形成良好的優(yōu)秀運(yùn)動人才選拔模式是高職院校運(yùn)動隊(duì)取得優(yōu)異名次的重點(diǎn)。高職院校由于學(xué)生在校時間的特殊性，所以運(yùn)動隊(duì)的人才選拔培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)化工程，學(xué)生在校期間只有兩年，除了隊(duì)員本身努力外，還需一個良好的外部環(huán)境。所以，如何加強(qiáng)田徑隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)、提高隊(duì)伍素質(zhì)、促進(jìn)比賽成績提高成為我們亟需解決的問題。

關(guān)鍵詞 梯隊(duì)建設(shè) 田徑隊(duì) 隊(duì)員培養(yǎng)

一、我院田徑隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)背景

我院田徑隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)受建隊(duì)初期管理制度和省內(nèi)競賽力度的影響，1998-2012年是有競賽任務(wù)臨時組隊(duì)為主，培養(yǎng)沒有梯隊(duì)性。從2013-2016年，隨著浙江省高校田徑比賽與交流的增多及管理部門重視程度提高，在人才的培養(yǎng)上出現(xiàn)了重點(diǎn)、次重點(diǎn)，梯隊(duì)建設(shè)處于起步階段。2013年至今我院田徑隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)逐步完善與提高，建立了備戰(zhàn)各級比賽的人才培養(yǎng)體系，具有較強(qiáng)的目標(biāo)性。但與專業(yè)運(yùn)動隊(duì)人才培養(yǎng)相比，仍有差距。從事高職田徑隊(duì)訓(xùn)練的學(xué)生基礎(chǔ)性差，個體在訓(xùn)練時間上存在較大差異，訓(xùn)練時間統(tǒng)一管理難，主要是高職院校以培養(yǎng)職業(yè)人為主的特性所致，種種現(xiàn)狀影響并制約我院田徑隊(duì)的發(fā)展。

二、田徑隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)的具體做法

（一）預(yù)備型隊(duì)員培養(yǎng)

對于剛參加學(xué)院運(yùn)動隊(duì)的隊(duì)員，相對身體素質(zhì)較好的，作為預(yù)備型隊(duì)員培養(yǎng)。加強(qiáng)最基本的專項(xiàng)素質(zhì)以及基本技術(shù)等。

1.制定田徑基礎(chǔ)訓(xùn)練計(jì)劃。首先，從隊(duì)員的基本情況出發(fā)，發(fā)展最基本的跑、跳、投等相應(yīng)的素質(zhì)練習(xí)。從速度、耐力、靈敏、力量、協(xié)調(diào)等情況出發(fā)，制定相應(yīng)的素質(zhì)練習(xí)。2.培養(yǎng)隊(duì)員專項(xiàng)素質(zhì)。其次，為每一位隊(duì)員選擇好適合的項(xiàng)目，針對該項(xiàng)目技能的身體素質(zhì)特點(diǎn)，制定基礎(chǔ)的專項(xiàng)素質(zhì)訓(xùn)練方法。3.注重形體訓(xùn)練。最后，在素質(zhì)訓(xùn)練的過程中，應(yīng)根據(jù)隊(duì)員的運(yùn)動項(xiàng)目來注重隊(duì)員的形體訓(xùn)練。

（二）后備型隊(duì)員培養(yǎng)

對曾經(jīng)訓(xùn)練過或者具有一定基礎(chǔ)訓(xùn)練的隊(duì)員進(jìn)行后備型人才培養(yǎng)。在訓(xùn)練的過程中，根據(jù)每一位隊(duì)員的基礎(chǔ)訓(xùn)練自身特點(diǎn)，制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃。

首先，培養(yǎng)每位隊(duì)員良好的智能，學(xué)習(xí)每項(xiàng)技能或動作時，在今后參加比賽的臨場發(fā)揮等，良好的智能都是最基礎(chǔ)的保障。其次，需相應(yīng)提高訓(xùn)練難度，每次基礎(chǔ)技術(shù)訓(xùn)練后需要提升訓(xùn)練難度來檢查隊(duì)員訓(xùn)練效果。并在增強(qiáng)難度的同時可有效提高隊(duì)員自身要求及心理預(yù)期目標(biāo)。最后，還要注重理論教育與學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)。一直以來總有錯誤觀念告訴學(xué)生，運(yùn)動成績好，學(xué)習(xí)就會差。其實(shí)不然，較高的理論教育與學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，隊(duì)員才能接受更高、更難、更艱辛的訓(xùn)練氛圍及文化。在今后參賽與更多的社會活動中才有更好收獲。

（三）參賽型人才培養(yǎng)

對于已接受一定訓(xùn)練并具有較高專項(xiàng)運(yùn)動能力的隊(duì)員進(jìn)行參賽型人才培養(yǎng)，在這階段中以培養(yǎng)創(chuàng)造良好競賽成績?yōu)槟繕?biāo)。根據(jù)比賽具體任務(wù)，加強(qiáng)心理素質(zhì)水平、促進(jìn)比賽學(xué)習(xí)方式進(jìn)行有效培養(yǎng)。

1.良好穩(wěn)定的心理素質(zhì)能力訓(xùn)練。良好穩(wěn)定的心理素質(zhì)來自平時日積月累的心理培養(yǎng)訓(xùn)練，通過各種有效訓(xùn)練手段，有意識、有針對性地對運(yùn)動員心理過程施加影響，使運(yùn)動員具有良好的心理素質(zhì)，學(xué)會自我調(diào)節(jié)心理平衡能力的方法，以獲得最佳心理狀態(tài)。

2.加強(qiáng)比賽交流與視屏教學(xué)。通過參加和觀看比賽及視屏教學(xué)，提高隊(duì)員心理平衡能力、專項(xiàng)素質(zhì)能力，對比賽動作與成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解田徑運(yùn)動的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題。多參加比賽能增強(qiáng)院校間的交流，加強(qiáng)師生共同學(xué)習(xí)，促進(jìn)高職院校田徑項(xiàng)目迅速發(fā)展。

（四）獎勵處罰機(jī)制的完善

在梯隊(duì)建設(shè)過程中，保障良好梯隊(duì)建設(shè)。制定良性獎罰機(jī)制，對從預(yù)備隊(duì)到入選參賽隊(duì)的優(yōu)秀運(yùn)動員給予日常訓(xùn)練補(bǔ)貼及學(xué)分獎勵。對參賽隊(duì)員獲優(yōu)異競賽成績后給予一定獎勵。對平時訓(xùn)練作風(fēng)不正，偷懶的運(yùn)動員給予相應(yīng)處罰。

（五）成效

自2013年組建特色隊(duì)以來，學(xué)院田徑隊(duì)一直堅(jiān)持隊(duì)伍建設(shè)，梯隊(duì)管理方針。不僅在學(xué)生管理，精神面貌及隊(duì)伍的競賽成績都有著突出進(jìn)步。

1.學(xué)習(xí)上：自特色隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)以來，從思想上糾正學(xué)生體育好文化差的落后思想觀念，每年學(xué)院綜合測評獎學(xué)金，田徑隊(duì)隊(duì)員都能獲得三等以上獎學(xué)金。自2013年，學(xué)院田徑隊(duì)獲得國家獎學(xué)金的有2人，獲得過一等獎學(xué)金的有15人，獲得二等三等獎學(xué)金的更多。

2.競賽成績：自2013年以來，學(xué)院每年參加省級或國家級比賽都獲得了比較好的成績。2013年浙江省大學(xué)生田徑錦標(biāo)賽獲9金6銀7銅，女團(tuán)第二、男團(tuán)、總團(tuán)第一。2014年獲第十四屆全國大學(xué)生田徑錦標(biāo)賽男子十項(xiàng)全能冠軍，女子標(biāo)槍冠軍。2015年獲第十五屆全國大學(xué)生田徑錦標(biāo)賽女子200米冠軍。2015年浙江省第十四屆大學(xué)生田徑運(yùn)動會收獲11塊金牌，包攬男團(tuán)，女團(tuán)，總團(tuán)冠軍。2016年獲第十六屆全國大學(xué)生田徑錦標(biāo)賽女團(tuán)第一，男團(tuán)第七，總團(tuán)第二。梯隊(duì)建設(shè)以來，總有優(yōu)秀隊(duì)員從預(yù)備隊(duì)、后備隊(duì)中不斷涌現(xiàn)。

三、結(jié)論

為保證高職院校田徑隊(duì)向高水平持續(xù)發(fā)展，人才梯隊(duì)建設(shè)是個必要的歷程，只有建立科學(xué)的梯隊(duì)建設(shè)體系，運(yùn)用科學(xué)的訓(xùn)練方法，充分調(diào)動人的潛力，才能推動田徑運(yùn)動隊(duì)的發(fā)展，才能越來越多涌現(xiàn)出高水平的運(yùn)動員。

參考文獻(xiàn)：

[1] 房杰，劉爭眷.普通高校高水平運(yùn)動隊(duì)訓(xùn)練中若干問題的研究[J].遼寧體育科技.2003（5）.

第5篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)人才；保障機(jī)制；創(chuàng)新

中圖分類號：C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2016）05-0119-02

大學(xué)人才保障機(jī)制是高等教育深化改革的一項(xiàng)重要舉措。高校人才保障機(jī)制是一項(xiàng)體系化建設(shè)的機(jī)制，涵蓋了人才引進(jìn)、人才輸出、人才培養(yǎng)、人才激勵及梯隊(duì)建設(shè)等多個領(lǐng)域，是一項(xiàng)系統(tǒng)化推進(jìn)的人力資源工程。我國高校受社會用人單位需求的影響，正在由學(xué)術(shù)型、職業(yè)教育型等單方面高校向涵蓋學(xué)術(shù)研發(fā)和職業(yè)教育等多項(xiàng)職能的綜合型大學(xué)轉(zhuǎn)型。而轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于師資隊(duì)伍建設(shè)，在于配套的高校人才保障機(jī)制完善。

一、“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

人才培養(yǎng)策略是人才保障機(jī)制的基礎(chǔ)，也是構(gòu)建大學(xué)人才長效發(fā)展機(jī)制的重要基礎(chǔ)。作為人才培養(yǎng)基地，高校師資隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)水平、科研技術(shù)水平等諸多問題，也直接影響高校的聲譽(yù)?？梢?，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略在高校人才保障機(jī)制中的重要地位。

但人才培養(yǎng)策略并非一朝一夕所能實(shí)現(xiàn)的，而需要完善的、系統(tǒng)化的培養(yǎng)體系。作為大學(xué)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，應(yīng)從現(xiàn)有師資人才培養(yǎng)入手，不僅培養(yǎng)學(xué)術(shù)型人才、教學(xué)技能人才，還需要培養(yǎng)管理型人才，從科研、教學(xué)、管理三個方面來完善師資隊(duì)伍建設(shè)。主要采取“送出去”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。盡管各個大學(xué)都有相應(yīng)的師資培訓(xùn)中心，或本身具備碩士、博士學(xué)位授予資格，但“授業(yè)有專攻”，不同類型人才需要專業(yè)的培訓(xùn)體系來培養(yǎng)。

“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略作為一項(xiàng)系統(tǒng)化人才儲備工程，需要多年努力、周密的整體布局，以及環(huán)環(huán)相扣的實(shí)施步驟才能見成效。首先，對現(xiàn)有師資隊(duì)伍進(jìn)行人才分類。即使作為教師也存在不同的類型，有些教師務(wù)實(shí)、踏實(shí)，善于鉆研教學(xué)方法，可以作為教育人才培養(yǎng)；有些教師雖然教學(xué)水平一般，但發(fā)表研究論文多篇，且學(xué)術(shù)水平很高，可以作為科研人才定向培養(yǎng)；還有些教師在學(xué)生管理方面見長，尤其關(guān)于做學(xué)生的思想工作，對于心理學(xué)等學(xué)科也具有一定的研究功底，可以作為行政管理人才培養(yǎng)。通過人才類型細(xì)分，使“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略做到了有的放矢、因材施教。

其次，無論是科研人才、教學(xué)人才還是行政管理人才，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)允許的前提下，應(yīng)盡可能地派遣到外校交流以積累工作經(jīng)驗(yàn)，或送往國外進(jìn)修相關(guān)專業(yè)知識，以提高專業(yè)技能。但怎么“送”，往哪里“送”，則需要校方慎重考慮，根據(jù)教師的意愿和教學(xué)工作的實(shí)踐需要進(jìn)行雙向選擇。

另外，從學(xué)校角度來看，建立與社會組織，省外、乃至國外大學(xué)的相互交流機(jī)制，也是必不可少的。目前，我國很多高校與社會組織構(gòu)建了校企合作機(jī)制，對在校教師進(jìn)行實(shí)踐技能培訓(xùn)，也為在校教師提供社會實(shí)踐的機(jī)會，使科研與社會需求緊密結(jié)合起來。另一方面，還有一些大學(xué)與國外大學(xué)建立了國際交流生機(jī)制，同時還定期安排教師之間進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，乃至教學(xué)交流，以提高我國教師的教學(xué)水平，增長閱歷、開拓眼界，培養(yǎng)更多的跨文化教師。

二、“引進(jìn)來”人才引進(jìn)戰(zhàn)略

當(dāng)然，高校師資人才培養(yǎng)僅靠“送出去”戰(zhàn)略是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，優(yōu)化自身師資力量固然重要，但引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)人才，運(yùn)用“引進(jìn)來”這樣的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，才能以點(diǎn)帶面，通過“外援”帶動“內(nèi)援”的整體水平提升。

與人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相同，人才引進(jìn)戰(zhàn)略也是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)化人力資源工程。當(dāng)然，如同足球俱樂部經(jīng)營一樣，一些學(xué)校把“外援”作為臨時提升教學(xué)水平的生力軍，因而出現(xiàn)了過度重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些“外援”教師受到社會輿論的過度關(guān)注，反而造成了教學(xué)水平失常等現(xiàn)象發(fā)生。當(dāng)然，也存在一些“外援”教師教學(xué)水平夸大其詞的現(xiàn)象，或是一些“外援”教師很難融入校園環(huán)境等問題。綜合分析這些問題產(chǎn)生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善這些問題的根本在于做好兩個方面的戰(zhàn)略部署。

一是按需引援。為避免“外援”與校園教學(xué)氛圍格格不入的現(xiàn)象，同時也減少學(xué)校人才戰(zhàn)略經(jīng)費(fèi)的不必要支出，應(yīng)采取“按需引援”的策略。無論是教學(xué)尖子、科研專家還是管理行家，需要根據(jù)學(xué)校整體的師資隊(duì)伍建設(shè)的總體規(guī)劃有計(jì)劃、有步驟地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪費(fèi)，切實(shí)發(fā)揮“外援”的作用。當(dāng)然，這種“引援”策略不同于簡單的“補(bǔ)位”策略，而是根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研任務(wù)，以及校園管理或發(fā)展策略等方面的實(shí)際需求進(jìn)行“引援”。將引進(jìn)人才放在適宜的崗位上，同時也避免了“專家治校”等問題的發(fā)生。

二是引進(jìn)高層次人才為主。引援的目的是為了提高本校師資整體水平，而并非求得一時的教學(xué)水平提高。因此，在“引援”策略上應(yīng)注重引進(jìn)高水平的人才，以實(shí)現(xiàn)通過“外援”帶動“內(nèi)援”能力提升，以使整體師資隊(duì)伍教學(xué)水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。

三是注重引進(jìn)人才的年輕化。在“引援”過程中，很多學(xué)校容易犯“拼資格”的毛病，片面迷信“老資格”專家。當(dāng)然，我們并不否認(rèn)資格對于專家的學(xué)術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn)來講是極其重要的，但資格并不等同于年齡。特別是引進(jìn)一些年齡較大的專家，無論是從工作精力還是與青年教師的交流方面都會存在一定的障礙，反而不利于帶動本校教師水平提升。因此，在引進(jìn)“外援”的過程中，應(yīng)多關(guān)注年輕化人才，以促進(jìn)“外援”與本校青年“內(nèi)援”之間的深入交流，從而實(shí)現(xiàn)“外援”帶動“內(nèi)援”的目的。

三、“促均衡”人才梯隊(duì)建設(shè)

當(dāng)前大學(xué)人才建設(shè)存在明顯的不均衡現(xiàn)象，而且存在無序發(fā)展、無序競爭的現(xiàn)象，對于大學(xué)人才梯隊(duì)建設(shè)產(chǎn)生了不良影響。所謂不均衡現(xiàn)象多出現(xiàn)在梯隊(duì)建設(shè)的人才分布方面。很多高校仍然沒有從傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型科研單位轉(zhuǎn)型，這類學(xué)校在師資人才引進(jìn)方面注重科研人才而忽略了學(xué)校“教書育人”的天職。也有些學(xué)校過于注重應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，過度強(qiáng)化實(shí)踐類課程，對教師的“雙師資格”考核較為嚴(yán)格，而忽略了師資人才的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。其中一些人才為評定中、高級別的職稱，采取了不正當(dāng)競爭手段，擾亂了高校人才梯隊(duì)建設(shè)的良性發(fā)展。綜上這些現(xiàn)象，對大學(xué)人才保障機(jī)制的構(gòu)建與發(fā)展形成了阻礙。解決這些問題的根本在于人才梯隊(duì)建設(shè)走向均衡化發(fā)展之路。

第一步從“有序競爭”做起。無序競爭現(xiàn)象在科研小組中尤為常見，也是高?？蒲匈Y源緊張所致。一些專家作為科研小組的負(fù)責(zé)人，借助自身在學(xué)術(shù)界的權(quán)威身份，打壓青年人才的創(chuàng)新研究，進(jìn)而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成長。改變這一現(xiàn)象，首先要杜絕科研小組的專家負(fù)責(zé)制，采取“導(dǎo)師機(jī)制”“人才孵化機(jī)制”“接班人計(jì)劃”等措施來分化專家在科研小組中的權(quán)威地位，使科研人才之間形成良性競爭的局面，為青年人才成長提供空間。

第二步從“均衡發(fā)展”入手。高校人才是多種多樣的，總體可分為學(xué)科、科研和管理三大類。其中，又以學(xué)科和科研兩類人才居多。要使這兩類人才得到均衡發(fā)展，還需要站在高校人才的大局觀來統(tǒng)一規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)特色和未來發(fā)展方向，對人才的比例進(jìn)行調(diào)節(jié)，使學(xué)科人才、科研人才和實(shí)踐專家三類人才的比例為最佳狀態(tài)。對于優(yōu)勢學(xué)科、重點(diǎn)科研項(xiàng)目，可根據(jù)需求隨時調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，以保障學(xué)科和項(xiàng)目的良性發(fā)展，也使不同類型的人才能夠各展所長，得到施展空間。

第三步注重“人才年輕化”。當(dāng)前很多高校的人才建設(shè)開始向年輕化轉(zhuǎn)型。這是由于青年教師發(fā)展?jié)摿Υ?，可塑性?qiáng)，人才培養(yǎng)計(jì)劃為這些青年教師規(guī)劃好了職業(yè)生涯發(fā)展道路，也為青年教師崛起提供了機(jī)會，有助于高校人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、“強(qiáng)考核”人才激勵策略

人才保障機(jī)制中最為重要的一點(diǎn)是考核機(jī)制的建立健全，以及激勵策略是否得當(dāng)。二者相輔相成，堪稱人才梯隊(duì)建設(shè)的兩把尖刀。

首先，人才考核機(jī)制有助于保持高校人才隊(duì)伍的活力。人才不再是一勞永逸的。將崗位聘任制與職稱評聘制分而行之，重點(diǎn)在于崗位聘任制的變革，堅(jiān)持“能者上、庸者下”的原則，權(quán)力下放，放開崗位設(shè)置的上限，不以資格論，而是注重教學(xué)水平和科研業(yè)績的評定，為青年人才提供更多的機(jī)會，以保障高校人才隊(duì)伍的年輕化和活力，為教、研水平的整體提升創(chuàng)造平臺。同時對于教師專業(yè)化發(fā)展制定系統(tǒng)的、體系化的發(fā)展機(jī)制，形成學(xué)校、院系、教師個人在內(nèi)的三層機(jī)制，明確各方責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)，在教學(xué)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)指導(dǎo)等多個方面構(gòu)建資源平臺，以保障教師的自主發(fā)展。另外，考核機(jī)制是對人才全方位能力的監(jiān)督與評定，是保障人才梯隊(duì)建設(shè)步入良性發(fā)展的基礎(chǔ)。通過考核打分，使人才的個人能力量化地顯現(xiàn)出。比如有些教師的科研水平得分超過了教學(xué)能力的得分，有些教師的實(shí)踐能力突出……這些方法的應(yīng)用保障了人才隊(duì)伍的活力。

其次，建立有效的激勵機(jī)制。人都需要被認(rèn)可、被肯定。而激勵機(jī)制實(shí)質(zhì)上就是人對自身身份和技能的認(rèn)可。作為高校教師，教學(xué)水平、科研能力得到認(rèn)可，即是通過激勵手段來實(shí)現(xiàn)的。對于取得科研成果、專利、提升教學(xué)水平的人才，予以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，作為對其能力的認(rèn)可。當(dāng)然，對于高校教師的綜合評定不再局限于論文、科研成果、專利數(shù)量這些指標(biāo)，而是考察人才的綜合能力，包括教學(xué)、科研、實(shí)踐三個方面的能力。并采取末位淘汰制，以激勵人才不斷銳意進(jìn)取，同時也保障了高校人才隊(duì)伍的純潔性。尤其是退出機(jī)制的設(shè)立，改變了以往“只上不下”和“只進(jìn)不出”的人才評定模式，通過篩選、評定、淘汰的過程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出機(jī)制有效地保持了人才的創(chuàng)新性與活力，是比物質(zhì)激勵更為有效的一種手段。

目前高校人才保障機(jī)制尚有諸多不完善之處，還無法滿足高等教育深化改革之需。包括師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展帶來的梯隊(duì)建設(shè)不足、高層次人才與具備“雙師資格”人才占比過少、人才專業(yè)化程度不高、懲罰機(jī)制不完善等問題。這些問題的出現(xiàn)，是偶然中的必然，需要通過“送出去、引進(jìn)來、促均衡、強(qiáng)考核”的四大策略予以調(diào)整解決。從而使高校人才保障機(jī)制得以完善、健全，適應(yīng)時展的需求。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術(shù)含量高的行業(yè)，當(dāng)今醫(yī)療市場的競爭實(shí)質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展中起著決定性的作用，人才隊(duì)伍建設(shè)顯得尤為重要。醫(yī)學(xué)人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，服務(wù)于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，具有前瞻性。隨著醫(yī)學(xué)科技的飛速發(fā)展，對醫(yī)學(xué)人才梯隊(duì)提出了更高更新的要求。

新形勢下，如何發(fā)揮老專家、老教授的重要作用，充分依靠其豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，為醫(yī)院發(fā)展出謀劃策；如何將高學(xué)歷、有抱負(fù)的中青年專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)成為一流人才，使其成為科室和醫(yī)院的骨干；如何選拔確定學(xué)科帶頭人，推動學(xué)科快速發(fā)展；如何構(gòu)建良好的人才梯隊(duì)，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供動力等，都是關(guān)系醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要問題。近年來，醫(yī)院不斷完善人才培養(yǎng)體系，通過對醫(yī)院自身后備人才的培養(yǎng)，對學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人的重點(diǎn)引進(jìn)和培養(yǎng)，推動優(yōu)勢學(xué)科重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展，構(gòu)建優(yōu)秀合理的衛(wèi)生人才梯隊(duì)，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)快速高效發(fā)展提供了保障和動力。人才梯隊(duì)建設(shè)是醫(yī)院提高核心競爭力的關(guān)鍵，是夯實(shí)醫(yī)院發(fā)展根基。為了突出醫(yī)院特色，抓好院、科兩級人才梯隊(duì)建設(shè)。要建立由學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干人才、學(xué)科青年后備人才組成的人才梯隊(duì)，整合科室資源，建立與學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的人才隊(duì)伍，有重點(diǎn)、有針對性的進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃。筆者體會從以下幾方面開展工作：

1 領(lǐng)導(dǎo)重視、 尊重知識、尊重人才是興院強(qiáng)院的根本

在引進(jìn)和培養(yǎng)人才之后，如何留住人才、用好人才也是醫(yī)院人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院將人才工作作為重點(diǎn)工作，定期招開專題研究會，確保人才工作有領(lǐng)導(dǎo)、有計(jì)劃、有步驟的開展。馬斯洛的需要理論認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人類生存的最高需要。也就是說，每個人都希望自已的人生價值得到體現(xiàn)，得到社會的承認(rèn)。在各梯隊(duì)人才的使用上要力求滿足這種“自我實(shí)現(xiàn)”的需要，充分發(fā)掘他們的潛能，甘于奉獻(xiàn)，在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

2 深入調(diào)研針對學(xué)科需求培養(yǎng)人才

我們對全院臨床及部分醫(yī)技科室的人才梯隊(duì)情況進(jìn)行了調(diào)研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯隊(duì)，還有部分科室尚未建立起比較合理的人才梯隊(duì)?？剖一揪邆鋵W(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干人才、學(xué)科青年后備人才三個梯隊(duì)的人選，還有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同進(jìn)步的局面。

2.1 針對高層次人才出現(xiàn)老化、后備力量不足的現(xiàn)狀，以高層次人才為重點(diǎn)，培養(yǎng)臨床的專家、科研的尖子和臨床科研兩手都硬的復(fù)合型人才，大力鼓勵和支持優(yōu)秀人才冒尖，對各類人才實(shí)施追蹤調(diào)查，將人才提出的問題按類別、分部門協(xié)助解決，解除他們的后顧之憂，創(chuàng)造發(fā)展條件； 結(jié)合內(nèi)外部的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、輪崗等多種方式對儲備性人才進(jìn)行培養(yǎng)。

2.2 同時要在醫(yī)院內(nèi)部建立“傳、幫、帶”人才培養(yǎng)機(jī)制，還將“傳、幫、帶”的責(zé)任納入到培養(yǎng)主體的績效指標(biāo)中，才能更有效的將個人的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織的知識。并且要讓不同層級的業(yè)務(wù)骨干和管理者有意識、有責(zé)任、有任務(wù)來培養(yǎng)儲備人才，同時要加大對儲備型人才的評價和考核，通過這種推拉策略來加速儲備人才的成長。制定有利于儲備人才發(fā)展的薪酬及其它政策性制度，明確醫(yī)院要培養(yǎng)哪些人、哪些崗位需要儲備人才等，最大限度的規(guī)范和管理儲備人才。學(xué)科骨干人才是醫(yī)院高層次人才的后備力量，創(chuàng)造各種培訓(xùn)、交流等提升自我的機(jī)會，助力骨干人才再拔高。對臨床工作突出、獲得科技成果獎項(xiàng)、入選人才工程的個人，實(shí)施一定的獎勵機(jī)制。除了提供有市場競爭力的薪酬外，也逐步在人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、福利等方面的加大投入。

2.3 中青年醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院十分寶貴的人力資源，是專家人才的重要來源。主要是基礎(chǔ)與素質(zhì)的培養(yǎng)，尤其強(qiáng)調(diào)的是“臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)”，采取搭臺階、給任務(wù)、壓擔(dān)子、重投資等方式激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，在臨床、科研、教學(xué)等方面引導(dǎo)他們發(fā)展；對業(yè)績突出的人員大膽提拔任用，使他們早日成為學(xué)科骨干。

2..4 對優(yōu)勢學(xué)科及醫(yī)院重點(diǎn)科室進(jìn)行重點(diǎn)支持，通過醫(yī)院培養(yǎng)、公開招聘、人才引進(jìn)等方式，補(bǔ)充因人才流失等原因造成的梯隊(duì)人才的空缺。

3 加強(qiáng)醫(yī)院人才梯隊(duì)管理，逐步推進(jìn)學(xué)科人才成長

建立學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干人才、學(xué)科青年后備人才的考核評價體系，進(jìn)行考核評價，使科室有合理的人才梯隊(duì)，醫(yī)院有可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍。

3.1 積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu):在醫(yī)院管理中，及時研究醫(yī)療市場變化和醫(yī)院發(fā)展走向，有預(yù)見性地調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)。對人才資源既要科學(xué)積累，又要“理智代謝”。通過結(jié)合專業(yè)技術(shù)干部任期考評程序，貫徹“技術(shù)職稱人員能上能下、能進(jìn)能出”的調(diào)整思路，對不稱職的人員予以淘汰；對年老體弱、不適應(yīng)其崗位的高職人員提前安排退休；對專業(yè)不對口或人才積壓的情況給予調(diào)配交流。

3.2 做好人才的培養(yǎng)和使用工作，不但可以推動醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展，而且也為今后的“筑巢引鳳”奠定基礎(chǔ)。樹立“人人都可成才”的觀念:正確認(rèn)識人才，樹立“人人都可成才”的觀念，把促進(jìn)人才健康成長和全面發(fā)展放在首要位置，大力營造有利于人才成長的機(jī)制和環(huán)境。現(xiàn)實(shí)情況是很多醫(yī)院都存在一部分學(xué)歷較低卻多年始終堅(jiān)持一線工作的職工，他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，應(yīng)對突發(fā)事件能力較強(qiáng)，也為醫(yī)院做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。對這些員工更要堅(jiān)持唯才是舉、不唯文憑、不唯資歷。

3.3 將創(chuàng)新能力作為人才選擇和培養(yǎng)的重點(diǎn):創(chuàng)新是醫(yī)院經(jīng)營和發(fā)展的核心。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)“專才型”人才逐漸暴露出知識面窄、適應(yīng)能力和創(chuàng)造能力欠缺等不足。醫(yī)院在要激烈的競爭中保持較強(qiáng)的競爭實(shí)力，必須擁有大批具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才。因此，打造創(chuàng)新型高素質(zhì)人才，不斷積聚知識型和學(xué)習(xí)型人才，是醫(yī)院進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵。

3.4 將促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展作為人才的出發(fā)點(diǎn)，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的人才建設(shè)發(fā)展觀，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格地選拔人才；將人才的重點(diǎn)放在短缺人才、急需人才、創(chuàng)新人才上；深入研究醫(yī)療市場的需求變化和醫(yī)學(xué)前沿領(lǐng)域的發(fā)展，用敏銳的眼光發(fā)現(xiàn)技術(shù)熱點(diǎn)和公眾需求點(diǎn)，目標(biāo)清晰地選拔、引進(jìn)和培養(yǎng)人才。

3.5 重視人才的追蹤管理:在人才梯隊(duì)建設(shè)中，各類人才的追蹤管理顯得尤為重要。人才追蹤應(yīng)根據(jù)醫(yī)院和梯隊(duì)的具體情況進(jìn)行分類，如重點(diǎn)追蹤、密切追蹤等，實(shí)行追蹤的動態(tài)管理，各梯隊(duì)人才建立年度目標(biāo)責(zé)任制度，實(shí)行滾動式管理，要求撰寫學(xué)術(shù)和技術(shù)工作目標(biāo)，對工作目標(biāo)及所承擔(dān)的項(xiàng)目情況定期進(jìn)行考核和績效評價，醫(yī)院將在進(jìn)修學(xué)習(xí)方面給予優(yōu)先安排，積極支持他們開展新技術(shù)、新項(xiàng)目。

第7篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：績效 管理 有源之水

探究眾多企業(yè)績效管理失敗的案例，我們不難看到：將績效管理與單一的績效考核混為一談，忽略了追求績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)這一根本目的，只為考核而“烤”核，業(yè)績卻沒有得到關(guān)注與改善。往往經(jīng)過一段時間后，因?yàn)閱T工怨聲載道，得不償失，而功虧一簣。

因此，為解決績效管理的難題，使績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不僅需要建立與企業(yè)發(fā)展實(shí)際高度契合的績效管理體系，還需夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理，并持之以恒、持續(xù)優(yōu)化，績效管理方能成為有源之水、有本之木。

案例：河南某集團(tuán)公司，發(fā)展十多年，規(guī)模近萬人，績效管理已經(jīng)實(shí)施2年，初見效果，但有部分參與考核人員對績效考核不理解，甚至抱怨。隨著公司績效標(biāo)準(zhǔn)以及考核信度、效度要求的提高，績效管理需要進(jìn)步深入推進(jìn)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)提升。

一、把握關(guān)鍵要素，透視績效管理體系建構(gòu)

績效管理是貫穿企業(yè)戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、核心能力管理的主線，實(shí)施績效管理首先要正確把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并輔以目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等工具與方法，進(jìn)而構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展階段相契合的績效管理體系。

1.戰(zhàn)略目標(biāo)引領(lǐng)績效管理體系建設(shè)

企業(yè)實(shí)施績效管理的目的是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理體系建設(shè)，就是通過戰(zhàn)略梳理，制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計(jì)劃，進(jìn)而分解落實(shí)到部門，形成部門績效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。所以，考察一個企業(yè)的績效管理體系是否有效，首先要看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰明確，是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知與接受，并形成以目標(biāo)為凝聚的團(tuán)隊(duì)與合力。

2.目標(biāo)管理（MBO）是績效管理的基石

目標(biāo)管理是管理大師彼得·德魯克提出的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，將事情和人能動地結(jié)合起來。目標(biāo)管理法的優(yōu)越性在于打破傳統(tǒng)自上而下的單向決策方式，強(qiáng)調(diào)上級和下級共同參與目標(biāo)的制定，使各級員工更加清楚與認(rèn)同組織目標(biāo)，清楚自己對所在部門、整個公司的價值貢獻(xiàn)，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值。

目標(biāo)設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段，很多企業(yè)績效管理推行不下去的根本原因在于目標(biāo)設(shè)定的不合理。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，通過目標(biāo)管理法的應(yīng)用，將目標(biāo)層層分解為部門目標(biāo)與個人目標(biāo)。目標(biāo)管理要求每一個分目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體，目標(biāo)要具體、可衡量、便于評估，同時要有挑戰(zhàn)性，又有實(shí)現(xiàn)的可能。每個員工和團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)要同組織中其他員工和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.平衡計(jì)分卡（BSC）是戰(zhàn)略績效管理達(dá)成的方法

平衡記分卡是將組織評價與任務(wù)劃分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個維度，對各責(zé)任部門的重點(diǎn)工作、關(guān)鍵因素進(jìn)行分解，并設(shè)置成一一對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系（KPI），再由各部門主管與責(zé)任部門商定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重與具體評分規(guī)則。

平衡計(jì)分卡可克服傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)評估方法的缺陷，同時兼顧和平衡公司長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部和外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息。

4.KPI+CPI：績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)成

企業(yè)的績效指標(biāo)體系分兩類，一類是基于戰(zhàn)略與核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI；一類是日?；A(chǔ)管理指標(biāo)CPI，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定職能的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障。

衡量各個部門或崗位業(yè)績狀況的主要指標(biāo)要看是否完成了由企業(yè)目標(biāo)分解得來的KPI。CPI在考核時也是不可或缺的，它可以衡量部門和崗位的運(yùn)作效率，保證企業(yè)制度和流程得到有效執(zhí)行，可以涵蓋企業(yè)運(yùn)作的各個方面。

在績效指標(biāo)體系設(shè)定中，通過KPI與CPI的有效結(jié)合，體現(xiàn)了一種“抓大不放小”的管理思想，二者互為補(bǔ)充，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，可以達(dá)到“突出重點(diǎn)，兼顧全面；集中資源，減少錯誤”的目的。

二、持之以恒，持續(xù)優(yōu)化，推進(jìn)績效管理落地

面對企業(yè)當(dāng)前“發(fā)展、轉(zhuǎn)型、升級”的新課題，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理、精細(xì)化管理是集團(tuán)當(dāng)務(wù)之急，推進(jìn)績效管理尤為重中之重。2013年度，集團(tuán)在總結(jié)2012年首次嘗試的經(jīng)驗(yàn)與不足后，績效管理體系建設(shè)向前邁出了一大步，推出“分層考核、分類管理、搭建體系，全面管控”的績效管理方案。

1.集團(tuán)操作型考核——經(jīng)營層考核

以集團(tuán)各事業(yè)部經(jīng)營班子成員、集團(tuán)核心職能負(fù)責(zé)人為對象，由人力資源中心直接負(fù)責(zé)推進(jìn)。結(jié)合2013年各事業(yè)部/部門的業(yè)務(wù)規(guī)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算，與相關(guān)人員溝通確認(rèn)KPI指標(biāo)及重要管理項(xiàng)目、績效目標(biāo)及評價方法，并設(shè)計(jì)績效考核方案。

人力資源中心將搭建績效管理的溝通平臺，及時反饋各項(xiàng)KPI的監(jiān)控信息，在考核人與被考核人之間、管理流程上、下游之間推動信息的傳遞，定期進(jìn)行績效總結(jié)，推動問題的呈現(xiàn)與解決。

在年末績效考評中，將根據(jù)績效考核的評定內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人的績效達(dá)成情況進(jìn)行評價，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬。并結(jié)合360度考評，對人員的崗位勝任情況做出評價，作為下一年度人員任用的依據(jù)。

2.集團(tuán)管控型考核——管理層考核

該層級考核以各事業(yè)部/部門管理人員為對象，由各事業(yè)部/部門負(fù)責(zé)具體操作，集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)管控?？己酥笜?biāo)、目標(biāo)承接經(jīng)營層考核，考核方案設(shè)置、過程指導(dǎo)以及考核結(jié)果使用，也與集團(tuán)操作型考核一脈相承。

由各業(yè)務(wù)單位主導(dǎo)管控型考核，是各業(yè)務(wù)單位責(zé)任與功能的體現(xiàn)，也是集團(tuán)對各業(yè)務(wù)單元管理權(quán)責(zé)上的支持，集團(tuán)人力資源中心承擔(dān)績效伙伴與考核專業(yè)指導(dǎo)的角色。

管控型考核是集團(tuán)未來績效管理推進(jìn)的主方向。業(yè)務(wù)單元充分發(fā)揮績效管理主導(dǎo)作用，是業(yè)界總結(jié)績效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵因素之一。

3.搭建體系，全面管控

從2012年首次嘗試單一的經(jīng)營層考核，到今年經(jīng)營層考核與管理層考核的全面展開，集團(tuán)績效管理正在向著全員績效考核體系邁進(jìn)。

人力資源中心以集團(tuán)經(jīng)營層考核為龍頭，在審核各事業(yè)部/部門的考核方案中，對經(jīng)營層與管理層的KPI指標(biāo)、目標(biāo)值的相互銜接與支持進(jìn)行系統(tǒng)核對，保障集團(tuán)整個績效管理中“脈絡(luò)”清晰，沒有管理“空白”，也沒有管理的“偏離”?？冃繕?biāo)設(shè)定時有自上而下的分接，實(shí)現(xiàn)時也能自下而上的支撐?？冃?shí)施過程中形成經(jīng)營層考核與管理層考核的信息共享與改善措施的互動，保證集團(tuán)績效管理一盤棋。后續(xù)將據(jù)此思想和方法進(jìn)一步推動落實(shí)執(zhí)行層的考核，最終落實(shí)企業(yè)的全員績效管理。

績效管理作為一種理念，需要長期的宣導(dǎo)、培訓(xùn)與推行，與此同時，由于績效管理對企業(yè)基礎(chǔ)管理要求的嚴(yán)格性，在推行過程中必然會遇到巨大的阻力。集團(tuán)績效管理體系建設(shè)不求一時之功，意在通過理念的持續(xù)宣導(dǎo)，方案持續(xù)優(yōu)化，持之以恒地將績效管理中的理念與工作方法應(yīng)用到公司整個機(jī)構(gòu)中，最終實(shí)現(xiàn)由量變到質(zhì)變、由階段性績效管理向可持續(xù)績效管理的嬗變。

三、夯實(shí)基礎(chǔ)管理平臺，讓績效管理成為有源之水

針對績效管理落地需夯實(shí)基礎(chǔ)管理，因此，今年伴隨著績效管理體系建設(shè)的優(yōu)化，集團(tuán)同步完善以職位管理為核心的組織能力建設(shè)、流程優(yōu)化、制度化建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等，助力績效管理實(shí)施，讓我司的績效管理成為有源之水。

1.以職位管理為核心的組織能力建設(shè)是落實(shí)績效管理的重要舉措

崗位作為企業(yè)有機(jī)體的細(xì)胞單元，公司是否有活力，能否基業(yè)長青，關(guān)鍵在于每個崗位是否明晰崗位權(quán)責(zé)與勝任能力，并據(jù)此定編、定員，聘用匹配人員。

2012年，應(yīng)對公司由職能制向事業(yè)部制轉(zhuǎn)變，人力資源中心對公司組織架構(gòu)、職位規(guī)范、人員定編進(jìn)行了梳理和初步規(guī)范。明確了職系、職等、職級，以及職位晉升發(fā)展通道，并建設(shè)對應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)發(fā)展及考核體系。今年，集團(tuán)將在已有職位管理成效的基礎(chǔ)上，對組織進(jìn)行更精細(xì)化的管理，深入開展工作分析，設(shè)置職位的評價體系和晉升體系。同時以職位管理為核心推進(jìn)組織架構(gòu)管理與組織效能建設(shè)，對各部門人員進(jìn)行工作分析盤點(diǎn)，合并工作量不飽合的工作崗位，分流冗余人員。推動各單位組織架構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，分析架構(gòu)中業(yè)務(wù)流及信息流是否順暢、組織中崗位權(quán)責(zé)是否對等、管理幅度與層級是否合理等，幫助協(xié)調(diào)管理中存在的問題，從而達(dá)到組織精簡，流程順暢，權(quán)責(zé)清晰，協(xié)作準(zhǔn)確，溝通有效，以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時給績效管理的落實(shí)提供良好的平臺。

2.流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化是KPI績效持續(xù)改善和提升的保障

組織中流淌的是流程，流程就是我們的日常業(yè)務(wù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)就提取自我們的業(yè)務(wù)流程，是對流程量化后的衡量指標(biāo)，同時KPI的提取也要充分考慮流程上下游的客戶需求與相互支持。戰(zhàn)略確定、工作分析、流程優(yōu)化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指標(biāo)。沒有清晰合理的流程，我們就無法提取出KPI，考核時無法提供KPI的相關(guān)績效信息，更無法去解決流程中的問題，保障流程的工作質(zhì)量與業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。

流程管理是對業(yè)務(wù)運(yùn)作的規(guī)范化、固化、持續(xù)的優(yōu)化。流程優(yōu)化與管理能夠作用于組織，在企業(yè)內(nèi)部形成明晰的業(yè)務(wù)流向、匯報(bào)和指揮關(guān)系、崗位權(quán)責(zé)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率，進(jìn)而支持與保障KPI的達(dá)成。

部門內(nèi)部流程可獨(dú)立達(dá)成，跨部門流程需要涉及部門通力合作。但任何一項(xiàng)流程都有權(quán)責(zé)部門，常被成為“流程主人”，牽頭設(shè)計(jì)與優(yōu)化流程是其不可推卸的責(zé)任。共同探討，反復(fù)磋商后的流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化，方能讓部門間杜絕推諉扯皮，齊心協(xié)力。

3.以制度化建設(shè)為主體的企業(yè)文化建設(shè)是績效管理落地的沃土

制度化建設(shè)作為今年企業(yè)文化建設(shè)的核心工作，通過前期的制度盤點(diǎn)、計(jì)劃收集、制定制度等動作，制度化建設(shè)已經(jīng)開展起來。今年，要以績效管理的KPI指標(biāo)為線索，牽引關(guān)鍵流程的梳理、優(yōu)化，并將核心的、關(guān)鍵的業(yè)務(wù)制度的制定或修訂納入制度化建設(shè)計(jì)劃之中，給予重點(diǎn)推進(jìn)。企業(yè)文化部將充分與各部門溝通，跟進(jìn)各項(xiàng)制度的建立，審核、各項(xiàng)制度，并以制度化匯編為建設(shè)成果，確保制度化建設(shè)卓有成效地開展。用制度化建設(shè)固化績效管理和流程優(yōu)化的成果，并用管理制度等保障績效管理扎實(shí)有效地開展。

結(jié)合先進(jìn)的績效管理思想，將企業(yè)文化體系分解為五種子文化，即建立結(jié)果導(dǎo)向的績效文化、無縫交流的溝通文化、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任文化、降本增效的創(chuàng)新文化、創(chuàng)優(yōu)爭先的獎懲文化，通過五位一體的子文化建設(shè)，打通績效管理的通路。

企業(yè)文化部還將積極探索企業(yè)文化建設(shè)的模式，創(chuàng)新策劃，精心組織，通過理念宣導(dǎo)、英雄人物帶動、技能競賽、文體活動、社團(tuán)建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織打造等措施，讓企業(yè)文化理念入腦、入心、入行，提升員工士氣，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和成長，塑造良好形象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的最優(yōu)。

4.人才梯隊(duì)建設(shè)是績效管理落地的加速器

今年，集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)將承接2012年“思想共識、框架搭建”的基礎(chǔ)，按照“資源整合、探索前進(jìn)”的指導(dǎo)思想，以人才梯隊(duì)建設(shè)為主線，以內(nèi)部教育培訓(xùn)開展為脈絡(luò)，通過資源整合，以“要素驅(qū)動”在人才梯隊(duì)建設(shè)工作中邁出實(shí)質(zhì)性步伐。

（1）動態(tài)溝通，搭建人才分布框架。與每個人才梯隊(duì)建設(shè)單位定期溝通，及時調(diào)整、優(yōu)化人才梯隊(duì)成員結(jié)構(gòu)。然后按照職位價值、職業(yè)成熟度與發(fā)展?jié)摿⑷瞬欧譃镃（Core、核心）、K（Key、關(guān)鍵）、R（Reserve、儲備）的三層分級，搭建起人才的梯次分布，分級使用與培養(yǎng)的行動地圖。

（2）落實(shí)人才發(fā)展規(guī)劃，牽引梯隊(duì)成員學(xué)習(xí)成長。依據(jù)人才梯隊(duì)成員的特點(diǎn)，設(shè)定成長目標(biāo)，并結(jié)合“70%靠崗位歷練，20%靠人際輔導(dǎo)，10%靠課程學(xué)習(xí)”的人才培養(yǎng)理論，設(shè)定培養(yǎng)計(jì)劃，注重人才培養(yǎng)的常規(guī)性訓(xùn)練與動態(tài)性溝通，以學(xué)習(xí)成長地圖牽引學(xué)習(xí)行為與績效的實(shí)現(xiàn)。

（3）三方互動，教練式輔導(dǎo)，搭建人才梯隊(duì)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。進(jìn)一步明確教練、被輔導(dǎo)人、培訓(xùn)部（即人才培養(yǎng)管理部門）三方的關(guān)系：教練負(fù)責(zé)被輔導(dǎo)人的日常輔導(dǎo)實(shí)施；被輔導(dǎo)人負(fù)責(zé)接受教練的輔導(dǎo)，并定期反饋學(xué)習(xí)動態(tài)與成長效果；培訓(xùn)部負(fù)責(zé)成長規(guī)劃的追蹤落實(shí)，并為教練提供專業(yè)指導(dǎo)。在落實(shí)人才培養(yǎng)單位負(fù)責(zé)人主體責(zé)任的前提下，搭建起人才培養(yǎng)的內(nèi)部實(shí)施機(jī)制縱深推進(jìn)。

（4）開展分層分類的專業(yè)培訓(xùn)。專業(yè)化是企業(yè)績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)部2013年的在職培訓(xùn)將立足績效需求、崗位需求與員工發(fā)展需求，按照分層級、分職類的劃分方式，編制與執(zhí)行集團(tuán)與各事業(yè)部/部門年度培訓(xùn)計(jì)劃。在提升公司專業(yè)化水平的同時，為人才成長提供各類培訓(xùn)支持，“經(jīng)”（人才梯隊(duì)）“緯”（專業(yè)化培訓(xùn)）交織，全面搭建人才培養(yǎng)機(jī)制。

四、公司已經(jīng)進(jìn)入管理致勝的時代

持續(xù)唱響“向管理要效益”的主旋律，標(biāo)志著集團(tuán)已經(jīng)從產(chǎn)品致勝進(jìn)入到管理致勝的時代。

根據(jù)管理升級的戰(zhàn)略構(gòu)想，2012年度，集團(tuán)綜合推進(jìn)全面預(yù)算管理、職位管理、制度化建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等項(xiàng)目性工作，搭建完成了以績效管理為載體的管理升級大框架。集團(tuán)將在今年，乃至更長的一段時間內(nèi)，對前期諸多實(shí)踐進(jìn)行有效的整合與消化，精耕細(xì)作，整體優(yōu)化績效管理體系，使企業(yè)逐步建立起一套科學(xué)的支持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的管理模式，一種有效適應(yīng)市場競爭的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，并形成良性循環(huán)，支撐績效管理落地，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)落地，建立持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

第8篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)體系 分析 對策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。培訓(xùn)體系是一個企業(yè)培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對員工實(shí)施培訓(xùn)的一個平臺，是培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時性，有效改善培訓(xùn)管理水平，提高培訓(xùn)效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)逐一分析培訓(xùn)體系建設(shè)存在的難題，并提出相應(yīng)的對策與建議。

1 培訓(xùn)體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓(xùn)只有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，才能起到持久推進(jìn)和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓(xùn)體系建設(shè)不能由人力資源部門單獨(dú)完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)，也需要公司各業(yè)務(wù)部門的大力支持，以確保培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對策建議:

(1)成立培訓(xùn)體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，為培訓(xùn)體系的建設(shè)指明方向，審核培訓(xùn)體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過程中存在的問題。

(2)成立培訓(xùn)體系建設(shè)工作小組，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)體系的建設(shè)實(shí)施工作。

(3)培訓(xùn)體系不是一層不變的，它必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時的調(diào)整。因此，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應(yīng)長期存在。

2 培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機(jī)結(jié)合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其它各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓(xùn)、績效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對接，可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對性。

(2)培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務(wù)部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責(zé)中，就予以明確人才培養(yǎng)的責(zé)任。這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計(jì)，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓(xùn)體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊(duì)建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點(diǎn)，對職族每個梯隊(duì)的人才有一個任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓(xùn)課程體系。

(2)建議引進(jìn)人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓(xùn)建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓(xùn)建議。

(3)培訓(xùn)需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，是培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。但內(nèi)訓(xùn)師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時對學(xué)員的輔導(dǎo)中，均要花費(fèi)不少時間和精力，這勢必對內(nèi)訓(xùn)師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調(diào)內(nèi)訓(xùn)師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。

對策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個性特點(diǎn)，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會和平臺。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓(xùn)師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過內(nèi)訓(xùn)師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

(3)在制度上激勵內(nèi)訓(xùn)師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對性的培訓(xùn)、提供與家庭成員一起的休假機(jī)會等等;在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級的評聘、品牌內(nèi)訓(xùn)師的選舉等等，來增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

第9篇：人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)范文

摘 要 當(dāng)人們面臨激烈的市場競爭時，都會科學(xué)地采取措施，以便狠狠地打敗競爭對手，這就要不斷提升自己的業(yè)務(wù)技能，轉(zhuǎn)變經(jīng)營策略。在國際體育行業(yè)，賽場競爭從未間斷過，尤其是當(dāng)代短道速滑競技水平的提升決定著我國速滑運(yùn)動事業(yè)的興衰，只有增強(qiáng)運(yùn)動員的競技能力，才能使我國速滑項(xiàng)目在國際市場中永立不敗之地。因此，本文首先分析我國短道速滑后備人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，進(jìn)而探討我國短道速滑后備人才培養(yǎng)的策略。

關(guān)鍵詞 短道速滑 后備人才 培養(yǎng)

隨著“全民健身運(yùn)動”計(jì)劃的深入推進(jìn)，體育活動倍受廣大民眾喜愛，不管冬夏秋冬，人們都有自己喜歡的運(yùn)動項(xiàng)目。其中，短道速滑不只是許多市民最為喜歡的冬季運(yùn)動項(xiàng)目，還是我國冬季競技項(xiàng)目的重要組成部分，它在很大程度上彰顯著我國體育運(yùn)動競技項(xiàng)目實(shí)力的強(qiáng)弱，而這一切離不開高素質(zhì)的優(yōu)秀短道速滑后備人才的培養(yǎng)。鑒于此，本文通過分析當(dāng)前短道速滑后備人才培養(yǎng)過程中存在的問題，進(jìn)一步研究我國短道速滑后備人才的培養(yǎng)策略，以此不斷促進(jìn)我國整體競技水平的提高。

一、我國短道速滑后備人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

從目前情況來看，我國短道速滑后備人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀并不樂觀，整個培養(yǎng)過程都夾雜著陳舊的思想理念，無法體現(xiàn)時代精神，嚴(yán)重影響優(yōu)秀短道速滑后備人才的培養(yǎng)。具體地講，首先是缺乏專門的短道訓(xùn)練場館，因?yàn)槲覈娜斯ぶ评浔鶊龇浅Ｉ伲胰考袞|北的黑龍江和吉林的范圍內(nèi)，盡管包括花樣、冰球、短道等多種訓(xùn)練館，但是在短暫的時間限制下，參訓(xùn)者只得匆忙滑過，在訓(xùn)練質(zhì)量難以保證的情況下，成材率自然不會提升；其次，青少年參訓(xùn)人數(shù)非常少，據(jù)某次參賽調(diào)查了解，在15-18周歲的短道青少年選手中，我國青少年參賽人數(shù)約占五百人，加拿大青少年選手約一千人，韓國短道青少年選手約一千四百人，明顯看出我國培養(yǎng)出的短道速滑后備人才數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于加拿大和韓國；第三，教練員訓(xùn)練業(yè)務(wù)水平低，由于我國短道速滑教練員的教學(xué)理念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，甚至不夠敬業(yè)，在教學(xué)枯燥無味的情況下，青少年沒有任何學(xué)習(xí)興趣，以至于教學(xué)質(zhì)量不高，學(xué)生進(jìn)步緩慢。

二、我國短道速滑后備人才培養(yǎng)的策略

（一）加強(qiáng)短道隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)

有一句諺語說：“羅馬不是一天建成的”，而優(yōu)秀短道速滑后備人才也不是一朝一夕就能培養(yǎng)成功的，培養(yǎng)人才需要一個漫長的、艱難的過程，這就要求我國必須加強(qiáng)短道隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)。首先，提升短道速滑青少年成材率，盡管我國已經(jīng)建成了國家隊(duì)和國家青年隊(duì)的梯隊(duì)格局，但是在不斷推進(jìn)短道隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的同時，還要始終把“青少年成材率”擺在首位，進(jìn)一步建立完善的競爭體制，優(yōu)先錄用新人，鼓勵青少年積極進(jìn)取，走向成功。其次，國家還要重視專門短道訓(xùn)練場館的擴(kuò)建，以便為短道訓(xùn)練提供充足的時間，確保訓(xùn)練質(zhì)量。

（二）豐富短道速滑比賽項(xiàng)目

加強(qiáng)短道速滑后備人才的培養(yǎng)力度，必須豐富短道速滑比賽項(xiàng)目，這樣才能滿足青少年的喜好心理。目前，我國的短道速滑比賽項(xiàng)目較少，限制了許多青少年參賽的機(jī)會，嚴(yán)重影響了一部分參訓(xùn)青少年展示自己能力的機(jī)會，更別提取得更大進(jìn)步，這種情況下容易使青少年對速滑項(xiàng)目失去信心。可見，相應(yīng)地增加短道速滑比賽項(xiàng)目，讓絕大部分青少年都有機(jī)會參與訓(xùn)練，也讓他們騰出更多時間進(jìn)行訓(xùn)練，關(guān)鍵是要提升他們參與短道速滑比賽的熱情。

（三）完善速滑競賽評定標(biāo)準(zhǔn)

為了鼓勵青少年的學(xué)習(xí)積極性，應(yīng)當(dāng)完善速滑競賽評定標(biāo)準(zhǔn)。從某種程度上講，在一些大型速滑競技比賽中，評定標(biāo)準(zhǔn)是相當(dāng)嚴(yán)格的，這樣的比賽往往能夠公平地測試出運(yùn)動員的競技能力。由此可見，不斷完善短道速滑競賽評定標(biāo)準(zhǔn)非常重要，要求合理制定評定方式，真實(shí)反映我國短道速滑后備人才的技能，同時給予優(yōu)秀青少年以獎勵，激勵他們再接再厲。

（四）提高教練員的訓(xùn)練水平

增強(qiáng)短道速滑后備人才的運(yùn)動技能，還必須重視教練員的訓(xùn)練水平。有一句話說：“名師出高徒”，只有業(yè)務(wù)技能高的教練員才能培訓(xùn)出業(yè)務(wù)技能高的運(yùn)動員，所以我國必須對教練員進(jìn)行嚴(yán)格考核，同時要健全監(jiān)督和考核機(jī)制。首先，針對教練員進(jìn)行定期的業(yè)務(wù)理論考核，只錄用合格的教練員；其次，重視年輕教練員的栽培，派送他們到國外學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)觀念、教學(xué)理論和鍛煉方法，從而為我國短道速滑后備人才的培養(yǎng)提供強(qiáng)大的技術(shù)支撐。

三、結(jié)束語

總之，加強(qiáng)短道速滑后備人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，它是我國短道速滑事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，應(yīng)當(dāng)引起相關(guān)部門的高度重視，加大投資力度，不斷為短道速滑后備人才提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的教學(xué)和管理模式。本文從加強(qiáng)短道隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)、豐富短道速滑比賽項(xiàng)目、完善速滑競賽評定標(biāo)準(zhǔn)、提高教練員的訓(xùn)練水平等四個方面提出了短道速滑后備人才的培養(yǎng)策略，希望從根本上增強(qiáng)我國短道速滑運(yùn)動員的競技水平。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫一.速滑項(xiàng)目后備人才的培養(yǎng)策略探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2015（3）.