生活中的人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：生活中的人力資源管理范文

[關(guān)鍵詞]計(jì)算機(jī)；信息處理；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.095

[中圖分類號(hào)]F272.92；F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）20-0-02

0 引 言

隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)得到了飛速的發(fā)展，在我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們面臨的是“互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代，大眾生活豐富多彩，生產(chǎn)方式也有了非常大的變化，在人們的日常生活中到處可以見到計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)的應(yīng)用，尤其是在高校的后勤管理過程中，人力資源管理是一個(gè)重點(diǎn)工作，計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中起到非常重要的作用，利用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)能夠?yàn)楦咝：笄谔峁└訙?zhǔn)確的人力資源資料，以便于高校的人才開發(fā)和管理，對(duì)于后續(xù)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也起到非常重要的作用。如何加深計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，就變得非常值得研究。

1 人力資源管理工作的含義和特點(diǎn)

人力資源管理是一項(xiàng)非常重要的工作，在遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)原則的基礎(chǔ)上，按照人本理念的管理理念，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)相關(guān)人力資源進(jìn)行運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱，預(yù)測(cè)組織人力資源需求并制訂人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，提高管理的效率、降低管理成本。

通過多種形式的人力資源管理方法能夠充分的利用內(nèi)部與外部的有效資源，來管理員工或者人才，從而滿足人力資源管理的目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)或者團(tuán)體的管理需求。人力資源管理工作是保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的一種有效途徑，作為管理系統(tǒng)中非常重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理工作最主要的目的就是順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，因此在企業(yè)整體的所有的管理模塊中，人力資源管理可以說是最重要的，采用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)來管理人力資源應(yīng)該是跟隨科技進(jìn)步的腳步，能夠有效地提升人力資源管理效率，對(duì)人力資源管理工作來說非常重要。

2 計(jì)算機(jī)信息處理和人力資源管理的聯(lián)系

一般情況下，人力資源管理主要有六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。每一個(gè)模塊都非常復(fù)雜，如果沒有先進(jìn)的管理手段，那么就無法將人力資源管理工作高效率的完成，所以在人力資源管理中，可以將管理過程和計(jì)算機(jī)信息處理充分的結(jié)合在一起，將系統(tǒng)構(gòu)筑在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成一個(gè)系統(tǒng)的全面的人力資源管理模式，這樣就能讓計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)有更充分的應(yīng)用，也能夠大大地減少人力資源管理的成本，提高管理的效率。

人力資源管理具有一定的政策性，在具體的管理過程中，每項(xiàng)決策都可能關(guān)系到企業(yè)和職工的切身利益，所以人力資源的各種數(shù)據(jù)信息一定要是最正確的，才能保障人力資源管理的有效性，因此計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中就起到了非常重要的作用，計(jì)算機(jī)信息處理的速度非?？?，所以能夠很好的保存人力資源的信息，因此計(jì)算機(jī)信息處理和人力資源管理之間有著密切的聯(lián)系。

3 計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)及應(yīng)用

計(jì)算機(jī)信息處理是一項(xiàng)非常先進(jìn)的人力資源管理手段，在人力資源管理中具有一定的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)用也非常廣泛，能夠?qū)θ肆Y源管理進(jìn)行全面的監(jiān)督和控制，還能夠增強(qiáng)管理效率，降低管理成本，為人力資源管理走向現(xiàn)代化提供更好的助力，在人力資源管理中，常見的計(jì)算機(jī)信息處理應(yīng)用有以下幾個(gè)方面。

3.1 建立人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源管理工作效率

計(jì)算機(jī)信息處理可以建立一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理的方方面面都包含在系統(tǒng)中，利用系統(tǒng)進(jìn)行管理，所以能夠很好的管理人力資源，也能夠?qū)⑷肆Y源的管理過程流程化和標(biāo)準(zhǔn)化，大大增加了管理的效率。計(jì)算機(jī)技術(shù)是一種新興的數(shù)字化管理方式，可以為人力資源管理提供途徑和手段，不僅解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的一些問題，還能夠提升工作效率。

計(jì)算機(jī)信息處理的速度是非常快的，并且操作起來也非常方便，能夠很好地進(jìn)行人力資源系統(tǒng)的管理，所以計(jì)算機(jī)信息處理對(duì)于人力資源管理來說起到非常重要的作用，如果在人力資源管理中能夠很好地利用計(jì)算機(jī)信息處理，就能增強(qiáng)人力資源管理的效果，也能為高校后勤的人力資源管理提供非常大的幫助，計(jì)算機(jī)技術(shù)是一種自動(dòng)化的管理工具，在實(shí)際的操作中，只需要人力資源管理的員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)操作，錄入工作人員的信息，在后面的工作中就能很方便的進(jìn)行查詢，可以節(jié)省大量的時(shí)間，計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)帶來了積極人力資源管理成效。

3.2 動(dòng)態(tài)管理人力資源，降低人力資源管理成本

人力資源管理工作是一項(xiàng)具有強(qiáng)邏輯性的工作，并且會(huì)隨著時(shí)間的變化發(fā)生改變，整個(gè)管理流程是動(dòng)態(tài)的，使用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)能夠?qū)?dòng)態(tài)的人力資源情況及時(shí)地記錄下來，比如對(duì)于員工的工資調(diào)資等情況，需要對(duì)每位職工的情況進(jìn)行有效的分析，因此就需要及時(shí)地調(diào)動(dòng)員工的信息，在這樣的要求下，計(jì)算機(jī)信息處理能夠很好地將各種信息結(jié)合在一起進(jìn)行分析，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理和監(jiān)督。

對(duì)于高校來說，人力資源管理是非常重要的一部分，現(xiàn)代化的人力管理管理模式能夠減少人力資源管理成本，大大地降低企業(yè)或者團(tuán)體在人力資源方便的花費(fèi)，計(jì)算機(jī)信息處理能夠?qū)崿F(xiàn)信息高速化整合和運(yùn)轉(zhuǎn)，所以只需要很少的管理人員就能夠操作，因此能夠節(jié)省大量勞動(dòng)力投入。在人力資源管理中，也可以利用計(jì)算機(jī)信息處理進(jìn)行員工的招聘與培訓(xùn)的管理，比如在網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷，網(wǎng)上開 展培訓(xùn)課程講解等，種種信息化的管理方式既節(jié)省了企業(yè)的支出成本，而且節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間成本。

3.3 建設(shè)公開透明的人力資源系統(tǒng)，建立公平的就業(yè)環(huán)境

隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中的應(yīng)用也越來越廣泛，主要體現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)信息處理為手段，可以進(jìn)行人力資源管理的員工的選聘錄用、薪酬管理、保險(xiǎn)福利、能力考查、人事調(diào)整等工作，人力資源信息數(shù)量非常大，內(nèi)容也很全面，但是人員管理存在的一個(gè)問題就是有可能導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的存在，因此計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)能夠建設(shè)一個(gè)公開透明的人力資源系統(tǒng)，為所有的員工建立一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境。這樣一來，能夠更好地進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)再分析，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用角度來看，計(jì)算機(jī)信息處理在現(xiàn)代人力資源管理中也有非常重要的意義。計(jì)算機(jī)信息處理可以將各種信息存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)中，建立一個(gè)公開透明的系統(tǒng)，為人力資源的規(guī)范管理提供有效借鑒。

現(xiàn)代化的人力管理管理模式將打破傳統(tǒng)模式，能夠在需要進(jìn)行信息的時(shí)候統(tǒng)一來信息，員工能夠在同一時(shí)間看到信息，實(shí)現(xiàn)員工之間信息平衡，無論是員工培訓(xùn)報(bào)名還是升職考試等信息，都能在計(jì)算機(jī)信息處理平臺(tái)進(jìn)行處理和，所有員工都能在同一時(shí)間接收信息，這樣一來就促進(jìn)了公平就業(yè)環(huán)境的建立，對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)管理起到高效率的促進(jìn)作用，也更有利于企業(yè)的人才管理和交流。

4 結(jié) 語

由于計(jì)算機(jī)技術(shù)逐漸融入人們的生活、融入企業(yè)的管理之中，對(duì)于人力資源管理來說，計(jì)算機(jī)信息處理非常重要，在以后的企業(yè)和團(tuán)體的發(fā)展過程中，一定要充分地利用這種信息化的人力資源管理模式，解決傳統(tǒng)管理模式所帶來的問題，提升工作效率，降低管理成本。

主要參考文獻(xiàn)

[1]田大紅.計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].電腦開發(fā)與應(yīng)用，2012（3）.

[2]王永祿.簡(jiǎn)析計(jì)算機(jī)信息化在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（4）.

第2篇：生活中的人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：信息技術(shù) 人力資源 管理模式

進(jìn)入21世紀(jì)以來，信息技術(shù)得到了全面的超前的發(fā)展，在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，不斷創(chuàng)新信息技術(shù)在人力資源管理模式中的應(yīng)用方式，加強(qiáng)人力資源管理模式中信息技術(shù)應(yīng)用的重視，促進(jìn)人力資源管理效率和水平的提高。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理模式中的應(yīng)用主要還是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、社會(huì)發(fā)展技術(shù)和自然科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，借助相應(yīng)的手段和載體實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的管理，促進(jìn)人力資源管理相規(guī)范化?？茖W(xué)化和穩(wěn)定化的方向發(fā)展。無形性和高價(jià)值是信息技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)用的兩個(gè)重要的特征，對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

一、信息技術(shù)和人力資源概念

信息技術(shù)的產(chǎn)生發(fā)展離不開新興工業(yè)革命的推動(dòng)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)應(yīng)用的領(lǐng)域也是越來越廣泛，在人們?nèi)粘９ぷ魃钪卸及缪萘酥匾慕巧?，也協(xié)助企業(yè)建立各種工作的信息系統(tǒng)。

人力資源管理的出現(xiàn)比較晚，其誕生于傳統(tǒng)的人事管理模塊，但是范圍要比原來的人事管理要廣，既包含了企業(yè)的人事管理，還涉及到員工的薪酬福利和績(jī)效考評(píng)機(jī)制等一系列工作，同時(shí)還要進(jìn)行對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)等。相對(duì)與傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源具有了更加豐富的含義，其工作內(nèi)容也變得更加繁瑣，最主要的對(duì)信息的處理量加大了。

信息技術(shù)和人力資源管理有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是都要對(duì)信息進(jìn)行處理。所以在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)并不是一個(gè)偶然的結(jié)合，而是必然的聯(lián)系所導(dǎo)致的。人力資源管理和信息技術(shù)存關(guān)系密切，信息技術(shù)是人力資源進(jìn)行信息處理的一種重要手段，通過信息技術(shù)，人力資源能夠更加有效的處理信息，提高處理信息的效率。人力資源借助信息技術(shù)還能夠加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)和部門之間的協(xié)調(diào)合作，促進(jìn)企業(yè)工作效率和質(zhì)量的提升。在企業(yè)的日常管理中，人力資源貫穿了整個(gè)過程，在每一個(gè)環(huán)節(jié)中都會(huì)涉及到人力資源的作用。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

我們已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，在新的時(shí)代環(huán)境下，人力資源管理中信息技術(shù)的應(yīng)用也是越來越廣泛，并且其\用提高了人力資源管理的水平和效率，并幫助人力資源在日常的管理中進(jìn)行管理定位。人力資源管理的內(nèi)容非常繁瑣，包含了招聘、薪資、培訓(xùn)等，面對(duì)這樣繁瑣的工作，傳統(tǒng)工作中缺乏信息技術(shù)的支持，所以進(jìn)行起來往往使得工作人員感覺疲憊不堪，信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理的影響是巨大的。

1.信息技術(shù)簡(jiǎn)化了人力資源管理的流程。

就招聘而言，通過信息技術(shù)企業(yè)能夠在網(wǎng)上進(jìn)行人員的招聘，還可以在網(wǎng)上進(jìn)行面試。公司人力資源部門對(duì)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行審核，審核通過以后預(yù)約面試，然后確定是否錄用。這一過程使得招聘的流程變得更加簡(jiǎn)單便捷，相比于傳統(tǒng)的人工招聘，省錢省力，效率還非常高。

2.信息技術(shù)的運(yùn)用取代了傳統(tǒng)的人力，也使得信息的傳遞變得更加方便快捷。人力資源管理中的薪酬管理，傳統(tǒng)模式的工資發(fā)放需要經(jīng)過填表、簽字、領(lǐng)取這幾個(gè)過程，消耗不少的人力和物力。通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)銀行轉(zhuǎn)賬，大大提高了工作效率。傳統(tǒng)的人力資源管理中涵蓋了招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等內(nèi)容，這些工作的開展都是需要一定的成本的，但是借助信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，通過各種先進(jìn)的技術(shù)手段，從根本上節(jié)省成本，提高企業(yè)的效益。

3.信息技術(shù)的應(yīng)用提高了人力資源管理的效率。

人力資源管理的工作中，有三個(gè)方面對(duì)工作效率的影響最大：一是員工工資的計(jì)算處理；二是員工考勤和休假；三是員工信息的錄入和管理。這些瑣碎的事物耗費(fèi)了大量的精力，而且這些事情人工操作時(shí)間一長(zhǎng)就容易出現(xiàn)各種錯(cuò)誤。信息技術(shù)的使用使得這些工作變得更加的靈活簡(jiǎn)單，減少了人為的機(jī)械性的工作。傳統(tǒng)的人力資源管理中，員工信息的錄入需要手動(dòng)填表然后在進(jìn)行網(wǎng)上錄入，信息技術(shù)的出現(xiàn)使得員工信息的收集模式發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變，員工可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行信息的完善和更新，只需要通過審核就能夠生效。同樣，通過信息技術(shù)也能處理員工的培訓(xùn)和假期等工作。不但減輕了采集數(shù)據(jù)人員的工作量，也提高了數(shù)據(jù)更新的速度和質(zhì)量，使得人力資源管理的流程更加規(guī)范。

第3篇：生活中的人力資源管理范文

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人力資源管理；信息技術(shù)

0前言

醫(yī)院人力資源部門是醫(yī)院的核心管理部門，主管醫(yī)院的人事檔案。如今，隨著生態(tài)環(huán)境惡化、生活壓力變大，來往醫(yī)院就診的人群逐漸壯大，而且由于生活水平變高，人們對(duì)于醫(yī)療需求越來越高，這就要求醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大及技術(shù)提升。同時(shí)對(duì)各類人才的需求增多，人力資源部門需要處理的人事檔案也越來越多，人力資源的規(guī)劃、考勤的監(jiān)控及統(tǒng)計(jì)，員工的自助服務(wù)等，單憑人工管理十分繁雜，也容易出現(xiàn)主觀錯(cuò)誤，而且如有工作人員輪崗，也有可能導(dǎo)致出現(xiàn)一些不必要的檔案管理差錯(cuò)，后果極其嚴(yán)重。為了解決人工管理的弊端，改善工作方式，必須充分利用信息時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，采用信息技術(shù)，迎合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，節(jié)約成本，提高管理水平，推動(dòng)社會(huì)變革，減少醫(yī)院人力資源管理部門的人為錯(cuò)誤，促使人力資源管理更加精細(xì)化，人力資源得到合理化應(yīng)用［2］。因此，探究醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用以及如何有效地將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，是當(dāng)前研究的重點(diǎn)話題。

1醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理方式極其落后，無法滿足信息化時(shí)代的需求

目前，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理部門對(duì)于人事檔案的管理仍未改進(jìn)，依舊利用人工管理的手段對(duì)人事檔案進(jìn)行整理．然而，如今來院就診的人群逐漸發(fā)展壯大，并且對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的需求越來越高，醫(yī)院對(duì)各類人才的需求增多，人力資源規(guī)劃的新需求、醫(yī)院班次管理、考勤統(tǒng)計(jì)的工作量及檔案整理方面工作強(qiáng)度極大，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人工方法已經(jīng)無法滿足資料和信息的更新和發(fā)展，從而影響醫(yī)院人力資源管理部門的工作效率，對(duì)醫(yī)院的影響極其惡劣［3］。

1．2醫(yī)院對(duì)人力資源管理的資金投入不足，導(dǎo)致人力資源管理

信息化水平低下雖然醫(yī)院人力資源管理部門在醫(yī)院中占主導(dǎo)地位，但是由于醫(yī)院對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，進(jìn)而對(duì)其投入資金不足，導(dǎo)致在信息化的當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理方式和手段落后，醫(yī)院的人力資源管理部門并沒有充足的電子信息設(shè)備，硬件及軟件的投入不足，對(duì)于相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員培訓(xùn)方面更是花錢甚少，從而導(dǎo)致人力資源管理效率低下，嚴(yán)重阻礙了人力資源管理走向信息化，使醫(yī)院人力資源管理部門工作跟不上時(shí)代的發(fā)展。

1．3醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員綜合素質(zhì)缺乏

受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院重醫(yī)療而輕管理，十分注重醫(yī)療技術(shù)水平的提升，疏于對(duì)行政部門的管理水平的重視。人力資源管理工作人員綜合素質(zhì)不高，沒有得到合理的培訓(xùn)提高，對(duì)于新技術(shù)應(yīng)用方面存在問題時(shí)，也缺乏專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)，無法合理應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用于管理工作，例如在使用信息化技術(shù)整理檔案時(shí)，也可能造成檔案混亂，從而制約了醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展［4］。

2醫(yī)院人力資源中信息技術(shù)應(yīng)用的重要

2．1規(guī)范人力資源管理，降低人力資源管理對(duì)人的依賴性

在信息化時(shí)代，應(yīng)用計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)能夠有效對(duì)人力資源信息的整合，并進(jìn)行有效的分配和處理，提升自動(dòng)化水平，管理人員只需進(jìn)行簡(jiǎn)單的操作，打破傳統(tǒng)模式對(duì)人力的消耗，減少對(duì)人力的浪費(fèi)，降低對(duì)人力的依賴，實(shí)現(xiàn)對(duì)信息管理的規(guī)范化，避免因工作人員的主觀差錯(cuò)或者由于工作人員在輪崗交班等過程中的疏忽，導(dǎo)致人事檔案的丟失或存放錯(cuò)誤，促使人力資源管理程序更加規(guī)范，從而使人事檔案信息的整理更加直觀和準(zhǔn)確，方便記查詢統(tǒng)計(jì)。

2．2降低人力資源管理成本

利用信息系統(tǒng)對(duì)人事信息進(jìn)行存儲(chǔ)和管理，并對(duì)信息進(jìn)行合理化處理，無紙化辦公，節(jié)省了很大的空間；利用信息化對(duì)人力資源進(jìn)行管理，對(duì)醫(yī)院工作人員數(shù)量要求較低，減少對(duì)于工作人員的使用，能夠減少對(duì)人力的消耗，減少不必要的開支，降低醫(yī)院的人力成本；同時(shí)，對(duì)于人力資源部門工作人員的培訓(xùn)，也可以通過遠(yuǎn)程教育、視頻教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)授課來進(jìn)行，進(jìn)行全面信息化建設(shè)，減少了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的高昂開支，節(jié)約了大量的時(shí)間和空間，同時(shí)減少了場(chǎng)地的浪費(fèi)；利用信息系統(tǒng)匯總及統(tǒng)計(jì)，提高了人力資源管理部門的工作效率，讓醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)定。

2．3提高了人力資源的精細(xì)化管理

利用信息技術(shù)對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)及考核，協(xié)助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，由于信息技術(shù)是一個(gè)便捷的智能系統(tǒng)，能夠促進(jìn)對(duì)工作人員的精細(xì)化管理；同時(shí)，利用計(jì)算機(jī)對(duì)人事檔案進(jìn)行決策和整理，對(duì)之前的和未來的信息狀況進(jìn)行整理分析并加以預(yù)測(cè)，提高信息資源的整合效率，增強(qiáng)信息的條理性，便于把握醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀，并合理預(yù)測(cè)未來，避免發(fā)生重大失誤，使醫(yī)院的人力資源管理更加科學(xué)、便捷及精細(xì)化。

3醫(yī)院人力資源管理中合理應(yīng)用信息化技術(shù)的措施

3．1合理規(guī)劃信息化建設(shè)方案，推動(dòng)人力資源管理建設(shè)

醫(yī)院要想將信息技術(shù)充分應(yīng)用于人力資源管理部門，必須結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合社會(huì)發(fā)展動(dòng)向，對(duì)未來的醫(yī)療發(fā)展局勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，結(jié)合信息化技術(shù)，以人為本，為工作人員考慮，從員工的角度出發(fā)，制定好發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃和制定好信息化建設(shè)方案，不斷改善醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理信息化水平。同時(shí)，為了能夠增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理部門的工作效率，要培養(yǎng)醫(yī)院工作人員的責(zé)任心、集體意識(shí)以及對(duì)集體的認(rèn)同感和歸屬感，為工作人員創(chuàng)造良好的可供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作環(huán)境，以此推動(dòng)人力資源管理建設(shè)。醫(yī)院在規(guī)劃好發(fā)展路線之后，可結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，提供多元化管理方案，圍繞組織機(jī)構(gòu)、員工管理、人事異動(dòng)、薪資管理、考勤上報(bào)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)考核及員工自助等模塊進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)了人力資源的數(shù)據(jù)電子化、流程電子化、管理電子化三個(gè)層次建設(shè)，為員工營造了溫馨而又舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)了員工工作積極性，增強(qiáng)了集體工作的榮譽(yù)感；提供員工自助平臺(tái)，提升人力資源對(duì)醫(yī)療技術(shù)人員的服務(wù)，同時(shí)也大大提高了人力資源管理部門的工作效率，推動(dòng)了人力資源管理的信息化建設(shè)。

3．2重視信息技術(shù)的改革，合理配置人力資源

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及世界經(jīng)濟(jì)一體化的形成，信息技術(shù)已經(jīng)全面涌入人們的生活中，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)快節(jié)奏的生活。為了讓醫(yī)院緊跟時(shí)代步伐，讓醫(yī)院發(fā)展更加社會(huì)化，必須重視信息化改革，利用信息化技術(shù)，充分發(fā)揮醫(yī)院的作用，將醫(yī)院人力資源管理工作明確分工，開展遠(yuǎn)程教育、視頻教學(xué)、線上教學(xué)，鼓勵(lì)工作人員上網(wǎng)學(xué)習(xí)，并不定期對(duì)員工進(jìn)行考核，充分調(diào)動(dòng)工作人員學(xué)習(xí)和工作的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新精神，推動(dòng)信息化技術(shù)與人力資源管理工作的充分融合。同時(shí)，醫(yī)院要引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和硬件設(shè)備，提高人力資源管理效率。例如投入資金引進(jìn)了新型的人事檔案管理軟件，購進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，合理對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行分類、查詢、調(diào)入、調(diào)出、及時(shí)更新人員信息，并做詳細(xì)記錄；利用線上視頻教學(xué)，讓工作人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的技能操作，并不定期對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)考核不合格的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)和工作的積極性；對(duì)于人力資源管理工作當(dāng)中涉及員工隱私的部分，醫(yī)院做好權(quán)限管理。將醫(yī)院其他系統(tǒng)的信息與人事系統(tǒng)進(jìn)行資源整合，綜合掌握人力資源信息，充分實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新。

3．3重視員工的終身教育，將信息化建設(shè)與醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)

在信息化的當(dāng)今時(shí)代，醫(yī)院的人力資源管理部門越來越?jīng)Q定著醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院要想取得進(jìn)展，必須要重視員工的終身教育，將信息化建設(shè)與醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，與醫(yī)院管理流程保持一致。中國已經(jīng)成為學(xué)習(xí)型社會(huì)，不學(xué)習(xí)不進(jìn)步就會(huì)被社會(huì)淘汰，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理部門更是如此，重視員工的終身教育，才能有效提升醫(yī)院人力資源管理水平，合理使用人力資源信息。醫(yī)院要選擇與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)并對(duì)醫(yī)院信息化有經(jīng)驗(yàn)的公司，以便對(duì)人力資源信息化提供支持，并與醫(yī)院其他管理活動(dòng)相結(jié)合，形成統(tǒng)一的整體，這樣才能避免發(fā)生沖突和重大的分歧，促進(jìn)醫(yī)院信息化水平低下不斷提升。醫(yī)院針對(duì)不同崗位，為員工制定量身定做的長(zhǎng)期教育和學(xué)習(xí)計(jì)劃，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提升員工的綜合素質(zhì)；整合醫(yī)院信息資源，為醫(yī)院其他信息系統(tǒng)起到幫助作用，節(jié)約成本、縮短時(shí)間、提高工作效率，促進(jìn)人力資源管理水平提升。

4結(jié)語

在飛速發(fā)展的信息時(shí)代，人力資源管理部門是醫(yī)院中最為重要的一個(gè)部門，醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)，能夠合理完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，降低醫(yī)院人力資源管理的成本，減少對(duì)紙張的浪費(fèi)以及對(duì)紙質(zhì)版文檔的存儲(chǔ)，減少人力的損耗，節(jié)約了時(shí)間，節(jié)省了大量的空間，提高了管理效率，保證了管理的質(zhì)量，使管理相較于之前更加精細(xì)化［5］。因此，醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，必須從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，應(yīng)用先進(jìn)的理念，充分利用信息技術(shù)，滿足我國醫(yī)療體制改革現(xiàn)狀，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的信息化，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理部門最合理的分配，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的科學(xué)化、合理化發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］林麗．基于人事檔案信息化的醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)踐價(jià)值［J］．中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2018，9（8）：9－11．

第4篇：生活中的人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)人力資源；管理方案；優(yōu)化措施

信息化發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展成熟基礎(chǔ)上，對(duì)于企業(yè)人力資源管理提出更多新的要求，為企業(yè)人力資源管理帶來發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在這樣發(fā)展條件下，需要企業(yè)人力資源管理在管理方案上進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)快速發(fā)展，增加科學(xué)規(guī)劃管理方案，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源管理方案優(yōu)化必要性

在當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展逐漸進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營模式中，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大環(huán)境下對(duì)人力資源管理提出很多要求，需要企業(yè)人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)建立堅(jiān)實(shí)的后盾依靠。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展下對(duì)于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統(tǒng)建設(shè)。

1.提升現(xiàn)代化人才要求

信息化時(shí)展下，很多科學(xué)技術(shù)得到飛速發(fā)展，在這樣的發(fā)展基礎(chǔ)上要求企業(yè)擴(kuò)展對(duì)于現(xiàn)代化人才的招攬與使用，對(duì)于人才的要求條件也需要進(jìn)行改善與創(chuàng)新。不僅要求企業(yè)人才具備專業(yè)知識(shí)，同時(shí)在綜合素質(zhì)方面需要進(jìn)行注意，當(dāng)下的企業(yè)在復(fù)合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化改善，利用現(xiàn)代人才提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多方面都需要高科技人才，要求企業(yè)人才具備高度專業(yè)性以及高尚品質(zhì)，企業(yè)人力資源管理全方面提升對(duì)于現(xiàn)代化人才的要求，建立更加專業(yè)的團(tuán)隊(duì)展開企業(yè)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展與強(qiáng)大。

2.加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)

人力資源管理自身具有專業(yè)管理系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展基礎(chǔ)上很多技術(shù)與管理系統(tǒng)等已經(jīng)不能很好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，因此需要企業(yè)人力資源管理部門針對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行改善與創(chuàng)新，不斷加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)，保證系統(tǒng)管理能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在管理監(jiān)督方面盡量全面實(shí)現(xiàn)無紙化記錄形式，同時(shí)在系統(tǒng)控制能力上進(jìn)行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業(yè)文化交流活動(dòng)，積極鼓勵(lì)各個(gè)部門員工積極參與，加強(qiáng)人才之間的溝通與交流，提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在信息化管理系統(tǒng)下更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平以及管理質(zhì)量的提升，減少企業(yè)人才資源流失，保證企業(yè)穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新

1.加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核

在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理內(nèi)容中績(jī)效考試非常重要，同時(shí)績(jī)效考試是對(duì)人才管理的重要方式，優(yōu)秀合理的績(jī)效考核方式能夠很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，團(tuán)結(jié)員工工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)展下對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行全面創(chuàng)新，建立先進(jìn)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，利用多媒體與計(jì)算機(jī)等網(wǎng)絡(luò)化手段保證績(jī)效信息管理與統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性。同時(shí)對(duì)于員工檔案的管理也需要加強(qiáng)，結(jié)合自身績(jī)效考核要求積極借鑒優(yōu)秀績(jī)效考核管理方式，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核管理方式。不同部門在績(jī)效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監(jiān)督責(zé)任意識(shí)，相互之間進(jìn)行監(jiān)督；將考核規(guī)章制度等進(jìn)行細(xì)化，堅(jiān)持做到依規(guī)章制度執(zhí)行；同時(shí)促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與交流，部門領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到員工的各種需要，根據(jù)實(shí)際發(fā)展進(jìn)行績(jī)效考核制度完善；建立網(wǎng)絡(luò)溝通交流平臺(tái)，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核科學(xué)合理。

2.擴(kuò)大人力資源招聘平臺(tái)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)擴(kuò)大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴(kuò)大招聘平臺(tái)，大力招聘現(xiàn)代化人才促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。在傳統(tǒng)人才招聘中基本上都是在現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)過介紹或是召開大型招聘會(huì)等形式進(jìn)行人才的吸納，這種方式在快節(jié)奏生活中已經(jīng)不能很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的要求了，需要利用網(wǎng)絡(luò)化的手段擴(kuò)大招聘平臺(tái)，更好的實(shí)現(xiàn)人才的招收。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)手段非常發(fā)達(dá)，并且招聘網(wǎng)站形式多樣。例如現(xiàn)在非常實(shí)用的智聯(lián)、趕集、58同城、前程等，將企業(yè)信息以及招聘條件放在這些網(wǎng)站中，吸引各地人才觀看與考慮?，F(xiàn)在的高素質(zhì)人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網(wǎng)站進(jìn)行篩選，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘信息制定期間，盡量建立企業(yè)專屬網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，能夠在第一時(shí)間吸引求職者的注意。同時(shí)將具體招聘條件以及企業(yè)薪資待遇等進(jìn)行標(biāo)注，針對(duì)企業(yè)自身的未來發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業(yè)中，企業(yè)人力部門進(jìn)行具體篩選，這樣不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)信息以及招聘信息進(jìn)行擴(kuò)散，同時(shí)在招聘手段與過程上進(jìn)行簡(jiǎn)化，降低工作人員的工作壓力。網(wǎng)路經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需要企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

3.建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進(jìn)行改善與創(chuàng)新，在人才的管理與培訓(xùn)手段方面也需要進(jìn)行完善，建立完整成熟的網(wǎng)絡(luò)信息化培訓(xùn)模式，這樣不僅能夠帶動(dòng)求職者的學(xué)習(xí)激情，同時(shí)在時(shí)間上能夠做到合理安排，根據(jù)具體的培訓(xùn)內(nèi)容制定科學(xué)合理的培訓(xùn)視頻，企業(yè)職員在合理的時(shí)間中進(jìn)行學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)化手段將培訓(xùn)視頻等放在企業(yè)網(wǎng)站中，建立嚴(yán)格的訓(xùn)練管理制度，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，文章將網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的人力資源管理創(chuàng)新方式進(jìn)行具體介紹，通過信息化系統(tǒng)建設(shè)以及招聘與培訓(xùn)等方面更好的提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：生活中的人力資源管理范文

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競(jìng)爭(zhēng)力，誰就能在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。所以構(gòu)建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動(dòng)性平臺(tái)具有十分重要的意義。構(gòu)建企業(yè)文化能夠?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產(chǎn)建設(shè)，忽視對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理都面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮中就必須要做好對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理二者的互動(dòng)性研究。在大力建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，要把人力資源管理融入其中，來提高對(duì)企業(yè)向心力和凝聚力。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性的依據(jù)

企業(yè)文化建設(shè)早在上世紀(jì)初就已經(jīng)在歐美一些國家出現(xiàn)并實(shí)施。但是我國關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化被提出是在上世紀(jì)八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業(yè)在進(jìn)行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時(shí)也面臨著巨大的壓力。在二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)的品牌效應(yīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力和品牌影響力，逐漸的開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的文化建設(shè)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的文化建設(shè)就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理互動(dòng)性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構(gòu)建人力資源管理模式，在人力資源管理中進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學(xué)發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動(dòng)性研究趨勢(shì)已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設(shè)中，文化建設(shè)的同時(shí)越來越重視企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的積極促進(jìn)重要作用，人力資源管理制度的制定時(shí)也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系

一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上來對(duì)管理制度進(jìn)行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價(jià)值觀念以及處事準(zhǔn)則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財(cái)富，能夠?qū)ζ髽I(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化中的導(dǎo)向作用能夠激勵(lì)全體員工時(shí)刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚(yáng)的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構(gòu)建以企業(yè)文化理念為主導(dǎo)的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對(duì)激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。

四、企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性的具體分析

首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動(dòng)要有個(gè)過程。企業(yè)的文化不僅是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)的核心資本因素，所以它必然會(huì)運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應(yīng)的，它必然會(huì)融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個(gè)相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構(gòu)建二者之間的互動(dòng)性機(jī)制也是有科學(xué)依據(jù)的。所以在對(duì)二者進(jìn)行互動(dòng)性機(jī)制構(gòu)建的研究時(shí)，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動(dòng)態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)二者之間的互動(dòng)性結(jié)合。最后，無論是企業(yè)文化的構(gòu)建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進(jìn)企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對(duì)員工價(jià)值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；人力資源管理主要也是通過對(duì)企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實(shí)踐中，企業(yè)文化是理論指導(dǎo)，人力資源管理是實(shí)踐指導(dǎo)。二者間的互動(dòng)性研究是對(duì)促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理建設(shè)的正確認(rèn)識(shí)。二者能相互作用、相互影響，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)語

第6篇：生活中的人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展；初探

隨著新時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，由于人力資源所具有的的獨(dú)特性使其成為組織最為關(guān)鍵和核心的要素，國與國的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)與企業(yè)、組織與組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底為人才的競(jìng)爭(zhēng)，其價(jià)值成為衡量和評(píng)判組織整體綜合實(shí)力的標(biāo)志。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化發(fā)展趨勢(shì)的進(jìn)一步強(qiáng)化，人力資源的配置已不僅僅局限某一固定區(qū)域內(nèi)，進(jìn)一步加速其流動(dòng)及配置的全球化。這導(dǎo)致人力資源從理論研究和具體實(shí)踐操作都極可能呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)。在中國，人力資源管理是個(gè)舶來品，進(jìn)入中國的時(shí)間不長(zhǎng)，但受到關(guān)注度程度卻不斷提升。因此，在新形勢(shì)下，對(duì)國際人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)作一個(gè)全面分析和探索，對(duì)于仍處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時(shí)在引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，當(dāng)前人力資源管理主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)。

一、思想內(nèi)涵的進(jìn)一步創(chuàng)新與完善

隨著國際國內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是組織間人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。因此，縱觀國際社會(huì)上，不論是重視市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國家組織還是強(qiáng)調(diào)集體主義、團(tuán)隊(duì)精神的日本企業(yè)，在當(dāng)今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，同時(shí)積極推進(jìn)自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)和借鑒，互通有無，從而達(dá)到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定和打下最為堅(jiān)實(shí)的智力保障和人才支持。同時(shí)，對(duì)于傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，在人力資源管理過程中對(duì)于員工的認(rèn)識(shí)，也更加偏向于持“愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠進(jìn)行自我管理與控制、具有較強(qiáng)主動(dòng)能動(dòng)性等”的觀點(diǎn)，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在管理過程中能夠真正貫徹落實(shí)政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對(duì)于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的正確性與科學(xué)性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對(duì)于我國來講，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對(duì)于員工、對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)，才能真正地實(shí)現(xiàn)我國人力資源管理水平的提升。

二、戰(zhàn)略性更加突出

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項(xiàng)職能不斷分化的同時(shí)，對(duì)于人力資源管理的重要性及其地位的重新認(rèn)識(shí)和定位已經(jīng)越來越被人們所關(guān)注。在許多著名跨國企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點(diǎn)也不再是對(duì)企業(yè)員工或雇員問題進(jìn)行應(yīng)急性的管理與處置，相反，當(dāng)前基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個(gè)層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、使用、激勵(lì)管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來對(duì)待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強(qiáng)化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營、各部門對(duì)人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，為組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價(jià)值提升等提供最為有力的人才支撐。同時(shí)通過對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)與其他管理職能的良好互動(dòng)和有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者的支持外，對(duì)于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。

三、管理職能的進(jìn)一步分化和專業(yè)化的加劇

一方面，隨著人力資源價(jià)值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對(duì)于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強(qiáng)化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時(shí)承擔(dān)著多種角色職能。因此，面對(duì)新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對(duì)于組織各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容要了解熟悉，同時(shí)要能夠積極主動(dòng)地吸收各種先進(jìn)的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實(shí)踐能力。對(duì)于我國來講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)等等，當(dāng)前在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢(shì)。與此對(duì)應(yīng)的人力資組織根據(jù)其經(jīng)營活動(dòng)的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會(huì)化的管理服務(wù)機(jī)構(gòu)和組織進(jìn)行負(fù)責(zé)，從而達(dá)到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)最佳管理。從實(shí)踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務(wù)性的工作，檔案管理、社會(huì)保障等交由人事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設(shè)計(jì)、薪酬方案等委托給相應(yīng)的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，更多組織在進(jìn)行人力資源外包時(shí)一般情況下會(huì)傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進(jìn)行承擔(dān)。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時(shí)，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時(shí)要進(jìn)行全面衡量和綜合考慮。

四、傳統(tǒng)實(shí)務(wù)管理向現(xiàn)代信息管理轉(zhuǎn)變

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實(shí)現(xiàn)了全面的突破，如激勵(lì)手段方面，股票期權(quán)、參與式管理等更具個(gè)性的激勵(lì)模式層出不窮其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻(xiàn)，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術(shù)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的推廣和深入應(yīng)用，信息化已經(jīng)是成為實(shí)現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個(gè)焦點(diǎn)。當(dāng)前，針對(duì)人力資源管理的電子解決方案即eHR已經(jīng)越來越受到關(guān)注。通過eHR提供的標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺(tái)，將人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層面進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系，真正地實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實(shí)現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉(zhuǎn)變過程中，信息技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理者有更多的時(shí)間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價(jià)值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動(dòng)的價(jià)值。同時(shí)，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個(gè)一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎(chǔ)作為條件，需緊密結(jié)合組織的實(shí)際需求，穩(wěn)步推進(jìn)，腳踏實(shí)地，避免陷入人力資源管理信息化建設(shè)誤區(qū)。

參考文獻(xiàn)：

[1]董曉林.企業(yè)人力資源管理與信息化建設(shè)[J].經(jīng)濟(jì)師,2011,4.

第7篇：生活中的人力資源管理范文

自知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來之后，人力資源的優(yōu)化配置與合理開發(fā)，對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)的發(fā)展具有愈發(fā)重要的戰(zhàn)略作用。在大數(shù)據(jù)提供的海量分析因子中，包含著諸多與企業(yè)人力資源管理工作相關(guān)的數(shù)據(jù)鏈條。這些數(shù)據(jù)脫胎于長(zhǎng)久以來的人力資源管理定式，是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理現(xiàn)狀最全面的理性反饋。因此，在厘清大數(shù)據(jù)相關(guān)定義的基礎(chǔ)上，積極探究大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響，將有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源決策程序、運(yùn)行模式以及管理機(jī)制。

二、大數(shù)據(jù)概述

自著名咨詢公司麥肯錫提出“大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來”之后，大數(shù)據(jù)成為國際社會(huì)炙手可熱的詞匯。其實(shí)大數(shù)據(jù)在金融、物理、生物等科技領(lǐng)域存在已久，只因互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展而引人注目。從理論上來講，大數(shù)據(jù)是指人類在日常工作和生活中廣泛積累的行為數(shù)據(jù)，尤其是近年來的用戶網(wǎng)絡(luò)行為數(shù)據(jù)。從實(shí)踐來看，大數(shù)據(jù)具有如下四大顯著特征：首先，數(shù)據(jù)量大，為人力資源管理方式的改善提供海量的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)，有利于決策行為的優(yōu)質(zhì)化、準(zhǔn)確化。其次，類型繁多，大數(shù)據(jù)不僅以文字展現(xiàn)，還包括圖片、音頻、視頻等類型，有利于構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的多維模型。再次，價(jià)值密度相對(duì)較低，這對(duì)企業(yè)利用相關(guān)技術(shù)提純有效信息的能力是一種考驗(yàn)。最后，處理速度快且時(shí)效要求高，強(qiáng)力推動(dòng)著管理理念與策略的更新。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代石油企業(yè)人力資源管理工作分析

石油作為重要的戰(zhàn)略儲(chǔ)備物資和社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，歷來即是國家命脈行業(yè)。我國石油企業(yè)自20世紀(jì)80年代進(jìn)行體制改革以來，逐步進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，這雖不能改變其在重工業(yè)中的柱石地位，但對(duì)其人力資源管理提出了更為嚴(yán)格的要求。之前只憑資歷經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人事管理的方式已然不能滿足時(shí)代的需求，大數(shù)據(jù)時(shí)代為石油企業(yè)的人力資源管理提供了全新的可能性。因此，著重分析大數(shù)據(jù)時(shí)代的石油企業(yè)人力資源管理工作，具有重要的研究意義。

（一）大數(shù)據(jù)與人才挖掘

挖掘人才是企業(yè)人力資源管理的重中之重，只有在大量的應(yīng)聘者中尋覓到企業(yè)發(fā)展切實(shí)需要的人才，才能夠?yàn)槠髽I(yè)騰飛打下堅(jiān)實(shí)人力根基。隨著互聯(lián)網(wǎng)的深度普及，篩選網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷已成為企業(yè)招聘的重要方式。以石油企業(yè)的人力資源管理部門為例，每年的招聘季都要以傳統(tǒng)的人工篩選方式挖掘?qū)I(yè)人才，不僅效率低下，而且難以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的深層價(jià)值。但通過利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)挖掘人才將由之前簡(jiǎn)單的依憑經(jīng)驗(yàn)和感情，轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚴(yán)硇缘臄?shù)據(jù)分析。

（二）大數(shù)據(jù)與人力資源管理

管理人力資源是企業(yè)人事制度的核心工作，既關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，又關(guān)涉人才能否得到優(yōu)化配置、發(fā)揮最高效益。石油企業(yè)作為傳統(tǒng)的重工企業(yè)，其人力資源管理模式相對(duì)陳舊，一方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面只重視使用，而忽視長(zhǎng)期開發(fā)與培養(yǎng)。因此，不僅愈發(fā)難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要，而且久而久之將會(huì)產(chǎn)生桎梏作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，人力資源管理將成為企業(yè)的一項(xiàng)有機(jī)制度，并通過大數(shù)據(jù)的幫助實(shí)現(xiàn)不斷地完善。例如，石油企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對(duì)工作時(shí)間、效率、人力成本等因子進(jìn)行系統(tǒng)分析，科學(xué)制定最合理的績(jī)效工資模型，從而實(shí)行優(yōu)化的績(jī)效考核制度。

（三）大數(shù)據(jù)與人事工作評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的企業(yè)人事工作評(píng)價(jià)，只是通過資歷、年限等做出的經(jīng)驗(yàn)性評(píng)價(jià)，既缺乏對(duì)未來工作的指導(dǎo)作用，又難以調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。進(jìn)入21世紀(jì)以來，石油企業(yè)步入可持續(xù)發(fā)展軌道，迫切需要專業(yè)能力強(qiáng)的創(chuàng)新型綜合人才，人事工作評(píng)價(jià)制度也必須隨之做出改變。大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)的分析因素，利用相關(guān)性視角，綜合考慮人才的各方面素質(zhì)，能夠打破人才的地理位置屏障，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人才的全球引進(jìn)模式。簡(jiǎn)而言之，石油企業(yè)的人事工作評(píng)價(jià)機(jī)制利用大數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)性效益，提高人事工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度，從而真正實(shí)現(xiàn)一方面以大數(shù)據(jù)為人事工作評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)，提升人力資源的工作積極性；另一方面以大數(shù)據(jù)開拓人才引進(jìn)的新天地。

四、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作的策略

眾所周知，人力資源是企業(yè)前進(jìn)的重要驅(qū)動(dòng)力，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的完美融合。大數(shù)據(jù)時(shí)代是企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)和機(jī)遇期，積極利用大數(shù)據(jù)相關(guān)特性的企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洪流中巍然屹立。

（一）全面實(shí)施信息化

隨著信息科技日新月異，社會(huì)各領(lǐng)域基本進(jìn)入信息化時(shí)代。信息化是大數(shù)據(jù)時(shí)代的左膀右臂，一方面，企業(yè)實(shí)施信息化管理能夠?yàn)榇髷?shù)據(jù)分析提供全面可靠的數(shù)據(jù)保障；另一方面，信息化能夠推進(jìn)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)程。因此，實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新戰(zhàn)略的首要前提是全面實(shí)施信息化。以石油企業(yè)為例，作為老牌的重工業(yè)產(chǎn)業(yè)，石油企業(yè)必須掃除積弊，加快內(nèi)部信息化建設(shè)進(jìn)程，將計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)以及電子機(jī)械設(shè)備等硬件與大數(shù)據(jù)系統(tǒng)等軟件有機(jī)結(jié)合，促使企業(yè)運(yùn)營步入信息化管理控制的新時(shí)期。

（二）突出企業(yè)自身特點(diǎn)

從近年來的工作實(shí)踐來看，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理絕不能夠照搬照抄所謂的經(jīng)驗(yàn)范例，必須在汲取先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特質(zhì)。一是由于大數(shù)據(jù)分析不能盲目進(jìn)行，要在企業(yè)獨(dú)特的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行有效甄別，不然將陷入龐大的數(shù)據(jù)漩渦之中。二則是因?yàn)槠髽I(yè)自身特點(diǎn)是改革發(fā)展的重要前提。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理工作必須突出企業(yè)的自身特點(diǎn)。以石油企業(yè)為例，其勞動(dòng)力具有專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)歷較高、男性比例高等區(qū)別于其他普通行業(yè)的特點(diǎn)。正因如此，其在大數(shù)據(jù)影響下的人力資源管理要將這些自身特點(diǎn)作為重要衡量因子，一切從實(shí)際出發(fā)。

（三）建立動(dòng)態(tài)可持續(xù)管理機(jī)制

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理，不能固守一成不變的死板制度，必須以理性分析為依據(jù)，以企業(yè)自身特征為根基，建立動(dòng)態(tài)的、可持續(xù)的人力資源管理機(jī)制。在該機(jī)制的作用下，石油企業(yè)通過大數(shù)據(jù)形成動(dòng)態(tài)職工管理系統(tǒng)，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況、職工需求以及社會(huì)需要等，對(duì)職工的工作訴求、薪資要求等進(jìn)行反饋，對(duì)人事管理制度進(jìn)行科學(xué)健全和完善。

五、總結(jié)

第8篇：生活中的人力資源管理范文

1企業(yè)人力資源管理存在的問題

在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中分得市場(chǎng)蛋糕。就要在人力資源管理方面下足功夫。我國的人力資源管理模式目前來講還存在許多的值得改進(jìn)的方面，下面談?wù)勎艺J(rèn)為人力資源管理目前存在的問題。

1.1企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后

我國各企業(yè)的人力資源管理模式相對(duì)于國外來講是相對(duì)落后的，企業(yè)由于對(duì)人力資源的重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理的忽視，在沒有對(duì)人力資源的管理進(jìn)行調(diào)查研究的情況下對(duì)人力資源采取粗放式的隨性管理。使人力資源發(fā)揮不出應(yīng)有的能力更沒有開發(fā)出人力資源的潛力，使人力資源呈現(xiàn)一種高消耗的狀態(tài)。在人力資源管理的觀念上還受著傳統(tǒng)觀念的束縛，在管理方面沒能很好的運(yùn)用恰當(dāng)可取的管理手段進(jìn)行科學(xué)的管理。進(jìn)而不能使人力資源進(jìn)入高效率的發(fā)揮，使企業(yè)不能有條不紊的進(jìn)行企業(yè)建設(shè)。

1.2 對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

在用人單位，很多時(shí)候?qū)θ瞬胚M(jìn)行了學(xué)歷的限制。從而制止大量的有素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)卻因各種原因沒有文憑的人才的腳步。往往這些人在實(shí)踐工作生活中累積了很多的工作方面的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而這也是一些只有一紙學(xué)歷但沒經(jīng)驗(yàn)者所缺乏的，而且過分注重文憑，忽略人的綜合素質(zhì)也是不可取的，有的人徒有一身本領(lǐng)卻道德敗壞，而如果這樣的人登上了企業(yè)的高層，就將會(huì)給企業(yè)引入不可預(yù)知的境地。有的企業(yè)過分追求學(xué)歷的噱頭，大量招聘博碩學(xué)歷的人才，沒有考慮企業(yè)需求或崗位需求。造成人力資源的大量浪費(fèi)。所以企業(yè)招聘時(shí)要善于發(fā)掘適合企業(yè)的人才或有潛力的人。

1.3 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

我國的企業(yè)即使認(rèn)識(shí)到人力資源綜合能力大于學(xué)歷的重要性，也往往很少有企業(yè)注重對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制的建立，少數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才激勵(lì)對(duì)企業(yè)的重要性，建立的人才激勵(lì)機(jī)制也不完善，缺乏有效的手段來達(dá)到掌握人才的目的。很多企業(yè)在工作中沒有做到獎(jiǎng)罰分明，這對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的主動(dòng)性積極性是十分不利的。企業(yè)不能提供員工的滿足感，在員工與其他同行的薪酬及福利對(duì)比中，又沒有優(yōu)越感來體現(xiàn)自己的價(jià)值，人才的大量流失就是遲早的問題。

1.4 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位

在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；蠢酶鞣N不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對(duì)員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

2 企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以從以下幾個(gè)方面著手：

2.1 建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制

科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過這一機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。

2.2完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

企業(yè)的經(jīng)營者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

2.3對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)

現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。

2.4 弘揚(yáng)企業(yè)品牌文化，豐富人力資源管理內(nèi)涵

文化是一個(gè)影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組織因素。一個(gè)組織的文化類型強(qiáng)有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì)隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓(xùn)、補(bǔ)償和留住員工等人力資源管理實(shí)踐來管理的。文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的持久的必備力量。企業(yè)要想取得持久的成功，必須培育、發(fā)展并整合顧客服務(wù)文化、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)文化、運(yùn)營卓越文化、精神驅(qū)動(dòng)文化等。企業(yè)文化的創(chuàng)新就是開辟企業(yè)未來的道路，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有力資本就是企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新和發(fā)展市場(chǎng)的開發(fā)。企業(yè)優(yōu)秀文化的運(yùn)營通過企業(yè)成本的最小化、企業(yè)效率最大化和企業(yè)利潤(rùn)的最大化來達(dá)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它要求企業(yè)綜合服務(wù)的質(zhì)量保證。以企業(yè)文化影響員工的各種積極性。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)。而人才的成長(zhǎng)又要靠企業(yè)好的環(huán)境和好的體系的不斷栽培。企業(yè)的環(huán)境和體系同樣也需要人來建立，由此看來，作為最重要的第一資源的人力資源是企業(yè)的根本，也是企業(yè)發(fā)展的根本前提。所以要想達(dá)到企業(yè)發(fā)展的最終目的，就要建設(shè)起完善的企業(yè)人力資源管理的體系，達(dá)到對(duì)人才工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性的全面激勵(lì)。

第9篇：生活中的人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育

中圖分類號(hào)：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、人力資源管理與思想政治教育的關(guān)系

人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對(duì)象方面具有交叉性，研究目標(biāo)上具有一致性，在原則方面具有相容性。

1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對(duì)象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對(duì)象都是以人的心理、思想、行為進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和管理。人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。思想政治教育工作著力的重點(diǎn)將放在對(duì)教育對(duì)象思想和心理的引導(dǎo)上來，通過教育者與教育對(duì)象之間的溝通和交流，增強(qiáng)教育者對(duì)教育對(duì)象內(nèi)心世界的關(guān)注和認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到良好的教育效果。另一方面，二者的區(qū)別在于他們對(duì)于研究對(duì)象的影響方式不同，人力資源管理是通過規(guī)章形式來保障和規(guī)定員工權(quán)利和義務(wù)的具體內(nèi)容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內(nèi)容的觀點(diǎn)，內(nèi)化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習(xí)慣，從而外化為自身行為。

2．人力資源管理與思想政治教育目標(biāo)的一致性。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。因此人力資源管理從短期來看是為了提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，但從人的全面發(fā)展角度來講，人力資源管理的終極目標(biāo)還是通過激勵(lì)以及關(guān)注等手段來為人的全面發(fā)展做貢獻(xiàn)。思想政治教育的根本目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)人的自我全面的發(fā)展，這是由思想政治教育的根本性質(zhì)和任務(wù)所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現(xiàn)實(shí)的人在物質(zhì)生活方面的需要，解決人在現(xiàn)實(shí)物質(zhì)生活中面臨的實(shí)際問題，豐富人的自然性，二是要實(shí)現(xiàn)人的社會(huì)化，豐富人的社會(huì)性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是讓教育對(duì)象接受教育者的觀點(diǎn)，從而達(dá)到教育要求；從人的全面發(fā)展理論來講，思想政治教育更關(guān)注人自身的發(fā)展，滿足人發(fā)展的需要，提供人全面發(fā)展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發(fā)展的角度來看，二者的目標(biāo)具有一致性。

3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長(zhǎng)，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關(guān)心和尊重員工、給與員工充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，因此就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的矛盾與問題，在實(shí)際沖突避免和解決之后思想問題也必然不存在。第二，人力資源管理通過制度把其倡導(dǎo)的思想政治教育價(jià)值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現(xiàn)象。思想政治教育重視思想引導(dǎo)和心理教育，較常見以號(hào)召和口號(hào)等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關(guān)注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結(jié)合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規(guī)章制度形式來規(guī)范人的行為，同時(shí)也有對(duì)員工能力的激發(fā)和關(guān)懷，做到將顯性教育與隱性教育相結(jié)合，可以防止思想教育工作的形式化。

二、思想政治教育與人力資源管理的結(jié)合

人力資源管理與思想政治教育在教育目標(biāo)、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，無論對(duì)思想政治教育效果還是對(duì)人力資源管理績(jī)效來講都具有優(yōu)勢(shì)。

1．增強(qiáng)主體意識(shí)，促進(jìn)人力資源全面發(fā)展。隨著思想政治教育理論的不斷推進(jìn)和人們認(rèn)識(shí)的發(fā)展，教育過程中的主體已經(jīng)由教育者轉(zhuǎn)向受教育者，充分肯定了教育對(duì)象在思想政治教育過程中的重要作用。思想政治教育主體的轉(zhuǎn)變使受教育者在教育過程中從被動(dòng)接受的地位，轉(zhuǎn)變成主動(dòng)索取的狀態(tài)，這在很大程度上可以增強(qiáng)受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開展的主體，由于教育者是思想政治教育的發(fā)起者，在思想工作開展的過程中教育者要控制教育進(jìn)度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開展者并不是人力資源，但其在管理過程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標(biāo)尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來也不可能有社會(huì)民主主義的意識(shí)，這種意識(shí)只能從外面灌輸進(jìn)去。在人力資源管理過程中，人力資源作為被管理對(duì)象往往將自己定位為被動(dòng)地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認(rèn)識(shí)，因此人力資源管理的實(shí)施者必須將主體意識(shí)的信息傳達(dá)出去，使人力資源的主體性認(rèn)識(shí)得到體現(xiàn)。

2．實(shí)施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動(dòng)過程中。在人力資源管理實(shí)施過程中，為充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不僅要學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)，而且也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。在此過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。首先要關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境；其次要適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績(jī)效。作為企業(yè)等組織軟環(huán)境的文化氛圍對(duì)于組織的健康發(fā)展的作用是無可替代的。因此，在人力資源管理過程中要充分發(fā)揮思想政治教育的優(yōu)勢(shì)作用，通過塑造和提高組織文化氛圍，使組織產(chǎn)生一種以該文化為核心的向心力和內(nèi)驅(qū)力，這對(duì)促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個(gè)方面：一方面，從文化氛圍的產(chǎn)生和塑造來講，良好的組織理念將對(duì)組織文化氛圍產(chǎn)生向?qū)ё饔?，可以?guī)正組織文化氛圍發(fā)展方向，因此在塑造文化氛圍過程中，一定要注意文化氛圍的科學(xué)性。另一方面，注意對(duì)個(gè)性文化的尊重。無論是思想政治教育還是人力資源管理對(duì)象都會(huì)涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統(tǒng)需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對(duì)構(gòu)建和諧的文化氛圍具有重要作用。