企業(yè)的能源管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的能源管理范文

關(guān)鍵詞：石化企業(yè) MES系統(tǒng) 企業(yè)能源 管理效率 提升方向

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，對能源的需求也越來越高，但我國能源資源與經(jīng)濟的發(fā)展形成了矛盾。因此，這就要求企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的固有觀念，將能源管理工作放在重點位置，并將企業(yè)生產(chǎn)與能源管理無縫對接。從而在提供服務(wù)的同時實現(xiàn)節(jié)能、降耗的目的，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益[2]。目前，判斷企業(yè)是否具備綜合競爭能力的重要指標之一為，能否高效合理地使用資源，對于能耗的管理甚至在一定程度上影響企業(yè)的興衰存亡。MES系統(tǒng)的實施，可以在生產(chǎn)調(diào)度方面聚集各項生產(chǎn)業(yè)務(wù)，從而能顯著地提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平及效率，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)節(jié)能減排的目標[3]。

一、MES系統(tǒng)功能介紹

（一） 信息集成

MES系統(tǒng)的基礎(chǔ)為裝置DCS等控制系統(tǒng)數(shù)據(jù)，其信息載體為MES實時及關(guān)系數(shù)據(jù)庫，從而能夠構(gòu)建企業(yè)整體公用工程物理模型，用能信息主要包括水、電、汽、風(fēng)能耗類別。

（二） 統(tǒng)計平衡

MES系統(tǒng)中的統(tǒng)計平衡功能能夠為多個部門提供關(guān)鍵計量點的監(jiān)控以及查詢功能，其中涉及到的部分包括車間、計量以及生產(chǎn)調(diào)度等。除此之外，此種系統(tǒng)的應(yīng)用能夠根據(jù)業(yè)務(wù)的實際需求而生成相應(yīng)的報表。

（三）計量監(jiān)控

在企業(yè)能源管理的過程中，MES系統(tǒng)所具備的計量監(jiān)控功能能夠根據(jù)介質(zhì)的不同類型而建立一個與之相應(yīng)的統(tǒng)計平衡模型。然后便能根據(jù)實際業(yè)務(wù)的情況對企業(yè)車間、裝置等能耗進行平衡計算。

（四）能源結(jié)算

此功能的主要目的在于將經(jīng)過平衡后的數(shù)據(jù)進行，用戶半年可以通過報表及頁面的查詢方式對相關(guān)數(shù)據(jù)進行了解。然后通過ERP接口將經(jīng)過平衡后的數(shù)據(jù)提供至ERP系統(tǒng)，如此便能開始進行財務(wù)結(jié)算的相關(guān)工作。

二、MES系統(tǒng)在企業(yè)能源管理中的應(yīng)用效果

（一）數(shù)據(jù)采集的及時準確性

MES系統(tǒng)在實際應(yīng)用中具有數(shù)據(jù)采集的及時準確性，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是及時性。通過裝置DCS與實時數(shù)據(jù)庫的同步方式，裝置能耗數(shù)據(jù)采集的工作時間縮短，可以實現(xiàn)分鐘級，采集工作時間的縮短能夠?qū)崟r監(jiān)控裝置能耗的變化情況[4]。二是準確性。在企業(yè)能源管理過程中，傳統(tǒng)人工抄記與錄入的方式完全被自動數(shù)據(jù)采集取代，自動數(shù)據(jù)采集方式的應(yīng)用顯著地降低了人工操作出現(xiàn)的失誤及誤差，能夠更好地確保數(shù)據(jù)的準確性。并且，通過采集到的數(shù)據(jù)可以對其進行比較分析，在對比中能夠及時地發(fā)現(xiàn)儀表是否存在問題與故障。[5]三是全面性。在系y中同時集成了水、電、汽、風(fēng)等主要介質(zhì)數(shù)據(jù)，因而能夠根據(jù)這些介質(zhì)數(shù)據(jù)建立一個統(tǒng)一的能耗管理信息平臺。

（二）統(tǒng)計平衡簡便

在企業(yè)能源管理中應(yīng)用MES系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)實際需要對平衡組進行自定義配置，當用戶發(fā)現(xiàn)其中的平衡關(guān)系被打破時，也能快速地對其進行調(diào)整。MES系統(tǒng)在平衡計算的過程中，所采用的計算方式主要是依據(jù)多用多攤以及按系數(shù)分攤原則，此種平衡計算方式在實際應(yīng)用的過程中非常靈活，能夠快速地對企業(yè)車間、裝置等場所導(dǎo)致的能耗數(shù)據(jù)進行準確的平衡計算。因此，在企業(yè)能源管理的過程中，此種計算方法不僅可以在很大程度上減少傳統(tǒng)人工手動計算的工作量，同時也確保結(jié)果的準確性，有效避免誤差的出現(xiàn)[6]。

（三）信息查詢方式靈活

在能源管理的應(yīng)用中MES系統(tǒng)能夠為其提供能耗數(shù)據(jù)的多維度查詢方式，在查詢的過程中主要是按照介質(zhì)、時間或者組織層級方式進行，此種方式能夠滿足不同層級用戶對于能耗數(shù)據(jù)的需求。除此之外，將能源數(shù)據(jù)通過的報表形式能夠?qū)⑵鋫鬟f給ERP系統(tǒng)，從而對能源數(shù)據(jù)進行財務(wù)結(jié)算。

（四） 便于能耗數(shù)據(jù)查詢及管理

數(shù)據(jù)采集能夠?qū)ζ髽I(yè)能耗儀表的實際應(yīng)用狀況進行詳細的了解，從而能夠及時地發(fā)現(xiàn)儀表可能存在的問題，并且在實際應(yīng)用中通過維護以及添置能耗儀表的方式，能夠顯著地提高企業(yè)能耗數(shù)據(jù)的準確性。能耗平衡的過程能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)用能問題，從而節(jié)省在平衡計算中統(tǒng)計平衡人員的工作量，利用更多的時間對平衡進行分析，最終有效地提高能耗的管理效率[7]。除此之外，企業(yè)決策人員可以通過對能耗數(shù)據(jù)的查詢及分析，對能耗指標的調(diào)整提供一個真實直觀的依據(jù)，最終在滿足管理及運營的條件下對能耗進行控制。

三、 企業(yè)能源管理效果提升方向

（一）強化組織領(lǐng)導(dǎo)

我國能源的短缺加上經(jīng)濟發(fā)展對能源需求的矛盾，使得我國能源正在面臨著危機，因而對能源管理成為當前工作的重點。節(jié)能的過程中就需要加強用能管理，采取切實可行的技術(shù)，在滿足相對合理的經(jīng)濟基礎(chǔ)上實施各項節(jié)能措施，從能源生產(chǎn)到消費整個過程來降低能源的損失與浪費。[8]因此，這就要求企業(yè)應(yīng)該進一步加強對節(jié)能工作的組織與領(lǐng)導(dǎo)，建立能源管理的內(nèi)設(shè)機構(gòu)。其主要負責(zé)的工作包括對企業(yè)各項能源管理制度進行制定、修訂、以及執(zhí)行，并明確能源管理工作者的相關(guān)職責(zé)以及具體工作。在節(jié)能管理的過程中除了要配備專職人員，下屬基層單位或部門等也需要設(shè)置專職或兼職節(jié)能管理人員，才能真正地實現(xiàn)企業(yè)全覆蓋管理。除此之外，對于每個管理環(huán)節(jié)應(yīng)該對其具體的職能、工作任務(wù)、權(quán)力以及獎懲進行明確，實現(xiàn)責(zé)任到人，進而促進工作的順利運行。

（二）抓好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

能源管理機構(gòu)的主要工作是為了全面保障節(jié)能工作，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)科學(xué)能源管理。這就需要在能源管理工作中抓好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，能源管理部門可以從以下兩方面入手：橫向上，需要落實與其他部門的協(xié)調(diào)與配合；縱向上，做好下屬分公司及單位的垂直管理。從而才能及時將問題和要求落實給負責(zé)技術(shù)管理工作者，高效完成各項工作任務(wù)。[9]除此之外，在企業(yè)生產(chǎn)的過程中，對于其中出現(xiàn)的問題應(yīng)該及時地反饋給上級，避免對節(jié)能工作造成直接或間接影響。除此之外，企業(yè)在能源管理的過程中要立足于深入調(diào)查研究以及實地測試等多種手段，采用合理的處理方式對各單位出現(xiàn)的問題進行妥善的解決。若出現(xiàn)較為重大的節(jié)能、 技術(shù)改造或大修項目，則需要將與之相關(guān)的資料及時地反饋給相應(yīng)管理部門，以便能夠督促盡快設(shè)計合理的節(jié)能方案，并全面的分析節(jié)能開展狀況。在此過程中應(yīng)該由企業(yè)能源管理機構(gòu)全權(quán)負責(zé)執(zhí)行，在項目完成后對其進行詳細測試，對實施該項目成效進行分析與探討。

（三）落實制度建設(shè)

企業(yè)在能源管理中應(yīng)該實施制度化管理，管理內(nèi)容主要包括建立健全完善的能源管理機制，并對各項基礎(chǔ)性的工作采用制度化管理。落實制度建設(shè)，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)規(guī)章制度，明確能源管理組織及工作者具體工作內(nèi)容、崗位責(zé)任等生產(chǎn)及使用環(huán)節(jié)的要求。落實制度建設(shè)具體包括以下三個方面：首先，建立設(shè)備運行管理制度。將運行管理機制的各項規(guī)定納入崗位責(zé)任制中，實現(xiàn)專人負責(zé)，在實際操作的過程中根據(jù)需要進行啟動或者停機操作。[10]一般來說，企業(yè)設(shè)備運行管理制度主要包括鍋爐及中央空調(diào)經(jīng)濟運行管理制度、照明用電管理制度等。 其次，建立使用管理制度。管理制度的內(nèi)容主要包括對水、電以及煤等能源的運輸及使用，并嚴格地檢查與考核各項節(jié)能指標。最后，建立各職能部門能源管理制度。嚴格根據(jù)能源消耗實際狀況制定有針對性的能源管理制度。

（四）引進新技術(shù)

1. 統(tǒng)計分析

MES系統(tǒng)在未來的發(fā)展中可以進一步地提升在統(tǒng)計分析層面的功能，比如增加圖形化的對比分析功能，按裝置、介質(zhì)或時間等方式來對數(shù)據(jù)進行同比及環(huán)比。

2.大屏幕數(shù)據(jù)

能耗數(shù)據(jù)是企業(yè)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的重要組成部分之一，可以直接從MES系統(tǒng)提升至經(jīng)營管理的層面上，并且用戶可以通過大屏幕直觀地觀察到企業(yè)各項產(chǎn)出以及消耗的實際情況。同時也便于企業(yè)各層能夠詳細地了解和掌握企業(yè)能耗信息。

3.能耗信息提示

實時監(jiān)控關(guān)鍵能耗的計量點，當數(shù)量超過正常范圍便自動進行報警，企業(yè)能源管理工作者第一時間接受到報警的級別，從而了解能耗異常具體情況，確保裝置的平穩(wěn)運行以及節(jié)能減排工作的順利實施。

4.多信息統(tǒng)一

在MES系統(tǒng)中，通過集成ERP計劃信息能夠?qū)δ芎牡膶崟r及計劃數(shù)據(jù)進行直觀對比，從而能夠有效地控制或避免管理人員在不同系統(tǒng)之間出現(xiàn)的重復(fù)交叉操作，進而提高工作效率。

四、結(jié)束語

社會主義市場經(jīng)濟深入使得企業(yè)所面臨的競爭壓力越來越大，能源管理的實施有利于提高企業(yè)的競力，因此對于企業(yè)來說，能源管理的效果在一定程度上影響企業(yè)的生存及發(fā)展。鑒于此，只有將企業(yè)能源管理放在重點位置，提高奇特能源管理效率，才能真正地實現(xiàn)企業(yè)和諧及穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 趙世萍，王壽書，王曉莉等.應(yīng)用MES系統(tǒng)提升煉化企業(yè)能源管理效率研究[J].中國信息界，2011（7）：124-126.

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[4] 肖振宦.提高國有煤礦企業(yè)行政管理效率[J].管理觀察，2014（26）：140- 141.

[5] 宋靜.營運資金管理效率與公司績效的關(guān)系[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2014（36）：72- 73.

[6] 鄒洪.強化能源計量管理夯實能源統(tǒng)計基礎(chǔ)[J].廣東科技，2014（14）：225- 226.

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[8] 胡青.提升電力企業(yè)行政管理效率的策略研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2015（24）：31.

第2篇：企業(yè)的能源管理范文

進入新世紀以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)繁榮，在經(jīng)濟發(fā)展的同時，能源耗費量與日俱增，在很大程度上阻礙了我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。為了實現(xiàn)節(jié)能減排的目標，大量企業(yè)進行了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級，促進了資源的高效利用。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，其與各行各業(yè)的結(jié)合日益緊密，為了提高資源的利用效率，達到節(jié)能減排的目的，形成信息化的能源管理系統(tǒng)勢在必行。

1 企業(yè)信息化能源管理系統(tǒng)概述

1.1 企業(yè)用能特點

能源消耗是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營中不可或缺的必要條件，且在企業(yè)產(chǎn)品成本中占的比例越來越大，節(jié)能降耗已成為企業(yè)降低成本的主要手段。目前大部分企業(yè)使用的能源種類復(fù)雜，包括電、水、燃氣、煤油、生物質(zhì)等，卻又缺乏有效的管理手段，面臨基礎(chǔ)能耗數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)統(tǒng)計不完善、可靠性和真實性差、能耗分析手段匱乏等一些列問題，如何建設(shè)企業(yè)信息化能源管理系統(tǒng)已成為眾多企業(yè)決策者關(guān)心的問題。

1.2 系統(tǒng)架構(gòu)

企業(yè)信息化能源管理系統(tǒng)架構(gòu)，主要包括以下幾部分：

（1）系統(tǒng)管理層

系統(tǒng)管理層針對管理、操作人員，是人機交互的直接窗口，也是系統(tǒng)的最上層部分。主要由系統(tǒng)軟件和必要的硬件設(shè)備，如工業(yè)級計算機、打印機等組成。系統(tǒng)平臺軟件需具有良好的人機交互界面，能夠采集現(xiàn)場各類數(shù)據(jù)信息、分析與處理等，并以圖形、數(shù)顯、聲音等方式反映現(xiàn)場的能耗狀況。

（2）網(wǎng)絡(luò)通訊層

通訊層主要是由以太網(wǎng)設(shè)備及總線網(wǎng)絡(luò)組成。該層是數(shù)據(jù)信息交換的橋梁，負責(zé)對現(xiàn)場設(shè)備回送的數(shù)據(jù)信息進行采集、分類和傳送等工作的同時，轉(zhuǎn)達上位機對現(xiàn)場設(shè)備的各種命令。包括工業(yè)級以太網(wǎng)交換機、通訊網(wǎng)關(guān)、數(shù)據(jù)采集器等設(shè)備。

（3）現(xiàn)場測控層

現(xiàn)場測控層是數(shù)據(jù)采集終端，主要由智能電表、智能水表等計量儀表組成。用于計量水、電、氣等能耗數(shù)據(jù)。計量儀表需帶有RS485、M-Bus等通信接口，可以方便的接入到通信網(wǎng)絡(luò)里。

2 信息化能源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用問題

2.1 管理水平受到局限

首先，在將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)的過程中，存在管理水平受到局限的問題。信息化能源管理系統(tǒng)在我國處于發(fā)展的初期，將其應(yīng)用在企業(yè)中還存在一定的局限性。一些企業(yè)的管理人員對信息化能源管理系統(tǒng)了解程度較低，可能會出現(xiàn)數(shù)據(jù)分析錯誤、預(yù)報不準確的問題。還有一些企業(yè)的管理人員流動速度較快，無法對企業(yè)的能源利用情況進行精確判斷。

2.2 復(fù)雜工序影響生產(chǎn)

在將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)的過程中，存在復(fù)雜工序影響生產(chǎn)的問題。信息化能源管理系統(tǒng)的操作比較復(fù)雜，如果在某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤，就會導(dǎo)致生產(chǎn)工序停止運行。企業(yè)在應(yīng)用信息化能源管理系統(tǒng)的過程中，需要對高耗能的器材進行技術(shù)改造，還需要對高耗能器材的各項參數(shù)進行監(jiān)測，二者的同時進行可能會導(dǎo)致信息化能源管理系統(tǒng)陷入卡機停頓。

2.3 數(shù)據(jù)采集難度較大

在將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)的過程中，存在數(shù)據(jù)采集難度較大的問題。信息化能源管理系統(tǒng)需要記錄大量的信息數(shù)據(jù)，但是在企業(yè)的實際生產(chǎn)過程中，卻存在數(shù)據(jù)采集裝置覆蓋面積小的問題。一方面，數(shù)據(jù)采集裝置模型的構(gòu)建和實際生產(chǎn)情況不相符合。另一方面，數(shù)據(jù)信息的范圍過大，采集裝置并不能實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的全面采集。

3 信息化能源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用策略

3.1 發(fā)揮管理人員的職能

首先，將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)中，應(yīng)該發(fā)揮管理人員的職能。管理人員是進行信息化能源管理的主體，因此在開展系統(tǒng)建設(shè)的過程中，應(yīng)該突出管理人員的領(lǐng)導(dǎo)職能。具體來說，應(yīng)該做到以下幾點：第一，管理人員應(yīng)該落實能源管理的法律法規(guī)，制定科學(xué)的信息化能源管理決策。第二，管理人員應(yīng)該對系統(tǒng)分配資源進行二次審核，并定期進行檢查指導(dǎo)。第三，管理人員應(yīng)該優(yōu)化信息化能源管理系統(tǒng)的隊伍組織，為系統(tǒng)提供人才支持。

3.2 規(guī)范信息化管理程序

將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)中，應(yīng)該規(guī)范信息化管理程序。信息化能源管理系統(tǒng)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此應(yīng)該嚴格遵照管理流程。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到如下幾點：第一，應(yīng)該對信息化能源管理系統(tǒng)進行技術(shù)規(guī)劃，聘請專門的技術(shù)人員形成系統(tǒng)模型。第二，應(yīng)該對信息化能源管理系統(tǒng)的可行性進行分析，看系統(tǒng)是否能滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。第三，應(yīng)該對信息化能源管理系統(tǒng)的實效性進行檢驗，對節(jié)約的能源總量進行計算。

3.3 落實信息化建設(shè)資金

將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)中，應(yīng)該落實信息化建設(shè)資金。信息化能源管理系統(tǒng)需要耗費大量的資金，因此企業(yè)應(yīng)該成立專項資金，投入到系統(tǒng)建設(shè)之中。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，保證流動資金的暢通，為信息化能源管理系統(tǒng)建設(shè)提供資金支持。第二，成立專門的系統(tǒng)維護小組，對信息化能源管理系統(tǒng)進行定期維護。

3.4 壯大信息化管理隊伍

將信息化能源管理系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)中，應(yīng)該壯大信息化管理隊伍。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是技術(shù)的競爭和人才的競爭，因此應(yīng)該加強人才建設(shè)，打造人才隊伍。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，嚴格規(guī)范選拔流程，把高素質(zhì)人才納入到企業(yè)之中。第二，應(yīng)該把績效制度和薪資制度聯(lián)系起來，為管理人員提供福利。第三，應(yīng)該對管理人員進行定期培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提升其管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第3篇：企業(yè)的能源管理范文

［關(guān)鍵詞］EMC；討價還價模型；利益分配

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）45-0130-02

1 引 言

合同能源管理(EMC)實質(zhì)是一種以減少的能源費用來支付節(jié)能項目全部投資的節(jié)能投資方式。隨著政策的引導(dǎo)和激勵、政府的推動和企業(yè)的認識提高,節(jié)能降耗已經(jīng)成為整個社會的共識。因此這種先節(jié)能后付錢的合同能源管理模式正在受到越來越多的關(guān)注。電網(wǎng)企業(yè)作為亟待節(jié)能降耗的重點企業(yè),實施合同能源管理,能夠充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢,為客戶提供更加深入、專業(yè)的節(jié)能服務(wù),從而提高終端電能利用效率,減少資源消耗和環(huán)境污染。電力企業(yè)資金實力雄厚,融資能力強,可以通過電費方式獲得現(xiàn)金流,也使得電網(wǎng)企業(yè)能夠較好地了解客戶的信用和經(jīng)營狀況,有助于規(guī)避節(jié)能推廣中的效益回收風(fēng)險。特別在目前電網(wǎng)企業(yè)缺乏需求側(cè)管理資金來源的情況下,合同能源管理能夠有效補償電網(wǎng)企業(yè)節(jié)能服務(wù)的成本,提高能源利用率,產(chǎn)生節(jié)能效益。實施合同能源管理加快電力企業(yè)節(jié)能降耗進程,同時也加速了企業(yè)節(jié)能方式創(chuàng)新。企業(yè)與節(jié)能服務(wù)公司(epc)為了共同實現(xiàn)節(jié)能目標而形成合作“雙贏”目標,但在強調(diào)合作節(jié)能收益的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)每個參與者收益分配最優(yōu)化,其分配必須要根據(jù)公平、合理的原則,由于收益分配不合理,很可能導(dǎo)致節(jié)能合作的失敗。博弈論中應(yīng)用Rubinstein輪流出價模型,構(gòu)造電力企業(yè)、節(jié)能服務(wù)公司之間實施非合作各利益主體討價還價博弈模型,并按照逆向歸納法對模型進行拓展和求解,在此基礎(chǔ)上,獲得雙方收益分配的最優(yōu)組合。

2 模型假設(shè)：魯賓斯坦模型

電力企業(yè)合同能源管理利益分配是在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)與節(jié)能服務(wù)公司之間進行交易,是一種博弈行為,在分配過程的每一個階段都是一個子博弈,也可以將整個并購過程看成一個子博弈。本文僅根據(jù)利益分配雙方作為參與人做出相關(guān)假設(shè),構(gòu)建魯賓斯坦模型。

2.1 模型假設(shè)

在節(jié)能利益分配的討價還價模型中,博弈雙方是電力企業(yè)節(jié)能收益方和節(jié)能服務(wù)公司方,用參與人1和參與人2表示。對于模型我們作以下假設(shè)：

（1）在談判中雙方參與人是理性的,即都是追求利益最大化的目標。

（2）為了簡單起見,首先假設(shè)雙方的討價還價最多只允許四個回合,即構(gòu)建四階段的完全信息分配博弈模型。先由電力企業(yè)出價,由節(jié)能公司選擇是否接受。

（3）若協(xié)議在第二、第三或者第四回合達成,則雙方利益都要進行貼現(xiàn),引入貼現(xiàn)因子&1&2,(0

（4）我們用x表示參與人1即電力企業(yè)的份額,(1-x)表示參與人2即節(jié)能服務(wù)公司的份額,x1和(1-x1)分別表示參與人1和參與人2的份額,x2和(1-x2)分別是參與人2出價時參與人1和參與人2的份額。

2.2 博弈的過程分析

對于這個討價還價過程,如果是有限的,我們可以使用逆向歸納法求解子博弈精練納什均衡。分析如下：

第一階段,參與人1先出價x1,參與人2為了獲得自己想要的利益會拒絕。假定博弈只進行了兩個時期,在t=2時,參與人2出價,如果他提出x2=0,參與人1會接受,因為參與人1不再有出價機會。參與人2在t=2時得到一單位收益等于在t=1時的&2,如果參與人1在t=1時出價1-x1≥&2,參與人2會接受。所以子博弈精練納什均衡結(jié)果是參與人1得到x=x1=1-&2,參與人2得到1-x=&2。現(xiàn)在假定t=3,在最后階段,參與人1出價,他可以得到的最大份額x1=1,因為參與人1在t=3時1單位等價于t=2時&1單位,如果參與人2在t=2時出價x2=&1,那么參與人1會接受；因為參與人2在t=2時1-&1單位等價于t=1時的&2(1-&1),所以如果參與人1在t=1時就出價1-x1=&2(1-&1),參與人2將會接受；因此子博弈精練納什均衡結(jié)果是x=1-&2(1-&1)。假定t=4時,參與人2最后出價。使用上述分析,因為參與人2在t=2時最大可得(1-&1(1-&2)),參與人在t=1時將出價1-x1=&2(1-&1(1-&2)),博弈均衡結(jié)果為x=1-&2(1-&1(1-&2))。

第二階段，均衡結(jié)果不僅只是依賴貼現(xiàn)因子的相對比率,還依賴于博弈時期長度t和誰在最后階段出價。當t=無窮時,博弈沒有最后階段,但從參與人1出價的任何一個階段開始的子博弈等價于從t=1時開始的整個博弈來應(yīng)用有限階段逆向歸納法邏輯尋找子博弈精練均衡。假定在時期t≥3時,參與人1出價,得到的最大份額為M。對于參與人1而言,t期的M等價于t-1期&1M,參與人2知道在t-1期的任何x2≥&1M的出價將被參與人1接受,因此參與人2出價x2=&1M,自己得1-&1M;因為對于參與人2而言,t-1時期的1-&1M等價于t-2時期的&2(1-&1M),參與人1知道在t-2期的x1≤&2(1-&1M)出價將被參與人2接受,因此參與人1出價x1=1-&2(1-&1M)。從t-2時開始的博弈與從t時開始的博弈完全相同,參與人1在t-2期能得到的最大份額一定與其在t期得到的最大份額相同,因此我們可以得出：&2&1

解上式得出：M=1-&21-&1&2

現(xiàn)在假定參與人1在t期能得到的最小份額為m。因為t期的m等價于t-1期的&1m,參與人2在t-1期最多得到1-&1m。因為t-1期的1-&1m等價于t-2期的&2(1-&1m),參與人1在t-2期至少得到x1=1-&2(1-&1m)。因此有：

x1=m=1-&2(1-&1m)

m=1-&21-&1&2

因為參與人1得到的最大份額與最小份額相同,均衡結(jié)果是唯一的：

x*=1-&21-&1&2

因為t為任意的,上述證明過程表明,參與人1的子博弈精練均衡戰(zhàn)略是：“在t=1,3,5…時總是要求(1-&2)/(1-&1&2),當t=2,4,6…時接受任何大于或等于&1(1-&2)/(1-&1&2)的份額,拒絕任何較小的份額?！比绻麉⑴c人1提出更高的要求從而被參與人2拒絕,參與人2在t+1期要求(1-&1)/(1-&1&2),參與人1的支付是：&1((1-&1)/(1-&1&2))

因此,可以得出結(jié)論電網(wǎng)企業(yè)和服務(wù)公司之間分別按x*和1-x*比例分配總收益時,可以收益分配最優(yōu)化。

3 創(chuàng)新點

傳統(tǒng)合同能源管理利益分配采用節(jié)能效益分享型,在合同期間與客戶按照合同約定比例分享節(jié)能收益,而所約定的比例并沒有合理的劃分規(guī)則。輪流出價討價還價模型是以分蛋糕為例來說明利益瓜分問題,而電力企業(yè)合同能源管理利益分配中完全可以利用這個模型進行利益分配的談判活動,分析得出在利益分配過程中交易雙方的影響因素,博弈均衡結(jié)果是參與人貼現(xiàn)因子(耐心程度)的函數(shù),這是魯賓斯坦模型得出的重要結(jié)果。

特別地,給定&2,當&1趨于1時,x*=1,即參與人1得到整個蛋糕；給定&1,當&2趨于1時,x*=0,即參與人2得到整個蛋糕。這可以說是“耐心優(yōu)勢”。直觀地講,有絕對耐心的人總是可以通過拖延時間使自己獨吞蛋糕。

4 結(jié) 論

本文將電力企業(yè)與節(jié)能服務(wù)公司分配利益行為抽象成博弈雙方之間的完全信息的討價還價動態(tài)博弈,在各博弈方,雙方理的前提下,采用逆向歸納法分析了交易雙方的策略選擇和利益分配方式。我們可以得出以下結(jié)論：

第4篇：企業(yè)的能源管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；能源計量管理；問題；建議

一、加強企業(yè)能源計量管理的必要性

能源是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，加強能源管理，提高能源利用效率，是提高經(jīng)濟運行質(zhì)量、改善環(huán)境和增強企業(yè)市場競爭力的重要措施，也是緩解當前經(jīng)濟社會發(fā)展面臨的能源約束矛盾、建設(shè)節(jié)約型社會、實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的根本保障。計量工作是企業(yè)實現(xiàn)從粗放型管理到精細化管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)從依靠經(jīng)驗管理到依靠數(shù)據(jù)實現(xiàn)企業(yè)量化管理的保障，尤其在節(jié)能降耗，減排增效中，能源計量管理是企業(yè)貫徹執(zhí)行國家節(jié)能法規(guī)政策、技術(shù)標準，合理用能，提高能源利用效率，提高經(jīng)濟效益的重要手段，加強能源計量管理，建立和完善能源計量管理制度，對于減少能源消耗、保護環(huán)境、降低成本、增加效益具有十分重要的意義。

二、當前企業(yè)在能源計量管理工作存在的問題與誤區(qū)

企業(yè)在能源計量管理工作存在的問題。一是大中型企業(yè)雖然普遍重視能源計量工作，建立了比較完善的計量檢測體系，但信息化程度普遍較低，能源計量數(shù)據(jù)沒有充分發(fā)揮作用。只有少數(shù)大型鋼鐵企業(yè)建立了功能比較先進的能源計量、統(tǒng)計、實時監(jiān)控的計算機網(wǎng)絡(luò)。其他行業(yè)能源計量信息化建設(shè)水平還比較低，遠遠不能適應(yīng)目前建立資源節(jié)約型社會實現(xiàn)科學(xué)計量、節(jié)能降耗的需要。二是中小企業(yè)和民營企業(yè)能源計量工作普遍薄弱，裝備水平低、工藝落后、單位產(chǎn)品耗能高，又沒有資金進行節(jié)能設(shè)備改造和能源計量。三是大部分企業(yè)了解節(jié)能技術(shù)、節(jié)能產(chǎn)品的信息渠道不暢，對節(jié)能技術(shù)、節(jié)能產(chǎn)品的可信性、可靠性缺乏有效判斷，在選用節(jié)能產(chǎn)品時無所適從。四是大部分企、尤其是民營企業(yè)，缺乏熟悉計量工作的專業(yè)人員，企業(yè)計量管理水平不高。通過IS010012測量管理體系A(chǔ)AA認證的很少，迫切需要相關(guān)部門的引導(dǎo)和相關(guān)機構(gòu)的服務(wù)。五是國產(chǎn)計量儀器儀表質(zhì)量不穩(wěn)定，不能滿足企業(yè)能源計量工作的需要，企業(yè)不得不購買進口計量檢測設(shè)備。而進口設(shè)備不但價格高，而且服務(wù)不到位、維修不及時，給企業(yè)在使用過程中造成許多不便，影響能源計量工作的開展。六是部分企業(yè)的高層管理者對能源計量工作重視不夠，推行能源計量工作缺乏動力。認為能源計量工作是投入多、產(chǎn)出少的工作，沒有認識到能源計量工作的基礎(chǔ)保證作用。

三、加強企業(yè)能源計量管理工作的建議

第5篇：企業(yè)的能源管理范文

一、以能力為基礎(chǔ)的人力資源和戰(zhàn)略人力資源管理

基于能力的人力資源管理就是在人力資源管理方法、流程和具體活動中，將勝任力模型作為基礎(chǔ)。這種人力資源管理對傳統(tǒng)的人力資源管理思路進行了延續(xù)，結(jié)合員工績效、員工能力之間的關(guān)系，對人力資源管理的功能優(yōu)化與水平提高進行研究。而戰(zhàn)略人力資源管理則不同，它是站在宏觀的角度，對組織目標、人力資源管理之間的關(guān)系進行研究，它所強調(diào)的是人力資源管理帶給企業(yè)能力和競爭優(yōu)勢等方面的貢獻。對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的持續(xù)來說，人力資源管理能夠提供很大的資源特征，通過人力資源管理，對員工的行為和態(tài)度進行影響，從而提高企業(yè)能力和競爭優(yōu)勢。在戰(zhàn)略人力資源管理當中，對員工行為和人力資本的強調(diào)與以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理中員工的能力之間，契合程度比較高。相比來說，后者只是站在微觀的視角下，對個體績效和能力的關(guān)系進行強調(diào)，而前者則對企業(yè)能力與競爭優(yōu)勢中員工行為、人力資本產(chǎn)生的影響加以重視。相比于員工績效與員工能力之間的關(guān)系，企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢與人力資源管理之間的關(guān)系要更加的模糊和抽象。因此，在當前的戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)能力、人力資源管理等經(jīng)驗分析存在著不確定的因果關(guān)系[1]。由于人力資源管理、人力資本等都能夠?qū)Ω偁巸?yōu)勢產(chǎn)生積極的影響，因此對于二者之間的關(guān)系和影響，在以后的研究中，還應(yīng)當加以重視。

二、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng)

企業(yè)是能力的集合體，從客戶的角度來說，企業(yè)能力就是能夠?qū)⒁幌盗械闹R與技能蘊藏在企業(yè)的內(nèi)外流程當中，為客戶創(chuàng)造價值。如果企業(yè)的組織績效的基本衡量標準是盈利水平，那么它是由客戶愿意花費在產(chǎn)品和服務(wù)方面價格與企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供的成本之間的差值所決定的。企業(yè)提供給客戶的價值，決定了客戶愿意花費的價格。由此可以看出，與競爭對手相比，如果企業(yè)能夠以更低的成本提供等值的產(chǎn)品服務(wù)，或是以相同的成本提供更多的產(chǎn)品服務(wù)，那么企業(yè)就能夠最終取得高于競爭對手的組織績效。要達到以上目標，關(guān)鍵就在于企業(yè)的能力。企業(yè)能力的發(fā)展與形成，需要企業(yè)戰(zhàn)略目標做指導(dǎo)，具有目的性的進行發(fā)展、整合與培育。而企業(yè)能力的提高，同時也會對企業(yè)將來建立和實施發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生良好的影響。目前，對于競爭優(yōu)勢來說，有一種說法是與競爭對手、潛在進入者相比，能夠獲得產(chǎn)品市場中的優(yōu)勢地位。還有一種說法是優(yōu)于資源擁有者、其他資源使用者的資源使用能力優(yōu)勢[2]。在企業(yè)能力系統(tǒng)方面，根據(jù)需求的不同，能夠進行不同的劃分。例如，可將企業(yè)的能力系統(tǒng)劃分為企業(yè)、整合、個體三個層面。其中，企業(yè)的材料、位置、廠房、設(shè)備，員工的判斷力、心態(tài)、關(guān)系、技能、知識、經(jīng)驗等方面的融合，共同形成了個體層面。不同個體層面之間能力的壓制、增益、替代或互補，形成了整合層面。在不同整合層面的相互作用下，就形成了企業(yè)層面[3]。

三、企業(yè)能力系統(tǒng)與人力資源管理

在理想狀態(tài)下，企業(yè)戰(zhàn)略目標指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)，在企業(yè)各個層次能力之間與能力內(nèi)部逐漸趨于一致，從而發(fā)揮出增益和互補的作用。同時，根據(jù)客戶需求以及外部環(huán)境的變化，進行相應(yīng)的發(fā)展和調(diào)整。而人力資源管理從操作層面到戰(zhàn)略層面，以及從反應(yīng)型到主動型的發(fā)展，能夠?qū)ζ髽I(yè)能力系統(tǒng)的局部到整體、靜態(tài)到動態(tài)的優(yōu)化發(fā)展需求相適應(yīng)。在企業(yè)能力系統(tǒng)中，使得人力資源管理的重要性得到了體現(xiàn)，同時也更大的提高了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略層面的人力資源管理出發(fā)點為企業(yè)整體，能夠垂直匹配企業(yè)戰(zhàn)略或外部環(huán)境，同時水平匹配人力資源管理中不同的活動。通過這種方式，對企業(yè)能力進行增益或互補。戰(zhàn)略層面上的企業(yè)人力資源管理，企業(yè)能力的大小決定了管理水平的高低。在企業(yè)能力系統(tǒng)當中，人力資源管理的能力具有一定的路徑依賴性和嵌入性[4]。企業(yè)的預(yù)算約束、人力資源活動可選擇性、人力資源政策、企業(yè)文化價值觀、戰(zhàn)略性質(zhì)、員工知識與技能、高層能力與支持、以及人力資源經(jīng)理的能力等方面，都會對垂直匹配企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理產(chǎn)生一定的影響。由此可以看出，企業(yè)的人力資源管理，會在很大程度上受到企業(yè)能力的影響。在企業(yè)能力形成和發(fā)展的過程中，最基本的單位和元素就是企業(yè)員工的能力。而企業(yè)優(yōu)秀員工的獲得，主要是靠人力資源管理來實現(xiàn)的。由此可見，企業(yè)能力與人力資源管理之間，存在著很大的聯(lián)系。

四、結(jié)論

第6篇：企業(yè)的能源管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；人才培養(yǎng)

一、技能人才的日常流程管理

所謂的日常流程管理指的是對某種特定工作重復(fù)進行，某項產(chǎn)品或者是某個任務(wù)完結(jié)之后，就等于是獲得了某項工作成果。結(jié)合現(xiàn)今企業(yè)運作和發(fā)展的流程來看，日常流程的主要環(huán)節(jié)包括：選擇最佳的流程方案，使得工作流程趨向于書面化，促進工作體系的構(gòu)建與優(yōu)化。在此過程中還要能夠考慮流程的穩(wěn)定性以及可靠性，保障工作的進行能夠按照預(yù)期的理想狀態(tài)發(fā)展。在日常流程管理過程中，能夠較為清晰地呈現(xiàn)出流程管理的優(yōu)勢：第一，通過日常流程管理能夠給予技能人才之間相互交流與互動的途徑與空間，增加技能人才的互動次數(shù)，也便于人才在工作過程中可以更加清楚自身工作的職責(zé)與定位；第二，在日常流程管理中技能人才與相關(guān)管理工作者都能夠?qū)ぷ髁鞒踢M行全面深入的認知和把握，全面的了解各項工作流程的內(nèi)容有無優(yōu)化和完善的空間；第三，人力資源在日常流程管理工作中也可充分發(fā)揮其職能與作用，將人力資源部門所具備的專業(yè)知識與能力較好的運用到其他工作環(huán)節(jié)中，有助于進一步促進重點工作環(huán)節(jié)的優(yōu)化與改善；第四，借助日常流程管理的進行也有助于促進技能人才管理部門的進步與提升，促進其職能的發(fā)揮與工作的良好開展，提高工作的整體質(zhì)量與水平。

二、制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)當為人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出更多地考慮與規(guī)劃，而個人的發(fā)展規(guī)劃也要能夠充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，在保障自身利益與發(fā)展的同時兼顧企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營。隨著市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展與進步，企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)宗旨也在不斷地變化與更新。因此，為了更好地順應(yīng)時展潮流，滿足社會的變遷與革新，企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)也應(yīng)當做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，督促企業(yè)內(nèi)部技能人才不斷地更新自身的知識與能力，及時學(xué)習(xí)先進的技能與理念，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源，精準把握企業(yè)未來的發(fā)展方向，為企業(yè)更好的運營與發(fā)展貢獻自己的力量。在技能人才發(fā)展過程中，每位技能人才都要對其專業(yè)技能水平以及興趣價值展開評估，以便更好地獲得數(shù)據(jù)對企業(yè)的運營與發(fā)展進行評估，有助于確保技能人才個人能力與水平和企業(yè)發(fā)展維持統(tǒng)一性。從某種角度來看，技能人才個人的發(fā)展能夠為企業(yè)發(fā)展提供幫助與動力，但這并不意味著是員工升遷的途徑。通過人才發(fā)展規(guī)劃能夠促進技能人才在專業(yè)上的發(fā)展，有助于促進人才的儲備。當工作任務(wù)處于發(fā)展的關(guān)鍵時期時，要能夠?qū)θ瞬诺陌l(fā)展做出科學(xué)合理的規(guī)劃與方案。

三、技能人才工作績效目標與考核

所謂技能人才工作績效目標與考核指的把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和技能人才個人的工作發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的一種形式。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是為了獲取效益與利潤，因此，要能夠明確每個步驟和環(huán)節(jié)的工作任務(wù)與目標，然后下達各個部門實施并完成，每位員工為企業(yè)的總目標而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質(zhì)量與工作水平造成一定的影響，因此單純的對工作結(jié)果進行評價和考核是不完善的，換言之，技能人才在工作中的態(tài)度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中，不僅要能夠清晰的列出每項工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)，管理者還要能夠及時準確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃和方案進行結(jié)合考慮和評定，即依據(jù)其對企業(yè)經(jīng)營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務(wù)與目標，即實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所分配到個人的任務(wù)與目標。與此同時，績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素，技能人才的薪資水平應(yīng)當結(jié)合同類型的員工薪資來決定，考慮同職位、同行業(yè)以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。

四、激勵因素在技能人才培養(yǎng)中的作用

激勵手段是提高員工工作熱情與動力的有效方式，激勵并不單純指用金錢來激勵，在人力資源管理中有多種有效的激勵政策與方法，當然薪資也是最為有效的一種，如果沒有贊賞、表揚和認可等心理上的激勵來輔助的話很難達到理想的激勵效果，僅靠金錢不能達到理想的激勵作用。愉悅的心理是技術(shù)人才的生產(chǎn)動力，能夠幫助人才產(chǎn)生積極性，進而促進工作效率與質(zhì)量的提升。結(jié)合相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人才的工作積極性對企業(yè)的業(yè)績有著重要的影響，因此在人力資源管理過程中，要能夠善用有效的激勵方式與手段，不僅包括獎金、高薪，還要能夠給予人才對企業(yè)的擁有權(quán)，若能使人才成為企業(yè)的投資者與參與者，會極大地提高其歸屬感與責(zé)任感，在工作中也會更加的用心和負責(zé)。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，技能人才的培養(yǎng)更是人力資源管理的重要內(nèi)容。結(jié)合現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源管理中技能人才的培養(yǎng)中仍存在較多的問題亟待完善。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身的發(fā)展狀況，采取有效的措施和方法來提高人才培養(yǎng)的效率與質(zhì)量，進而促進企業(yè)核心競爭力的提升。

參考文獻

第7篇：企業(yè)的能源管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 能源 計量 數(shù)據(jù) 應(yīng)用 管理

我國長期以來能源供給短缺與需求增長之間的存在著突出矛盾，節(jié)能任務(wù)十分緊迫。發(fā)電企業(yè)既是耗能大戶，又是產(chǎn)能大戶，也是排污大戶。增強企業(yè)能源計量意識，加強能源計量數(shù)據(jù)的應(yīng)用及管理，對企業(yè)提高節(jié)能、降耗、減排的工作效率和經(jīng)濟效益，建立資源節(jié)約、效益優(yōu)良的現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義，更是當今改善自然環(huán)境的客觀要求。通過對能源計量數(shù)據(jù)的應(yīng)用和管理工作在企業(yè)中重要作用的客觀評價，及重要性的認識，促進企業(yè)能源計量管理工作的發(fā)展。

一、能源計量數(shù)據(jù)與各項工作的關(guān)系

（一）節(jié)能降耗、減排要以能源計量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)

能源計量數(shù)據(jù)為企業(yè)節(jié)能降耗、減排政策和標準的制訂提供科學(xué)的計量數(shù)據(jù)，為節(jié)能降耗、減排管理提供技術(shù)支持。在電力企業(yè)煤、電、油、水等能源的傳輸、轉(zhuǎn)換、利用、開發(fā)全過程的每個環(huán)節(jié)，尤其在國家倡導(dǎo)的能源的綜合利用等工作中都要依據(jù)可靠的計量數(shù)據(jù)、量化管理。節(jié)能降耗工作由粗放型轉(zhuǎn)向精細型，就是要精打細算，要用能源計量檢測取得的能源計量數(shù)據(jù)量化節(jié)能降耗、減排指標，用以評價企業(yè)的管理效果，讓生產(chǎn)在能源節(jié)約經(jīng)濟高效的模式運行，實現(xiàn)企業(yè)的節(jié)能降耗目標。企業(yè)的用能流程、設(shè)備的配備、能源的綜合利用、單位產(chǎn)品資源消耗、污染排放等數(shù)據(jù)的獲取，都依賴科學(xué)高效的能源計量手段，嚴格的能源計量管理。

（二）能源計量數(shù)據(jù)管理對綜合利用的作用

企業(yè)能源綜合利用的一個重要途徑是采用新技術(shù)、新材料、新的操作方法。目的是提高產(chǎn)量、減少能源消耗和浪費、提高能源的綜合利用率，也就是提高企業(yè)的節(jié)能降耗水平。為了達到這一目的就必須對企業(yè)的各生產(chǎn)用能環(huán)節(jié)進行調(diào)查研究，能源計量數(shù)據(jù)是對企業(yè)用能對象進行科學(xué)性認識的依據(jù)，它可以反映出生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)利用能源的全面數(shù)據(jù)情況。企業(yè)通過對能源計量數(shù)據(jù)的分析整理，可以發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的各類用能問題，并加以解決、從而改善企業(yè)的生產(chǎn)狀況，淘汰企業(yè)落后產(chǎn)能，促進生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備升級換代，實現(xiàn)資源的有效配置和合理利用，提高能源的綜合利用率，降低生產(chǎn)消耗，減少能源和原材料的浪費，實現(xiàn)企業(yè)節(jié)能降耗目標。因此企業(yè)的能源綜合利用效果如何，在很大程度上取決于它得到能源計量數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量。

（三）能源計量數(shù)據(jù)管理與企業(yè)效益的關(guān)系

能源計量工作能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。準確的能源計量數(shù)據(jù)是企業(yè)直接經(jīng)濟效益的保證。進廠能源煤、水、石灰石、油等的計量，出廠能源發(fā)電量、低壓蒸汽等的計量，是企業(yè)直接經(jīng)濟的基礎(chǔ)計量；能源計量數(shù)據(jù)還能為企業(yè)產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益，發(fā)電生產(chǎn)過程中各生產(chǎn)設(shè)備、工藝流程由能源計量工作提供有效計量數(shù)據(jù)，讓發(fā)電設(shè)備科學(xué)高效運轉(zhuǎn)、工藝流程完備合理能源高效利用、減少浪費創(chuàng)造的間接效益。企業(yè)的社會責(zé)任決定了它必須兼顧社會效益，能源高效利用、減少浪費，減少環(huán)境污染等，如節(jié)能降耗，能源綜合利用，減少三廢排放，降低粉塵、廢氣及其有害氣體的排放濃度等。有責(zé)任的企業(yè)就必須兼顧經(jīng)濟效益和社會效益，二者不是對立的，而是統(tǒng)一的，這也是企業(yè)管理者道德水平的反映。

二、做好能源計量數(shù)據(jù)的應(yīng)用和管理工作

（一）首先做好能源計量管理的制度建設(shè)

做好能源計量管理工作，領(lǐng)導(dǎo)的重視是關(guān)鍵、制度完備是保證、合格的計量人員是基礎(chǔ)。首先領(lǐng)導(dǎo)要重視能源計量工作，熟悉國家能源計量管理方面的政策、法律、法規(guī)；要有健全的能源計量管理標準化體系，及相應(yīng)的能源計量器具管理制度。能源計量管理標準化體系包括機構(gòu)崗位責(zé)任制及人員職責(zé)制、能源計量器具的管理責(zé)任制、能源計量數(shù)據(jù)管理的責(zé)任制等規(guī)章制度；建立完備的能源計量人才隊伍，加強計量人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提高計量人員的技術(shù)能力和管理水平，以適應(yīng)能源計量管理的要求。

（二）其次建立能源計量管理網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)要對能源計量數(shù)據(jù)的采集、整理、儲存、傳遞、使用實施有效的管理，建立能源計量管理網(wǎng)絡(luò)，要嚴格按照網(wǎng)絡(luò)配備能源計量器具及計量人員，各項能源計量管理工作也要按照網(wǎng)絡(luò)實施。各司其職，各負其責(zé)這樣才能發(fā)揮能源計量數(shù)據(jù)管理在節(jié)能降耗、減排、能源綜合利用、提高企業(yè)經(jīng)濟效益等各項工作中發(fā)揮作用，用科學(xué)有效的計量數(shù)據(jù)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營、成本核算，通過量化考核發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)工藝中的缺陷、管理上漏洞及時糾正和完善并加以提高，挖掘生產(chǎn)技術(shù)潛力。這樣才能發(fā)揮能源計量數(shù)據(jù)管理網(wǎng)絡(luò)在生產(chǎn)中的作用。

（三）再次抓好能源計量數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用管理

對各種用能、耗能的能源計量數(shù)據(jù)，生產(chǎn)技術(shù)或統(tǒng)計核算部門應(yīng)進行技術(shù)分析，首先應(yīng)對能源計量管理系統(tǒng)完善情況進行分析，一方面是能源計量的器具配備率、檢測率、準確率、及計量人員的配備情況、專業(yè)技術(shù)水平等因素確認其計量數(shù)據(jù)的準確性、可靠性和合理性。另一方面是科學(xué)地利用能源計量數(shù)據(jù)對企業(yè)使用能源和供應(yīng)能源能力與生產(chǎn)負荷的關(guān)系進行分析，得出量化的標準或指標，用這些能源計量數(shù)據(jù)指導(dǎo)、評價、考核有關(guān)部門的耗能水平和經(jīng)營管理水平，用于管理生產(chǎn)和節(jié)能降耗、減排、能源綜合利用工作，尋找潛力，提高管理水平。

（四）最后做好能源計量數(shù)據(jù)與各項管理的對接

能源計量數(shù)據(jù)既是企業(yè)能源需求和供應(yīng)能力與生產(chǎn)負荷之間關(guān)系分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也是生產(chǎn)計劃、經(jīng)濟技術(shù)指標、用能考核、財務(wù)能源費用結(jié)算等的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，因此，要做好能源計量數(shù)據(jù)和節(jié)能降耗、減排，能源綜合利用等技術(shù)參數(shù)的關(guān)聯(lián)，設(shè)備的耗能工藝技術(shù)參數(shù)和經(jīng)濟技術(shù)參數(shù)的關(guān)聯(lián)，才能對能源的合理利用程度進行科學(xué)的評價，才能處理好與各工作的關(guān)系。使企業(yè)正確認識能源計量數(shù)據(jù)的全面性和受控性在企業(yè)中的重要性作用，企業(yè)應(yīng)將能源計量管理工作納入全面質(zhì)量管理范圍，從制度上保證全面規(guī)范的計量數(shù)據(jù)管理，做到數(shù)據(jù)歸口統(tǒng)一管理，從而避免各自為政、各種數(shù)據(jù)相互矛盾等現(xiàn)象。

第8篇：企業(yè)的能源管理范文

關(guān)鍵詞:中層管理;企業(yè);原因;能力

中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A

中層管理干部是企業(yè)人才的中堅力量,而企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展狀況的好壞與這些管理者的自身素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能息息相關(guān)。中層人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者,是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者,是高層管理實現(xiàn)控制的紐帶,也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革,達到更高的業(yè)績,關(guān)鍵的因素不在于高級管理者,而在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務(wù)實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協(xié)調(diào)運行實現(xiàn)的。這就要求各個系統(tǒng),亞組織的領(lǐng)導(dǎo)者既要有全局和系統(tǒng)的眼光,又要在這種通盤考慮的前提下,保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講,中層管理人員執(zhí)行能力的發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營活動成敗起著至關(guān)重要的作用,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻,組建一支優(yōu)秀的中層管理人員隊伍,等于為企業(yè)樹立起了堅實的中流砥柱。因此,發(fā)揮中層管理者的效能對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展來說至關(guān)重要。

一、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強的原因分析

在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)的想法往往只能代表自己,因此通常和員工所想的不太一致,兩者的出發(fā)點往往不能得到有效地統(tǒng)一。執(zhí)行力缺失,使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發(fā)展為國家連鎖店,并由大到強,通過卓越的管理團隊和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執(zhí)行力較差的企業(yè)大多通常會存在這樣的“通病”,那就是不少管理者樂于做決定、布置任務(wù),并踴躍的發(fā)表自己的意見做出計劃,可在執(zhí)行計劃和落實實際行動的環(huán)節(jié)上卻打了折扣,令計劃和戰(zhàn)略只是一紙空文,落不到實處。

導(dǎo)致中層管理者執(zhí)行力不強的原因是多方面的,我認為主要有以下幾個方面:一是信息傳遞方面存在問題。在一個企業(yè)中,層級制的管理體制決定了企業(yè)信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產(chǎn)生失真現(xiàn)象,特別是層次設(shè)置較多的大企業(yè)內(nèi)部,信息溝通所經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多,失真的程度就越嚴重。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息,這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而,倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領(lǐng)會有偏差,繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。二是設(shè)計出的方案可操作性不強。方案計劃的設(shè)立沒有根據(jù)現(xiàn)實來制定,因而缺乏可操作性。另外,在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設(shè)想,導(dǎo)致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請示,由此延緩了落實的進度。三是企業(yè)內(nèi)部責(zé)任分工不明確。這個問題在于企業(yè)內(nèi)部分工不明確,界面不清晰,每個管理者所負責(zé)的責(zé)任不明確和具體,以致企業(yè)高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時,相互推諉,找不到能落實的負責(zé)者。這種問題普遍存在于許多大中型企業(yè)中,但是因其根子較深,涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題,也不容易被公開提出來。四是企業(yè)內(nèi)部機制不健全。企業(yè)內(nèi)部作風(fēng)渙散,機制不健全,導(dǎo)致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準,缺乏相應(yīng)的獎懲作激勵,由此使得執(zhí)行文化得不到建立、穩(wěn)固和弘揚。

二、如何有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力

(一)中層管理者要認識自己。有效提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的前提是中層管理者要對自己產(chǎn)生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學(xué)家把認識自己看成是人類最高的智慧:即如何征服自己,戰(zhàn)勝自己,挑戰(zhàn)自己。作為企業(yè)的中層管理者,最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難,勇敢的挑戰(zhàn)自己的弱點,以及如何發(fā)揮自己的優(yōu)點和開發(fā)自己的潛能,讓自己的優(yōu)點呈現(xiàn)在別人的面前。

(二)增強危機意識。在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)必須時刻保持高度的危機感,時刻留意市場變化,加強內(nèi)部管理,在強大的競爭壓力下不斷奮進。舉一個例子,我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后,名震天下。十年后,景陽崗虎患再生,受鄉(xiāng)人邀請,武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后,躊躇滿志地上山了。那么這次將會出現(xiàn)什么樣的結(jié)局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后,仔細分析了老虎攻擊的特點,勤奮練習(xí),發(fā)明了一套打虎拳,結(jié)果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后,趾高氣揚,把偶然的成功當作必然的成功,不思進取,結(jié)果在第二次打虎時喪失危機意識,掉以輕心,落入虎口。古人云:生于憂患,死于安樂。一個企業(yè)要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮,就必須居安思危,不斷地采取各項警覺措施開發(fā)新的策略促進企業(yè)的發(fā)展。危機意識是企業(yè)發(fā)展的源動力。只有時刻存在危機感,才會不斷的刺激促進企業(yè)人員不斷的努力,才能為企業(yè)做出更多有數(shù)量有質(zhì)量的工作成果。

(三)提升學(xué)習(xí)能力?！皩W(xué)習(xí)能力”決定了企業(yè)未來的生死存亡關(guān)系,特別是對于管理者來說,沒有一定的學(xué)習(xí)能力就沒有強大有效的執(zhí)行力。學(xué)習(xí)力是打造執(zhí)行力的根本,提高執(zhí)行力就要提升中層管理者的學(xué)習(xí)力。在更新觀念日常工作中,我們在執(zhí)行某項任務(wù)時,總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題,想方設(shè)法解決問題,千方百計消滅問題,結(jié)果是圓滿完成任務(wù);一種是面對問題,一籌莫展,不思進取,結(jié)果是問題依然存在,任務(wù)也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結(jié)果,我們會不由自主的問到,同是一項工作,為什么有的人能夠做得很好,有的人卻做不到呢?關(guān)鍵是學(xué)習(xí)能力不同導(dǎo)致思想觀念認識不同的問題。我們常說,觀念決定思路,思路決定出路。觀念轉(zhuǎn)、天地寬,觀念的力量是無窮的。一些成功企業(yè)認為,有什么樣的思想觀念,就有什么樣的工作效果。觀念轉(zhuǎn)變,思想解放具有“核裂變”效應(yīng),能夠產(chǎn)生推動發(fā)展的不竭動力。只有轉(zhuǎn)變觀念,解放思想,企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展,才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。

(四)提高自身綜合素質(zhì)。一是關(guān)注細節(jié)。細節(jié)決定成敗,當今幾乎所有的企業(yè)都在呼吁打造細節(jié)競爭力。只有掌控細節(jié)、執(zhí)行細節(jié)、貫徹細節(jié),才能夠提升企業(yè)的競爭力。因此,強大的競爭力來自于細微之處的競爭,企業(yè)的高層和中層管理者都應(yīng)該牢記:細節(jié)競爭力決定企業(yè)的成長。二是誠實做人。我們常說,誠誠實實做人,認認真真做事。做人要有一個做人的標準,做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中,常常是有制度,有措施,也有違章。究其原因,就是一個態(tài)度問題,一個責(zé)任感強不強的問題,一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。聯(lián)系到一些企業(yè)“做強做大”的發(fā)展格局,企業(yè)規(guī)模越來越大,更需要我們樹立一種積極向上的工作態(tài)度,誠實認真地執(zhí)行好企業(yè)的每一項決策。緊緊圍繞單位安全生產(chǎn)經(jīng)營,上標準崗、干標準活,做標準人,正確履行各項工作。要時刻牢記執(zhí)行工作,沒有任何借口,要視服從為美德;工作中無小事,工作就意味著責(zé)任,無論在任何崗位,無論做什么工作,都要懷著熱情、帶著情感去做,而且要竭盡全力、盡職盡責(zé)地做好。三是敬業(yè)精神。自動自發(fā),全力以赴,企業(yè)中層管理者要有強烈的主人翁意識,要能夠站在老板利益的角度思考戰(zhàn)略問題,對待每一項工作都應(yīng)有強烈的主動意識,能夠做到“自動自發(fā),全力以赴”。此外,管理者還應(yīng)該引導(dǎo)下屬員工做到“自動自發(fā),全力以赴”。管理者應(yīng)當懂得適當?shù)氖跈?quán),而不應(yīng)總是指手畫腳,否則就會使員工喪失主動性,使“自動自發(fā)”更無從談起。

(五)提高八項能力

1.領(lǐng)悟能力。做任何一件事以前,一定要先弄清楚上司希望你怎么做,然后以此為目標來把握做事的方向,這一點很重要,千萬不要一知半解就開始埋頭苦干,到頭來力沒少出、活沒少干,但結(jié)果是事倍功半,甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事,勝過草率做十件事,并且會事半功倍。

2.計劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃,把各項任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計劃表,一一分配部屬來承擔(dān),自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上,不斷理清明天、后天、下周、下月,甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時,要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題,不能因瑣碎的工作,而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作,等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

3.指揮能力。無論計劃如何周到,如果不能有效地加以執(zhí)行,仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果,為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃,適當?shù)闹笓]是有必要的。指揮部屬,首先要考量工作分配,要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系,也要考慮指揮的方式,語氣不好或是目標不明確,都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿,而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù),是部屬能夠自我指揮。

4.控制能力。控制就是追蹤考核,確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺,然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面,有些事情不及時加以控制,就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是,控制若是操之過急或是控制力度不足,同樣會產(chǎn)生反作用:控制過嚴使部屬口服心不服,控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制,就是讓部屬通過目標管理方式實現(xiàn)自我控制。

5.協(xié)調(diào)能力。任何工作,如能照上述所說的要求,制定完善的計劃、再下達適當?shù)拿?、采取必要的控?工作理應(yīng)順利完成,但事實上,主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào),也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào),任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共贏。

6.授權(quán)能力。任何人的能力都是有限的,作為高級經(jīng)理人不能像業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為,而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長,給自己機會,更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子,也是延伸自己智力和能力的載體,要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利,下屬才會有做事的責(zé)任感和成就感,要清楚一個部門的人琢磨事,肯定勝過自己一個腦袋琢磨事,這樣下屬得到了激勵,你自己又可以放開手腳做重要的事,何樂而不為。切記成就下屬,就是成就自己。

7.判斷能力。判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要,企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜,常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系,從而找到問題的真正癥結(jié)所在,并提出解決方案。這就要求洞察先機,未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機,最后變成良機。

8.創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志,要提高執(zhí)行力,除了要具備以上這些能力外,更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識,這就需要不斷地學(xué)習(xí),而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識為主的學(xué)習(xí)是很不一樣的,它要求大家把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程,不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程,也就是向創(chuàng)新邁進的過程。因此,我們做任何一件事都可以認真想一想,有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限,唯有創(chuàng)新,才能生存。

必備的管理技能也是打造卓越的中層管理團隊的重要組成部分。一是有效溝通與協(xié)調(diào)。有效溝通是組織健康的前提保證。管理的過程其實質(zhì)就是一個溝通的過程。企業(yè)忽視溝通管理就會造就無所謂的企業(yè)文化。要實現(xiàn)有效溝通與協(xié)調(diào),員工應(yīng)該主動與管理者溝通;管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。二是高效時間管理。節(jié)省時間,等于節(jié)省成本、創(chuàng)造財富;善待時間,等于善待生命、成就未來。把每天要做的事列一份清單,確定優(yōu)先順序,從最重要的事情做起,每天下班前檢討。堅持每天都這么做,則于拖延的習(xí)慣決裂,工作成效便會持續(xù)改善。三是激勵、打造職業(yè)化團隊。團隊是由員工和管理層組成的共同體。每一個成員的知識、技能和經(jīng)驗被得到合理的利用,他們協(xié)同工作,共同解決問題,最終達到共同的目標。在職業(yè)化過程中,中層管理者要身先士卒、率先垂范,分工明確、及時評估,關(guān)愛員工、贊美員工,激勵員工、懲戒員工,有效監(jiān)督、合理授權(quán)。要確定團隊的目標,增強團隊的內(nèi)聚力,從而達到共同的目標。四是學(xué)習(xí)與再訓(xùn)練。企業(yè)最大的資本是人,沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。如何實現(xiàn)持續(xù)成長?學(xué)習(xí)力比學(xué)歷更重要。做中學(xué),學(xué)中做。要充分認識到學(xué)習(xí)的力量。

參考文獻:

[1]李俠.構(gòu)建企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)體系[J],企業(yè)導(dǎo)報

[2]劉春峰,杜以升.企業(yè)中層管理者的現(xiàn)狀與思考[J],煤礦機械,2004,(11)

第9篇：企業(yè)的能源管理范文

關(guān)鍵詞：去產(chǎn)能形勢；煤礦企業(yè)；人力資源管理

煤炭屬于不可再生資源，被人們廣泛使用，深受人們喜愛。我國能源需求量不斷增加，煤炭生產(chǎn)效率也隨之增加。在煤炭生產(chǎn)效率操作中，不斷增加機械設(shè)備的應(yīng)用，減少人工操作，但仍舊會有問題出現(xiàn)。煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能形勢下，若是想要轉(zhuǎn)型，則需要增強人力資源管理力度，合理安排人工操作和機械操作，健全效益體系。若是煤礦企業(yè)想要在競爭中占據(jù)一席之地，則應(yīng)有效管理人才。人力資源管理影響著企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，因此企業(yè)需要重點對待人力資源管理。

一、煤礦企業(yè)人力資源存在的問題

煤炭在我國屬于不可再生資源，隨著社會的快速發(fā)展，煤礦企業(yè)壓力逐漸增加，煤礦企業(yè)需要提升技術(shù)能力，引進新型生態(tài)環(huán)保和節(jié)能降耗的技術(shù)，一方面提高開采煤礦的效率和質(zhì)量，一方面降低煤礦消耗量，確保煤礦企業(yè)可以在市場競爭中占據(jù)一席之地，同時可以得到發(fā)展。在去產(chǎn)能形勢下，煤礦企業(yè)若是想要快速轉(zhuǎn)型，則需要解決產(chǎn)能過剩的問題，合理利用現(xiàn)有的資源，推動煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)長遠發(fā)展。煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能中的難題是人力資源管理問題，我國煤礦企業(yè)人力資源存在的問題有：

（一）未健全薪酬獎勵制度人力資源中薪酬管理是主要板塊，酬薪代表著個人的勞動所得，反映勞動者的工作價值。對員工來說薪酬是最直接的鼓舞體現(xiàn)，但從煤礦企業(yè)的薪酬管理制度可看出，企業(yè)未制定科學(xué)合理的薪酬制度，同時缺少此種薪酬獎勵意識。許多崗位的薪資處于常年不變的狀態(tài)，給予員工相同的薪資，讓員工的積極性受到打擊。未健全薪酬管理制度，無法保證職工利益，員工工作績效和薪資未建立聯(lián)系，企業(yè)通過遲到或者員工犯錯誤的方式克扣員工薪資，但卻并未給予表現(xiàn)優(yōu)異員工的對應(yīng)獎勵，讓員工失去工作的積極性[1]。

（二）無法調(diào)動人員工作煤礦企業(yè)隸屬于經(jīng)濟制度管理內(nèi)，由此增加了煤礦企業(yè)管理難度，員工在此背景下缺少學(xué)習(xí)意識，礦內(nèi)二線員工缺少升職積極性，不愿調(diào)劑。煤礦企業(yè)的發(fā)展已處在末期，無法培養(yǎng)出專業(yè)的采煤、選煤等人才，煤礦企業(yè)想要招聘有著專業(yè)能力強的人才也存在著一定難度。工作人員若是長期做著相同的工作內(nèi)容，也會讓自身思想和知識受到約束，煤礦企業(yè)若是想要調(diào)動員工，員工也會有抗拒心理出現(xiàn)。企業(yè)員工缺少凝聚力和向心力，無法有效執(zhí)行政策。

（三）關(guān)鍵崗位缺少人員年輕人壓力大，需要面臨房貸和車貸，因此具有維修和養(yǎng)護等操縱專業(yè)機械員工，其薪資無法滿足自身需求，便會選擇跳槽，這也會影響到煤炭生產(chǎn)線上的工作人員[2]。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理從當前的生產(chǎn)條件可看出，煤礦企業(yè)的工作人員數(shù)量遠超出需求量，后勤服務(wù)人員也超出預(yù)支需求，但是生產(chǎn)單位上的技術(shù)人員卻大量空缺。

（五）企業(yè)經(jīng)濟效益降低生產(chǎn)產(chǎn)能出現(xiàn)富余主要體現(xiàn)在煤炭企業(yè)經(jīng)濟降低，煤炭價格不理想，煤礦企業(yè)也缺少生產(chǎn)效益。若是企業(yè)生產(chǎn)效益存在問題，則無法保證按時給員工發(fā)放薪資。若是企業(yè)員工富余，則會增加企業(yè)經(jīng)濟負擔(dān)，煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益下降是企業(yè)需要進行人力資源管理的主要原因，若是未合理規(guī)劃企業(yè)員工，則會讓企業(yè)承擔(dān)更多壓力[3]。

二、煤礦企業(yè)現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因

煤礦企業(yè)內(nèi)部機制和客觀條件是致使煤礦企業(yè)產(chǎn)生問題的主要因素，包括：第一，條件艱苦。煤礦工作的區(qū)域通常是偏遠鄉(xiāng)村，交通不便捷，信息閉塞，配功能配套功能也尚未完善；第二，缺少科學(xué)合理的內(nèi)部提升制度。在煤礦企業(yè)中，崗位員工工作辛苦，付出較多，但卻未得到對應(yīng)的待遇，公司也未形成看實績憑能力的制度，讓員工的工作積極性受到打擊；第三，員工對企業(yè)發(fā)展擔(dān)憂。在去產(chǎn)能的形勢下，許多員工會擔(dān)憂煤礦企業(yè)的發(fā)展，從而選擇跳槽，一些員工認為煤礦企業(yè)工作帶給人不好的印象，缺少較高的社會地位和認可度，從而產(chǎn)生自卑感和壓抑感[4]。

三、去產(chǎn)能形勢下新型煤礦企業(yè)人力資源管理措施

（一）加強人力資源管理建設(shè)，為人力資源開發(fā)提供保證人力資源部是人力資源的管理部門，應(yīng)先加強自身建設(shè)，培養(yǎng)員工主動工作和學(xué)習(xí)的意識，同時創(chuàng)建員工良好的模范形象，注重培養(yǎng)員工的素質(zhì)包括兩方面，第一，培養(yǎng)員工的道德素質(zhì)。始終堅持正確的政治方向，注重學(xué)習(xí)國家政策和思想政治理論，培養(yǎng)員工責(zé)任心，養(yǎng)成高尚的情操和道德品質(zhì)。在工作中堅持實事求是的原則，從公司的利益出發(fā)，將其作為工作的出發(fā)點，完成公司的相關(guān)任務(wù)，同時為公司的發(fā)展提供保證；第二，培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)，通過訓(xùn)練員工的心理承受能力，有效培養(yǎng)員工心理素質(zhì)。當員工面臨過多壓力時，需要讓員工保持堅定的意志，心胸坦蕩，容忍他人過失，憑借良好的健康素質(zhì)解決人力資源中可能出現(xiàn)的問題[5]。

（二）通過合理的人力資源開發(fā)法創(chuàng)建高質(zhì)量人才團隊開發(fā)人力資源僅依靠人力資源部門無法完成，因此需要多方力量的共同努力，所有的部門應(yīng)根據(jù)自身職責(zé)劃分工作。在人力資源開發(fā)部門的協(xié)調(diào)中開發(fā)人力資源，在開發(fā)中人力資源的開發(fā)部門要承擔(dān)培養(yǎng)系統(tǒng)人才和專業(yè)人才的任務(wù)，同時借助自身優(yōu)勢，使用政策和制度為人力資源開發(fā)提供便捷。提高企業(yè)的競爭力的基礎(chǔ)保證是提高員工的素質(zhì)，為提高員工素質(zhì)，則需要進行培訓(xùn)和教育，尤其是在信息知識傳播環(huán)境下，應(yīng)加強教育員工工作。因職工培訓(xùn)屬于有紀律的活動性工程，應(yīng)先創(chuàng)建完整的培訓(xùn)體系。吸引國內(nèi)外的成功案例，創(chuàng)建符合高端人才的培養(yǎng)體系，加強聯(lián)系，使用多樣化的方式培養(yǎng)人才。人力資源部門需要和各大院校合作，不但需要委派科技人員到有關(guān)機構(gòu)學(xué)習(xí)，同時也需要鼓舞有關(guān)院校專家，積極來到煤礦開發(fā)。同時也應(yīng)創(chuàng)建教育體系，通過多種途徑來實現(xiàn)培養(yǎng)有關(guān)人才。

（三）薪酬制度合理性煤礦企業(yè)具有高危性，同時處在偏遠區(qū)域，交通不便，員工無法享受到豐富的城市生活。國有煤礦企業(yè)若是想要留住人才，則需要創(chuàng)建高昂的薪酬制度，確保員工能夠?qū)ぷ鞒錆M積極性，主動的奉獻自己的工作時間。在創(chuàng)建員工薪酬制度時，煤礦企業(yè)人員應(yīng)先調(diào)查和研究四周與同行業(yè)相關(guān)的員工酬薪水平，在了解實際的薪酬水平后，根據(jù)企業(yè)狀況創(chuàng)建薪酬體系，從而吸引更多的人才，讓企業(yè)的人才資源得到保證[6]。

（四）在去產(chǎn)能條件下創(chuàng)建煤炭行業(yè)人力資源評價系統(tǒng)人力資源管理體系業(yè)績考核是以人力資源管理效益作為依據(jù)，人力資源管理目標是推動煤礦企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益，人力資源效益是指企業(yè)的總效益中由員工創(chuàng)造的效益，若是將此效應(yīng)和相同時間內(nèi)多種人事管理費用比較，則此費用包括培訓(xùn)開發(fā)費、社會保險費等。此種指標可以體現(xiàn)出國有煤礦企業(yè)的某階段人力資源效益。比較效益水平可知，能夠為投資決策提供參考，在人事管理中，客觀的分析人事費用變動，科學(xué)評價人力資源管理活動的效果，并在去產(chǎn)能形勢下，為人力資源管理提供依據(jù)。大型煤礦企業(yè)人力資源管理信息處理量多，在創(chuàng)建人力資源效益評價體系中，應(yīng)使用現(xiàn)代的管理措施提高人力資源效益[7]。

（五）創(chuàng)新用人制度煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能的背景下已包含大量的員工，若是想要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，則需要精兵簡政，把多余的員工輸送在各領(lǐng)域中，進行內(nèi)部調(diào)動或者是技能培訓(xùn)，確保輸送到人員需求量更多的領(lǐng)域。煤炭生產(chǎn)機械化可確保井下作業(yè)的安全，減少工作人員的工作量。企業(yè)需要加強員工的思想政治教育，讓員工能夠掌握當代煤炭生產(chǎn)制度的發(fā)展前景，對于技術(shù)崗位的員工可進行崗前培訓(xùn)，并給予對應(yīng)的薪酬獎勵，從而實現(xiàn)內(nèi)部的人才崗位調(diào)動。其他人員也應(yīng)做好思想工作，實現(xiàn)人才輸送，有效解決富余職工就業(yè)情況[8]。也可以讓員工到其他企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新型技術(shù)知識，改善企業(yè)自身的不足。

（六）提升員工凝聚力調(diào)動員工工作積極性，提高煤礦企業(yè)員工間的向心力和凝聚力，讓員工在去產(chǎn)能形勢下仍對企業(yè)充滿信息，這也需要企業(yè)在內(nèi)部創(chuàng)建產(chǎn)業(yè)文化，讓員工可以掌握企業(yè)自身發(fā)展狀況和前景。同時員工也要懂得和企業(yè)應(yīng)是一體，要把企業(yè)當做家對待。企業(yè)目前處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵階段，需要員工支持和認可，員工需要和企業(yè)共同努力渡過難關(guān)。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)和員工有效溝通，幫助企業(yè)實現(xiàn)去產(chǎn)能轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語

綜上所述，在去產(chǎn)能背景下，我國的煤礦企業(yè)正處在關(guān)鍵發(fā)展階段，做好人力資源管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)若是想在安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上快速發(fā)展，則需要健全人力資源管理，創(chuàng)新發(fā)展理念，讓員工具有凝聚力和向心力，勇于面對挑戰(zhàn)，實現(xiàn)合理開發(fā)和使用人力資源。只有保證員工基本利益，方可調(diào)動員工積極性，使其全身心投入工作。一方面避免煤礦事故發(fā)生，一方面確保順利開展各類工作。

參考文獻：

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[7]薛云龍.新形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理的瓶頸與對策[J].人力資源管理,2018,(3).