怎樣做好人事管理工作精選(九篇)
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第1篇：怎樣做好人事管理工作范文
1 處理好與學(xué)生的關(guān)系
青年教師往往把握不好與學(xué)生的關(guān)系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內(nèi)鎮(zhèn)住學(xué)生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴(yán)，使學(xué)生俯首貼耳，敬而遠(yuǎn)之，無形之中把教師與學(xué)生對立起來，形成了統(tǒng)治與被統(tǒng)治的關(guān)系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內(nèi)效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認(rèn)為自己與學(xué)生年齡差距小，容易交朋友，于是和學(xué)生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現(xiàn)代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應(yīng)付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進(jìn)教室了。以上兩種極端都是教師與學(xué)生之間的關(guān)系沒有把握好。這里的關(guān)鍵是教師應(yīng)注重“嚴(yán)”與“愛”的統(tǒng)一。教師的愛是寬大無私的，但也應(yīng)該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結(jié)果會使學(xué)生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學(xué)生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產(chǎn)生消極的影響。
因此，教師應(yīng)正確把握好“嚴(yán)”與“愛”的關(guān)系，既充分接觸學(xué)生，了解學(xué)生，和學(xué)生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進(jìn)行思想教育，讓學(xué)生感到教師有父母般的嚴(yán)厲和慈愛，兄長般的關(guān)懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠(yuǎn)、親密而不隨便的和諧融洽的師生關(guān)系。
2 處理好與家長的關(guān)系
家長是學(xué)生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務(wù)工作，一定好處理好與學(xué)生家長的關(guān)系。
首先，要理解、尊重家長。
每位家長都有不同的家庭背景、成長經(jīng)歷、文化水平、風(fēng)度修養(yǎng)，作為教師應(yīng)當(dāng)尊重每一位家長，而絕不能對有權(quán)的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學(xué)生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，因此，教師與家長談話時，應(yīng)采用商量、討論、建議的語氣，而不應(yīng)用下命令的口氣或布置任務(wù)的方式。有些教師總認(rèn)為自己是學(xué)教育的，當(dāng)然比家長懂得多，學(xué)生出現(xiàn)的問題責(zé)任全都推到家長身上，對家長進(jìn)行指責(zé)、訓(xùn)斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當(dāng)作一種“懲罰手段”，學(xué)生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預(yù)期的教育效果。
尊重家長還應(yīng)注重保護(hù)家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權(quán)利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)這些隱私，不應(yīng)把一些學(xué)生的家庭問題隨便說出去，以免對學(xué)生造成傷害。
其次，做家庭教育的指導(dǎo)者，做家長的好參謀。
家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學(xué)的家庭教育觀念、態(tài)度和方法，結(jié)果往往是事與愿違，欲速則不達(dá)；有些家長因為認(rèn)識上的不足導(dǎo)致家庭教育進(jìn)入了誤區(qū)，對孩子的健康成長產(chǎn)生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應(yīng)該干的事都承擔(dān)下來，結(jié)果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結(jié)果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責(zé)任感；有的家長采用壓制法，強迫孩子按照大人的意志干這干那，導(dǎo)致孩子抵觸逆反；有的家長認(rèn)為管吃管穿，給錢花就算盡到責(zé)任，而忽視孩子的思想變化，不關(guān)心孩子的成長中所出現(xiàn)的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監(jiān)護(hù)人應(yīng)盡的法律義務(wù)……針對以上種種情況，班主任老師都應(yīng)該及時了解情況，及時與家長聯(lián)系、溝通，給家長出主意、提建議、當(dāng)參謀。
第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。
教師對待每一位家長都應(yīng)做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態(tài)度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎(chǔ)，同時也體現(xiàn)出教師良好的職業(yè)素養(yǎng)。在遇到你認(rèn)為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰(zhàn)勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認(rèn)真反思自己，查找自己有無責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)勇于承擔(dān)責(zé)任；保持寬容的心態(tài)，與家長交往中應(yīng)胸懷寬廣，豁達(dá)大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進(jìn)行正常溝通，教師也應(yīng)保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。
第四，與家長保持正常的工作關(guān)系，不應(yīng)有利益上的往來。
教師與家長在教育學(xué)生上應(yīng)保持平等協(xié)商，共同研究的關(guān)系，除此之外，教師不應(yīng)與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應(yīng)該接受家長的貴重禮物或利用家長的關(guān)系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關(guān)系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學(xué)生的正確教育，是違背教師職業(yè)道德的錯誤行為。
3 處理好與任課教師的關(guān)系
一個班級的任課教師是包括班主任老師在內(nèi)是一個整體。這個教師整體能否團(tuán)結(jié)協(xié)作，緊密配合，對于這個班級的成長和進(jìn)步至關(guān)重要。
在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認(rèn)為作為一名班主任老師，應(yīng)注意以下三點：
第一，尊重團(tuán)結(jié)關(guān)心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。
每位任課教師都有自己的教學(xué)風(fēng)格和性格特點，在教學(xué)水平，教學(xué)組織能力及教學(xué)工作經(jīng)驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應(yīng)該充分信任每一位任課教師。
班主任老師還必需引導(dǎo)學(xué)生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學(xué)效果不太好的那科教師更應(yīng)要求學(xué)生積極配合，班主任老師不能簡單地把責(zé)任推到任課教師身上，說一些不利于團(tuán)結(jié)的話。更不能在學(xué)生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團(tuán)結(jié)。作為班主任老師要團(tuán)結(jié)每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設(shè)，學(xué)生發(fā)展為重，一切以搞好工作為原則。
關(guān)心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實際困難的教師，如孩子小，家遠(yuǎn)，有老人要照顧等，還有年紀(jì)大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應(yīng)該關(guān)心照顧，幫助解決一些實際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。
第二，要積極配合任課教師，但不應(yīng)越俎代庖。
有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學(xué)生，每天都要處理大量的作業(yè)，確實非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內(nèi)，應(yīng)該積極協(xié)助任課教師，提醒督促學(xué)生完成好自己的學(xué)習(xí)任務(wù)。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學(xué)生講起題來，判起作業(yè)來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學(xué)專業(yè)，就算懂也不一定能按教學(xué)規(guī)范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權(quán)威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學(xué)生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認(rèn)為你不信任他。因此，班主任老師的出發(fā)點再好，也不應(yīng)該這樣做。
第三，及時向任課教師了解班級情況，與任課教師一起抓好學(xué)生思想教育工作。
第2篇：怎樣做好人事管理工作范文
摘 要我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，勞動力素質(zhì)提高及權(quán)益保護(hù)是一項十分重要的工作。企業(yè)人事勞資管理既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性管理工作，也是提高勞動力素質(zhì)與勞動者權(quán)益保護(hù)的關(guān)鍵。促進(jìn)企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)中成了一項刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，每個員工的權(quán)益才會得到保障，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行。
關(guān)鍵詞企業(yè)勞資管理改進(jìn)
一、引言
隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會分工也越來越細(xì)化和完善。企業(yè)的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。企業(yè)是構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)的基本單位，而“人”又是構(gòu)成企業(yè)的基本要素，因此，企業(yè)的人事勞資工作，既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，也是促進(jìn)企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性工作。如何引進(jìn)人才，留住人才，用好人才便成為了企業(yè)發(fā)展必須要解決的關(guān)鍵問題，企業(yè)人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統(tǒng)的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關(guān)系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進(jìn)，提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭的需要，設(shè)計與實現(xiàn)企業(yè)的人事勞資戰(zhàn)略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn)。
二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀簡析
（一）沒有一個圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針
我國企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認(rèn)為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果，往往使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進(jìn)政策，對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
（二）人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升
企業(yè)人事勞資管理既是一項專業(yè)性較強的工作，同時又是一項多專業(yè)綜合、交叉的工作 。目前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業(yè)或其他相近學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)或教育（政府勞動主管部門也很少進(jìn)行類似的專項培訓(xùn)），基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進(jìn)行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自己的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質(zhì)量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進(jìn)行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業(yè)對于人事勞資工作的重視程度。
（三）工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合
企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的工資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務(wù)部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設(shè)計項目、技術(shù)開發(fā)項目等）的業(yè)績認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的工作，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
（四）人事勞資管理方法技術(shù)性不強影響了工作質(zhì)量與效率
當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統(tǒng)乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。
三、當(dāng)前進(jìn)一步做好企業(yè)勞資管理工作的對策
（一）確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境
1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進(jìn)計劃、員工薪酬體系的設(shè)計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。
2.做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業(yè)人事勞資工作的工作環(huán)境。一方面，要培養(yǎng)員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業(yè)經(jīng)營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現(xiàn)。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業(yè)員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
（二）領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念與專業(yè)人員的素質(zhì)提升相結(jié)合
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變是做好人事勞資工作的又一關(guān)鍵因素。一個管理者只有真正認(rèn)識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的環(huán)境，才能真正吸引和留住企業(yè)的人才。這樣企業(yè)的人事勞資部門與從業(yè)人員才能夠大膽工作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的根本目的。其次，企業(yè)的人事勞資工作人員也要認(rèn)識到自身工作的重要性，同時采取切實的措施來提升自己，建立勞資管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)制度。
（三）規(guī)范工作流程，加強部門間的配合與協(xié)調(diào)
首先，在勞資管理信息化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部的勞資管理應(yīng)遵循統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式和系統(tǒng)流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責(zé)，加強信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)配合，對有關(guān)的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)提交和信息更新等工作環(huán)節(jié)，要有嚴(yán)格的時限規(guī)定，以保證各環(huán)節(jié)信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應(yīng)在一定的時限內(nèi)將有關(guān)的工資政策及時下發(fā)或通報給相關(guān)職能部門。如工資匯算后，應(yīng)及時提交財務(wù)部門予以現(xiàn)金發(fā)放，防止工資拖欠。
（四）開發(fā)專門的人事勞資管理系統(tǒng)，提高工作效率與質(zhì)量
使用計算機系統(tǒng)對人事信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業(yè)高效率完成勞動人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)勞動人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
四、結(jié)語
伴隨著市場競爭日趨激烈，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化和細(xì)化，這要求企業(yè)的人事勞資管理工作，要與時俱進(jìn)，只有這樣，企業(yè)員工的利益才會得到保障，企業(yè)才能健康運行。企業(yè)勞資管理是企業(yè)日常管理中一項比較復(fù)雜和繁瑣的工作，必須樹立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過領(lǐng)導(dǎo)者的重視，從業(yè)人員水平的提升，輔以計算機技術(shù)在人事勞資管理工作的發(fā)揮作用，企業(yè)才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。
⒖嘉南祝
[1] 李丹.對企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].商場現(xiàn)代化，2016（29）.
第3篇：怎樣做好人事管理工作范文
一、對人事檔案信息化建設(shè)形成正確的認(rèn)識
（一）人事檔案的信息化建設(shè)是我國信息社會發(fā)展的必要要求。伴隨著電子技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，我國社會信息化建設(shè)步伐越來越快，信息逐漸成為一種重要的社會發(fā)展資源，人們越來越意識到信息的獲得就意味著資源的獲取，這個觀念正受到越來越多人的認(rèn)可與認(rèn)同，信息資源已經(jīng)成為人類經(jīng)濟(jì)活動和社會活動的公認(rèn)戰(zhàn)略資源。人們先前之所以重視人事檔案的管理工作，是因為人們普遍認(rèn)為其是一種原生的信息資源，在生產(chǎn)力由人才決定的觀念中，人們對人事檔案管理工作的重要性形成了非常明確的認(rèn)識。信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，極大的改變了人們的生產(chǎn)、生活方式，使人事檔案管理逐漸朝著開放化、社會化的方向發(fā)展，這給人事檔案管理工作帶來了新的機遇，使得人事檔案管理信息化建設(shè)逐漸被提上了新的日程。
滿足社會民眾的客觀需求是認(rèn)識檔案管理工作的基本初衷，服務(wù)社會是人事檔案管理工作的基本目的，人事檔案管理信息化建設(shè)是我國政務(wù)信息化迅速發(fā)展的表現(xiàn)，而檔案管理工作信息化建設(shè)的發(fā)展要求又會反過來推動我國人事檔案管理的改革，順應(yīng)了我國人事管理工作和政務(wù)信息工作的民主化潮流，體現(xiàn)了新的社會發(fā)展要求。
（二）人事檔案的信息化建設(shè)對工作質(zhì)量和勞動效率提升具有非常積極的作用。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代信息改變了傳統(tǒng)意義上的人事檔案管理方式，在人事管理的操作過程中，多媒體網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的信息共享能力、系統(tǒng)信息能力、直觀能力和綜合能力能夠給人事管理提供全方位、立體化的人事信息?；谶@一技術(shù)，管理人員能夠?qū)θ耸潞啔v信息、人事素質(zhì)、自然狀況、人員優(yōu)勢和人事道德情況等信息進(jìn)行準(zhǔn)確、快速的提取，還可以基于電子檔案對人事生活、學(xué)習(xí)和工作方面的影響和聲音信息進(jìn)行快速地查詢和提取，實現(xiàn)即時化、動態(tài)化的人事檔案管理，使得全方位人事信息的獲取變得非常的方便、快捷。
人事檔案信息管理中互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)的應(yīng)用的優(yōu)點在于其能夠有效避免不同部門對同一信息的重復(fù)錄入，大幅降低勞動重復(fù)現(xiàn)象的產(chǎn)生，進(jìn)而能夠提升工作效率。同時，由于信息化檔案的電子特點，實踐操作中產(chǎn)生的即時新信息，各部門完全可以根據(jù)自身的職責(zé)即時進(jìn)行信息更新，確保人事檔案信息資源的第一時間更新與收集，為其他部門和領(lǐng)導(dǎo)提供第一手的最新重要信息，這會在很大程度上提升工作信息的時效性。在共享人事檔案信息后，管理人員可以通過局域網(wǎng)對一個人進(jìn)行多角度、多部門的交流，從不同的角度去了解特定人員的局限性。人事檔案管理的信息化建設(shè)能大幅提升對人事了解的廣度和深度，進(jìn)而能在有效的時間內(nèi)高水平、高質(zhì)量地完成人事檔案管理工作。
二、新時期人事檔案管理信息化建設(shè)的指導(dǎo)思想
在信息化建設(shè)受到越來越多關(guān)注的當(dāng)下，體現(xiàn)人事管理的便捷性、即時性和動態(tài)性是人事檔案管理自動化、信息化系統(tǒng)的主要管理目。想要更好地實現(xiàn)信息化的人事檔案管理。我們必須要不斷強化檔案管理工作的指導(dǎo)思想，對檔案信息化建設(shè)的重要作用形成清楚的認(rèn)識。第一，人事檔案管理工作人員必須具有強烈的進(jìn)取心，上進(jìn)好學(xué)，具有優(yōu)良的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，敢于創(chuàng)造條件，具有一定水準(zhǔn)的先進(jìn)技術(shù)掌握和利用能力。第二，全體工作人員必須具有良好的檔案認(rèn)識和檔案意識，盡最大努力做好檔案管理的統(tǒng)一性、體系性和綜合性工作，綜合考慮，統(tǒng)籌兼顧，積極調(diào)動各方有力力量。第三，實事求是，一切從實際出發(fā)，積極探討和研究怎樣切實有效地進(jìn)行應(yīng)用水平的提升，對信息化管理的變化趨勢和變化內(nèi)容進(jìn)行深入地分析，分析總結(jié)現(xiàn)存問題，積極探索新的問題解決途徑。
三、人事檔案管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容
當(dāng)前，我國人事檔案信息化建設(shè)還不成熟，完全意義上的檔案信息化管理仍未實現(xiàn)，因此，我們需要不斷改變傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，積極推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)程，開展人事檔案建設(shè)和管理中的“面”的人事檔案管理模式，向?qū)嶓w檔案管理為“線”的檔案管理模式轉(zhuǎn)變，有效推進(jìn)檔案信息網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化變革，將服務(wù)社會作為人事檔案管理的重心，提升服務(wù)思想，逐漸提升檔案管理的服務(wù)水平和管理效率，為人才任用和人才晉升提供切實可靠的人事檔案信息。具體來講，其內(nèi)容主要包括下列幾個方面：
（一）變更傳統(tǒng)的檔案儲存模式。在人事檔案管理過程中，我們應(yīng)妥善處理那些利用頻率較高、內(nèi)容載量較大和損壞相對較為容易的重要檔案信息。通過先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，將檔案信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化處理，為后續(xù)的提取和保管提供方便。
人事檔案中所承載的信息往往是與企業(yè)員工切實利益密切相關(guān)的信息，對于員工職稱的評定和職位的選報具有重要的法律性和證據(jù)性。人事檔案在職員考核、工資晉升和職稱評定以及人事糾紛方面具有法律意義，發(fā)揮著關(guān)鍵性的參考和證據(jù)作用。
（二）構(gòu)建人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫。從時間上來說，人事信息檔案的管理是一個漫長的過程，一般來說每個人的檔案信息都需要保管幾十年，甚至?xí)r間更久，特別是對于那些身份比較特殊的人來說，他們的信息具有一定程度的史料作用，對此需要做好數(shù)據(jù)庫。人事信息復(fù)雜而且變動較大，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版信息檔案，需要占用相當(dāng)大的數(shù)量和空間，給檔案的查閱和管理帶來了很大的難度，這就需要我們積極推進(jìn)檔案信息管理的信息化建設(shè)，加大建設(shè)力度，用先進(jìn)的電子化檔案取代傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案，以實現(xiàn)檔案管理工作水平和效率的大幅提升。
（三）人事檔案管理信息化的作用。人事檔案管理信息化建設(shè)具有十分重要的積極作用，信息化檔案管理方式會對企事業(yè)單位的組織和人事工作產(chǎn)生非常重大的影響，主要表現(xiàn)為：第一，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的決策。干部任用和干部選拔是人事檔案信息的一個非常重要的作用，做好人事檔案的管理工作能夠在一定程度上為人事組織部門的“用人”“選人”提供有利條件，檔案管理信息化的實現(xiàn)有利于人事信息的調(diào)取和共享，將使得上級領(lǐng)導(dǎo)和人事組織部門對各級干部的考察工作變得更為快捷、更為直觀，在考察現(xiàn)職干部中具有不可估量的作用。第二，可以準(zhǔn)確及時地進(jìn)行信息更新。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理方式，盡管具有一定的優(yōu)點，但是弊端也同樣非常明顯，例如，紙質(zhì)版的檔案使得檔案轉(zhuǎn)遞相對困難，數(shù)據(jù)庫資源和檔案信息內(nèi)容具有延時性，檔案信息的更新和補充工作相對較為耗費精力，數(shù)據(jù)承載具有一定的誤差。而檔案管理實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化后，檔案信息本人便可以根據(jù)自身的權(quán)限對自己的基本信息進(jìn)行了解，一旦發(fā)現(xiàn)誤差或者錯誤，便可以及時地提出建議，進(jìn)而讓人事檔案更為完整、豐富和準(zhǔn)確。
第4篇：怎樣做好人事管理工作范文
1.做學(xué)習(xí)型政工干部，增強為群眾排憂解難的本領(lǐng)。世界在變化、形勢在發(fā)展，我們所處的環(huán)境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、努力掌握和運用一切科學(xué)的新思想、新知識、新經(jīng)驗，是黨始終走在時代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強學(xué)習(xí)勢必會落在時展的身后，就更談不上密切聯(lián)系群眾和為群眾排憂解難了?？鬃诱f：“非學(xué)無以增智，非學(xué)無以廣才”。如果不加強學(xué)習(xí)，就沒有引領(lǐng)發(fā)展的能力。吉林油田客運公司把不斷加強學(xué)習(xí)作為密切聯(lián)系員工群眾的首要任務(wù)，為黨建和思想工作創(chuàng)新打牢了基礎(chǔ)。公司要求各級政工干部要把學(xué)習(xí)當(dāng)成一種生活態(tài)度、一種工作責(zé)任、一種精神追求，切實增強學(xué)習(xí)的自覺性，邊工作邊學(xué)習(xí)，邊學(xué)習(xí)邊工作。做到端正態(tài)度學(xué)，時刻樹立學(xué)習(xí)是為了應(yīng)用的思想；靜下心來學(xué)，做到邊學(xué)邊思考，不斷有新心得和新發(fā)現(xiàn)； 放下架子學(xué)，不要以為自己學(xué)歷高就不學(xué)，不要以為自己資歷深就不學(xué)，不要以為自己經(jīng)驗多就不學(xué)。幾年來，公司黨委始終把干部的學(xué)習(xí)作為一項重要工作來抓，年初認(rèn)真編寫學(xué)習(xí)計劃、確定學(xué)時，定期為各層次人員編寫學(xué)習(xí)提綱，按不同崗位的學(xué)習(xí)計劃和學(xué)時分別編寫《黨委理論中心組學(xué)習(xí)提綱》、《黨支部學(xué)習(xí)提綱》、《黨員和一般干部學(xué)習(xí)提綱》等，學(xué)習(xí)內(nèi)容力求突出重點、理論聯(lián)系實際，重點在學(xué)以致用上下功夫。在學(xué)習(xí)中做到講求實效、不走過場，做到黨委主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)，支部書記帶頭學(xué)，黨員骨干帶頭學(xué)。通過加強政工干部的學(xué)習(xí)，做到了知識不老化、思想不僵化、能力不退化。
2.做務(wù)實型政工干部，增加為員工群眾服務(wù)的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務(wù)要靠務(wù)實和實干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實際、融入實際，才能發(fā)揮出巨大的效應(yīng)。吉林油田客運公司要求各級政工干部在開展工作時，要緊密結(jié)合密切聯(lián)系員工群眾這一宗旨，秉承務(wù)實思想，發(fā)揚實干精神。所謂實干就是增強工作責(zé)任感。具體說就是主動承擔(dān)工作責(zé)任，知難而上，對工作不馬虎、不含糊，認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格把關(guān)；在思想上增強工作主動性，從“領(lǐng)導(dǎo)要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉(zhuǎn)變，把問題想在前面，把工作做前面。務(wù)實就是深入實際，實干就是俯下身子去干，公司黨委在落實每一項工作時都強調(diào)政工干部要講求務(wù)實，要求政工干部在落實工作時不能只是搞一搞動員、喊一喊口號，而是要深入群眾親自去組織、去協(xié)調(diào)、去解決問題，公司在開展每一項活動過程中政工干部都要做到，參加基層班前會了解下情，與職工進(jìn)行面對面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環(huán)境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應(yīng)手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實地的為員工群眾服務(wù)。
3.做創(chuàng)新型政工干部，拓寬密切聯(lián)系群眾的方法和途徑。創(chuàng)新是一個國家和民族進(jìn)步的靈魂，同樣也是一個企業(yè)不斷向前發(fā)展的不竭動力，如果一個企業(yè)沒有了創(chuàng)新，根本談不上發(fā)展。相反，只有不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。雖然說創(chuàng)新的主體是廣大員工，但推動員工群眾的創(chuàng)新活動關(guān)鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創(chuàng)新思維，創(chuàng)新的效果才會更好，成果才會更顯著。制度創(chuàng)新也好、工作方法創(chuàng)新也好，關(guān)鍵是要有一支過硬的創(chuàng)新型干部人才隊伍做強有力的支撐。特別是加強和改進(jìn)國有企業(yè)黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創(chuàng)新的政工干部隊伍，缺乏創(chuàng)新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導(dǎo)各級政工干部努力把自己培養(yǎng)成敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的優(yōu)秀干部，對各級政工干部創(chuàng)新開展工作給予大力支持，公司在每項工作和活動總結(jié)時都注重對好的創(chuàng)新做法給予肯定和表揚，對一些取得明顯成效的創(chuàng)新經(jīng)驗進(jìn)行推廣，鼓勵廣大政工干部創(chuàng)新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵干部創(chuàng)新和選人用人機制聯(lián)系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創(chuàng)新型干部選拔到重要崗位上來，切實建設(shè)一支創(chuàng)新型政工干部隊伍。
4.做團(tuán)結(jié)型政工干部，培養(yǎng)密切聯(lián)系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團(tuán)結(jié)和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業(yè)。公司黨委各級政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結(jié)合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補位，要事事從單位整體和大局出發(fā)，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭你高我低，“團(tuán)結(jié)”莫“結(jié)團(tuán)”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進(jìn)理解、嚴(yán)于律己、寬以待人，有聽得進(jìn)逆耳忠言的涵養(yǎng)，有不爭功、不計較的風(fēng)格。公司黨委把干部的團(tuán)結(jié)作為開展好黨建和思想政治工作的基礎(chǔ)，定期組織干部之間的交流活動，針對一些工作中的焦點問題，召開專題座談會，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進(jìn)行充分溝通，把開好各級班子民主生活會作為解決內(nèi)部矛盾、增進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進(jìn)干部團(tuán)結(jié)的第一責(zé)任人，定期了解干部團(tuán)結(jié)狀況，發(fā)現(xiàn)干部之間出現(xiàn)矛盾，書記要主動了解情況，積極促進(jìn)雙方的溝通和協(xié)調(diào)，做好矛盾化解工作?？傊?，政工干部的團(tuán)結(jié)能夠促進(jìn)黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們增進(jìn)團(tuán)結(jié)的法寶，因此，廣大政工干部要爭做團(tuán)結(jié)型政工干部，努力營造和諧氛圍，不斷開創(chuàng)黨建和思想政治工作新局面。
在新形勢下企業(yè)人事管理工作的探討王順棉
企業(yè)人事管理，就是指企業(yè)在有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢下，人事管理重點在于“管人”，就是要運用現(xiàn)代管理的手段和方式，利用好合理開發(fā)人的潛能，發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智為企業(yè)和社會服務(wù)。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)人事管理的發(fā)展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的現(xiàn)象。因此制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，相應(yīng)地也挫傷了各類人才發(fā)揮才能的積極主動性和創(chuàng)新性。
本文就當(dāng)前我國企業(yè)在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、選入視野不夠?qū)挕⒂萌藱C制不夠活等諸類的問題做簡單的概述，并就這些問題做簡明扼要的分析和探討，以供參考。
一、當(dāng)前企業(yè)人事管理中面臨的問題
由于受中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業(yè)都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統(tǒng)的企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，單一的把人事管理認(rèn)為或者界定到制度層面，認(rèn)為硬性的制度健全就能管好企業(yè)的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導(dǎo)致，人事管理缺乏內(nèi)涵和人文修養(yǎng)，缺乏以人為本思想的貫徹。
第二、激勵機制不健全。激勵機制不健全的企業(yè)就很難調(diào)動企業(yè)員工的積極性，所以在日常管理中就很難實施正常的工作部署。激勵機制不健全主要表現(xiàn)為對內(nèi)和對外的激勵不足，對內(nèi)是指企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)意識淡薄，沒有把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這就是說忽視了員工的精神激勵，直接成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸；對外是指企業(yè)薪酬激勵機制欠缺、培訓(xùn)不到位，往往采取十分片面和單一的激勵沒有形成多元的激勵機制。缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標(biāo)的一致性，沒有形成科學(xué)的激勵機制。另外，員工業(yè)績考核機制還不夠健全，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。
第三、人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。我國部分企業(yè)目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃往往體現(xiàn)在規(guī)劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業(yè)生涯規(guī)劃，一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。即使有簡單的規(guī)劃，但是不能與時俱進(jìn)，先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。企業(yè)人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力。另外，制定的計劃缺乏科學(xué)的論證和可執(zhí)行性，僅僅憑借往年的數(shù)據(jù)導(dǎo)致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。
第四、缺乏有效的招聘和培訓(xùn)機制。人事招聘這是人事管理的起點的工作，以往人事部門的工作是被動的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級部門的規(guī)定，不注重人才的儲備。為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人事管理的最基本工作，而企業(yè)的人員招聘工卻普遍缺乏科學(xué)性。而且，部分企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作往往也流于形式，發(fā)一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會更加懈怠。
二、針對人事管理問題的對策及建議
現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質(zhì)，其根本是各方面人才的競爭。所以說，做好人事管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展命脈，關(guān)系著每一個員工的切身利益。
第一，要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰(zhàn)略管理體系是企業(yè)所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認(rèn)識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立“以人為本”的觀念，提高對員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強服務(wù)意識。在當(dāng)前新形勢下，不僅僅要設(shè)計合理且符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的薪酬待遇，還要營造出和諧的工作氛圍。與此同時，作為企業(yè)人事管理者要轉(zhuǎn)變自身職能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，要有管理者轉(zhuǎn)向服務(wù)者的意識，克服傳統(tǒng)的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務(wù)。同時，要有儲備人才的意識，為企業(yè)組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。
第二，建立科學(xué)評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。企業(yè)的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優(yōu)秀人才快速成長的長效機制，要做到獎懲分明。具體做法是：建立企業(yè)內(nèi)部的核心人才，比如管理者和技術(shù)人員以及有重大貢獻(xiàn)的員工，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，做到與企業(yè)同命運、共成長。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業(yè)實際和市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的獎勵機制，以此充分調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，并以此達(dá)到吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失之目的。
這里筆者想強調(diào)一點，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵才是工作力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵與約束，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感。
第三，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對此計劃進(jìn)行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)人事部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要有計劃有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘和篩選，根據(jù)戰(zhàn)略實施時間安排儲備人才，使每個人都充分發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的效率；與員工共同設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓(xùn)；將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合的管理理念。建立培訓(xùn)計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機制，注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
