員工懲罰制度與方案精選(九篇)

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第1篇：員工懲罰制度與方案范文

【關(guān)鍵詞】員工激勵；負激勵；對策

一、員工激勵理論

1.員工激勵含義及作用。（1）員工激勵含義。員工激勵就是創(chuàng)造滿足員工的各種需要條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。（2）員工激勵的作用。一是員工激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段。通過激勵機制的運作，一方面使已經(jīng)就業(yè)的員工最充分地發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。二是員工激勵是公司員工流動機制的動力。通過激勵機制的運作，將有才能的、公司所需要的人才吸引過來，并長期為公司工作；同時，將不適應公司工作的人員逐漸分離出去?，F(xiàn)代公司制度下的生產(chǎn)者在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變遷及產(chǎn)權(quán)社會化條件下，已經(jīng)形成了一個勞動力與公司分離的退出機制，即作為交易者的公司和生產(chǎn)者各自獲得了充分界定，擁有了充分的轉(zhuǎn)讓和收益權(quán)，即勞動力供給者對自己所控制的資源使用享有獨立決策權(quán)。退出機制是在勞動力市場的基礎下建立的，激勵是退出機制的外在動力。三是員工激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿。提高員工素質(zhì)的途徑主要有兩個：一是培訓；二是激勵。任何值得獎勵的行為都是素質(zhì)優(yōu)異的表現(xiàn)，也是員工素質(zhì)提高的證明，獎勵這種行為，相應地是進一步鼓勵員工自覺地提高各方面的素質(zhì)。四是員工激勵是形成良好組織文化的有效途徑。良好的組織文化是組織生存發(fā)展的基礎，而良好的組織文化培育，離不開正反兩方面的強化。獎勵優(yōu)異的行為，必然同時強化了良好的行為意識；批評和懲罰惡劣的行為，則是對行為意識的負強化。交替運用獎、罰手段，就可以有力地促進追求良好行為這種群體價值觀的形成。

2.員工的正激勵-精神激勵。精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足員工的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。精神激勵的方法主要有。（1）目標激勵。目標激勵是利用一定目標對動機的刺激作用，去激勵人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的方法。他把員工的個人目標、集體目標、國家目標結(jié)合起來形成目標鎖鏈，從而成為對員工產(chǎn)生激勵作用的有效方法。實行目標激勵的好處，首先要使員工看到自己的價值和責任，一旦達到目標就會獲得一種滿足感。其次是有利于上下左右的意見溝通，減少達成目標的阻力。再次是能使員工個人利益與公司的目標、國家的利益得到統(tǒng)一。（2）領(lǐng)導的示范激勵。領(lǐng)導的示范激勵，示范激勵即典型示范，是指通過先進人物與典型事件來影響和改變個體、群體和社會的觀念和行為的一種激勵方法。榜樣示范發(fā)揮激勵作用，需要一定的條件。由于領(lǐng)導者在示范效應立場中其示范效應系數(shù)最大，即在諸多信息參照系統(tǒng)中，領(lǐng)導的參照系數(shù)的輻射力最強，所以我們尤其要強調(diào)領(lǐng)導本人的身先士卒、率先垂范。領(lǐng)導者的良好言行本身就是一種榜樣力量。（3）參與激勵。參與激勵，公司領(lǐng)導應把員工擺在主人的位置，尊重他們，信任他們，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，聽取他們的正確意見，全心全意依靠他們辦好公司。通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認同感，進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。全面質(zhì)量控制小組、員工參與班組民主管理，員工通過“職代會”、“公司管理委員會”中的代表參與公司重大決策，是目前我國員工參與公司決策和公司管理的主要渠道。（4）感情激勵。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工、關(guān)心員工，與員工建立平等和親切的感情，讓員工體會到領(lǐng)導的關(guān)心、公司的溫暖、增強責任感。情感激勵包括非語言的情感和言語的情感激勵，如：同情、信任、關(guān)懷、愛護、體貼、批評、冷漠等。人的情感是一種復雜的心理活動，這種活動是可以通過人的面部表情、身體活動的姿態(tài)、動作、手勢表現(xiàn)出來的。例如，領(lǐng)導者的臉部表情有微笑，憤怒，其手勢有肯定，否定等，領(lǐng)導者情感的感染力能夠控制和影響下屬情感，形成激勵。語言是人類交際的工具，領(lǐng)導者與下屬談話有濃厚的感彩，會引起下屬積極的或消極的心理反應。

3.員工的負激勵-懲罰。懲罰是一種負激勵，適度的懲罰可以減少或避免損害的發(fā)生，但過多的懲罰也會帶來一些負面效果。因此，懲罰要有一定的技巧。一是不能不教而誅。應該把思想教育放在前邊，只有對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴重者才是懲罰。二是盡量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應使被懲罰者自尊心的損傷達到最小，特別應尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性語言。三是不要全盤否定。應把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處，在處罰的同時，應看到其閃光點，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變。四是不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人好惡，個人恩怨，更不得以執(zhí)行紀律為名行打擊迫害，進行報復或排除異己之實。五是打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責眾”正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀違法事件，應該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。六是不要以懲代管。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǜ弊饔?，因此懲罰慎用，不要過分依賴懲罰去推動工作，更不應以懲罰代替全面的管理。七是不可以言代法。是否該罰，罰到什么程度，都不能由領(lǐng)導者主觀去決定，而應該有明確的標準，這個標準只能是有關(guān)法律、法規(guī)。堅持依法懲罰是確保懲罰權(quán)不被濫用，懲罰比較公平、公正的保證。八是將原則性與靈活性相結(jié)合。堅持原則，就是嚴字當頭，執(zhí)法要嚴?！皣朗菒郏墒呛Α?，這句話在執(zhí)行紀律，運用懲罰時十分重要，但鑒于事務的復雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定靈活性是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是要嚴得合理合情，達到教育一大批人的目的，這就是管理的藝術(shù)。

4.員工激勵的新發(fā)展。近年來，“旅游獎勵”作為一種現(xiàn)代管理手段在世界許多發(fā)達國家已非常普及。在美國，英國，法國和德國，許多商業(yè)組織的獎金是通過獎勵旅游支付給員工的。許多公司，不僅通過獎勵旅游滿足員工的成就感和榮譽感，激發(fā)員工的積極性，而且還希望通過提供獎勵旅游達到對員工進行培訓的目的。

二、海城市盈科飼料機械制造有限公司員工激勵的現(xiàn)狀及存在的問題

海城市盈科飼料機械制造有限公司創(chuàng)建于2008年3月，位于遼寧省海城市。是從事飼料機械制造、成套飼料工程安裝、干粉砂漿混合設備制造及安裝的專業(yè)公司，現(xiàn)有員工百余人。

1.海城市盈科飼料機械制造有限公司員工激勵方面的現(xiàn)狀。一是員工負激勵。沒有規(guī)矩不成方圓，在盈科公司有一套懲罰制度，如果出現(xiàn)次品，相關(guān)操作失誤以及監(jiān)管的失職，都會有相應的懲罰，通報批評根據(jù)公司損失的相應罰款，使員工不敢輕易疏忽大意。二是提高級別和工齡補貼，滿勤獎勵。公司規(guī)定在職員工工作滿1周年，每月出勤20天以上，每月補貼50元，工作周年越長其獲得補貼越多；此外，當新進員工表現(xiàn)出色，每月滿勤時，會有相應的獎勵。以此激發(fā)工人的工作熱情，利于控制人才流失。三是員工培訓。注重員工培訓是公司對員工激勵的又一重要手段。公司高層十分清楚，在當今這個日新月異、知識爆炸的時代，要使企業(yè)立于不敗之地就必須要求員工與時俱進，加強培訓，不斷提升員工的學習力。以此作為晉職和獎罰的一個重要依據(jù)，也讓員工覺得較為公平。四是參與激勵。公司定期會讓員工提出好的建議，調(diào)動員工的主人情緒為企業(yè)負責，充分的找出企業(yè)潛在問題。

2.海城市盈科公司員工激勵方面存在的問題。（1）負激勵問題。在公司管理中的處罰，使員工處于緊張狀態(tài)，短時間還可以，長期下來員工不免有抵觸情緒，難以在一種愉快的心情下工作，工作的積極性自然也不會高。（2）領(lǐng)導示范激勵不足。公司的高層和中層、基層溝通較差，無論是培訓，還是日常工作都是一樣，這樣時間久難免讓這個“公司大機器”難以協(xié)調(diào)好，經(jīng)常出現(xiàn)一些上有政策下有對策的情況，缺乏溝通自然就會產(chǎn)生矛盾和不滿，成為企業(yè)發(fā)展最大阻力?。?）參與激勵問題。員工不能很好的參與到公司活動中去，公司雖然有定期讓員工提出意見和建議的舉動，但這種舉動由于沒有好的操作，員工亦是對此類活動沒有正確的認識，長久以來不能讓員工對企業(yè)有切實的歸屬感，以至于不能很好發(fā)現(xiàn)公司深層潛在問題。

三、海城市盈科公司員工激勵方面存在問題的對策建議

1.解決負激勵問題。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，不能以此推動工作或代替全面管理。應該把思想教育放在前邊。宣布懲罰的方式要有所選擇，應使被懲罰者自尊心的損傷達到最小，特別應尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性語言。把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其工作，在處罰的同時，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變。“嚴是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀律，運用懲罰時十分重要，但鑒于事務的復雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定的靈活性是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是要嚴得合理合情，達到教育一大批人的目的。

2.解決領(lǐng)導示范激勵不足。由于領(lǐng)導者在示范效應立場中其示范效應系數(shù)最大，所以我們尤其要強調(diào)領(lǐng)導本人的身先士卒、率先垂范。領(lǐng)導者的良好言行本身就是一種榜樣力量。此外，領(lǐng)導者良好的言行，通過暗示和模仿對群眾產(chǎn)生影響，也可以促進一個公司良好風氣的形成。

3.解決參與激勵問題。讓員工參與激勵，使他們在不同層次和不同深度上參與決策，聽取他們的正確意見。員工通過“職代會”、“公司管理委員會”中的代表參與公司重大決策。通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認同感，進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

在這個高度競爭的時代，人才是一個公司長久立于不敗的關(guān)鍵，好的人力資源管理，好的員工激勵方案，更是重中之重，我們要做到以人為本，因人而異給不同需求不同階層的人才量身定做激勵方案，使他們提升在公司工作中的幸福感，從而愛上自己的工作、公司，使公司走上一個良性的高效的發(fā)展道路！形成雙贏的局面。

參 考 文 獻

[1]竇勝功，夏海賢，盧紀華，韓玉杰.公司人力資源管理與開發(fā)[M].遼寧師范大學出版社，2004（3）

[2]張耀升.企業(yè)員工全面激勵訓練整體解決方案（第二講）.北京大學出版社

[3]姜秀萍，段萬春.人力資源[J].中國人力資源開發(fā)雜志社.2005（12）

[4]邁克爾?阿姆斯特朗.成為更出色的經(jīng)理（第四部分）.管理技

能――激勵.2004-05

第2篇：員工懲罰制度與方案范文

關(guān)鍵詞：平衡計分卡 醫(yī)院 全面預算管理

一、醫(yī)院傳統(tǒng)預算的局限性

（一）缺乏全員參與的預算編制環(huán)境

受醫(yī)院領(lǐng)導的領(lǐng)導意識影響，我國大部分醫(yī)院工作人員對醫(yī)院預算的認識普遍不夠清晰，也對預算管理工作的開展不夠重視。甚至很多醫(yī)院的預算管理內(nèi)容僅包括財政撥款的強制編報，很多員工對預算編制工作的參與熱情不高。很多預算編制工作都變成了財務部門的責任和工作，其他業(yè)務部門以及其他管理部門沒有參與到預算編制的工作當中，使得醫(yī)院內(nèi)部無法形成一個良好的預算編制環(huán)境，預算管理的范圍也無法涵蓋醫(yī)院的各個方面。

（二）醫(yī)院預算內(nèi)容不全面

目前，我國絕大部分的醫(yī)院在制定預算指標時，沒有結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、醫(yī)院病人方面指標以及醫(yī)院業(yè)務的全部流程，沒有從醫(yī)院公益的性質(zhì)來編制預算方案。如果說醫(yī)院只從財務指標的完成角度來制定醫(yī)院預算編制的考核方案，并予以執(zhí)行，這樣是不利于醫(yī)院長遠發(fā)展的。只有將醫(yī)院的財務指標和非財務指標進行綜合性的考評，并從醫(yī)院長遠發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，依據(jù)科學、合理的預算績效考評體系，才能正確的評定出預算編制的真正執(zhí)行效益。

（三）缺乏與醫(yī)院業(yè)務預算結(jié)合的成本管理

目前我國很多醫(yī)院的預算管理仍主要從醫(yī)院的宏觀角度出發(fā)，沒有將醫(yī)院的財務預算細化到各個業(yè)務流程和業(yè)務部門中，使得醫(yī)院的全面預算編制缺乏科學性、完善性和可靠性。這種缺乏與醫(yī)院預算結(jié)合的成本管理模式，沒有依據(jù)點面結(jié)合的管理方式，將醫(yī)院的體預算與業(yè)務部門預算進行綜合管理，導致醫(yī)院預算管理經(jīng)常出現(xiàn)調(diào)控和成本控制相分離的現(xiàn)象。對醫(yī)院各科室的成本核算內(nèi)容也僅僅局限于在職工的勞務費管理之上，沒有從長遠的角度、戰(zhàn)略發(fā)展的格局去開展醫(yī)院全面預算管理工作。

二、在全面預算中使用平衡計分卡的意義

平衡計分卡作為目前企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、執(zhí)行、管理等方面具有非常大的作用，其管理理念是為了追求組織管理平和狀態(tài)，使醫(yī)院的內(nèi)部管理環(huán)境與外部競爭環(huán)境保持一個良好的平衡。

醫(yī)院的全面預算戰(zhàn)略目標必須與醫(yī)院的愿景與戰(zhàn)略為導向，而平衡計分卡作為有效推動醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院愿景的有效工具，在醫(yī)院的全面預算管理中使用平衡計分卡，并將其管理理論融入到醫(yī)院全面預算戰(zhàn)略發(fā)展目標之中，能有利于醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)和提高醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力。而平衡計分卡中的預算指標不僅可以強調(diào)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，還將醫(yī)院戰(zhàn)略目標與子目標結(jié)合起來，使醫(yī)院的全面預算管理體系變得更為完善，有效提升了醫(yī)院成本控制能力，管理水平也得到了明顯進步。

三、基于平衡計分卡的醫(yī)院全面預算管理構(gòu)建研究

（一）構(gòu)建步驟

1.仔細分析醫(yī)院的具體背景

管理人員通過對醫(yī)院背景的分析，充分掌握醫(yī)院整個組織結(jié)構(gòu)的整體狀況。通過有效的信息收集及深入的信息分析，提取對醫(yī)院決策層有力的信息參考數(shù)據(jù)，為醫(yī)院的重大決策提供可靠的信息支撐。在分析過程中，管理人員應對醫(yī)院目前適用的全面預算編制的制度和方式進行一個深入的分析，分析這些管理制度和方式是否與當前醫(yī)院的發(fā)展狀況相匹配，如果分析結(jié)果是不匹配的，管理人員則及時的更換醫(yī)院的預算方法。

2.明確醫(yī)院的主要職責

醫(yī)院建立的全面預算指標體系應該要基于組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對醫(yī)院的具體戰(zhàn)略目標和方向有一個準確的了解和清晰的認知，清楚地確定平衡計分卡中的四個考核維度的具體參數(shù)。醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標作為醫(yī)院長遠發(fā)展中的長久愿景，是根據(jù)醫(yī)院的社會地位、指導思想、發(fā)展理念綜合而成的。戰(zhàn)略發(fā)展目標不僅能讓醫(yī)院的長久愿景得到實現(xiàn)，也是醫(yī)院發(fā)展、前進的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，醫(yī)院在制定全面預算編制時，應該依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標、發(fā)展理念和指導思想，結(jié)合平衡計分卡的四個考核維度制訂出科學、合理、符合醫(yī)院實際發(fā)展狀況的全面預算方案，并完成醫(yī)院中各個層級之間管理職能的相互轉(zhuǎn)換。

3.對平衡計分卡中維度之間的關(guān)系進行分析

平衡計分卡的四個考核維度都存在著一定的關(guān)系，它們之間相互作用、相互聯(lián)系，使得平衡計分卡成為一個統(tǒng)一的整體。平衡計分卡的四個維度可以建立起醫(yī)院全面預算管理的整個框架，因此，管理人員對平衡計分卡的四個維度之間的關(guān)系應進行深入的分析，分析指標之間關(guān)系對醫(yī)院預算的影響，并制訂出具體可行的預算管理方案。

（二）構(gòu)建途徑

1.對醫(yī)院的收入預算采用增量、滾動以及概率預算管理方式

在開展醫(yī)院收入預算工作時，首先應確定醫(yī)院內(nèi)部中的各項支出因素，確定方式可以依據(jù)醫(yī)院以往的業(yè)務績效、醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展?jié)摿σ约搬t(yī)療外部環(huán)境的市場趨勢，還有醫(yī)院級別的定位。這不僅包括了醫(yī)院的內(nèi)部因素，醫(yī)院三年度內(nèi)的業(yè)務績效平均增長幅度和醫(yī)院內(nèi)的病床增長數(shù)量、大型設備的投入數(shù)量，還包括外部宏觀環(huán)境因素，醫(yī)院在市場中的具體占比，門診的具體就診人數(shù)、出院人次以及手術(shù)次數(shù)，政府對醫(yī)療用品的物價調(diào)控也會影響到醫(yī)院的支出預算計算。

2.注重對業(yè)務成本環(huán)節(jié)的控制

醫(yī)院的支出預算包括醫(yī)療業(yè)務成本預算和管理成本預算。醫(yī)療業(yè)務成本的支出內(nèi)容包括醫(yī)院的行政管理費用、服務費用以及各項輔助過程中的支出。醫(yī)院在制定支出預算時可以依據(jù)不同的項目特點，選擇不同的預算方法來進行業(yè)務成本的控制，這個時候可以使用滾動預算方法來進行醫(yī)院支出預算。而對醫(yī)院財務支出中的衛(wèi)生材料費、藥品費以及水電費則可以依據(jù)醫(yī)院業(yè)務的收入水平而變化，這個時候就可以采用彈性預算法。針對醫(yī)院財務支出中的各項辦公費用、會議費以及培訓費等，可依據(jù)醫(yī)院以往的具體數(shù)據(jù)進行類比，通過衡量這些費用的經(jīng)濟效益，依據(jù)輕重原則來安排預算資金的排序，這個時候可以采用零基預算法進行管理。

3.根據(jù)實事求是原則確定具體的業(yè)務流程指標

在制定醫(yī)院全面預算具體的業(yè)務流程指標時，應依據(jù)實事求是的原則，結(jié)合當前醫(yī)院業(yè)務部門的具體支出情況，確定醫(yī)院業(yè)務流程的相應參考依據(jù)來確定指標的具體數(shù)值。

4.重視對醫(yī)院學習與成長指標的制定

醫(yī)院的學習與成長指標主要包括職工的培訓費用、滿意度以及學歷和職稱結(jié)構(gòu)，還包括職工的科研成果的相關(guān)預算指標。應該重視對平衡計分卡學習與成長維度的考核，注重員工的成長與學習能力的提升，只有這樣，才能推動醫(yī)院又好、又快的可持續(xù)發(fā)展。

（三）全面預算編制的執(zhí)行與把控

1.執(zhí)行

醫(yī)院的全面預算編制方案在通過審批之后，各相關(guān)組織應該積極組織學習并嚴格遵守該制度方案來執(zhí)行工作計劃。醫(yī)院內(nèi)部的預算執(zhí)行部門應將醫(yī)院內(nèi)部的全面預算指標進行分解，從橫向的角度將預算指標落實到每一個業(yè)務部門中去，更要從縱向的角度，自上而下的形成一個完善而科學的全面預算責任體系。

2.控制

（1）事前控制。醫(yī)院全面預算的事前控制，首先應該將預算控制制度與日常審批程序結(jié)合起來，將各種預算支出控制在業(yè)務發(fā)生之前，通過相應的審批程序來合理地控制全面預算措施，并對已經(jīng)產(chǎn)生偏差的預算編制情況采取相應的管理措施，以此達到最佳的控制效果。

（2）事中控制。事中控制作為一種動態(tài)的控制方式，其不僅可以有效地抓住事中控制的關(guān)鍵節(jié)點，還能及時發(fā)現(xiàn)預算目標與現(xiàn)實的差異，并有效衡量預算編制績效和及時糾正偏差。通過預算執(zhí)行責任制度明確每個業(yè)務部門的預算目標內(nèi)容、預算支出規(guī)范，每個預算目標落實的責任人，并從制度建設上落實好各項預算目標的監(jiān)督權(quán)責，同時還應該實施相配套的預算目標執(zhí)行考核方案及激勵措施。

（3）事后控制。預算的事后控制主要是在預算執(zhí)行之后進行控制，主要目的是為了下一次預算編制總結(jié)規(guī)律和積累經(jīng)驗。事后控制的重點應放在對被控結(jié)果的常態(tài)監(jiān)督以及調(diào)整之上，通過預算目標的核算和分析、比較，對已經(jīng)產(chǎn)生的偏差提出相應的整改措施，以此確?？刂颇繕说膶崿F(xiàn)。

（四）激勵

為了有效地激發(fā)出醫(yī)院全體員工的參與熱情，貫徹落實醫(yī)院各部門、各員工的預算目標，醫(yī)院單位應在預算考評的基礎上，執(zhí)行有效的預算激勵措施和獎懲制度，以此充分發(fā)揮出醫(yī)院全面預算的管理效益。

首先，全面預算的激勵機制應對預算執(zhí)行單位實施獎勵與懲罰并行的激勵制度。對執(zhí)行單位的預算目標執(zhí)行結(jié)果實施獎勵和懲罰同時考評的方式，明確預算執(zhí)行目標完成的獎勵標準，告知預算目標執(zhí)行錯誤的懲罰原則，以此正確引導員工的預算支出行為。

其次，對全面預算的獎勵要從醫(yī)院的預算責任中心出發(fā)，實行年度懲罰和閱讀懲罰相結(jié)合的管理原則。以醫(yī)院預算責任中心為單位進行激勵，可有效強化醫(yī)院業(yè)務工作之間的協(xié)調(diào)性，保證各項工作的安全性，實現(xiàn)責任中心預算工作的最大效益。

參考文獻：

[1]劉湘寧.基于平衡計分卡的醫(yī)院全面預算管理模式的構(gòu)建[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2016，（20）：93+268.

第3篇：員工懲罰制度與方案范文

獎懲制度是人力資源管理范疇的概念，是經(jīng)營企業(yè)必不可少的管理手段。公路運輸企業(yè)同大多數(shù)參與市場競爭的企業(yè)一樣要面臨人力資源管理的問題，合理有效的獎懲制度必定會在公路運輸企業(yè)管理中起到核心作用，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的職業(yè)積極性，為公路運輸行業(yè)帶來生機。

關(guān)鍵詞：

獎懲制度；公路運輸；管理；作用

一、建立規(guī)范獎懲制度的必要性

獎勵同權(quán)力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一，是對社會或團體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業(yè)在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業(yè)的信賴度，有利于公路運輸企業(yè)的發(fā)展。

二、目前公路運輸管理企業(yè)獎懲制度存在的弊病

1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎勵不夠與時俱進目前，公路運輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業(yè)的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調(diào)整。據(jù)調(diào)查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標準高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業(yè)的薪金獎勵制度并沒有根據(jù)市場需求進行靈活調(diào)整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。

2.崗位職責不明晰導致獎罰不明確公路運輸企業(yè)是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復雜、工種類別繁多的單位，嚴格確定崗位職責是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責不明晰，一些企業(yè)很難從任務、技能、態(tài)度等多方面對員工的能力進行有效考核，獎罰制度也就形同虛設。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內(nèi)部便沒有形成競爭機制。

3.獎懲手段過于單一合理的獎懲制度應在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質(zhì)方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。

4.懲罰和約束功能弱化部分國有公路運輸企業(yè)由于實行委托經(jīng)營模式，在實際中，投資者與經(jīng)理人之間有多層關(guān)系，致使管理結(jié)構(gòu)有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機制不健全，導致下級部門對上級部門的負責制無法真正落實。這就使企業(yè)內(nèi)的懲罰手段常常因礙于人情關(guān)系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業(yè)產(chǎn)生倦怠，給公路運輸企業(yè)經(jīng)濟效益增長帶來不利影響。

三、建立規(guī)范獎懲機制的措施

1.明晰崗位職責，為獎懲制度打好基礎在建立健全企業(yè)內(nèi)崗位組織機構(gòu)的同時，企業(yè)應當明晰崗位職責，將獎懲制度與崗位責任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機構(gòu)，管理者要在調(diào)查研究的基礎上具體明確每個崗位的性質(zhì)、任務、目標和要求，并制定出與之相適應的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標準，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。

2.經(jīng)濟上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨研究結(jié)果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業(yè)應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。

3.提倡獎勵手段多樣化、人性化多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業(yè)員工的勞動積極性。隨著時代的發(fā)展，管理者應更加關(guān)注不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質(zhì)激勵，又不忽略精神認同，這樣才能更加有效地調(diào)動員工的工作積極性。對業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對企業(yè)管理的參與感和主人翁意識；關(guān)心員工的職業(yè)成長道路，不失時機地讓進步的員工獲得更高一級的業(yè)務培訓機會；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。

四、結(jié)語

建立規(guī)范合理的獎懲制度是公路運輸企業(yè)獲得經(jīng)濟效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運輸行業(yè)自身的特點，結(jié)合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經(jīng)營者應解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質(zhì)激勵與人文關(guān)懷相結(jié)合，真正制定出適應市場經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)部獎懲制度，促進公路運輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻：

第4篇：員工懲罰制度與方案范文

【關(guān)鍵詞】 公司；薪酬優(yōu)化；產(chǎn)品差異化

一、公司簡介

SZ重型機械股份有限公司為某國有大型化肥制造有限公司① 的子公司，主要產(chǎn)品為機制旋壓封頭②，是隨原國有母公司改制而來的，經(jīng)以管理層收購（MBO）的方式改制后（母公司持股35%，為第一大股東），依法變更為股份制有限公司。

隨著改制后管理層、員工積極性的釋放，以及外部經(jīng)營環(huán)境的好轉(zhuǎn)，公司效益明顯增加，員工的收入也隨之提高。

但是，改制后積極性的釋放似乎是一種短期的釋放，員工的基本素質(zhì)、能力和企業(yè)精神等并沒有像公司高層預料的那樣，繼續(xù)保持和提高，原來國有企業(yè)的大鍋飯、應付差事、打工心態(tài)等不良現(xiàn)象又逐漸顯現(xiàn)出來。

經(jīng)與總經(jīng)理的反復溝通，筆者受聘擔任該公司的咨詢顧問。咨詢的核心目的有兩個：一是解決員工積極性的問題；二是解決核心員工的激勵問題。

二、咨詢過程

簡要咨詢過程如下：查詢公司有關(guān)資料、參觀公司產(chǎn)品生產(chǎn)流程、發(fā)放調(diào)查問卷、核心員工面談、列席中層會議等。

（一）發(fā)放調(diào)查問卷

調(diào)查問卷主要使用馬斯洛需求強度和重要性排序的調(diào)查量表 ，本量表包含了與職業(yè)相關(guān)的13個方面，歸納為“安全、社會、榮譽、自主與自我實現(xiàn)”5個方面的需要，考慮到已經(jīng)解決了溫飽問題，因此生理需要被排除”。

本問卷可以發(fā)現(xiàn)被測者在每一方面的需要強度及其在心目中的重要性。每一問題有7 級強度，用數(shù)字表示該需要在你心目中的需要強度和重要性，數(shù)字越大，重要性越高，需要越迫切。

調(diào)查問卷主要發(fā)放對象：中層、高層以及主要的區(qū)域經(jīng)理以及中高層技術(shù)人員等核心員工。問卷共發(fā)放10份，回收10份。結(jié)果如圖1。

需要強度維度中，數(shù)字強度表示該需要的理想與現(xiàn)實的差異，數(shù)字越大，表示差距越大。從圖1可以看出，核心員工最缺乏的需要排序為：自我實現(xiàn)，自主（與社會 并列），安全，榮譽。

這初步表明核心員工在個人價值上有著普遍的追求，而在公司中，大家都知道，個人價值的實現(xiàn)是與公司的HR政策密不可分的！

需要重要性維度中，重要性的高低說明該需要在員工心目中的重要程度，數(shù)字越大，表明這種需要越重要。從圖2可以看出，核心員工最看重的需要排序為：自我實現(xiàn)，榮譽，安全，自主，社會。

從圖1、圖2中可以看出，目前公司核心員工最缺乏也是最看重的是自我價值的實現(xiàn)。從“自我實現(xiàn)”題目以及調(diào)查結(jié)果可以看出，核心員工所從事的工作本身（職責、權(quán)限、利益三者的對等問題）制約了他們對自我價值實現(xiàn)的過程。

（二）核心員工面談

面談對象主要是持股10%以上的股東、中層以上（包括中級技術(shù)職稱）管理人員、銷售回款占總回款80%以上的銷售經(jīng)理，即公司核心員工。實際談話共14人。

面談涵蓋“薪酬福利、績效考核、員工發(fā)展、工作職責、培訓教育”等人力資源管理的5個專題。每個專題設計4―10個小題，共計32個問題，使用結(jié)構(gòu)化面談的方式。

經(jīng)過與14人友好而坦誠的問答，筆者發(fā)現(xiàn)大家集中關(guān)注的問題有以下幾個方面：

1.沒有獎勵，只有懲罰，對一線工人尤其如此，心里有怨氣，并且一線工人大都是農(nóng)村家庭出身，技術(shù)水準不高，培訓也跟不上。殘次品率、返修率很高，生產(chǎn)各工段配合不協(xié)調(diào)，供貨周期延長，遇到夏收秋種更是如此，對銷售環(huán)節(jié)造成很大制約。

2.公司位于縣城，員工素質(zhì)偏低。每年花很多錢去鄭州聽一些專家的課，但是從實際來看，培訓內(nèi)容與公司實際脫節(jié)嚴重，可以說就沒有培訓效果，專項的培訓（例如生產(chǎn)、質(zhì)管等培訓）干脆就沒有。

3.產(chǎn)品技術(shù)含量不高，進入門檻較低，產(chǎn)品壓價競爭激烈，銷售傭金對于競爭激烈地區(qū)和不激烈地區(qū)沒有實行差別對待。

4.大多數(shù)被調(diào)查者對自己的工資水平感到比較滿意。大家對公司的管理層比較認可，普遍對公司的未來充滿信心。

5.母公司控股，本公司高層管理者股權(quán)太少（1個總經(jīng)理和3個副總經(jīng)理加起來為32.64%），中層普遍持股0.5%~2%不等，有的甚至還沒有股份，無法滿足中高層管理者的激勵需要。

從此次訪談可以看出，公司目前最亟待解決的是生產(chǎn)和銷售的協(xié)作問題，工期的滯后是對客戶的忽視，這對一個公司來說是致命的軟肋。

之所以有銷售和協(xié)作上的問題，本質(zhì)原因還在于生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)的員工技術(shù)水準缺失所導致的低水平勞動，這是一個專項操作技能的培訓問題和招聘“進人關(guān)”把握的問題；同時還涉及到獎勵懲罰的手段和領(lǐng)導方式的選擇等諸多問題。

（三）公司現(xiàn)有薪酬制度文件以及運行情況

筆者對公司現(xiàn)有的制度文件進行了歸類研究，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的制度，例如薪酬制度等，幾乎是母公司制度的翻版。但是母公司是以化肥生產(chǎn)為主，而該公司是以封頭制造為主，不同產(chǎn)品生產(chǎn)工藝特點的差異性，導致了母子公司管理制度上的差異性。

就母公司的化肥生產(chǎn)來講，其生產(chǎn)工藝流程化程度較高，從原材料的進口和產(chǎn)成品的出口都是在高壓容器里進行無機化學反應、在管道里運輸?shù)?，技術(shù)比較成熟，沒有機加工公司具有的多工序、多工藝的特點，化肥公司員工的主要職責就是確保自己所在的工位符合操作規(guī)程的安全要求，化肥行業(yè)員工的最核心素質(zhì)要求是責任心。而封頭制造屬于機械加工產(chǎn)品，其生產(chǎn)工藝雖然不復雜，但是工序較多，每道工序都需要不同的設備、材料、工藝和員工操作，相比而言，“人為”因素較大，所以，當員工技術(shù)素質(zhì)偏低的時候，出現(xiàn)質(zhì)量上的問題就不難理解了。

由于產(chǎn)品的不同，加工工藝的區(qū)別，公司在實施績效考核的時候，其考核重點、考核內(nèi)容等不應該一樣，所對應的績效工資也不應該是一樣的。

在查閱該公司的薪酬制度時，筆者發(fā)現(xiàn)第四條是這樣規(guī)定的：“管理、技術(shù)人員、非計件操作人員薪酬結(jié)構(gòu)如下：崗位工資 + 能力工資 + 廠齡工資 + 津貼 + 年終獎金”。這里的能力工資是這樣描述的：主要是體現(xiàn)員工履崗能力的不同。對員工的能力評價主要從四個方面進行：學歷、資歷、業(yè)績和工作表現(xiàn)。但公司的薪酬制度中沒有再進一步說明如何對“能力”進行評定。

就如何評定員工“能力”一事，筆者詢問了主管人事工作的綜合部經(jīng)理，他說，主要是根據(jù)員工當月的實際表現(xiàn)來確定，但是也沒有一個量化的方法；同時，這一項的比重也不大，也就是占當月工資的5%~17%左右，所以也沒有人特別關(guān)注它。

公司總經(jīng)理一直認為的“員工缺乏積極性”、產(chǎn)品上屢次出現(xiàn)工期延誤和殘次品、部門之間協(xié)調(diào)的不到位等諸多問題，主要原因可能就是出在工資結(jié)構(gòu)的不合理上，而這個問題由于太不顯眼，而被人忽略了。

本來在薪酬設計時，體現(xiàn)基本薪酬的同時也要體現(xiàn)績效薪酬。該公司薪酬制度中的“能力工資”應該是體現(xiàn)著“績效薪酬”思想的，而該公司卻沒有對應的績效考核制度，并且該“能力工資”所占比重過低，一方面員工不重視“能力工資”這部分收入；另一方面員工的總體收入又與自己的績效無法掛鉤，所以才出現(xiàn)一系列的生產(chǎn)銷售銜接不好、積極性不高等管理問題。

（四）方案設計思路

經(jīng)過調(diào)研分析，筆者認為，該公司主要問題存在于以下幾個方面：

1.母子公司產(chǎn)品不同，而薪酬制度相同；

2.改制后，母公司一股獨大，只能部分解決核心員工的激勵問題；同時，改制只是所有權(quán)的變更，改制本身不能解決管理上的問題；

3.生產(chǎn)工人技能不足，這導致了生產(chǎn)與銷售脫節(jié)，以及“顯得”積極性不夠；

4.薪酬制度中，各構(gòu)成成分與比例不恰當；

5.缺乏與薪酬制度配套的績效管理制度。

就總體薪酬設計而言，劉昕（2007）認為，全面薪酬設計的重要思路就是在薪酬構(gòu)成上主要體現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬、福利與服務 。就薪酬的構(gòu)成而言，曹雁（2010）認為，重點突出員工個人薪酬、職務薪酬以及績效薪酬三種薪酬，支付基礎分別是獎勵員工在投入、過程 （行為）及產(chǎn)出各個環(huán)節(jié)所作的貢獻 。

就績效薪酬的設計而言，根據(jù)肖鳴政（2007）的觀點，績效評估方式應該結(jié)合工作特性 。而張繼勝等（2004）進行的實證研究表明，由于各種工作的控制特性有所不同，導致薪酬支付基礎必須與之配合。

而本次咨詢進行的薪酬調(diào)整又要體現(xiàn)如下意義：在公司戰(zhàn)略目標指引下，通過完善薪酬制度與績效考核制度，來引導員工的行為，并合理控制薪酬管理成本。

根據(jù)上述調(diào)研情況，本次咨詢方案的重點就是：理清部門與崗位職責、設計考核量表、完善薪酬構(gòu)成比例、有針對性對員工進行技能培訓和人際溝通培訓、確定富有激勵的核心員工持股計劃。

（五）列席中層管理者會議

主要了解公司高層對公司產(chǎn)品外部環(huán)境和未來規(guī)劃的思路。客觀地說，公司產(chǎn)品雖然技術(shù)含量不高，規(guī)模不大（當年產(chǎn)值4 000萬元），但是就封頭這個領(lǐng)域來說，在全國還是有著一定的知名度的，公司高層有信心把自己的公司帶到一個更高的發(fā)展階段。在會上，筆者就此次咨詢的調(diào)研結(jié)果、初步的故障診斷以及應對策略等，與中高層進行了充分交流與溝通，并達成了一致意見。

三、咨詢方案結(jié)果

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

重點是將“能力工資”改為“績效工資”，并將績效工資的比例加大到30%以上，該比例可以根據(jù)公司狀況上浮到50%。

（二）明確崗位職責，制作崗位說明書

主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責要求和考核目標。

（三）制定績效考核制度

考核制度是此次咨詢的最重要結(jié)果，也是對公司發(fā)展起到關(guān)鍵導向的人力資源政策。因此，在考核制度中，重點突出了高層構(gòu)建的目標的清晰性、目標逐級分解的細化程度、考核指標的SMART原則、強化工資與績效掛鉤的管理思想等內(nèi)容。

（四）增加專向培訓力度

鼓勵有經(jīng)驗的老員工培養(yǎng)年輕的新員工，并在考核制度中予以明確。例如，一名有5年工作經(jīng)驗的熟練工必須培養(yǎng)5名新手，并在收入上予以傾斜。

（五）制定階段性的股權(quán)激勵制度

通過對管理層設計年度考核目標，在管理層完成目標的前提下，使管理層以及核心員工持有的股份不斷加大。

四、方案設計后續(xù)

方案試運行一個月以后，綜合部張經(jīng)理打電話說，他們的一個生產(chǎn)部副經(jīng)理在部門互評時，被打分結(jié)果為不及格，詢問該這么辦。我告訴他，這樣的結(jié)果說明這位副經(jīng)理工作績效確實有問題，第一次可以讓主管上級誡勉談話，如果下次還是不及格，就可以考慮換人了。

又過了四十天左右，張經(jīng)理打電話說，完善后的薪酬制度以及其他制度已經(jīng)作為典范被母公司有選擇地采用了，并在其他子公司推廣。

【參考文獻】

［1］ 陳國海，等.組織行為學［M］.北京.清華大學出版社，2005（10）：143-146.

［2］ 劉昕.薪酬管理（第二版）［M］.北京.中國人民大學出版社，2007（2）：7-10.

［3］ 曹雁.基于控制視角的薪酬支付基礎選擇依據(jù)研究綜述［J］.經(jīng)濟評論，2010（3）.

第5篇：員工懲罰制度與方案范文

關(guān)鍵詞:財務大廳 現(xiàn)場管理 服務效率

財務大廳現(xiàn)場作為教職工等前來報賬人員直接接觸的場所，對報銷人員的服務質(zhì)量感知有著至關(guān)重要的影響。本文通過運用現(xiàn)場管理分析的方法，對高校財務大廳的現(xiàn)場管理現(xiàn)狀進行分析，針對發(fā)現(xiàn)的問題，給出解決方案。

一、財務大廳現(xiàn)場管理問題分析

優(yōu)化高校財務大廳的現(xiàn)場管理，對提升工作效率，提高報銷人員滿意度有極大的幫助。目前財務大廳的現(xiàn)場管理仍存在的問題主要有以下幾點：

(一)辦公環(huán)境無序

財務大廳大多屬于開放式布局，辦公全貌能夠全部進入報銷人員的視線范圍。大廳辦公資料排放不夠整齊，擁堵、雜亂的辦公環(huán)境能夠直接影響報銷人員的服務質(zhì)量感知，以及財務人員的工作狀態(tài)，會引起報銷人員的負面情緒，成為報銷過程中溝通交流的障礙。

(二)員工素質(zhì)參差不齊

部分報銷人員反映，財務大廳的有些員工服務態(tài)度較差，缺乏親和力，一旦報銷人員準備的報銷材料中出現(xiàn)問題，就會表現(xiàn)出較差的服務態(tài)度。這樣的表現(xiàn)會影響財務大廳的整體形象。因此，必須加強高校會計人員隊伍建設，提高高校會計人員的素質(zhì)，提升服務質(zhì)量。

(三)人文關(guān)懷問題

財務大廳有些時段會出現(xiàn)排隊現(xiàn)象嚴重，報銷人員等候服務要持續(xù)多達數(shù)小時，而大廳等候區(qū)的人為關(guān)懷程度較低，例如等候區(qū)提供的飲用水不能及時補充，也沒有準備報紙刊物等供報銷人員等候過程中消除疲勞的設施。對財務大廳業(yè)務不熟悉的報銷人員需要更長時間來摸索、適應等。

現(xiàn)場管理能夠通過影響財務工作人員以及報銷人員的心里感知，進而對總體工作效率產(chǎn)生效應?，F(xiàn)場管理的效果對員工工作狀態(tài)和報銷人員的感受都有很大的影響，而財務大廳的現(xiàn)場狀況說明其現(xiàn)場管理工作做得并不到位，尚需要進一步改善。

二、財務大廳現(xiàn)場管理改進

現(xiàn)場管理的方法有很多，如目視管理、5S管理、定置管理等等，應針對財務大廳的實際情況，選用適當方法對財務大廳現(xiàn)場進行改善。

(一)現(xiàn)場管理的目標

開展現(xiàn)場管理活動的目標是，改善財務大廳的工作現(xiàn)場，消除臟亂、無序，做到場地持續(xù)性整齊、整潔，員工素養(yǎng)提升，為顧客提供滿意的服務環(huán)境。

(二)現(xiàn)場管理改進措施

5S管理是全方位改善工作現(xiàn)場環(huán)境的有效方法，財務大廳開展5S活動，應該按照下面的具體要求進行。

整理：動員財務大廳所有員工檢查各自辦公桌，找出崗位上的非必需物品，進行徹底清理。在檢查和清理過程中，各部門科長要根據(jù)部門職責制定出必需物品的標準，部門員工依據(jù)標準進行檢查、清理，每天下班前都重新進行一次檢查清理，確保整理效果持續(xù)有效。

整頓：各科室組成討論小組，根據(jù)自己的業(yè)務操作過程特點，設計最科學、合理的必需品擺放方式，要做到放置科學，標識明確，效率提升。整頓后的工作環(huán)境應能夠帶給員工輕松的工作感受，保證工作地保持井然有序的狀態(tài)。

清掃：財務大廳整體的清掃工作要做到區(qū)域責任明確，每位員工在負責自己工作地清掃工作，同時，要盡職做好公共區(qū)域自己責任部分的清掃工作，達到清掃要求，進一步優(yōu)化工作環(huán)境。

清潔：財務大廳負責人應該召集相應部門負責人一起，制定整理、整頓和清掃的標準，形成制度規(guī)定，促使大廳現(xiàn)場的整理、整頓、清掃工作保持下去，并持續(xù)符合標準。

素養(yǎng)：財務大廳員工不僅要將上述4S活動形成自身習慣，而且要做到服務周到、態(tài)度良好，為顧客提供最好的服務，展示財務大廳的良好形象。財務大廳應該通過培訓、獎懲、其他類型的活動保持和提升全體員工的素養(yǎng)。

(三)定置管理和目視管理

定置管理和目視管理可以看做是5S管理的延伸和深化，在做好5S管理的基礎上，進一步開展定置管理和目視管理，形成相應的規(guī)章制度，使財務大廳的現(xiàn)場管理效果得到保持和持續(xù)改善。

三、財務大廳工作改進方案實施要點

為了使財務大廳改進工作能夠順利開展，作業(yè)流程優(yōu)化和現(xiàn)場管理改進能夠達到預期效果，方案實施過程中要做到以下幾點：

(一)領(lǐng)導表率，多方配合

領(lǐng)導的表率作用是各種方案能夠順利實施的保證。財務大廳現(xiàn)場管理基本屬于內(nèi)部活動，由財務大廳負責人帶頭，并爭取大廳各部門負責人的支持，以身作則，推動現(xiàn)場管理的有效實施。

(二)宣傳動員，鼓舞士氣

財務大廳工作改善方案實施前期應該做好宣傳動員工作，集思廣益，通過獲取廣大師生的意見和建議，完善流程優(yōu)化方案，通過選取合理的動員方式，如動員大會，座談等，形成全校范圍內(nèi)的宣傳動員局面，在優(yōu)化方案的基礎上，宣傳優(yōu)化目的與實施決心，贏得師生的響應與支持，推動方案的實施效率。

(三)形成制度，持續(xù)改進

財務管理的長期穩(wěn)定運行，很大程度上依賴于制度的建立與健全。只有將改進方案形成制度、規(guī)定，才能最有力的保證方案實施效果。制度包括優(yōu)化后流程的實施制度，現(xiàn)場管理制度，還包括對應的獎懲制度。對內(nèi)部員工，根據(jù)其工作表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟罨驊土P，有利于改善方案的持續(xù)落實。工業(yè)工程方法的核心理念之一就是持續(xù)改進，財務大廳工作的重要性已經(jīng)多次強調(diào)，只有持續(xù)改進財務大廳的工作，才能促使其為在校廣大師生提供越來越好的服務，為學校整體發(fā)展進步打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]齊二石，霍艷芳等.工業(yè)工程與管理[M].北京：科學出版社，2011：1-25，38-71

第6篇：員工懲罰制度與方案范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;負激勵;困境;措施

一、事業(yè)單位人事管理應用負激勵的必要性

所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。負激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵進行補充，引導、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負激勵在事業(yè)單位管理中的應用具有迫切性。

二、事業(yè)單位人事管理中負激勵的主要內(nèi)容

(一)風險薪酬制

風險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統(tǒng)的固定薪資，將更多的考核指標納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負激勵中，薪酬是動態(tài)化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補助等等?？冃ЧべY里面會存在很多的定性定量指標，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責，全心全意為人民服務。

(二)末尾淘汰制

該項制度在當前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻的價值一直處在團隊最后，那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負激勵方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負激勵內(nèi)容的執(zhí)行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、當前事業(yè)單位應用負激勵存在的困境

(一)過于重視正激勵

事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵機制方面，認為調(diào)整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認知是存在片面性的。因為在事業(yè)單位中，員工并不是帶來經(jīng)濟效益，而是更多的創(chuàng)造社會效益，這種無形價值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵機制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。

(二)淘汰機制不完善

事業(yè)單位當前的考核機制非常模糊，并沒有進行細化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況，與實際情況相脫節(jié)。正因為考核機制的不健全，導致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進步。

(三)負激勵的監(jiān)督薄弱

監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位負激勵相關(guān)的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導致負激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀員工的積極性。

四、事業(yè)單位人事管理中負激勵應用的完善措施

(一)權(quán)衡正激勵與負激勵

正激勵與負激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進員工的更快發(fā)展，而負激勵則是約束員工的習慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事管理者應該權(quán)衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務必要通過負激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，以此來形成正負激勵雙向互動機制。

(二)完善淘汰機制，并保證落地

事業(yè)單位當前的績效考核指標過于籠統(tǒng)，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結(jié)合，同時明確不合格人員的處理方式。當然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負激勵的約束作用。

(三)加強監(jiān)督

在實際工作中，事業(yè)單位存在著負激勵機制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強，導致負激勵作用無法發(fā)揮。為此，在實施負激勵的過程中，必須要強化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進行監(jiān)督，除了要加強內(nèi)部監(jiān)督之外，開辟網(wǎng)絡輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為社會服務組織，工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機制不完善以及監(jiān)督乏力，導致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵與負激勵，不斷的健全內(nèi)部的績效制度與懲罰制度，并且加強內(nèi)外監(jiān)督，使得負激勵方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。

參考文獻:

［1］舒茂蘭．不妨搞點“負激勵”［J］．武鋼政工，2018(2)．

第7篇：員工懲罰制度與方案范文

從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行：

在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習經(jīng)理。

在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領(lǐng)導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質(zhì)、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關(guān)懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20*年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規(guī)定、未及時完成工作、拿出結(jié)果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業(yè)要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業(yè)對口、學歷過關(guān)、又要求項目經(jīng)驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘進行篩選，而這類招聘網(wǎng)上的簡歷大多數(shù)是工作經(jīng)驗不足的大學畢業(yè)生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉(zhuǎn)帶來影響。

三、培訓不夠系統(tǒng)

由于學院各項業(yè)務正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質(zhì)不能滿足學院的發(fā)展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執(zhí)行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調(diào)整進行緊密結(jié)合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩(wěn)意識強，這兩項有效的結(jié)合

我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

4、和領(lǐng)導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的業(yè)務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質(zhì)，以達到學院的要求。

一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領(lǐng)導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環(huán)節(jié)的多少，而在于每一個部門和環(huán)節(jié)的速度。不在于方法是否正確，而在于態(tài)度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規(guī)范的工作流程。

三、提高自身執(zhí)行力。在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執(zhí)行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時間段，規(guī)定嚴格的懲罰方式，提高自身的執(zhí)行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據(jù)各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現(xiàn)有的人員進行淘汰，獲得人力的最優(yōu)化，節(jié)省人力資源成本。

五、規(guī)范員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職等人事調(diào)動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢，取得優(yōu)秀的成績。

六、建立完善的培訓機制

第8篇：員工懲罰制度與方案范文

【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵機制；員工培訓

一、當前油田單位員工培訓存在的問題

隨著改革開放的逐步深入，員工能否充分發(fā)揮自己的知識和技能對單位的發(fā)展來說至關(guān)重要，這與油田單位的競爭力有著直接的關(guān)系。從這個方面來說，員工是油田單位的主體，是油田單位發(fā)展所需的最寶貴的財富，員工素質(zhì)的提升代表著油田單位質(zhì)量的提升。雖然，員工的重要性是有目共睹的，但是目前員工的培訓現(xiàn)狀卻令人堪憂。

一方面，部分員工對培訓工作沒有充分的認識，在培訓的過程中以應付的心態(tài)來進行學習，學習態(tài)度馬馬虎虎只想著蒙混過關(guān)，拿到一個培訓合格證就算完事，忽視了培訓的本質(zhì)，并沒有學到真正的知識。

另一方面，雖然油田單位在組織培訓的過程中投入了大量的財力和物力，從制定培訓計劃、安排培訓師資、協(xié)調(diào)培訓設施到監(jiān)督培訓過程等各個環(huán)節(jié)都面面俱到。但是，實際培訓過程中由于缺乏有效管理等原因?qū)е屡嘤枂T工流失，影響了培訓的效果。并且，培訓考核不嚴格也促進了培訓過程的失控，不僅浪費了財力和物力，也使部分員工感覺浪費自我的精力，從而形成了兩難的境地。

二、建立薪酬激勵機制提高員工培訓效果

（一）以制度為保障，建立薪酬激勵機制

在員工的培訓工作中，如果培訓給員工帶來的預期利益多，那么培訓就對員工的吸引力就強。因此，員工就會積極主動地參加培訓，渴望培訓，促進員工在培訓工作中有所突破。在員工培訓管理機制中，獎勵比懲罰會更有作用。

第一，從總的激勵政策來看，要把員工培訓工作與工資和獎金相掛鉤，根據(jù)員工的培訓效果進行獎金的激勵，激發(fā)員工的培訓熱情，更好地投入油田工作中。

第二，從薪酬激勵的細節(jié)上來說，要細化薪酬激勵的方案，根據(jù)員工的實際技能進行工資和獎金和分檔，如果想提高工資的等級則需要通過培訓工作來提升工作技能，并且在這其中要明確不同等級的培訓與相應等級的技能的關(guān)系，以及該技能與薪酬待遇的關(guān)系，其中所培訓的技能也要以市場為導向，切實有利于增強員工做的個人素質(zhì)，增強油田但單位的市場競爭力。這就改變過去培訓的被動局面，員工會根據(jù)當前的自身能力，有選擇性的主動的參與培訓工作。

第三，薪酬激勵機制不能僵化，當員工立足自身油田崗位做出突出貢獻的，要給予積極的薪酬獎勵，并且把突出貢獻細化到培訓細則中，如果員工能力突出，可以進行越級培訓，運用靈活的薪酬激勵機制充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，最大限度的激發(fā)油田單位的活力。

（二）以管理為支撐，落實薪酬激勵機制

第一，強化管理，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度。員工的培訓工作涉及眾多的環(huán)節(jié)和程序，需要一定的規(guī)章制度來保障，但是如果只有制度，而沒有管理的話，那么制度也就成了一紙空文。這樣不僅會挫傷員工培訓的積極性導致培訓效果低下，也會嚴重影響培訓部門的形象。因此，必須加強培訓的管理工作，從培訓計劃、教學監(jiān)管到考核評級等一系列環(huán)節(jié)都要明確管理職責，落實管理制度，使員工在培訓中切實感受到培訓的正規(guī)性和科學性，促進員工認真配合培訓工作。

第二，提高認識，為培訓營造良好的外部環(huán)境。員工的培訓與實際的薪酬相掛鉤，這與員工個人利益息息相關(guān)，這也就要求各級油田單位的管理者要充分認識到培訓工作的重要性，在開展日常工作的同時，為培訓工作提供一定的便利條件，為員工提供充足的時間和空間來進行培訓和學習，滿足員工的個性需求。油田單位的管理者也要提升素養(yǎng)，統(tǒng)籌安排，在滿足油田單位發(fā)展的同時為員工培訓創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

第三，嚴格考核，增強考核的公正性和嚴肅性。嚴格的考核是薪酬激勵機制落實的關(guān)鍵因素，如果不認真培訓的人都能在考核過程中輕易的取得合格證書，那么薪酬激勵機制就失去了激勵的效果，成為了變相增加油田單位福利待遇的工具。所以，要嚴格考核的紀律，把員工培訓的日常表現(xiàn)與考試結(jié)果相結(jié)合，綜合評判員工在培訓過程中的表現(xiàn)，激發(fā)員工求真務實的學習態(tài)度，讓員工切實在培訓中有所收獲，真真正正地實現(xiàn)培訓的預期目的，讓員工在市場競爭中能更好的發(fā)揮自己的才能，同時提高油田單位競爭力。

第四，合理收取培訓費用，促使員工珍惜培訓機會。一般情況下，油田單位對員工的培訓是無償?shù)?，這在客觀上給員工造成了一種誤解，培訓效果好與壞都是無所謂的，反正自己也沒有什么明顯的損失，從而難以引發(fā)員工的重視。所以，油田單位要結(jié)合薪酬獎勵機制對部分培訓內(nèi)容采取收費的形式進行。用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)員工的情緒雖然不是根本方式，但在短期之內(nèi)是很有成效的。讓員工根據(jù)自身情況合理的選擇培訓項目，避免為了所謂的薪酬激勵盲目和隨意的參加培訓，降低培訓的針對性和實效性。

第五，采取獎優(yōu)罰劣的手段，調(diào)動員工學習的積極性。在培訓階段靈活運用獎優(yōu)罰劣的手段，可以激發(fā)員工的學習熱情，調(diào)動起員工學習的積極性。比如，對在培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)獎勵，給予一定數(shù)量的獎學金，讓員工向優(yōu)秀學員看齊，形成比學趕幫的學習氛圍。另外，要對在培訓過程中，不積極學習，未完成培訓任務的員工給予一定懲罰，如不頒發(fā)培訓合格證，勒令其重新培訓，并且停發(fā)其重新培訓期間的工資福利待遇等，迫使員工積極投身到培訓過程中，完成培訓的要求。以市場的手段激勵員工進行學習，這樣可以激發(fā)員工的憂患意識，提升油田單位的綜合實力。

薪酬激勵機制需要我們在實踐中不斷探索和完善，我們堅信員工培訓工作中的薪酬激勵機制一定會逐步建立實施，并發(fā)揮出應有的重要作用。

參考文獻

[1] 靳克存.基于績效的薪酬管理體系研究[D].山東師范大學，2012.

[2] 杜穎儀.S公司薪酬體系優(yōu)化方案[D].華南理工大學，2012.

第9篇：員工懲罰制度與方案范文

本文作者：張杰工作單位：包頭第三熱電廠

包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據(jù)在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的實際和體會對績效獎金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應用做一些探討。目的明確化在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益；還是樹立領(lǐng)導權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。制度具體化物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務結(jié)果，更重要的是注重服務過程，物業(yè)管理企業(yè)對制度的考核項目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務過程；同時還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因為：第一、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個層次；第二、每個層次的員工所服務的對象各不相同；第三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個樣的工作模式，使員工認識到激勵薪酬制度的優(yōu)點。

實施過程客觀、公正、透明激勵薪酬制度在實施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領(lǐng)導而不去做實事的不良風氣。同時，在運用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。結(jié)果公開公布、反饋化在每次工作績效考核結(jié)束后，制定出績效獎金的發(fā)放數(shù)額，考核者都應該及時召開工作績效考核總結(jié)會，把考核及績效獎金結(jié)果及時地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會上給予表揚，號召大家向他學習，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負責任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應該給他們一個發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出一個正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價，知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴加保密，從而導致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎么能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實施方案，在運用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時建立完善的管理監(jiān)督機構(gòu)，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點；才能不斷促進公司領(lǐng)導者的管理水平；才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個團結(jié)、進取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。