勞動力市場的特征精選(九篇)
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第1篇：勞動力市場的特征范文
【關鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷
最低工資制度起源于19世紀的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數(shù)國家均已實行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，實質(zhì)是通過強制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實現(xiàn)社會公平。
國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經(jīng)濟效益產(chǎn)出方面，包括最低工資制度對社會就業(yè)的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經(jīng)濟自由的經(jīng)濟學家都反對政府干預市場運行，他們認為這樣會降低市場效率，進而給經(jīng)濟增長帶來危害，所以很多經(jīng)濟學家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發(fā)表的《最低工資立法經(jīng)濟學》最為引人矚目。斯蒂格勒認為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經(jīng)濟學家也持這種觀點，認為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。
一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現(xiàn)
勞動力市場是一種生產(chǎn)要素市場，勞動報酬、職業(yè)穩(wěn)定性、晉升機會等工作特征應由市場機制調(diào)節(jié)決定。而現(xiàn)實的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統(tǒng)的不同市場、行業(yè)或者職位，在不同市場、職業(yè)或者行業(yè)中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統(tǒng)的論述，認為勞動力市場被很多的制度規(guī)則分割為許多更小的市場，作為制度規(guī)則運行的結(jié)果，內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場出現(xiàn)了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發(fā)表了《內(nèi)部勞動力市場和人力政策》一文，標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強調(diào)制度和社會因素對就業(yè)和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結(jié)構論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)或職業(yè)，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現(xiàn)實中各自表現(xiàn)為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)或職業(yè)，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現(xiàn)實中各自表現(xiàn)為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓機會、工作流動性較小、就業(yè)穩(wěn)定、失業(yè)危險小、工作條件好、管理過程規(guī)范、有很多的晉升機會，要進入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學歷以及較高的個人綜合素質(zhì)，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當于競爭性市場，受供求關系的調(diào)節(jié)，主要是以勞動的邊際貢獻和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業(yè)不穩(wěn)定、管理不規(guī)范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業(yè)不穩(wěn)定、管理粗暴、培訓機會少或者沒有、沒有升遷機會。次要勞動力市場的進入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質(zhì)要求較低，不需要太多的培訓，學歷較低。
二元勞動力市場理論在我國是否有所體現(xiàn)？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進入主要勞動力市場區(qū)就業(yè)，他們相信次要市場是低效率的信號。這進一步說明二元勞動力市場的分割現(xiàn)象已經(jīng)非常嚴重。那么，是什么原因?qū)е铝宋覀兊膭趧恿κ袌龅姆指钅?？有學者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規(guī)則導致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導了我國的所有制、產(chǎn)業(yè)、城鄉(xiāng)等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現(xiàn)象已有所體現(xiàn)，且表現(xiàn)出與原來的計劃經(jīng)濟體制向現(xiàn)代市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，勞動力市場分割現(xiàn)象與我國的所有者體制改革、城鄉(xiāng)差距的擴大和產(chǎn)業(yè)分割現(xiàn)象是相互結(jié)合在一起的。具體體現(xiàn)在以下三個方面。
一是所有制分割。一般認為國有企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場具有工資統(tǒng)一、福利完善、就業(yè)穩(wěn)定等特點，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業(yè)的改革，分流出來的職工到底是進入新興市場還是繼續(xù)留在原有的市場準備自愿性失業(yè)呢？這種國有和非國企業(yè)的分別，對勞動者的就業(yè)選擇將產(chǎn)生重要影響。
二是城鄉(xiāng)分割。在分割城鄉(xiāng)勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責最多，被認為是阻礙勞動力城鄉(xiāng)自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機會和待遇。實際上，戶籍制度不但起著就業(yè)保護的作用，而且因為這戶籍制度關系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉(xiāng)差異時，這種市場分割程度就越發(fā)嚴重。
三是產(chǎn)業(yè)分割。產(chǎn)業(yè)分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業(yè)，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內(nèi)部勞動力市場，這類市場排斥這個企業(yè)之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經(jīng)濟的伴生物。
勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規(guī)行為。那么根據(jù)勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發(fā)生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現(xiàn)在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低，相互替代性較強，加之我國存在大量的農(nóng)村剩余勞動力，勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態(tài)。因而買方在交易中占據(jù)著主導地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發(fā)言權，這實際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業(yè)的影響就會發(fā)生變化。
二、買方壟斷情況下的最低工資效應
由于買方壟斷企業(yè)在產(chǎn)品市場是完全競爭者，故其產(chǎn)品的邊際收益與產(chǎn)品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業(yè)在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數(shù)，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設勞動力的供給函數(shù)為W（L），則成本函數(shù)為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數(shù)（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業(yè)為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數(shù)量的價格，這是由于勞動數(shù)量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業(yè)所雇用的總勞動數(shù)量的變動導致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產(chǎn)品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點確定了買方壟斷企業(yè)的最優(yōu)勞動使用數(shù)量，雇用數(shù)量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點。當企業(yè)的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業(yè)以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業(yè)收益最大。
當工資率從W0上升到Wm，實現(xiàn)利潤最大化的企業(yè)會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業(yè)來說，強制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費用的下降才導致了企業(yè)在短期中擴大生產(chǎn)規(guī)模和勞動力的雇用數(shù)量。因此，如果對買方壟斷的企業(yè)實行強制工資率，那么就可能會使得企業(yè)的工資率和雇用數(shù)量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業(yè)對最低工資的短期反應。
所以，當勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數(shù)量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點，即圖中的E0點。如果政府制定最低工資標準，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標準會使就業(yè)增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業(yè)的影響從理論上來說不能得出唯一的結(jié)論，最低工資政策是減少還是增加就業(yè)，還是對就業(yè)沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態(tài)，最低工資的實行可能會在一定程度上減少就業(yè)；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態(tài)，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業(yè)；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業(yè)效應。
三、結(jié)論
在短期內(nèi)如果能合理確定最低工資標準（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產(chǎn)生替代效應，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實行計劃生育政策的效果開始顯現(xiàn)，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經(jīng)濟發(fā)展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，在短期內(nèi)最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進社會公平；從長期來看也可以促進我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，提高效率。因此，根據(jù)經(jīng)濟學家們對最低工資的研究以及目前中國的現(xiàn)實，應該將最低工資研究的重點放在如何制定合適的最低工資標準，最低工資制定以后如何去執(zhí)行，對于不執(zhí)行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產(chǎn)生的經(jīng)濟影響等問題上，而不是仍然繼續(xù)停留在要不要實行這一制度的爭論上。
【參考文獻】
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第2篇：勞動力市場的特征范文
一、企業(yè)員工在職培訓是企業(yè)重要的人力資本投資
(一)人力資本及人力資本投資的概念
“人力資本”是相對于“物質(zhì)資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟的動力源泉，都為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。
企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴展其職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。
(二)企業(yè)員工在職培訓是重要的人力資本投資形式
人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務的過程，包括內(nèi)部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。
企業(yè)培訓具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓的人要比沒有經(jīng)過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業(yè)發(fā)展能力和機會，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。
二、企業(yè)特征與員工特征對在職培訓的影響
(一)企業(yè)特征影響在職培訓投資
企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。
一般情況下，在職培訓與企業(yè)規(guī)模之間有密切的正相關。大企業(yè)往往比同類小企業(yè)為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發(fā)現(xiàn)，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規(guī)培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業(yè)規(guī)模與在職培訓供給之間的關系進行了深入的研究。根據(jù)2001所著《企業(yè)規(guī)模與員工在職培訓》中的數(shù)據(jù)顯示，從平均數(shù)看，企業(yè)規(guī)模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產(chǎn)培訓則上升3.7％。以深圳為調(diào)查對象的研究成果發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)提供的在職培訓數(shù)量大大少于大型企業(yè)。
劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓，不注重企業(yè)專用培訓，而外資企業(yè)則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)更注重員工培訓。效益好的企業(yè)一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業(yè)雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。
(二)員工特征影響在職培訓投資
對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。
研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。
三、勞動力市場分部對企業(yè)員工在職培訓模式的影響
(一)勞動力市場分割的基本概念
勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經(jīng)濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。
勞動力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內(nèi)部和外部勞動力市場。
(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響
勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強調(diào)勞動力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓和晉升的機會。
勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業(yè)在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。
(三)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響
內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關系，企業(yè)有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內(nèi)部勞動力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。
四、社會資本理論對企業(yè)員工在職培訓機會的非均衡影響
(一)社會資本的概念
法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網(wǎng)絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關?！吧鐣Y本是一種通過體制化關系網(wǎng)絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。
目前，國內(nèi)大多數(shù)學者從社會關系網(wǎng)絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網(wǎng)絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網(wǎng)絡關系及更廣闊的社會結(jié)構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。
(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析
第3篇：勞動力市場的特征范文
一、勞動力市場分割的特征及判定標準
Doeringer和Hole(1971)通過對美國低工資勞動力市場的觀察和研究發(fā)現(xiàn)，旨在提高低收入群體勞動力市場能力的人力政策效果并不明顯，因為高、低工資者或在業(yè)者與失業(yè)者之間的人力資本差別并不大，于是他們認為有理由把勞動力市場看成是分割的，且被分成一級勞動力市場和二級勞動力市場。分割的勞動力市場具有以下特征：(一)工資：一級勞動力市場所提供的工資較高且工資分布曲線陡峭；二級勞動力市場的工資較低且工資分布曲線扁平。(三)任職要求：在一級勞動力市場上，任職者必須受過一定的教育。而且對有些工作來說，培訓是非常重要的：二級勞動力市場對任職者的教育和培訓的要求非常低，雇主一般不對員工進行培訓。(三)流動性：一級勞動力市場的流動是縱向的，而且一般在公司內(nèi)部流動，體現(xiàn)為升遷機會；二級勞動力市場的流動則基本上是橫向的，這種流動不是體現(xiàn)為升遷，而是就業(yè)轉(zhuǎn)換。(四)失業(yè)風險：一級勞動力市場員工被解雇的可能性較小，就業(yè)穩(wěn)定；二級勞動力市場的個人則面臨著較高的失業(yè)風險。簡而言之。勞動力市場分割理論的本質(zhì)是“同工不同酬”。
根據(jù)分割勞動力市場的特征，對中國城鄉(xiāng)勞動力是否分屬于不同的勞動力市場的判斷，則可以化為對下面四個問題的回答：(一)在所有非農(nóng)就業(yè)的勞動力的工資分布曲線上，城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力是否大致分布于曲線的左右兩端；(二)城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力的人力資本水平是否有顯著差別；(三)在人力資本可比的條件下，農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力是否可以順利進人城鎮(zhèn)勞動力的就業(yè)崗位就業(yè)；(四)城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力就業(yè)的穩(wěn)定性是否有差別?如果有，分別是什么樣的?如果第一個問題的答案是肯定而第二、三個問題的答案是否定的，那么我們就有理由認為城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力分屬于不同的勞動力市場。對第四個問題的回答是對上述判斷的進一步印證。
二、中國城鎮(zhèn)與農(nóng)村勞動力分屬于不同勞動力市場的判定
根據(jù)上文所述勞動力市場分割的判定標準，計算城鎮(zhèn)與農(nóng)村勞動力的平均工資與平均受教育程度，目的在于驗證“同工不同酬”，這一點是判斷勞動力市場分割的核心。理論上判斷城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力在工資分布曲線上的位置，應當把城鄉(xiāng)所有非農(nóng)就業(yè)的勞動力按工資水平從低到高捧列，計算每一個工資水平上勞動力的頻數(shù)，并考察是否存在以下現(xiàn)象：農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力大都集中于曲線上工資水平較低的一端，城鎮(zhèn)勞動力大都集中于曲線上工資水平較高的一端。此操作實施起來的困難在于每一工資水平上城鄉(xiāng)勞動力數(shù)量的統(tǒng)計?？梢酝ㄟ^下述方法替代：計算農(nóng)村非農(nóng)勞動力人均工資與城鎮(zhèn)勞動力人均工資之比，如果城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村非農(nóng)勞動力在工資分布曲線上的分布距離越遠，則此比值越小。上世紀90年代之前，這一比例相對較高，但逐年緩慢下降。而在1990年這一比例急尉下降，此后總體上一直呈現(xiàn)下降趨勢。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)是農(nóng)村非農(nóng)收入的重要渠道之一，而90年代初是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點，這可能是農(nóng)村非農(nóng)勞動力人均收入與職工平均工資之比劇烈變化的原因。
人力資本投資理論認為，人力資本投資有利于增加收入。獲取較高的工資應具備相應較高的人力資本存量。農(nóng)村非農(nóng)勞動力人均收入與職工平均貨幣工資之比是否體現(xiàn)了人力資本存量的差別尚需進一步考察。以受教育年限衡量人力資本存量水平，從表1來看勞動力的受教育程度，外來勞動力中無論是農(nóng)村遷移者還是城市遷移者，其文盲率均低于城市本地勞動力。農(nóng)村遷移者受教育程度主要集中在小學到中專的水平，占89.4％；城市本地勞動力受教育年限的分布與農(nóng)村遷移者相似，小學到中專水平的比例稍低，為85.9％；城市遷移者受教育程度主要集中在初中到大學本科，比例接近93％，明顯高于農(nóng)村遷移者和城市本地勞動力在相應組別上的比例，這可能是因為只有人力資本存量較高才能克服外地人身份在就業(yè)上的劣勢。如果按照文盲半文盲0年、小學為6年、初中為9年、高中中專為12年、大專及以上為16年給受教育程度賦權重，則農(nóng)村遷移者、城市遷移者、城市本地勞動力的平均受教育年限分別為9.5年、12.4年、9.7年。農(nóng)村遷移者與城市本地勞動力在平均受教育年限上相差無幾，農(nóng)村遷移者的受教育年限約為城市遷移勞動力的77％。農(nóng)村遷移者大體上涵蓋了農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力，是農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力的重要代表，前者的平均受教育年限可以反映后者的這一指標。
表1僅是反映了2000年城鄉(xiāng)勞動力的受教育情況，表2反映了20世紀90年代以來，農(nóng)村家庭勞動力的受教育狀況。此處的農(nóng)村家庭勞動力既包括農(nóng)村遷移者也包括留在農(nóng)村當?shù)氐膭趧恿Γ笳叩氖芙逃潭让黠@低于前者。故上世紀90年代以來，農(nóng)村遷移者的平均受教育年限要高于農(nóng)村人口總體受教育水平，即表2中最后一行的數(shù)值，注意到2000年的數(shù)據(jù)的確印證了這一點。由于城市的教育推行情況很好，國家的教育政策穩(wěn)定推進，可以推斷城市勞動力的平均受教育程度是一個循序發(fā)展的過程，2000年城市勞動力平均受教育年限為9.7年，此后與此前各年城市勞動力平均受教育年限應在9.7年上下變化。同樣農(nóng)村家庭勞動力的平均受教育情況也是平穩(wěn)的變化，如表2所示。如果給農(nóng)村遷移者和城市勞動力的平均受教育年限之比繪制一條曲線，這條曲線的走勢將十分平穩(wěn)，同時可以發(fā)現(xiàn)農(nóng)村遷移者和城市勞動力的平均受教育年限相差并不懸殊。另一方面，如圖2所示農(nóng)村非農(nóng)勞動力人均工資與職工平均貨幣工資之比曲線的走勢相對不平穩(wěn)，且工資的差別大于平均受教育年限的差別。以2000年為例，農(nóng)村非農(nóng)勞動力人均收入與城鎮(zhèn)勞動力人均工資之比僅為0.38，而二者在平均受教育年限上相差無幾。根據(jù)勞動力市場分割理論，如果人力資本存量相差無幾而工資水平差別很大，或者工資水平的差別大于人力資本存量的差別，則不能否認勞動力市場分割現(xiàn)象的存在。至此，有理由認為城市勞動力與農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力分屬于不同的勞動力市場。
三、農(nóng)村勞動力非農(nóng)就業(yè)的特征
農(nóng)村遷移者的就業(yè)相對集中在制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易及餐飲業(yè)、社會服務業(yè)，合計占82.4％，并且僅在這4個行業(yè)中，農(nóng)村遷移者的就業(yè)比例要大于平均分布的比例。除了農(nóng)林牧漁、采掘業(yè)外，城市遷移者在所有其他行業(yè)的就業(yè)比例都大于平均分布的比例。城市本地勞動力在制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零
售貿(mào)易及餐飲業(yè)、社會服務業(yè)4個行業(yè)中的比例小于平均分布的比例，在其他行業(yè)的比例都大于平均分布的比例。因此，各類勞動力在就業(yè)的行業(yè)分布上是不一致的，農(nóng)村遷移者與城市遷移者、城市勞動力相比而言。更多的分布在平均收入較低，工作條件較差，發(fā)展前景暗淡的行業(yè)中。
農(nóng)村遷移者主要集中在商業(yè)服務業(yè)人員、生產(chǎn)設備操作人員兩種類型，兩者比例合計為83.3％，大約是城市勞動力的1.7倍，是城市遷移者的1.5倍。農(nóng)村遷移者僅在這兩個職業(yè)類型的就業(yè)比例大于所有勞動力的平均分布。各類勞動力在就業(yè)的職業(yè)分布上是不一致的。此外，農(nóng)村勞動力更換工作頻繁。深圳市農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)勞動力進城后更換工作的比例接近40％，其中更換過3次及3次以上的占3.4％，更換過2次的占17.4％，更換過1次的占18.9％?？梢姡鞘修r(nóng)民工的工作具有較大的不穩(wěn)定性，他們往往較頻繁地更換工作。在傳統(tǒng)正規(guī)部門即“單位”里工作的城市居民，由于其工資、福利待遇等與“單位”具有較為密切的關系，因而更換工作的比例較低。而大多在私營或個體企業(yè)等城市非正規(guī)部門就業(yè)的城市農(nóng)民工。其工作往往具有臨時性。農(nóng)民工往往根據(jù)對工資、工作環(huán)境滿意度以及自身社會網(wǎng)絡資本積累和擇業(yè)能力。決定是否更換工作。雖然農(nóng)民工能較自由地更換工作，但往往很難進入城市勞動力所在的工作崗位。
四、結(jié)論和政策性含義
第4篇：勞動力市場的特征范文
摘要：在中國城市勞動力市場上，戶籍身份的差異對潛在的勞動力市場參與狀態(tài)具有顯著的影響。而在我國當前的城市勞動力市場上有存在著許多種不同不同戶籍特征的勞動群體，當前的這種戶籍身份差異也體現(xiàn)了我國城市勞動力市場及其他公共服務領域還存在著制度分割。
關鍵詞：戶籍；城市地區(qū)；勞動力市場
適齡勞動人口在勞動市場上具有三種狀態(tài)：就業(yè)、失業(yè)和退出勞動力市場。對于勞動力市場的整體運行狀況進行考察就需要對勞動參與率、失業(yè)率和就業(yè)率進行綜合分析，這樣才可以得出一個科學合理的結(jié)論。對這三個重要的指標，存在以下關系：就業(yè)率=勞動參與率×（1-失業(yè)率）。而在中國的勞動力市場上，不同戶籍的勞動力群體在市場上的狀態(tài)也具有很大的差異，例如，農(nóng)業(yè)戶籍勞動力的勞動參與率和就業(yè)率相對非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力就比較高，失業(yè)率也比較低；外地戶籍勞動力的勞動參與率和就業(yè)率又比本地戶籍的要高，失業(yè)率也較低。本文主要結(jié)合的調(diào)查數(shù)據(jù)是2005年全國1%人口抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)，這項調(diào)查數(shù)據(jù)不僅調(diào)查的覆蓋面廣，而且樣本容量很大，極具代表性。
一、勞動力市場戶籍構成情況
根據(jù)2005年全國1%人口抽樣調(diào)查，對失業(yè)和就業(yè)相關問題基本上根據(jù)國際勞工組織的定義原則進行相關設計，成為了迄今為止對我國城市地區(qū)勞動力市場狀態(tài)調(diào)查的極佳的數(shù)據(jù)。根據(jù)調(diào)查，對勞動力的人口戶籍性質(zhì)進行定義，戶口登記在本地市潛在勞動力為本地戶籍勞動力，否則就是外地戶籍勞動力；戶籍是在農(nóng)村的則是指農(nóng)業(yè)戶籍勞動力，否則就是非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力。在2005年全國1%人口調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示：潛在勞動力樣本包含了968794，其中本地非農(nóng)業(yè)戶籍者499623人，外地非農(nóng)業(yè)戶籍者46619個，本地農(nóng)業(yè)戶籍者是309807個，外地農(nóng)業(yè)戶籍者112745個，其所占據(jù)的比例是51.57%,4.81%,31.98%,11.64%，通過加權計算后，所占比例分別為50.24%，4.41%，35.07%，10.28%。
二、勞動力市場各戶籍群體在城市勞動力市場上的狀態(tài)
根據(jù)國際勞工組織的定義，在一定年齡范圍內(nèi)的人口可以被歸為經(jīng)濟活動人口和非經(jīng)濟活動人口。其中，經(jīng)濟活動人口包括市場的參與者，例如就業(yè)者和失業(yè)者；非經(jīng)濟活動人口則是指已經(jīng)退出了勞動力市場的非參與者。本文將潛在的勞動力或勞動力適齡人口定位16周歲及以上的人口。并對勞動力的人口戶籍性質(zhì)進行定義，戶口登記在本地市潛在勞動力為本地戶籍勞動力，否則就是外地戶籍勞動力；戶籍是在農(nóng)村的則是指農(nóng)業(yè)戶籍勞動力，否則就是非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力。因此結(jié)合調(diào)查，將就業(yè)人口定義為了調(diào)查日以上一周為取得收入而從事了一個小時以上的勞動或者是由于在職休假、臨時停工、學習和季節(jié)性歇業(yè)而沒有工作的適齡勞動人口；失業(yè)人口則被定義為調(diào)查日上一周沒有做任何工作，或者是在三個月內(nèi)通過各種方式尋找工作或者是為了自主經(jīng)營需要而作準備，并且在提供工作機會的前提下能夠在兩周內(nèi)進行工作的勞動適齡人口。對于勞動力市場上的參與者則被定義為就業(yè)者和失業(yè)者之和。對于勞動力市場非參與者和退出勞動力市場者則是指不滿足失業(yè)人口和就業(yè)人口的定義標準的勞動適齡人口。根據(jù)2005年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在968794個勞動適齡人口的調(diào)查樣本中，失業(yè)人口的樣本為35313，就業(yè)人口的樣本為603944，退出勞動力市場的為320537，所占比重分別為3.65%，62.34%和34.02%，通過對數(shù)據(jù)的加權計算之后，比例分別是3.44%，63.31%和33.24%。通過對不同戶籍狀態(tài)的勞動力人口考察，又可以發(fā)現(xiàn)：外地戶籍勞動力的勞動參與率要高于本地的戶籍勞動力，農(nóng)業(yè)戶籍勞動力的勞動參與率又要高于非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力；本地戶籍的勞動力失業(yè)率要高于外地戶籍勞動力，非農(nóng)業(yè)戶籍勞動率失業(yè)率又要高于農(nóng)業(yè)戶籍勞動率。在勞動參與率方面，外地農(nóng)業(yè)戶籍達到了85.33%，本地農(nóng)業(yè)戶籍達到了73.68%，都遠遠高于全國66.76%的勞動參與率水平。而對于非農(nóng)業(yè)戶籍的勞動參與率，本地的是58.01%，遠遠低于全國水平，外地的是68.04%，略高于全國水平。在失業(yè)率方面，農(nóng)業(yè)戶籍的失業(yè)率水平都遠遠低于全國的5.15失業(yè)率水平，其中，本地農(nóng)業(yè)戶籍的失業(yè)率水平是2.61%，外地農(nóng)業(yè)戶籍失業(yè)率水平是2.67%；而非農(nóng)業(yè)戶籍失業(yè)率水平則都高于全國水平，其中外地的非農(nóng)業(yè)戶籍失業(yè)率水平是5.28%，本地的非農(nóng)業(yè)戶籍失業(yè)率水平則更是高達8.15%。在就業(yè)率方面，農(nóng)業(yè)戶籍都很高，其中外地農(nóng)業(yè)戶籍高達83.05%，本地的農(nóng)業(yè)戶籍也有71.77%，都遠遠高于全國63.31%的水平；但是非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力就業(yè)率就很不樂觀了，外地的非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力就業(yè)率還好一點，達到了64.44%，略高于全國水平，但是本地非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力就業(yè)率卻非常的不容樂觀，就業(yè)率僅僅只有53.27%，遠遠低于全國的水平。
由此可以得出結(jié)論：農(nóng)業(yè)戶籍勞動參與率和就業(yè)率都普遍較高，失業(yè)率很低，另外外地的農(nóng)業(yè)戶籍勞動參與率和就業(yè)率又要高于本地農(nóng)業(yè)戶籍勞動力的勞動參與率和就業(yè)率，子啊失業(yè)率方面又要低于本地農(nóng)業(yè)戶籍勞動力；非農(nóng)業(yè)戶籍勞動參與率和就業(yè)率普遍不高，其中外地非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力的勞動參與率和就業(yè)率又相對高于本地農(nóng)業(yè)戶籍勞動力，但是非農(nóng)業(yè)戶籍勞動力的失業(yè)率卻是非常之高，而本地的非農(nóng)業(yè)勞動力又要高于外地的非農(nóng)業(yè)勞動力；另外，本地非農(nóng)業(yè)勞動力勞動參與率和就業(yè)率最低，失業(yè)率最高，而外地農(nóng)業(yè)勞動力勞動參與率和就業(yè)率都最高，失業(yè)率也最低。不過這種城市勞動力市場的動態(tài)也從另一個層面反映了對我國社會公平的一種損害，對社會造成了效率的損失。因為不同戶籍的群體對工作的需求程度不一樣，對工作的要求可能也存在諸多差異。由此也可以看出我國必須要持續(xù)加快和推進戶籍制度的改革，以促進社會真正意義上的公平。
第5篇：勞動力市場的特征范文
一、勞動力市場發(fā)育遵循經(jīng)濟改革整體步驟與邏輯
中國在改革開放時期的經(jīng)濟增長，是一個二元經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程，中國特殊的改革、開放和發(fā)展變化，又賦予這個過程一系列中國特色。
首先，在如何通過經(jīng)濟增長和產(chǎn)業(yè)結(jié)構變化創(chuàng)造就業(yè)機會，消除勞動力無限供給特征這一點上，中國的現(xiàn)實與劉易斯理論模型是一致的。在實現(xiàn)二元經(jīng)濟結(jié)構轉(zhuǎn)換之前，農(nóng)業(yè)中存在大量剩余勞動力，城鄉(xiāng)勞動力市場處于制度性分割狀態(tài)，以及因此形成的農(nóng)村向城市轉(zhuǎn)移勞動力工資水平長期停滯等，是這個階段的顯著特點。另一方面，伴隨著改革和發(fā)展的迅速推進，即勞動力市場的發(fā)育和人口紅利被充分利用，上述特征被不斷消除，迎來了中國經(jīng)濟發(fā)展的重要轉(zhuǎn)折點，勞動力市場也進入到一個更為成熟的發(fā)展水平。
其次，中國的二元經(jīng)濟轉(zhuǎn)換，同時又是從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過程，集中表現(xiàn)為勞動力資源從計劃配置向市場配置的機制轉(zhuǎn)變。在經(jīng)歷就業(yè)迅速擴大和遭遇勞動力市場沖擊的同時，就業(yè)形式和就業(yè)增長方式發(fā)生了巨大的變化。通過實施積極的就業(yè)政策和強化勞動力資源的市場配置，中國強勁的經(jīng)濟增長一直伴隨著城鄉(xiāng)就業(yè)的快速增長。這個趨勢在20世紀80年代后期開始的國有企業(yè)固定工就業(yè)制度改革，以及90年代后期國有企業(yè)進行減員增效改革以來并沒有改變。但是，就業(yè)結(jié)構以及推動就業(yè)增長的構成因素卻發(fā)生了巨大的變化，非公有經(jīng)濟、中中小企業(yè)以及非正規(guī)部門成為就業(yè)創(chuàng)造的主力軍，也表明勞動力資源的市場配置機制，在就業(yè)擴大中逐步取代了計劃經(jīng)濟的配置機制。
最后，上述同一過程又是在經(jīng)濟全球化背景之下，通過擴大對外開放而實現(xiàn)的。經(jīng)濟全球化的總趨勢是國際貿(mào)易的空前發(fā)展。中國在勞動力的質(zhì)量和價格上體現(xiàn)出來的資源比較優(yōu)勢，通過確立了勞動密集型產(chǎn)品在國際市場的競爭地位而得到發(fā)揮。在改革開放的30年中，世界經(jīng)濟正迎來其新一輪全球化高峰，中國通過加入世界貿(mào)易組織，深深地融入經(jīng)濟全球化過程之中，并成為最大受益者。在世界貿(mào)易總量迅速增長的同時，中國對外貿(mào)易以更快的速度增長。此外，資本在世界范圍的流動與配置，為中國提供了來自外部的更有效率的資源配置能力。
遵循于經(jīng)濟改革整體邏輯與步驟，勞動力市場的發(fā)育也是伴隨著農(nóng)村家庭承包制的實行及其效果的顯現(xiàn)，以農(nóng)村勞動力這種生產(chǎn)要素的重新配置為標志而起步，并逐漸推進到城市，以漸進和激進結(jié)合的方式進行的。
二、農(nóng)村勞動力重新配置與城鄉(xiāng)一體化
中國的經(jīng)濟改革是20世紀70年代末從農(nóng)村開始的，主要從實行農(nóng)業(yè)家庭承包制起步。一旦這種改革對于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生巨大激勵效果，并且大幅度提高生產(chǎn)效率之后，農(nóng)業(yè)勞動時間大大節(jié)約，形成公開的勞動力剩余，便開始了勞動力資源重新配置的過程。因此，家庭承包制這個農(nóng)業(yè)經(jīng)營的基本制度，對于農(nóng)戶勞動力的重新配置具有更加重要的效果，即它除了具有調(diào)動勞動積極性的基本效果之外，同樣重要的是，通過給予農(nóng)戶安排勞動時間、決定勞動方式和勞動內(nèi)容的自，解放了勞動力這一最重要的生產(chǎn)要素。因此，我們可以把這項改革看作是勞動力市場改革的出發(fā)點和認識改革過程的邏輯起點。
從轉(zhuǎn)移的途徑和過程看，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移依次有以下幾個步驟。第一步是在農(nóng)業(yè)內(nèi)部從（以糧為綱的）種植業(yè)部門向林牧漁業(yè)部門轉(zhuǎn)移，使農(nóng)業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)結(jié)構和就業(yè)結(jié)構得到了調(diào)整。第二步是在農(nóng)村內(nèi)部向以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主要載體的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。第三步便是農(nóng)村勞動力跨地區(qū)和向城鎮(zhèn)的流動。
各種制度障礙的逐漸拆除是勞動力得以跨地區(qū)流動的關鍵。20世紀80年代以來，政府逐步解除限制農(nóng)村勞動力流動的政策。隨著農(nóng)村勞動力就地轉(zhuǎn)移渠道日益狹窄，1983年政府開始允許農(nóng)民從事農(nóng)產(chǎn)品的長途販運和自銷，第一次給予農(nóng)民異地經(jīng)營以合法性。1984年進一步放松對勞動力流動的控制，甚至鼓勵勞動力到臨近小城鎮(zhèn)打工。而到1988年中央政府則開了先例，在糧票制度尚未取消的情況下，允許農(nóng)民自帶口糧進入城市務工經(jīng)商。
到20世紀90年代，在對待農(nóng)村勞動力流動的政策傾向上，政府本身產(chǎn)生了分野，包括中央政府和地方政府之間，以及勞動力流出地政府和流入地政府之間。盡管如此，勞動力流動的積極作用是不容忽視的，即便是對于勞動力流入地的政府也是如此。即便存在這種不同的政策傾向和政策的周期性搖擺，中央政府和地方政府仍然分別采取了一系列措施，適當放寬對遷移的政策限制，也就意味著對戶籍制度進行了一定程度的改革。
中央政府對于農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移重要性的認識，對于改革的推進作用十分明顯。從2000年開始，中央政府的有關文件表現(xiàn)出對農(nóng)村勞動力流動的積極支持和鼓勵，明確提出改革城鄉(xiāng)分割體制，取消對農(nóng)民進城就業(yè)的不合理限制的指導性思路，被稱作城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)的政策。這種政策傾向明確寫進2001年公布的“第十個五年計劃綱要”和2006年公布的“第十一個五年規(guī)劃綱要”中。并且，這種對待勞動力流動的鼓勵政策，通過改善流動人口的就業(yè)、居住、子女教育、社會保障條件，逐漸成為可執(zhí)行的措施。這些政策變化，歸根結(jié)底是中國政府對于現(xiàn)實中制度需求所做出的積極反應，因而是順應經(jīng)濟發(fā)展階段性變化要求的。
地方政府對戶籍制度改革的力度也明顯加大。近些年來，大多數(shù)省市在戶籍制度改革方面做出了頗為不凡的動作。一個具有共性的改革，是嘗試建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記制度。到2007年，全國已有12個省、自治區(qū)、直轄市，相繼取消了農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口的二元戶口性質(zhì)劃分，統(tǒng)一了城鄉(xiāng)戶口登記制度，統(tǒng)稱為居民戶口。另外，很多城市進一步放寬落戶條件，以準入條件取代各類進城人口控制指標。
但是，改革遇到了種種難題。其中最突出的問題就是，地方政府發(fā)現(xiàn)，戶籍制度實際上并不是一個簡單的人口登記制度，其核心是戶口背后所包含的福利差異。當改變了戶籍登記的歸類方式或者放寬了落戶條件之后，現(xiàn)行的城市財政體制和公共服務體制卻無法應對加大了的負擔。結(jié)果是，戶籍登記方式的改變沒有實質(zhì)內(nèi)容，即作為統(tǒng)一的居民戶口中居住在農(nóng)村的那部分人口，甚至按照條件落戶在城市的新居民，仍然不能平等地享有城市人口所享有的社會福利、社會保障和公共服務。經(jīng)過一個周折之后，戶籍制度改革的路徑更加清晰了。戶籍制度改革的目的就是形成一個一體化的勞動力市場和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的公共服務體系。
目前與戶籍身份附著在一起的種種福利因素，如社會保障、社會保護、教育獲得以及其他公共服務，都處于改革的過程中。不僅中央政府把縮小城鄉(xiāng)公共服務差距作為重要的政策目標加以實施，地方政府也認識到了改變這個方面的現(xiàn)狀，將是更加有效地改革戶籍制度的途徑。歸根結(jié)底，戶籍制度改革的實質(zhì)并不在于是否放寬了入籍的條件，而根本在于是否把福利因素與戶籍身份相剝離。因此，把戶籍制度與這些領域的改革相結(jié)合，從而形成一種互相補充、相互促進的關系，有助于政策調(diào)整和制度改革的推進，也抓住了改革的實質(zhì)內(nèi)容。
隨著勞動力流動政策環(huán)境的逐步改善，農(nóng)村勞動力流動的規(guī)模和范圍都大幅度提高，形成人類和平歷史上最大規(guī)模的流動勞動力群體。在這種自由的流動擇業(yè)和就業(yè)過程中，農(nóng)民工工資的地區(qū)差異逐漸縮小，甚至他們與城市普通勞動者之間的工資差異也趨于縮小。根據(jù)經(jīng)濟學原理，這種工資趨同恰恰是勞動力市場一體化程度提高的標志。事實上，由于農(nóng)民工的就業(yè)市場與城市本地普通勞動者的就業(yè)市場逐漸融合，城市職工的工資也出現(xiàn)了相同的地區(qū)間趨同現(xiàn)象，是勞動力市場一體化程度提高的表現(xiàn)。而伴隨著勞動力市場供求關系的改善，出現(xiàn)了全國范圍的“民工荒”現(xiàn)象，長期踟躇不漲的農(nóng)民工工資，也開始以較快的速度提高。
三、城市就業(yè)沖擊與勞動力市場發(fā)育
城市勞動就業(yè)制度的改革是從增量上開始的。1980年政府推行的“三結(jié)合”就業(yè)模式（即在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導下，勞動部門介紹的就業(yè)、自愿組織就業(yè)以及自謀職業(yè)三者的結(jié)合），第一次突破了城市勞動力配置的完全計劃化，形成了一個邊際意義上的政策調(diào)整。同時，它與對產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整和所有制多元化的最初認同是相互補充的政策。勞動就業(yè)制度的存量改革始于1987年開始的“搞活固定工制度”改革，在要求企業(yè)招收新工人一律實行勞動合同制，企業(yè)與職工自愿簽訂勞動合同的同時，改革也涉及企業(yè)原有職工，標志著城市以國有企業(yè)為重點的勞動就業(yè)政策改革的全面開展。
與此同時，20世紀80年代初開始的國有企業(yè)放權讓利式改革的每一步深入，其實都意味著企業(yè)在使用勞動力方面自的擴大。也就是說，隨著國家逐步擴大國有企業(yè)的包括勞動用工權在內(nèi)的各項經(jīng)營自，企業(yè)管理者開始具有篩選、解雇職工的合法權，也有權根據(jù)企業(yè)效益和職工的表現(xiàn)決定和調(diào)整工資水平。這個制度條件具備以后，隨著企業(yè)競爭壓力的提高，企業(yè)雇傭行為就傾向于市場化，“鐵飯碗”就逐漸被打破。
20世紀90年代末以來，在職工大批下崗，城市失業(yè)率上升的情況下，政府實施了一系列政策，采取了很多措施緩解勞動力市場壓力，涉及政府自身、企業(yè)和勞動力等不同層面。在這個促進就業(yè)和再就業(yè)的過程中，政府顯然是不可替代的角色，涉及就業(yè)、再就業(yè)的重大政策的實施、重要制度的建設和重要服務體系的建立，政府都參與其中，承擔主要責任。
雖然政府對于特殊困難群體的就業(yè)扶持起到了重要的作用，但是，就業(yè)崗位歸根結(jié)底不能依靠政府來創(chuàng)造。中國勞動力市場在經(jīng)歷這次沖擊之前，非公有經(jīng)濟已經(jīng)獲得了很大的發(fā)展，因而為沖擊發(fā)生時應對城市職工下崗、失業(yè)的嚴峻局面做了一定的鋪墊。另一方面，通過拆除城鄉(xiāng)之間、地域之間、部門之間和所有制之間的制度分割，矯正生產(chǎn)要素價格信號，從而利用勞動力市場促進就業(yè)，比政府扶持本身可能產(chǎn)生的效果要大得多。因此，也可以說，政府積極就業(yè)政策的各種措施中，效果最明顯的莫過于勞動力市場機制作用的發(fā)揮。
改革以來，中國強勁的經(jīng)濟增長一直伴隨著城市就業(yè)的快速增長。這個趨勢在20世紀90年代后期經(jīng)歷勞動力市場沖擊以后并沒有改變，1995—2005年期間，即使不考慮農(nóng)村進城勞動力就業(yè)，城市就業(yè)也增長了43.5%。而這種就業(yè)增長主要是通過改革以來非公有制經(jīng)濟和非正規(guī)部門的擴大推動，由逐步得到發(fā)育的勞動力市場機制配置的。2002年以來按照國際勞工組織標準計算的城鎮(zhèn)失業(yè)率穩(wěn)中有降。國有企業(yè)下崗職工基本生活保障向失業(yè)保險并軌已經(jīng)完成，同時城鎮(zhèn)登記失業(yè)率卻相當穩(wěn)定，也呈現(xiàn)下降的趨勢。
在20世紀90年代后期，國有企業(yè)進行旨在減員增效的就業(yè)制度改革之前，由于當時國有企業(yè)大鍋飯還沒有打破，雖然非公有制經(jīng)濟已經(jīng)得到了一定的發(fā)展，但是，其吸納就業(yè)的作用主要還是邊際上的。而一旦城鎮(zhèn)就業(yè)制度進行了根本性的改革，盡管在一段時間里發(fā)生了較為嚴峻的下崗和失業(yè)現(xiàn)象，但是通過包括下崗再就業(yè)政策、失業(yè)保險制度、基本養(yǎng)老保險制度和最低生活保障制度的重建，而保證了基本平穩(wěn)的過渡；同時通過勞動力市場的發(fā)育和持續(xù)的經(jīng)濟增長，保證了就業(yè)的擴大，最終實現(xiàn)了勞動力資源由市場配置的改革目標。
四、勞動力市場轉(zhuǎn)型和發(fā)育的三個特征
就業(yè)制度的改革或勞動力市場的發(fā)育，整體上保持著穩(wěn)健、漸進的推進節(jié)奏，在一些特定時期也發(fā)生了相對激進改革的事件。從一個改革整體和相對長的時間，結(jié)合就業(yè)增長和結(jié)構變化的真實情況看，勞動力市場的發(fā)育在改革中并不處于滯后地位。中國勞動力市場轉(zhuǎn)型和發(fā)育，清晰地顯示出三個重要特征。
第一個特征是增量調(diào)整與存量調(diào)整兩種改革方式并用。一般認為，中國經(jīng)濟改革的特點是以增量調(diào)整為主的漸進方式。然而，勞動力市場的轉(zhuǎn)型與發(fā)育卻結(jié)合運用了漸進和激進的兩種方式。中國勞動力市場在經(jīng)歷這次沖擊之前，非公有經(jīng)濟已經(jīng)獲得了很大的發(fā)展，因而為沖擊發(fā)生時應對城市職工下崗、失業(yè)的嚴峻局面做了一定的鋪墊。同樣，由于城鄉(xiāng)勞動力市場在此前得到的發(fā)育，使得遭受沖擊以后的高速經(jīng)濟增長同步地創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，不僅化解了嚴峻的勞動力市場沖擊，而且通過各種市場化的途徑促進了就業(yè)、再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)和勞動力流動，使城鄉(xiāng)就業(yè)增長實現(xiàn)了一個新的跨越。
第二個特征是數(shù)量調(diào)整和價格（工資）調(diào)整兩種改革方式并用。其他轉(zhuǎn)軌國家的經(jīng)驗表明，由于轉(zhuǎn)軌時期的經(jīng)濟增長衰退，在勞動力市場的調(diào)整中，當以數(shù)量調(diào)整為主時，則出現(xiàn)嚴重的失業(yè)現(xiàn)象，造成社會動蕩。而當以價格（工資）調(diào)整為主時，由于工人工資大幅度下降，會產(chǎn)生嚴重的貧困現(xiàn)象，同樣導致社會不安定。中國的就業(yè)制度的改革經(jīng)歷了若干步驟，把兩種調(diào)整方式加以綜合利用，最大限度地發(fā)揮了改革的正面效果，消除了調(diào)整的負面效果。
在改革較早階段，通過邊際改革的方式進行了工資的調(diào)整。通過吸引農(nóng)村剩余勞動力進入城市勞動力市場，以及用新的機制吸納新增勞動力，把計劃經(jīng)濟時期和改革初期形成的制度性工資調(diào)整到接近市場均衡的水平。隨著這個新生勞動者群體規(guī)模的擴大，總體工資水平逐漸接近市場均衡水平。但是，對于已經(jīng)在國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)就業(yè)的工人來說，制度性工資卻成為既得利益，難以調(diào)整，同時形成了大規(guī)模的冗員。繼而，借勞動力市場沖擊的時機進行了數(shù)量調(diào)整。一方面，大規(guī)模失業(yè)和下崗以一定的代價實現(xiàn)了數(shù)量調(diào)整，另一方面，失業(yè)群體在實現(xiàn)再就業(yè)的過程中，只能接受市場形成的工資水平，從而同時進行了工資的調(diào)整。而工資調(diào)整的結(jié)果意味著勞動力資源在越來越大的程度上通過市場配置，從而有利于就業(yè)的擴大，進而消除了數(shù)量調(diào)整的負面影響。
第6篇：勞動力市場的特征范文
[關鍵詞]就業(yè)能力；農(nóng)民工；城郊結(jié)合部激進式市民
[中圖分類號]F325．22
[文獻標識碼]A
[文章編號]1003-3890(2006)08―0033-04
勞動力歧視問題不僅僅存在于一級和二級勞動力市場上，在低技能的勞動力市場上也存在類似的問題。筆者以農(nóng)民工和城郊結(jié)合部激進式市民就業(yè)能力比較為例研究低技能勞動力市場內(nèi)部自我歧視。
一、中國農(nóng)民工和城郊結(jié)合部激進式市民就業(yè)能力概況
(一)勞動者技能較弱，工作條件惡劣
筆者對浙江的調(diào)查，“旋轉(zhuǎn)門現(xiàn)象”使城郊結(jié)合部激進式市民就業(yè)信心受阻。所謂的“旋轉(zhuǎn)門現(xiàn)象”指求職者處在臨時劣質(zhì)工作和重復失業(yè)的循環(huán)交替中。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人的工作崗位穩(wěn)定性較差，其中合同工占37．8％，臨時工占34．8％，18．4％為個體經(jīng)營者，正式工僅占8％。他們中44．1％的人認為收入低，22．1％的人覺得工作太辛苦，21.2％認為工作不穩(wěn)定，9．2％認為社會地位低。
(二)受國家政策影響大
胡鞍鋼認為農(nóng)民工進城的政策大體經(jīng)歷了三個階段：第一階段是紅燈階段，計劃經(jīng)濟體制下嚴禁農(nóng)村人口進城；第二階段是黃燈階段，限制農(nóng)民進城或有條件地允許農(nóng)民進城；第三階段是綠燈階段，“十五”計劃綱要指出，要打破城鄉(xiāng)分割體制，逐步建立市場經(jīng)濟體制下的新型城鄉(xiāng)關系，改革城鎮(zhèn)戶籍制度，形成城鄉(xiāng)人口有序流動的機制。就目前而言城郊農(nóng)民面對的是政府征地時的失地失業(yè)問題。城市自形成之日起，隨著時間的推移，勢必要擴大規(guī)模、擴展空間。其除了表現(xiàn)在城市建成區(qū)的垂直方向的增厚外，更主要表現(xiàn)在城市地域水平方向的蔓延。根據(jù)十六大規(guī)劃，到2020年，中國城市化率將達到50％，這意味著未來十多年間將有近3億農(nóng)民實現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，這其中有近1／3是城市郊區(qū)的失地農(nóng)民。
(三)職業(yè)技能培訓面臨重大問題
參加培訓是要付出成本的，該成本包括培訓的費用和培訓所花費的時間，后者構成了培訓的機會成本。即使在城市打工的城郊結(jié)合部激進式市民，其在城市生活的時間不會很長，也就是說在培訓后工作的時間不會長。
二、低技能勞動力市場內(nèi)部歧視的表現(xiàn)
一個人在勞動力市場上的價值取決于所有影響其勞動生產(chǎn)率的因素。但是在經(jīng)濟因素相同的勞動者之間，某些勞動者因受非經(jīng)濟的個人特征的影響，只能接受較差的經(jīng)濟待遇，這便是勞動力市場上的歧視現(xiàn)象。雖然農(nóng)民工和部分城郊結(jié)合部激進式市民都屬于低技能勞動力市場，但他們內(nèi)部依然存在自我歧視的問題。
(一)就業(yè)引入機制的歧視
農(nóng)民工受制于其市場引入制度。而這個制度并非是勞動力市場的中介制度，而是一種親緣和地緣介紹制度。
真正意義上的勞動力市場中介制度具有組織配型功能。按照青木昌彥的理論，人力資本和組織結(jié)構類型之間必須存在耦合關系。在他看來，擁有個人型技能的勞動者在任何時間都可以在兩個產(chǎn)業(yè)中流動，而擁有背景型取向型技能的勞動者只適合在特定的產(chǎn)業(yè)組織環(huán)境中流動，由此決定了個人對自身人力資本的投資方向。相比之下，城郊結(jié)合部激進式市民的就業(yè)引入機制主要是靠自己。根據(jù)對杭州市濱江區(qū)的調(diào)查(董華英，城市化進程農(nóng)轉(zhuǎn)非人員就業(yè)問題初探――杭州濱江區(qū)的調(diào)查研究)，大多數(shù)人認為找到一個好工作主要是靠自己能力，而人際關系比例少。
(二)就業(yè)待遇上的歧視
1．工種的歧視。目前農(nóng)民工就業(yè)主要集中在勞動密集的行業(yè)和職業(yè)崗位。而無論是在哪個行業(yè)哪個地方，最苦、最累、最臟、最差、最危險的勞動幾乎都是農(nóng)民工在干。相比之下，工人身份對城郊結(jié)合部激進式市民卻缺乏吸引力。根據(jù)林民書等對廈門市禾山鎮(zhèn)農(nóng)民非農(nóng)化問題實證分析可以看出：該城市外資企業(yè)眾多，需要大量勞動力，但當?shù)氐霓r(nóng)民并不十分熱心到此類企業(yè)工作。因為在城郊結(jié)合部，農(nóng)民靠種植蔬菜、經(jīng)營養(yǎng)殖業(yè)就能夠獲得較高的收入，農(nóng)民務農(nóng)收入甚至超過到城市打工所得。較高的農(nóng)業(yè)邊際收益，增加了該城市勞動力非農(nóng)化的邊際成本。
2．工資的歧視。所謂工資歧視是指相同生產(chǎn)能力的工人獲得不同的勞動報酬，具體體現(xiàn)為同工不同酬以及企業(yè)主故意克扣、拖欠農(nóng)民工的工資。按通常的假定，勞動力市場上的工人遵守效用最大化的假定，效用函數(shù)為U=U(x，y)。x為貨幣方面的決定因子，y為非貨幣方面的決定因子，如工作環(huán)境，U與x，y成正比。在農(nóng)民工勞動力的買方壟斷市場情況下，難以衡量并補償該能力。然而在相同的工作環(huán)境下，激進式市民卻可以以津貼的形式對惡劣工作環(huán)境加以補償，因為激進式市民已經(jīng)是城市戶口。
(三)代際歧視，主要是教育歧視
城市人口的增加及教育資源的短缺使得相當一部分農(nóng)民工子女得不到相應的教育機會，被迫放棄和主動放棄了受教育的機會和權利，雖然許多打工子弟學校解決了一些孩子的教育問題，由于其存在于國家義務教育體制外，因此它本身就落后于時代的發(fā)展。國務院婦女兒童工作委員會辦公室和中國兒童中心進行的抽樣調(diào)查顯示，流動兒童的失學率仍然較高外(流動兒童中一直未上學者占6．85％，失學者占2．45％，二者合計達9．3％)，流動兒童不能適齡入學表現(xiàn)得也尤為突出。6周歲兒童中有46．9％沒有接受入學教育，近20％的9周歲的孩子還只上一、二年級，13周歲和14周歲還在小學就讀的人占相應年齡流動兒童的31％和10％。相比之下，城郊結(jié)合部激進式市民子女的教育機會和教育條件和城市市民相比，盡管有所差距，但仍有屬于該縣和鎮(zhèn)的學校，并且政府也比較重視中間地帶的教育。
三、低技能勞動力市場內(nèi)部歧視的原因分析
(一)從勞動者自身看：市場觀念、技能不同
農(nóng)民工進入城市生活之后，除了年齡優(yōu)勢外，原有的優(yōu)勢在新的環(huán)境中成了相對劣勢；據(jù)朱啟臻等對367戶農(nóng)民的抽樣調(diào)查，農(nóng)業(yè)勞力高中以上文化為6．1％，初中文化為18．9％，小學文化占41％，文盲半文盲占33．8％；有些盡管不是文盲，但卻是科盲，在367個樣本中，具有一技之長的農(nóng)民只占3．8％，多少掌握一些農(nóng)業(yè)技術的占20％，基本上沿用傳統(tǒng)技術進行生產(chǎn)的占57％，連傳統(tǒng)技術都不懂的占23％。可見，農(nóng)村勞動力的文化素質(zhì)和職業(yè)技能總體水平都比較低。即使沒有制度上的歧視，這就會限制他們的工作種類。而城郊結(jié)合部有優(yōu)越的地理位置，城郊結(jié)合部緊緊連接城市，既接近消費市場又擁有廣闊的農(nóng)村腹地，勞動力豐富，基礎設施也比較完善，這
些區(qū)位優(yōu)勢吸引著外資、民營企業(yè)前來投資。這就決定了他們的市場經(jīng)濟意識比在腹地的農(nóng)民要高。
(二)從勞動者與市場角度看：搜尋信息成本不同
對于農(nóng)民工而言，農(nóng)村信息化建設滯后，一方面使農(nóng)民無法迅速全面地得到完整準確的市場信息，另一方面農(nóng)民自身的信息資源無法及時有效地傳輸給社會。而根據(jù)余秀江等人對廣東電白三角墟激進式農(nóng)村城鎮(zhèn)化就業(yè)影響因素的調(diào)查可知：他們求職中遇到的主要問題是沒有技術，占29．62％，其次是文憑不高，占17．54％，相比獲得就業(yè)信息的困難(8．63％)和外來民工的沖擊(12．40％)并不是主要因素。
圖1是在搜尋成本不同的情況下的就業(yè)量和工資水平。(左圖為低搜尋成本，勞動力供給曲線比較平緩，價格的微小變動會引起勞動力供給的較大變動，與之相聯(lián)系的勞動力的邊際費用曲線也比較平緩。右圖為高搜尋成本，勞動力的供給曲線和邊際費用曲線比較陡峭)表示在兩個具有相同生產(chǎn)率的工人群體(即他們擁有相同的邊際收益產(chǎn)品MRP'，因為目前中國勞動力市場是供大于求，可以假設為勞動力市場是買方壟斷市場)。城郊結(jié)合部激進式市民由于地理位置的優(yōu)越，其在尋找工作的過程中搜尋成本較低，所以只要企業(yè)稍微降低工資，那么工人的離職率就較高。利潤最大化的雇主將會雇傭L1個工人，并支付W1的工資。農(nóng)民工由于信息的不暢通，搜尋成本高，這就意味著農(nóng)民工的勞動供給曲線比較陡和一個更為陡峭的勞動力邊際費用曲線。在這個群體中有14個工人被雇傭，得到的工資率為W2，低于城郊結(jié)合部激進式市民的工資率W1。因此在實踐中，如果兩類工人同時被同一個企業(yè)雇傭，那么那些具有較高搜尋成本的人很可能被安排到工資率較低的崗位上去，造成同工不同酬的就業(yè)待遇歧視。
(三)從勞動者與政府的角度看：面臨的制度不同
城郊結(jié)合部激進式市民是因為政府征地而被納入城鎮(zhèn)化的。在城鎮(zhèn)強大輻射的作用下，經(jīng)濟社會發(fā)展水平一般比較高。經(jīng)濟來源主要依靠第二第三產(chǎn)業(yè)及土地收益，生活方式發(fā)生了根本的變化，已不是傳統(tǒng)意義上的農(nóng)民。而農(nóng)民工面臨著戶籍歧視，戶籍歧視是對當前戶籍屬于外地的勞動者的歧視，而一旦擁有城市當?shù)貞艏瑧艏缫暠汶S即消失。與一般的勞動力歧視相比，戶籍歧視帶有非常明顯的制度特征。在這里，政府不僅不是歧視的反對者，在某種程度上卻成了歧視的制造者，如配額、征稅、附加條件、關閉市場等制度。
四、低技能勞動力市場內(nèi)部自我歧視的后果
(一)導致了該群體的惡性競爭
假設城鎮(zhèn)居民處于第一勞動力市場，在二級市場上城郊結(jié)合部激進式市民與農(nóng)民工并存。在圖2中，橫軸L為勞動力數(shù)量，縱軸W為工資(率)，S1為城郊結(jié)合部激進式市民的勞動力供給曲線，S2為農(nóng)民工進入后的總勞動力供給曲線，D為二類勞動力市場的需求曲線。
當農(nóng)民工未加入時，市場均衡時的城郊結(jié)合部激進式市民受雇傭的數(shù)量僅為N1。隨著農(nóng)民工的進入，農(nóng)民工較平緩的勞動力供給曲線的加入，使總供給曲線更加平緩，供給曲線向右移與需求曲線交于C，工資為W2，農(nóng)民工的進入直接造成城郊結(jié)合部勞動力工資水平的下降和就業(yè)水平的下降。這樣，城郊結(jié)合部勞動力非專業(yè)技術勞動力由于嫌工資低而離開勞動力市場，而留下來的人不得不接受低工資率。
(二)整個低技能勞動力市場看和總勞動力市場就業(yè)崗位的減少
此時把二級勞動力市場作為一個整體概念，與一級勞動力市場形成競爭。二級勞動力市場內(nèi)部自我歧視的后果是帶給二級勞動力市場勞動者、雇主和總效用的下降(如圖3所示)。
S2S'2為一級勞動力市場的勞動力供給曲線，S0AS'0為低技能勞動力市場歧視前的總供給曲線，S1BS'1為低技能勞動力市場自我歧視后的總供給曲線。在假設勞動力需求量不變的情況下，我們可以看到，總勞動量從L0減少到L1，均衡的工資由W0上升為W1，此時一級勞動力市場雇傭量增加了(L3-L2)個崗位，而二級勞動力市場雇傭量從(L0-L3)減少到(L1-L2)。社會總就業(yè)崗位減少了(L0―L1)個。也就是說低技能勞動力市場內(nèi)部自我歧視不僅僅讓自己損失了(L2―L3)+(L0―L1)個就業(yè)崗位，還浪費了社會(L0―L1)個就業(yè)崗位。
(三)導致低就業(yè)能力的人群的人力資本及文化特征陷于惡性循環(huán)
由于低技能勞動力市場的競爭主要是價格競爭，惡性循環(huán)競爭的結(jié)果只是讓雙方都沒有把注意力集中在本群體整體談判能力、整體素質(zhì)的提高上，最后的剩余是由一級勞動力市場的勞動者獲得，從圖3可知，低技能勞動力市場內(nèi)部自我歧視的結(jié)果只能是尚未造成另一個群體就業(yè)崗位的增加，從而使城鄉(xiāng)差距加大。
五、低技能勞動力市場就業(yè)能力的提升探討
(一)發(fā)展經(jīng)濟，擴大企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，提高就業(yè)水平
農(nóng)民工在替代―部分城郊結(jié)合部激進式市民就業(yè)崗位的同時，還創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會(如圖4)：由進城農(nóng)民工所導致的企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，使企業(yè)對勞動力的需求增加。需求曲線由D右移動到D'，與S2相交于E'2點，此時就業(yè)量提高，勞動力工資也上升。產(chǎn)生此效應的重要舉措就是擴大發(fā)展企業(yè)尤其是新企業(yè)的規(guī)模。因為低技能勞動力進入的企業(yè)一般是新創(chuàng)辦的企業(yè)。
(二)建立“弱+弱＝強”的途徑維護自己的利益
1．建立“集體發(fā)言機制”。對于低技能勞動力而言，其工資水平一般會被固定在某一個相對較低的水平。供過于求的局面使他們喪失了提出簽訂完備合同要求的資格，基于“進入和退出機制”(即不滿意就業(yè)條件，可以選擇離開)與“單個工人的發(fā)言機制”(即工人就雇主能夠就反應的問題表達自己的要求和希望)的失靈，他們可以通過“集體發(fā)言機制”，即通過諸如工會之類的組織與雇主就各種就業(yè)條件進行談判來解決問題。
2．增強培訓，加強他們自身的素質(zhì)。一是培訓內(nèi)容市場化：要以市場需求為導民向；二是培訓層次多元化：要針對失地農(nóng)民的年齡、性別、文化、技能等類別的差異和市場進行有的放矢的培訓；三是培訓形式靈活化：采取單元式和模塊式結(jié)合、單一式和復合式結(jié)合、函授式和面授式結(jié)合等培訓形式，靈活多樣地提高他們的勞動技能和就業(yè)能力。
3．激進式市民觀念的改變。加強對城郊結(jié)合部激進式市民教育?？陀^公正地評價農(nóng)民工對城市經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，降低城市居民對農(nóng)民工的“歧視性偏好”。許多文獻表明，歧視者往往也會從自己制造的歧視中受損。事實上，他們也被城市市民所歧視。
(三)從政府的角度看：加強制度建設
1．改革戶籍制度。筆者認為在心態(tài)上城郊結(jié)合部激進式市民是準市民在身份上是市民。他們與農(nóng)民工勞動力就業(yè)的歧視，說到底還是戶籍的歧視，盡管這種歧視會小于市民對他們的歧視。
2．建立平等的就學制度。有了平等的受教育機會，他們才能充分的武裝自己，使其能更好的適應競爭的市場經(jīng)濟環(huán)境。對農(nóng)民工子女、城郊結(jié)合部激進式市民子女的教育問題，城市政府應努力創(chuàng)造一種平等的就學制度。在入學條件上與當?shù)貙W生一視同仁，不得違反國家規(guī)定亂收費；加強對農(nóng)民工子女簡易學校的扶持，不得采取簡單的關停辦法，流人地政府要安排經(jīng)費。
(四)從市場的角度看：構造連貫的就業(yè)信息服務網(wǎng)絡
第7篇：勞動力市場的特征范文
論文關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價
引言
從人力資源管理視角而言，企業(yè)人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或?qū)嵺`，要么與薪酬政策或?qū)嵺`相關。首先，企業(yè)能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業(yè)激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效。
綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業(yè)內(nèi)部勞動力市場出發(fā)，強調(diào)薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性和一致性。然而，隨著經(jīng)濟全球化、自由化的不斷深化，內(nèi)部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰(zhàn)。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內(nèi)部標準轉(zhuǎn)向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。
一、內(nèi)部勞動力市場的薪酬管理評述
企業(yè)內(nèi)部勞動力市場是指勞動力資源在企業(yè)內(nèi)部的流動與配置。美國經(jīng)濟學家Doeringer和ore第一次明確總結(jié)和概括了內(nèi)部勞動力市場的概念。他們定義內(nèi)部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業(yè)，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規(guī)則和程序來管理的?！边@些行政性的規(guī)則和程序給內(nèi)部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業(yè)流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內(nèi)部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩(wěn)定工作的傾向更加明顯。
從薪酬視角來看，內(nèi)部勞動力市場強調(diào)不同工作薪酬支付的內(nèi)部公平性和一致性，而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內(nèi)部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業(yè)內(nèi)的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結(jié)果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內(nèi)部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業(yè)只需要考慮職位的內(nèi)在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當?shù)氐墓べY率和地理位置等。職位評價方法在以制造業(yè)等集約化生產(chǎn)為特點的工業(yè)化時期被廣泛的采用。
二、基于外部勞動力市場的薪酬管理
20世紀90年代之后，內(nèi)部勞動力市場有效運行的條件發(fā)生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)、承包就業(yè)和派遣就業(yè)等。其次，這種短期雇用形式在其他發(fā)達國家也呈現(xiàn)出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業(yè)增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業(yè)占就業(yè)總量的30％?！督?jīng)濟學家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現(xiàn)在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業(yè)生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少?！弊斐蛇@種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經(jīng)濟全球化、自由化的不斷深化，從工業(yè)化向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化；也有微觀層面組織發(fā)生的技術、生產(chǎn)方法的變革以及市場對組織內(nèi)部勞動力市場的滲透。
這種變革已經(jīng)導致組織和個人更加關注外部勞動力市場?，F(xiàn)在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內(nèi)部晉升。組織為了提高對外部環(huán)境的反應能力和反應速度，在進行組織變革的時候，越來越強調(diào)組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數(shù)的幾個級別。為了適應這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內(nèi)部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯(lián)的工資結(jié)構取代它。薪酬體系設計的基礎已經(jīng)由職位逐步轉(zhuǎn)向人的技能和能力，這意味著組織現(xiàn)在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯(lián)不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結(jié)構根據(jù)外部環(huán)境不斷調(diào)整和重組成為可能。
目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經(jīng)不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經(jīng)取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發(fā)起了一次面向大企業(yè)人事專員的大規(guī)模市場調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，有59％的企業(yè)只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內(nèi)部公平性；與之相反，只有2％的企業(yè)在設計薪酬體系的時候使用內(nèi)部職位評價方法；而17％的企業(yè)采用的則是內(nèi)部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經(jīng)從強調(diào)內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向強調(diào)外部競爭力以及從以職位為中心轉(zhuǎn)向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調(diào)職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。
結(jié)語
第8篇：勞動力市場的特征范文
一、中國社會雙重轉(zhuǎn)型對勞動力資源配置的影響
世界經(jīng)濟發(fā)展史表明，在發(fā)展中國家從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟向現(xiàn)代經(jīng)濟的過渡中，存在著城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構，即落后的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門和先進的現(xiàn)代經(jīng)濟部門并存、差距明顯的一種社會經(jīng)濟狀態(tài)。這是發(fā)展中國家經(jīng)濟不發(fā)達的標志，也反映著城鄉(xiāng)之間的制度差異。城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構是發(fā)展中國家從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會走向工業(yè)化和現(xiàn)代化必經(jīng)的過渡形態(tài)。在這一階段，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟逐漸衰退，現(xiàn)代經(jīng)濟增長的成分日益加強，直至后者替代前者，社會就進入了庫茲涅茨所謂的現(xiàn)代經(jīng)濟增長時期。因此，實現(xiàn)二元經(jīng)濟轉(zhuǎn)化的首要內(nèi)容是實現(xiàn)工業(yè)化。
改革之后，中國逐漸從農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)化，特別是20世紀90年代之后，市場經(jīng)濟發(fā)展開始呈現(xiàn)加速的趨勢，二元經(jīng)濟發(fā)展階段的特征日趨明顯。需要強調(diào)指出的是，中國從計劃經(jīng)濟向市場化轉(zhuǎn)軌的進程也與之同步，而且，當中國“入世”后，更使得中國的市場化與全球化緊密聯(lián)結(jié)在一起，這樣，與其他發(fā)展中國家的二元經(jīng)濟發(fā)展階段相比較，中國的二元經(jīng)濟發(fā)展階段具有現(xiàn)代化和市場化同時并進的社會雙重轉(zhuǎn)型特征。中國二元經(jīng)濟所具有的社會雙重轉(zhuǎn)型特征，對中國的勞動力資源配置產(chǎn)生了深刻的影響：
第一，農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會的轉(zhuǎn)化，使大量農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門轉(zhuǎn)移，這是中國二元經(jīng)濟發(fā)展階段勞動力流動的典型特征。由于中國的具體國情，歷史上的人口決策失誤，導致上世紀80年代以來直至今后一段時期，都屬于勞動力供給高增長的時期，農(nóng)村剩余勞動力源源不斷地向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，部分就地轉(zhuǎn)移進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，絕大多數(shù)向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。
第二，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化的過程中，某些體制仍然存在，在城鎮(zhèn)形成了二元勞動力市場。目前，進城務工的勞動力在社會經(jīng)濟生活中已成為城鎮(zhèn)勞動力的一個組成部分，但是，受計劃經(jīng)濟時期戶籍制度、城鎮(zhèn)用工制度的限制，城鎮(zhèn)中的兩大類勞動力首先在就業(yè)機會上形成分隔現(xiàn)象，并由此引致勞動條件、工資收入、社會保障等一系列勞動關系中的差異，從而構成城市內(nèi)部勞動力市場的分隔，即構成二元勞動力市場。
第三，隨著經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟結(jié)構的調(diào)整，就業(yè)結(jié)構發(fā)生了深刻的變化。1978～2005年，三大產(chǎn)業(yè)的就業(yè)結(jié)構從70.5:17.3:12.2轉(zhuǎn)變?yōu)?4.7:23.9:31.4，鄉(xiāng)村就業(yè)人員占全社會就業(yè)人員的比重已從76.3％下降為64.8％。國有和集體單位的就業(yè)人員占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的比重不斷下降，而其他經(jīng)濟類型就業(yè)人員的比重明顯上升。1978～2005年，中國國有和集體單位的就業(yè)人員占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的比重從99.8％下降為26.7％，而其他經(jīng)濟類型就業(yè)人員占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的比重從0.2％上升為73.3％，這說明，中國的靈活就業(yè)者人數(shù)在迅猛增加。
第四，勞動力的流動順應了產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)結(jié)構轉(zhuǎn)換的需要，整個社會勞動力的流動呈現(xiàn)遞進式的向上流動態(tài)勢，勞動力的職業(yè)結(jié)構趨向于高級化。根據(jù)1982年、1990年和2000年中國三次人口普查的數(shù)據(jù)對中國職業(yè)構成變化進行分析，在全社會所包含的農(nóng)業(yè)勞動者、生產(chǎn)工人、服務人員、商業(yè)人員、辦事人員、專業(yè)技術人員、企事業(yè)管理人員、國家與社會管理者等職業(yè)中，處于較高層級的職業(yè)類型所占的比重呈上升態(tài)勢，例如，專業(yè)技術人員、企事業(yè)管理人員、國家與社會管理者等三類職業(yè)所占的比重從1982年的6.62％上升為2000年的7.3％，上升了0.6個百分點；而處于較低層級的職業(yè)類型(農(nóng)業(yè)勞動者和生產(chǎn)工人)所占的比重逐步下降，從1982年的87.97％下降為2000年的79.56％，下降了8.41個百分點。
第五，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過程中，下崗失業(yè)人員的出現(xiàn)是一種必然現(xiàn)象。中國人口眾多，勞動力總量非常大，而且增長速度快，超過了社會生產(chǎn)的需求量，但是，在計劃經(jīng)濟條件下，大量的勞動人員由行政手段被強制安插在企業(yè)當中，雖然保證了高的就業(yè)率，卻埋下了隱患。隨著市場經(jīng)濟的推進，企業(yè)為了效益不得不裁減富裕人員，再加上新技術的應用，生產(chǎn)效率的提高，生產(chǎn)方式由粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變，更多的勞動力被迫離開工作崗位。根據(jù)統(tǒng)計資料：2004年，全國共有下崗職工271.6萬人，其中，城鎮(zhèn)國有企業(yè)下崗職工153萬人，城鎮(zhèn)集體企業(yè)下崗職工105.3萬人，其他企業(yè)下崗職工13.3萬人。1998～2004年，全國累計國有企業(yè)下崗職工達到3243萬人。按照未來國有經(jīng)濟資本有機構成計算，考慮國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略性重組，加上集體企業(yè)的萎縮，估計國有和集體經(jīng)濟中，可能只需要500萬人工作，最多也只需要1000萬人就足夠了。因此，未來18年中，還需要消化下崗再就業(yè)壓力在5000萬人左右，構成了現(xiàn)實的城鎮(zhèn)就業(yè)壓力。
二、中國社會雙重轉(zhuǎn)型期面對的就業(yè)挑戰(zhàn)
轉(zhuǎn)型期中國勞動力市場的發(fā)展和再就業(yè)工程是當前中國政府和世界廣泛關注的一個重要問題。當前，中國就業(yè)形勢有兩個基本特征：一是總量過剩，在今后一段時期，中國的勞動力在總量上始終處于供大于求的狀態(tài)；二是結(jié)構失衡，出現(xiàn)了越來越嚴重的結(jié)構性失業(yè)。中國已進入了工業(yè)化的中期階段，但我們也應清醒地看到，在今后較長一個時期，城鄉(xiāng)就業(yè)矛盾依然突出，勞動關系日趨復雜化，人口老齡化和失業(yè)人員的增加對社會保障的壓力將進一步增強。總之，社會雙重轉(zhuǎn)型對我國的勞動力資源配置產(chǎn)生了很大影響，并進而對中國的就業(yè)再就業(yè)提出了挑戰(zhàn)。
1、進城務工人員的就業(yè)問題
目前，在城鎮(zhèn)勞動力市場中，勞動力供給方主要由城鎮(zhèn)勞動力和進城務工人員構成。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟形成的城鄉(xiāng)分割戶籍制度的限制，也由于進城務工人員自身素質(zhì)相對比較低下，構成了典型的城鎮(zhèn)二元勞動力市場。城鎮(zhèn)市民勞動力比較容易進入上層勞動力市場，即“首屬勞動力市場”，可以獲得技術要求較高、待遇較優(yōu)厚、收入較高的就業(yè)崗位；而進城務工人員大部分只能進入下層勞動力市場，即“次屬勞動力市場”，從事那些技術要求較低、收入低下、缺少福利保障、很少有晉升機會的就業(yè)崗位。
在二元勞動力市場中，進城務工人員面臨的不平等待遇可以歸納為：
第一，就業(yè)機會不平等。受到舊有戶籍制度的影響，進城務工人員以“農(nóng)民”這一另類的社會身份進入城鎮(zhèn)勞動力市場，基本上在體制之外尋找工作。由于他們沒有戶口，只能成為臨時工，而且工作領域受到限制，在尋找工作的起點上存在著嚴重的勞動力市場歧視。
第二，勞動關系不對等。由于中國勞動力供給大于需求，特別是大量進城務工人員普遍缺乏工業(yè)勞動技能，所以，相對于資本，他們的弱勢、被動的地位特別明顯，其中相當一部分人無法與用人單位作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系，大量的企業(yè)主與進城務工人員的勞動關系只是“口頭協(xié)議”，甚至有一些私人企業(yè)、私人礦主強迫他們締結(jié)非法的“生死合同”，一旦發(fā)生勞動爭議，很難獲得有效的法律保護。
第三，勞動條件差，工資收入低。進城務工人員只能進入次屬勞動力市場的客觀現(xiàn)實，使得他們大多數(shù)主要從事臟、累、差的工作，工作環(huán)境惡劣、工作條件差、工作時間長，與城鎮(zhèn)勞動力同工不同時、同工不同酬、同工不同權。
第四，社會保障嚴重缺失。由于制度，進城務工人員的另類社會身份導致他們遠離社會保障體系，在遭遇工業(yè)勞動風險時，一般難以從社會保障機制中得到物質(zhì)補償。
由于制度導致的社會身份差異，使進城務工人員與城鎮(zhèn)工資勞動者在就業(yè)方面存在許多差異，這種差異給進城務工人員的就業(yè)帶來了許多困難。
2、下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問題
在中國的社會雙重轉(zhuǎn)型期，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，經(jīng)濟結(jié)構調(diào)整的加速，科學技術的進步，不可避免地產(chǎn)生了大量下崗失業(yè)人員。目前，中國的下崗失業(yè)人員具有以下特點：
一是年齡段36～45歲居多。36～45歲年齡段的下崗失業(yè)人員主要是受教育程度在初中以下居多，這些群體大多為“”時期接受的教育。而對這個年齡段及受教育的情況，單位用人需求僅占總用人需求的二成多。這些群體正處于“上有老、下有小”，家庭負擔重而身體狀況開始走下坡路的年齡段。
二是長期下崗、失業(yè)者多。據(jù)抽樣調(diào)查，下崗職工下崗的延續(xù)時間平均接近3年，其中1／3的職工下崗4年以上；下崗轉(zhuǎn)為失業(yè)的，平均失業(yè)周期18個月以上。由于再就業(yè)率低的影響，下崗職工和失業(yè)人員長期處于無工作狀態(tài)的急劇增加。
三是無技能和低技能勞動者。據(jù)調(diào)查，由于就業(yè)崗位少，自身年齡偏大，下崗職工中初中文化和初級技工以下的分別占75％和35％。由于下崗失業(yè)人員本身的就業(yè)技能偏低，且年齡偏大者是在“”中接受普通教育后走上工作崗位的，相當部分的人員是在當時計劃經(jīng)濟體制下被分配到國企，并長期從事單一或類似的工種；由于文化程度低，又長期沒有接受過學習和培訓，缺乏專業(yè)技能，再就業(yè)是從第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)的趨勢，加上產(chǎn)業(yè)結(jié)構升級和科技進步加快的影響，無技能和低技能勞動者將成為一個就業(yè)困難的大群體。
下崗失業(yè)人員的這些特點，使其成為就業(yè)再就業(yè)中的弱勢群體，無法適應日益激烈的勞動力市場競爭。
3、勞動力流動性增強，勞動關系的安全性下降
21世紀初期，中國加快了經(jīng)濟重組的速度，快速實現(xiàn)經(jīng)濟體制和經(jīng)濟增長方式的根本轉(zhuǎn)變，因此，勞動力的流動規(guī)模擴大，勞動力流動的地域范圍、勞動力流動的人員結(jié)構組成、勞動力流動的總量、勞動力流動的企業(yè)類別、勞動力流動的頻度等都發(fā)生了明顯的變化。統(tǒng)計資料表明，中國的流動人口已經(jīng)超過1.2億。
隨著勞動力流動性增強和就業(yè)結(jié)構的不斷調(diào)整，職業(yè)的穩(wěn)定性下降，勞動關系的安全性減弱，勞動關系的特征在多樣化、復雜化的基礎上繼續(xù)發(fā)生深刻的變化，出現(xiàn)了勞動關系易激化、勞資對立社會化的特征。全國各類勞動爭議案件呈現(xiàn)上升態(tài)勢。
4、城鎮(zhèn)失業(yè)率持續(xù)上升，社會保障亟待完善
自20世紀90年代初期開始，中國的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率明顯呈現(xiàn)出上升趨勢。1997～2000年，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率還一直保持在3.1％的水平，2000年以后，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率開始持續(xù)上升，到2005年失業(yè)率已上升為4.2％，失業(yè)人員839萬。與此同時，青年就業(yè)問題日益突出。在城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員中，35歲以下的占70％左右。如果考慮到農(nóng)村1.5億的龐大富余勞動力總量，則城鎮(zhèn)的就業(yè)不足狀況更加令人擔憂。
三、中國社會雙重轉(zhuǎn)型期應對就業(yè)挑戰(zhàn)的政策建議
針對上述狀況，自1998年以來，中國實施了“兩個確保”的措施，一是確保國有企業(yè)下崗職工的基本生活；二是確保離退休人員的基本生活，保證按時足額發(fā)放基本養(yǎng)老金。與此相適應，社會保障系統(tǒng)中對城鎮(zhèn)社會弱勢群體設計了“三條保障線”，即企業(yè)下崗職工領取三年基本生活費，三年期滿仍未實現(xiàn)再就業(yè)的，領取失業(yè)保險金，兩年期滿仍未就業(yè)的，可申請領取城市居民最低生活保障金。城市失業(yè)中的社會保障問題，中國現(xiàn)行的社會保障制度對城鎮(zhèn)失業(yè)人員在一定程度上起到了應有的作用，但仍存在著許多需要改進的地方，亟待完善。
在嚴峻的就業(yè)形勢下，中國2003年開始把就業(yè)再就業(yè)納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展宏觀調(diào)控目標，與就業(yè)和再就業(yè)工作取得的成績相比，問題和挑戰(zhàn)更大。歸納起來看，這些問題突出地表現(xiàn)在這樣幾個方面：一是如何擴大就業(yè)需求的問題。解決失業(yè)的根本途徑仍然依賴于經(jīng)濟增長。中國經(jīng)濟長期持續(xù)的高速增長曾經(jīng)創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，但目前的問題是經(jīng)濟增長的就業(yè)含量不斷降低。在改革開放初期，經(jīng)濟每增長1個百分點會帶動約0.4％的就業(yè)增長，但到了2000年，這一拉動作用降低到只有0.1％，經(jīng)濟增長對就業(yè)的拉動作用已經(jīng)相當小。在這種情況下增加經(jīng)濟增長的就業(yè)含量就成了擴大就業(yè)的一條最重要的途徑?，F(xiàn)在面臨的問題不是增長速度太慢的問題，而是在經(jīng)濟增長的同時如何能夠最大限度地擴大就業(yè)的問題。二是在擴大就業(yè)的同時必須高度重視就業(yè)的質(zhì)量和勞動關系問題。中央所以把就業(yè)擺在如此的高度，一個根本的原因在于就業(yè)與社會穩(wěn)定有關。就業(yè)包括兩個方面的內(nèi)容：就業(yè)數(shù)量和就業(yè)質(zhì)量。所謂就業(yè)數(shù)量是指就業(yè)機會的多少，而就業(yè)質(zhì)量主要是指就業(yè)的環(huán)境和勞動關系。就業(yè)的上述兩個方面都與社會穩(wěn)定密切相關。從歷史上看，社會結(jié)構的劇烈變化，既可能因就業(yè)崗位嚴重短缺而引起，也可能會因就業(yè)環(huán)境或者勞動關系的惡化而引起。中國目前一些地方工人工作條件很差，工人尤其是農(nóng)民工的工資，常常被拖欠，構成了對社會穩(wěn)定的較大威脅。因此，在關注擴大就業(yè)的同時，還必須關注勞動關系問題，只有這樣才能真正體現(xiàn)就業(yè)是民生之本的精神，也才能真正體現(xiàn)出中央對廣大人民群眾根本利益的關心。三是必須高度關注農(nóng)民的失業(yè)問題。農(nóng)民由于有土地的保障，常常被認為不存在失業(yè)問題。但隨著中國城鎮(zhèn)化進程的加快，越來越多的農(nóng)民正在失去自己賴以生存的土地，農(nóng)民的失業(yè)問題因而變得日趨嚴重。據(jù)估計，因開發(fā)區(qū)、道路和其他各種工程的建設，自20世紀90年代以來至少有2000萬農(nóng)民的土地被征用。這一數(shù)字幾乎和城鎮(zhèn)國有企業(yè)下崗職工的數(shù)量相當。當然，土地被征用后，農(nóng)民會得到一定的經(jīng)濟補償，但是這些補償一般來說都被壓到一個相當?shù)偷乃?。況且，這些失去土地的農(nóng)民很少能夠成為企業(yè)家，指望他們自
己利用得到的經(jīng)濟補償來為其后半輩子提供生活保障是不現(xiàn)實的。對于大多數(shù)的人來說，這些經(jīng)濟補償只能維持其一時之需。一旦這些補償被坐吃山空，而他們又不能找到一份工作，則這些農(nóng)民就成了真正意義的失業(yè)者。和城鎮(zhèn)的失業(yè)者不同，城鎮(zhèn)居民失業(yè)后可以得到失業(yè)保險和城鎮(zhèn)最低生活保障制度的幫助，而農(nóng)民則完全被排除在正在建立的城鎮(zhèn)社會保障體系之外。
要有效地擴大就業(yè)并更加積極地應對失業(yè)，除了要重點解決上述存在的突出問題之外，還應該在如下幾個方面加大政策的著力點。
1、完善勞動力市場統(tǒng)計，加快勞動力市場的信息化建設
掌握就業(yè)和失業(yè)信息在短期宏觀經(jīng)濟管理中具有非常重要的地位。勞動力市場調(diào)查體系已被看作現(xiàn)代社會實施宏觀經(jīng)濟調(diào)控必不可少的環(huán)節(jié)。發(fā)達的市場經(jīng)濟國家大多已經(jīng)建立了自己完備的勞動力市場調(diào)查體系。通過勞動力市場調(diào)查，這些國家的經(jīng)濟管理部門不僅獲得了及時、豐富的勞動力市場信息，也為整個經(jīng)濟的宏觀調(diào)控和管理提供了決策基礎。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對勞動力市場的運行結(jié)果日益重視。勞動力市場調(diào)查已經(jīng)不再僅僅是勞動管理部門關注的事情，其運行狀況和結(jié)果已成為社會各界判斷宏觀經(jīng)濟運行態(tài)勢的重要指針。因此，要想有效地應對失業(yè)，完善中國的勞動力市場統(tǒng)計，加快勞動力市場的信息化建設是當務之急。
2、大力開發(fā)人力資源，消除勞動力市場的分割
中國勞動力市場目前面臨著雙重分割，這是人力資源開發(fā)中面臨的最大挑戰(zhàn)。勞動力市場的第一重分割是城鄉(xiāng)之間的分割。第二重分割是人才市場和勞動力市場的分割.這一分割通過把人分成不同身份而拒其于特定的市場之外。例如文化程度較低并主要從事體力勞動的人，找工作主要依賴勞動力市場。而文化程度較高、具有干部身份或具有一定技術職稱的人則被劃歸人才市場。勞動力市場的這種分割是我國特有的現(xiàn)象。從市場資源配置的角度看，這種劃分造成了效率的損失。無論是從事體力勞動、腦力勞動還是從事管理工作的人，所提供的都是服務和勞動，都創(chuàng)造價值，不能因為勞動形式不一樣，就被拒之于某一個市場之外。這種劃分既不科學，也不合理，容易產(chǎn)生一些問題。當然，這與中國行政機構的設置有很大的關系。消除勞動力市場的多重分割，形成一個更加整合的勞動力市場必將使市場更加有效地配置勞動力資源，從而更進一步推動經(jīng)濟和社會的繁榮和發(fā)展。
3、建立以勞動力市場需求為導向的教育和培訓體制
隨著勞動力市場改革的逐步深化，相對滯后的教育體制和勞動力市場之間出現(xiàn)了很大矛盾。目前大學生就業(yè)難的問題就是這一矛盾的突出體現(xiàn)。雖然中國勞動力市場存在總量過剩，但大學生就業(yè)的問題并不是總量過剩的問題。與發(fā)達國家相比，中國的大學生不是太多，而是太少。因此，大學生就業(yè)難基本上是一個結(jié)構性的問題，而造成這種狀況更深層次的原因則在于正規(guī)的教育體制和勞動力市場之間缺乏一個過渡或者說連接二者的橋梁。如果在正規(guī)的學校教育和勞動力市場之間存在一個不斷發(fā)育的培訓市場，并讓這一市場充分發(fā)揮其作用，將會大大推進人力資源開發(fā)的有效性。當然，要建立并維護這樣一個市場，顯然需要各個政府部門(如教育部門和勞動部門)的共同努力。
4、加大積極就業(yè)政策的力度，不斷提高失業(yè)者的就業(yè)能力
中國在擴大就業(yè)和應對失業(yè)問題上的不斷探索，逐漸形成了具有中國特色的勞動力市場政策體系，2002年后開始實施的積極就業(yè)政策逐漸得到國際社會的高度評價。積極就業(yè)政策的實施大大加快了中國城鎮(zhèn)居民的社會保障網(wǎng)絡的形成，并在確保社會穩(wěn)定方面發(fā)揮了積極的作用。但隨著下崗和失業(yè)的“并軌”，“下崗生活補貼”正逐漸淡出歷史舞臺，這就要求“失業(yè)保險”和“城鎮(zhèn)低?！卑l(fā)揮更大的作用。然而，目前的失業(yè)保險制度存在著“覆蓋面低”和繳費困難的問題，而城市“低保”存在著資金來源困難、管理不規(guī)范和“瞄準”機制缺乏效率的問題。其結(jié)果，一些真正需要社會救助的城鎮(zhèn)失業(yè)者和困難家庭得不到相應的幫助，生活相當艱難；相反，一些生活并不十分困難的人卻常常能從中得到好處。因此，從社會救助的角度來說，目前的當務之急是必須進一步加大積極就業(yè)政策的實施力度，加速完善失業(yè)保險制度，并提高城市“低保”資金的使用效率。
讓失業(yè)者盡快回到就業(yè)的隊伍之中是解決失業(yè)問題的根本措施，積極就業(yè)政策的核心就是如何提高失業(yè)者的就業(yè)能力。國際上實施積極勞動力市場政策的經(jīng)驗表明，中國積極就業(yè)政策要想進一步取得成功，主要應該在這樣幾個方面下工夫：一是要進一步完善勞動力市場的改革，積極改善就業(yè)的制度環(huán)境和政策環(huán)境；二是要規(guī)范勞動力市場，為失業(yè)者尋找工作提供更加充分的信息；三是要積極培育和發(fā)展培訓市場，鼓勵各種形式的職業(yè)和技能培訓。
5、實現(xiàn)經(jīng)濟政策和勞動力市場政策整合，提高經(jīng)濟增長的就業(yè)含量
第9篇：勞動力市場的特征范文
關鍵詞：軍隊內(nèi)部勞動力市場；軍事人力資源配置；經(jīng)濟學闡釋
所謂內(nèi)部勞動力市場，是指企業(yè)內(nèi)部的一系列人事制度和慣例等，具有長期雇傭、內(nèi)部晉升和報酬后置等完全不同于外部勞動力市場的特征?！皬能娛陆M織內(nèi)部的人力資源管理制度安排來看，體現(xiàn)出了鮮明的內(nèi)部勞動力市場特征。盡管與企業(yè)組織和公共組織有很大不同，但是軍事組織還是具有內(nèi)部勞動力市場的基本特征，可以視為一個結(jié)構完整的內(nèi)部勞動力市場。”
一、軍事人力資源配置方式的決定因素
根據(jù)新制度經(jīng)濟學的交易成本理論，由于人力資本的專用性和信息障礙的存在，與外部勞動力市場上的現(xiàn)貨交易相比，內(nèi)部勞動力市場上的契約關系能節(jié)省交易成本和降低交易風險，這也正是內(nèi)部勞動力市場存在的經(jīng)濟理性。
第一，軍事人力資本的專用性與通用性。專用性人力資本是一種僅對于某一特定的企業(yè)或組織有效的人力資本，一旦離開這一企業(yè)或組織其生產(chǎn)力會銳減，甚至變?yōu)榱?。這種特殊性決定了專用性人力資本投資屬于一種典型的“沉淀成本”，在短期雇傭關系下任何理性的雇主和雇員都不會愿意進行專用性人力資本投資，而內(nèi)部勞動力市場上長期穩(wěn)定的雇傭關系可以保證雇傭雙方收回“沉淀成本”。在軍事領域內(nèi)非常典型地存在著人力資本的專用性，如作戰(zhàn)指揮能力、武器操作技能等。軍隊內(nèi)部勞動力市場存在的經(jīng)濟理性就在于：通過長期穩(wěn)定的契約關系，軍隊可以實現(xiàn)軍事專用性人力資本投資的收益，而軍人也不必擔憂掌握的軍事專用性知識和技能“無用武之地”。另外，干中學、在職培訓等因素也是軍隊內(nèi)部勞動力市場存在的重要原因。但歸根結(jié)底，這些都與人力資本的專用性相關。
軍隊內(nèi)部勞動力市場的有效運作是有約束條件的，即存在軍事人力資本專用性。軍事人力資本既包括軍事專用性人力資本，也包括軍民通用性人力資本?，F(xiàn)實中不同的崗位對于人力資本的軍事專用性的要求也不同，如作戰(zhàn)部隊的指揮軍官主要具備的是組訓能力、指揮技能等形式的軍事專用性人力資本，軍隊醫(yī)院的醫(yī)生所具備的則是醫(yī)學知識和技能等形式的軍民通用性人力資本。由此，我們認為，軍隊內(nèi)部勞動力市場是有邊界的，劃分依據(jù)就是人力資本的軍事專用性。對于軍事專用性人力資本，應運用軍隊內(nèi)部勞動力市場來配置；對于軍民通用性人力資本，則應運用外部勞動力市場。
第二，信息障礙。信息經(jīng)濟學認為，現(xiàn)實世界存在著信息障礙，即信息不完全和信息不對稱。由于勞動力市場上勞動力買賣雙方的信息是不完全、不對稱的，外部市場上雇傭雙方短期的、暫時性的交易活動往往難以形成合作的激勵，機會主義可能成為一種普遍選擇。在軍事勞動關系中不僅存在信息障礙，而且由于軍事勞動的特殊性，信息障礙表現(xiàn)得更為突出。軍事勞動生產(chǎn)的是“國防安全”這一公共產(chǎn)品，而“國防安全”本身是無法量化的。可以說，軍事勞動成果的難以計量是軍事勞動關系中信息障礙存在的根本原因。另外，軍事人力資源管理水平也與信息障礙存在的程度密切相關。如果軍事人力資源管理水平較高，各種管理技術比較成熟，能夠?qū)娙说哪芰λ刭|(zhì)和績效進行科學考評，那將在很大程度上減少因“國防安全”難以計量帶來的信息障礙。在信息障礙客觀存在的前提下，軍隊內(nèi)部勞動力市場使雙方的博弈關系由一次性和短期性變?yōu)橹貜托院烷L期性，強化了“信譽”或“聲望”機制對機會主義的約束作用。因而，軍事勞動關系中信息障礙的存在要求軍事人力資源配置方式的單一化（即軍隊內(nèi)部勞動力市場）。
二、內(nèi)部勞動力市場理論對我國軍事人力資源配置方式改革的啟示
長期以來，我國軍事人力資源配置方式局限于單一的軍隊內(nèi)部勞動力市場，凡是軍事領域內(nèi)的人力資源一律“穿軍裝”。隨著新軍革的日趨深入，軍隊從人力密集型向科技密集型、從數(shù)量規(guī)模型向質(zhì)量效能型的轉(zhuǎn)變已成為世界各國的普遍共識。軍隊對高素質(zhì)軍事人才的需求日益增加，隨之而來的是對軍事人力資本的投入不斷增加。在有限的軍費開支下，軍隊的理性選擇是壓縮在軍民通用性人力資本方面的投入，來保障高素質(zhì)軍事專用性人才建設的需要。與此同時，信息障礙的影響卻在日漸弱化。隨著現(xiàn)代人力資源管理理論研究的創(chuàng)新發(fā)展，產(chǎn)生了各種先進的管理技術，尤其是在人才甄別、績效考核等方面。這些管理技術在軍隊人事管理實踐中的運用，都在很大程度上減少了軍事勞動關系中存在的信息障礙。
新的形勢下，軍事人力資本多樣性對軍事人力資源配置方式的影響力在不斷增強，信息障礙的影響力卻在日漸弱化，最終必將是前者的影響力占據(jù)主導地位。因而，原有的單一配置方式已失去了其存在的效率基礎，多元化才是軍事人力資源配置方式的理性選擇。后勤社會化保障、非現(xiàn)役文職人員的引入，標志著我國軍事人力資源配置方式正朝著多元化的方向改革。這些舉措正是內(nèi)部勞動力市場理論的現(xiàn)實體現(xiàn)，是合乎經(jīng)濟理性的選擇。后勤保障社會化實現(xiàn)了后勤保障人員配置方式的轉(zhuǎn)變，提高了資源配置效率，這已經(jīng)得到驗證。非現(xiàn)役文職人員目前所涉及的范圍還比較窄。從理論上來講，非現(xiàn)役文職人員是可以引入到所有軍民通用性人力資本的領域內(nèi)的?，F(xiàn)實中外軍的做法也證明了這一點。與我軍相比，外軍的文職人員所從事的工作范圍更廣。外軍除作戰(zhàn)部隊原則上不使用文職人員外，文職人員遍布軍隊許多部門和崗位，上至國防部長，下至各類勤雜人員都可由文職人員擔任。
同時，軍隊內(nèi)部勞動力市場存在的經(jīng)濟理性也為軍官職業(yè)化的發(fā)展趨勢提供了理論支撐。軍事人力資本的專用性決定了軍隊與軍人之間的長期穩(wěn)定的勞動契約關系。通過這種長期穩(wěn)定的契約，軍隊與軍人雙方能夠收回軍事人力資本投資的“沉淀成本”，從而產(chǎn)生軍事人力資本投資的激勵。目前，我國兵役制度還沒有實現(xiàn)軍官職業(yè)化，大多數(shù)軍官或早或晚都將面臨轉(zhuǎn)業(yè)。一旦轉(zhuǎn)業(yè)，轉(zhuǎn)業(yè)軍官身上多年形成的專用性軍事人力資本就將完全失去生產(chǎn)力，對雙方而言都是一種極大的資源浪費。從理論上來講，軍官職業(yè)化正是避免這種“沉淀成本”的發(fā)生、形成長期穩(wěn)定的軍事勞動契約關系的理想選擇。當然，兵役制度的決定因素是復雜的，單憑此并不能完全證明目前在我國實行軍官職業(yè)化的合理性，但軍隊內(nèi)部勞動力市場理論提供了一種新的思維路徑，有助于對軍官職業(yè)化的深入研究。
參考文獻：
