勞動力市場的核心功能精選(九篇)

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第1篇：勞動力市場的核心功能范文

本文我們以狹義的概念來理解和論述創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)指的是“從零開始創(chuàng)辦一家新企業(yè)”；創(chuàng)業(yè)企業(yè)指的是“新創(chuàng)建的企業(yè)即新創(chuàng)企業(yè)”。由于當(dāng)代的創(chuàng)業(yè)大多發(fā)生在高科技領(lǐng)域，如信息、生物基因工程、新材料、新能源、先進環(huán)保技術(shù)等，因此，本文中的當(dāng)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)，特指“新創(chuàng)立的當(dāng)代科技創(chuàng)新型企業(yè)”，其創(chuàng)業(yè)者是當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動者。

一、當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的異質(zhì)性

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的誕生始發(fā)于創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)勞動，創(chuàng)業(yè)勞動實際上是科技創(chuàng)新勞動的拓展與延續(xù)，科技創(chuàng)新勞動是創(chuàng)業(yè)勞動的“源”與“核”。探尋當(dāng)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟性質(zhì)，其出發(fā)點和關(guān)鍵就在于對當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的性質(zhì)的理解。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動，是一種有機融合科學(xué)與技術(shù)內(nèi)在稟性的高智力勞動。從勞動形式上分析，這種高智力勞動是一種高度復(fù)雜勞動，不同于一般的復(fù)雜勞動和智力勞動，更完全不同于簡單勞動或體力勞動，呈現(xiàn)出自身所特有的異質(zhì)性。（注：這里的“異質(zhì)性”是從具體勞動的層面上所作出的分析，而不是抽象勞動的層面。根據(jù)馬克思的分析，凝結(jié)在商品中的人類的抽象勞動是無差異的。）

1.勞動內(nèi)容的高度專業(yè)化與勞動形態(tài)的高度專用性

與工業(yè)經(jīng)濟時代的機器發(fā)明、機械制造、工藝設(shè)計等行為中的創(chuàng)新勞動相比較，由于市場深化與細化程度的不斷提升，當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的專業(yè)化水平更高。在科技產(chǎn)品日新月異、市場競爭更趨激烈、消費需求更趨個性化的當(dāng)代經(jīng)濟生活中，科技創(chuàng)新活動要取得成功，必然要確定極其明確的目標，瞄準極其清晰的制高點和攻關(guān)領(lǐng)域，專注于特定的活動對象與活動空間。這集中體現(xiàn)為當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動內(nèi)容的高度專業(yè)化。它要求接受更為專門化的教育與訓(xùn)練，要求培育更有創(chuàng)造性的思維能力，要求掌握更為精、尖、新的知識與擁有更為豐富的實踐經(jīng)驗、實驗?zāi)芰Α?/p>

與高度專業(yè)化相適應(yīng)的是當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動形態(tài)的高度專用性。高度專業(yè)化的學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造與實踐，經(jīng)過一段較長時間的積淀后，往往形成為一種特定的思維能力與勞動品質(zhì)而表現(xiàn)為勞動形態(tài)的高度專用性。這種高度專用性的勞動形態(tài)，一旦移作他用，往往成為“沉沒”資產(chǎn)，其內(nèi)在的價值就大大受損。

2.勞動物化產(chǎn)品的高度創(chuàng)造性

(1)體現(xiàn)為產(chǎn)品市場需求的先導(dǎo)性與創(chuàng)造性。飛躍式的當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的物化產(chǎn)品具有優(yōu)質(zhì)的消費屬性（包括生活消費與生產(chǎn)消費）。一個成功的高科技產(chǎn)品（包括有形的商品與無形的服務(wù)）的開發(fā)與問世，往往開辟了一個全新的市場，適應(yīng)了市場需求者的消費趨勢，強有力地引導(dǎo)著市場消費的方向，強勁地改善著人們的消費結(jié)構(gòu)，提升了人類的生活質(zhì)量。當(dāng)代科技創(chuàng)新活動的蓬勃興起和所獲得的巨大成功，賦予了薩伊的“供給創(chuàng)造需求”理論以新的內(nèi)涵。

(2)體現(xiàn)為產(chǎn)品效用的高度創(chuàng)造性。當(dāng)代高科技產(chǎn)品是一種高知識密集型產(chǎn)品，從而富有高效用。也就是說，單位產(chǎn)品具有更大的有用性，能更好地滿足人們的某一種或幾種需要。①當(dāng)代科技創(chuàng)新是對自然物質(zhì)屬性和自然能力的深度開發(fā)和利用，區(qū)別于傳統(tǒng)工業(yè)機器生產(chǎn)在性質(zhì)上僅僅是對自然物質(zhì)的一般加工和表層屬性的自然能力的利用（劉詩白，2001）。因此，較之傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)，當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動能夠帶來勞動生產(chǎn)力的幾何級數(shù)式的提高，從而創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)能力。同時，高科技生產(chǎn)手段的一個重要特點是其所耗費的非核心技術(shù)或產(chǎn)品的其他物質(zhì)資源的成本極低，高科技產(chǎn)品在批量生產(chǎn)下邊際物質(zhì)成本幾乎為零。②高知識密集型產(chǎn)品更具“人性化”特征。高科技消費品更適合消費者自身的生理和心理特征，符合消費者個體的物質(zhì)和精神上的更為內(nèi)在、真實的需求，能迎合消費者對單元產(chǎn)品的高質(zhì)量多功能提供的要求。高知識含量的消費品由于更能滿足現(xiàn)代人的文明消費和審美情趣，從而富有高效用。

(3)體現(xiàn)為產(chǎn)品價值的高度創(chuàng)造性。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動，作為一種比馬克思筆下的工程師一類的“高級工人”的所謂一般“復(fù)雜勞動”更高層次的“高度復(fù)雜勞動”，是一般復(fù)雜勞動的倍加。這種高度復(fù)雜勞動，比起一般復(fù)雜勞動，具有以下兩個更為突出的特點：①勞動力再生產(chǎn)的費用更高。當(dāng)代科技創(chuàng)新活動，勞動的專業(yè)化特征表現(xiàn)得極為明顯，它需要更為扎實的科學(xué)基礎(chǔ)理論與專業(yè)知識的積累，需要更為豐富的實踐與實驗經(jīng)驗。因此，科技勞動力的形成，需要投入更高的學(xué)習(xí)教育費用；當(dāng)代科技創(chuàng)新活動具有更高的勞動強度，是一種高強度的勞動力耗費，需要有較高的勞動力的補償費用。另外，由于當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的高度社會化（即是高度社會結(jié)合和社會協(xié)助的勞動），創(chuàng)新者的勞動能力實際形成費用中還必須包含間接參與科技創(chuàng)新的社會勞動能力的再生產(chǎn)費用（劉詩白，2001）。因此，對當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動者而言，其勞動力再生產(chǎn)的費用應(yīng)該高于一般復(fù)雜勞動。②勞動力使用創(chuàng)造的價值增值更大。高品質(zhì)的科技創(chuàng)新產(chǎn)品的成功問世，在一定時期內(nèi)往往占據(jù)了一定的市場壟斷地位，由此獲得了可觀的“超額利潤”。綜合以上兩點，我們認為，與一般勞動產(chǎn)品相比，在高科技產(chǎn)品中，其所耗費的物質(zhì)資源C部分可能下降，但是勞動力價值V部分與價值增值M部分卻以更大比例上升。這樣，在同一單位時間內(nèi)，C+V+M在整體上是大大提高了。實際上，在市場經(jīng)濟條件下，當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動作為一種高度復(fù)雜勞動，同樣能夠換算為“自乘的”“多倍的”簡單勞動，因此較一般復(fù)雜勞動能形成更高的價值。

3.價值創(chuàng)造的高度風(fēng)險性

一方面，某種創(chuàng)意、想法、靈感要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的物化產(chǎn)品，需要“苦思冥想”、持續(xù)探索、高度關(guān)注，需要反復(fù)試錯、重復(fù)實驗，最終仍有可能失敗。這期間不僅要投入大量的、常人難以想像的精力，還往往需要投入一定的物質(zhì)資源。失敗的結(jié)局是“竹籃打水一場空”，當(dāng)事人要承擔(dān)著極大的人力資本與物質(zhì)資本的投資風(fēng)險。另一方面，即使研發(fā)取得了現(xiàn)實的物質(zhì)載體，由于當(dāng)代科技創(chuàng)新的快節(jié)奏和當(dāng)代市場演變的高速度，同樣面臨著極大的風(fēng)險。當(dāng)代科技產(chǎn)品周期極短，產(chǎn)品更新速度極快，市場競爭又日趨激烈，這使得在高科技產(chǎn)業(yè)中，某一項技術(shù)往往只有NO.1是成功者，NO.2以下大都難以得到能夠賴以生存的市場份額，從而成為市場競爭的失敗者。硅谷中平均大約九成的風(fēng)險投資是不成功的，就充分表明了當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的高度風(fēng)險性。

4.效應(yīng)產(chǎn)生的高度非線性

一般性的生產(chǎn)性勞動或簡單勞動，其效應(yīng)的產(chǎn)生往往是直接而明顯的、即期而平穩(wěn)的，勞動的付出與其所產(chǎn)生的效應(yīng)之間往往呈現(xiàn)出一種顯著的恒比例關(guān)系即線性關(guān)系。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動作為一種高度復(fù)雜勞動則與此不同，其效應(yīng)的產(chǎn)生往往不是直接和即期的，更多的是具有潛在性、時間性、動態(tài)性以及跳躍性?？萍紕趧诱邇r值的創(chuàng)造并不完全是一時的，而是長期的；并不完全是當(dāng)期就能表現(xiàn)出來的，有的要經(jīng)過一段時期才能體現(xiàn)出來；并不是均勻分布的，而是動態(tài)變化的；并不完全是連續(xù)的，而是階段性的。用數(shù)學(xué)語言來表達，就是當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的付出與其所產(chǎn)生的效應(yīng)或價值創(chuàng)造之間不是一種恒定的比例關(guān)系即線性關(guān)系，而往往呈現(xiàn)出一種倍增或倍減的非恒定關(guān)系即非線性關(guān)系。

5.集聚社會資源的高度粘吸性

科技創(chuàng)新勞動，作為當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的一種關(guān)鍵性資源，具有強大的集聚社會資源的功能。工業(yè)經(jīng)濟時代的物質(zhì)資本往往是配置社會經(jīng)濟資源的發(fā)動機和粘合劑，處于資源組合的核心地位。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動，作為一種具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本，已經(jīng)獨立地走向社會經(jīng)濟生活的舞臺中心?？萍紕?chuàng)新勞動物化產(chǎn)品的高度創(chuàng)造性功能及其特征，強有力地吸引著其他的社會經(jīng)濟資源與之結(jié)合，并相互耦合、相互滲透，呈現(xiàn)為當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動所特有的集聚社會資源的“高粘性”。正是由于這種特性，才出現(xiàn)了當(dāng)代的“創(chuàng)業(yè)革命”即創(chuàng)業(yè)職能的職業(yè)化現(xiàn)象與趨勢。

在當(dāng)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，出資者不僅與經(jīng)營管理者實現(xiàn)了分離，而且與創(chuàng)業(yè)者也實現(xiàn)了分離。事實上，當(dāng)代計算機、因特網(wǎng)、通信信息、生物醫(yī)藥等新興產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展過程，同時也是科技創(chuàng)新工作者在風(fēng)險資本支撐下轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)家的過程。像康柏電腦、美國在線、E-Bay、雅虎等這些享譽全球的明星企業(yè)，正是創(chuàng)業(yè)革命進程的產(chǎn)物與見證。原為斯坦福大學(xué)計算機教授的非吉米·克拉克先生就是這一進程中的一個極具象征意義的代表人物?？死讼群蟪晒?chuàng)立了3家市值超過10億美元的知名高科技企業(yè)，卻沒有在其中任何一家公司中擔(dān)任經(jīng)營層職務(wù)。他不僅不介入企業(yè)成立后的營運管理，甚至對技術(shù)開發(fā)本身，也是只講創(chuàng)意而不問實施。這樣，克拉克成了一個純粹的創(chuàng)業(yè)者。他的職能是在于最大限度地發(fā)揮出他的優(yōu)勢，即在于對技術(shù)發(fā)展方向作出敏銳的判斷及在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)的創(chuàng)意。

二、當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動報酬計量的復(fù)雜性與艱巨性

與一般的生產(chǎn)性勞動最大的區(qū)別是，當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的異質(zhì)性決定了該勞動報酬形式的多元化和多層次性。從構(gòu)成上看，科技創(chuàng)新勞動報酬(Y)應(yīng)該包括和體現(xiàn)為以下幾種收入形式：①工資性收入A。這是一種再生產(chǎn)勞動力費用，是當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動報酬的初級或低級形式。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動者的收入更主要地是體現(xiàn)在其他的非工資性收入形式上。②風(fēng)險收入B。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的高度專用性以及價值創(chuàng)造的高風(fēng)險性特征，使得科技勞動者承擔(dān)著極大的市場風(fēng)險、生產(chǎn)風(fēng)險與財務(wù)風(fēng)險。在市場經(jīng)濟條件下，風(fēng)險承擔(dān)者應(yīng)該獲得相應(yīng)的風(fēng)險收入。③超額收入C。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動物化產(chǎn)品的高度創(chuàng)造性帶來了巨大的超額利潤，超額利潤的源泉是科技創(chuàng)新勞動。在市場經(jīng)濟條件下，超額利潤的創(chuàng)造者應(yīng)該獲得相應(yīng)的超額收入。④非線性收入D。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動效應(yīng)的產(chǎn)生和價值創(chuàng)造的高度不確定性即非線性使得企業(yè)利潤的實現(xiàn)也呈現(xiàn)出潛在性、時間性、動態(tài)性、跳躍性特征。在市場經(jīng)濟條件下，利潤實現(xiàn)的非線性特征帶來了一種特殊的收入報酬形式即非線性收入。⑤創(chuàng)業(yè)收入E。當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動集聚社會資源的高粘吸性帶來了社會資源的重新整合，實現(xiàn)了資源配置狀態(tài)和經(jīng)濟組織狀態(tài)的創(chuàng)新，從而產(chǎn)生了創(chuàng)業(yè)利潤。在市場經(jīng)濟條件下，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該獲得創(chuàng)業(yè)收入。

當(dāng)代科技創(chuàng)新者的勞動報酬是由以上幾個部分共同組成的，即Y=A+B+C+D+E。（注：嚴格地講，B、C、D、E各種形式的收入之間存在著交叉或部分重疊的可能性。為了分析的方便，我們在本文中暫且不考慮這種情況，這并不影響問題的探討與結(jié)論。）缺少了其中的任何一個部分，都難以全面地反映出當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的異質(zhì)性。這里，我們需要特別指出的是，式中的B、C、D、E等非工資性收入形式都是由科技創(chuàng)新勞動的自身屬性帶來的，是特殊的勞動報酬形式，不能把它們完全歸類于非勞動屬性的收入，這是一種根植于科技創(chuàng)新勞動基礎(chǔ)上的市場化收入。

由多層次、多元化的收入形式構(gòu)成的報酬結(jié)構(gòu)特征充分體現(xiàn)了當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動報酬計量的特殊性、復(fù)雜性與艱巨性：①由于風(fēng)險是不可計量的，與其相應(yīng)的風(fēng)險收入就是難以直接測算的。②超額利潤是個事后變量，而且是極不確定的。通過科技勞動力市場上的直接交易，以固定合約的工資形式給付，根本無法真實體現(xiàn)當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的高價值形成功能。超額收入是無法事先計量的。③創(chuàng)造價值的潛在性、時間性、動態(tài)性、跳躍性特點決定了一次性計量和當(dāng)期計量的非科學(xué)性，人為計量或計劃計量也必然是失真的。非線性收入是難以進行一次性計量或當(dāng)期計量的。④創(chuàng)業(yè)收入是集合了多種要素共同作用而產(chǎn)生的一種“組織租金”，這種“組織租金”只能以某種特殊的“剩余索取權(quán)”的形式表現(xiàn)出來?？偠灾?，當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動是無法直接地、一次性地、事前地給予定價的。很顯然，無論是采用單一的固定合約的工資形式，還是采用傳統(tǒng)的年薪制、獎金制或業(yè)績提成制等一般性的剩余索取的形式，都是無法真實、全面反映當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的市場價值的?？萍紕?chuàng)新者的風(fēng)險收入、超額收入、非線性收入、創(chuàng)業(yè)收入是高度不確定的，多層次、多元化、以不確定性收入為主的報酬結(jié)構(gòu)充分體現(xiàn)了當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動報酬計量的復(fù)雜性與艱巨性。

三、當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的市場性綜合定價機制

當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的異質(zhì)性決定了對這種勞動報酬的計量只能采取間接的、重復(fù)的、持續(xù)的、適合于不確定性狀態(tài)的定價機制。我們認為，在市場經(jīng)濟條件下，這樣的定價機制實質(zhì)上就是市場中的企業(yè)定價機制。由科技創(chuàng)新者自身創(chuàng)辦企業(yè)，擁有創(chuàng)業(yè)企業(yè)的所有權(quán)，就是對當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動報酬進行計量的一種較好的市場性綜合定價機制。

1.企業(yè)的生產(chǎn)機制提供了對科技創(chuàng)新勞動進行間接定價的基礎(chǔ)

多元化的科技創(chuàng)新勞動的報酬結(jié)構(gòu)首先表明了市場無法對它進行直接定價，只能采取間接定價的迂回方式，即先是通過市場對“勞動的實體”的交易進行直接定價后再來間接反映科技創(chuàng)新勞動報酬。在科技勞動力市場上的直接交易僅僅反映科技勞動者的一般工資性收入部分，而其他形式的勞動報酬都只能通過“勞動的實體”的交易來體現(xiàn)和獲取。這里所謂的“勞動的實體”是指勞動的物化產(chǎn)品（包括有形的和無形的）或勞動者勞動持久性投入的組織載體。在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，這個“勞動的實體”就是企業(yè)本身或企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。產(chǎn)品源于企業(yè)的生產(chǎn)機制，離開了企業(yè)最基本的生產(chǎn)性功能，與現(xiàn)代生產(chǎn)力相適應(yīng)的產(chǎn)品的提供是根本不可能的。同樣，離開了企業(yè)的生產(chǎn)機制（提供服務(wù)性商品的企業(yè)也具有生產(chǎn)性功能），企業(yè)在市場上的交易就失去了根基。因此，企業(yè)內(nèi)在的生產(chǎn)機制提供了對當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動進行間接定價的基礎(chǔ)。要實現(xiàn)對科技創(chuàng)新勞動的間接定價，只能采取企業(yè)組織的迂回計量方式。

2.企業(yè)的交易機制提供了對當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動報酬進行多次重復(fù)地間接計量的平臺

我們知道，現(xiàn)代企業(yè)理論尤其是其中的企業(yè)契約理論的一個基本出發(fā)點是，市場經(jīng)濟中的企業(yè)是一系列契約的聯(lián)結(jié)體，是某個“中心簽約人”與一系列市場上的經(jīng)濟主體相互交易的產(chǎn)物（阿爾欽、德姆塞茨，1972；詹森、麥克林，1976；巴澤爾，1989）。這就是我們所說的企業(yè)的交易機制的內(nèi)涵。企業(yè)的交易機制提供了一個對當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動進行多次重復(fù)地間接計量的平臺。從最基本的意義上分析，企業(yè)的交易機制體現(xiàn)為企業(yè)主與產(chǎn)品市場、資本市場、勞動力市場上的各經(jīng)濟主體之間的相互交易。各種市場主體以各自特有的方式對科技創(chuàng)新勞動報酬進行著計量，科技創(chuàng)新勞動報酬就是在這樣的相互交易過程中實現(xiàn)的。下面我們對此分別作簡要分析。

(1)資本市場上投資者對科技創(chuàng)新勞動的計量。①風(fēng)險資本市場上風(fēng)險資本家的計量。一般來說，風(fēng)險投資家是按照某創(chuàng)業(yè)者預(yù)期會創(chuàng)造出最高價值的標準，從每個研發(fā)項目中選定一個進行階段性融資以使項目得以完成。風(fēng)險資本家與創(chuàng)業(yè)者之間存在著階段性博弈，他們之間是進行著一場錦標賽，只有那些能產(chǎn)生最高的預(yù)期價值的創(chuàng)業(yè)者才能得到在第三階段完成項目所必要的資本。這種“錦標賽式”的治理機制（青木昌彥，2000）最顯著的功能是風(fēng)險資本家在一群創(chuàng)業(yè)者的試錯過程中能夠把確實具有創(chuàng)業(yè)才能且能帶來最高預(yù)期價值的創(chuàng)業(yè)者甄別出來。實際上，這種特殊的錦標賽式的治理機制也是風(fēng)險資本家對科技創(chuàng)新勞動的定價機制。科技創(chuàng)新勞動所內(nèi)含的的真實價值就是在這樣的階段性錦標賽式的治理過程中一步步反映出來的。這種靈活的治理機制有效地反映了科技創(chuàng)新勞動的高風(fēng)險性與非線性。②股票市場上社會投資者的計量。人們借助于股票或由其派生的股票期權(quán)等種種金融工具，通過股票市場上的價格信號，巧妙地實現(xiàn)了對科技創(chuàng)新勞動的多次重復(fù)地間接定價。在股票市場上，各種各樣復(fù)雜的內(nèi)生力量相互運動、博弈和共同作用而自發(fā)生成的股價信號內(nèi)在地包含了科技創(chuàng)新勞動的種種特性。投資者是通過股票市場上的買或賣來判斷和決定創(chuàng)業(yè)企業(yè)的無形資產(chǎn)價值，也是通過股票市場上提供的價格信號來預(yù)期某種高科技產(chǎn)品的內(nèi)在價值，更是通過股票市場上的股票價格生成機制來對不可捉摸的充滿高風(fēng)險性的科技創(chuàng)新勞動進行他們各自心目中的“理想”定價。用一句話概括就是：投資者在股票市場上對科技創(chuàng)新勞動“出價”并最終形成了科技創(chuàng)新勞動報酬。這樣，借助于投資者在資本市場上的投資行為，實現(xiàn)了科技勞動力市場上無法直接計量的定價機制的轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部進行計量的艱巨性到企業(yè)外部的資本市場的轉(zhuǎn)移。

(2)產(chǎn)品市場上消費者和供應(yīng)商對科技創(chuàng)新勞動的計量。消費者日常的“貨幣選擇”行為表面上看是對科技消費產(chǎn)品的購買，實際上是在進行著對凝結(jié)在科技產(chǎn)品身上的科技創(chuàng)新勞動的市場化計量，這一點無需多言。我們要進一步指出的是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)與眾多的供應(yīng)商之間的產(chǎn)品交易過程，也體現(xiàn)了供應(yīng)商對科技創(chuàng)新勞動的計量意義。供應(yīng)商對購銷合約的履行狀況、供應(yīng)商的資產(chǎn)專用性投資的熱情度大小，創(chuàng)業(yè)企業(yè)外部網(wǎng)絡(luò)化中各相關(guān)協(xié)作經(jīng)濟體的經(jīng)濟行為，實際上都或多或少反映了他們對科技創(chuàng)新勞動形成價值功能的判斷與預(yù)期，直接或間接體現(xiàn)了他們對科技創(chuàng)新勞動效應(yīng)發(fā)揮的現(xiàn)狀或未來潛力的許可或質(zhì)疑。這些都是供應(yīng)商對科技創(chuàng)新勞動進行計量的表現(xiàn)。

(3)勞動力市場上非科技創(chuàng)新勞動者對科技創(chuàng)新勞動的計量。科技創(chuàng)新者的創(chuàng)業(yè)收入、超額收入等非合約性收入的獲得，是建立在企業(yè)內(nèi)其他非科技創(chuàng)新勞動者之間相互協(xié)作產(chǎn)生的“集體力”基礎(chǔ)上的。勞動者對各自雇傭合約的執(zhí)行態(tài)度、勞動力的流動勢態(tài)，都在很大程度上影響著這個“集體力”的形成。勞動力市場上供給方的“出價”行為以及從業(yè)者對他們所工作的企業(yè)的認同感，不僅體現(xiàn)了勞動者對自身能力的評價，也是勞動者對創(chuàng)業(yè)者的價值創(chuàng)造功能的評價。

以上的分析表明，作為一種異質(zhì)性的科技創(chuàng)新勞動的報酬計量，本來應(yīng)在科技勞動力市場上由供需雙方來解決或應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部由創(chuàng)業(yè)者與其他要素所有者各方來解決但又難以合理解決的問題，卻在多元的市場交易中由千千萬萬的“局外人”解決了。在這多元的市場上，無數(shù)的經(jīng)濟主體以各自的方式相互作用、綜合交織，共同計量著當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動者的勞動報酬。在市場經(jīng)濟中，具備這樣的通過多元化的市場交易重復(fù)多次地間接地進行的綜合定價機制，除了企業(yè)組織外別無他物。從這個意義上說，企業(yè)是個多元市場性的綜合定價機制。

3.企業(yè)的產(chǎn)權(quán)機制適應(yīng)了以不確定性收入為主的當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的報酬結(jié)構(gòu)特征

所謂企業(yè)的產(chǎn)權(quán)機制，這里是指由各種要素產(chǎn)權(quán)的讓渡而形成的企業(yè)所有權(quán)尤其是剩余索取權(quán)的安排機制，其核心功能在于對企業(yè)剩余的高效率配置。讓最為關(guān)鍵性的要素所有者擁有企業(yè)所有權(quán)，獲取剩余，是一個有效率的企業(yè)產(chǎn)權(quán)機制的應(yīng)有之意?？萍紕?chuàng)新勞動是一種高度稀缺性資源，是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性要素?？萍紕?chuàng)新者通過創(chuàng)辦企業(yè)，必然要擁有企業(yè)的所有權(quán)，因此其報酬收入主要是以索取剩余的方式體現(xiàn)出來的。這樣的獲取收入的方式，恰恰最大程度地適應(yīng)了當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動價值創(chuàng)造的不確定性特征，符合當(dāng)代科技創(chuàng)新勞動的異質(zhì)性。

［收稿日期］2002-08-22

【參考文獻】

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第2篇：勞動力市場的核心功能范文

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理組織變革管理體系

自20世紀90年代以來,戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強調(diào)的是將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,完成組織目標。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實施的平臺和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點共性的原則和策略,可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實際運作中,以下六項基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競爭環(huán)境評估系統(tǒng)

只有在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評估步驟是:第一,盡可能詳細地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對上述影響因素進行科學(xué)分類;第三,對選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實踐面臨的機遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標準,為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競爭優(yōu)勢提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績效指標的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā),通過分析企業(yè)的價值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標,并層層分解,直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效指標體系?？冃繕说脑O(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責(zé)任,對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標,對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素,結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻,確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評價

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評價,企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況,潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作,能夠為有效制定和選擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時,應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機會與內(nèi)部優(yōu)勢共存時,可采取進攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢,利用其堅實的資金、技術(shù)等優(yōu)勢,從勞動力市場吸引大量專業(yè)人才,從而在市場競爭中具有一定獨占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點并存時,可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時機。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計與實施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評價、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個堅實、完善的平臺,為其他的職能運作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實施過程中要把握以下幾點:

吸收經(jīng)驗,逐步推進。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見,進行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負責(zé)人以及獎懲規(guī)定等,為體系的進一步實施打下堅實基礎(chǔ)。

鼓勵員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實施中要鼓勵員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán),所以如果沒有最高管理層的支持,無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此,為了使整個體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán),對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告,并及時提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實得到各個職能部門給予密切配合,協(xié)同運作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。(二)人力資源管理部門員工知識、技能的升級與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個領(lǐng)域的知識:業(yè)務(wù)知識、人力資源管理方面的知識和變革管理的知識,而他們的工作重點也要由原來的只關(guān)注某一個體或者某一團體,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個組織效能的提高和人力資源職能對這種提高的戰(zhàn)略貢獻。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識的同時,還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗,以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運作方面的知識。同時,其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過專門設(shè)計的培訓(xùn)項目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識,培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來,并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個業(yè)務(wù)部門,一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時、準確得到反饋信息,以便對整個體系做出正確的評估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實施是一個長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過程。一方面,因為戰(zhàn)略變革涉及到組織的各個管理層次,需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系,所以往往需要一定的時間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此,在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時,高級管理層和人力資源部門都要立足長遠,不能操之過急。另一方面,組織里所有職能部門應(yīng)通力合作,人力資源管理的各項措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體,清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé),以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實施戰(zhàn)略人力資源管理。

參考文獻:

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第3篇：勞動力市場的核心功能范文

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；會計；挑戰(zhàn)；創(chuàng)新

21世紀以來，知識經(jīng)濟已經(jīng)滲透到社會、經(jīng)濟生活的各個方面，使會計賴以生存的社會環(huán)境發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的舊工業(yè)環(huán)境向知識經(jīng)濟環(huán)境轉(zhuǎn)變，對傳統(tǒng)會計理論提出了挑戰(zhàn)。只有在分析知識經(jīng)濟含義以及其對會計行業(yè)的影響的基礎(chǔ)上，對會計行業(yè)進行創(chuàng)新發(fā)展才能適應(yīng)新時代知識經(jīng)濟環(huán)境的要求。

一、何為知識經(jīng)濟

知識經(jīng)濟又稱智能經(jīng)濟，是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟是人類知識，特別是科學(xué)技術(shù)方面的知識積累到一定程度以及知識在經(jīng)濟發(fā)展中的作用增加到一定階段的歷史產(chǎn)物，又是新的信息革命導(dǎo)致知識共享以高效率產(chǎn)生新知識時代的產(chǎn)物。會計作為經(jīng)濟管理的重要組成部分，必須適應(yīng)當(dāng)代知識經(jīng)濟環(huán)境，才能更好地發(fā)展。

二、知識經(jīng)濟對會計行業(yè)的挑戰(zhàn)

第一，知識利用產(chǎn)業(yè)化對會計體系的挑戰(zhàn)。工業(yè)經(jīng)濟下的會計體系是以實體資本（包括貨幣資本和實物資本）為基礎(chǔ)的，不確認智力資本，也就是知識資本。在傳統(tǒng)會計體系下，企業(yè)的全部資產(chǎn)都屬于企業(yè)的債權(quán)人和企業(yè)的投資人，總是實體資本出資者享有剩余價值，而企業(yè)員工，作為企業(yè)生產(chǎn)的重要支撐，卻不享有剩余價值，這顯然不利于提高企業(yè)員工的生產(chǎn)興趣，最大限度地發(fā)揮自己的生產(chǎn)能力。當(dāng)代知識經(jīng)濟要求在新的會計體系中，應(yīng)該要反映智力資本的中心地位、使智力資本所有者與非智力資本所有者共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險、共享企業(yè)權(quán)益。

第二，知識經(jīng)濟對會計計量的挑戰(zhàn)。計量是會計系統(tǒng)的核心功能，傳統(tǒng)的歷史成本會計計量在20世紀60-80年代間一直受到會計界和企業(yè)界的尖銳批評。知識經(jīng)濟的出現(xiàn)又開始威脅傳統(tǒng)會計計量，在知識經(jīng)濟中知識和信息成為經(jīng)濟發(fā)展的首位資源，若按歷史成本計量，許多知識資源的真實價值就不能充分表現(xiàn)，甚至得不到確認。因此，知識經(jīng)濟條件下，知識和智力的重要作用要求我們加強對智力資本和人才智力資源的計量研究，這勢必對現(xiàn)有的會計計量理論產(chǎn)生重大影響。

第三，知識經(jīng)濟的無形化對會計內(nèi)部控制系統(tǒng)的挑戰(zhàn)。在傳統(tǒng)的實物經(jīng)濟形態(tài)中，微觀經(jīng)濟主體從事經(jīng)濟活動的主要生產(chǎn)資料是其所擁有、控制的機器設(shè)備、廠房、存貨等各種有形資產(chǎn)，是會計反映和控制客體的中心。而在新的知識經(jīng)濟形態(tài)中，有形資產(chǎn)的作用減弱，而知識、人類智力資源等無形資產(chǎn)的作用得到強化，有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)共同構(gòu)成了微觀經(jīng)濟的主體，其中無形資產(chǎn)占中心地位。因此，會計反映的中心自然也要由有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)為無形資產(chǎn)。

第四，知識經(jīng)濟對會計人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)。首先，知識經(jīng)濟時代需要會計人員有廣泛的知識結(jié)構(gòu)，有運用知識和創(chuàng)新知識的能力。其次，知識經(jīng)濟環(huán)境下會計人員不僅要做好會計核算，而且要參與經(jīng)濟管理，要為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟運行環(huán)境。再次，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的普及和應(yīng)用，會計人員必須具備一定的計算機知識和計算機網(wǎng)絡(luò)知識。最后，會計人員應(yīng)有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。

三、會計創(chuàng)新，應(yīng)對挑戰(zhàn)

第一，會計體系的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的以資本為中心、資本雇用勞動力、債權(quán)人和投資人擁有企業(yè)的模式，將逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為中心，用知識來管理資本，債權(quán)人、投資人和知識員工共同擁有企業(yè)的模式。在新的會計管理系統(tǒng)內(nèi)，知識和人才已經(jīng)成為企業(yè)組織的一項重要經(jīng)濟資源，知識勞動者不但獲得自身價值的補償，還將以所有者的身份參與剩余價值的分配。

第二，會計計量的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的計量手段無法適應(yīng)知識經(jīng)濟要求，因而在計量手段上需要革命性的變化。首先，可以在會計系統(tǒng)中采取多重計量手段，這是科學(xué)而現(xiàn)實的正確選擇。其次，要合理計量企業(yè)的無形資產(chǎn)，擴大資產(chǎn)確認和計量的范圍，改變無形資產(chǎn)價值的計量方式，增加無形資產(chǎn)投資價值比重。另外還要以勞動力市場為基礎(chǔ)加強人力資源會計計量的研究和應(yīng)用。我們把會計計量的創(chuàng)新作為適應(yīng)知識經(jīng)濟的手段的同時也可以將會計計量的創(chuàng)新作為會計發(fā)展的契機，它會給傳統(tǒng)會計帶來強烈的沖擊，把會計帶入一個嶄新的世界。

第三，會計反映的中心轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)。知識資本的核心地位，提高了無形資產(chǎn)的重要性。在知識經(jīng)濟中，知識是資本的主要構(gòu)成，知識已成為發(fā)展經(jīng)濟的資本之一，并且是唯一在使用過程中不被消耗的資源，其作為生產(chǎn)投入的作用越來越大。而知識本身就屬于一種無形資產(chǎn)，因而對無形資產(chǎn)的占有狀況就決定了一個國家、一個企業(yè)的競爭能力。因此，會計作為經(jīng)濟管理的重要組成部分，也必須跟得上時代的發(fā)展，其反映的中心應(yīng)該由有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變。

第四，加強對會計人員素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，要求會計人員必須不斷學(xué)習(xí)新知識來充實自己。就目前而言，從事會計工作的人，不少有實際工作經(jīng)驗的會計缺少相應(yīng)的學(xué)歷。但是只要他們有刻苦學(xué)習(xí)的精神，不斷更新知識，不斷充實自己，就可以繼續(xù)學(xué)習(xí)來獲得相關(guān)的證書，得到知識的營養(yǎng)補充。其次，加強對會計人員職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)。職業(yè)道德修養(yǎng)，一方面依靠自我教育；另一方面還要依靠社會教育來強化。因此國家應(yīng)該盡量為會計的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)提供各種各樣前提條件，并建立職業(yè)道德素質(zhì)評價體系，加大獎懲力度，提高會計人員的從業(yè)積極性。

人類社會正步人一個以智力資源為主要依托的知識經(jīng)濟時代，知識將成為最重要的經(jīng)濟增長點。會計作為經(jīng)濟管理的重要工具，必須不斷地從各方面進行創(chuàng)新來適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

1、劉平良.知識經(jīng)濟時代下的會計創(chuàng)新[J].管理觀察,2008(9).

2、黃和發(fā).對知識經(jīng)濟時代會計創(chuàng)新的思考[J].時代經(jīng)貿(mào),2007(8).

第4篇：勞動力市場的核心功能范文

關(guān)鍵詞 高等職業(yè)教育；資源配置；現(xiàn)狀；優(yōu)化

中圖分類號 G710 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）16-0051-04

高等職業(yè)教育資源配置是指全社會對高職教育事業(yè)投入的人力、物力、財力等資源在各種不同使用方向上的分配。當(dāng)前，我國經(jīng)濟正由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌，高等教育進入大眾化階段。在這一背景下，要實現(xiàn)高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展，高等職業(yè)教育應(yīng)努力實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，做到“人盡其才，財盡其用，物盡其用”，不斷提高資源質(zhì)量和利用率。

一、我國高等職業(yè)教育資源配置現(xiàn)狀

（一）高等職業(yè)教育投入規(guī)模大幅增加，但與普通高等教育相比仍有較大差距

2005年，我國高等職業(yè)教育步入內(nèi)涵發(fā)展階段。2006年，中央財政投入20億元，實施高職示范院校建設(shè)項目。隨著高職內(nèi)涵建設(shè)的不斷深入，高職教育在財政投入、師資配置、學(xué)校規(guī)模、辦學(xué)條件等方面都有了較大改善和提高。2005～2010年，我國高職教育年均增長率為23.19%；比全國教育經(jīng)費年均增長率高出5個百分點，比同期GDP年均增長率高出6.44個百分比。這一期間，我國高職教育財政性經(jīng)費增長率為32.89%，比同期全國財政收入和財政性教育經(jīng)費年均增長率分別高出11.59和9.65個百分點[1]。

然而，高等職業(yè)教育作為新興的教育類型，在教育鏈中一直處于弱勢地位。作為高等教育的組成部分，其獲得國家財政撥款的數(shù)額仍然遠遠低于普通本科院校。2011年，普通高等教育預(yù)算內(nèi)財政撥款為6880.23億元，其中普通本科學(xué)校預(yù)算內(nèi)財政撥款為5629.44億元，占普通高教預(yù)算內(nèi)財政撥款的81.82%，高職高專學(xué)校預(yù)算內(nèi)財政撥款為1250.79億元，僅占18.18%，見圖1。

高職教育與普通本科教育不僅在國家投入規(guī)模上差別很大，且生均教育經(jīng)費也有巨大差距。2011年，普通高等本科院校生均教育經(jīng)費投入為28513.27元，而高職教育生均教育經(jīng)費投入僅為15072.9元；兩者在財政性經(jīng)費投入上的差異更為突出，普通高等本科院校生均財政性經(jīng)費是高職高專院校的2.14倍；普通高等本科院校生均財政性經(jīng)費為17105.68元，高職高專院校生均財政性經(jīng)費為8010.74元。

（二）高等職業(yè)教育資源空間配置仍存在較大地區(qū)性差異

由于我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，導(dǎo)致資源空間配置差異過大，高等職業(yè)教育資源地區(qū)分布不均。城市與農(nóng)村，東部、中部與西部及沿海與內(nèi)地之間存在高等職業(yè)教育資源分布不均的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在東部和中部地區(qū)高職院校數(shù)量多、規(guī)模大、辦學(xué)質(zhì)量相對較高；西部地區(qū)高職院校數(shù)量少、規(guī)模小、效益低，院校人才流失嚴重，許多院校辦學(xué)條件差，在短時間內(nèi)難以根本解決。

一是發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)資源投入不均衡。從表1中可以看出，北京、上海、廣東、浙江等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的生均預(yù)算內(nèi)教育事業(yè)經(jīng)費遠遠高于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。近幾年，由于西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，西部省份的教育投入逐年增長，遠遠超過了中部地區(qū)。目前，中部地區(qū)的教育投入成為低谷，遠不能滿足教育發(fā)展的需要，而且，其他教育資金來源諸如企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體、其他社會組織及公民個人等對教育的投入也遠遠低于東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。

二是中、東、西部教學(xué)資源差距較大。我國東部地區(qū)依仗其強勁的經(jīng)濟后盾辦學(xué)條件較好，在儀器設(shè)備、圖書等教學(xué)基本資源上具有明顯優(yōu)勢。如：2005年全國高職（專科）平均生均教學(xué)儀器設(shè)備值為5492元。東部地區(qū)超過全國平均水平的省區(qū)有7個，占77.8%；相比之下，中部地區(qū)相對較弱的10個省區(qū)中只有3個高出全國平均水平，僅占30%，同比西部尚低近12個百分點（西部地區(qū)有5個省區(qū)高出全國平均水平）[2]。

三是師資隊伍質(zhì)量存在地區(qū)差異性，中東部地區(qū)明顯好于西部地區(qū)。高級職稱教師比例從一個方面反映了高職（?？疲┰盒熧Y隊伍的質(zhì)量。2010年，全國高職教育專任教師有41.26萬人，其中高級職稱有11.91萬人，占專任教師總數(shù)的28.87%[3]。從分布情況看，東、中部地區(qū)具有一定的師資資源優(yōu)勢，而西部地區(qū)相對弱一些。

（三）高等職業(yè)教育投入途徑與指向不合理，資源配置方式單一

雖然國家鼓勵高職院校辦學(xué)經(jīng)費來源渠道由政府單一投入模式向多元化投入模式轉(zhuǎn)變，也有許多民辦學(xué)校舉辦高職教育。但是，我國政府既是教育資源的配置者，又是教育資源的管理者，目前的高等職業(yè)教育資源配置方式基本上仍是計劃型，沒能很好地體現(xiàn)公平與效益兼顧，以效益為先的原則。國家對高等學(xué)校的經(jīng)費撥款有很多項，但比例最大的是對學(xué)校經(jīng)常性費用的撥款（俗稱“維持費”）。這項撥款的主要依據(jù)是在校生和教職工人數(shù)，卻忽視了學(xué)校教育質(zhì)量的高低和整體辦學(xué)效益的好壞。學(xué)校規(guī)模大、在校人數(shù)多就可以爭取到較多撥款。這導(dǎo)致高職院校盲目設(shè)置專業(yè)和擴大招生，最終造成專業(yè)重復(fù)設(shè)置、教育投資分散、教學(xué)質(zhì)量滑坡、規(guī)模效益差等不良后果。

（四）微觀層面高職院校內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)不合理，資源利用率偏低

長期以來，高職院校還面臨內(nèi)部資源投入和管理不善、使用效益低下等問題，結(jié)果導(dǎo)致資源短缺與浪費現(xiàn)象并存，從而阻礙了高職教育質(zhì)量的提高。

首先，高職教育的規(guī)模發(fā)展使高職院校不斷加大改善基礎(chǔ)設(shè)施的投入力度，大興土木，新增、擴建校園校舍，而且在建設(shè)標準上越來越上檔次。其次，高職院校在專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)中，重點投入實驗實訓(xùn)室的建設(shè)，而又缺乏科學(xué)系統(tǒng)的建設(shè)規(guī)劃和管理，缺少對設(shè)備的教學(xué)開發(fā)，導(dǎo)致大量先進設(shè)備閑置；實踐基地也未能實現(xiàn)資源共享，利用率不高，最終造成實踐基地的建設(shè)投入和產(chǎn)出極度失衡。教育部統(tǒng)計表明，全國高職院校儀器設(shè)備有20%以上處于閑置狀態(tài)，一些昂貴的裝備利用率還不到15%。另外，在人力資源方面，高職院校存在教師資源的隱性浪費。由于管理與激勵機制不健全，教師從事教學(xué)工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性沒有得到很好調(diào)動，使教師有意無意地將時間、精力消耗于非教學(xué)工作中，造成教師資源浪費。

二、我國高等職業(yè)教育資源優(yōu)化配置對策

（一）建立政府、行業(yè)企業(yè)、社會力量多元參與的經(jīng)費資源籌措體系

高等教育是一項需要大量資源投入的事業(yè)。發(fā)達國家對教育成本的統(tǒng)計表明，高等職業(yè)教育的成本是普通高等教育成本的2.6倍。因此，培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才的高等職業(yè)教育對資源的需求更大。高校資金來源渠道的多元化是一個世界性趨勢。多方面籌措經(jīng)費包括開展有償服務(wù)、校辦企業(yè)等的創(chuàng)收、私人和社會團體及企業(yè)的資助與捐贈、學(xué)生及家庭資助等。因此，高職院校要取得發(fā)展，在積極主動地爭取政府對學(xué)校辦學(xué)支持的同時，更需要構(gòu)建多元化的政府行（企）業(yè)社會協(xié)調(diào)資源籌措體系。

高等職業(yè)教育投資主體多元化，不應(yīng)也不可能改變政府投資的主渠道作用，更不應(yīng)因此淡化政府對高等職業(yè)教育的責(zé)任。要逐步完善政府投資體制。在加大政府對高等職業(yè)教育投入方面，政府應(yīng)該根據(jù)國家社會經(jīng)濟和高等教育不同發(fā)展時期確定對高等職業(yè)教育的投入比例。在加大政府對高等職業(yè)教育投入方面，政府應(yīng)注意解決如下問題：一是政府應(yīng)在投入總量增長和占GDP比例增長的基礎(chǔ)上，關(guān)注政府投入比例與高等學(xué)校招生規(guī)模增長比例相協(xié)調(diào)，在可比價格條件下保證政府投入的生均增長量。二是要加強政府對高等職業(yè)教育經(jīng)費的統(tǒng)籌力度，建立規(guī)范的高等職業(yè)教育財政轉(zhuǎn)移支付制度，努力改善區(qū)域經(jīng)濟非均衡與優(yōu)秀人才流失的溢出現(xiàn)象，公平補償欠發(fā)達地區(qū)高等職業(yè)教育投資的教育成本。三是逐步改革和完善政府撥款體制，在投資體制中引入市場機制、競爭機制及激勵機制，建立科學(xué)的績效評價指標體系。

另外，政府除了應(yīng)發(fā)揮投資主體作用外，還應(yīng)發(fā)揮自身的核心功能，做到統(tǒng)籌兼顧，引導(dǎo)社會資金的投入，通過建立激勵模式，如稅收激勵、名譽激勵、技術(shù)服務(wù)激勵等，強化社會各界對高等職業(yè)教育的投入。

（二）充分發(fā)揮市場的基礎(chǔ)性作用，盤活高等職業(yè)教育資源

我國經(jīng)濟體制改革的核心是使市場在國家宏觀調(diào)控下對資源配置起基礎(chǔ)性作用，使經(jīng)濟活動遵循價值規(guī)律的要求，適應(yīng)供求關(guān)系的變化，把資源配置到效益較好的環(huán)節(jié)中去。以此為依據(jù)，高等職業(yè)教育也應(yīng)把市場作為配置資源的基本手段。采取市場方式，通過靈敏的人才與勞動力市場、科技市場等信息反映的供求關(guān)系，調(diào)整高等職業(yè)教育資源的分配方向，使有限資源的利用達到優(yōu)化。

一方面，政府必須轉(zhuǎn)變職能，擴大高職院校辦學(xué)自，變直接管理為宏觀管理，以宏觀調(diào)控為主，運用法律手段保證提供公共產(chǎn)品和實行社會效益，運用間接調(diào)控手段克服市場缺陷，減少“市場失靈”現(xiàn)象；實現(xiàn)政府的社會管理職能與高等教育的自我資產(chǎn)管理職能分開，明確政府與高職院校各自職責(zé)，讓高職院校成為高等職業(yè)教育的市場主體，真正擁有辦學(xué)自，建立與市場經(jīng)濟模式對接的運行機制，充分發(fā)揮市場在資源配置中的作用，合理配置與盤活高等職業(yè)教育資源。

另一方面，高職院校必須以市場需求為導(dǎo)向，確立高等職業(yè)教育活動調(diào)節(jié)機制。高職院校必須強化自身的辦學(xué)主體意識，加強內(nèi)部的科學(xué)管理，統(tǒng)一規(guī)劃、開放辦學(xué)，主動適應(yīng)教育市場的變化，根據(jù)市場需求建立符合高校自身發(fā)展的資金運作機制；對外積極爭取政府撥款，廣泛吸納社會贊助，多渠道積累辦學(xué)資金。對內(nèi)則根據(jù)勞動力市場供求關(guān)系的信號，優(yōu)化配置學(xué)校內(nèi)部資源，提高辦學(xué)質(zhì)量和效益。

（三）積極開展校企合作、校校合作，搭建資源共享平臺

高職院校應(yīng)該在辦學(xué)中打破封閉式管理模式，開放辦學(xué)，通過校企合作、校校合作，實現(xiàn)資源共享。即高職院?？梢酝ㄟ^結(jié)合行業(yè)企業(yè)的資源優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)特色，建設(shè)由政府主導(dǎo)、行業(yè)企業(yè)及社會參與、多元投資的現(xiàn)代化、開放式、各具特色的公共實訓(xùn)基地；組建職教集團，走集約發(fā)展之路；建立教師人才資源共享機制等途徑搭建高等職業(yè)教育社會公共平臺，實現(xiàn)資源共享。

校企合作中，高職院校要轉(zhuǎn)變觀念，開放辦學(xué)，樹立以服務(wù)為先導(dǎo)的思想，主動聯(lián)系企業(yè)，以技術(shù)項目服務(wù)為紐帶，人才交流和對企業(yè)的人力資源提供，努力拓寬產(chǎn)學(xué)合作渠道；強化辦學(xué)特色，緊密結(jié)合社會需求設(shè)置專業(yè)，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量， 提升學(xué)校形象和聲譽，吸引企業(yè)合作；充分借助企業(yè)的資源優(yōu)勢和異質(zhì)屬性，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置、互補和共享，形成學(xué)生培養(yǎng)、職工培訓(xùn)和技能鑒定融為一體，校舍、師資、經(jīng)費、設(shè)備統(tǒng)籌使用的新格局，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效益。

高等職業(yè)教育的資源共享是一個雙向或多向互動的過程，這就要求既要充分發(fā)揮各級政府和教育行政部門的宏觀指導(dǎo)作用，又要充分調(diào)動行業(yè)、企業(yè)、科研院所及高職院校等的積極性和主動性，統(tǒng)籌規(guī)劃，點面結(jié)合，分步實施，形成良性循環(huán)，促進高等職業(yè)教育的健康發(fā)展。

（四）加強高職院校內(nèi)部管理，提高資源利用效率

學(xué)校管理是對人、財、物的管理，其實質(zhì)是解決現(xiàn)有資源的有限性與尋求不斷提高教育質(zhì)量之間的矛盾。

首先，重視提高高職院校物力資源的利用效率。即要發(fā)揮物質(zhì)資源的空間效益和時間效益，深入挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，把教學(xué)、科研、服務(wù)社會的潛能充分發(fā)揮出來。其次，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人力資源使用效率。即在高職院校內(nèi)部，應(yīng)從優(yōu)化組織機構(gòu)、人員規(guī)模結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、支持系統(tǒng)等方面人手，實現(xiàn)高職院校人力資源的優(yōu)化配置。優(yōu)化人員規(guī)模應(yīng)以學(xué)校發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，分析和預(yù)測學(xué)校未來發(fā)展對人力資源的需求情況和分布狀況，有計劃、有步驟地調(diào)整學(xué)校各類人員的結(jié)構(gòu)比例，提出學(xué)校崗位設(shè)置、人員配置、培養(yǎng)晉升、人才引進等方面的需求計劃，開發(fā)教職工潛力，引進優(yōu)秀人才，促進人才合理流動[4]。優(yōu)化能級結(jié)構(gòu)按照能級對應(yīng)原則，把大小差別的人力資源和所需資格各不相同的工作崗位科學(xué)、合理地配置起來，形成合理的能級結(jié)構(gòu)，并隨著能級結(jié)構(gòu)的動態(tài)變化而變化[5]。優(yōu)化支持系統(tǒng)即要運用目標激勵、薪酬激勵、精神激勵、競爭激勵等方式最大限度地發(fā)揮每個人的作用，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。最后要充分發(fā)揮高職院校的自主自強機能，建立資源配置的約束激勵機制，構(gòu)建學(xué)校內(nèi)部權(quán)力運行協(xié)調(diào)機制，建立信息反饋機制，從而消除學(xué)校教育資源的隱性浪費現(xiàn)象。

參考文獻

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[5]陳天祥.人力資源管理[M].廣州：中山大學(xué)出版社2001：12.

Resources Allocation Situation of Higher Vocational Education in China and Its Optimization Strategies

YANG Jin

（Shanghai No.2 Industrial University， Shanghai 201209， China）

第5篇：勞動力市場的核心功能范文

[關(guān)鍵詞]終身學(xué)習(xí)；能力取向；能力模型；電子學(xué)擋；評估；認證

[中圖分類號]0434　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672―0008(2010)05―0010―06

一、背　景

上海市正在推進學(xué)習(xí)型社會的建設(shè)，并試圖以信息化作為平臺，實現(xiàn)“人人皆學(xué)、時時能學(xué)、處處可學(xué)”的終身學(xué)習(xí)藍圖。為此，終身學(xué)習(xí)者不再局限于單一的教育機構(gòu)以及單一的時間段獲得學(xué)習(xí)及能力提升的機會。

終身學(xué)習(xí)的多樣性背景，使得實用性能力的獲取將成為重要的學(xué)習(xí)目標。完善的終身學(xué)習(xí)評價和認證支持體系，有利于促進個性化終身學(xué)習(xí)體系的形成，促進相互溝通和銜接的、開放的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系的建立。這種體系使得學(xué)習(xí)者可以在各類教育機構(gòu)之間、在正規(guī)教育場所和非正規(guī)教育場所之間進行選擇，充分滿足學(xué)習(xí)者的個性化需求。同時，適應(yīng)終身學(xué)習(xí)需要的評價和認證支持體系的建立，使得在不同教育機構(gòu)之間進行學(xué)分互認的操作性得到有效保證，從而降低社會成本，促進終身學(xué)習(xí)的社會化和個性化。

終身學(xué)習(xí)的多樣性背景，也使得不同學(xué)習(xí)系統(tǒng)之間的互操作成為基本的前提，以便在不同的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，包括學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)，學(xué)習(xí)者信息系統(tǒng)，企業(yè)在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，知識管理系統(tǒng)，簡歷庫以及其他系統(tǒng)之間實現(xiàn)信息的互換，完成學(xué)習(xí)者的能力評估與認證。如圖1所示，在可互操作的不同系統(tǒng)之間，遵循學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的相關(guān)標準或規(guī)范，學(xué)習(xí)資源作為輸入，可以在不同技術(shù)系統(tǒng)實現(xiàn)規(guī)范化資源的傳輸、互操作及共享。另一方面，學(xué)習(xí)結(jié)果即學(xué)習(xí)者所獲得的能力應(yīng)作為學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的輸出。為此，從終身學(xué)習(xí)實用性能力取向的角度及綜合性學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的角度，需要關(guān)注如何實現(xiàn)能力的輸出，并建立相應(yīng)的能力評估與認證模型，制訂能力評估與認證框架規(guī)范，以規(guī)范化能力這一因素在綜合性學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)之間的傳輸、互操作及共享。

二、能力及能力取向的學(xué)習(xí)

(一)對能力的理解

《中國大百科全書》(2009)將“能力”解釋為：掌握和運用知識技能的條件并決定活動效率的一種個性心理特征。在不同的學(xué)科，能力的內(nèi)涵和外延也有所不同。心理學(xué)將它界定為符合活動要求、影響活動效果的個性心理特征的綜合。哲學(xué)層面則定義為人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實行動中表現(xiàn)出來的正確駕馭某種活動的實際本領(lǐng)、能量，是實現(xiàn)人的價值的一種有效方式，也是社會發(fā)展和人生命中的積極力量。而職業(yè)能力開發(fā)視角的能力概念則是知識、技能和態(tài)度與具體的職位或工作情境的結(jié)合，能力既是一個人們最熟悉、最常見的個體心理特征，也是一個在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域爭議頗多、在實際應(yīng)用領(lǐng)域最難界定、最難測量的個體心理特征。

(二)能力取向的學(xué)習(xí)

由于個人的先天素質(zhì)不同，再加上后天的社會環(huán)境、教育和主觀努力的不同，必然形成個體不同的能力水平。能力取向的學(xué)習(xí)是以能力發(fā)展為目標，以學(xué)習(xí)者為中心，以確定的目標(一種職業(yè)、一個專業(yè)、市場，特別的生活或者工作職位等等)為導(dǎo)向，以全面分析角色活動為出發(fā)點，以提供行業(yè)對學(xué)習(xí)者履行崗位職責(zé)所需要的能力為基本原則，強調(diào)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)(受訓(xùn))后應(yīng)具有的實際操作能力。任何一種教育，其最終目的都將歸結(jié)于受教育者能力的培養(yǎng)與形成，能力取向的學(xué)習(xí)，其核心是如何使學(xué)習(xí)者具備從事某一職業(yè)(活動)所必備的實際能力。

(三)終身學(xué)習(xí)及能力取向的學(xué)習(xí)

終身學(xué)習(xí)是指社會每個成員為適應(yīng)社會發(fā)展和實現(xiàn)個體發(fā)展的需要，貫穿于人的一生、持續(xù)的學(xué)習(xí)過程。面向大眾的終身學(xué)習(xí)具有典型的實用性目標，即公眾是帶著實用的目標參與終身學(xué)習(xí)項目，以便獲得實用的能力。

世界銀行的報告(The World Bank，2003)指出：“只有勞動力能夠滿足知識經(jīng)濟時代持續(xù)變化的勞動力市場需求時，21世紀的經(jīng)濟才能保持其較強的競爭力”。這種需求與技術(shù)的不斷發(fā)展，更強調(diào)了對知識型勞動力的需求。由此，終身學(xué)習(xí)逐漸被作為一種職業(yè)發(fā)展的先決條件而被接受，也正是在這終身學(xué)習(xí)熱潮漸已浮現(xiàn)的大背景下，能力取向的學(xué)習(xí)逐漸引起了技術(shù)支持的學(xué)習(xí)研究共同體的注意。在個人層面上，能力取向的學(xué)習(xí)有利于幫助學(xué)習(xí)者確定自己為達到某職業(yè)組織所要求的能力而應(yīng)發(fā)展提升哪些能力；在社會組織層面上，能力取向的學(xué)習(xí)也符合其內(nèi)在的對提高績效，挖掘人力資源潛能的要求。

Biemans等(2004)認為，能力取向的學(xué)習(xí)也使得學(xué)生從學(xué)校向工作崗位的過渡變得更加容易。Wesselink等(2007)指出，世界上很多國家都存在著高校畢業(yè)生向勞動力市場過渡的問題，學(xué)生在成為令人滿意的雇員之前仍有許多東西需要學(xué)習(xí)。而能力取向的學(xué)習(xí)以職場實踐所需能力為課程開發(fā)的起點，這樣也就有理由相信，學(xué)生在其職業(yè)開端會有更好的表現(xiàn)。能力取向的學(xué)習(xí)以關(guān)鍵技能與操作能力的培養(yǎng)為目標，對組織目標的實現(xiàn)及企業(yè)的發(fā)展有了直接的推動作用。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，成功的企業(yè)必須也應(yīng)該用嚴格的方法來管理人力資本，能力取向的學(xué)習(xí)以能力模型的形式來管理人力資本，并通過此來建立培訓(xùn)項目、個人發(fā)展計劃、績效管理和基于能力模型的測量系統(tǒng)。

三、能力評估與認證

(一)基于標準的學(xué)習(xí)評價

為了解各專業(yè)領(lǐng)域針對標準進行評估和認證的現(xiàn)狀，我們對包括教育、醫(yī)療及其他一些行業(yè)的基于標準的評估方式進行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于標準所涉及的知識能力，最常用的評估方式是考試，如教師的常規(guī)測試(ICT基準測試、讀寫能力基準測試、計算能力基準測試)等；而對于專業(yè)，行業(yè)標準中的能力維度，最常用的評估方式是觀測被評估者的行為表現(xiàn)，并以此作為“證據(jù)”(evidence)，表明被評估者是否達到了專業(yè)標準的要求或達到了專業(yè)標準所要求的哪一級水平(profieiency level)。評估機構(gòu)多為專業(yè)機構(gòu)或?qū)I(yè)機構(gòu)授權(quán)的下屬培訓(xùn)機構(gòu)。評估結(jié)果多可作為認證的直接依據(jù)，通過評估的人通?？色@得相應(yīng)的資格證書、等級證書。

對于基于標準的能力評估，目前在已經(jīng)頒布了相應(yīng)標準的各專業(yè)領(lǐng)域或行業(yè)領(lǐng)域，最常用的評估方式是觀測被評估者的行為表現(xiàn)。以美國國家專業(yè)教學(xué)標準委員會制定的教師標準為例(What Teachem Should Know and Be Able to Do―National Board for Professional Teaching Standards，NBPTS)，該

標準有5個一級指標。所采用的評價方式：向美國專業(yè)教學(xué)標準委員會申請后，提交各種表格?？傉J證時間為3年。通過“NBPTS標準”檢測者即可獲取美國國家教師高級資格證書。它不是教師從業(yè)前的一個基本標準，而是從業(yè)后的一個發(fā)展標準。它不僅是教師到美國任何一個州從教的“綠色通行證”，而且還是一個彰顯教學(xué)專業(yè)品質(zhì)的優(yōu)質(zhì)標識。

(二)能力認證

為了解各專業(yè)或行業(yè)領(lǐng)域是如何對候選人進行資質(zhì)認證，并且在資質(zhì)認證的過程中是如何對評估所獲得的證據(jù)進行獲取、存貯、統(tǒng)計操作，我們也對目前國際上能力認證的現(xiàn)狀進行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)各國職業(yè)資格委員會的推動下，能力的觀念已經(jīng)與職業(yè)資格評估認證緊密聯(lián)系在一起，評估認證已然成為質(zhì)量保障的強有力的工具，有利于促進真正的以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，從在更廣泛的層次上提高從業(yè)者的能力水平。

德國職業(yè)認證與資格證書種類繁多、系統(tǒng)龐大復(fù)雜；其職業(yè)培訓(xùn)采用雙元制方式，以雙元制職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校職業(yè)資格證書證明證書持有人已經(jīng)完成在雙元制培訓(xùn)系統(tǒng)(包括公司提供的在職培訓(xùn)和培訓(xùn)學(xué)校提供的兼職培訓(xùn))中的一定時期的培訓(xùn)，培訓(xùn)l內(nèi)容主要是相關(guān)行業(yè)的技能和素養(yǎng)。在規(guī)定的培訓(xùn)期結(jié)束后，受訓(xùn)者將參加由負責(zé)培訓(xùn)的商會組織的考試，內(nèi)容是相關(guān)職業(yè)所要求的技能和培訓(xùn)課程所教授的理論和實用知識，成功通過該考試即可獲得正式資格證書。

在我國，國家職業(yè)資格證書制度是按照國家規(guī)定的職業(yè)標準，通過勞動保障行政部門認定的鑒定機構(gòu)，對從業(yè)者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀評價和鑒定，并對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。凡希望獲得職業(yè)資格證書的人，均可提出申請并參加相應(yīng)的技能鑒定。職業(yè)技能鑒定一般分為理論知識考試和操作技能考核兩部分，鑒定合格者可獲得勞動保障部門核發(fā)的職業(yè)資格證書。

(三)現(xiàn)狀分析

1.當(dāng)前的評估與認證模式

綜合以上調(diào)查及相關(guān)文獻我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的評估與認證主要有以下幾種模式(郝克明，2007)：(1)基于個人所具備的知識、技能、態(tài)度的評價和認證模式。認證機構(gòu)一般要求認證申請人已經(jīng)達到了某一專業(yè)所要求的教育水平，在此基礎(chǔ)上提出該專業(yè)能力的認證申請。如美國專業(yè)教學(xué)標準委員會，要求申請教師資格證書的申請人需拿到了學(xué)士學(xué)位；而后由申請人向認證機構(gòu)提供相應(yīng)的認證申請材料，如教師的課堂教學(xué)視頻；最后申請人參加認證機構(gòu)組織的測試進行相關(guān)認證。(2)基于學(xué)分積累的評價與認證。根據(jù)職業(yè)資格的要求，其能力可分解為不同的認證部分；資格申請人分別完成各個局部能力的習(xí)得，并獲得相應(yīng)的學(xué)分后，進行學(xué)分的累加；待達到職業(yè)資格所要求的總的學(xué)分后，由授權(quán)的認證機構(gòu)給予相應(yīng)的資格認證。另一特征是申請人可通過非正式學(xué)習(xí)積累學(xué)分。(3)整合取向的評價與認證。該模式試圖實現(xiàn)正規(guī)教育證書與非正規(guī)教育證書、學(xué)歷資格證書與職業(yè)資格證書相互承認、相互溝通。學(xué)分與相應(yīng)資格之間的對應(yīng)為學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書之間的相互承認提供了便利的渠道。如此，進入不同學(xué)習(xí)途徑的學(xué)習(xí)者可以橫向流動，從而可根據(jù)自身的條件、興趣和志向自由地選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)的道路。

2.當(dāng)前評估與認證的特點

當(dāng)前在能力取向的學(xué)習(xí)領(lǐng)域，面向能力資質(zhì)的要求，評估與認證的方式大致有以下一些特點：(1)評價體系中以“書面考試”為主的“常模參照”的評價模式，逐漸發(fā)展為“就業(yè)取向”、“能力標準參照”的方式?！澳芰Α北痪唧w為評價的客觀標準，通常闡明了一個能勝任該工作的人所應(yīng)具備的知識水平、技能程度。(2)評估的主要方式之一是觀測被評估者的行為表現(xiàn)，所觀測的表現(xiàn)將作為“證據(jù)”，用來累積作為認證的依據(jù)。通過將“證據(jù)”與能力標準相比較，進而判斷被評估者是否達到了能力標準的要求或達到了能力標準所要求的哪一級水平。(3)評估所關(guān)注的是被評估者能否達到專業(yè)，行業(yè)所規(guī)定的能力標準，而不是個人相對于同組中其他人的成績水平。因此，通常不考慮被評估者所花費的培訓(xùn)時間的多少，也不去與其他被評估者的成績水平作比較。(4)評估多由專業(yè)機構(gòu)承擔(dān)，并且評估結(jié)果多可作為認證的直接依據(jù)，通過評估的人通?？色@得相應(yīng)的資格證書、等級證書。表1引用Fletcher(1992)的傳統(tǒng)評估與能力取向評估對此進一步說明。

3.基于學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的能力認證

能力取向的學(xué)習(xí)是以能力標準為參照判斷學(xué)習(xí)者是否具備了相應(yīng)的能力，以此來決定最終的學(xué)分授予和證書頒發(fā)。從學(xué)習(xí)者角度，這種以能力發(fā)展為取向的學(xué)習(xí)是跨教育機構(gòu)、跨學(xué)習(xí)平臺的。因此，如何在不同學(xué)習(xí)系統(tǒng)之間實現(xiàn)互操作，從而實現(xiàn)基于學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的能力認證，是提供終身學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)方案首先需要解決的問題?；趯W(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的能力認證需要考慮以下幾個方面：(1)統(tǒng)一的能力描述，即需要對“能力”這一概念建立統(tǒng)一的描述，以使得不同專業(yè)／職業(yè)具有不同情境的“能力”并具有互操作的基礎(chǔ)；(2)抽象的能力模型，即建立一種通用的、抽象的結(jié)構(gòu)，以便對抽象的能力進行操作與互操作；(3)在此基礎(chǔ)上建立評估模型，并以(4)電子學(xué)檔作為相應(yīng)的數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)，實現(xiàn)學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)之間的存貯、提取及相應(yīng)的能力遷移、能力認證操作。

四、終身學(xué)習(xí)評價與能力認證

基于上述的分析我們看到，在學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)實現(xiàn)能力取向的學(xué)習(xí)評估與認證，是建立終身學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)的前提。為此，我們進行了能力取向的學(xué)習(xí)評估與認證模型的設(shè)計。該模型作為實現(xiàn)不同學(xué)習(xí)系統(tǒng)之間的能力、評估及認證的互操作功能模塊，將有效地促進終身學(xué)習(xí)者跨平臺跨系統(tǒng)的能力遷移與認證，擺脫能力信息孤島給持續(xù)學(xué)習(xí)帶來的束縛，從而保證能力發(fā)展的連續(xù)性。

(一)能力評估認證模型

在終身學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中實現(xiàn)能力評估與認證的概念模型如圖2所示。正如前面提到的，實現(xiàn)這一概念模型的功能，需要以統(tǒng)一的能力描述、抽象的能力模型、評估模型及數(shù)據(jù)系統(tǒng)為前提。因此，這一模型由實現(xiàn)這些方面功能的相應(yīng)模塊所組成。

1.能力描述

作為對能力進行統(tǒng)一描述的嘗試，Sampson與Fytros(2008)把能力這個概念分成三個核心維度：個人特征、能力的熟練程度、能力應(yīng)用情境。將各個專業(yè)/行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對能力這一概念的解釋從這三個維度進行描述，可使得紛繁復(fù)雜的能力的描述得以統(tǒng)一，以便建立在不同系統(tǒng)之間對“能力”加以交換的基礎(chǔ)：將能力定義為一組個體所擁有或需要獲得的特征信息(例如技能、知識、態(tài)度)，以便在特定的情境下執(zhí)行活動，并按熟練程度由低到高的范圍排列績效(如圖3所示)。

2.能力模型

以上述的結(jié)構(gòu)化能力描述為基礎(chǔ)，可建立抽象的能力模型，以便實現(xiàn)以持久及標準的方式對技術(shù)系統(tǒng)中與教育，培訓(xùn)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)進行獲取、存儲、組織及共享，為相關(guān)者提供與該學(xué)習(xí)者的能力水平相當(dāng)?shù)男畔?，以安排合適的學(xué)習(xí)活動、進行評估認證操作，并根據(jù)需要在不同的學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中對這些信息進行互操作。

作為實現(xiàn)在技術(shù)系統(tǒng)中對“能力”進行處理和傳輸?shù)倪M一步嘗試，ISOBEC JTCl SC 36在其研發(fā)的“能力參考模型”中對能力進行了結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)表征，以這種更接近技術(shù)處理的方式實現(xiàn)能力的抽象。經(jīng)結(jié)構(gòu)化的能力模型最早包含從能力的描述中抽象出來的四個類(Class)：[能力]、[使用者]、[結(jié)果]和[行為]。這些類表現(xiàn)為如圖4所示的相互關(guān)系。

由于能力的情境相關(guān)性，ISO／IEC JTCl SC 36在研發(fā)能力模型的過程中進一步考慮了環(huán)境(專業(yè)／行業(yè)能力運用情境)的因素，同時對[能力]、[使用者]、[結(jié)果]和[行為]等這些基本的類的屬性進行了進一步的描述，并根據(jù)需要添加新的類。如系統(tǒng)將涉及多[使用者]，他們將參加扮演各種不同的[角色]。以學(xué)習(xí)者為例，在學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)，學(xué)習(xí)者是將獲得并需要展現(xiàn)出某種[能力]的[使用者]，這個學(xué)習(xí)者與教師(具有特殊[角色]的[使用者])和測試者(也是具有特殊[角色]的[使用者])一起，成為學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中的多個[使用者]。

抽象的能力模型以類、屬性和方法將能力及其獲得，評估的情境以計算機的結(jié)構(gòu)化語言加以描述。按照這一標準化的描述方式，能夠為學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中的教育目標／學(xué)習(xí)結(jié)果建立一種通用的抽象結(jié)構(gòu)，以便對其進行操作與互操作。

3.評估模型

在上述的能力模型中，[結(jié)果]既是教育／培訓(xùn)的目標，也是評估的依據(jù)。另一方面，由于能力的情境相關(guān)性，如果以能力評估為目標，還需要以這一抽象的能力模型為基礎(chǔ)，設(shè)計情境相關(guān)的評估模型，以便獲得情境相關(guān)的、展現(xiàn)能力及其績效的數(shù)據(jù)獲取途徑與方法，從而對教育目標所規(guī)定的學(xué)習(xí)者所應(yīng)展現(xiàn)的能力進行評價。鑒于能力發(fā)展的持續(xù)性，評估模型也需要具有獲取績效數(shù)據(jù)的持續(xù)性，也就是將評估活動貫穿于整個學(xué)習(xí)過程。

貫穿于整個學(xué)習(xí)過程的評估過程模型，需要以目標所遵循的專業(yè)標準為依據(jù)，參考所評估能力的情境性信息(能力使用環(huán)境)，并全面獲取包括學(xué)習(xí)者的輸入信息、學(xué)習(xí)過程信息及學(xué)習(xí)結(jié)果信息在內(nèi)的多種數(shù)據(jù)來源，以便獲得情境及學(xué)習(xí)者個人信息相關(guān)的綜合評估數(shù)據(jù)。該模型如圖5所示。

該評估模型所體現(xiàn)的評估過程，體現(xiàn)了全程性、過程性、反饋性的特點(Stufflebeam，1967)；以教師的終身學(xué)習(xí)為例，針對教師專業(yè)能力的評估，我們在設(shè)計實現(xiàn)過程中更是將這種全程性、過程性、反饋性的評估理念貫穿到評估實施過程中。評估模型以IBSTPI所制定的教師能力標準為依據(jù)(Kjein，et a1，2007)，同時也考慮、吸收了教師能力標準在教師教育系統(tǒng)中的情境性信息。

依據(jù)圖5所示的評估模型，“使用者”即進入教師終身學(xué)習(xí)系統(tǒng)提升教學(xué)能力的教師，需要展現(xiàn)教師能力標準所規(guī)定的能力要求，包括專業(yè)基礎(chǔ)、計劃與準備、教學(xué)方法與策略、評價與評估、管理五個維度18項績效指標；這些能力要求同時也是教師教育機構(gòu)提供課程資源的依據(jù)。教師所展現(xiàn)的能力作為其初始能力，也將作為“情境性信息”之一納入評估的范圍。同時，其參與教師教育系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程及其結(jié)果，是體現(xiàn)“全程性、過程性”評估的重要組成部分。學(xué)習(xí)者注冊進入該系統(tǒng)以后，按照系統(tǒng)要求所填寫的個人基本信息、興趣愛好、之前的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、獲獎情況、實踐經(jīng)驗等等作為信息，以及之后選擇的課程，在整個學(xué)習(xí)過程中參與的學(xué)習(xí)活動、提交的作品作業(yè)，上傳的實習(xí)案例、微格教學(xué)視頻等都會作為過程性信息記錄在學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，并由同伴、評估人員等參考評價量規(guī)給予客觀公正的評價。在完成課程的學(xué)習(xí)后的課程測試，也是整個評估過程的評估數(shù)據(jù)來源之一。整個評估過程由計算機進行統(tǒng)計，并根據(jù)結(jié)果提供相應(yīng)的反饋建議，以其“反饋性”功能幫助學(xué)習(xí)者協(xié)調(diào)其學(xué)習(xí)過程。

4.電子學(xué)檔

體現(xiàn)全程性、過程性、反饋性特點的學(xué)習(xí)評估，同時也體現(xiàn)了終身學(xué)習(xí)能力發(fā)展的連續(xù)性特點。與此相對應(yīng)地，在終身學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中，需要提供實現(xiàn)連續(xù)性評估數(shù)據(jù)的記錄、存貯、統(tǒng)計功能的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。該數(shù)據(jù)系統(tǒng)一方面承擔(dān)學(xué)習(xí)過程與能力發(fā)展軌跡相關(guān)數(shù)據(jù)的存貯功能，另一方面也是實現(xiàn)能力評估認證，特別是實現(xiàn)在不同學(xué)習(xí)系統(tǒng)之間的能力遷移的技術(shù)保障。

能夠?qū)崿F(xiàn)跨(學(xué)習(xí))平臺操作的這一類規(guī)范化數(shù)據(jù)系統(tǒng)也稱為“電子學(xué)檔”。IMS(IMS Global Learning C0nsortium，2005)最早制定了電子學(xué)檔規(guī)范，對學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中記錄學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)結(jié)果等評估相關(guān)數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)模型作出了規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，面向終身化學(xué)習(xí)需求，筆者團隊也正在制定電子學(xué)檔規(guī)范，以便在不同的學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)實現(xiàn)規(guī)范化數(shù)據(jù)管理，實現(xiàn)必要的跨平臺操作。

從學(xué)習(xí)評估的角度來看，電子學(xué)檔規(guī)范所規(guī)定的評估相關(guān)信息可歸為三類：學(xué)習(xí)者信息、學(xué)習(xí)過程及結(jié)果信息、能力相關(guān)信息。(1)學(xué)習(xí)者信息：使用學(xué)習(xí)者信息包裝規(guī)范IMSLearn-erInformation Package(LIP)描述和封裝學(xué)習(xí)者信息，不僅是考慮在不同學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)問身份識別的需要，也是將其與獲得的能力信息綁定，便于各系統(tǒng)間能力遷移共享。同時，學(xué)習(xí)者的個性特征、先決能力等作為能力評估的關(guān)鍵參考值，能幫助評估人員給予客觀準確地評價。(2)學(xué)習(xí)過程及結(jié)果信息：包含了學(xué)習(xí)過程中的活動信息、完成作品信息以及所取得的成績信息，也包括可電子化存儲或索引的任何材料，如自我評估數(shù)據(jù)，360°評估結(jié)果等過程性數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是評估認證開展的重要數(shù)據(jù)來源。(3)能力相關(guān)信息：包括能力類、目標類及質(zhì)量認證類信息，該類信息采用符合可復(fù)用的能力和教育目標定義規(guī)范的方式，對相關(guān)能力的目標、期望、能力標準，能力所達到的水平等作出規(guī)定。

以電子學(xué)檔作為規(guī)范化的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，可以實現(xiàn)學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)內(nèi)評估相關(guān)數(shù)據(jù)的存儲與提取，也是實現(xiàn)跨系統(tǒng)跨領(lǐng)域之間的互操作的前提。同時，對于個體學(xué)習(xí)者來說，電子學(xué)檔也是在學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)中幫助其認知自身能力發(fā)展情況，并進行合理的學(xué)習(xí)規(guī)劃的有效工具。

5.基于電子學(xué)檔的評估認證模型

以電子學(xué)檔實現(xiàn)規(guī)范化數(shù)據(jù)管理，以統(tǒng)一的能力描述、抽象的能力模型以及情境相關(guān)的評估模型獲取、存貯反映能力的相關(guān)信息的系統(tǒng)模型，如圖6所示。

綜合上述實現(xiàn)能力評估認證模型的相關(guān)規(guī)范及技術(shù)，基于電子學(xué)檔的評估與認證模型包括以下核心功能：(1)規(guī)范的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。規(guī)范化的電子學(xué)檔，不僅用于記錄能力相關(guān)信息，包括能力描述規(guī)范、能力模型及能力評估模型；也用于存貯與記錄學(xué)習(xí)者及其學(xué)習(xí)活動相關(guān)信息，即依據(jù)能力評估模型所獲取的、遵循能力評述規(guī)范存貯的體現(xiàn)能力的一系列績效信息。這是實現(xiàn)不同學(xué)習(xí)技術(shù)系統(tǒng)能力互操作的前提與關(guān)鍵所在。(2)根據(jù)評估模型確定評估過程。評估所針對的學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)結(jié)果；評估所參照的績效目標；評估行為的參與者；評估結(jié)果的統(tǒng)計方法等。系統(tǒng)會采用綜合考量各個能力維度的評估方式，與學(xué)習(xí)者相關(guān)的教育培訓(xùn)機構(gòu)、同伴等都會參與到評估過程中；學(xué)習(xí)者個人也會根據(jù)產(chǎn)生的學(xué)習(xí)過程信息開展

自我評價；各種評價數(shù)據(jù)以規(guī)定的權(quán)重進行匯總。(3)根據(jù)評估模型進行評估統(tǒng)計。學(xué)習(xí)系統(tǒng)在學(xué)習(xí)過程中收集的各類證據(jù)，包括學(xué)習(xí)者參與的各種學(xué)習(xí)活動信息，提交的學(xué)習(xí)作品，以及產(chǎn)生的學(xué)習(xí)結(jié)果數(shù)據(jù)等，以電子學(xué)檔規(guī)范的數(shù)據(jù)形式存貯；并根據(jù)評估模型，在系統(tǒng)中進行必要的轉(zhuǎn)化(比如轉(zhuǎn)化為可綜合計算的量化數(shù)據(jù))；最后按照評估模型所規(guī)定的統(tǒng)計方式加以綜合，獲得綜合評估結(jié)果。(4)認證過程，根據(jù)電子學(xué)檔記錄的能力信息、學(xué)分、積分，相關(guān)認證機構(gòu)根據(jù)行業(yè)規(guī)定的標準給予學(xué)習(xí)者相關(guān)認證，頒發(fā)資格證書、學(xué)歷證書等。

(二)學(xué)習(xí)認證機制

上述的學(xué)習(xí)評估與認證模型，從技術(shù)實現(xiàn)的角度，為能力評估與認證的跨平臺互換提供了可能性。另一方面，我們也充分地認識到，實現(xiàn)不同機構(gòu)之間、不同平臺之間的終身學(xué)習(xí)互操作，絕不僅僅是一個技術(shù)問題，而是涉及到政策、機制甚至利益的復(fù)雜問題。本文試圖在技術(shù)模型的基礎(chǔ)上，借鑒國外終身學(xué)習(xí)系統(tǒng)的經(jīng)驗，為終身學(xué)習(xí)的評估與認證設(shè)計操作層面的機制，以便將學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，包括其參與學(xué)習(xí)活動所獲得的學(xué)習(xí)積點加以折算，并建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)信用卡，積分卡(credit Card)，以完善評估與認證框架。

1.基于能力模型的資格證書認證機制

這種認證方式是通過一種或多種途徑取得職業(yè)活動績效的證據(jù)，并把這些證據(jù)對照特定職業(yè)能力標準，判斷職業(yè)能力水準的過程。由此在認證過程中，以學(xué)習(xí)者電子學(xué)檔的記錄(諸如能力信息、目標計劃、作品、證據(jù)材料、參與的活動、形成性評價等)為依據(jù)，綜合考慮自評、他評(包括教師、雇主評價、同儕互評等)的評價結(jié)果，對學(xué)習(xí)者的能力進行評估。在評價過程中，對于學(xué)習(xí)者所具有的某種符合特定專業(yè)／行業(yè)的能力，可以根據(jù)其所達到的水平程度給予相關(guān)認證。學(xué)習(xí)者通過相應(yīng)的能力評估后即可獲得相應(yīng)的資格證書，并可憑這一資格證書，參加不同層次的工作或進入更高層次的學(xué)習(xí)。

2.基于學(xué)分(積累)的學(xué)歷認證機制

終身學(xué)習(xí)網(wǎng)學(xué)習(xí)支持服務(wù)系統(tǒng)在以學(xué)習(xí)者為中心的前提下，盡可能最大化地挖掘個人的潛能，充分體現(xiàn)學(xué)習(xí)的自主性，學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自己的興趣愛好從事某一領(lǐng)域與專業(yè)的學(xué)習(xí)，依照自身個性特征、特長、興趣點等選擇某專業(yè)的具體的知識點、技能等進行學(xué)習(xí)，并由電子學(xué)檔對其學(xué)習(xí)的過程、程度等進行跟蹤記錄，最后教育機構(gòu)依據(jù)電子學(xué)檔的記錄，對學(xué)習(xí)者所學(xué)知識點、技能等進行考核評估，通過評估者為其計適宜學(xué)分。學(xué)習(xí)者由此在學(xué)習(xí)過程中不斷積累學(xué)分，最終達到一定程度便可獲得由相應(yīng)教育機構(gòu)或主管部門認證的學(xué)歷證書。此外，對于符合特定專業(yè)要求的學(xué)習(xí)者，教育機構(gòu)或主管部門會根據(jù)其電子學(xué)檔的記錄按照相應(yīng)的評估標準給予專門的學(xué)歷認證。

3.積點(換積分)換算認證機制

網(wǎng)絡(luò)時代特別是Weh2.0時代的深入發(fā)展，社會性軟件的廣泛運用，使我們走向了一個知識資源共享共建的社會，而終身學(xué)習(xí)的連續(xù)性也把非正式學(xué)習(xí)都納入其體系中，學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自己的知識水平與興趣愛好在非正式的學(xué)習(xí)活動中，發(fā)表自己對于某些問題的認識與看法，與其他學(xué)習(xí)者共同分享自己所掌握的知識，將非正式非正規(guī)學(xué)習(xí)的成果以積分的形式記錄在電子學(xué)檔中。積點換算認證機制更加強調(diào)以學(xué)習(xí)者為中心，更有助于促成學(xué)習(xí)者的積極主動參與，電子學(xué)檔對其分享知識，建設(shè)資源的過程和活動進行記錄，并據(jù)其參與的多少以積點的形式逐漸積累，積點到達一定的數(shù)量可以折算為相當(dāng)程度的積分。

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