企業(yè)核心競爭力的開題報告精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)核心競爭力的開題報告范文

(一)課題來源

課題來源：結合實際工作情況自選課題。

(二)研究的目的和意義

渠道是市場營銷理論中永恒的主題，國內外大量學者對渠道都進行了深刻的研究.近年來電信行業(yè)作為一個社會熱點獲得了全社會的高度關注，研究電信企業(yè)營銷渠道的文章、成果層出不窮。但是，隨著信息技術的飛速發(fā)展和社會對信息化依賴程度的不斷提高，電信市場的營銷模式和用戶的消費觀念都在不斷地發(fā)生變化；同時，不同地域電信市場的競爭環(huán)境由于經濟、社會、文化的差異性而存在著很大不同。因此根據深圳當地電信市場環(huán)境的實際特點，研究中國移動通信集團廣東有限公司深圳分公司(以下簡稱深圳移動公司或深圳移動)在新的競爭環(huán)境下如何構建合理的渠道架構體系，以提升企業(yè)的核心競爭力具有重大的現實意義。

隨著近些年來國家電信行業(yè)體制改革的不斷深化推進和移動通信的迅猛發(fā)展，國內移動通信行業(yè)逐步由賣方市場向買方市場過渡，競爭的重點呈現出由網絡技術、價格資費競爭向渠道競爭轉移的趨勢，營銷渠道已經成為移動通信運營商核心競爭力的重要組成部分。

隨著外部環(huán)境和競爭形勢的變化，深圳移動原有渠道架構體系已經不能完全適應市場發(fā)展需要，需要根據用戶需求和市場結構變化進行不斷變革。為了繼續(xù)擴大市場份額，深圳移動需要適時地調整渠道發(fā)展規(guī)劃，通過采取多種有效的提升措施進一步鞏固和擴大渠道優(yōu)勢，進而增強企業(yè)的核心競爭力。而這些渠道改革的措施如何才能更好的促進市場的發(fā)展，是否發(fā)揮了應有的作用？因此對這些措施進行階段性的總結、考核和評估，以便為下一步的渠道發(fā)展提供參考依據顯得很有必要。

(三)國外研究現狀

目前，西方關于渠道理論的研究主要集中在三大領域：

一是研究渠道結構，

二是研究渠道行為，

三是研究渠道關系。

l、營銷渠道結構理論

營銷渠道結構理論是以效率和效益為研究重心的營銷渠道理論，是渠道理論最早研究的領域。1916到1934年間，韋爾德、巴特爾、布瑞耶等分別研究了渠道效率的問題。韋爾德認為職能專業(yè)化產生經濟效益，專業(yè)化渠道所從事的營銷是合理的。巴特爾認為營銷渠道為生產者和消費者創(chuàng)造基本效用、形式效用、地點效用和時間效用。布瑞耶認為營銷機構可以集中和分配所需要素，所以能夠有效克服交換障礙和阻力。1940年到1965年，康弗斯、胡基、奧德遜、麥克馬蒙等研究了渠道一體化和渠道設計等方面的內容?？蹈ニ埂⒑J為一體化會帶來營銷費用降低、原材料或商品銷路的確定性但是也會帶來相應的管理和協(xié)調問題。

奧德遜認為經濟效率標準是影響渠道設計和演進的主要因素。麥克馬蒙認為可以用公司型、管理型和契約型三種方式有效地協(xié)調營銷渠道體系。以效率和效益為重點的研究是主要基于與效率有關的經濟學概念，而對營銷渠道中的行為變量缺乏相應的研究，因而此后很少具有重大價值的研究成果。

2、營銷渠道行為理論

這種理論重點研究渠道成員間的各種權利、沖突等行為，認為營銷渠道是渠道成員之間既有競爭又有合作的聯合體。這種理論將權力的來源和使用、權力和沖突的關系及沖突的衡量、渠道成員組織之間的合作和談判作為研究的主要內容。

1969年，斯特恩研究了渠道的沖突問題，認為，依存和承諾是理解渠道中權利關系的關鍵。上世紀八十年代初，拉斯切、布朗、凱蘇黎世、弗雷茲耶等研究了渠道權力的來源、使用和衡量等方面的內容。1981年、1987年德瓦耶、沃奧克、葛雷瑪等研究了權力和沖突的關系以及組織間合作和談判等。

3、營銷渠道關系理論

九十年代以后，一些營銷管理學者提出新的關系營銷理論，對營銷渠道的認識和管理逐漸深入。這種理論重點研究渠道(不同的法人)組織之間的關系和聯盟。由于利益沖突，一般渠道組織間合作常以失敗而告終，為此渠道戰(zhàn)略聯盟等關系形式應運而生。1998年，辛古瓦、貝克爾研究了渠道關系績效，提出了渠道合作關系能產生更高的利潤，而且每一方都從聯盟中得到更多利潤的觀點。1999年克雷瑪研究了渠道關系的目的，認為信任可以幫助渠道合作雙方處理不良后果。1995年奧德森提出了渠道關系的生命周期理論。2001年，斯特恩研究了渠道關系實質、選擇合作者等內容，提出了渠道聯盟等觀點。渠道關系經過知曉、探索、拓展、忠誠和衰退及解散等生命周期不同階段的發(fā)展，可能進入一個相互忠誠的階段，聯盟是渠道關系中最高、最好的形式。

(四)國內研究現狀

近年來，我國對營銷渠道的研究主要集中在渠道組織體系、渠道的效益及渠道模式、渠道行為、渠道的新型關系與渠道創(chuàng)新等方面。在營銷渠道設計創(chuàng)新方面，韓兆林(1999)等探討了高技術企業(yè)分銷渠道的模式、特征和影響因素；姜以聰等(1999)總結了國外連鎖經營的特點對我國企業(yè)營銷渠道創(chuàng)新的啟示；易斌等(2000)提出了實施通路精耕完善終端管理的主張；林三卓(2003)研究了關于西門子的通路運作的問題；危素華(2001)分析了家樂福趕超沃爾瑪過程中的渠道管理。

在渠道的效益研究方面，陸忍波(2003)認為各種銷售渠道的效率差異成為企業(yè)市場營銷中最具有決定性影響的因素；張庚森等(2002)從消費者立場出發(fā)，提出了五項營銷渠道業(yè)績評價指標。

在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網式營銷”模式；黃麗薇等(2001)提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強勢模式。

在渠道權力及沖突方面，莊貴軍(2000)主要研究了西方渠道的權力、沖突和合作；吳冠之(2001)研究了渠道網絡的競爭與合作；王朝輝(2003)研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。

在渠道關系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關系；桂琦寒(2001)也對電子商務等新型交易模式對營銷系統(tǒng)的沖擊作了分析。

隨著網絡電子渠道等新型渠道的出現，對網絡直復營銷、互聯網營銷等的研究也盛行一時。

與西方經濟發(fā)達國家相比，我國早期的電信企業(yè)渠道研究相對薄弱，這是因為在過去相當長的一段時期，我國電信市場是一個壟斷性質、運營商主導的賣方市場，往往是等客上門，很少從用戶角度考慮渠道建設。隨著改革開放和電信企業(yè)制度、體制改革的不斷深入，近年來國內對電信營銷渠道的研究成為市場營銷領域非常熱門的一個方向，涌現出了大批研究電信企業(yè)營銷渠道理論和應用的文獻和成果。

王越(2005)對電信企業(yè)營銷渠道種類進行了進一步細分，研究了電信企業(yè)可以參考的渠道選擇維度及對不同維度的渠道適應性原則；顏承捷(2005)認為電信運營商要實現從傳統(tǒng)電信服務商向綜合信息服務商轉型，電信營銷渠道應實現三大轉變：其一發(fā)揮營銷自身業(yè)務與服務的作用，其二是發(fā)揮業(yè)務創(chuàng)新先鋒的作用，其三，營銷渠道還要具備更強的售后服務能力；郭順義(2004)分析了電信業(yè)務渠道與一般產品渠道不同的行業(yè)特點和渠道的扁平化問題：郭永宏(2005)認為現階段移動通信營銷渠道網絡規(guī)劃與管理是移動通信企業(yè)競爭成敗的關鍵，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

盧明(2005)探討了移動新業(yè)務營銷過程對渠道建設和渠道管理的要求及渠道的相應發(fā)展策略；趙學軍(2003)研究了地市級電信企業(yè)的營銷渠道建設原則；仲偉(2006)研究了新興運營商渠道建設問題；馬淑錫、馬仲楹等(2004)研究了中國網通的渠道建設問題；馬春山(2005)提出了關于中國電信3G營銷渠道建設的建議；吳偉、侯小梅、李南等(2005)研究了中國電信的渠道架構，認為渠道建設是一項全局性的工作，渠道建設中應該以客戶為中心。

徐曉軍、劉峰(2004)研究了移動通信運營商的渠道選擇及渠道控制與管理問題，認為根據移動業(yè)務和目標市場的不同應選擇不同模式的營銷渠道；王新剛、張林(2005)研究了移動通信運營商營銷渠道的整合與控制問題，認為移動通信運營商必須采取有效措施加強渠道控制，對渠道進行優(yōu)化整合；鄭宇展(2004)分析了電信企業(yè)渠道沖突的類型，認為電信企業(yè)需要合理控制渠道沖突，充分利用良性渠道沖突，堅決杜絕和化解惡性沖突，從而贏得市場競爭優(yōu)勢；

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第2篇：企業(yè)核心競爭力的開題報告范文

論文關鍵詞：知識管理，隱性知識，顯性知識

 

1.隱性知識管理

1.1知識管理概

隨著知識經濟迅猛發(fā)展，知識管理受到越來越廣泛的關注，知識管理“是唯一一種可使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源”[1]。知識管理（KM, KnowledgeManagement）是通過一組問答序列，即解決方案的集合尋找和識別與問題有關的關鍵性信息，并將這些信息進行提取，形成對某一問題的專門知識，作為決策的依據。作為提高企業(yè)核心競爭力的重要手段

知識管理的策略表現為兩種形式，并通過這兩種方式讓知識發(fā)

隱性策略：重點在提升組織隱性知識創(chuàng)造過程的效率，

顯性策略：重點在將隱性知識迅速轉化為顯性知識

企業(yè)選擇何種知識管理策略，應主要考慮本身的競爭策略、產品的型態(tài)、以及所處市場的發(fā)展階段。當企業(yè)采取不斷創(chuàng)新的競

可以看出隱性知識的具體表現不斷的豐富著企業(yè)的顯性知識庫，而隱性知識的土壤則是有組織的顯性知識。兩者相互支持、不斷循環(huán)。而這種大量有序的良性循環(huán)

1.2隱性知識與顯

隱性知識是邁克爾?波蘭尼[2]在1958年從哲學領域提出的概念。他認為，人類的知識有兩種：通常被描述為知識的，即以書面文字、圖表和數學公式加以表述的，為顯性知識，又稱為“明確知識”、“

顯性知識無論在擴散速度與學習效率上均相對較高,而隱性知識是指建立在個人經驗基礎上,并涉及各種無形因素如個人信念、觀念、直覺、洞察力和價值觀等的知識，一般是指比較復雜，無法用文字描述的經驗式知識，必須經由人際互動才能產生共識的組織知識。它又可分為兩個方面，一是技術方面

隱性知識與顯性知識之間可以互相轉化[7]。電子討論系統(tǒng)、“

同時，大多數企業(yè)內部缺少一種能促進學習、交流知識、共享知識、創(chuàng)新知識的良好環(huán)境和氛圍，缺乏“自覺合作”、

此外，現在的企業(yè)層級制組織中，層次過多、缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，不利于實現面對面的直接交流。企業(yè)員工隱

2.3隱性知識流

隨著知識經濟的到來，知識作為企業(yè)的無形資產對企業(yè)越來越重要，如何利用有限的資源對現有知識進行高效的管理，達到知識

所有知識當中，只有20%是那些把對事物及其運動規(guī)律的看法表述出來，讓大家看得到、聽得到的顯性知識，而另外80%的知識和經驗深藏于員

2.4隱性知識交流

隱性知識往往表達困難。如掌握某項工藝訣竅的熟練技工能夠通過操作演示其技能，卻無法用語言清晰、準確地表達出該訣竅以及

同時，隱性知識、特別是關鍵性的技巧、訣竅等的形成和掌握一般要經過長期的實踐和積累，來之不易。員工擁有隱性知識是某種優(yōu)

2.5缺乏正確的激

對于知識型員工來說，僅對他們進行業(yè)績考核是不夠的，還應當將重點放在如何鼓勵他們輸出更多的知識。這就需要引

公司通過建立激勵機制來鼓動雇員參加知識管理。然而，這里有一種危險情況存在，就是雇

企業(yè)員工所擁有的隱性知識涉及到是否愿意貢獻出來的問題，不能強行索取。合理的激勵機制對促進隱性知識交流和共享極為重要。我國企業(yè)長期以來采用“計時工資”、“計件工資

3.隱性知識管理解

隱性知識的管理主要是為隱性知識流動、轉化、創(chuàng)新和應用提供和創(chuàng)建良好的機制、體制、文化氛圍、各種有利環(huán)境和技術條件等。其實質就

3.1 宏觀環(huán)境

3.1.1進行管理機構和組織體

由于我國大多數企業(yè)對隱性知識的重要性和復雜性認識明顯不足。因此，研究機構應改革管理機構，根據自身的具體情況，設立知識

應盡快建立一種團隊與等級制相結合的企業(yè)組織形式，這既可以減少層次使企業(yè)組織結構扁平化、柔性化、網絡化，縮短上下級之間的距離，給知識員工以較多的現場處置權，解決信息流動不暢等問題；又可以存放個人和團體學習的結果，避免了“退化的風險”論文開題報告范例。首先，組織管理者要開放思想，敢于向自己和傳統(tǒng)的習慣提出挑

應建立學習型組織。應采取各種措施逐步把企業(yè)建成學習型組織，創(chuàng)造一種鼓勵員工學習的環(huán)境，從事

3.1.2建立促進隱性知識流動、轉化

隱性知識的管理問題遠不是簡單的技術問題，建立完善的激勵機制和文化機制極為重要。研究機構需從物質和精神

物質激勵，應該盡快建立“按知識貢獻分配”的激勵制度，具體可采用知識薪酬支付制、知識股權期權制等從近期和遠期

精神激勵，能滿足知識型員工的創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我發(fā)展欲，這對推動隱性知識共享和創(chuàng)新十分重要,可以按“能位匹配”原則對員工賦予更大權力和責任，并通過工作崗位

隱性知識管理絕不是簡單的技術問題，關鍵是營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創(chuàng)新的知識主導型企業(yè)文化。建立“自覺合作”、“自覺交流”、

3.2 微觀行為<

3.2.1挖掘企業(yè)員工的

要識別和挖掘出為企業(yè)發(fā)展所需要的隱性知識，特別是核心隱性知識。這應當根據具體情況由企業(yè)知識管理人員組織各方面專家、專業(yè)技術人員、技術工人等相關人員，根據企業(yè)業(yè)務流程、市場競爭、長遠發(fā)展和形成、保持核心競爭力的需要，采取知識地圖、專家系統(tǒng)和知識工

3.2.2為隱性知識創(chuàng)造說

隱性知識的表達需要采用一些恰當的方法和工具。隱喻性文字、象征性語言、模型、概念等是用來表達人們經驗、直覺和靈感的有力工具。將隱性知識轉變成可以理解的形式，還涉及演繹和推論技巧，這要求充分運用創(chuàng)造性

3.2.3為隱性知識創(chuàng)造

將隱性知識逐步編制成操作規(guī)范、管理制度、業(yè)務指南和員工手冊等工作文件形式。這樣就可以加快員工隱性知識交流與共享的速度，

熟練員工和專家的多數操作技能、訣竅和心智經驗等很難用語言或文字準確、全面地表達出來，需要通過觀察、模仿和不斷實踐才能

3.2.4為隱性知識創(chuàng)造交

應加快創(chuàng)建各種正式或非正式的適合交流的“場所”，為隱性知識的交流與共享提供一個良好的環(huán)境。如召開定期或不定期的聚餐會，有關員工和專家等就一些特定項目溝通信息、交流經驗和技巧

3.2.5充分利用現代信息技術等相

研究機構在建立知識庫、內部網時要充分考慮怎樣便利于隱性知識的管理。如可采用電子討論系統(tǒng)，讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐，存儲到討論數據庫中，以利于交流和共享。在Internet上應用專家系統(tǒng)可加快專家隱性知識顯性化的速度；可借助軟件等

3.3 隱性知識管理的衡

對隱性知識管理的衡量和評估是與知識管理價值鏈的各個環(huán)節(jié)相對應的。比如對于安全快捷地獲取知識這一環(huán)節(jié)的衡量標準，就是從員工獲取知識的速度，數量和準確率三方面綜合衡量的。員工獲取知識渠道的不同，必然會導致上述指標的差異。而實踐證明：從系統(tǒng)里獲取知識是眾

4.結論 擁有更多的知識，誰對企業(yè)的貢獻越大，誰對企業(yè)的貢獻的知識更多，誰就擁有更多的話語權，在考核中所占的權重就越大，當然，他得到的收益也就越大。

棒的產品，但小組中的部分甚至全部人員不一定愿意把產品開發(fā)的過程、所需要的知識、以及自己的靈光給描述出來，通俗一點講，沒有人會把自己所擁有的核心技術毫不保留地告訴別人。

員工個人的行為方式。隱性知識難以用數字、公式和科學法則等來表達，也很難用文字、語言來精確表述。因而它難以言明和模仿，不易被復制，是企業(yè)進行知識創(chuàng)新和形成核心競爭能力的基礎和源泉。其高效交流、共享和充分利用則是企業(yè)成功的關鍵。但是由于隱性知識的內隱性和錯綜復雜的影響因素，盡管隱性知識交流與共享極為重要，卻十分困難。

> 多渠道里最快，最準確的，相應的獲取的信息量也最大。所以，實施知識管理，需要建立監(jiān)督促進機制，如對員工有量的指標來衡量。對員工有指標的衡量，如要求一些過程的參量，每一個工程師每天、每年能分享多少知識出來，并把促進知識管理的指標列入業(yè)績考核之中。

量和評估

開發(fā)工具，總結員工技能、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流、共享與創(chuàng)新的進程。對大多數難以編碼的隱性知識，有效辦法是建立“尋人數據庫”、“知識地圖”專家網絡系統(tǒng)等，讓員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員。

關手段、方式

等；企業(yè)可將擁有特殊知識與能力的一些人組成各種項目小組、任務小組等，讓這些小組的成員在互動場所中，彼此充分交換想法、經驗和相互啟發(fā)，實現交流與共享，并創(chuàng)造各種新知識。

流的方式

實現交流與共享。企業(yè)可以創(chuàng)建各種適合的條件，通過依靠熟練員工言傳身教培訓新員工的方式來傳播與共享隱性知識。

擴大交流與共享的范圍。根據不同情況，可以考慮用語言、文字、圖像、數據和計算機信息處理工具等對隱性知識進行編碼。

傳播方式

推論。集思廣益法能激發(fā)員工靈感的表達，使員工的隱性知識通過頭腦風暴會議或一對一交流得到傳播與共享，也通常會收到良好效果。圖形、圖片、視象、影片、多媒體等也是隱性知識表達的重要工具和手段。

話的方式

程等各種有效方法和手段進行系統(tǒng)地識別和挖掘。要對所識別和挖掘出的隱性知識從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨有性等方面進行科學分類和系統(tǒng)測度,并對其進行有效整合，使零散、無序化的員工隱性知識有序化、組織化，逐漸培育和形成企業(yè)的核心知識。

隱性知識

br> “自覺共享”的價值觀，促進員工主動交流、共享與創(chuàng)新知識。在單位內創(chuàng)造一種信任、合作和深度匯談的精神對于這種企業(yè)文化的形成至關重要。

輪換等措施使工作內容豐富化。當把技術訣竅收入知識庫時，可以以提供者的名字命名，用榮譽激勵員工知識共享。理想的情況是，雇員基于自身的利益自愿加入知識管理。

來激勵員工，把員工參與知識共享的程度與薪金和升職掛鉤，用物質利益來驅動員工隱性知識的交流與共享。

兩個方面采取平衡高效的組合激勵措施來調動員工的積極性，鼓勵隱性知識的流動、轉化、共享和創(chuàng)新等。

、創(chuàng)新的高效機制

制度化學習，使員工在組織學習中面對面地相互交流，以提高企業(yè)整體的專業(yè)技能水平。

戰(zhàn)，敢于突破固有的思維模式，把管理模式由控制轉為支持，由監(jiān)督轉為激勵，由命令轉為指導，自上而下形成一種共享學習的寬松環(huán)境。其次，組織的每一位員工都認為貢獻知識與人共享是一種自然的行為，并自然與組織內外的人員形成知識網絡團隊。再次，組織競爭環(huán)境不是相互損害對方的利益，而是實力的競爭。

主管、知識經理等專職管理人員，組建知識管理體系。企業(yè)知識管理體系的主要職責之一是對隱性知識實施有效管理。

制的改革與創(chuàng)新

是要讓隱性知識進行流動和轉化，最終使得隱性知識顯化。如何有效管理隱性知識，可以從宏觀環(huán)境和微觀行為兩個角度進行分析。

決方法

”分配制度，這種方式對激勵員工交流與共享隱性知識不大適用。“按知識貢獻分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物質、精神等多方面激勵形成的有效的組合激勵機制。

員只顧著參加知識管理為了獲得利益，而不考慮他們所貢獻信息的質量和相關性。

入以知識驅動力為核心的激勵機制：誰擁有更多的知識，誰對企業(yè)貢獻的知識更多，誰就擁有更多的話語權。

勵機制

勢的象征，而與其他人共享會使他們喪失這種優(yōu)勢。因此，擁有隱性知識的員工出于獨占性心理，一般不愿主動傳播知識。

是如何掌握該訣竅的，這就妨礙了員工隱性知識的交流與共享。“學中做，做中學”[8]。

困難

工的內心，是隱性知識。這些隱性知識隨著員工的流失而流失，不僅造成了知識的浪費，同時也加大了企業(yè)對個人的依賴。

的完全共享，發(fā)揮知識的最大功效，最小程度避免因為人員的離職造成公司知識的流失和斷檔是每個企業(yè)所關心的話題。

失

性知識的交流與共享需要各種場所，而我國大多數企業(yè)缺少知識交流與共享的各種合適的“場所”，企業(yè)“知識社區(qū)”也普遍尚未形成。

“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，尚未形成較完善的以人為本、鼓勵知識交流、共享與創(chuàng)新的企業(yè)文化論文開題報告范例。

知識地圖”、“最佳實踐”數據庫、視頻工具等先進技術手段很少應用，在一定程度上限制了員工隱性知識流動與轉化的范圍和效率。

尚未形成

什么智慧、如何得到每一個員工的智慧、如何利用得到的智慧、如何管理這些智慧隱性知識，這些都未受到重視[6]。

傳達并描述出來，寫入知識庫。組織內的很多人也未必能夠了解研發(fā)過程中的具體技術，這就需要找到相關的人員，從知識的擁有者那里把知識提煉出來。這是一個困難的過程，一些人會拒絕提供他們的知識，因為這對他們的工作是一種威脅。

性知識的研究和有效管理；我國企業(yè)知識管理機構大多不健全，缺少知識主管、知識經理等專職管理人員。

及和重視

在問題

率、項目型的團隊管理、良好的教育訓練與學習機制、更完善的周邊配套，及激勵員工參與知識共享、設立知識總管、促進知識的轉換、建立知識產生效益的評測條例等。

知識創(chuàng)造的不定性使知識管理具有持續(xù)改進的客觀需求,企業(yè)的知識管理體系沒有終點，改進將始終創(chuàng)造出價值[5]。

管理

限，企業(yè)應廣泛地與外部交流知識，高效地收集和獲取各種所需要的外部知識，包括大量的隱性知識。

它涌現出單個個體或群體所無法具有的知識特質[4]。主要特點是它表現為只有單位層次才具有的企業(yè)文化、價值體系、慣例、共同愿景等，這些是難以清晰說明，但卻發(fā)揮著重要作用的知識。

隱性知識

隱性知識。主要特點是它表現為群體所掌握的技能、研究過程以及群體成員的默契、協(xié)作能力等。

擁有的隱性知識

人經驗、行為和工作內容緊密相關，是個人長期積累和創(chuàng)造的結果。有些技能類隱性知識具有很高的價值。

個人的行動與經驗之中，同時也深藏于員工個人價值觀念與心智模式之中。

隱性知識

存在的載體，隱性知識可分為：

類

理

工作中培訓等是實現顯性知識隱性化的有效方法。這方面，也有一些協(xié)作工具，如電子社區(qū)、E-learning系統(tǒng)等。該轉化的技術主要有電子社區(qū)、電子郵件、群件、討論組、即時消息、傳統(tǒng)教學。

個人知識就上升為了組織知識，能更容易地為更多人共享和創(chuàng)造組織價值。分布式文檔管理、內容管理、數據倉庫等是實現顯性知識組合的有效工具。該轉化的技術主要有知識庫聯網、異構數據庫搜索、數據倉庫和數據集市、門戶、企業(yè)應用集成。

專家系統(tǒng)等，則為實現隱性知識的顯性化提供了手段。該轉化的技術主要有自助服務、文檔工作流、內外網站的內容管理、搜索引擎和全文檢索、數據倉庫和在線分析、商業(yè)智能、數據挖掘和知識挖掘。

知識社區(qū)，則為在更廣范圍內實現從隱性知識到隱性知識的轉化創(chuàng)造了條件。該轉化的技術主要有電子社區(qū)、電子郵件、討論組、即時消息、專家定位系統(tǒng)。

p>[3]:

的隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧和訣竅；另一類是認識層的隱性知識，包括心智模式、信念、洞察力和價值觀等，反映人們對現實的看法及對未來的展望，是世界觀的知識。隱性知識產生的成本較高，可重復使用的機會較低，通常應用于附加價值較高的作業(yè)活動上。

明言知識”或“言名知識”等；而未被表述的知識，像我們在做某事的行動中所擁有的,又難以言述的知識，為隱性知識，又稱為“緘默知識”、“默會知識”、“默然知識”等。

性知識

推動了企業(yè)的創(chuàng)新能力。知識管理是針對企業(yè)人的特性和企業(yè)特性而產生的，以推動知識循環(huán)發(fā)展的管理思想和工具，企業(yè)將因此獲得更好的創(chuàng)新能力。

爭策略，產品屬于復雜多變的量身訂制型態(tài)，則可以選擇隱性的知識管理策略；反之則應選擇顯性的知識管理策略。

，并提升顯性知識擴散與流通的效率。

強調人際溝通的方式來提升知識創(chuàng)新的效果；

揮其價值并在使用過程中使知識增值，這兩種形式為：

，如何充分實現企業(yè)知識資源的整合、發(fā)展、共享和增值，成為商業(yè)社會所有企業(yè)共同面對的課題。知識管理的主要任務包括顯性知識的規(guī)范化描述與共享、隱性知識的顯性化以及提供隱性知識創(chuàng)造過程的效率，并把這些知識用一種適合于用戶及商業(yè)環(huán)境的方式表示出來，提供給企業(yè)員工分享、吸收、利用。

念

概述

參考文獻：

[1]彼得.F.德魯克.知識管理[M].楊開螃譯.太原:山西經濟出版社,1998.

[2]Polanyi M.Thetacit Dimension [M].London:Routledge and kegan Paul Ltd,1966.

[3]NonakaL,Takeuchi H.The Knowledge Creating Company [M].New York:Oxford UniversityPress,1995.

[4]張慶普,李志超.企業(yè)隱性知識的特征與管理.經濟理論與經濟管理,2002,11.

[5]Howells,J.TacitKnowledge,Innovation and Technology Transfer [J].Technology Analysis andStrategic Management,Vol.8,1996.

[6]宋曉峰,程思閩.隱性知識競爭戰(zhàn)略.情報雜志,2000,5.

[7]Teece,D.Profitingfrom Technological Innvation:Implications forIntegration[C],Collabration,Licensing,and Public policy,In theCompetitive,Teece,D,Harper Collins,New York,1987.

[8]Solow,R.M.Learningfrom Learning by Doing:Lessons for Economic Growth [m],Stanford,CA:Stanford University Press,1997.