勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別精選(九篇)

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第1篇：勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別范文

關(guān)鍵詞：勞動爭議處理體制；缺陷現(xiàn)狀；爭議分類；裁審分離；完善方式

一、勞動爭議理論概述介紹

勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議　，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議實施現(xiàn)狀分析

1.勞動爭議調(diào)解是指調(diào)解組織受理爭議案件后，按照相關(guān)法律法規(guī)，以中間人的身份進行斡旋，促使爭議當事人雙方相互諒解，達成合意的一種爭議解決方式。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國勞動爭議的調(diào)解僅是指設在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解。在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會仍將是勞動爭議調(diào)解的主要組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明，這樣一種勞動爭議調(diào)解組織設置在現(xiàn)實中面臨著一些問題，致使調(diào)解沒能發(fā)揮應有的作用。

2.處于企業(yè)內(nèi)部使調(diào)解委員會地位尷尬。在我國，由于調(diào)解委員會設立在企業(yè)內(nèi)部，其活動經(jīng)費、辦公場所、人員配備都是由企業(yè)行政決定的。在經(jīng)濟上、人事上都受制于用人單位，致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次，因此調(diào)解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，喪失勞動者當事人的信任。還有調(diào)解協(xié)議不具有法律強制性。成功的調(diào)解包括兩個方面：一是爭議雙方能夠達成真實、自愿的調(diào)解協(xié)議；二是調(diào)解協(xié)議能夠得到有效履行。調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)，在其主持下達成的協(xié)議只能靠當事人自覺遵守而沒有強制執(zhí)行的效力。

三、現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的問題

1.實行過程中限制了當事人訴權(quán)的行使權(quán)利

首先，仲裁是一種非行政、非訴訟的糾紛解決方式，自愿原則是仲裁的一個重要原則，即是否啟動仲裁程序由當事人自主決定、自由選擇，這是當事人對自身實體權(quán)利的處分?，F(xiàn)行模式以勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的前置程序，實質(zhì)上限制了當事人的訴權(quán)，當事人不得不耗費時間和金錢獲得一紙仲裁裁決書后，才能站在審判庭上主張受到傷害的勞動權(quán)益，這顯然是對當事人自由意志的不當限制，不利于對當事人勞動權(quán)益的保護。最后，根據(jù)司法最終解決的原則，當事人向法院直接關(guān)系到其勞動權(quán)益能否得到實現(xiàn)。而仲裁是訴訟的前置程序，一旦仲裁委員會由于主觀認識上的原因?qū)⒈緫芾淼膭趧訝幾h拒之門外，則人民法院也不能立案受理，這就在實質(zhì)上剝奪了當事人的訴權(quán)的行使，使勞動者的權(quán)益不能通過公力救濟的方式獲得保護。

2.調(diào)解組織的作用弱化缺乏法律效力

首先，我國勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位按規(guī)定在本單位內(nèi)部設立的機構(gòu)，由職工代表、用人單位代表、用人單位工會代表等人員組成。其次，勞動爭議調(diào)解屬于一種民間調(diào)解，　是非強制性的，　調(diào)解協(xié)議的達成完全靠當事人的自愿，調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行也是靠當事人自覺履行?！秳趧臃ā返?0條第2款規(guī)定：“勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當事人應當履行?！比绻宦男姓{(diào)解協(xié)議怎么制裁，法律沒有規(guī)定。所以造成調(diào)解協(xié)議沒有任何法律約束力，　調(diào)解及時化解矛盾的作用難以發(fā)揮，調(diào)解成了多余的一道程序，調(diào)解的嚴肅性和權(quán)威性難以體現(xiàn)。

3.勞動仲裁和勞動訴訟在法律適用上不夠統(tǒng)一，在制度上缺乏銜接

【1】仲裁和訴訟在適用法律上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，即準司法性和行政性，在進行仲裁時必須適用勞動和社會保障部制定的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件，而人民法院在審理勞動爭議案件時主要適用相關(guān)的法律、法規(guī)和最高人民法院的司法解釋，僅將勞動和社會保障部頒布的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件作為參照。

【2】仲裁和審判之間缺乏銜接?，F(xiàn)行法律雖然設計了一裁兩審、保證依法正確處理勞動爭議的體制，　但對兩機關(guān)在具體工作的聯(lián)系上卻沒有明確的規(guī)定，　事實上難以真正達到制度本身所預想的效果，這既造成了審判資源的浪費，　又侵害了當事人的利益，　還影響了行政與司法機構(gòu)的形象。

四、對完善我國勞動爭議處理體制的幾點建議

1.加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察

這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門要切實履行職責、行使職權(quán)。一是要加大力度宣傳國家勞動方針政策和勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，督促單位和勞動者貫徹執(zhí)行；二是要對單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進行監(jiān)督檢查，依法糾正和查處違反規(guī)定的行為；三是要對勞動監(jiān)察人員進行培訓和監(jiān)督。

2.改善和加強勞動調(diào)解制度

在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應加強程序性建設，制定科學、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。

3.從立法上解決組織機構(gòu)、人員等問題

【1】確立“只裁不審”模式

出臺《勞動爭議仲裁委員會組織法》或《勞動爭議仲裁法》，成立實體性的勞動爭議仲裁委。這樣有利于保持勞動仲裁委區(qū)別于法院、《仲裁法》意義上的仲裁委員會和行政機關(guān)的特點，形成與社會發(fā)展需要相適應的專門處理勞動爭議的體制。

【2】確立“只審不裁”模式

修改《人民法院組織法》，成立專門的勞動法院或勞動法庭。這樣也有利于解決方便當事人訴訟、確立有效的監(jiān)督制約機制的問題，并且符合訴訟是國家意志干預、解決社會糾紛的最后救濟渠道或手段的精神。

4.出臺專門的程序性法律

國家應該制定一部《勞動爭議處理法》，以規(guī)范勞動爭議處理中的具體程序問題，并在實踐中逐步形成與之相配套的司法解釋。由于大量的勞動保障方面的規(guī)范文件是部頒規(guī)章、地方政府規(guī)章，甚至是地方行政職能部門的政策性文件，而且這些規(guī)定又缺乏體系性、穩(wěn)定性和普遍性、約束性等法律規(guī)范的特性，在適用時容易產(chǎn)生混亂和矛盾，所以應當在《勞動爭議處理法》中，對處理勞動爭議如何適用規(guī)范及所適用的規(guī)范層級做出明確規(guī)定。

5.對各級勞動爭議仲裁機構(gòu)進行改革

【1】勞動爭議仲裁機構(gòu)實體化

將其從勞動保障行政主管部門獨立出來，成立勞動爭議仲裁局，充分行使國家授予的依法仲裁權(quán)，其人、財、物自成一體，實行地方財政差額撥款，獨立核算。

【2】仲裁人員專業(yè)化

由于仲裁機構(gòu)實體化后，仲裁人員可以做到相對穩(wěn)定，根據(jù)勞動爭議工作量的大小，配足專兼職仲裁員，保持工作的連續(xù)性，有利于仲裁人員的學習和培訓，有利于辦案質(zhì)量的提高。

【3】可聘用專職書記員

逐步提高仲裁庭庭審記錄質(zhì)量，其工作職責包括證據(jù)交換記錄、調(diào)查筆錄、庭審記錄、檔案整理、歸卷等。

總結(jié)：目前我國經(jīng)濟飛速發(fā)展、勞資糾紛不斷增多的實際情況，我們迫切地需要建立一套行之有效的爭議制度，以便能更好地解決勞資糾紛、維護當事人的合法權(quán)益，進而能真正發(fā)揮法律穩(wěn)定社會秩序、促進經(jīng)濟發(fā)展的作用。

參考文獻

1.陳協(xié)平.關(guān)于進一步完善我國勞動爭議處理制度的思考.金陵科技學院學報.　2012年01期

2.孫桂中.我國勞動爭議處理體制現(xiàn)狀及改革目標.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究.2007年第03期

第2篇：勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別范文

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視，法律對策，研究

 

1.就業(yè)歧視的概念

所謂就業(yè)歧視就是指基于各種原因,取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等的行為。根據(jù)1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》規(guī)定,歧視一詞包括基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因,具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。論文大全。一般來說，就業(yè)歧視具有四個基本特征：其一,就業(yè)歧視是一種區(qū)別對待，對部分勞動者的不當排斥就是就業(yè)歧視,對部分就業(yè)者的不當優(yōu)惠同樣構(gòu)成就業(yè)歧視,因為它侵犯了其他勞動者的平等就業(yè)權(quán)；其二,就業(yè)歧視是對勞動者廣義就業(yè)權(quán)的侵害，不僅可能存在于員工招聘過程中,而且可能存在于就業(yè)服務、員工管理以及政策法規(guī)制定過程中；其三,就業(yè)歧視是以與維持公共秩序和職業(yè)內(nèi)在需要無關(guān)的因素為條件,對勞動者平等就業(yè)權(quán)實施的剝奪或限制；其四,就業(yè)歧視的實施主體可以是用人單位,也可以是政府部門或社會中介機構(gòu)。

2.就業(yè)歧視的法律對策

2.1加大就業(yè)歧視立法和執(zhí)法力度，完善有關(guān)法律法規(guī)

要進一步修改、充實、完善《勞動法》和《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律，在其中增加就業(yè)歧視法律責任條款，把勞動監(jiān)察權(quán)賦予當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T，加大對企業(yè)的勞動監(jiān)察力度，使違法者應負的法律責任能夠得到及時追究。在勞動合同法的第七章法律責任里可以增加這樣一條：“用人單位違反相關(guān)規(guī)定進行就業(yè)歧視的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，處二千元以上五千元以下的罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照”。國家應進一步完善維護平等就業(yè)權(quán)的救濟保障制度。《中華人民共和國憲法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》規(guī)定平等就業(yè)權(quán)的同時，還應規(guī)定有效的救濟手段，是相關(guān)權(quán)利實現(xiàn)的切實保障。這些手段可以是：第一，把平等就業(yè)權(quán)納入人格權(quán)的范圍，允許直接利用訴訟手段實現(xiàn)權(quán)利救濟。訴訟手段與勞動仲裁手段相比有不少優(yōu)點，如訴訟手段立法成本小，補償范圍寬，救濟及時，當事人的耗費少。第二，對平等就業(yè)權(quán)受到侵害的勞動者適當給予法律援助，擴大代表人訴訟的適用范圍，提高訴訟效率。在現(xiàn)實生活中，一方面弱勢勞動者比如女性、殘疾人等在勞動就業(yè)中的弱勢地位使得他們心里存在訴訟障礙，不敢拿起法律的武器；另一方面，訴訟程序的專業(yè)化和自身條件的限制，也會給受侵害者依法維權(quán)帶來一定的實際困難。因此，應適當放寬對此類案件的勞動者提供法律援助的條件，為他們依法維權(quán)提供便利，從而得到切實的法律保護。同時，在涉及人員范圍廣泛的損害就業(yè)權(quán)的案件中，可以運用代表人訴訟形式，節(jié)省勞動者的訴訟成本，放大生效裁判的效力，保護更多弱勢群體的合法利益。除此之外，解決弱勢勞動者就業(yè)問題的根本出路還在于發(fā)展社會生產(chǎn)力。生產(chǎn)力不發(fā)展，就業(yè)歧視難以從根本上得到消除。

2.2加強司法宣傳，切實維護平等就業(yè)權(quán)

其一要通過電視、報刊、網(wǎng)絡等大眾傳媒，旗幟鮮明地批判各種陳腐的就業(yè)歧視觀念，比如性別歧視，要提倡男女擁有平等的就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)；提倡用人單位不要人為地設置就業(yè)門檻，對男性和女性求職者應該一視同仁，對正常人和殘疾人要給與同等就業(yè)機會。用人單位可通過在試用期內(nèi)考察每一位應聘人員的工作能力，最終決定他們的去留，通過應聘人員在工作中的實際表現(xiàn)決定他們升職或降職。其二，要大力宣傳維護平等就業(yè)權(quán)對于保障廣大勞動者的基本人權(quán)、落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會、促進我國各項事業(yè)的發(fā)展重要性。論文大全。其三，要宣傳各用人單位遵守國家法律，承擔社會義務，切實維護平等就業(yè)權(quán)，這是用人單位的法律責任和義務。

2.3要確立訴訟中的舉證責任倒置原則

所謂舉證責任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。我國《工傷保險條例[》第十九條里有關(guān)于舉證責任倒置的規(guī)定：“勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，勞動保障行政部門不再進行調(diào)查核實。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”就業(yè)歧視案也應實行舉證責任倒置原則。因為被歧視的就業(yè)者有可能受到來自兩方面的歧視,一方面來自企業(yè)或雇主,一方面來自政府，相對于二者,被歧視者都處于弱勢地位,其平等就業(yè)權(quán)單靠自力救濟是不可能得到保護的,所以需要國家法律給予其公力救濟。論文大全。在就業(yè)歧視糾紛中,糾紛的一方是受到歧視的就業(yè)者,另一方或者是企業(yè),或者是做出歧視性規(guī)范文件的政府,從雙方的力量對比中可以看出，就業(yè)者處于絕對的弱勢地位,即使他不是獲得就業(yè)資源相對較少的人,在與企業(yè)和政府機關(guān)相對時仍然處于弱勢的地位。對于企業(yè)來講,就業(yè)者追求的是像其他人一樣成為這個企業(yè)屬下的一份子,而對于政府機關(guān),就業(yè)者面對的是強大的國家公權(quán)力。在這種明顯的不平等狀態(tài)下,就業(yè)者必然處于相對弱勢的地位，當這些就業(yè)者在弱勢地位下受到歧視待遇,轉(zhuǎn)而尋求司法幫助的時候,很難提出有力的證據(jù)對其被歧視的狀況加以證明,所以在訴訟中應該采用舉證責任倒置的原則,由企業(yè)提出證據(jù)證明被歧視者沒有被聘用不是出于歧視的因素,而是有正當理由的或者由政府證明它所制定的規(guī)范性文件不具有歧視性的內(nèi)容或者這些文件即使對某些就業(yè)群體不利,但對這些群體的區(qū)分卻是符合合理的和客觀的標準的。只有這樣才能保護勞動者的合法利益。

2.4建立平等就業(yè)機會委員會

在西方國家，專門有保護平等就業(yè)的機構(gòu)。我們也可以效仿西方的做法，建立這樣代表弱勢就業(yè)者的利益機構(gòu)來保護平等就業(yè)機會的委員會。由于勞動者在雇傭關(guān)系中是處于弱勢的一方,在權(quán)益受損時,他們往往不知道應該自己享有什么權(quán)利,也不知道應該如何保護自己的權(quán)利。而類似平等就業(yè)機會委員會就能起到這樣一個作用：一方面向社會宣揚公平就業(yè)政策,勸誡雇主摒棄歧視性雇傭措施，另一方面可以代表勞動者爭取權(quán)益,一旦與用人單位調(diào)解不成或勸誡失敗,可以代表勞動者向法院提出訴訟。

第3篇：勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別范文

關(guān)鍵詞：下崗失業(yè)人員；人力資源；開發(fā)

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和。人力資源不僅包括高量的人力資源，而且包括低質(zhì)量的人力資源。新經(jīng)濟時代需要高質(zhì)量的勞動者，必須全面提高人的素質(zhì)。我國具有專業(yè)知識的科技人才比重不僅比發(fā)達國家低，也比其他發(fā)展中國低，而且存在“年齡斷層”，和“知識老化”。因此加大人力資源的投入，通過后天的改造，使一般勞動者逐漸發(fā)展成為具有相當?shù)慕】邓?、知識水平、技能水平以及社會適應能力的高素質(zhì)的人才，是一項具有重大意義的戰(zhàn)略選擇。

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,中國特色社會主義事業(yè)總體布局,更加明確地由社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設三位一體發(fā)展為社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設四位一體。為了體現(xiàn)社會主義和諧社會的公平、公正。這就要求我們在利益格局調(diào)整的過程中，國家必須加強對弱勢群體的關(guān)注，加大對弱勢群體人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)就弱勢群體的基本情況和人力資源開發(fā)問題談以下意見：

1 弱勢群體的基本現(xiàn)狀

1.1 年齡偏大，學歷不高

由于近幾年來，國有企業(yè)、集體企業(yè)經(jīng)濟一直處于低迷狀態(tài)，大中專畢業(yè)生分配到二類企業(yè)的人員相對減少，甚至為零。國有、集體企業(yè)的職工最集中的年齡為41至59歲之間，高中以下文化程度占絕大多數(shù)。

1.2 就業(yè)愿望強烈，擇業(yè)觀念趨于現(xiàn)實

在41至59歲的下崗職工中，大部分孩子正在上學，有的贍養(yǎng)雙方老人，經(jīng)濟生活令人堪憂，出于家庭負擔考慮，他們的就業(yè)愿望比較強烈，擇業(yè)觀念上也有很大的改變。工作是否適合自己發(fā)展和工資收入的高低是他們擇業(yè)考慮的主要因素；此外，離家遠近也是他們比較關(guān)注的一個問題，這說明能夠就業(yè)并兼顧家庭是他們新的擇業(yè)觀念。

1.3 再就業(yè)層次較低，收入微薄

下崗分流人員通過個人努力和各級組織的扶持幫助能夠?qū)崿F(xiàn)再就業(yè)，但他們就業(yè)的渠道主要集中在技術(shù)含量相對不高的公益崗位和社會服務行業(yè)，收入微薄，尤其是女性，在社會地位和家庭地位呈現(xiàn)出下滑的趨勢。

1.4 生活困難，家庭矛盾增多

目前，絕大多數(shù)家庭，妻子和丈夫同樣承擔著養(yǎng)家糊口的重任?，F(xiàn)在失業(yè)家庭生活來源主要有以下幾方面：一是靠配偶或子女的工資；二是靠自己打工或做小本生意；三是靠父母親友資助；四是靠政府資助。由于生活困難，造成家庭矛盾激化，從而造成社會的不安定。

2 城市下崗失業(yè)人員人力資源存在的主要問題

2.1 人力資本水平偏低，缺乏市場競爭力

所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量為表示的物質(zhì)資本，它表現(xiàn)然人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度。即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。在科技發(fā)展異常迅猛的今天，勞動者在就業(yè)市場是否具有競爭力，從根本上講取決于他擁有的人力資本水平的高低。我國城市失業(yè)下崗人員勞動力資源雖然總量豐富，但從人力資本角度來看，他們?nèi)司肆Y本擁有水平并不高。一方面他們的學歷較低，并自主學習的意識相當?shù)?，對于教育上進行投入根本不認同；另一方面他們的從業(yè)技術(shù)含量低，以往積累的人力資本遠已根不上時化的潮流。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，下崗人員很難在新興產(chǎn)業(yè)中求得一席之地。

2.2 人力資源總量偏大，就業(yè)機會緊張

人力資源總量太小會導致消費市場規(guī)模偏小，總量太大雙會導致就業(yè)機會緊張。觀察勞動力市場，我們不難發(fā)現(xiàn)當前40多歲的無突出專業(yè)技能的失業(yè)人員，尤其是女性，就業(yè)的崗位幾乎就是家政服務員和社區(qū)保潔員。而城市失業(yè)人員又不同于農(nóng)民工，對這種報酬低，社會地位低，沒有發(fā)展前景和進步空間的崗位往往不愿接受。此外，對于社會提供的有限領域和崗位，他們之間存在著十分激烈的競爭能力。

3 人力資源性別歧視仍然存在

在我國長期就業(yè)崗位不足的情況下，女性的社會才能更加不被社會所重視。大批下崗女職工在就業(yè)領域正面臨著很多不公正的待遇：一是雇傭方不愿聘用女性勞動力，多數(shù)崗位在招聘時就規(guī)定只要男性；二是同工不同酬，工資水平普遍低于男性勞動力；三是就業(yè)崗位層次低，發(fā)展空間不大。人力資源性別歧視的存在使得城市失業(yè)下崗女性不能同男性平等地把握就業(yè)機會，他們正日益成為勞動雇傭中時弱勢的群體。

4 人力資源就業(yè)保障制度需進一步完善

失業(yè)下崗人員就業(yè)到新興企業(yè)中，新興企業(yè)的各項制度不象國有企業(yè)、集體企業(yè)社會保障制度一樣健全，沒有養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等保險，使下崗失業(yè)人員缺少了社會保障，這也是再就業(yè)困難的又一項重要因素。

5 失業(yè)人員人力資源的開發(fā)

下崗失業(yè)人員在我國人力資源中占有相當大的比重,充分開發(fā)這部分人力資源,是社會經(jīng)濟發(fā)展的要求,也是社會公正的體現(xiàn).政府作為社會公平的維護者,應采取向這一弱勢群體有效傾斜的人力資源開發(fā)的有力措施。以下是我對如何開發(fā)提出的幾點建議：

5.1 以市場為導向加強弱勢群體的培訓工作

政府應該逐步建立健全城市失業(yè)人員的繼續(xù)再教育，加大投入力度，使他們的知識和技能跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐。同時對下崗失業(yè)人員應根據(jù)社會的實際需要有針對性有重點的培訓。對不同年齡層次和受過不同教育、就業(yè)經(jīng)歷不同的下崗失業(yè)人員區(qū)別的開展就業(yè)指導和職業(yè)培訓。一方面對具有年齡優(yōu)勢、又有潛力鉆研技術(shù)的，應該幫助他們提高打通技術(shù)水平，進而提高就業(yè)層次。另一方面對大齡下崗失業(yè)人員以促進普通就業(yè)為前提，加強對家政服務培訓的技術(shù)含量，圍繞特護、特菜、理財、育兒等內(nèi)容開展高質(zhì)量培訓。此外對于有自主創(chuàng)業(yè)愿望的下崗失業(yè)人員，政府應加大技術(shù)支持，做到“扶上馬，送一程”，從而帶動小部分弱勢群體的創(chuàng)業(yè)積極性。

5.2 發(fā)展和完善市場就業(yè)機制

為了充分發(fā)揮市場對勞動力的資源配置作用,政府首先要規(guī)范和完善中介服務體系,加強對失業(yè)人員的職業(yè)指導和就業(yè)培訓。其次加強對用工單位的監(jiān)管，對他們的招工，用工給出予指導和監(jiān)督，要很好地發(fā)揮勞動監(jiān)察和勞動仲裁的作用，制止招工、用工中的性別歧視；再次要特別注意加強規(guī)范用工情況相對復雜的家政服務市場，為失業(yè)人員創(chuàng)造平等就業(yè)的社會環(huán)境。