關于人力資源的實踐報告精選(九篇)
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第1篇：關于人力資源的實踐報告范文
關鍵詞：人力資源；會計；人力資源環(huán)境
人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發(fā)展，學者們將人力資源會計定義將通過會計報告把企業(yè)人力資源整體狀況完整地公示給財務信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業(yè)經(jīng)營狀況和發(fā)展?jié)摿?、前景。在國外?0世紀80年代，人力資源會計進入了應用和發(fā)展階段，不少大型企業(yè)和金融機構采用了人力資源會計。但在中國，由于人力資源研究起步較晚，現(xiàn)還處于理論研究的初級階段。經(jīng)過將近30年的理論研究，我國關于人力資源的研究取得了一些成果，但也存在一些不足和缺陷。
1當前國內研究內容回顧
當前關于人力資源會計的研究主要有以下五個方面的內容：人力資源會計假設；人力資源會計核算內容；人力資源價值的計量；人力資源成本的核算；人力資源成本的報告。
①人力資源會計假設。通常所說的會計假設，是一般會計假設，有會計主體、持續(xù)經(jīng)營、會計期間、貨幣計量和權責發(fā)生制等5項基本假設。人力資源會計除遵循這5項基本假設外，還有自己的基本假設或基本前提條件。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出四個人力資源會計的基本假設：人力資源會計的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設；人力資源是會計資產(chǎn)的假設；勞動力資源對象假設；人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設。
②人力資源會計核算內容。人力資源核算的內容主要是企業(yè)所擁有的人的勞動力價值資源。人力資源涉及到的內容方方面面，人力資源會計只是從一個角度來衡量人力資源的價值。目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善的人力資源會計應包括以下幾項內容：人力資源成本會計；人力資源價值會計；勞動者權益會計。
③人力資源價值的計量。人力資源價值的計量方法有多種，得到大家認可的多是關于個人價值計量模型。主要內容有：未來工資折現(xiàn)調整法；未來收入折現(xiàn)法；隨機報酬法；內部競價法；
④人力資源成本核算。根據(jù)已有的研究成果，學者們將人力資源進行分類，所確定的人力資源成本應按其支出是否計入當期損益分為資本化人力資源成本和費用化人力資源成本兩部分，分別設置了不同性質的賬戶用來核算人力資源的取得成本和追加成本。人力資源成本會計的核算主要涉及人力投資成本的確定、人力資源成本的匯集與分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認等。
2當前研究的存在問題
從上述我們可以看到國內關于人力資源會計研究主要集中在人力資源的確認、計量方法、成本核算和最終的人力資源的報告上。大部分研究都局限于人力資源會計本身，而人力資源會計的確認與計量對傳統(tǒng)會計理論與方法的沖擊、人力資源的確認與計量對傳統(tǒng)工資理論的沖擊、人力資源會計的應用環(huán)境、實務界對人力資源會計的反映、中國推行人力資源會計的難點等問題則很少進行研究。
①在企業(yè)的管理中夸大人力資源會計的作用。不可否認，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識在經(jīng)濟的發(fā)展中已經(jīng)顯得越來越重要?，F(xiàn)代社會的競爭也變成了知識的競爭、人才的競爭。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是企業(yè)四大資源中最重要的資源，也不可否認，會計信息在管理中的重要作用。但對人的管理不同于對財和物的管理，它涉及到心理學、社會學等方面的知識，它要比對財、物的管理復雜得多。也就是說，相對于物質資源的管理而言，在人力資源管理中，會計信息的作用相對要小。
②沒有劃清人力資源投資資本化的界限。人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。人力資源從財務的角度可以分為：經(jīng)營型人力資源；管理型人力資源；科技型人力資源；生產(chǎn)型人力資源。會計中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是一些稀缺的人力資源，如：經(jīng)營型人力資源；管理型人力資源；科技型人力資源等，并把這類人力資源資本化人力資本。非人力資本的人力資源支出一般采用費用化的處理方式。這樣既符合謹慎性原則，也體現(xiàn)成本效益法則的要求。人力資本有權參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額(即經(jīng)濟增加值)。如企業(yè)高層管理人員的股利分紅政策等等。
③否認當前財務報表中關于人力資源的計量和報告。當前財務報表通過人工工資費用化和應付職工薪酬反映企業(yè)所擁有的人力資源，雖然并不全面，也不盡合理，但在我國這樣的會計環(huán)境下，這樣的計量和報告也基本滿足當前的投資者的需求，因而一味否認傳統(tǒng)財務報表也是不恰當?shù)摹?/p>
3提出的幾點設想
針對上述問題，筆者提出人力資源會計研究的如下幾點設想：
①在現(xiàn)有的會計環(huán)境下構建一個切實可行的人力資源研究的框架。簡單的說，人力資源研究框架就是用來闡釋整個人力資源會計研究主要導向的基礎性說明。人力資源研究框架是由一系列說明人力資源研究并為人力資源會計研究所應用的基本概念所組成的理論體系，它可用來評估現(xiàn)有的研究成果、指導并發(fā)展未來的研究方向和解決現(xiàn)有的人力資源會計未曾涉及到的新會計問題。人力資源會計框架是人力資源會計研究得以承前啟后和良性發(fā)展的基本條件。
②應該結合當前財務報表進行研究。當前財務報表已經(jīng)涵蓋了人力資源的相關核算，關于人力資源的會計研究應該著重在此基礎上進行完善和補充。這樣既有利于企業(yè)內部財會人員的接受，便于會計核算，同時也有利于外部的報表使用者理解。待經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，再考慮進行全面的人力資源財務報告的改革。
③多一些調查和分析，以國內實際的人力資源環(huán)境為基礎來進行研究。必須重視人力資源會計環(huán)境的研究。知識經(jīng)濟催生著人力資源會計，但不同類型的企業(yè)對人力資源知識含量的要求是不一樣的：會計師事務所、律師事務所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)的人力資源屬于稀缺性資源，對人力資本提出很高的要求。因此，必須基于不同的環(huán)境進行人力資源會計的研究，在不斷總結經(jīng)驗不斷完善的基礎上逐漸提煉形成人力資源會計的一般模式，而不是先人為地設計出人力資源會計模式然后將其運用于所有類型的企業(yè)。
④要全面考慮人力資源會計核算的成本。系統(tǒng)完善的人力資本會計核算雖然能為投資使用者提供決策有用的會計信息，但在提供相關信息的同時，也要考慮信息的提供所獲得收益是否大于提供信息所花費的成本。所以在人力資源核算的賬戶設置上，應著重考慮成本效益原則。不要一味追求理論的完善性和體系的完整性。
4結語
我國的人力資源會計研究現(xiàn)已取得了一些階段性的成果，理論研究也部分應用于實踐。但由于我國具體的經(jīng)濟環(huán)境和財務環(huán)境，人力資源的會計理論在實務中并沒有很好地實施開來。本文結合當前國內的研究現(xiàn)狀，從研究的內容到研究的成果，從研究的方法到研究的范圍，分析了其中存在的不足之處，并結合相應的問題給出一些意見和建議。轉貼于
第2篇：關于人力資源的實踐報告范文
[關鍵詞]人力資源 人力資源會計 研究現(xiàn)狀
進入21世紀，人類社會已從工業(yè)經(jīng)濟時代逐步邁入了知識經(jīng)濟時代，因此，也開始面臨日益激烈的競爭，其中人力資源競爭已成為最為重要的競爭了。加強對人力資源的開發(fā)與管理，已是社會發(fā)展的關鍵要素。目前，我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究尚處于起步狀態(tài)，實務中更沒有得到應用，但已認識到在我國企業(yè)中建立健全人力資源會計的必要性和迫切性，對它的研究興趣日漸濃厚，研究也正在不斷深入。
一、人力資源會計簡介
人力資源會計(Human Resource Accounting)主要是計量人力資源、提供人力資源信息的一種會計程序和方法。人力資源是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。我國對于人力資源研究的起步比較晚，到20世紀80年代后才逐步開始研究，研究水平相對而言也較低。對于人力資源會計的研究涉及到會計以及其他跨學科領域的方法。
(一) 人力資源會計的產(chǎn)生背景及發(fā)展過程
人力資源會計產(chǎn)生于20世紀60年代，80年代開始逐步向中國引入，對于人力資源數(shù)量和質量的投資也日益引起重視，人力資源的管理也日漸科學化、系統(tǒng)化，因此，要求企業(yè)財務部門提供比較真實可靠的人力資源成本和價值信息?，F(xiàn)階段，以人力資源為主的第三產(chǎn)業(yè)已成為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的重要支柱，其中人力資源是支持第三產(chǎn)業(yè)增長的重要引擎。
人力資源會計的產(chǎn)生發(fā)展經(jīng)歷了以下幾個階段:
第一階段，人力資源基本概念的產(chǎn)生。1960年美國經(jīng)濟學會會長西奧多·W·舒爾茨闡述了關于人力資本的觀點，并且明確提出了當今人力資本是國民經(jīng)濟增長的重要原因。1965～1966年，美國會計學會開始進行系統(tǒng)的研究人力資源會計方面的知識。
第二階段，開始進入學術研究階段。人力資源成本計量模型開始逐漸被開發(fā)，并開始研究價值計量模型并對相關模型做出有效性的評價。加強對人力資源會計的研究，有利于實現(xiàn)企業(yè)良好的管理。1967年，密歇根大學成立專門小組，對人力資源會計的理論概念以及方法進行了一系列的相關研究。1967年底，實現(xiàn)了對人力資源會計相關信息的首次報告，在人力資源會計的研究史上具有重要的意義。
第三階段，1971年～1976年逐步進入對人力資源會計研究的發(fā)展階段，此階段也是從研究發(fā)展到實際應用以及從理論到實踐的一個過渡階段，會計界進行了一系列的相關研究，并進行相關的實際嘗試。在此階段，我國人力資源會計計量模式和方法也得到了進一步的發(fā)展。
第四階段，1976年～1980年進入短暫停滯階段。在此階段，人力資源會計開始由初步的理論向較為高級的理論層次延伸，但是在實際的應用中卻遇到了很多的困難。因為在對人力資源會計進行初始研究時，提出的模型都較為復雜，難以有效的搜集相關的資料，對于數(shù)據(jù)的解釋也相當復雜，這些問題的解決都需要高水平的會計學家，因此，需要花費企業(yè)很大的成本，進而降低了積極性，使人力資源會計進入短暫停滯階段。
第五階段，從1980年至今，人力資源會計開始逐漸恢復活力，并逐漸發(fā)揮其效用。經(jīng)過各方面的不斷支持，也推動了人力資源會計的進一步發(fā)展。
(二) 人力資源會計發(fā)揮的作用
美國會計學會(AAA)人力資源會計委員會在1973年發(fā)表了關于人力資源會計的相關報告，目的是為充分發(fā)揮并提高資源會計的質量。首先，實現(xiàn)人力資源會計有利于促進企業(yè)制定合理有效地經(jīng)營管理決策，并立足于長遠的目標，加強對人力資源的投資，進而提高企業(yè)在市場中的競爭力。其次，國家的宏觀調控與人力資源會計的有效利用也是分不開的，政府可以通過人力資源會計實現(xiàn)對社會人力資源的維護和發(fā)展。政府并根據(jù)企業(yè)對于人力資源會計的使用狀況采取相關的指導或者優(yōu)惠措施。第三，企業(yè)人力資源會計可以正確并有效的計算企業(yè)的經(jīng)營成果，準確計算企業(yè)的投資與耗費，合理配比企業(yè)的收益。第四，合理開發(fā)企業(yè)的人力資源會計，有利于充分開發(fā)企業(yè)的人力資源。
二、我國人力資源會計現(xiàn)狀研究
20世紀80年代，我國開始逐步引入人力資源會計，但是發(fā)展依然十分遲緩。在我國人力資源會計的研究運用中存在著對人力資源的計量以及資本化的現(xiàn)象，我國的人力資源還存在如下幾大難題:人力資源的折舊及其分期、人力資源在報表上列示以及人力資源的權益分配方面都存在很大的問題，由于這些潛在問題的存在，使我國人力資源會計難以有效的滿足人們所公認的會計原則對會計信息的質量要求，進而影響了企業(yè)相關人力資源會計信息的積極性，這些問題的存在也不利于進一步完善人力資源會計系統(tǒng)以及人力資源會計在實際中的有效運用。
從20世紀末至今，我國的人力資源會計逐漸走向繁榮。20世紀末，伴隨知識經(jīng)濟的到來，我國對于人力資源會計的研究也進入了，并于1999年召開了關于“人力資源會計理論與方法”的專題研討會，這一研討會的召開，極大地推動了我國人力資源會計理論和實物的有效發(fā)展。1999年王志忠發(fā)表的《人力資源會計》以及張文賢的《人力資源會計制度設計》等著作相繼出版，近幾年，我國的會計類學術刊物也開始陸續(xù)出版，比如，吳瀧在2010年第1期《會計研究》上發(fā)表的《對人力資源會計研究困境與出路的思考》等刊物，都有利于我國人力資源會計理論體系以及核算方法等的有效探索。
目前，我國會計界依然對人力資源會計存在很多的不確定性問題，這嚴重影響了我國人力資源會計的有效開發(fā)。其中一種觀點認為盡快設計出一套適合我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的人力資源會計系統(tǒng)已成為必然的發(fā)展趨勢。另一種觀點認為，我國依然不易于將人力資源會計應用于現(xiàn)行財務會計的確認、計量以及記錄、報告之中。因為我國目前尚無一套完整的、具有可操作性的會計制度，在短時間內建立一套完善的人力資源會計體系絕非一件容易的事;而且，我國的會計信息還存在失真的問題，在人力資源的計量上還存在很大的主觀偏見，如果盲目引入人力資源會計可能導致一系列問題的滋生。因此，在關于人力資源會計的如何使用方面我國還存在很多的不確定性，只有進行充分深入的研究，才能真正適應當前的發(fā)展趨勢，趕上并超過國外發(fā)達國家的發(fā)展進程。
三、結語
我國對于人力資源會計的研究，應更多的注重經(jīng)濟理論學原理的應用，使其研究更加深入，不斷吸收國外的有效成果，實現(xiàn)理論與實際的有效結合，真正推動人力資源會計在我國的合理發(fā)展和運用。
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第3篇：關于人力資源的實踐報告范文
1964年，美國會計學家赫曼森（Hermanson）在《人力資產(chǎn)會計》（Accounting for Human Assets）一書中率先提出了人力資源會計的概念。他認為人力資源構成了大多數(shù)企業(yè)最有效的經(jīng)營資產(chǎn)，為了使會計報表更為完善，對企業(yè)管理人員更為有用，其內容應當包括人力資源。
我國從上世紀80年代開始引入人力資源會計，如今20多年過去了，在會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告的理論。在人力資源的確認與計量對傳統(tǒng)會計理論與方法的沖擊、人力資源的確認與計量對傳統(tǒng)工資理論的沖擊、人力資源會計的應用環(huán)境、實務界對人力資源會計的反映、中國推行人力資源會計的難點等方面更是沒有大的進展。
知識經(jīng)濟時代，最需要的資源不是物質資源,而是智力資源。知識經(jīng)濟的主體是掌握現(xiàn)代科學知識和具有創(chuàng)新潛能的高素質人才。企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內部長期投資的主要項目,甚至要超過對廠房、設備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業(yè)無形資產(chǎn)的比例已高達50～60%。這些以知識為基礎的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場價值的主要力量。所以，知識經(jīng)濟時代,人力資源會計要滿足企業(yè)管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要，應加強對其推廣和應用的研究。
一、關于人力資源會計的基礎理論
（一）關于人力資源和人力資本的關系。人力資源是指存在于人體內的可以創(chuàng)造價值的組織、資源，指人的勞動能力即勞動力；而人力資本是指企業(yè)在一定時期擁有或控制的能以貨幣計量的、可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的人力資源。人力資本是個人長期計劃投資的產(chǎn)物，他對經(jīng)濟增長的貢獻遠遠大于物力資本和勞動數(shù)量的增加。因此，企業(yè)的所有勞動者都是企業(yè)的人力資源，這一點是毋庸置疑的，但是，人力資源并不都是企業(yè)的人力資本。比如說企業(yè)的CEO既是人力資源,也是人力資本;企業(yè)的門衛(wèi)是人力資源,可他一定是人力資本嗎?答案是否定的。因此，人力資源通過等價交換進入企業(yè)后，一方面構成人力資產(chǎn)；另一方面形成人力資本。人力資本僅是人力資源的一部分，人力資本是稀缺性的人力資源。企業(yè)所有的員工(無論處于什么崗位、什么層次)都是人力資源,但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。人力資本的稀缺性取決于不同類型勞動的特征。人力資本作為稀缺性資源,其主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者,即技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。在人力資源會計中,只有具備人力資本條件的勞動者才能確認為人力資產(chǎn)和人力資本反映在財務報表上。其他的人力資源，只在人力資源報告中反映即可。
（二）人力資本是否應該參與剩余收益的分配。對于獨資和合伙制企業(yè)而言，人力資本參與剩余收益的分配是現(xiàn)實存在的，已經(jīng)沒有太多的障礙。對于公司制企業(yè)而言，關于人力資本與企業(yè)凈收益的關系,目前認識不統(tǒng)一,在人力資源會計的研究文獻中有兩種提法:對人力資本的激勵和人力資本應參與剩余收益的分配。筆者同意人力資本有權參與剩余收益的分配，而且參與的是剩余收益中的經(jīng)濟附加值的分配。
資本所有權特性決定了人力資本有權參與剩余收益的分配。人力資源以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質資源，所以人力資本是對應人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動力的所有權投入企業(yè)形成的資金來源，在性質上近似于實收資本，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業(yè)新增價值的分配權。對人力資本所有者而言,經(jīng)濟增加值的有無以及經(jīng)濟增加值的大小體現(xiàn)了人力資本價值的大小，所以，承認勞動者是人力資源的所有者，并按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻大小進行資產(chǎn)性收益分配和勞動者權益的收益分配是合情合理的。
而且，人力資本參與的是剩余收益中的經(jīng)濟附加值的分配，因為當企業(yè)一定時期的利潤超過所投入的資本成本而有剩余,企業(yè)才真正創(chuàng)造了財富。站在財務資本所有者的角度看,凈利潤只有扣除財務資本所有者必要資本回報后的剩余額(經(jīng)濟增加值)才是真正的新增財富。這部分剩余額才是扣除了人力資本必要回報(固定收入)和財務資本所有者必要回報(資本必要報酬)后可供資本所有者分配的收益來源。所以，人力資本參與的是剩余收益中的經(jīng)濟附加值的分配。
二、人力資源會計應用研究的兩點設想
在我國,人力資源會計還未在實踐中加以應用和普及,但我們應該大膽地在實踐中探索，加強對人力資源會計的推廣和應用的研究，其思路如下。
第4篇：關于人力資源的實踐報告范文
隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展人們越來越意識到人力資源的重要性，人力資源的開發(fā)具有令人振奮的前景。以目前的趨勢來看，不僅是企業(yè)開始引用人力資源會計，一些事業(yè)單位也開始嘗試引用人力資源會計。
高校是典型的人力資源密集的組織，而且與其他組織相比，擁有一類特殊的人力資源――學生。學生對于學校，類似企業(yè)中的“產(chǎn)品”，學校對學生進行教育要花費開支，這是一種投資，最終將表現(xiàn)為學生人力資源價值的增加。如果高校培養(yǎng)的學生不合格，是不能像工廠那樣回收再造的，由此造成的社會影響也是深遠的。高校人力資源教育投資會計研究是關系到高校教育經(jīng)費投入，關系到高校教育經(jīng)費使用效果的重要課題。研究它對于提高高校內部管理水平，確定合理的收費標準，保障廣大學生及家長的權益具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
一、建立高校人力資源教育投資會計的理論支撐
（一）人力資本理論
從威廉?配第的《政治算術》到亞當?斯密的《國富論》，從大衛(wèi)?李嘉圖的價值理論到卡爾?馬克思的勞動價值論，再到西奧多?舒爾茨的人力資本理論，都提出了勞動價值的決定及其計量問題。先輩們既為人力資源的成本價值計量提供了理論基礎，又為我們留下了意義重大的歷史命題，需要我們進一步作深入研究，并提出人力資源價值計量的具體方法。隨著高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，信息經(jīng)濟和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的“定價”問題，成為了經(jīng)濟學、管理學和會計學的尖端課題。
人力資本理論的建立和發(fā)展為人力資源會計的產(chǎn)生奠定了理論基礎。它使人們認識到，人力資本和物質資本同樣也是創(chuàng)造社會財富的資本，而且隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，更重要的資本不再是單一的物質資本，而是人力資本。人力資本的重要作用是任何其他資本所不能代替的。因此，人力資本理論成為高校實施人力資源投資會計的理論基礎。
（二）人力資源會計的研究成果
西方人力資源會計研究已有30多年時間，理論界就人力資源會計的理論依據(jù)、概念框架、理論基礎、會計模式、核算體系等方面的研究獲得了很大的進展，創(chuàng)造了人力資源成本會計和價值會計等模式，提出了人力資源會計假設，構成了初步的理論體系。人力資源會計是一種對人力資源的價值管理方法，因而在我國發(fā)展人力資源會計具有緊迫的現(xiàn)實意義。我國的人力資源會計研究也經(jīng)過20多年的歷程，在理論研究方面得到了很大的突破。經(jīng)檢索，僅1999年，在《會計研究》、《上海會計》等20余種國內刊物上發(fā)表的有關人力資源會計的論文就有60余篇，內容涉及人力資源會計的理論體系、會計假設、會計模式、核算方法、信息披露、應用前景、制度設計、理論創(chuàng)新及問題探討等許多方面。在撰寫本文期間，筆者曾到國內最大的搜索引擎百度上進行搜索，發(fā)現(xiàn)與人力資源會計有關的網(wǎng)頁達43100個。
這些國內外研究成果，為高校人力資源投資會計的產(chǎn)生奠定了雄厚的理論基礎。因此，從理論上講，高校人力資源投資會計具備了建立的可能性。
二、建立高校人力資源教育投資會計的環(huán)境支撐
（一）科學技術的進步為高校人力資源教育投資會計的建立提供了可能
科技發(fā)展對高校人力資源會計運用的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是科技進步推動了生產(chǎn)方式的轉變，使作為高科技技術人才的積聚地――高校得到了迅速發(fā)展，高校會計核算開始重視這方面的信息，并以各種方式予以反映，同時也增多了人力資源會計所需的資料來源。二是技術的進步，特別是計算機技術的普及，促使高校會計用科學合理的方法對人力資源的成本和價值進行確認和計量，這有助于解決高校人力資源會計運用的資料缺乏和計量問題。
（二）教育投入的加大為高校人力資源教育投資會計的建立創(chuàng)造了條件
最近幾年，我國不斷加大教育投入，將經(jīng)濟發(fā)展的重點放在全面提高人的素質上。我國政府把教育作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有基礎性、先導性、全局性的事業(yè)，不斷加大對教育事業(yè)的投入。2004年國家財政性教育經(jīng)費占國內生產(chǎn)總值的2.79 %。2006年2月28日，在國務院新聞辦舉行的新聞會上，教育部部長周濟表示，我國“十一五”規(guī)劃中，要力爭將教育經(jīng)費的財政投入占GDP的比重提高到4%。
與此同時，為了與時俱進，我國逐步開展了各種形式的職業(yè)教育和成人教育，穩(wěn)步發(fā)展高等教育，優(yōu)化教育結構，合理配置高校教育資源，后續(xù)教育機制也逐步得到完善，在這一系列活動過程中的各方都要求，高校會計能夠提供相應的人力資源信息，這為高校推行人力資源會計創(chuàng)造了客觀的條件。
三、高校人力資源教育投資會計的應用前景分析
（一）高校實施人力資源教育投資會計的障礙因素
目前，在我國高校實施人力資源教育投資會計還有以下一些障礙：
1.制度障礙。高校學生培養(yǎng)成本信息類似于企業(yè)的會計信息，是外部利益相關者了解高校運營狀況、反映高校管理水平的重要信息。但是，這些信息的產(chǎn)生和公布需要消耗一定資源，加之學校成本總是遞增的事實，學校核算和公布成本信息反而會招致社會的批評，因此學校沒有提供成本信息的內在動力。所以，如果沒有外部的強大壓力，高校不會主動計量和提供培養(yǎng)成本信息。
目前我國的會計及財務管理的相關制度尚沒有建立人力資源會計的具體規(guī)定。另外，在目前高校的會計核算中，國家沒有關于教育成本核算方面的制度出臺，給我國高校順利實行人力資源教育投資會計形成了制度障礙。
2.計量技術障礙。在對人力資源價值進行計量的問題上，目前人力資源會計領域里還沒有一個科學、合理、實用、完整的計量和核算系統(tǒng)。高校學生培養(yǎng)成本計量的理論研究還不充分，一些技術問題還沒有得到完全解決。政府部門、會計學術界和高校對培養(yǎng)成本計量的一些重大問題，如培養(yǎng)成本包含的內容還沒有取得共識，對共同費用的分配、培養(yǎng)成本的計算期間、培養(yǎng)成本的項目設置等技術問題還沒有形成標準的解決辦法。這些問題對高校學生培養(yǎng)成本計量和報告的實踐形成了很大障礙。
3.管理體制障礙。我國高校乃至整個社會對于人力資源管理方面的研究與應用尚處于發(fā)展起步階段，且高校目前處于買方市場階段，缺乏進行人力資源成本與價值管理研究的經(jīng)濟意識和觀念。從實踐看，高校財務、人事管理部門對于人力資源成本與價值管理目前基本上是一片空白，少數(shù)高校意識到了它的重要性，也進行了一些探討，但很零散，且主要是一些理論文章，這種關于人力資源的思想意識無疑形成了高校人力資源教育投資會計實施的制約因素。
目前大多數(shù)高校人力資源的管理主要集中在三個部門：人事部門、科研部門與財務部門。人事部門負責人才的引進、調配；科研部門負責科研成果登記、科研經(jīng)費的分配；財務部門負責人力資源的工資、福利、科研經(jīng)費等的核算與發(fā)放。實踐表明，部門間關于人力資源的核算與運行常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源信息誤差很大且傳遞滯后，這為高校實施人力資源教育投資會計形成了體制障礙。
（二）高校實施人力資源教育投資會計的對策建議
1.加快制度立法。針對我國目前關于人力資源會計方面的制度缺失，建議財政部、教育部等部門聯(lián)合下發(fā)關于高校實施人力資源教育投資會計核算的相關文件，立法機關也應加快制定制度，形成對高校實施人力資源會計的強制性制度規(guī)定。
2.管理體制創(chuàng)新。由于高校關于人力資源會計管理的部門眾多，脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，因此，高校人力資源會計的組織實施應由學校的高層領導共同籌劃組建。由人事管理部門、科研管理部門和財務會計部門共同參與，建立人力資源會計的投資中心、責任中心，從管理體制上強化對高校人力資源教育投資管理的力度。
第5篇：關于人力資源的實踐報告范文
高校是典型的人力資源密集的組織，而且與其他組織相比，擁有一類特殊的人力資源——學生。學生對于學校，類似企業(yè)中的“產(chǎn)品”，學校對學生進行教育要花費開支，這是一種投資，最終將表現(xiàn)為學生人力資源價值的增加。如果高校培養(yǎng)的學生不合格，是不能像工廠那樣回收再造的，由此造成的社會影響也是深遠的。高校人力資源教育投資會計研究是關系到高校教育經(jīng)費投入，關系到高校教育經(jīng)費使用效果的重要課題。研究它對于提高高校內部管理水平，確定合理的收費標準，保障廣大學生及家長的權益具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
一、建立高校人力資源教育投資會計的理論支撐
（一）人力資本理論
從威廉·配第的《政治算術》到亞當·斯密的《國富論》，從大衛(wèi)·李嘉圖的價值理論到卡爾·馬克思的勞動價值論，再到西奧多·舒爾茨的人力資本理論，都提出了勞動價值的決定及其計量問題。先輩們既為人力資源的成本價值計量提供了理論基礎，又為我們留下了意義重大的歷史命題，需要我們進一步作深入研究，并提出人力資源價值計量的具體方法。隨著高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，信息經(jīng)濟和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的“定價”問題，成為了經(jīng)濟學、管理學和會計學的尖端課題。
人力資本理論的建立和發(fā)展為人力資源會計的產(chǎn)生奠定了理論基礎。它使人們認識到，人力資本和物質資本同樣也是創(chuàng)造社會財富的資本，而且隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，更重要的資本不再是單一的物質資本，而是人力資本。人力資本的重要作用是任何其他資本所不能代替的。因此，人力資本理論成為高校實施人力資源投資會計的理論基礎。
（二）人力資源會計的研究成果
西方人力資源會計研究已有30多年時間，理論界就人力資源會計的理論依據(jù)、概念框架、理論基礎、會計模式、核算體系等方面的研究獲得了很大的進展，創(chuàng)造了人力資源成本會計和價值會計等模式，提出了人力資源會計假設，構成了初步的理論體系。人力資源會計是一種對人力資源的價值管理方法，因而在我國發(fā)展人力資源會計具有緊迫的現(xiàn)實意義。我國的人力資源會計研究也經(jīng)過20多年的歷程，在理論研究方面得到了很大的突破。經(jīng)檢索，僅1999年，在《會計研究》、《上海會計》等20余種國內刊物上發(fā)表的有關人力資源會計的論文就有60余篇，內容涉及人力資源會計的理論體系、會計假設、會計模式、核算方法、信息披露、應用前景、制度設計、理論創(chuàng)新及問題探討等許多方面。在撰寫本文期間，筆者曾到國內最大的搜索引擎百度上進行搜索，發(fā)現(xiàn)與人力資源會計有關的網(wǎng)頁達43100個。
這些國內外研究成果，為高校人力資源投資會計的產(chǎn)生奠定了雄厚的理論基礎。因此，從理論上講，高校人力資源投資會計具備了建立的可能性。
二、建立高校人力資源教育投資會計的環(huán)境支撐
（一）科學技術的進步為高校人力資源教育投資會計的建立提供了可能
科技發(fā)展對高校人力資源會計運用的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是科技進步推動了生產(chǎn)方式的轉變，使作為高科技技術人才的積聚地——高校得到了迅速發(fā)展，高校會計核算開始重視這方面的信息，并以各種方式予以反映，同時也增多了人力資源會計所需的資料來源。二是技術的進步，特別是計算機技術的普及，促使高校會計用科學合理的方法對人力資源的成本和價值進行確認和計量，這有助于解決高校人力資源會計運用的資料缺乏和計量問題。
（二）教育投入的加大為高校人力資源教育投資會計的建立創(chuàng)造了條件
最近幾年，我國不斷加大教育投入，將經(jīng)濟發(fā)展的重點放在全面提高人的素質上。我國政府把教育作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有基礎性、先導性、全局性的事業(yè)，不斷加大對教育事業(yè)的投入。2004年國家財政性教育經(jīng)費占國內生產(chǎn)總值的2.79%。2006年2月28日，在國務院新聞辦舉行的新聞會上，教育部部長周濟表示，我國“十一五”規(guī)劃中，要力爭將教育經(jīng)費的財政投入占gdp的比重提高到4%。‘
與此同時，為了與時俱進，我國逐步開展了各種形式的職業(yè)教育和成人教育，穩(wěn)步發(fā)展高等教育，優(yōu)化教育結構，合理配置高校教育資源，后續(xù)教育機制也逐步得到完善，在這一系列活動過程中的各方都要求，高校會計能夠提供相應的人力資源信息，這為高校推行人力資源會計創(chuàng)造了客觀的條件。
三、高校人力資源教育投資會計的應用前景分析
（一）高校實施人力資源教育投資會計的障礙因素
目前，在我國高校實施人力資源教育投資會計還有以下一些障礙：
1.制度障礙。高校學生培養(yǎng)成本信息類似于企業(yè)的會計信息，是外部利益相關者了解高校運營狀況、反映高校管理水平的重要信息。但是，這些信息的產(chǎn)生和公布需要消耗一定資源，加之學校成本總是遞增的事實，學校核算和公布成本信息反而會招致社會的批評，因此學校沒有提供成本信息的內在動力。所以，如果沒有外部的強大壓力，高校不會主動計量和提供培養(yǎng)成本信息。
目前我國的會計及財務管理的相關制度尚沒有建立人力資源會計的具體規(guī)定。另外，在目前高校的會計核算中，國家沒有關于教育成本核算方面的制度出臺，給我國高校順利實行人力資源教育投資會計形成了制度障礙。
2.計量技術障礙。在對人力資源價值進行計量的問題上，目前人力資源會計領域里還沒有一個科學、合理、實用、完整的計量和核算系統(tǒng)。高校學生培養(yǎng)成本計量的理論研究還不充分，一些技術問題還沒有得到完全解決。政府部門、會計學術界和高校對培養(yǎng)成本計量的一些重大問題，如培養(yǎng)成本包含的內容還沒有取得共識，對共同費用的分配、培養(yǎng)成本的計算期間、培養(yǎng)成本的項目設置等技術問題還沒有形成標準的解決辦法。這些問題對高校學生培養(yǎng)成本計量和報告的實踐形成了很大障礙。
3.管理體制障礙。我國高校乃至整個社會對于人力資源管理方面的研究與應用尚處于發(fā)展起步階段，且高校目前處于買方市場階段，缺乏進行人力資源成本與價值管理研究的經(jīng)濟意識和觀念。從實踐看，高校財務、人事管理部門對于人力資源成本與價值管理目前基本上是一片空白，少數(shù)高校意識到了它的重要性，也進行了一些探討，但很零散，且主要是一些理論文章，這種關于人力資源的思想意識無疑形成了高校人力資源教育投資會計實施的制約因素。
目前大多數(shù)高校人力資源的管理主要集中在三個部門：人事部門、科研部門與財務部門。人事部門負責人才的引進、調配；科研部門負責科研成果登記、科研經(jīng)費的分配；財務部門負責人力資源的工資、福利、科研經(jīng)費等的核算與發(fā)放。實踐表明，部門間關于人力資源的核算與運行常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源信息誤差很大且傳遞滯后，這為高校實施人力資源教育投資會計形成了體制障礙。
（二）高校實施人力資源教育投資會計的對策建議
1.加快制度立法。針對我國目前關于人力資源會計方面的制度缺失，建議財政部、教育部等部門聯(lián)合下發(fā)關于高校實施人力資源教育投資會計核算的相關文件，立法機關也應加快制定制度，形成對高校實施人力資源會計的強制性制度規(guī)定。
2.管理體制創(chuàng)新。由于高校關于人力資源會計管理的部門眾多，脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，因此，高校人力資源會計的組織實施應由學校的高層領導共同籌劃組建。由人事管理部門、科研管理部門和財務會計部門共同參與，建立人力資源會計的投資中心、責任中心，從管理體制上強化對高校人力資源教育投資管理的力度。
第6篇：關于人力資源的實踐報告范文
人力資源會計最早是由美國密執(zhí)安大學的會計學家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力資源會計》中首次提出的。依據(jù)美國會計學會的理解，人力資源會計是“鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和，其目標是將人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關人士使用?！比肆Y源會計研究的前提是勞動力成為商品，勞動力使用權具有無形資產(chǎn)價值。在傳統(tǒng)的會計核算中，企業(yè)不重視人力資源價值的核算，人力資源的貢獻被掩蓋；隨著知識經(jīng)濟的到來，人的智慧和才能等被充分發(fā)掘，人力資源的稀缺性及其價值得以重新體現(xiàn)，人力資源重新被世界所重視，人力資源會計研究由此而生。
一、人力資源會計研究在我國的現(xiàn)實意義
（一）建立和發(fā)展人力資源會計是知識經(jīng)濟發(fā)展和我國宏觀經(jīng)濟管理的需要
1.21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟的增長、財富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質資料的投入和消耗，而主要依靠知識。作為知識載體的人力資源，將成為企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。但一個企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營實力的大小僅靠傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)提供的資料是無法衡量的，因此迫切需要引入人力資源會計。
2.推行人力資源會計是國家有關部門進行宏觀經(jīng)濟管理的需要。我國人力資源豐富，但分布不平衡，同時存在人口素質不高的問題。開發(fā)和利用好人力資源，對推動我國經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。推行人力資源會計可以為政府有關部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，便于國家通過宏觀調控，組織人員的合理流動，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
3.推行人力資源會計是我國對外經(jīng)濟交往的需要。隨著我國經(jīng)濟貿易交往的日益增多，豐富的人力資源得到了廣泛的開發(fā)和利用。對外交往中，應重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源成本和價值，考核其經(jīng)濟效益，獲取合理的人工成本和價值，維護我國公民的正當權益。
（二）推行人力資源會計是加強企業(yè)內部經(jīng)營管理的需要
1、提高人才使用效率，促進人才合理消費。人力資源的投資必須講效益，否則會造成嚴重的人才浪費，并且對企業(yè)來說也有可能增加負擔。通過人力資源會計的核算，在結合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤率的基礎上，結合本單位實際數(shù)據(jù)，做出正確決策，使人、財、物達到最佳組合，從整體上最大限度地提高企業(yè)效益。
2、有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制。所有權與經(jīng)營權相分離是企業(yè)的一個重要特征。經(jīng)營者的管理和創(chuàng)新能力，直接關系到企業(yè)的興衰成敗。同時，經(jīng)營者與所有者的經(jīng)濟目標之間難免出現(xiàn)分歧，經(jīng)營者有可能為了實現(xiàn)個人效用最大化而背離所有者的利益。所以，企業(yè)所有者必須重視經(jīng)營者的人力資源價值，健全激勵機制。所有者對經(jīng)營者的激勵方式多種多樣，應在借鑒國外先進經(jīng)驗的基礎上，努力尋求一種最佳方式。如何設計這些激勵方式，首先要正確確定經(jīng)營者的價值，這就要求建立評價經(jīng)營者業(yè)績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據(jù)。
3、促進人事管理化。合理運用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信息，幫助企業(yè)決策者制定與員工適當?shù)暮贤谙?。同時，對于員工單方面違約的違約金數(shù)額問題，企業(yè)內部的人力資源會計信息可以提供制定違約金的依據(jù)，管理當局可以結合員工的服務時間、薪金以及培訓費用等因素綜合考慮違約金數(shù)額，以彌補人力資源非正常流動給企業(yè)帶來的損失。
二、我國人力資源會計研究存在的問題
（一）過分強調人力資源會計在管理中的作用。人力資源是最重要的資源；會計信息在管理中的重要作用同樣不可否認。但是，對人的管理畢竟不同于對財和物的管理，這涉及到許多心、社會學、邏輯學等方面的知識，因而非常復雜。也就是說，相對于物資管理，會計信息在人力資源管理中的作用要小得多，人力資源價值大小最終要通過其產(chǎn)品的交換價值來體現(xiàn)。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些收入是物質資源投資所獲，哪些又是人力資源投資所獲，從而很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益。至少在，要想通過人力資源會計提供人力資源效益的信息只能是一種美好的愿望。
（二）過分強調人力資源投資資本化的意義。有的學者認為，傳統(tǒng)會計將人力資源投資支出費用化，必然低估當期盈利，導致決策失誤。這種觀點過于片面。在企業(yè)的不同時期，這一處理方式對企業(yè)的影響也是不同的。企業(yè)創(chuàng)立初期，支出費用化導致盈利減少是必然的；企業(yè)進入正常經(jīng)營后，每年用于人力資源投資方面的支出相差不大，費用化還是資本化對企業(yè)盈利并無太大影響。即使企業(yè)用于人力資源方面的支出逐年穩(wěn)中有升，由于前期人力資源投資支出而帶來的效益也會使企業(yè)盈利只增不減，因而導致決策失誤一說根本無從談起。從另一方面說，人力資源投資資本化也存在一些問題，資本化后的“人力資產(chǎn)”常常與其實際使用價值不對等。例如，兩個年齡相同、能力相當?shù)娜瞬?，一個是從外單位引進的，企業(yè)沒有對其花費什么投資，另一個是本單位花較多投資培養(yǎng)出來的，這樣該如何對前者資本化呢？但是在價值上二者卻是相等的。同時，人力資源投資資本化后的收益分攤期也很難確定，并且也很難將人力資源投資支出與無益于企業(yè)的“吃、喝、玩、樂”支出劃清，這也可能影響決策。
（三）過分渲染傳統(tǒng)沒有恰當?shù)赜嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的價值。許多學者認為，會計應對人力資源的經(jīng)濟價值予以計量和報告，為決策者提供信息支持，而傳統(tǒng)會計恰恰在此存在缺陷。但遺憾的是，人力資源會計也無法令人滿意地解決這一，將人力資源價值納入會計體系之中仍然困難重重。一方面，人力資源的價值大小主要取決于其在未來對的貢獻，而未來貢獻的大小受多方面因素，這可能導致無法對人力資源會計的經(jīng)濟價值進行準確地計量；另一方面，價值是通過交換來體現(xiàn)的，“人”一般是企業(yè)無權作價交換的，人力資源價值的大小只能通過所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價值來體現(xiàn)，如果產(chǎn)品銷售困難，其價值便難以實現(xiàn)，何談人力資源價值的大小？反之，如果產(chǎn)品供不應求，占據(jù)了很大的市場份額，又何必在會計中單獨確立人力資源價值的大小呢？
（四）忽視了人力資源會計的性與適用性。人力資源會計歸根到底是會計的一個組成部分。在成本核算當中，已經(jīng)將人力耗費在料、工、費中進行了核算，人力資源會計只是將這些耗費重新進行了分類，這些問題傳統(tǒng)會計也是可以解決的。任何一種會計都必須要有科學性，更要有實踐性。人力資源會計不應只是抽象的，而應是實踐性非常強的一項工作、一門科學。探索精神應該贊同，但如果新瓶裝舊酒，只是將原有的東西變變花樣的話，提出的“新會計”就可能不科學、不適用。
三、對策建議
（一）在知識經(jīng)濟，人力資源作為第一資源應當在會計信息中加以反應，否則就會造成會計信息的失真。著名經(jīng)濟學家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話：”我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)?！?，翻過這一頁后，人們會問：作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了？“確實，這是當前存在的一個普遍問題。我們應盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出”人力資產(chǎn)“，使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有個客觀的認識。
（二）完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護。同時，要大力加強在人才培訓方面的投資。在現(xiàn)行會計制度中，職工經(jīng)費計提比例僅為工資總額的1.5%，這遠遠不能滿足需要。同時，培訓費用不能成為人力資源投資成本而資本化，而是直接計入當期損益，這勢必會影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。在這個問題上我們應該借鑒大多數(shù)外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等各種優(yōu)厚待遇，同時又為職工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛力的條件。
（三）人力資源會計核算應避繁就簡。人力資源會計畢竟只是會計的一個組成部分，所以，其帳戶設置不宜過多過細，只要能滿足需要就可以了。同時，人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標準確定一個恰當?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動力市場的經(jīng)濟杠桿進行自動調節(jié)。
（四）通過市場機制，積極引進和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。
1、徹底打破平均主義分配制度，對于高級人才實行薪金制，加大對高素質人才的投資。在知識密集型單位，培養(yǎng)一些從事復雜勞動的人才所花費的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所做的貢獻是簡單勞動的幾倍，因而，他們所取得的勞動報酬也應當是簡單勞動者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動事業(yè)的和的進步。
2、注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機制。現(xiàn)在的問題是，許多單位的非專業(yè)人員的報酬超過專業(yè)人員；而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則，培養(yǎng)和引進高素質、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務。
3、采取科學的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加；反之，必然會造成組織內的人力資源價值的不充分發(fā)揮，甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代，人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學的管理方式。
[1]劉大賢。當前人力資源會計存在的幾個問題[C].人力資源會計專題，1999，財政經(jīng)濟出版社出版，1999.
[2]張鳴。人力資源會計若干問題的思考[J].財會審計，1998，（1）。
第7篇：關于人力資源的實踐報告范文
人力資源本錢開支就是企業(yè)在人力資源的獲得、開發(fā)、運用、替代的投資活動中所發(fā)作的實踐支出與招致的時機損失按核算用處不同所停止的詳細劃分。人力資源本錢開支可詳細劃分為以下幾個項目：
人力資源獲得本錢。反映企業(yè)在某項人力資源獲得過程中所發(fā)作的各項物力資產(chǎn)的實踐支出，包括：招募支出、選拔支出、錄用支出、安頓支出。這些內容的支出要在企業(yè)獲得的人力資源的合同有效期內隨著該項人力資源的實踐運用而予以攤銷，并計入各消費對象的消費本錢或各運用期的期間費用。
人力資源開發(fā)本錢。反映企業(yè)在某項人力資源開發(fā)過程中所發(fā)作的各項物力資產(chǎn)的實踐支出，包括：崗前培訓支出、在崗培訓支出、脫崗培訓支出。
這些內容的支出要在企業(yè)追加的人力資源的有效運用期限內隨著該項人力資源的實踐運用而予以攤銷，并計入各消費對象的消費本錢或各運用期的期間費用。
人力資源運用本錢。反映企業(yè)在某項人力資源運用期間為補償或恢復人力資源載體在從事勞動的過程中膂力、腦力的耗費，直接或間接地向勞動者支付而構成的各項物力資產(chǎn)的實踐支出。包括：維持支出、鼓勵支出、調劑支出。這些內容的支出應全額計入企業(yè)該項人力資源運用期的各消費對象的消費本錢或各運用期的期間費用。
人力資源替代本錢。反映企業(yè)在人力資源替代過程中為替代某項人力資源所發(fā)作的實踐支出與招致的時機損失。
包括：為獲得人力資源替代者而發(fā)作的實踐支出，其已并入企業(yè)的人力資源獲得本錢或人力資源開發(fā)本錢中。為替代被替代者所招致的解散前業(yè)績差異損失和解散后空職損失。由于這兩項都不是企業(yè)所實踐發(fā)作的支出，因而不能列入進入損益表的人力資源本錢，而只能作為企業(yè)人力資源決策的時機本錢計算。在主動替代（企業(yè)解雇員工）下支付給被替代者的補償性支出，扣除在被動替代（員工告別企業(yè)）下收取被替代者的賠償性收入后的差額。未攤銷的被替代者的獲得本錢或開發(fā)本錢。由于被替代者脫離企業(yè)致使會計核算失去本錢承當對象，因而直接作為當期人力資源替代損好處理。
人力資源本錢計算就是指把企業(yè)在人力資源的獲得、開發(fā)、運用、替代全部過程中所發(fā)作的實踐支出與可能招致的時機損失采用本錢法來計算實踐本錢和時機本錢的過程。而實踐本錢計算又分為歷史本錢法、重置本錢法兩種辦法。其中，在獲得、開發(fā)、運用過程中的實踐支出按歷史本錢法來計算實踐本錢；在替代過程中的實踐支出要按重置本錢法計算重置本錢。關于企業(yè)在人力資源替代過程中的可能招致的時機損失則按時機本錢法來計算時機本錢。
歷史本錢法，又稱為原始本錢法。作為實踐本錢法，它是以企業(yè)在人力資源獲得、開發(fā)、運用全部過程中發(fā)作的實踐支出為根據(jù)來計量人力資源的本錢的一種核算辦法。運用這種辦法可使提供的會計信息具有客觀性并易于考證，被人們所普遍承受和了解。
重置本錢法，又稱現(xiàn)時本錢法。作為實踐本錢法，它是在理想的物價程度條件下以重置現(xiàn)有人力資源所需發(fā)作的全部支出來計量人力資源的本錢的一種核算辦法。它有助于企業(yè)人力資源的管理決策，反映了人力資源實踐本錢的現(xiàn)時價值，有利于人力資源本錢的保全。其缺陷詳細表如今：預算時很難參考到與某項人力資源詳細對應的現(xiàn)時物價程度參數(shù)，即便勉強找到了參考規(guī)范也很難精確預算，從而經(jīng)常使重置本錢失去客觀性；核算時既要按重置本錢法調整原歷史本錢法下的人力資源本錢賬面的歷史本錢作為重置本錢，又要攤銷重置本錢與歷史本錢的差額，計入當期企業(yè)人力資源損益，并于期末結轉當期企業(yè)利潤。
時機本錢法。時機本錢法運用于人力資源替代過程中，是指按人力資源暫時或永世脫離企業(yè)組織而給企業(yè)可能形成的經(jīng)濟損失來計量人力資源的本錢的一種核算辦法。時機本錢法計算的是時機本錢，包括解散前業(yè)績差異損失和解散后空職損失。由于它不是企業(yè)的實踐支出，不能進入當期損益表，而只能作為企業(yè)人力資源管理者做出人力資源替代決策的參考。
上述三種本錢法詳細運用時，要把企業(yè)在人力資源獲得、開發(fā)、運用、替代全部過程中所發(fā)作的各項支出按性質及用處停止劃分，以此來停止會計確認與會計計量。第一，把為獲得或開發(fā)某項人力資源所發(fā)作的各項支出確以為企業(yè)當期增加的該項人力資源獲得本錢或開發(fā)本錢。第二，把為某項人力資源運用所發(fā)作的全部支出確以為企業(yè)當期人力資源運用本錢。第三，把人力資源替代以后發(fā)作的解散本錢中的主動替代（企業(yè)解雇員工）之實踐支出和被動替代（員工告別企業(yè)）之實踐收入確以為企業(yè)解散當期的人力資源損益。第四，把人力資源在替代以后所招致的解散本錢中屬于解散損失的解散前業(yè)績差異損失和解散后空職損失確以為非實踐支出性的人力資源替代決策的時機損失，作為企業(yè)解散當期的該項人力資源的時機本錢。
人力資源本錢賬戶的設置?！叭肆Y源本錢”賬戶，屬本錢類賬戶。用來核算企業(yè)在人力資源獲得、開發(fā)、運用過程中發(fā)作的各項支出，并據(jù)以計算人力資源本錢。借方注銷企業(yè)對人力資源的投資支出應予資產(chǎn)化的數(shù)額，貸方注銷每期攤銷數(shù)額。余額在借方，表示人力資源本錢凈額。該賬戶應按詳細的勞動者設置明細賬。其中，人力資源運用本錢應全額轉入當期消費本錢或期間費用。為了提供人力資源獲得及開發(fā)本錢攤銷的系統(tǒng)信息，可另設置“人力資源獲得本錢攤銷”及“人力資源開發(fā)本錢攤銷”兩個備抵性明細賬?！叭肆Y源損益”賬戶。屬損益類賬戶，用來核算企業(yè)在人力資源替代過程中發(fā)作的各項實踐收支及本錢損失，進而肯定人力資源替代的決策效果。貸方注銷企業(yè)在被動替代（員工分開企業(yè)）下應收取的被替代者交納的賠償金，借方注銷企業(yè)在主動替代（企業(yè)解雇員工）下應向被替代者支付的補償金和被替代者沒有攤銷完的獲得或開發(fā)本錢，以及提早喪失功效的開發(fā)本錢。該賬戶余額在貸方則表示凈收益，余額在借方則表示凈損失。期末，應將余額結轉企業(yè)利潤，結轉后該賬戶無余額。
人力資源本錢事項的記載。企業(yè)在停止人力資源投資時需計算人力資源本錢。企業(yè)在獲得、開發(fā)人力資源時應依據(jù)實踐支出的數(shù)額借記“人力資源獲得本錢”或“人力資源開發(fā)本錢”科目，貸記物力資產(chǎn)支出的有關相應科目。企業(yè)在運用已獲得、開發(fā)的人力資源時應依據(jù)當期計提的數(shù)額借記“人力資源運用本錢”科目，貸記“對付工資”、“對付福利”等科目。期末轉銷人力資源運用本錢時應借記有關“消費本錢”和“期間費用”科目，貸記“人力資源運用本錢”科目；同時攤銷人力資源獲得本錢或人力資源開發(fā)本錢，應借記有關“消費本錢”和“期間費用”科目，貸記“人力資源獲得本錢”或“人力資源開發(fā)本錢”科目。
第8篇：關于人力資源的實踐報告范文
一、何為人力資源管理效能
所謂的效能指的是達成目標的程度，基于這一觀點，國內外的相關研究者以及學者再對人力資源管理效能進行闡釋以及界定的過程中往往從兩個角度進行。
一是從組織行為學的角度進行相關的闡釋。做出進行相關解讀的是學者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為人力資源管理職能或部門服務對象對人力資源管理職能或部門的感知，隨后學者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎之上，將人力資源管理效能定義為組織對其人力資源管理的滿意度。事實上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學的角度進行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評價的方法來評價人力資源管理效能。
二是從關注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度對人力資源管理效能進行解讀。在此過程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為高質量技術性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付。而我國學者周文成、趙曙明將學者則認為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動的產(chǎn)出。通過這一分析可以得知：從關注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度進行概念的界定，往往是在強調人力資源管理評價的客觀依據(jù)。
盡管近年來，國內外的學者對于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對于這一概念的研究卻都從概念逐步轉向到人力資源管理活動的結果上，并對人力資源管理活動的產(chǎn)出與組織目標的關系進行了具體的論述。
二、國外人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀
事實上，國外的學者對于人力資源管理效能評價的研究起步較早。據(jù)悉，早在上個世紀末，學者Fowler就提出要加強對于產(chǎn)品質量等硬質量管理以及人力資源等軟質量管理的研究。事實上，經(jīng)過了20多年的發(fā)展，國外的人力資源管理效能評價方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。目前，國外人力資源管理效能評價方法研究的成果主要分為三類：基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學的評價方法以及基于組織績效的評價方法。對此，筆者進行了相關總結，具體內容如下。
（一）基于會計計量的人力資源管理效能評價方法
目前，基于會計計量的人力資源管理效能評價方法在實際的運行過程中主要加強了對于人力資源會計、人力資源審計、人力資源利潤中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出等方面內容的分析以及評價。
總體而言，這種方法在實際的運用過程中能夠借助財務指標實現(xiàn)對于人力資源管理有效性的評價，并以此為基礎促進人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財務績效的評價方法在實際的運行過程中往往只能夠對人力資源管理的總體財務指標進行有效的反映。
但是該種評價方法在實際的運用過程中往往忽視了對于人才本身的關注以及重視，繼而導致了企業(yè)無法對了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價值進行科學、合理的評價，也不能對管理工作過程中出現(xiàn)的具體問題進行分析、評價?；谶@種現(xiàn)狀，就使得基于會計計量的人力資源管理效能評價方法無法對人力資源管理效能的改進產(chǎn)生指導性作用。
（二）基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法
此外，基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在實際的操作過程中主要包含了對于人力資源關鍵指標、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽、案例，組織健康報告法的研究。這些方法在實際的運用過程中都是借助員工、顧客以及部領導門的主觀判斷，進行人力資源管理效能的衡量和分析。
雖然基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在運用的過程中能夠有效的實現(xiàn)對于人本身的關注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績效之間關系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評價方法的科學性、合理性存在一定的問題。
（三）基于組織績效的人力資源管理效能評價方法
基于組織績效的人力資源管理效能評價方法在實際的運作過程中主要包含有人力資源競爭基準、人力資源計分卡以及人力資源管理總效應等內容。關于這三類方法在實際的運用過程中所存在的優(yōu)缺點，筆者進行了相關總結，具體內容見表1。
三、國內評價方法綜述
目前，我國的學者對人力資源管理效能評價方法源于趙曙明于上個世紀末對人力資源指數(shù)法的引進以及研究。此后我國學者在相關領域的分析過程中主要分為兩個方向：一是加強對于國外評價方法的引進與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對此，筆者進行了相關總結，具體內如下。
（一）對國外評價方法的引進與本土化研究
1998年，以趙曙明為首的中國學者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設計的人力資源指數(shù)，并將其與中國的實際發(fā)展狀況進行了結合，繼而促成了適合中國企業(yè)人力資源指數(shù)測評方法的誕生。據(jù)悉，該方法在實際的運用過程中主要借助調查問卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開相關的研究。
此后，學者謝康、王曉玲等學者以人員成熟度角度出發(fā)，構建起了人力資源管理質量評價模型，其認為我國的企業(yè)人力資源管理質量可以分為七個流程，分別是：事務型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。
其后，曹曉麗、林枚等學者在Brian E. Seeker提出的人力資源計分卡研究理論的基礎之上，實現(xiàn)了對于人力資源管理效能計分卡的構建，并以此為基礎，從人力資源管理戰(zhàn)略、運營、客戶以及財務這四個方面對于人力資源管理效能進行了有效的評價，從而促使人力資源計分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。
此后，學者顏晶在對人力資源效能計分卡中四個評價指標進行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計分卡在實際的過程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項工作開展的科學性的提高。
（二）自主創(chuàng)新
目前，我國的相關學者在進行新形勢下人力資源管理效能評價方法研究的過程中，都傾向于借助指標體系建立的方法，實現(xiàn)對于人力資源管理效能的科學、合理的評價。但事實上，由于人力資源管理工作在實際的開展過程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構建指標體系的過程中，需要從人力資源管理的實踐過程出發(fā)。
現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國部分學者在進行人力資源管理研究的過程中，將相關的管理實踐過程分為四個環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓、績效評估、激勵。事實上，隨著時代的發(fā)展以及社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，我國的學者認為企業(yè)為了及時獲得人才，促進自身的經(jīng)濟效益以及社會效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎之上，對未來的人力資源供需狀況做出基本的預測。
此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長的趨勢，而政府法律、法規(guī)的完善以及個人計算機功能的擴展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應用。鑒于此，以張國初、王曉玲、謝康為代表的部分學者在原有指標體系基礎上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項指標，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓、薪酬與績效、勞資關系、信息管理為一級指標的評價指標體系。
第9篇：關于人力資源的實踐報告范文
關鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問題 對策
人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來學習此專業(yè)的人越來越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生的問題也越發(fā)值得關注。步入職場的前三年對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長是非常重要和關鍵的時期，如果畢業(yè)生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長緩慢，失去更多發(fā)展機會。本文主要是對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期的問題及對策進行初步研究。首先，對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻資料、問卷調查、個案訪談等多種方式，對其入初期出現(xiàn)的問題進行深入調查；最后，整理歸納并剖析問題的本質及內在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。
一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問題
（一）職業(yè)規(guī)劃目標難以實現(xiàn)
對于職業(yè)生涯規(guī)劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發(fā)展與社會和組織發(fā)展相結合，通過個人對自我的分析、環(huán)境的分析、社會發(fā)展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標，并尋找實現(xiàn)目標的最佳路徑和制定實現(xiàn)目標的實施計劃的過程。
對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，進行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進行自我激勵，從而發(fā)揮自己最大的價值。
調查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評分排序如圖一，實際結果往往與職業(yè)規(guī)劃目標差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機會少、對工作本身及工作環(huán)境不滿意、人際關系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業(yè)的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環(huán)境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關系會影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內部凝聚力。
為了更清楚地認識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發(fā)表調查報告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進行評分
人力資源管理需要掌握相關的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。
人力資源管理有關方針、政策及法律法規(guī)的實施，不僅保護勞動者權益，也強調了企業(yè)在追求利潤最大化的同時承擔著更多的社會責任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風險，科學管理。
以勞動合同法為例，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖已學過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當工作中涉及到相關法律知識時，畢業(yè)生并不能夠得心應手的處理勞動關系等方面的問題，往往會因程序或者內容不合法，導致企業(yè)承擔法律責任，造成經(jīng)濟損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業(yè)往往在勞動仲裁時處于不利局勢。
（三）人力資源管理專業(yè)相關知識運用尚有不足
與人力資源管理專業(yè)相關的知識是指心理學、管理學、經(jīng)濟學、財務管理等學科知識。
扎實掌握全面的專業(yè)知識有利于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生加深對本專業(yè)的理解，有助于其拓展專業(yè)知識，增強職業(yè)素質，提高工作能力，拓寬未來的發(fā)展道路。
調查顯示，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認為入職初期的工作綜合性較強，僅通過學校指定的教學科目了解本專業(yè)的相關知識，很難順利完成工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學，法律，財務等多門學科，因此受專業(yè)相關知識短缺的影響，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門或者經(jīng)過一段時間的培訓后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務管理和經(jīng)濟學，較為復雜，畢業(yè)生因知識儲備和經(jīng)驗都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國HR職業(yè)發(fā)展狀況報告（2016）中同樣被指出。
二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生問題的原因
（一）企業(yè)層面
對入職初期人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生問卷調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產(chǎn)生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現(xiàn)以及對人力資源管理工作不夠重視或者認知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長遇到瓶頸或者阻力。
