后備干部的述職報告精選(九篇)

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第1篇：后備干部的述職報告范文

現(xiàn)就XX村2019年黨建和脫貧攻堅工作做如下述職：

一、成績清單

1、抓黨建主體責任落實。認真履行責任人職責，全心全意抓黨建。黨員領(lǐng)導干部廉潔從政是新時期從嚴治黨、端正黨風的重要前提，是貫徹落實黨的路線方針政策，促進改革開放、經(jīng)濟建設(shè)和維護穩(wěn)定的重要保證。作為黨員領(lǐng)導干部，始終高度重視學習，堅強思想修養(yǎng)，努力提高黨風廉政建設(shè)的認識。全年召開定期議黨會議 3次，專題議黨會議 3次。定期進屯入戶，解決重點、難點問題 8件。

2、抓基層黨建重點任務(wù)落實。結(jié)合“兩學一做”學習教育實踐活動，主持參與集中學習4 次，組織開展專題討論4次。強化了村“說事點”職能，將每月15日和30日作為村民說事日，由第一書記和村書記負責接待，群眾有什么事都可以在這兩天跟村里說，這樣既可以及時掌握村里的動態(tài)，也能有效化解村民之間的矛盾，又可以為群眾解答政策性的疑難問題，對村級維穩(wěn)工作有極大好處。截至目前，已為群眾解決各類事項39件。同時，我們安排村級后備干部陪同接訪，通過接訪實踐，鍛煉和提升后備干部處理村級事務(wù)的能力水平。

3、扶貧工作基本情況。天興村是建檔立卡貧困村，2019年10月，貧困村摘帽，現(xiàn)有建檔立卡貧困戶188戶360人，其中：五保戶8戶9人，低保戶65戶118人。致貧原因主要是因病致貧，因病致貧185戶353人，因殘致貧3戶7人。

2016年脫貧25戶47人。2017年脫貧47戶101人。2018年脫貧59戶113人，2019年脫貧65戶111人，全部實現(xiàn)脫貧。

4、大力推動天興村土地入股項目，當年帶動四屯土地入股參與的19戶貧困戶每戶增收3500元，本村開展土地入股項目，涉及耕地面積為120公頃，采取為村民“保底+分紅”的形式，使村民從土地上解放出來，配合實施勞務(wù)輸出項目，實現(xiàn)增收致富。

5、2019年全村土地流轉(zhuǎn)面積達到了600公頃，占全村耕地面積的35.6%，比上一年度增長了近15個百分點，主要種植經(jīng)濟作物為黑豆、西瓜、香瓜、地瓜等，為天興村村民每戶增收。2019年，全村結(jié)構(gòu)調(diào)整面積650公頃，占全村耕地面積的38.6%。

6、2019年爭取到了國家開發(fā)銀行吉林省分行的機井上電項目，該項目總投資40萬元，項目為天興村6眼抗旱井并上電改造，現(xiàn)已完工，由國開行投資為天興村購買兩臺榨油機，用以帶動天興村特色黑豆油深加工項目。

截至目前，累計為天興村爭取到各類項目10個、涉及資金2800余萬元。

二、問題清單

1、推進“兩學一做”學習教育落實不夠。在學習教育內(nèi)容上創(chuàng)新不足，理論轉(zhuǎn)化實踐效果不明顯。機關(guān)黨建爭先創(chuàng)優(yōu)意識不強，非公黨建管理不嚴。

2、對基層黨建工作指導還不到位。黨建工作推進不夠均衡，破解難題不夠有力，抓黨建督導管理還需加強。

3、黨員干部隊伍的教育有待加強。基層黨員、干部隊伍年齡、文化等結(jié)構(gòu)需進一步優(yōu)化，后備干部培養(yǎng)力度有待加強，黨員先鋒模范作用發(fā)揮不明顯。

三、任務(wù)清單

1、黨建工作。抓好支部班子的學習每月要學習一次，做到帶頭抓、帶頭學、帶頭用，形成良好的學習氛圍。

2、堅持“”制度。注重加強黨的會議精神的學習和貫徹。

第2篇：后備干部的述職報告范文

一、《昌邑小學校務(wù)公開實施細則》的制定

校務(wù)公開工作在事業(yè)單位推行可以說是沒有經(jīng)驗可以借鑒的，為了有效地制定實施細則，增強它的可操作性，校領(lǐng)導對局文件精神進行了反復研究，進行了多次討論，幾易其稿才最后把草案定奪下來，并提請教代會審議通過。我們本著“突出重點、實事求是、及時全面、方便群眾”的原則，設(shè)立了校務(wù)公開領(lǐng)導小組、校務(wù)公開監(jiān)督小組，確立了校務(wù)公開的十一項內(nèi)容，并在細則中詳細羅列了各項內(nèi)容的公開層面。制定的校務(wù)公開程序也是清晰明了的。原創(chuàng)：校務(wù)公開的渠道更是暢通無阻，除了教代會、校務(wù)會議、行政例會，還有校務(wù)公開公告欄、校務(wù)公開聯(lián)系箱等為校務(wù)公開工作提供方便。

二、《昌邑小學校務(wù)公開實施細則》的實施

根據(jù)實施細則中校務(wù)公開內(nèi)容的范圍，我校按照公開程序著重對以下內(nèi)容進行了公開或?qū)徸h。

⒈發(fā)展性教育督導評估

月日，學校成立自評領(lǐng)導小組和個專項評估組，制定了自評工作計劃。月底召開校務(wù)會、行政會、教職工大會，認真學習了《督導評估手冊》，進行宣傳發(fā)動，布置了工作計劃，提出任務(wù)要求。月至月各專項小組認真對照各項評估指標，收集信息，并整理有資料。月校務(wù)會、行政組結(jié)合本校實際情況，提出方案，教代會通過，確定申報等級為示范二級。月至月上旬，全校動員，分層分級落實任務(wù)，各專項小組完成級指標自評表的填寫工作。月中旬各專項小組完成分報告。月底召開教代會，審議自評報告。月上旬基本完成，請督導室領(lǐng)導來校指導工作，我們對不足部分，及時加以修正、整改。

⒉工會換屆改選

月上旬學校黨支部對三年一次的工會換屆改選進行了宣傳發(fā)動，在全教會上決定選舉方式。月日進行組室提名，提名較集中的列為候選人。然后在校務(wù)公開公告欄中對候選人進行情況簡介。月日以無記名投票方式進行正式改選，當場唱票進行匯總，然后上報學區(qū)。這一工作符合民主程序，符合群眾意愿，受到群眾的一致好評。

⒊教代會

三年來，兩屆工會委員會共召開了八次教代會。

七屆一次：昌邑小學實施素質(zhì)教育三年規(guī)劃討論、通過昌邑學校務(wù)公開實施細則討論、通過

七屆二次：學校黨政主要領(lǐng)導年終考核

年度局、校優(yōu)秀名單（?？己诵〗M推薦）

年度工會財務(wù)及經(jīng)審報告

七屆三次：昌邑小學教工考核制度修訂

昌邑小學教工獎懲制度修訂

昌邑小學教工崗位責任制修訂

昌邑小學教師行為規(guī)范細則

—

七屆四次：校中層干部考核、校黨政考核

工會經(jīng)費使用情況及經(jīng)審報告

七屆五次：制定昌邑小學師德規(guī)范

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七屆六次：黨政考核及中層干部述職，群眾評議

學校及工會經(jīng)費使用情況報告及經(jīng)審報告

八屆一次：后備干部推薦工作

“昌邑形象教師”評選細則

八屆二次：討論、修改，進一步完善督導總報告

⒋黨政領(lǐng)導年度述職報告

三年來，校長和書記當著全體教職員工的面進行了述職報告，述完職，校長書記離場，由工會委員會具體負責組織教工對黨政領(lǐng)導的考核，考核表收教后，當眾封袋，上交學區(qū)。

⒌工會年度經(jīng)費使用情況公開

每一年，工會財務(wù)委員張青鳳同志向全體會員匯報了年工會財務(wù)收支情況，經(jīng)審委員邱鴻年作了經(jīng)審報告，得到了會員的普遍認可。

⒍職稱評定

我校通過教代會的選舉產(chǎn)生了學校專業(yè)技術(shù)職稱評定小組群眾代表兩名——沈煊老師和陸翌老師。在年小二升小一、小一升小高的職稱評聘中，先由符合條件的教師提出書面申請，再由職評小組成員經(jīng)過深入細致地分析、討論，最終確定送審人員。對條件不夠但又上報的教師逐一說明不送審原因，消除他們的顧慮，指出今后努力方向，并盡可能為他們提供機會，彌補不足?！痢聊暝?，由于沈煊教師內(nèi)退，補選楊佩青教師為教師代表。××年在小一升小高的職稱評聘中，學校里符合條件的有位老師，但實際名額只有一人。校職稱評定小組投票同意楊文英教師評為高級教師，另兩位符合條件但受名額限制的教師，學校在第二年將對他們低評高聘。

⒎年終考評

每一年度都有年終考評工作，在此項工作中，我校遵照“從群眾中來、到群眾中去”的原則，通過自下而上、自上而下的途徑保證“優(yōu)秀”的產(chǎn)生公開、公平、公正。我們首先讓教師在自己組內(nèi)交流年終小結(jié)，在交流的基礎(chǔ)上，根據(jù)學科教師比例產(chǎn)生“優(yōu)秀”候選人，再提交學校評優(yōu)領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組在匯總后，根據(jù)個人實績，確定優(yōu)秀名單，這其中嚴格控制中層干部“優(yōu)秀”比例，盡可能考慮確有貢獻的、第一線的教師。接著張榜公布優(yōu)秀人選，給大家一定的時間提出異議，若無異議，最后上報局人事辦。

⒏報或評定先進人物

在近一年中，我校分別向上級申報了區(qū)“三八”紅旗手、區(qū)先進工作者、區(qū)園丁獎、局優(yōu)秀黨員、局青年崗位能手、學區(qū)優(yōu)秀黨員、學區(qū)優(yōu)秀團員等不同級別、不同層面的先進稱號，原創(chuàng)：但無論是哪一級的評優(yōu)工作，我校都根據(jù)標準或條件，按照民主推選的方式層層落實，因而使得各類評優(yōu)真正符合民意，尊重實績，也一次次振奮了人心，起到了促進教師發(fā)展的目的。

⒐副職聘任

年月，學校從實際出發(fā)，對副校長一職進行了公開聘任，在各組室的充分醞釀下，高名義同志被一致推選并受聘。

⒑浦東新區(qū)教師獎金分配方案

三、對校務(wù)公開工作的思考

⒈校務(wù)公開工作畢竟只是開了一個頭，工作中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，從實踐中，我們感到要邊做邊學，邊學邊思，發(fā)現(xiàn)問題要及時改正，既要多學一些法律法規(guī)的常識，又要善于靈活掌握規(guī)則，在不違反政策的前提下可以進行變動。而目的只有一個：調(diào)動教職員工工作的積極性，樂意為學校建設(shè)發(fā)展出謀劃策、發(fā)光發(fā)熱。

第3篇：后備干部的述職報告范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 干部管理 部年度考核

一、干部年度考核工作的困惑及問題

（一）考核對象分類標準難統(tǒng)一

任何一個企業(yè)都是多工種、多崗位、多職能的協(xié)同運作，不同的工作崗位與職責導致考核分類上的差異，同時不同的職權(quán)職級在單位橫向分類上也出現(xiàn)不同尺度和標準的問題。

（二）考核指標定量與定性難的問題

干部年度考核內(nèi)容一般包括德（思想素質(zhì)、公平公正、誠實守信等）、能（組織領(lǐng)導、學習創(chuàng)新、計劃執(zhí)行等能力）、勤（責任心、紀律性等）、績（目標完成及工作效果等）、廉（廉潔、履紀、作風等），對于績、勤、廉這些考核內(nèi)容可以通過詳細的量化指標考評，但是對于德和能的考評，很難用數(shù)字指標量化。

（三）考核時間與空間（范圍）的矛盾問題

一般情況下，企業(yè)管理干部的考評以年為考評階段進行劃分，所以稱為干部年度考評。但是也有一些企業(yè)因為年度考評對顯性業(yè)績、隱性業(yè)績，眼前績效、長遠績效側(cè)重不同，采取的考核階段不同。有的單位每兩年進行一次干部考評，時間間隔較長，對干部的激勵作用不突出。有的安排一年一至兩次的集中考核，往往出現(xiàn)前后兩次考核差異小而難比較的情況。也有的注重日?？己耍侥甑走M行平均計分，但是卻與組織績效重疊交叉進行，考評工作量大。

（四）考核結(jié)果正激勵與負效應(yīng)的問題

在實際考評中，被考評為優(yōu)秀和不稱職的相對較少，被考評為稱職和基本稱職的較多，在考核結(jié)果運用上往往重兩頭輕中間，從激勵對象化來講，大多數(shù)人未引起重視。此外，一些企業(yè)考評結(jié)果運用時重處罰輕獎勵，引起被評為優(yōu)秀和不稱職者共同的不滿，使正向的激勵變成了負面的效應(yīng)。

二、干部年度考核工作的幾個誤區(qū)

（一）以生產(chǎn)經(jīng)營指標考核代替干部年度考核

一些干部認為企業(yè)管理的核心是產(chǎn)出和效益，所以干部年度考核就以年初下達的生產(chǎn)經(jīng)營等指標為考核內(nèi)容進行考評。從關(guān)鍵目標考核來講，在組織績效與個人二次績效考核中，通過KPI或者平衡計分卡等評價工具考評，能夠反映單位或者個人在一定時間內(nèi)任務(wù)完成率。但是對于干部考評來講，考察干部單位時間內(nèi)的工作成效，除了生產(chǎn)經(jīng)營等硬指標外，還要考察干部綜合素質(zhì)，如職能發(fā)揮、思想素養(yǎng)、管理創(chuàng)新、工作態(tài)度等，以生產(chǎn)經(jīng)營指標考核代替干部年度考核顯然有失偏頗。

（二）把強制分配與末位淘汰相分離

員工之間表現(xiàn)存在一定的差異，這種差異按不同的維度來排序，排序的結(jié)果會不一樣，但總存在一個末位。一些企業(yè)在干部考評打分過程中，按照分值要求可能出現(xiàn)全是優(yōu)秀、稱職的情況，所以進行強制分配。強制分配是要求明確不稱職或者基本稱職占被考評者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，對排名在后面的干部，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、免職的行為。人與崗位的合理匹配永遠是人力資源追求的理想狀態(tài)，是一個無窮逼近合理的過程。強制分配其實就是確定末位，強制分配后的結(jié)果運用是為了干部優(yōu)化，進行了強制分配而沒有淘汰或者結(jié)果的運用則有悖于考核目的。

（三）違反層級管理原則搞干部考核

層級管理是指在組織管理過程中，明確各職位的職責、權(quán)力和利益，各在其位、各司其職、各負其責，嚴格按照組織程序進行組織管理。在干部考評中，按組織層級進行干部評價是干部考核的原則。一些企業(yè)干部考評中對干部管理制度中不屬于管轄范圍的干部進行越級考評或者聯(lián)評，往往造成所屬單位對自己管轄干部評價權(quán)的缺失或者造成所屬單位內(nèi)部干部縱向評價秩序的混亂，同時也把矛盾聚集在高層管理圈。

三、干部年度考核工作的思考與探索

（一）完善整體機制

干部考核是企業(yè)考核評價的重要組成部分。除了干部考評外，企業(yè)要建立健全完善的目標責任考核、領(lǐng)導班子考核、后備干部考核等，各自考核評價的內(nèi)容不同，考核的重點不同，考核結(jié)果的運用也不盡相同。只有建立健全涵蓋不同內(nèi)容、覆蓋不同層次的考核機制，才能更好地理順干部考核與各要素考核的關(guān)系，以利于更好地推進干部考評工作。

（二）明確考核內(nèi)容

一是根據(jù)企業(yè)實際，制定切合自身的考核內(nèi)容。比如德、能、勤、績、廉五項要素的細化標準和可量化的指標、與單位績效或者目標責任掛鉤及掛鉤所占的比例、五項要素的權(quán)重分布等等。二是單項打分、總分核算。如果與組織績效掛鉤，干部所管單位全年月度績效平均分值直接來自人力資源部門，不用打分。而五項要素打分盡量單項打分、總分匯總、擇要訪談，便于考評后準確反饋，從而使考核更具有針對性、可比性。

（三）優(yōu)化考核方式

企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)管理的側(cè)重點不同，所需要的管理工具也不同。對于干部管理來講，考核評價的工具比較多，比如KPI（關(guān)鍵指標考核法）、MBO（目標管理法）、過程考核法、360度考核法等等。相對而言，對于考核周期間隔長、定性評價指標較多的考核，360度更能全面反映管理干部的綜合情況。當然，如果用優(yōu)化、組合的考核工具評價優(yōu)化、組合的考評內(nèi)容，則更能保證干部年度考評的科學性。

（四）加大考核結(jié)果運用

第4篇：后備干部的述職報告范文

[文獻標識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2014）05-0048-05

高等學校作為國家人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、社會服務(wù)和文化傳承的重要基地，除了擁有大量的專業(yè)技術(shù)人員從事一線的教學科研工作以外，還有相當數(shù)量的黨政干部從事各種管理服務(wù)工作。高校黨政干部是高校人才隊伍的重要組成部分，是高校改革發(fā)展穩(wěn)定的重要參與者和維護者，是黨的路線、方針、政策的貫徹者、執(zhí)行者，是學校日常工作的具體組織者和實施者。當前，加強高校黨政干部隊伍建設(shè)，不斷提升其管理服務(wù)水平是各高校面臨的普遍課題。其中，科學準確地評價干部是培養(yǎng)、選拔、使用好干部的重要前提，是干部隊伍建設(shè)的重要工作內(nèi)容。然而，要做到客觀全面地對一個人做出評價和判斷卻是一個復雜的系統(tǒng)工程。蘇軾就曾經(jīng)說過：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?！睂h政干部的評價尤其不易，很多時候并不像對專業(yè)技術(shù)人員評價那樣有具體的論文、專利、科研項目、獎勵層次等固化指標，有嚴格的分類層級，可以一目了然地做出衡量比較，對干部的品德、素質(zhì)、業(yè)績甚至潛能等則不能簡單地用量化指標加以評判，需要有科學的評價體系作為依據(jù)。因此，必須樹立科學的干部管理理念，通過建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W的評價體系，把合適的人放到合適的崗位上去，讓那些品德高尚、能力突出、群眾公認的優(yōu)秀干部脫穎而出，從而建立一支高素質(zhì)的高校黨政干部隊伍，促進高校又好又快發(fā)展。

一、科學的黨政干部評價體系對高校的重要意義

干部評價是指通過一系列合理有效的方法和手段，對干部的基本素質(zhì)、績效業(yè)績、個體價值等的綜合評定。干部評價體系是干部管理工作的重要組成部分，在整個干部的管理和使用過程中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)和關(guān)鍵性作用。通過科學合理的干部評價，高校不僅可以更為有效地管理和配置干部資源，審視和提升自身的管理水平，而且可以通過評價體系“指揮棒”和“風向標”的指引作用，激勵和引導廣大干部進行自我完善、自我提高，最大限度地激發(fā)潛能、凝聚力量，實現(xiàn)管理工作的更大進步。

（一）對黨政干部的評價體系一定程度上反映著高校的整體管理水平

高校的黨政干部在整個學校工作體系中居于承上啟下的重要位置。大到學校的頂層設(shè)計和各種規(guī)劃，小到教學、科研、師生管理服務(wù)等工作的日常運行，都要靠他們?nèi)ゾ唧w實施。如何對他們進行評價，在一定程度上反映了學校的發(fā)展思路、戰(zhàn)略考量和日常精力的關(guān)注所在。甚至可以說，對高校黨政干部的評價體系直接體現(xiàn)著學校的辦學治校水平。評價體系中的各項指標的設(shè)置和權(quán)重比例體現(xiàn)著高校的管理理念是先進還是落后，是精細還是粗放，是眉毛胡子一把抓還是有所為有所不為。同時，指標和標準的設(shè)置合理還是不合理，高了還是低了，能否跟上高等教育發(fā)展的腳步，能否適應(yīng)激烈的競爭節(jié)奏，等等，都是考量和審視高校內(nèi)部管理水平的重要依據(jù)，值得高校下大力氣加以研究。

（二）科學的評價體系是高校對黨政干部資源進行管理的重要依據(jù)

對黨政干部的評價貫穿于高校整個干部資源管理的全過程，在干部的培養(yǎng)、選拔、任用、考核、激勵等各個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用。要想對黨政干部達到人盡其才、才盡其用的理想狀態(tài)，高校的組織部門不僅要了解干部的年齡、學歷、職稱、履歷等一般數(shù)據(jù)，還要掌握其品德、能力、特長、業(yè)績等深層次信息；不僅要有精準的定量數(shù)據(jù)支撐，還要有概括抽象的定性判斷。只有這樣，才能全面客觀地了解一個人，依此做出的各種組織人事決策才能準確，才能將合適的人放到合適的崗位上，真正做到人崗相適，保證選人用人的工作質(zhì)量。這一系列詳細豐富的干部信息，只有通過科學的評價體系才能獲得。

（三）科學的評價體系是激勵和引導黨政干部自我完善自我提高的重要手段

干部評價具有很強的導向與激勵作用，是引導個體自覺向著組織所需要的方向發(fā)展的強化手段。管理學基本原理表明，人的行為是根據(jù)一定的需求產(chǎn)生的，有什么樣的需求，就會有什么樣的行為。評價體系就好比“指揮棒”和“風向標”一樣，指引著人的行為方向。在一個科學的評價體系中，那些肯定的評價能夠使評價對象受到鼓舞，增強信心，再接再厲，向著更高的目標去努力。而恰當?shù)摹⑴c人為善的否定評價也會使評價對象吸取教訓、找到差距，通過有效的學習實踐彌補不足，實現(xiàn)人才價值的提升。[1]對高校而言，就是要通過建立這樣科學的評價體系，激勵和引導黨政干部在品德、智力、心理、行為等各個方面進行自我完善和自我提高，最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而推動整個學校管理水平的提高。

二、高校黨政干部評價現(xiàn)狀

近年來，隨著中央對干部工作的不斷重視，多數(shù)高校的干部評價工作已經(jīng)初步實現(xiàn)了制度化、規(guī)范化、程序化，不少高校在此方面進行了有益的探索與創(chuàng)新，形成了許多成功的經(jīng)驗和好的做法。同時，國內(nèi)也有不少研究者對干部評價問題提出了若干富有成效的具體方案。譬如：劉昌艷等提出用多指標綜合評價方法對干部進行量化考核，通過對第一層次指標“德、能、勤、績、廉”進行分解，形成15個第二層次指標，賦以分值后通過矩陣分析得出最后成績；[2]黎群武等人提出“對照崗位職能和職位職責給基本分，圍繞中心工作抓重點分，針對薄弱環(huán)節(jié)評難點分，鼓勵突出貢獻加亮點分”的評分標準；[3]張育松等提出建立周工作報告制度，完善干部的日常管理和考核機制；[4] 等等。

但是，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校黨政干部評價工作仍然面臨著不少問題，一定程度上影響了高校干部資源的有效開發(fā)利用。具體表現(xiàn)為：一是評價指標的設(shè)置還需要進一步完善。有一些高校對黨政干部的評價定位模糊，指標也比較籠統(tǒng)，有的還僅僅停留在“德、能、勤、績、廉”一張評價表包打天下的水平，缺少科學、細化的分解指標，沒有體現(xiàn)“干什么，考什么”。此外，在評價內(nèi)容上也較少體現(xiàn)不同崗位、不同職務(wù)、不同環(huán)境帶來的客觀差異，不能做到具體問題具體分析。二是評價方法和手段沒有創(chuàng)新。評價方法主要依靠述職報告、民主測評、問卷調(diào)查、個別談話等傳統(tǒng)做法，難以避免個人主觀主義與人情文化的影響，導致評價結(jié)果不能如實反映評價對象的問題和缺點，影響了評價工作的準確性。同時，對收集到的評價信息一般僅做淺層次的統(tǒng)計處理，較少進行深層次的分析研究，可用性差。三是評價主體相對單一，數(shù)據(jù)缺少必要的多樣性和多元性。當前，高校的黨政干部評價多數(shù)由本單位的組織人事部門或上級主管部門作為評價主體，其他單位、相關(guān)領(lǐng)域的專家、同類高校甚至中介機構(gòu)參與評價的比例很低，從而使評價結(jié)果帶有較強的行政色彩和領(lǐng)導意愿，客觀性、公平性不夠。四是評價時間點比較固定，缺少相應(yīng)的動態(tài)數(shù)據(jù)支撐。高校對黨政干部的評價多數(shù)集中在年終考核、換屆考核或任用考核等固定時間點上，缺少過程性的日常評價和重大事項、關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)評價等數(shù)據(jù)收集，對人才的評價不能做到動靜結(jié)合、全過程覆蓋。五是評價結(jié)果運用有待進一步加強。目前，評價結(jié)果在班子調(diào)整、干部任用、激勵獎懲等方面的作用發(fā)揮不夠，對評價結(jié)果進行分析研究以及運用評價結(jié)果對干部進行相應(yīng)的教育、管理、監(jiān)督等方面還有所欠缺，有的甚至視評價為走過場和遮人耳目的手段，令干部寒心、群眾厭煩，這不僅造成了人力物力的巨大浪費，也使評價工作的意義大打折扣。

三、對高校黨政干部進行評價必須堅持的基本原則

第一，以人為本的原則。高校黨政干部是高校改革發(fā)展事業(yè)所依賴的寶貴財富，評價的根本目的說到底還是想更好地發(fā)揮每名干部的積極作用。高校的黨政干部普遍擁有較高的學歷，智商都很高，可以說，人人都是人才。在對他們的評價過程中，要始終堅持“以人為本”的原則，尊重他們的勞動、尊重他們的知識、尊重他們的創(chuàng)造，總之，要尊重他們的一切優(yōu)點，真正把他們的潛能激發(fā)出來，讓他們的價值得到最大程度的發(fā)揮利用，從而推動高校工作的整體進步。

第二，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。中央多次強調(diào)，對干部的評價要注重“德才兼?zhèn)洹薄ｉL期以來，由于“才”的方面在工作中較易體現(xiàn)，因而也更容易得到大家的重視。實際上，“德”也并非看不見，摸不著，除了政治信念、組織觀念、理論水平、群眾觀點等政治要素外，還包括職業(yè)道德、個人誠信、社會公德、家庭關(guān)系等方面的道德標準?！暗隆笔且粋€人人生觀、價值觀、權(quán)力觀的綜合反映，隱于心，顯于行，一個沒有“德”的人，才能越大，危害也越大。因此，在高校的黨政干部評價中，既要看評價對象的業(yè)績、才能，更要看其品質(zhì)、道德，必須堅持德才兼?zhèn)洹?/p>

第三，注重實績的原則。在干部評價的年齡、學歷、資歷、職稱、職務(wù)、實績等眾多要素中，只有實績才是檢驗干部水平的最終標準，也是決定用什么人、不用什么人最直接最根本的理由。思路再對、想法再好，但不抓落實，或抓不出成效，談不上是真正的好干部。因此，在對高校黨政干部評價過程中，必須堅持注重實績的原則。評價時，既要看眼前效益，又要看長遠效益；既要看局部效益，又要看整體效益；既看顯績，又看潛績。要以實際貢獻和所發(fā)揮的作用來全面客觀地評價人才，不以年齡論高低，不以學歷論短長。[5]

第四，群眾公認的原則。對高校人才的評價，尤其是對黨政干部的評價，要特別重視群眾的意見，可以說，人才評價工作的最終質(zhì)量，某種意義上取決于群眾的參與程度。高校中，廣大師生就是最根本的群眾，對黨政干部的水平高低、能力強弱、作風好壞、成績大小，他們最清楚，最了解，也最有發(fā)言權(quán)。把群眾公認作為黨政干部評價的重要原則，就是讓那些只做表面文章者和弄虛作假現(xiàn)象無所遁形，從而使評價對象真正樹立起“一切為了師生，為了師生的一切”的工作理念，真正把讓師生滿意、高興、擁護作為其工作的首要目標。

四、完善高校黨政干部評價體系的基本措施

第一，科學設(shè)置評價指標體系。對黨政干部評價指標的設(shè)置體現(xiàn)了一種導向，設(shè)置什么，評價對象就會關(guān)注什么，就會努力去做什么。科學的高校黨政干部評價指標，就是要站在黨和國家發(fā)展的全局高度，站在高等教育肩負的歷史使命和社會責任的高度，充分反映評價對象對黨的路線方針政策的熟悉程度以及對國家、社會和廣大師生對學校發(fā)展期盼的重視程度和理解把握程度，內(nèi)容應(yīng)涵蓋對黨政干部進行綜合評判的各個方面。在指標體系的設(shè)置中，要根據(jù)黨政干部的不同崗位、不同職務(wù)、不同層次、不同分工等設(shè)置不同的考核指標，體現(xiàn)應(yīng)有的差別性，改變那種以“德、能、勤、績、廉”幾個簡單指標籠統(tǒng)概括的評價方式。對黨政干部的評價，不但要回答他過去干了什么，更要回答他將來能干什么。要將評價對象的創(chuàng)新能力、進取精神等軟性指標納入評價范圍。通過科學的評價，充分挖掘評價對象的發(fā)展?jié)摿?。要合理賦予各項評價指標權(quán)重分值。指標的權(quán)重，體現(xiàn)了高校對其內(nèi)部各項工作的重視程度和各項工作在整個評價體系中的分量，既要突出重點，不搞平均分配；又不能差距懸殊，顧此失彼。

第二，創(chuàng)新評價方法。一是要堅持定性評價與定量評價相結(jié)合。定性評價是用描述性的語言，對評價對象的情況做出實事求是、客觀公正的概括評價。定量評價是將評價對象的情況賦以各種分值，通過評判打分而形成的一個數(shù)字化認定評價。從管理學上講，定性評價與定量評價都有優(yōu)勢和不足，單純依靠一種方法都有可能導致評價的簡單化和片面化。[6]在對黨政干部的評價中，既要看數(shù)據(jù)得分，又不能完全依賴分數(shù)；既要重視評價者對評價對象的基本態(tài)度，又要考慮人情文化、好人主義等方面的不利因素。只有將定量和定性兩種評價方式結(jié)合起來，才能發(fā)揮各自優(yōu)勢，確保整體評價效果。二是要堅持動態(tài)評價和靜態(tài)評價相結(jié)合，實行重大事項跟蹤考察評價，及時掌握評價對象在“急難險重”等關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、應(yīng)急應(yīng)變能力和工作水平。要把固定時間節(jié)點的評價與日常評價相結(jié)合，使黨政干部始終處于動態(tài)的考察評價當中，盡量避免“平時不考評，一考定終身”的現(xiàn)象。三是要堅持班子集體評價與個人評價相結(jié)合。正確分析干部取得實績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力者“坐享其成”，正確分析每名干部在整個工作完成中所發(fā)揮的作用，避免“大鍋飯”。

第三，推進評價工作專業(yè)化。對黨政干部的評價需要心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學等多學科知識體系，對評價主體的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能要求很高。[7]當前，對高校黨政干部的評價主要是由學校的組織人事部門來具體實施，評價主體過于單一。因此，要以擴大和豐富評價主體為重點，強化廣大師生特別是普通群眾的參與和監(jiān)督。必要時，引入同行評價和專家評價機制，建立起全方位、多層次、多渠道、多視角的開放式評價體系，增強評價的準確性。在評價過程中，除了要有組織人事部門以及評價對象的領(lǐng)導、同事、下屬等參加外，還應(yīng)邀請熟悉評價對象的普通師生、服務(wù)對象、校外聯(lián)系單位、兄弟院校的同行等與評價對象關(guān)聯(lián)度較高的各層面人員參加，形成一個有廣泛代表性的評價主體，并根據(jù)工作需要為各評價主體設(shè)置不同權(quán)重，使每個層面的評價主體都能合理表達其評價意愿。除此之外，還要運用各種科學的、現(xiàn)代化的技術(shù)手段，推進評價體系的專業(yè)化水平。通過不斷完善干部評價軟件系統(tǒng)，豐富干部評價管理的各種信息數(shù)據(jù)庫，運用高效方便的微機化處理，克服人工操作帶來的誤差、不便和局限，對干部的現(xiàn)狀給予準確的判斷，對干部的發(fā)展趨勢做出科學的預(yù)測。通過采用符合黨政干部特點和實際工作需要的情景模擬等形式，對評價對象的心理、行為、意志、與人交往的能力、控制自己情緒的能力等做出科學的評價。

第四，有效運用評價結(jié)果。評價只是手段，評價結(jié)果的有效運用才是最終目的?？茖W的干部評價能夠有效發(fā)揮評價的診斷性和發(fā)展性功能，是高校黨政干部隊伍建設(shè)的重要依據(jù)。一是要把評價結(jié)果與干部的選拔任用緊密結(jié)合，作為決定干部升降去留的重要依據(jù)，形成正確的用人導向，解決能上能下、能進能出的問題，有效減少用人失誤。二是要把評價結(jié)果與黨政干部的素質(zhì)能力建設(shè)相結(jié)合，建立評價結(jié)果與培訓掛鉤機制，根據(jù)評價反饋結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)評價對象的不足之處，設(shè)定有針對性的培訓項目，對其進行專門培訓。三是要把評價結(jié)果與后備干部選拔相結(jié)合，通過對評價結(jié)果進行認真的篩選、分析、梳理、提煉和比較，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并將其納入后備干部隊伍進行跟蹤考察培養(yǎng)，建立分層次的后備干部儲備庫。四是要做好評價結(jié)果的反饋工作，充分發(fā)揮評價結(jié)果對干部本人的激勵和鞭策作用。不僅要向干部本人通報對其的評價意見和在同一群體中的相對位置，使其產(chǎn)生自發(fā)的內(nèi)在動力；還應(yīng)通過在一定范圍內(nèi)的適度公開，甚至由組織出面對其進行誡勉和預(yù)警談話，對干部本人形成一定的外在壓力。最終形成“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的干部成長環(huán)境，促使黨政干部自覺地朝著提高自身素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)本領(lǐng)、爭創(chuàng)一流業(yè)績的方向努力。