績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

一、改革原有考核辦法，實(shí)行績(jī)效考核的基本設(shè)想

現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們?cè)诜此挤志忠酝?a href="http://m.coffee125.com/haowen/246725.html" target="_blank">考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績(jī)與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jī)也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)作出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績(jī)效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(zhǎng)承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。

從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績(jī)效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jī)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績(jī)效考核主要宗旨，分局、科長(zhǎng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績(jī)效考核成績(jī)，并將績(jī)效考核結(jié)果按季與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

這樣的績(jī)效考核方式我們認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核要求對(duì)分局各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績(jī)效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績(jī)效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jī)衡量人；四是考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。

二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們召開各個(gè)層次的座談會(huì)，通過(guò)分局長(zhǎng)、科長(zhǎng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。

一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績(jī)效考核辦法不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績(jī)效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績(jī)的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部績(jī)效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動(dòng)匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對(duì)干部工作實(shí)績(jī)予以評(píng)價(jià)，避免了人為因素對(duì)考核結(jié)果的干預(yù)。

四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造正向激勵(lì)氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。

三、扎實(shí)推進(jìn)，確?？?jī)效考核方案切實(shí)可行

為了確保整個(gè)季度績(jī)效考核工作的順利推開，在實(shí)施過(guò)程中我們充分依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個(gè)人職責(zé)、確定工作項(xiàng)目分值、工作績(jī)效測(cè)定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項(xiàng)內(nèi)容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級(jí)績(jī)效考核模式。

在制定績(jī)效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對(duì)以往考核方式的辯證認(rèn)識(shí)和各級(jí)干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績(jī)效考核辦法，一是要實(shí)現(xiàn)對(duì)干部績(jī)效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評(píng)定；二是要實(shí)現(xiàn)與干部工作績(jī)效緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制；三是實(shí)現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責(zé)方面，我們?cè)谇耙浑A段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對(duì)三級(jí)考核要求，明確科室工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過(guò)程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長(zhǎng)匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項(xiàng)。其中業(yè)務(wù)工作一科共25項(xiàng)，二科64項(xiàng)，三科15項(xiàng)，四、五科各43項(xiàng)，外稅科26項(xiàng)，辦公室26項(xiàng)，全分局共216項(xiàng)。其中通過(guò)CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動(dòng)取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計(jì)的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報(bào)道等公共項(xiàng)目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項(xiàng)目分值上，我們將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項(xiàng)目分值是整體績(jī)效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績(jī)能否得到科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過(guò)績(jī)效考核得到維持和提高，事項(xiàng)分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)的賦值進(jìn)行測(cè)算、比較，另一方面對(duì)涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項(xiàng)，則由科長(zhǎng)與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項(xiàng)分值基本相等，增強(qiáng)績(jī)效考核的合理性。對(duì)每個(gè)干部完成事項(xiàng)的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長(zhǎng)派工完成或主動(dòng)發(fā)起完成；對(duì)質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時(shí)對(duì)征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對(duì)賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識(shí)的基礎(chǔ)上確定了各個(gè)事項(xiàng)的基本分值，并經(jīng)過(guò)分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評(píng)分的基礎(chǔ)。

在月度績(jī)效測(cè)定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計(jì)數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來(lái)源進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)，對(duì)各人涉及到的公共項(xiàng)目則根據(jù)科室或分局臺(tái)帳記錄給予相應(yīng)得分。對(duì)質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長(zhǎng)進(jìn)行日常抽查。對(duì)干部完成的某一事項(xiàng)，一般情況下視為無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，如經(jīng)科長(zhǎng)抽查發(fā)現(xiàn)某一事項(xiàng)不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項(xiàng)的質(zhì)量項(xiàng)目就不得分甚至倒扣分。通過(guò)將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計(jì)表格，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內(nèi)工作得分予以累計(jì)形成個(gè)人月度績(jī)效。根據(jù)我分局6月份工作量的測(cè)算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差83分，最低也相差18分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績(jī)效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績(jī)的喜悅時(shí)，也能通過(guò)了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結(jié)合分局對(duì)科室二級(jí)考核中提出的七項(xiàng)加分和八項(xiàng)扣獎(jiǎng)項(xiàng)目，進(jìn)一步加大對(duì)工作責(zé)任落實(shí)情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績(jī)效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎(jiǎng)金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過(guò)渡，我們目前僅對(duì)季度考核獎(jiǎng)中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，對(duì)超過(guò)基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時(shí)由于三級(jí)考核的主要操作層面是科室，所以我們對(duì)分局長(zhǎng)和科長(zhǎng)實(shí)行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎(jiǎng)金。按此計(jì)算，基數(shù)部分分局各科內(nèi)差別最大的為745元。對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個(gè)方案制定過(guò)程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎(jiǎng)金的差額不小，但干部認(rèn)為真實(shí)體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實(shí)狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對(duì)每月績(jī)效考核情況，在科內(nèi)由科長(zhǎng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對(duì)干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評(píng)價(jià)和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過(guò)績(jī)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動(dòng)得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過(guò)與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對(duì)科長(zhǎng)而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。

四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向

我們分局的績(jī)效考核辦法盡管只有經(jīng)過(guò)短短7個(gè)多月的試運(yùn)作，但其效果已得到初步顯現(xiàn)：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績(jī)效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，劃分工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施制度獎(jiǎng)懲的過(guò)程。分局各級(jí)干部在這一過(guò)程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實(shí)意識(shí)，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過(guò)程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們?cè)谕菩锌?jī)效考核中十分注意將征管“六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績(jī)效考核的一塊試金石。經(jīng)過(guò)半年多的運(yùn)行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報(bào)率、入庫(kù)率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢(shì)。處罰率和滯納金加收率均保持在100%。

三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績(jī)效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項(xiàng)和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長(zhǎng)派工，而是主動(dòng)通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過(guò)日常檢查、評(píng)估詢問(wèn)等方式深化對(duì)納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績(jī)效考核對(duì)干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識(shí)地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個(gè)干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”。績(jī)效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機(jī)制和平臺(tái)。

第2篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定?？?jī)效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績(jī)效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績(jī)效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒(méi)有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無(wú)側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績(jī)效考核逐漸淪為形式化，走過(guò)場(chǎng)，失去了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績(jī)效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒(méi)有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績(jī)效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來(lái)自被懲罰工作人員的績(jī)效工資，由于考核結(jié)果沒(méi)有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績(jī)效考核操作過(guò)程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績(jī)效考核主要依靠的還是簡(jiǎn)單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過(guò)程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績(jī)效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，測(cè)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績(jī)效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績(jī)效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績(jī)效考核效果?？?jī)效考核效果是事業(yè)單位績(jī)效考核長(zhǎng)久實(shí)施的支柱?？?jī)效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績(jī)效薪酬來(lái)源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績(jī)效工資總額，以提高現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績(jī)效考核方法。事業(yè)單位績(jī)效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語(yǔ)

第3篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)資工資 績(jī)效考核機(jī)制 探析

中圖分類號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來(lái)，許多高校都實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，這是我國(guó)高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國(guó)家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績(jī)效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過(guò)程中總體上說(shuō)并沒(méi)有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前高校績(jī)效考核工作中存在著思想認(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問(wèn)題，直接影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績(jī)效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？?jī)效工資實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績(jī)效工資制實(shí)施成效。

一、績(jī)效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制是做好績(jī)效工資分配的前提

建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，把績(jī)效考核與工資分配有效地結(jié)合起來(lái)，是績(jī)效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績(jī)效工資實(shí)施方案，但對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無(wú)法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績(jī)效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}。科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核工作中存在的主要問(wèn)題及其原因分析

（一）績(jī)效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

目前，隨著績(jī)效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績(jī)效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績(jī)效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問(wèn)題。各高校教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，面面俱到，沒(méi)有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。

（二）績(jī)效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡(jiǎn)單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來(lái)，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長(zhǎng)此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績(jī)效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問(wèn)題。

（四）缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績(jī)效反饋是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績(jī)效水平，存在的問(wèn)題和不足，并與教師共同制訂績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來(lái)的績(jī)效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)工作和提高能力?？?jī)效反饋是績(jī)效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡(jiǎn)單地把考核結(jié)果告訴教師，沒(méi)有任何的改進(jìn)意見，而教師對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也不夠重視，績(jī)效改進(jìn)更無(wú)從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略

針對(duì)以上高校教師績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績(jī)效考核的目的，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績(jī)效；績(jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績(jī)效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為績(jī)效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在教師績(jī)效考核中占有重要地位，是績(jī)效考核的前提。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績(jī)效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績(jī)效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時(shí)效性原則，績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績(jī)效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

績(jī)效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績(jī)效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績(jī)效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績(jī)效的反饋、提升和改進(jìn)

績(jī)效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。

完成績(jī)效考核之后，還需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋。績(jī)效反饋，是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿??？?jī)效反饋是使教師了解自身績(jī)效水平，使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績(jī)效的重要措施?？?jī)效反饋可采用績(jī)效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行。績(jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，通過(guò)績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績(jī)效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績(jī)效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績(jī)效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程，有利于提高教師對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度，通過(guò)反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)是通過(guò)找出教師工作績(jī)效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來(lái)不斷提升教師績(jī)效的過(guò)程。

綜上所述，我們對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問(wèn)題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問(wèn)題及其原因，解決完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制的針對(duì)性問(wèn)題；最后，提出完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問(wèn)題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績(jī)效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績(jī)效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國(guó)醫(yī)學(xué)院校教師績(jī)效考核體系研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2012：7

第4篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】高校圖書館；績(jī)效積分制；管理

前言

及時(shí)、有效地激勵(lì)員工達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，是管理的本質(zhì)。高校圖書館對(duì)館員的管理中應(yīng)充分考慮工作的完整性、責(zé)任的獨(dú)立性、任務(wù)的整體協(xié)調(diào)和技能的多元化，從而提升館員的工作實(shí)效，激發(fā)館員的內(nèi)在工作動(dòng)力。高校圖書管理應(yīng)以人為主要的管理對(duì)象，以客戶管理做引導(dǎo)，融入積分制，打造以服務(wù)質(zhì)量為核心的考核評(píng)價(jià)管理體系。

一、績(jī)效積分制的定義與實(shí)施背景

績(jī)效積分制，是以組織科學(xué)中有效績(jī)效考核為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)獲得積分的行為的規(guī)范化、積分項(xiàng)目的積分標(biāo)準(zhǔn)、具體積分規(guī)則等對(duì)館員進(jìn)行約束管理的制度?？?jī)效積分管理制度是基于人力資源管理與客戶服務(wù)思想的完美結(jié)合，是內(nèi)部館員客戶化管理的有效實(shí)施手段。高校圖書館的績(jī)效考核針對(duì)館員的工作效果和工作業(yè)績(jī)，是對(duì)館員德、能、勤、績(jī)的綜合考量?，F(xiàn)階段的高校圖書館管理考核中缺乏具有針對(duì)性的考核內(nèi)容、合理的考核方式、明確的考核目的、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和具有導(dǎo)向性的考核結(jié)果，這些因素都在制約著高校圖書館管理的水平的提升，影響著高校整體人力資源管理進(jìn)程[1]。因此，高校圖書館管理是需要不斷改進(jìn)和完善的過(guò)程，引入積分制的績(jī)效考核是高校人力資源改革的必經(jīng)之路，這樣不僅能對(duì)館員的自我約束和提升有積極作用，提升工作質(zhì)量和工作效率，也能促進(jìn)高校圖書館管理的健康發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)高校教書育人的價(jià)值體現(xiàn)。

二、積分制績(jī)效考核體系的構(gòu)建

（一）量化積分制績(jī)效考核體系指標(biāo)。

績(jī)效考核應(yīng)在人性化的基礎(chǔ)上，做到科學(xué)、客觀、公正，這就必須量化評(píng)估體系，才能避免考核過(guò)程中人為因素導(dǎo)致的考核結(jié)果主觀化。然而，現(xiàn)階段的高校圖書館考核體系對(duì)館員的級(jí)別、崗位沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分，職業(yè)職責(zé)界定模糊，考核中缺少對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的明確規(guī)定，使績(jī)效考核徒有虛名。在實(shí)際管理工作中，館員對(duì)績(jī)效考核制度沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，這是由于考核制度本身對(duì)規(guī)則和區(qū)域的劃分不清晰，科學(xué)的量化積分制績(jī)效考核指標(biāo)，能使館員對(duì)績(jī)效考核有更清晰直觀的認(rèn)識(shí)。

（二）積分制考核體系的設(shè)計(jì)原則。

積分制績(jī)效考核體系的建立，需要遵循以下原則：機(jī)會(huì)均等、差異性、客觀性、積分無(wú)上限、獎(jiǎng)罰分明等，這些原則貫徹與積分制考核體系之中，有利于保證考核的公平、有效，避免主觀因素的影響，根據(jù)不同崗位職責(zé)對(duì)人員進(jìn)行差異化規(guī)范和要求，對(duì)除特殊積分項(xiàng)目外，對(duì)一般考核分?jǐn)?shù)上不封頂，獎(jiǎng)罰分明，這樣既能對(duì)館員的積極性做充分的調(diào)動(dòng)，對(duì)館員的日常工作有很好的規(guī)范和監(jiān)督作用，同時(shí)也有利于館員發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，促進(jìn)高校圖書館管理工作的順利進(jìn)行。積分制考核體系各項(xiàng)原則的遵守，是公開、公平、公正原則在考核體系中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)，是圖書館管理活動(dòng)中對(duì)客觀性的高度需求和完美呈現(xiàn)。

三、積分制績(jī)效考核的實(shí)施

（一）推行工作日志制度。

工作日志能幫助管理人員直觀的了解館員的工作情況，對(duì)工作質(zhì)量和工作效率有系統(tǒng)的掌握，是績(jī)效考核中重要的事實(shí)依據(jù)。高校圖書館的工作日志應(yīng)該規(guī)范化、統(tǒng)一化，并交給專人管理匯總。工作日志不僅能幫助管理人員對(duì)館員工作情況做全方位的把控，也能從中了解館員在一線工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題和解決辦法，甚至館員在工作中的心理狀態(tài)，管理人員對(duì)這些了解的基礎(chǔ)上，有利于合理調(diào)整館員的工作安排及工作進(jìn)程[2]。

（二）明確分工、責(zé)任到人。

依據(jù)高校圖書館各個(gè)部門各個(gè)崗位的職能和需求，規(guī)范化各個(gè)崗位的分工和職責(zé)，以崗定職，對(duì)所需要的崗位人才實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)招聘的方式吸引人才，將專業(yè)能力優(yōu)先考量，再對(duì)各個(gè)崗位的責(zé)任做細(xì)致的分工，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人身上。圖書館的工作不能只注重?cái)?shù)量而忽略質(zhì)量。各部門都應(yīng)以工作職責(zé)的規(guī)定和明確代替對(duì)日工作量的量化規(guī)定，這樣能在心理層面對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)起到一定的作用和影響，也能讓館員在對(duì)自身工作和責(zé)任了解的基礎(chǔ)上，對(duì)自身的工作做好規(guī)劃。

（三）加強(qiáng)考勤管理。

對(duì)考勤的管理不應(yīng)局限于簽名這一種方法，應(yīng)讓專職人員負(fù)責(zé)，以防弄虛作假，以考勤機(jī)等現(xiàn)代化的技術(shù)手段定期對(duì)館員的出勤情況做準(zhǔn)確的記錄和統(tǒng)計(jì)，作為績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重點(diǎn)依據(jù)留存起來(lái)?？记谑菍?duì)館員工作的硬性要求，是工作人員工作時(shí)間和工作效率的重要考核依據(jù)，只有加強(qiáng)考勤管理，才能使人力資源管理運(yùn)行更加有理有據(jù)。

（四）考核結(jié)果透明化。

為保障館員的知情權(quán)和考核結(jié)果的透明化，應(yīng)將考核結(jié)果在全體館員面前公開，既能顯示考核的公平、公正、公開原則，又能讓館員了解到自己的不足和別人的優(yōu)點(diǎn)，在互相交流和溝通過(guò)程中對(duì)工作的效率和能力能有明顯的提升，從推動(dòng)圖書館工作人員的工作能力發(fā)展[3]?？己私Y(jié)果的透明化是積分制考核標(biāo)準(zhǔn)人性化的完美展現(xiàn)，體現(xiàn)了人力資源管理在高校圖書館管理應(yīng)用中的公正性。

結(jié)束語(yǔ)

積分制績(jī)效考核管理辦法具有客觀性，是公平、公正、公開的考核結(jié)果的重要保障。高校圖書館引用積分制績(jī)效考核管理辦法不僅能對(duì)館員本身做激勵(lì)和約束，提升工作效率，更能在高校管理水平上做出貢獻(xiàn)，使高校圖書館的管理邁上新的臺(tái)階，為高校學(xué)術(shù)的文化素養(yǎng)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和優(yōu)良學(xué)風(fēng)的養(yǎng)成。

參考文獻(xiàn)：

[1]何曉林.論績(jī)效積分制在高校圖書館管理中的運(yùn)用[J].圖書情報(bào)工作,2010,05(01):90-93．

[2]楊經(jīng)銘,蔣鴻標(biāo).基于積分制的圖書館績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)——以廣東海洋大學(xué)圖書館為例[J].圖書館建設(shè),2011,05(03):73-76．

第5篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

一、績(jī)效考核內(nèi)容優(yōu)化

(一)多層級(jí)參與目標(biāo)制定。采取多級(jí)部門參與考核目標(biāo)的制定，實(shí)行層級(jí)制定或者下拉一級(jí)制定考核目標(biāo)和考核項(xiàng)目。要圍繞整體組織目標(biāo)對(duì)近、遠(yuǎn)期實(shí)施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績(jī)效目標(biāo)制定的過(guò)程就是整合部署的過(guò)程，從而提高績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行效果。

(二)確定績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)科所承擔(dān)的責(zé)任建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；依據(jù)職類職種工作性質(zhì)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。三種方法各有優(yōu)劣。工商部門的整體目標(biāo)依據(jù)法定職能總體可以確定為建造秩序、優(yōu)化服務(wù)和整合資源三項(xiàng)，從部門承擔(dān)的不同責(zé)任出發(fā)，對(duì)這三大目標(biāo)層層分解，確立可操作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。如下圖所示：

(三)創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過(guò)創(chuàng)新工商行政管理執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，最大效果地發(fā)揮現(xiàn)有人力物．力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照國(guó)家局“三定方案”的要求，基層工商所實(shí)行三塊制運(yùn)轉(zhuǎn)模式，我們根據(jù)分局實(shí)際，在基層工商所試行區(qū)域劃片、金責(zé)監(jiān)管運(yùn)行模式，給個(gè)體更多的關(guān)心支持，促使個(gè)體管理思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展。

二、全方位績(jī)效評(píng)估路徑優(yōu)化

全方位績(jī)效評(píng)估是指績(jī)效的評(píng)估人不僅包括上級(jí)，還包括同級(jí)、下級(jí)以及相對(duì)人(群眾、政府)的評(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對(duì)定性“軟尺度”的評(píng)價(jià)，減少評(píng)估中因受月暈效應(yīng)、類已效應(yīng)、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)等人為因素而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對(duì)工商部門維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對(duì)其履職效果、相對(duì)人的反應(yīng)作同步評(píng)估，要積極引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)工商部門考核軟件，借助優(yōu)化現(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，優(yōu)化評(píng)估路徑，提高評(píng)估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成。

三、多關(guān)聯(lián)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用優(yōu)化

(一)部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)使用。開展對(duì)部門績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績(jī)效評(píng)估體系。依據(jù)部門實(shí)績(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實(shí)行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績(jī)效劃定不同的權(quán)重，并對(duì)員工個(gè)體考核，這樣就使得個(gè)體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時(shí)也關(guān)注該項(xiàng)工作對(duì)整體工作的貢獻(xiàn)度。

(二)上級(jí)績(jī)效與下級(jí)績(jī)效的關(guān)聯(lián)使用。下級(jí)績(jī)效不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級(jí)也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任?；诖耍瑧?yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)行一體化考核，使上級(jí)考核部門不再游離于考核之外，這樣不僅有助于績(jī)效改進(jìn)的落實(shí)，而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績(jī)效。

(三)結(jié)果的反饋與績(jī)效改進(jìn)關(guān)聯(lián)使用?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)束，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績(jī)效存在的缺陷及原因，研究對(duì)策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源(如：外力借助、資源支持等)，以達(dá)到績(jī)效提升的目的。

第6篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

存在思想作風(fēng)不適應(yīng)的問(wèn)題。部分管理和專業(yè)技術(shù)人員缺乏良好的職業(yè)情操，思想麻痹，責(zé)任心不強(qiáng)，雖然身處關(guān)鍵崗位，但對(duì)身邊易發(fā)的一些敏感問(wèn)題、關(guān)鍵問(wèn)題思想認(rèn)識(shí)上不敏感，對(duì)慣性問(wèn)題過(guò)多地講客觀，導(dǎo)致慣性問(wèn)題邊整邊犯、久治不絕。有些管理和專業(yè)技術(shù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)不高，對(duì)新形勢(shì)提出的新要求，不以為然，放松了對(duì)自己及下屬職工的管理。有的存在好人主義，一味講“和諧”，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題視而不見，深入一線走馬觀花、蜻蜓點(diǎn)水，怕得罪人的思想直接影響了現(xiàn)場(chǎng)管理的效果。還有些管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題質(zhì)量不高、解決問(wèn)題方法不妥。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題質(zhì)量不高一方面的原因是業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，沒(méi)有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作態(tài)度不端正，不愿觸及深層次矛盾，應(yīng)付了事。而解決問(wèn)題方法不妥也折射出管理和專業(yè)技術(shù)人員自身綜合素質(zhì)的優(yōu)劣。

存在精神狀態(tài)不適應(yīng)的問(wèn)題?！暗眠^(guò)且過(guò)”的消極思想在管理和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中還一定程度存在，有的工作上不思進(jìn)取，甚至敷衍了事，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)一知半解，工作許久還是“門外漢”，渾渾噩噩過(guò)日子。少數(shù)年紀(jì)較大的抱著“平平安安等退休”的想法熬日子；個(gè)別年富力強(qiáng)的懷著“懂裝不懂，可以少干活”的思想混日子。甚至有的帶頭發(fā)牢騷，不僅未能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，也未能做好職工的表率，在職工隊(duì)伍中造成了不良影響。管理和專業(yè)技術(shù)人員的精神狀態(tài)不佳，直接影響了隊(duì)伍士氣。分析基層站段管理和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中存在的上述問(wèn)題，有其自身的原因，但深層次的卻是隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題，考核機(jī)制不完善是形成上述問(wèn)題的重要原因，從考核上分析主要存在以下幾個(gè)方面的差距和不足：一是傳統(tǒng)考核指標(biāo)構(gòu)建不完善?；蚴菢?biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，忽視部門之間、崗位之間在任務(wù)和職責(zé)上的較大差異；或是把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)割裂開來(lái)，未能把組織目標(biāo)的分解與個(gè)體考核指標(biāo)的確定合理鏈接起來(lái)；或是行為績(jī)效不清楚，任務(wù)績(jī)效單一?？?jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的不完善，在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。二是傳統(tǒng)考核實(shí)施方式不科學(xué)。大多數(shù)站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法，簡(jiǎn)單、套路的考核方法，不能真實(shí)體現(xiàn)管理和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際的素質(zhì)、能力和工作業(yè)績(jī)。在考核實(shí)施中，多數(shù)站段的考核工作都是由組織、人事部門包辦，站段領(lǐng)導(dǎo)、其他部門、甚至管理和專業(yè)技術(shù)人員直接上級(jí)的參與程度低，由于考核過(guò)程中獲取信息不全面，不能準(zhǔn)確地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。三是傳統(tǒng)考核結(jié)果運(yùn)用不充分。多數(shù)站段雖然建立了對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核制度，但考核結(jié)果與薪酬、激勵(lì)、人員選拔等制度脫節(jié)，僅把考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，有的甚至把考核作為“例行公事”，考核結(jié)果束之高閣。另外，缺乏考核者與被考核者之間的溝通和反饋機(jī)制，未能達(dá)到促進(jìn)被考核者提高績(jī)效的目的?？己私Y(jié)果運(yùn)用不充分，未能形成對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員考核、激勵(lì)、促進(jìn)成長(zhǎng)與推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展有效聯(lián)動(dòng)的考核目標(biāo)。

績(jī)效考核是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所必須的一種管理行為。在鐵路基層站段推行績(jī)效考核，能夠有效地促使管理和專業(yè)技術(shù)人員沉下一線保安全、促生產(chǎn)、創(chuàng)效益。因此，應(yīng)結(jié)合鐵路基層站段實(shí)際，從以下幾個(gè)方面，探索建立切實(shí)可行、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。

1.建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（1）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是對(duì)一定條件下、一定時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述。目標(biāo)就是標(biāo)桿，是指揮棒，往哪里指，被考核者就會(huì)往哪里走。開展績(jī)效考核，首先要設(shè)定組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)要與站段或部門（車間）目標(biāo)相聯(lián)系，與崗位職責(zé)相聯(lián)系，與工作改善和解決工作問(wèn)題的要求相聯(lián)系，與內(nèi)外部服務(wù)對(duì)象的要求相聯(lián)系?？?jī)效考核指標(biāo)要圍繞績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)制定，要使管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作目標(biāo)與站段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)每個(gè)管理和專業(yè)人員都應(yīng)在其工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地確定關(guān)鍵考核指標(biāo)，使他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上始終同企業(yè)保持高度一致。

（2）開展崗位分析?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位分析，崗位分析的結(jié)果表現(xiàn)為工作描述和工作說(shuō)明書。因此，制定績(jī)效考核指標(biāo)首先要進(jìn)行崗位分析，為每一個(gè)管理和專業(yè)技術(shù)崗位制定詳細(xì)、準(zhǔn)確的《工作說(shuō)明書》，根據(jù)《工作說(shuō)明書》中的“崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”，為每個(gè)崗位建立起相應(yīng)的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。并且，隨著站段工作目標(biāo)和任務(wù)的變化，及時(shí)對(duì)《工作說(shuō)明書》和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的調(diào)整，使得績(jī)效考核始終都在支撐站段發(fā)展目標(biāo)。

（3）合理確定考核指標(biāo)。績(jī)效考核的內(nèi)容要明確具體，考核指標(biāo)要有科學(xué)性，即可持續(xù)、可達(dá)到、可量化，應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，以定量考核為主，正確處理好考核指標(biāo)的“量化”與“可驗(yàn)證”之間的關(guān)系，對(duì)于能量化的指標(biāo)盡量采用定量指標(biāo)，而且要把定量指標(biāo)精細(xì)化，以增強(qiáng)考核結(jié)果的可比性和公正性。如對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員深入現(xiàn)場(chǎng)檢查考核進(jìn)行考核，應(yīng)把對(duì)現(xiàn)場(chǎng)關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵作業(yè)進(jìn)行檢查和發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的數(shù)量、質(zhì)量納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，精細(xì)量化，既抓住了考核重點(diǎn)，也利于業(yè)績(jī)的衡量。從而促使管理和技術(shù)人員在安全管理上親力親為，多想一想、多看一看、多檢查一下、多問(wèn)一句、多提醒一聲，及時(shí)堵塞漏洞。

2.建立有效的績(jī)效考核實(shí)施辦法。

（1）合理確定考核周期?？?jī)效考核周期的設(shè)置要盡量合理，一般應(yīng)以月考核為主，月度考核重點(diǎn)日常履職情況，主要以量化考核指標(biāo)的完成數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由于月度時(shí)間較短，考評(píng)者對(duì)被考核者日常的工作產(chǎn)出、行為表現(xiàn)和工作態(tài)度有較為清晰的記錄和印象，能夠進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作。年度考核重點(diǎn)考核年度工作目標(biāo)完成情況、崗位履職情況，對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合評(píng)定。

（2）選擇績(jī)效考核方法。績(jī)效考核方法有量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、KPI法、360度績(jī)效考核、平衡計(jì)分卡等多種。對(duì)基層站段管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核可采用360度績(jī)效考核，360度考核也稱全視角反饋，是讓被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象等對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合各方面的意見，使考核結(jié)果盡可能全面、準(zhǔn)確，同時(shí)也使被考核者清楚自己的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到提高自己的目的。采用360度考核辦法，需要明確對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象的人員范圍和不同考核人的計(jì)分權(quán)重，以最終得出一個(gè)較為全面、準(zhǔn)確的考核分?jǐn)?shù)。由于不同的考評(píng)者對(duì)不同的考核指標(biāo)的了解程度有差異，有的上級(jí)最了解，有的下級(jí)最清楚，還有的則是同級(jí)最有發(fā)言權(quán)。因此，不同的考核指標(biāo)應(yīng)該明確不同考評(píng)人員的考核分?jǐn)?shù)權(quán)重。

（3）注重績(jī)效考核溝通。在績(jī)效考核結(jié)果生效之前，考核者必須與被考核者就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，使被考核者接受考核結(jié)果，幫助被考核者查找績(jī)效不佳的原因。特別是現(xiàn)場(chǎng)管理和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)及時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，如對(duì)下現(xiàn)場(chǎng)檢查的考核，可以利用交班會(huì)等形式對(duì)前一天管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的種類、性質(zhì)以及應(yīng)對(duì)的措施，分解至相應(yīng)部門進(jìn)行分析，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。對(duì)于在安全生產(chǎn)管理方面具有示范意義的處置案例予以加分，對(duì)那些為了完成量化任務(wù)而湊數(shù)、同類問(wèn)題重復(fù)發(fā)生，或者面對(duì)問(wèn)題應(yīng)對(duì)失當(dāng)、處置有誤的情況，予以減分，追究責(zé)任。通過(guò)對(duì)量化指標(biāo)完成數(shù)量、質(zhì)量的點(diǎn)評(píng)考核，防止假檢查、假管理，促使管理和專業(yè)技術(shù)人員能夠真正卡控關(guān)鍵、發(fā)揮作用。

3.建立良好的績(jī)效考核運(yùn)用機(jī)制。

績(jī)效考核結(jié)果的使用是一把雙刃劍，運(yùn)用正確，會(huì)給人力資源管理工作帶來(lái)活力和激情；運(yùn)用不當(dāng)，可能成為管理和專業(yè)技術(shù)人員消極怠工、情緒低落的導(dǎo)火索，因此正確運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果十分重要。

（1）績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲、薪酬掛鉤?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就要求對(duì)每一名管理人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬?？?jī)效考核結(jié)果則能夠?yàn)閳?bào)酬分配提供切實(shí)可靠的依據(jù)。每月對(duì)每名管理和專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總、綜合評(píng)價(jià)，將結(jié)果予以公示，對(duì)得分列前者、居后者分別予以增加或核減當(dāng)月獎(jiǎng)金，以績(jī)效考核結(jié)果作為衡量獎(jiǎng)金高低的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績(jī)效考核與選拔使用掛鉤。績(jī)效考核是對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)的客觀反映，要以此作為選拔使用的重要依據(jù)，對(duì)在績(jī)效考核中連續(xù)位居前列者優(yōu)先提拔使用,對(duì)連續(xù)居后者要予以誡勉，乃至低聘、解聘。同時(shí)，將績(jī)效考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的基本條件和量化評(píng)分依據(jù)，年度績(jī)效考核優(yōu)秀的推薦參加年度職稱評(píng)審，符合聘任條件的，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)；年度績(jī)效考核為基本稱職或不稱職，取消當(dāng)年職稱評(píng)審資格。從而對(duì)那些雖然沒(méi)有“硬傷”，但不作為的管理和專業(yè)技術(shù)人員亮起“紅燈”。

（3）績(jī)效考核與教育培訓(xùn)相結(jié)合。一是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的管理和專業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)先推薦參加相關(guān)專業(yè)人才培訓(xùn)班，并納入重點(diǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃；對(duì)績(jī)效考核“不稱職”的管理和專業(yè)技術(shù)人員，要調(diào)離原崗位，參加適應(yīng)性培訓(xùn)。二是對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的素質(zhì)、能力與任職崗位要求有差距的，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，促其盡快提升能力水平。三是將績(jī)效考核結(jié)果作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，把績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)的差距，作為教育培訓(xùn)的重點(diǎn)，將學(xué)歷達(dá)標(biāo)和素質(zhì)提升分解到每一名管理和專業(yè)技術(shù)人員，限定時(shí)間強(qiáng)制達(dá)標(biāo)，使他們接受針對(duì)性強(qiáng)、全面系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐補(bǔ)強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)無(wú)形的人才資源向有形的運(yùn)輸安全生產(chǎn)效能轉(zhuǎn)化。

第7篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

績(jī)效計(jì)劃階段根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)制訂績(jī)效計(jì)劃并確認(rèn)提交，直接上級(jí)審核績(jī)效計(jì)劃，考核雙方進(jìn)行充分溝通并確認(rèn)；績(jī)效回顧階段填寫績(jī)效回顧表，根據(jù)績(jī)效回顧會(huì)議結(jié)果對(duì)回顧表修改確認(rèn)；績(jī)效考核階段根據(jù)回顧結(jié)果填寫績(jī)效自評(píng)分，并將自評(píng)分結(jié)果提交給直接上級(jí)，直接上級(jí)進(jìn)行考核評(píng)分；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用階段人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效系數(shù)?？?jī)效考核內(nèi)容分為指標(biāo)類和任務(wù)類，并對(duì)每一項(xiàng)考核條目分配權(quán)重。

二、應(yīng)用范圍及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

系統(tǒng)應(yīng)用的范圍是河池供電局下屬各部門在崗的全體員工。系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是河池供電局各個(gè)層級(jí)的考核對(duì)象通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)在線進(jìn)行績(jī)效考核，告別以往耗時(shí)費(fèi)力的傳統(tǒng)紙面考核方式，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核等環(huán)節(jié)的管理過(guò)程，得出績(jī)效評(píng)分結(jié)果。系統(tǒng)根據(jù)對(duì)分?jǐn)?shù)段的等級(jí)設(shè)定，自動(dòng)排列出績(jī)效考核人員等級(jí)情況。通過(guò)系統(tǒng)中的績(jī)效數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計(jì)，為績(jī)效改進(jìn)和選拔培養(yǎng)提供參考，也作為人員薪酬、職位調(diào)整和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

三、系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

1.功能架構(gòu)

本系統(tǒng)分為年度績(jī)效管理、月度績(jī)效管理主要業(yè)務(wù)子模塊和人員機(jī)構(gòu)管理、系統(tǒng)管理等模塊，功能架構(gòu)圖如下所示：人員機(jī)構(gòu)管理：對(duì)所有在崗人員的基本信息管理。機(jī)構(gòu)管理包括對(duì)各部門、各班組的管理。人員機(jī)構(gòu)管理作為考核管理信息平臺(tái)的一個(gè)基礎(chǔ)內(nèi)容，在各類統(tǒng)計(jì)與查詢中起重要作用。年度績(jī)效管理：包括部門、班組、員工的年度績(jī)效管理，具體管理環(huán)節(jié)有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效回顧、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果匯總、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效考核結(jié)果的查詢統(tǒng)計(jì)和導(dǎo)出。月度績(jī)效管理：包括部門、班組、員工的月度績(jī)效管理，具體管理環(huán)節(jié)有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效回顧、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果匯總、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效考核結(jié)果的查詢統(tǒng)計(jì)和導(dǎo)出。系統(tǒng)管理：包括用戶的角色權(quán)限管理、字典數(shù)據(jù)管理、計(jì)算參數(shù)公式管理、系統(tǒng)設(shè)置等。管理本系統(tǒng)的所有用戶，為不同類型用戶賦予不同的訪問(wèn)權(quán)根，即可以指定每個(gè)用戶可以訪問(wèn)的功能模塊。系統(tǒng)管理員可以增加、刪除、修改、查詢系統(tǒng)的用戶。

2.開發(fā)方式

本系統(tǒng)針對(duì)各部門所有在崗員工的績(jī)效信息進(jìn)行管理，因在數(shù)據(jù)維護(hù)及系統(tǒng)操作上涉及較廣，且因地理位置分布較散，不便于日常維護(hù)和今后系統(tǒng)的擴(kuò)展。因此，定位本系統(tǒng)基于網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，采用B/S（瀏覽器/服務(wù)器）體系結(jié)構(gòu)，能實(shí)現(xiàn)不同的人員從不同的地點(diǎn)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)訪問(wèn)和操作共同的數(shù)據(jù)，能方便地進(jìn)行績(jī)效管理。本系統(tǒng)使用SQLServer2005作為數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)系統(tǒng)，采用C#、AJAX、XML等技術(shù)，集多種技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)、服務(wù)器等技術(shù)于一體，形成一套基于網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)采用三層技術(shù)架構(gòu)，把系統(tǒng)劃分為數(shù)據(jù)訪問(wèn)層、業(yè)務(wù)邏輯層和表現(xiàn)層，其中表現(xiàn)層主要是完成界面與最終用戶交互的功能，在應(yīng)用程序中體現(xiàn)為擴(kuò)展名是aspx的頁(yè)面文件；業(yè)務(wù)邏輯層用于封裝業(yè)務(wù)邏輯和規(guī)則，在應(yīng)用程序中被封裝為.NET組件；數(shù)據(jù)訪問(wèn)層通過(guò)數(shù)據(jù)訪問(wèn)組件與SQLServerProvider交互。三層架構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：1、開發(fā)人員可以只關(guān)注整個(gè)結(jié)構(gòu)中的其中某一層；2、可以很容易的用新的實(shí)現(xiàn)來(lái)替換原有層次的實(shí)現(xiàn)；3、可以降低層與層之間的依賴；4、有利于標(biāo)準(zhǔn)化；5、利于各層邏輯的復(fù)用。在服務(wù)器和瀏覽器之間的數(shù)據(jù)交換采用了AJAX（AsynchronousJavaScriptandXML）技術(shù)，AJAX應(yīng)用可以僅向服務(wù)器發(fā)送并取回必需的數(shù)據(jù)，使用一些基于XML的webservice接口，并在客戶端采用JavaScript處理來(lái)自服務(wù)器的響應(yīng)。AJAX技術(shù)可以不對(duì)頁(yè)面進(jìn)行完整的刷新，從而降低數(shù)據(jù)傳輸量，只請(qǐng)求所需要的數(shù)據(jù)。這樣既減輕了服務(wù)器的負(fù)擔(dān)，也加快了響應(yīng)速度、縮短用戶等待時(shí)間。

3.主要特點(diǎn)

3.1界面友好，操作方便

系統(tǒng)在頁(yè)面設(shè)計(jì)上采用列表形式，錄入數(shù)據(jù)時(shí)有幫助提示，數(shù)據(jù)有效性驗(yàn)證，操作簡(jiǎn)單。統(tǒng)一的界面風(fēng)格,交互界面的易操作性以及數(shù)據(jù)處理的簡(jiǎn)便方式，操作流程清晰。

3.2自動(dòng)計(jì)算，機(jī)制靈活

利用頁(yè)面局部刷新的特點(diǎn)，在錄入數(shù)據(jù)時(shí)只要有數(shù)據(jù)變更，權(quán)重總和及相應(yīng)評(píng)分隨之刷新顯示，自動(dòng)計(jì)算統(tǒng)計(jì)。靈活機(jī)制，各種配置參數(shù)可根據(jù)需要靈活調(diào)整，以適應(yīng)考核辦法的變化。

3.3角色授權(quán)，確保安全

系統(tǒng)將角色分為公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、部門績(jī)效管理員、班組長(zhǎng)、指標(biāo)歸口評(píng)分等角色，每種角色分配相應(yīng)的權(quán)限。各角色只能對(duì)授權(quán)的模塊進(jìn)行操作，無(wú)權(quán)進(jìn)入系統(tǒng)菜單進(jìn)行其他操作。普能用戶的權(quán)限只能是增加或者編輯自己未經(jīng)審核認(rèn)定的績(jī)效計(jì)劃信息，不能編輯他人的績(jī)效計(jì)劃信息，確保系統(tǒng)的安全性。

四、系統(tǒng)應(yīng)用效果

河池供電局全員績(jī)效管理信息系統(tǒng)于2012年5月正式投入運(yùn)行，經(jīng)過(guò)大量的后期維護(hù)和完善工作，在績(jī)效考核管理工作中發(fā)揮了積極的作用，取得了良好的應(yīng)用效果。系統(tǒng)經(jīng)過(guò)一年多在河池供電局范圍內(nèi)的成熟應(yīng)用，在績(jī)效考核工作中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，充分滿足了績(jī)效管理部門對(duì)各基層部門、員工考核目標(biāo)完成情況的定期掌握、隨時(shí)督查計(jì)算匯總以及統(tǒng)計(jì)分析。各項(xiàng)考核指標(biāo)明確清晰，使用靈活簡(jiǎn)便，在一定程度上減少了人為的干預(yù)，使績(jī)效考核工作更加規(guī)范、準(zhǔn)確、便捷。

五、結(jié)束語(yǔ)

第8篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

管理是什么？科學(xué)管理之父德里克.泰羅認(rèn)為管理就是確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他用最好的方法去干。在泰羅看來(lái)，管理就是指揮他人用最好的方法去完成工作。管理大師彼得.德魯克認(rèn)為管理一共有五大任務(wù)，即：制定目標(biāo)、組織、鼓勵(lì)與溝通、考核以及人員培訓(xùn)。而斯蒂芬•羅賓斯則是如此定義“管理”一詞的：所謂管理，就是指同他人一起，或通過(guò)他人使活動(dòng)完成得更為有效的過(guò)程。我國(guó)聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志認(rèn)為：管理要具備三個(gè)要素，它們是建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。無(wú)論“管理”一詞如何定義，它都與人息息相關(guān)，就算是在科學(xué)技術(shù)與信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的當(dāng)代社會(huì)，管理的本質(zhì)依然離不開人。因此，我們有必要在人力資源工作中，積極地探究和認(rèn)知制度化與人性化管理的關(guān)系。管理中人性分析的理論依據(jù)早在中國(guó)古代就有孟子的“人之初，性本善；性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”，也有韓非子、李斯的“性惡論”，更有荀子的“禮法并舉、王霸合一”，從管理學(xué)角度來(lái)看它，其實(shí)這就是要求剛性管理與柔性管理相融合的一種人性論的依據(jù)。道格拉斯•麥克里戈在其1957年的著作《企業(yè)的人性面》中首次提出了XY假設(shè)，后人又稱之為XY理論。所謂X理論，對(duì)應(yīng)了“性惡論”，它依據(jù)了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，即認(rèn)為人生來(lái)就是懶惰的，因此缺乏進(jìn)取心、不愿承擔(dān)責(zé)任，以自我為中心，漠視組織的需要；習(xí)慣守舊、反對(duì)變革；只有少數(shù)人才具備解決問(wèn)題的能力。所謂Y理論，對(duì)應(yīng)了“性善論”，它依據(jù)了“社會(huì)人”的假設(shè)，它認(rèn)為人的本性是要求工作，在適當(dāng)條件下人們能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要二者之間沒(méi)有矛盾，對(duì)于自己參與制訂的工作目標(biāo)，人能實(shí)行自我指揮與自我控制，大多數(shù)人具備了解決組織問(wèn)題的能力（包括豐富的想象力和積極的創(chuàng)造力）。美國(guó)管理心理學(xué)家約翰•莫爾斯和杰伊•洛希則在1970年提出了超Y理論，他們所根據(jù)的是“復(fù)雜人”的假設(shè)，這是一種新的管理理論。它認(rèn)為，管理并不是一成不變的，也沒(méi)有一種普遍適用的最佳管理方式，而是應(yīng)該根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境有自變量和管理思想、管理技術(shù)等因變量之間的關(guān)系，靈活地運(yùn)用相應(yīng)的管理方法和管理措施。這些方法和措施要適合于工作的性質(zhì)、成員的素質(zhì)等等，其實(shí)質(zhì)是將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素做出最佳的配合，以更切合實(shí)際的需要。綜上所述，從中西方對(duì)于管理中人性的認(rèn)知，可以得出：具有現(xiàn)實(shí)意義的管理方法和提升管理水平的途徑應(yīng)該是制度和制度化的建設(shè)。

二、制度化管理的要點(diǎn)

1.制度化管理的首要條件應(yīng)該是得到員工的認(rèn)可，制度的出臺(tái)應(yīng)該規(guī)范公正

制度出臺(tái)的基本流程應(yīng)該是：協(xié)商-起草-修改-試行-再修改-頒布。在制度建設(shè)時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮其可行性和可操作性，使得直接參與者的利益能夠得到平衡。同時(shí)，制度應(yīng)當(dāng)具有指導(dǎo)、鞭策和激勵(lì)的作用，從而能進(jìn)一步增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，并防止制度的僵化。制度的建設(shè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他管理體系，比如企業(yè)ISO質(zhì)量管理體系，以達(dá)到相輔相成、相得益彰的效果。在推行制度的同時(shí)要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，在執(zhí)行時(shí)要強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格和平等，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子更要起帶頭作用。在制度化管理的初期，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)增加，因此企業(yè)應(yīng)該作好充分的準(zhǔn)備工作；同時(shí)，規(guī)章制度在執(zhí)行之前必須征得工會(huì)的同意和支持，以避免產(chǎn)生來(lái)自于非正式組織的障礙。

2.制度的建設(shè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合績(jī)效管理與考核

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理的最終目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理是制度化建設(shè)中的重要部分，也是最能體現(xiàn)出效果的部分。在現(xiàn)代管理科學(xué)中，有很多種績(jī)效考核辦法，比如：平衡計(jì)分卡BSC（BalancedScoreCard）,目標(biāo)管理法MBO（ManagementByObject）,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI（KeyPerformanceIndicator）等等。

3.好的制度應(yīng)當(dāng)是獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

一旦績(jī)效考核能夠順利完成，則相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度必須跟上，也就是說(shuō)企業(yè)必須通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣不斷提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。自古以來(lái)，“賞罰分明”就是領(lǐng)導(dǎo)或管理者的一項(xiàng)必備的素質(zhì)，而現(xiàn)代管理中更強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的正向作用。所謂激勵(lì)，是指通過(guò)激發(fā)和強(qiáng)化員工對(duì)自身內(nèi)在需要的意識(shí)來(lái)推動(dòng)和鼓勵(lì)員工采取實(shí)際行動(dòng)來(lái)滿足這些需要，并支持和幫助他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力的過(guò)程。當(dāng)代組織的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，在強(qiáng)調(diào)薪酬管理的同時(shí)不可忽視福利待遇，爭(zhēng)取將組織、部門與個(gè)人的利益能結(jié)合成共同體。

4.制度化建設(shè)要合理合法

從廣泛意義來(lái)講，人依靠制度來(lái)衡量自己的行為，因此制度就是在社會(huì)中規(guī)范人們行為的準(zhǔn)則，制度并不僅僅限于經(jīng)濟(jì)。制度包括了正式和非正式的法規(guī)。正式規(guī)則指法律、法規(guī)，式規(guī)則指的是約定俗成的道德觀念、規(guī)范和習(xí)俗等。從實(shí)體意義來(lái)講，制度化建設(shè)要合法。法律是嚴(yán)肅和絕情的，組織的制度必須符合國(guó)家法律的規(guī)定，制度化的建設(shè)必須跟著法律法規(guī)的指揮棒轉(zhuǎn)，要將與道德規(guī)范相銜接的部分打造成企業(yè)文化的一部分。制度化建設(shè)更要合理。好的制度應(yīng)當(dāng)成為員工衡量道德觀念的標(biāo)桿，是約定員工行為規(guī)范的綱領(lǐng)，能幫助員工在“職業(yè)化”道路上不斷成長(zhǎng)。這是組織文化建設(shè)的重要組成部分。

三、在人力資源管理中制度改革中存在的問(wèn)題

所謂人性化或以人為本，常見的誤區(qū)是簡(jiǎn)單采用Y理論或性善論，將人性化管理等同于人情管理，往往認(rèn)為只要是員工滿意度高的管理就是人性化管理。實(shí)際上，一些員工個(gè)體可能依然認(rèn)為或保持“人不為己，天誅地滅”、“人為財(cái)死、鳥為食亡”等動(dòng)物的原始本性。人性化管理如果失去初衷，則科學(xué)化管理也無(wú)從談起。因此在人力資源管理中，尊重人的復(fù)雜性，如何克服人性的弱點(diǎn)，發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，從而達(dá)成組織的目標(biāo)，需要的是制度。2015年我們公司根據(jù)上級(jí)有關(guān)要求，制訂了“做強(qiáng)主業(yè)、關(guān)聯(lián)延伸、多元發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。但是我們?cè)趯?shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),阻礙我們發(fā)展的最主要因素是人。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人才儲(chǔ)備不足

截止2014年底，公司正式在編職工203人，其中高級(jí)職稱25人、中級(jí)職稱57人，初級(jí)職稱52人；其中工程類專業(yè)技術(shù)人員占專技總?cè)藬?shù)的84%，經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)人員占15%，其他專業(yè)1%，這些數(shù)據(jù)說(shuō)明公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上可能會(huì)出現(xiàn)人才斷層，而在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)又緊缺相關(guān)的專業(yè)人才。

2.人力資源管理力度不夠

公司依然沿襲著一些傳統(tǒng)的人事管理制度。而這些制度的管理力度并不大。例如：公司缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)和科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，對(duì)公司緊缺的工程類、管理類、經(jīng)營(yíng)類人才沒(méi)有制訂對(duì)策性的發(fā)展計(jì)劃，導(dǎo)致各部門始終在缺人；公司的績(jī)效考核方案沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)的考核體系。雖然考核到了每一位員工，但對(duì)部門卻沒(méi)有考核?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三大部分。

3.各項(xiàng)激勵(lì)措施沒(méi)有配套跟上

公司缺乏系統(tǒng)科學(xué)的員工績(jī)效考核方案，除了工資性收入外沒(méi)有其他激勵(lì)措施，導(dǎo)致優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)，而小部分員工在企業(yè)內(nèi)吃著大鍋飯，既不愿意完成基本目標(biāo)任務(wù)也不愿意自動(dòng)離開。

四、人力資源管理制度改革的意義

基于這些原因，公司認(rèn)為必須加強(qiáng)人力資源管理，改革原有的管理制度，尤其是一個(gè)良好的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)有著重要的意義和作用。主要有以下幾個(gè)方面：

1.有利于為員工的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展提供明確方向

沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果為指導(dǎo)的培訓(xùn)是盲目的，培訓(xùn)工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系，我們只有通過(guò)績(jī)效考核來(lái)找出導(dǎo)致員工績(jī)效低下的原因，確定員工需要進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容或有待改進(jìn)的方向。比如，我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)，有員工的績(jī)效水平較低，分析原因，可能是員工工作態(tài)度差、主觀能動(dòng)性差，也可能是工作能力水平低下，或是崗位與員工能力不匹配等等。那么，針對(duì)員工工作能力水平低的原因，我們可以針對(duì)提高他的崗位技能制訂培訓(xùn)計(jì)劃并有效實(shí)施培訓(xùn)。

2.有利于企業(yè)制訂科學(xué)有效的激勵(lì)措施

無(wú)論是日常的獎(jiǎng)懲措施還是年終的評(píng)優(yōu)評(píng)先，其目的都是為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，以確保完成企業(yè)的整體工作目標(biāo)。如果我們的激勵(lì)措施不是根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效制訂，那么這樣的激勵(lì)措施不但不能有效地發(fā)揮作用，還會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。

3.有利于融洽員工關(guān)系

制度化和規(guī)范化的績(jī)效考核加強(qiáng)了主管與下屬的溝通，對(duì)不同人員的分工和工作要求更為明確和清晰。通過(guò)績(jī)效考核，員工明確了解了自己的工作績(jī)效水平，若有不同意見，可以通過(guò)正常的渠道來(lái)進(jìn)行溝通，從而減少了上下級(jí)之間的矛盾，從而為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的心理環(huán)境。2015年，公司為消除人力資源管理上的陳舊觀念，避免“穿新鞋、走老路”，公司初步建立和實(shí)施了以年度為考核周期的績(jī)效考核管理辦法。其主要特點(diǎn)是：在考核程序上注重合理合法，在考核內(nèi)容上注重明確部門關(guān)鍵指標(biāo)，層層分解工作目標(biāo)，在考核方法上注重科學(xué)規(guī)范，一級(jí)考核一級(jí)，在考核結(jié)果上注重溝通和反饋，不斷提高績(jī)效水平。

五、公司的績(jī)效考核方法

第一，主動(dòng)加壓，確立企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。公司立足于以可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，在制定三年（2015-2017年）行動(dòng)計(jì)劃和六年（2015-2020年）企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，明確了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，即：在項(xiàng)目代建上，成為業(yè)內(nèi)品牌化工程建設(shè)商；在施工總承包上，成為具有競(jìng)爭(zhēng)力的施工總承包商；在工程監(jiān)理上，成為本市工程監(jiān)理行業(yè)品牌企業(yè)；在設(shè)施養(yǎng)護(hù)上，成為城市基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)維護(hù)服務(wù)商。同時(shí)量化了2015年單年度和2015-2017年三年期主營(yíng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)的指標(biāo)。第二，分層明責(zé)，落實(shí)主營(yíng)經(jīng)營(yíng)責(zé)任主體。公司將企業(yè)主營(yíng)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，分解細(xì)化至“項(xiàng)目代建、施工總承包、EPC項(xiàng)目、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、全資子公司”等五個(gè)業(yè)務(wù)板塊，并明確了公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員相關(guān)的經(jīng)營(yíng)主體責(zé)任。公司與具有經(jīng)營(yíng)職能的項(xiàng)建部、全資子公司負(fù)責(zé)人全面簽定經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)考核責(zé)任書；同時(shí)新設(shè)施工總承包事業(yè)部，實(shí)施總經(jīng)理競(jìng)聘上崗。通過(guò)將經(jīng)營(yíng)職責(zé)落實(shí)到具體業(yè)務(wù)板塊的“領(lǐng)軍人物”，清晰責(zé)任與權(quán)益。我們?cè)诠究?jī)效考核方法的制訂過(guò)程中認(rèn)識(shí)到，制度化和人性化應(yīng)當(dāng)是相輔相成的，推行人性化管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中要逐步建立起一套科學(xué)規(guī)范的管理制度，管理制度是實(shí)施人性管理的平臺(tái)。人性化管理的價(jià)值體現(xiàn)在公司的制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達(dá)成較強(qiáng)的一致性。因此，在考核辦法出臺(tái)之前，我們廣泛聽取了廣大干部員工的意見，同時(shí)設(shè)計(jì)了不同層級(jí)的員工，其考核部分占工資總額不同比值，從而既考慮了員工的切身利用益又考慮了不同員工之間的差異性。

六、結(jié)束語(yǔ)

第9篇：績(jī)效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)范文

山西省績(jī)效工資管理辦法最新全文根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障廳省財(cái)政廳關(guān)于山西省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見的通知》(晉政辦發(fā)[20xx]74號(hào))精神，制定本辦法:

一、 指導(dǎo)思想和基本原則

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的，通過(guò)規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，針對(duì)事業(yè)單位特點(diǎn)，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。

3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資控制總量，單位在核定的總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

二、實(shí)施范圍

根據(jù)《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個(gè)實(shí)施意見的通知》(晉政發(fā)[20xx]47號(hào))規(guī)定，實(shí)施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。

三、績(jī)效工資總量的核定

(一)事業(yè)單位績(jī)效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)和各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)核定。各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)省級(jí)機(jī)關(guān)工作人員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)確定并適時(shí)調(diào)整。 在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)見附表一。

對(duì)經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同的事業(yè)單位，實(shí)行不同的績(jī)效工資總量核定辦法。

(1)無(wú)收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位，年績(jī)效工資總量計(jì)算辦法為：年績(jī)效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數(shù)相應(yīng)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)12)。

(2)有收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位，績(jī)效工資總量按照無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業(yè)單位，績(jī)效工資總量按照無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.3倍核定。

對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點(diǎn)支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時(shí)，可以適當(dāng)高出一定幅度，但應(yīng)進(jìn)行報(bào)批。

(二)事業(yè)單位績(jī)效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機(jī)構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。

(三)核定績(jī)效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關(guān)系經(jīng)主管部門審核，自收自支單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳審批，財(cái)政撥款和財(cái)政補(bǔ)助單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳，由省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳審批。

四、績(jī)效工資分配

(一)事業(yè)單位要將用于分配的績(jī)效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。【山西省事業(yè)單位績(jī)效工資管理】

基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，由

單位根據(jù)考核結(jié)果自定?；A(chǔ)性部分與獎(jiǎng)勵(lì)性部分之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)的70%確定。在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)見附表二。

(2)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政補(bǔ)助或自收自支的事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績(jī)效工資的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)由單位自定。

(二)事業(yè)單位主管部門要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定績(jī)效考核辦法，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。要依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。

(三)事業(yè)單位要制定具體的績(jī)效工資分配辦法。制定分配辦法要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見。分配辦法須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，在本單位公示，報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)。

(四)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核要納入主管部門的考核范圍，其績(jī)效工資在核定的本單位總量?jī)?nèi)，由單位提出意見，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績(jī)效工資平均水平的2倍。

五、相關(guān)政策

(一)這次實(shí)施績(jī)效工資同清理核查津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。單位通過(guò)自查，摸清收入來(lái)源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，取消資金來(lái)源不合規(guī)的項(xiàng)目。實(shí)施績(jī)效工資后，除按國(guó)家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補(bǔ)貼(與我省規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員津貼補(bǔ)貼后同口徑保留項(xiàng)目)繼續(xù)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，一律不得在核定的績(jī)效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。

(二)實(shí)施績(jī)效工資后， 20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金及工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。

(三)經(jīng)批準(zhǔn)受聘到兩個(gè)崗位的人員，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)新參加工作的人員，初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期間基礎(chǔ)性績(jī)效工資按本人初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由單位確定。

其他新進(jìn)入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

山西省績(jī)效工資管理的激勵(lì)作用達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

山西省績(jī)效工資優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

缺點(diǎn)

1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。