戰(zhàn)略性計劃的概念精選(九篇)
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第1篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；競爭
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0069-04
現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀50年代，Peter F.Drucker（1954）在《管理的實踐》一書中提出人力資源的概念，并指出傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀80年代，Devanna （1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念，Beer （1984）等人的《管理人力資本》一書的完成，標志著戰(zhàn)略人力資源管理的形成。
一、國外研究狀況
（一）概念界定
目前學術(shù)界一般采用Wright & McMahan（1992）的觀點，即戰(zhàn)略人力資源管理是指：“為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為?！?/p>
Wright & McMahan（1992）的定義充分詮釋了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵和特征：（1）人力資源戰(zhàn)略性。企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉來自于企業(yè)人力資源系統(tǒng)中那些具有某種特殊技能和核心知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理的重要位置或關(guān)鍵職位的那些人力資本。與一般的人力資本相比，戰(zhàn)略性人力資本在一定程度上具有專用性和不可替代性的特征，這符合資源基礎(chǔ)理論的基本觀點。（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)為企業(yè)為了獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢所進行的一系列人力資源管理政策、實踐、方法及手段。通過整個系統(tǒng)的默契配合，使企業(yè)人力資源得到最佳配置。（3）人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源管理置于企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)中，以促使企業(yè)各個方面和部門信息的一致性，從而實現(xiàn)組織績效最大化。
（二）理論構(gòu)建
戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)有兩塊重要的基石，一塊是人力資本理論。Schultz，T.1960年提出人力資本理論，Wright（1994）在此基礎(chǔ)上提出人力資本池觀點，他們?nèi)妗⑾到y(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價值，使之成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資產(chǎn)；因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開發(fā)。戰(zhàn)略人力資源管理理論的另一塊重要基石是戰(zhàn)略管理理論。Chandle、Porter等人關(guān)于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個理論基石。
20世紀80年代初期，Peter F.Drucker和E.Wight Bakke關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來。在這一時期，經(jīng)過認真的思考，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預(yù)測和指導實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。
1982年，Tichy、Fombrum和Devanna等人最早提出了這一理論。Devanna（1984）把戰(zhàn)略人力資源管理當作解決以下兩個問題的一部分：工人生產(chǎn)力的下降和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力的下降，并相信“更有效地管理人力資源的系統(tǒng)……將導致提高組織的效率”。他們把這個框架作為將戰(zhàn)略人力資源管理概念化的輔助解釋。
隨后，Baird、Meshoulam和Degive在1983年，Burack在1985年，Dyer在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制訂必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。Schuler，Dowling和Cieri（1993）還在對有關(guān)多國企業(yè)（MNE，Mutinational Enterprises）的國際人力資源管理方面進行研究，將戰(zhàn)略人力資源管理的邊界進行了擴展。
事實上，最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由Beer等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為，在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以選擇：（1）員工影響；（2）人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；（3）報酬制度；（4）工作系統(tǒng)。在Beer等人的理論中，主要是強調(diào)組織在戰(zhàn)略計劃中的員工投入和一致性，以及加強不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個緊密團結(jié)的整體。和傳統(tǒng)的人事管理特征相比較，Beer等人的理論更注重成本效應(yīng)和競爭力。
（三）研究方法
在對戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的方法中，有三種較為普遍的研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財務(wù)績效的貢獻聯(lián)系起來加以考慮。第二種方法是在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響。第三種方法是通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實踐和政策之間的“適應(yīng)”程度，這種適應(yīng)性包括“外部適應(yīng)性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部適應(yīng)性”（實踐中的一致性和相似性），主要是考慮這些適應(yīng)性對組織輸出的影響。
在這三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究方法中，第一種方法為許多學者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實踐，它對組織在財務(wù)方面的貢獻不斷增加以致無需考慮組織的戰(zhàn)略目標。但是在對“最好”的人力資源管理實踐體系中應(yīng)包括哪些實踐活動的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對此問題進行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內(nèi)容和范圍。例如，Delaney等人（1989）認為人力資源管理實踐包括八個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設(shè)計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。Huselid（1995）又在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實踐和晉升標準等三個方面的內(nèi)容。1996年，Delery和Dote在其論文中指出有七個方面的人力資源管理實踐活動被認為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機會、正式的培訓系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全傾聽機制和崗位界定。
盡管有許多杰出的學者對戰(zhàn)略人力資源管理進行了深入的研究，但是在上述所提到的三種主要的研究方法中，都存在著相同的局限性。在Chadwick和Cappelli等人的著作中，對于人力資源管理實踐的準確范圍沒有給出一致的定義，同時在是否存在一個有效的“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)以及是否依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略等問題上也未形成共識。
（四）研究視角
目前，國外學者研究戰(zhàn)略人力資源管理主要是從三個視角來進行的，一是從資源基礎(chǔ)理論的角度進行；二是從戰(zhàn)略管理過程理論的角度進行；三是從戰(zhàn)略一致性與戰(zhàn)略靈活性模型的角度進行。
資源基礎(chǔ)理論或稱資源基礎(chǔ)觀認為，企業(yè)所控制的內(nèi)部特殊的、異質(zhì)性資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉。Barney提出贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)部資源所具備的四個特征（稀缺性，價值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright & McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)滿足Barney所提出的特征，由此認為人力資源是組織贏得競爭優(yōu)勢的資源，資源基礎(chǔ)理論也成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的基礎(chǔ)理論。
關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略性特征或職能定位，有關(guān)學者從理論上進行了一些探討。Dave Wolrich（2003）提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”；在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。Schuler & Huber（1993）等人則從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力資源管理的職能，他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一，認為人力資源管理的每部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。Lawrence & Kleiman（1997）等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。
在戰(zhàn)略人力資源管理模型方面：Baird（1983）舉了一個個體企業(yè)的例子，為戰(zhàn)略人力資源管理提出了一個模型，它的基礎(chǔ)是理性的戰(zhàn)略計劃過程。
在MacMillan（1984）的模型中，特別關(guān)注于競爭優(yōu)勢的概念，他認為，如果一個組織能獲取在它競爭的產(chǎn)業(yè)中的戰(zhàn)略行為的控制，它將獲得競爭優(yōu)勢，并且它的競爭對手將在相反規(guī)則的條件下被取代。
Cynthia A.Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick- Hall的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型基于戰(zhàn)略管理過程理論來闡述戰(zhàn)略人力資源管理。
美國學者Randall S.Schuler（1992）提出了戰(zhàn)略人力資源管理5P模型，在該模型中，他提出戰(zhàn)略人力資源的理念（Philosophy）、政策（ Policies）、項日（Programs）、實踐（Practices）和過程（Processes）應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標同時具有戰(zhàn)略性，相互之間保持一致性，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。在模型中人力資源管理行為是與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系的。
Wright和Snell（1998）提出了戰(zhàn)略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認為，一致性主要在于人力資源管理實踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業(yè)回應(yīng)動態(tài)競爭環(huán)境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，并且在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部能力以增強企業(yè)靈活性方面做出了重大貢獻。
二、國內(nèi)研究狀況
相對于國外而言，中國學術(shù)界對戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，20世紀90年代末才開始研究?？v觀近幾年國內(nèi)學者對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個方面：
（一）戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與措施
中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)人力資源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務(wù)性的工作。而在新的環(huán)境下，隨著競爭的加劇，企業(yè)要想獲取新的競爭優(yōu)勢就必須變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理為“戰(zhàn)略性”管理，即企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。由此可以看出，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉(zhuǎn)變過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容、如何轉(zhuǎn)變成為了中國學者集中研究的一個主要方面。
劉穎（2003）就提出人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個方面的轉(zhuǎn)變，而王建明（2004）則認為轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容是理念的轉(zhuǎn)變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。另外，沈印龍（2001）、潘茜（2003）和李剛（2003）還分別探討了三個具體行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、銀行業(yè)及民航業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。
人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容是企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中最為關(guān)心的問題，也是中國學者研究的最多的一個內(nèi)容。除上述研究以外，在這方面進行研究的學者還有陳淑君（2003）、劉秀英（2004）、段鵬慧（2005）、許小東等等（2004）。
（二）戰(zhàn)略人力資源管理模式與體系
戰(zhàn)略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對傳統(tǒng)人力資源管理的變革。企業(yè)在實施這種管理理念時，除了關(guān)心上述“如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變什么”以外，還關(guān)心有沒有一種具體的模式能夠被企業(yè)套用或者參考。
在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等（2002）所提出的戰(zhàn)略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環(huán)境的復雜性特征及耦合效應(yīng)，并以此為基礎(chǔ)提出了四種具體應(yīng)用模式，即制度型、靈活型、知識型和家族型戰(zhàn)略人力資源管理模式。此后，方奇鳳（2004）又對這四種模式作了進一步的闡述。
除此以外，學者們還從其他方面對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進行了論述。如王雪莉（2003）在比較傳統(tǒng)人力資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理模型，并提出實踐中應(yīng)用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光（2003）則具體分析了戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)成要素；周二華（2002）、趙領(lǐng)娣（2003）及張明星等（2005）也從不同的角度對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進行了探討。
（三）資源基礎(chǔ)觀的應(yīng)用
資源基礎(chǔ)觀是戰(zhàn)略資源學派的主要觀點，同時也是很多學者研究戰(zhàn)略人力資源管理的重要基礎(chǔ)。學者們以此為基礎(chǔ)對戰(zhàn)略人力資源管理進行了多方面的論述。
袁紅林（2002）、程德俊（2004）、蘇方國（2005）就從資源基礎(chǔ)觀的角度出發(fā)，論述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系，提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。程德?。?004）等則又進一步探討了資源基礎(chǔ)觀視角下戰(zhàn)略人力資源管理框架的構(gòu)建，而且提出了團隊型、層級型、臨時型和聯(lián)盟型四種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。此外，王穎等（2002）、張新嶺（2004）簡單論述了資源基礎(chǔ)觀在戰(zhàn)略人力資源管理中的應(yīng)用；戚振江（2004）、張正堂（2005）等也簡單探討了以資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理。
（四）戰(zhàn)略人力資源管理的演進
自從19世紀后半葉出現(xiàn)人事管理概念的萌芽以來，企業(yè)對人的管理已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，并正在進入戰(zhàn)略人力資源管理時代。國內(nèi)學者以此為視角，對戰(zhàn)略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志（2000）就從人力資源管理發(fā)展演進的角度探討了戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及各學派的研究現(xiàn)狀和研究難點。此后，王蘭云（2004）、肖莉娟（2005）又在人力資源管理演進的基礎(chǔ)上討論了人事管理、人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別。鄧新華（2001）、樊睿萍（2004）則從人力資本產(chǎn)權(quán)投資及配置的角度分析了戰(zhàn)略人力資源管理。
（五）戰(zhàn)略人力資源管理職能
李安等（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理的主要職能體現(xiàn)在三個方面：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效和服務(wù)組織戰(zhàn)略。黃攸立等（2004）則從戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效作用機制的角度提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升組織績效。邱丘等（2004）、李光學（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業(yè)的核心能力；而許小東等（2004）則認為戰(zhàn)略人力資源管理的職能有四個：戰(zhàn)略活動的參與、信息支持、戰(zhàn)略行動的扶助和動態(tài)管理。
三、存在的問題及未來研究方向
（一）戰(zhàn)略人力資源管理的匹配與彈性問題
戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預(yù)測性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配上，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。
實質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時間參數(shù)上看，前者是組織當前在某一時間點上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對外界環(huán)境的動態(tài)變化及其對自身的影響作出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動。在此過程中，一個值得關(guān)注的問題是，為獲取高度彈性和對外部環(huán)境的快速反應(yīng)和行動能力，組織應(yīng)采取怎樣的人力資源管理系統(tǒng)？ 如何保持企業(yè)競爭優(yōu)勢？
（二）戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與組織績效間關(guān)系的實證研究
正如Way & Johnson（2005）所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點和理論被引入該研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。
目前關(guān)于這一領(lǐng)域的研究分歧主要在于以下幾點：（1）對人力資源管理實踐的測量問題。具體反映在測量的水平（組織層面或單個實踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面；（2）對組織績效的測量問題。研究者經(jīng)常采用不同的標準評估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較；（3）因果關(guān)系推理方向上存在的問題。大多實證研究采取“果—因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的，這一假定固然簡便，但它并不能對來自其他非人力資源管理影響因素的干擾作出解釋；（4）兩者關(guān)系內(nèi)在機制的探討。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響？其中可能存在哪些約束條件？后續(xù)研究需要對上述問題作出進一步的回答。
此外，在未來研究中還可以考慮以下研究方向：隨著經(jīng)濟全球化，跨國企業(yè)越來越多，研究在跨文化情境下戰(zhàn)略人力資源管理的有關(guān)模型，如何提高企業(yè)績效；研究在戰(zhàn)略人力資源管理實施的過程中，企業(yè)高層領(lǐng)導、各職能部門經(jīng)理、人力資源部門員工對實施效果的影響；對戰(zhàn)略人力資源的理論基礎(chǔ)模型進一步進行豐富和擴展。
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第2篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
戰(zhàn)略最早是產(chǎn)生于軍事領(lǐng)域的概念，而后逐漸應(yīng)用到各個領(lǐng)域，如外交戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、經(jīng)濟戰(zhàn)略、國家戰(zhàn)略等等。目前對于戰(zhàn)略的研究主要從軍事和管理學兩個領(lǐng)域展開。在軍事領(lǐng)域，主要是以《孫子兵法》和克勞塞維茲（CarlVonClausewitz）的《戰(zhàn)爭論》為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略研究。戰(zhàn)略在管理學領(lǐng)域的運用收到越來越多的關(guān)注，巴納德（ChesterI.Barnard）在其著名的《經(jīng)理人員的職能》中首次運用戰(zhàn)略的思想研究企業(yè)的管理行為，掀開了戰(zhàn)略在管理領(lǐng)域運用的探索。1962年，錢德勒（AlfredD.ChandlerJr.）在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》中首次對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略給出定義：決定企業(yè)的基本的長期目標與目的，選擇企業(yè)達到這些目標所遵循的途徑，并為實現(xiàn)這些目標與途徑而對企業(yè)重要資源進行的分配。創(chuàng)新戰(zhàn)略學派和我們所謂的人本戰(zhàn)略學派。在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面的研究主要有三個代表學派：以安索夫（H.IgorAnsoff）為代表的資源配置戰(zhàn)略學派，以安德魯斯（KennethR.Andrews）為代表的目標戰(zhàn)略學派和以波特（MichaelPorter）為代表的競爭戰(zhàn)略學派3。資源配置戰(zhàn)略學派認為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略由經(jīng)營領(lǐng)域、資源配置、競爭優(yōu)勢、協(xié)同作用四部分構(gòu)成，其中資源配置是戰(zhàn)略的核心，通過現(xiàn)有資源與計劃資源的配置及其與外部環(huán)境之間的互動實現(xiàn)企業(yè)目標。目標戰(zhàn)略學派主張戰(zhàn)略是有目標、意志以及為達到目的而制定的方針和計劃構(gòu)成的一種模式，其主題是確定和實現(xiàn)企業(yè)的長期目的和目標。競爭戰(zhàn)略學派將企業(yè)為確立競爭優(yōu)勢而采用的競爭戰(zhàn)略分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。此外，還有一些其他非主流學派，如創(chuàng)新學派、計劃設(shè)計學派和人本戰(zhàn)略學派等。
北京大學薛旭教授對戰(zhàn)略性公共關(guān)系的定義：“戰(zhàn)略性公關(guān)，是結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部信息和狀況，站在整個產(chǎn)業(yè)、國民經(jīng)濟發(fā)展、輿論趨勢和大眾關(guān)注的角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的信息進行設(shè)計，從而構(gòu)建和尋找我們品牌特殊的競爭優(yōu)勢，并且通過有效的宣傳和巧妙的活動設(shè)計，有效地將信息傳播出去?！?斯各特•卡特里普等人對之專門作了區(qū)分：“在公共關(guān)系實踐中，戰(zhàn)略往往指的是總概念、方法或為達到某一目的而設(shè)計的項目的總體計劃。”5美國的詹姆斯•格魯尼格也說：“最近，公共關(guān)系應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的觀點在公關(guān)從業(yè)人員中變得非常流行。……多數(shù)關(guān)于戰(zhàn)略性公關(guān)的討論，包含了對以下觀點的贊同：公共關(guān)系需要計劃、進行目標管理并予以評估，且以某種方式與組織的目標相聯(lián)系?！?綜合公共關(guān)系、戰(zhàn)略的概念界定可以得出，公共關(guān)系戰(zhàn)略這個概念仍然處在探討階段，學界還未形成一個規(guī)范性定論，本文認為，公共關(guān)系具有管理職能，且管理職能是其最重要、最高層次的職能表現(xiàn)，那么公共關(guān)系戰(zhàn)略應(yīng)該結(jié)合管理學概念中對戰(zhàn)略的界定，即戰(zhàn)略包括了愿景、使命、政策、戰(zhàn)術(shù)、價值觀念等。因此，本文將公共關(guān)系戰(zhàn)略界定為：為實現(xiàn)一個組織的公共關(guān)系目標而實施的一系列宏觀層面上的活動，包括愿景、使命、價值觀、決策等基本要素，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標而服務(wù)。
公共關(guān)系戰(zhàn)略要素分析
1.目標——公關(guān)愿景公關(guān)愿景是指組織對其公共關(guān)系狀態(tài)及組織形象的前景和發(fā)展方向一個高度概括的描述。通俗來講，所謂公關(guān)愿景，由組織內(nèi)部的成員所制訂，藉由團隊討論，獲得組織一致的共識，形成大家愿意全力以赴的未來形象。這個目標既是可以達成的，又是需要經(jīng)過巨大努力才可達到的。而且公共關(guān)系戰(zhàn)略目標的設(shè)定必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標相一致，并成為確保組織整體戰(zhàn)略實施的一部分。
2.動力——公關(guān)使命公關(guān)使命是為實現(xiàn)公關(guān)愿景所提供的動力，即組織未來發(fā)展的形象在社會經(jīng)濟、文化發(fā)展中所應(yīng)擔當?shù)慕巧拓熑?。公關(guān)使命體現(xiàn)了組織的根本性質(zhì)和存在的理由，為組織目標的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。
3.意義——公關(guān)價值觀價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是對什么是好的、是應(yīng)該的總看法，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。而公關(guān)價值觀則是指組織開展公共關(guān)系活動所依據(jù)的價值判斷標準，是組織開展公關(guān)活動的意義所在，也是對組織的公共關(guān)系及組織形象重要意義的總體評價。公關(guān)價值觀是組織在追求公共關(guān)系目標過程中所推崇的基本信念，是關(guān)于組織公共關(guān)系戰(zhàn)略意義的終極判斷。
4.分析——公關(guān)定位對于組織而言，其公共關(guān)系及形象建設(shè)的對象——公眾是最為重要的元素，為了營造良好的公共關(guān)系氛圍及建設(shè)符合組織戰(zhàn)略訴求的組織形象，必須對公眾進行全面分析，針對不同的公眾需采取具有針對性的原則和方法并進行公關(guān)定位。公關(guān)定位要支撐組織的公關(guān)目標。5.策略——公關(guān)決策組織實施公關(guān)活動所采取的具體方法，對組織進行公關(guān)活動的起到指導作用。組織進行公關(guān)活動達到目標的過程中所遵循的行動原則，實行的工作方式以及采取的一般步驟和具體措施。
公共關(guān)系戰(zhàn)略的運用
公共關(guān)系是對一個組織內(nèi)部以及該組織與其外部公眾之間的所有溝通活動的管理，其目的是使公眾更好地了解該組織。以中國企業(yè)“走出去”為例，就公共關(guān)系的戰(zhàn)略運用而言，主要包括以下五個方面：
1．組織外部定位。組織外部定位主要是指組織形象的目標定位。組織形象是組織內(nèi)外公眾對組織的整體印象和評價。擁有良好形象的組織能夠得到更多公眾和合作者的青睞，占有比競爭者更具有優(yōu)勢的外部資源，同時也可以極大增強內(nèi)部向心力和凝聚力。中國企業(yè)在“走出去”之前首先要為企業(yè)制定明確的外部定位，這種定位不僅僅是企業(yè)名稱、標志、logo等視覺定位，更重要的是與中國“走出去”戰(zhàn)略相結(jié)合，將中國企業(yè)形象背后的中國形象突出出來，將中國“和平發(fā)展”的總體戰(zhàn)略體現(xiàn)出來，明確到中國企業(yè)“走出去”過程中面對的不再是國內(nèi)公眾，而是處于不同政治、經(jīng)濟、文化背景下的國際公眾，因此在進行外部定位時，企業(yè)不能僅僅著眼于經(jīng)濟利益或眼前利益，必須將社會責任、使命和價值觀納入到判定企業(yè)成敗的評價標準之中。通過展開實際的充分調(diào)查，得出企業(yè)在國際公眾中的“自我期望形象”和“實際社會形象”，并比較分析兩者之間的形象差距，在實事求是的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的形象目標。以吉利集團為例，在其成功收購沃爾沃轎車前，吉利前期針對國內(nèi)大眾消費市場的切入定位使得吉利汽車一直被視作低端汽車的代名詞。這樣的形象對于吉利“走出去”而言是非常不利的，于是，在2007年6月，吉利集團明確提出要用3-5年時間，完成從單純的低成本戰(zhàn)略向高技術(shù)、高質(zhì)量、高效率、國際化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。吉利最終做到了企業(yè)形象的成功定位及轉(zhuǎn)型。
2．組織內(nèi)部分析。組織內(nèi)部環(huán)境是組織內(nèi)部物質(zhì)、文化環(huán)境的總和，包括資源、能力、文化等因素，也稱組織內(nèi)部條件。組織內(nèi)部分析是對組織的物質(zhì)、文化環(huán)境的分析，具體包括對組織核心競爭力、組織文化、組織氛圍、領(lǐng)導、組織結(jié)構(gòu)、資源（人力資源、財力資源、技術(shù)資源、產(chǎn)品）的分析。中國企業(yè)“走出去”的過程中需要持續(xù)進行企業(yè)的組織內(nèi)部分析，通過分析組織的政策、活動程序，分析組織關(guān)鍵人物的觀點和行為，分析對與問題相關(guān)的組織內(nèi)各部門和單位的活動過程及組織歷史等問題，了解內(nèi)部環(huán)境的狀態(tài)及走向以便及時制定或調(diào)整公共關(guān)系戰(zhàn)略管理決策。光明集團在收購“優(yōu)諾”一役中敗北，存在諸多因素，除了競爭對手“通用”較強這個因素以外，也存在著光明集團對組織內(nèi)部分析不充分的原因。首先，缺乏國際化經(jīng)驗。光明集團的“走出去”戰(zhàn)略的準備工作開始于2009年下半年，在國際并購市場上仍屬于“新兵”。光明的海外擴張之路是從零開始的，以競標方式收購以及許多戰(zhàn)略決策對于光明而言都是第一次，因此對于通用可能出的牌缺乏提前預(yù)判。在光明財務(wù)總監(jiān)曹曉風看來，光明真正的軟肋還在于公司國際化水平較低，在業(yè)務(wù)拓展和國際化人才積累方面都需要大大提高。其次，國企背景使其飽受質(zhì)疑。法國輿論多次強調(diào)了對于中國企業(yè)竊取其技術(shù)和品牌的擔憂，法國政府曾表示，酸奶是法國的一項戰(zhàn)略資產(chǎn)，政府支持的基金可能會以股東身份參與進來，因此國際企業(yè)或者法國公司應(yīng)成為優(yōu)諾的首選。盡管光明之后實施的一系列公關(guān)活動扭轉(zhuǎn)了一定的輿論劣勢，但是國企背景仍然使其收購動機受到質(zhì)疑，成為相對于其他競標者的弱勢。
3．界定并管理戰(zhàn)略性利益相關(guān)者的關(guān)系。任何組織都希望在所有公眾中樹立良好的形象，但因組織用于公共關(guān)系的物力、財力有限，這就要求組織將目標集中在與組織有實際和潛在利益關(guān)系或影響力的特定利益相關(guān)者，確定戰(zhàn)略公眾，了解他們的利益所在，并利用所有可以利用的工具和技巧與他們進行溝通，滿足他們對相關(guān)信息的需求。中國企業(yè)“走出去”時非常關(guān)鍵卻經(jīng)常被忽略的一環(huán)就是進行戰(zhàn)略性利益相關(guān)者關(guān)系的界定及管理，而是簡單地把國際公眾類同與國內(nèi)公眾一樣進行管理，往往就會出現(xiàn)并購經(jīng)營失敗、矛盾沖突頻發(fā)的狀況。一般而言，中國企業(yè)“走出去”過程中管理戰(zhàn)略性利益相關(guān)者的關(guān)系包括三個方面（：1）建立關(guān)系：主動向國際公眾介紹自己，盡量使與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有密切關(guān)系的各類公眾了解組織、關(guān)注組織、接近組織，以取得各類國際公眾的信任和支持；（2）維持關(guān)系：通過各種渠道和采用各種方式持續(xù)不斷地向國際公眾傳遞組織的各種信息，鞏固、維持與公眾的良好關(guān)系和組織形象；（3）修補關(guān)系：在組織不期望的事件發(fā)生后，采取相應(yīng)的措施補救，對嚴重受損的組織形象及時糾偏、矯正，挽回不良影響，重新樹立組織的良好形象。2004年聯(lián)想在完成收購IBMPC業(yè)務(wù)這項金額達17.5億美元的并購交易時，采取了一系列有效管理利益相關(guān)者的妥善安排：（1）IBM員工和美國公眾。聯(lián)想宣布在合并后的新聯(lián)想中，IBM仍將占有18.9%的股份，這使原IBM員工和美國公眾更容易接受并支持合并方案；（2）IBM股東。聯(lián)想在并購融資中引入德克薩斯太平洋集團等三大PE作為戰(zhàn)略投資者，另IBM股東更加信賴合并方案能夠帶來的收益；（3）美國外國投資委員會。聯(lián)想及時聯(lián)合IBM主動向美國外國投資委員會提出予以審查的申請，并對美國外國投資委員會提出的質(zhì)疑和問題，根據(jù)提前做出的預(yù)案做出了合理的解釋和保證；（4）IBM高層管理者。聯(lián)想在并購之前及時披露新聯(lián)想公司規(guī)劃：在企業(yè)領(lǐng)導安排上，IBM高管沃德出任聯(lián)想集團CEO，新聯(lián)想總部將設(shè)在美國紐約。雖然在后期制度融合建設(shè)方面IBM做得不甚理想，但界定并管理戰(zhàn)略性利益相關(guān)者的關(guān)系還是為“走出去”的第一步奠定了扎實地基礎(chǔ)，并取得了良好的效果。
4．制定具體的公共關(guān)系戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)計劃。根據(jù)公共關(guān)系戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略重點而制定階段性規(guī)劃和策略，具體包括長遠規(guī)劃和短期規(guī)劃的整合、組織利益和公眾利益的整合、傳播工具的有效整合、社會資源和組織資源的整合。由于可操作性是戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)計劃的基本要求，因此，中國企業(yè)“走出去”過程中制定具體的公共關(guān)系戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)，特別需要注意時間劃分及定點的問題。在制定公共關(guān)系戰(zhàn)略的時候，媒體關(guān)系和溝通模式選擇也是很重要的考慮因素。同樣以吉利成功收購沃爾沃為例，自2002年起，吉利即開始對包括沃爾沃在內(nèi)的海外可能的并購對象進行過梳理和跟蹤研究。2007年在向沃爾沃提出收購意愿后，吉利馬上成立專門的項目組開展了三方面的工作：（1）對目標公司更加全面、細致的研究；（2）制定收購總體戰(zhàn)略；（3）制定整個操作的細致時間表與規(guī)劃。同時，吉利還聘請了國際并購經(jīng)驗豐富的專家團隊來確保戰(zhàn)術(shù)計劃的成功。在專業(yè)機構(gòu)幫助下，收購過程中的所有危機點都在吉利的掌控范圍內(nèi)。
第3篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
1981年戴瓦納在《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達成目標所進行的一系列有計劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。
二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導思想
同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比,戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進、更為科學的全新的指導思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導向作為其指導思想,工作的重點是盡量降低人力成本,精簡人事經(jīng)費,它的主要觀點就是認為員工最終只會是消耗的成本,員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)以顧客服務(wù)為工作導向,這里的顧客是一個廣義的范疇,具體來講,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場,其產(chǎn)品因顧客的不同而不同――滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工;企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機會等。
三、戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征
戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征:
1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征,其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面:一是在戰(zhàn)略指導思想上,現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導向;二是在戰(zhàn)略目標上,現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代人力資源成本管理是運用“系統(tǒng)化科學和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵,企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。
3、目標性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達到改善經(jīng)營業(yè)績、促進變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標聯(lián)結(jié)在一起。如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進行戰(zhàn)略選擇,以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。
通過上面的分析,戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心,戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標,即體現(xiàn)其目標性。
四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我們的啟示
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念,引進、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法,積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式,以應(yīng)對當下金融危機帶來而生存困境,進一步提升企業(yè)競爭力和生存力。
(一)更新觀念
采取適當?shù)姆椒ㄅc途徑,全面導入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學習、培訓、宣傳等各種途徑使全體員工認識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性,強化成本觀念與成本意識,這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段,僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念,確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導思想,才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐,才有可能提高企業(yè)的績效,取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。
(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略
任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結(jié)合企業(yè)實際利用過程中出現(xiàn)的問題,及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗,以利于企業(yè)以后的管理實踐。
(三)關(guān)鍵是盡快采取具體措施,落實戰(zhàn)略人力資源成本管理
1、引進信息技術(shù),改進組織結(jié)構(gòu),獲得必要的信息技術(shù)和組織保證
只有利用先進的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。另外,企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢,注重溝通和合作,并以有效的激勵機制為基礎(chǔ)來進行學習型組織設(shè)計,組建動態(tài)的項目團隊,以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進行。
2、建立人力資源成本預(yù)算管理制度
通過預(yù)算,企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預(yù)見性,避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性,強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。要注意的是,當預(yù)算作為業(yè)績評價和獎懲的標準時,有可能造成責任人的欺騙行為, 刻意造成節(jié)約差異,要不僅僅關(guān)注節(jié)約差異,同時關(guān)注節(jié)約差異產(chǎn)生的原因。對超支差異的分析著重于預(yù)期合理差異的原因?qū)彶楹筒缓侠聿町惖脑蚱饰黾案倪M途徑的提出。對節(jié)約差異的分析目的在于確定有無犧牲工作質(zhì)量換取成本節(jié)約的情況。重點不是在預(yù)算指標, 是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質(zhì)量和效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降,預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短, 信息反饋的速度越快,對成本的控制效果的正面影響越大。
第4篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
但直到19世紀英國工業(yè)革命和隨后歐美國家的工業(yè)化之后，管理理論才得到系統(tǒng)的研究，不斷產(chǎn)生一些管理理論家和形成多種管理理論學派，并在全球經(jīng)濟生活中產(chǎn)生巨大的影響。由于中國酒店企業(yè)微利時代的到來，使得傳統(tǒng)的以服務(wù)、價格競爭為重心的企業(yè)競爭模式正在悄悄地向致力于提高整體競爭力的競爭模式轉(zhuǎn)變。中國酒店管理化已經(jīng)初見成效。
1 中國酒店管理的現(xiàn)狀分析
進入21世紀，在中國加人WTO，酒店業(yè)對外進一步開放，以及酒店業(yè)市場競爭激烈等環(huán)境下，經(jīng)過20年的發(fā)展，中國酒店企業(yè)的整體管理水平在競爭中日趨成熟，無論在國內(nèi)面對外來跨國酒店集團還是預(yù)備走出去參加國外跨國公司的競爭都差距最大，這成為中國酒店企業(yè)參與國際競爭的瓶頸。
1.1 對其管理的認識不到位
總體上，中國酒店的經(jīng)營競爭多數(shù)停留在價格和服務(wù)競爭層次，尤其把壓價競爭作為一種有效的競爭手段。由于體制和資金實力等原因，無論國有還是民營的酒店均急功近利，不謀求長期發(fā)展和長遠利益。對這種具有戰(zhàn)略性不能使經(jīng)營效益立竿見影的東西興趣不大。
(1)過分自信于自身的軟件和硬件條件，不注重與顧客的深度溝通和酒店的創(chuàng)建和推廣；
(2)認為酒店經(jīng)營靠廣告宣傳，而忽視了服務(wù)質(zhì)量，結(jié)果廣告效應(yīng)好景不長；
(3)對酒店基本概念一知半解，總局限于店標、店徽和CIS、CS等名詞范圍。沒有品牌資產(chǎn)、品牌核心價值、品牌識別、品牌推廣、品牌價值評估、品牌結(jié)構(gòu)等新概念。
1.2 集團化進展的緩慢，制約了酒店的發(fā)展
管理是集團化的發(fā)展維度，管理化依賴于集團化，但同時管理化又能加強集團化。單體酒店可以創(chuàng)好管理，但由于酒店服務(wù)范圍的地域性，決定了單體酒店的局限性，即只能是在一定的地域范圍產(chǎn)生影響，充其量也就是地方品牌。中國缺少強勢酒店管理部分原因在于集團化進展緩慢，由于體制、酒店產(chǎn)權(quán)交易和民營資本參與等原因，中國酒店企業(yè)存在分散化現(xiàn)象。
1.3 酒店戰(zhàn)略性管理和規(guī)劃的相對缺乏
時下關(guān)于酒店管理的文獻和文件多見管理經(jīng)營、管理營銷等名詞。管理營銷味濃，未從戰(zhàn)略高度將管理作為酒店服務(wù)對象進行管理，更談不上制定一個管理戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂管理戰(zhàn)略規(guī)劃就是制定以管理核心價值為中心的管理識別系統(tǒng)，然后以管理識別系統(tǒng)統(tǒng)率和整合企業(yè)的一切價值活動，同時優(yōu)選管理化戰(zhàn)略和管理結(jié)構(gòu)，不斷推進管理資產(chǎn)的增值并最大限度地合理利用管理資產(chǎn)。
1.4 以管理打天下為主，管理結(jié)構(gòu)不清
中國酒店管理管理目前仍然是一個管理打天下且企業(yè)管理和聯(lián)號管理不分的單一管理策略，應(yīng)該深化延伸管理策略。由于酒店聯(lián)號管理和企業(yè)管理形勢的發(fā)展趨勢和競爭日益激烈，如何選擇管理延伸策略，如何協(xié)調(diào)新舊管理關(guān)系，如何協(xié)調(diào)企業(yè)總管理和酒店總管理的關(guān)系已成為目前的難題。
1.5 對管理價值的跟蹤評估
國內(nèi)目前還沒有權(quán)威的酒店管理評價機構(gòu)，也沒有酒店管理價值排行榜，甚至以酒店數(shù)和房間數(shù)為指標的排行榜都沒有。這樣一方面造成酒店企業(yè)對自身管理創(chuàng)值能力不清；另一方面隨著酒店集團和管理的并購交易的進行，作為無形資產(chǎn)的管理也無法建立衡量標準。
2 中國酒店管理的未來發(fā)展對策
2.1 酒店管理的創(chuàng)新
時代在變，社會在變，顧客需求也在變，一切都在變化中。作為一個企業(yè)，它同樣需要變化創(chuàng)新，以適應(yīng)社會和時代的發(fā)展。我們講，企業(yè)的標準、流程和制度應(yīng)該保持穩(wěn)定，但那只是在特定的某段時間內(nèi)相對固定，正如哲學里講的：變是絕對的，不變是相對的。所以，對于酒店來講，進行動態(tài)管理是必需的，創(chuàng)新是一個酒店生存發(fā)展的不二之選。組織機構(gòu)創(chuàng)新是管理創(chuàng)新，要在管理創(chuàng)新上下功夫管理創(chuàng)新能夠做到位，它所產(chǎn)生的價值可能不是立竿見影的，但是它后續(xù)能產(chǎn)生源源不斷的價值，最終的價值可能會更大。而管理創(chuàng)新的方式方法是多式多樣的。
(1)要善于否定自己，要自以為非，不要自以為是?，F(xiàn)有的東西也要善于否定，并且要在整個創(chuàng)新過程中反復否定。
(2)要反復地收集信息，信息一定要足，千萬不能閉門造車，坐在那里苦思冥想。要查閱一些資料，通過信息來啟發(fā)自己，使自己有靈感。特別是酒店這個行業(yè)，區(qū)域性比較強，別的地方有好的東西，我們得到了信息，找到了來源，就要從源頭上下功夫，信息量一定要大。
(3)要注意借鑒。美國某企業(yè)有句話“：綜合就是創(chuàng)新”。他的創(chuàng)新，大部分就是借鑒別人，是綜合，他把別人的東西拿過來稍微一變，就是新東西。比如說，當時做的錄像帶長度45分鐘，一個企業(yè)發(fā)現(xiàn)長度2.3小時為好，就改成了2.3小時，結(jié)果銷路大增，這就叫綜合創(chuàng)新。我們以后創(chuàng)新，一定要注意借鑒。有些事，不一定非得自己去做，要學習借力，這個力在創(chuàng)新上效率非常高。我們走出去，多參觀，多學習；我們請進來，把別人的東西拿過來，然后結(jié)合我們的實際來進行改良，這就是綜合創(chuàng)新了，所以一定要注意借鑒別人的東西。
(4)要集思廣益。大家可以坐在一起探討，各述己見，把自己的一些想法，一些點子都說出來。有人可能說的不對路，但別人聽了可能會產(chǎn)生靈感。創(chuàng)新產(chǎn)品，要善于利用幾個人的長處，特別是烹調(diào)這一塊，有的在灶上功夫比較好，有的在墩上功夫比較好，有的在糊漿上功夫比較好，有的在調(diào)味方面掌握得比較好，有人在美觀上掌握得比較好，幾個人綜合起來，不就完美了。那么為什么非得一個人去創(chuàng)新一個菜呢？為什么不能把大家的優(yōu)勢集中在一塊呢？
(5)創(chuàng)造發(fā)明。創(chuàng)造發(fā)明即是人無我有，這是創(chuàng)新中最難的。幾年前，北京某酒店有個飲料叫鮮榨玉米汁，味道非常好，帶有非常濃郁的玉米香，而當時僅此一家別無分號。它的玉米汁價格198元一扎，外加20%的服務(wù)費。而最后我們發(fā)現(xiàn)其成本是3塊7，還包括勞務(wù)費。這就是發(fā)明創(chuàng)造，他能給企業(yè)帶來豐厚的利潤；
(6)研發(fā)要注意在實際工作中運用。我們的研發(fā)工作，一定要注意在實際工作中運用，脫離實際一切都毫無意義。
2.2 樹立管理的資產(chǎn)觀和戰(zhàn)略觀
2.2.1 酒店管理的資產(chǎn)觀
對管理資產(chǎn)的完全理解，存在三個層次。
(1)管理資產(chǎn)是由消費者確定的資產(chǎn)的理解。酒店管理資產(chǎn)具體定義為與管理名稱和符號相聯(lián)系的附加在產(chǎn)品或者服務(wù)上的管理價值，由“四度”構(gòu)成，即知名度、美譽度、聯(lián)想度和忠誠度。本質(zhì)上，酒店管理是消費者心目中的形象，管理資產(chǎn)是由消費者確定的。在管理概念的認識上普遍存在一種誤區(qū)，即把管理看成是企業(yè)自己的東西，一種商標權(quán)，一種與競爭者相區(qū)別的標識，而輕視消費者的需求和偏好，忽視消費者在其中的地位。酒店管理創(chuàng)建的任務(wù)就是如何將管理牢牢地占據(jù)消費者的心理空間，在消費者心目中樹立牢固的地位。
(2)管理資產(chǎn)實質(zhì)是“關(guān)系”。它包括有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)、個體企業(yè)與同行企業(yè)、酒店企業(yè)與消費者等方面的關(guān)系。
(3)管理資產(chǎn)作為無形資產(chǎn)是一項戰(zhàn)略資產(chǎn)。管理資產(chǎn)是戰(zhàn)略性的問題，無形資產(chǎn)的基礎(chǔ)是建立競爭優(yōu)勢和未來贏利“，創(chuàng)值能力”才是管理的真正價值。實現(xiàn)低成本風險擴張可以通過短期特許經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓等方式，長期在資本市場上與資本運作結(jié)合獲得信貸、融資和股票價格或在企業(yè)并購中實現(xiàn)溢價。其中管理資產(chǎn)評估是創(chuàng)值能力的量化。
2.2.2 戰(zhàn)略性
酒店管理是一項戰(zhàn)略資產(chǎn)，酒店管理就必須由企業(yè)高層親自作出對管理的戰(zhàn)略性決策，這也是中國酒店管理管現(xiàn)狀的迫切要求。在理論領(lǐng)域，21世紀新興的管理模式是管理戰(zhàn)略管理，用戰(zhàn)略性管理的理論指導企業(yè)管理管理是它明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的管理模式的特點，在設(shè)計維護管理形象的同時更聚焦于管理資產(chǎn)。酒店管理進行戰(zhàn)略性管理的核心理念就是酒店企業(yè)一切管理應(yīng)以管理資產(chǎn)最大化為指導思想。以管理資產(chǎn)為核心統(tǒng)帥和整合企業(yè)的一切價值活動。
2.2.3 服務(wù)質(zhì)量是塑造管理的基礎(chǔ)
服務(wù)質(zhì)量是酒店企業(yè)的生命，酒店的管理歸根究底要以服務(wù)質(zhì)量和信譽為保證，服務(wù)質(zhì)量始終貫穿于管理的過程。
強化服務(wù)質(zhì)量是管理的基礎(chǔ)和永恒的主題。樹立酒店管理已經(jīng)逐步成為酒店業(yè)界的共識，許多酒店企業(yè)都認識到服務(wù)質(zhì)量在字酒店管理經(jīng)營中的重要性。服務(wù)質(zhì)量是一個綜合概念，包括服務(wù)質(zhì)量管理、服務(wù)的個性化、特色化等。
具有創(chuàng)新精神的優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)可以在顧客心中樹立優(yōu)良形象并保持企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢地位，優(yōu)質(zhì)、有特色和個性化的服務(wù)是贏得顧客滿意度和忠誠度的主要因子，是酒店管理成功的基礎(chǔ)。
例如萬豪酒店集團制定的長達200頁的《萬豪管理維護計劃》，把酒店每一個服務(wù)點的標準要求都詳細規(guī)定，組織培訓，并建立檢查和評估體系。
2.2.4 建立管理的組織結(jié)構(gòu)
第5篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
關(guān)鍵詞：形成期；物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)；競爭力；影響因素
中圖分類號：F062.5 文獻標識碼：B
當前，國內(nèi)對物聯(lián)網(wǎng)普遍接受的定義為：通過射頻識別（RFID）、紅外感應(yīng)器、全球定位系統(tǒng)、激光掃描器等信息傳感設(shè)備，按約定的協(xié)議，把任何物品與互聯(lián)網(wǎng)連接起來，進行信息交換和通信，以實現(xiàn)智能化識別、定位、跟蹤和管理的一種網(wǎng)絡(luò)[1]。根據(jù)《2010—2011年中國物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究年度報告》，未來幾年全球物聯(lián)網(wǎng)市場規(guī)模將出現(xiàn)快速增長，2010年全球物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過1 000億美元，2013年將超過1 700億美元，年增長率接近30%。
物聯(lián)網(wǎng)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，因其巨大的未來市場規(guī)模和對其他產(chǎn)業(yè)帶動的乘數(shù)效應(yīng)，各國政府普遍高度關(guān)注并積極部署該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美國將物聯(lián)網(wǎng)作為振興經(jīng)濟、確立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵戰(zhàn)略，奧巴馬政府積極支持IBM公司提出的“智慧地球”計劃。歐盟提出《歐盟物聯(lián)網(wǎng)行動計劃》，希望在物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展中起主導作用。日本將物聯(lián)網(wǎng)列為國家重點戰(zhàn)略之一，韓國也出臺了物聯(lián)網(wǎng)規(guī)劃，將物聯(lián)網(wǎng)確定為經(jīng)濟增長新動力。我國的物聯(lián)網(wǎng)起步和上述國家基本處于同一起跑線，并將物聯(lián)網(wǎng)列入《國家中長期科學技術(shù)發(fā)展規(guī)劃（2006—2020年）》和2050年國家產(chǎn)業(yè)路線圖。2009年全國各地紛紛出臺規(guī)劃和政策，將物聯(lián)網(wǎng)作為重點發(fā)展和扶持的產(chǎn)業(yè)，爭取在新一輪的產(chǎn)業(yè)調(diào)整中著重培養(yǎng)本地物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)較強的競爭力，占領(lǐng)產(chǎn)業(yè)競爭的制高點。
一、產(chǎn)業(yè)競爭力文獻綜述
關(guān)于產(chǎn)業(yè)競爭力的研究，學術(shù)界主要集中在產(chǎn)業(yè)競爭力的內(nèi)涵，產(chǎn)業(yè)競爭力的決定因素，產(chǎn)業(yè)競爭力的評價標準及指標體系，政府在提升產(chǎn)業(yè)競爭力的作用，以及有關(guān)具體產(chǎn)業(yè)的實證研究等幾方面。
1.概念方面，目前還沒有統(tǒng)一的有關(guān)產(chǎn)業(yè)競爭力的概念，不同的組織和學者從不同的角度進行闡述。世界經(jīng)濟論壇（World Economic Forum，WEF）和瑞士洛桑國際管理學院（International Institute for Management Development，IMD），于20世紀70年代對產(chǎn)業(yè)競爭力的概念行了界定，美國學者波特教授認為產(chǎn)業(yè)競爭力是在一定的貿(mào)易條件下，產(chǎn)業(yè)所具有的開拓市場、占據(jù)市場并以此獲得比競爭對手更多利潤的能力[2]，國內(nèi)學者金碚、陳紅兒及陳剛也對該概念進行了研究。
在產(chǎn)業(yè)競爭力的決定因素及評價標準的研究方面成果頗為豐碩，如國外學者波特的“鉆石模型”關(guān)注了決定產(chǎn)業(yè)競爭力的因素包括生產(chǎn)要素、需求條件、相關(guān)和支持產(chǎn)業(yè)、國內(nèi)市場、機遇和政府；英國學者鄧寧（J. Dunning）考慮到日益增多的跨國公司的活動，將跨國公司加入到鉆石模型當中，形成了“國際化鉆石模型”[3]；魯格曼和克魯茲在分析加拿大的競爭優(yōu)勢時，考慮到加拿大和美國簽訂的美加自由貿(mào)易協(xié)定的影響，提出了“雙鉆石模型”。此后，韓國學者Dong—Sung Cho在考察了韓國的現(xiàn)狀后，提出了適用于發(fā)展中國家的“九要素模型”。我國學者金碚根據(jù)本國國情，提出了“工業(yè)品國際競爭力分析框架”，并把影響因素分為間接因素、直接因素和實現(xiàn)因素三方面，從競爭潛力、競爭實力和競爭力表現(xiàn)三方面加以分析。芮明杰教授在波特教授的“鉆石體系”中加了一個核心，即知識吸收與創(chuàng)新能力[4]，形成了以知識吸收與創(chuàng)新能力為核心的“新鉆石模型”。劉小鐵基于產(chǎn)業(yè)競爭力主要受產(chǎn)業(yè)內(nèi)部因素影響的觀點，從競爭力內(nèi)生變量和外生變量二個層次分析產(chǎn)業(yè)的競爭力，具體包括資源條件、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)素質(zhì)、產(chǎn)業(yè)集群度、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)和政府作用，提出了“六要素論”[5]。
3.在物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)競爭力的研究方面，因為物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，無論是技術(shù)方面還是產(chǎn)業(yè)化研究方面都處于探索階段中，所以針對物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)競爭力的研究寥寥無幾。吳灼亮對中國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)進行了分析，把影響高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力的因素分為直接來源因素和動力因素。直接來源因素包括價格、質(zhì)量、性能、結(jié)構(gòu)、服務(wù)、產(chǎn)品差異化、響應(yīng)性/交貨期和標準化等，而動力因素由產(chǎn)業(yè)要素、市場需求、產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)和企業(yè)策略、產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)體系、國家基礎(chǔ)設(shè)施、政府政策組成[6]。周曉唯、楊露根據(jù)物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的高技術(shù)性，修正了“鉆石模型”，將高級生產(chǎn)要素、技術(shù)研發(fā)能力發(fā)展戰(zhàn)略、國內(nèi)市場需求狀況、相關(guān)及支持性產(chǎn)業(yè)、機遇和政府及制度作為主要評價因素構(gòu)建模型[7]。
綜上所述，中外學者對產(chǎn)業(yè)競爭力的研究已經(jīng)較為深入和廣泛，研究成果對培育各國或地區(qū)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)起到很好的指導作用。然而物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，本身具有兩層含義：一是產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略性，二是產(chǎn)業(yè)的新興性。所謂戰(zhàn)略性是這一產(chǎn)業(yè)形成一定規(guī)模后能對經(jīng)濟社會產(chǎn)生重要的影響，二是應(yīng)當具有特殊功能，對經(jīng)濟社會發(fā)展具有深遠的影響；所謂新興性主要在于這些產(chǎn)業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)比較前沿，有些尚未成熟，技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化才剛剛起步[8]。鑒于物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的特殊地位，對物聯(lián)網(wǎng)的競爭力影響因素進行研究進而構(gòu)建評價模型，具有非常重要的理論和實踐意義。
二、物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)特點及產(chǎn)業(yè)競爭力模型構(gòu)建
第6篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
小微企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，對促進我國經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用。小微企業(yè)是國民經(jīng)濟的生力軍，在穩(wěn)定增長、擴大就業(yè)、促進創(chuàng)新、繁榮市場和滿足人民群眾多方面需求方面，發(fā)揮著重要作用。與大規(guī)模企業(yè)相比，小微企業(yè)由于自身規(guī)模小、經(jīng)濟實力弱、資源有限等特點，增加了人力資源管理的難度，所以，小微企業(yè)培育并保持核心競爭力，必須重視在人力資源管理方面的研究和完善，這取決于小微企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理能力。小微企業(yè)在其發(fā)展過程中，要強化人力資源與組織戰(zhàn)略之間的匹配程度，保證企業(yè)的長遠、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
二、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因
（一）小微企業(yè)的基本概念
2011年7月，國家四部委聯(lián)合下發(fā)的新修訂的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》中首次把中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收人、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，主要指那些產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，產(chǎn)品（服務(wù)）種類單一，規(guī)模和產(chǎn)值較小，從業(yè)人員較少的經(jīng)濟組織。以房產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為例，營業(yè)收入200000萬元以下或資產(chǎn)總額10000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，營業(yè)收入1000萬元及以上，且資產(chǎn)總額5000萬元及以上的為中型企業(yè)；營業(yè)收入100萬元及以上，且資產(chǎn)總額2000萬元及以上的為小型企業(yè)；營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2000萬元以下的為微型企業(yè)。
（二）小微企業(yè)人力資源管理存在的問題
1. 小微企業(yè)缺少戰(zhàn)略管理的觀念和思想
在人力資源管理方面缺乏科學規(guī)劃和準確的定位。導致企業(yè)招聘的人力資源與崗位需求不匹配，即使暫時匹配也難以滿足企業(yè)對人才的長期需求，不能保證小微企業(yè)做大做強。
2. 高離職率導致企業(yè)人才不能滿足發(fā)展需要
員工流失的現(xiàn)象在小微企業(yè)中十分普遍，其中核心員工的嚴重流失已經(jīng)成為制約小微企業(yè)發(fā)展的重要障礙。較小比例的員工流失是小微企業(yè)可以承受的，但是小微企業(yè)員工頻繁離職，跳槽則會給企業(yè)造成嚴重影響。為保證員工的穩(wěn)定性，企業(yè)需要進行多次招聘和考核。
3. 核心人才不足導致企業(yè)發(fā)展動力不足
核心人才對于企業(yè)至關(guān)重要，因為他們掌握著企業(yè)的核心能力，只有保證這些核心人才的穩(wěn)定，才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心競爭力，才能生產(chǎn)出核心產(chǎn)品，滿足市場需求，進而贏得企業(yè)長遠發(fā)展。小微企業(yè)招聘的員工以基層員工為主，只能完成日常工作，而沒有強烈的創(chuàng)新意識和大局意識。
4. 缺乏適當?shù)募顚е聠T工的歸屬感差
由于缺少歸屬感，必然導致員工的忠誠度不高。尤其是當企業(yè)領(lǐng)導采用集權(quán)的領(lǐng)導方式時，員工更多的是為了完成工作任務(wù)，難以將個人的目標與組織的目標相結(jié)合，無法實現(xiàn)目標管理的激勵作用。久而久之，當企業(yè)的危機和問題暴露出來后，多數(shù)員工選擇觀望或者離開，不會自主的幫助企業(yè)解決矛盾和危機。
（三）小微企業(yè)人力資源管理存在問題的原因
1. 戰(zhàn)略性人力資源觀念落后
大部分小微企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有深入分析企業(yè)的人力資源狀況，更沒有充分考量企業(yè)的人力資源體系能否長久有效的支持企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理的具體實踐過程中，以各部門的人力資源需求計劃為出發(fā)點，僅僅完成人力資源的招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬與激勵和績效考核與評價等工作，而缺乏企業(yè)人力資源需求與發(fā)展的長遠眼光，不能真正理解戰(zhàn)略在人力資源管理過程中的作用，無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程，因此，根本不能保證人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配性。由于觀念的落后，導致企業(yè)的人力資源管理活動無法真正成為培養(yǎng)企業(yè)核心能力、保持競爭優(yōu)勢的手段，難以實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能。
2. 沒有制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
小微企業(yè)沒有立足于長遠眼光進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源管理工作中，將人才看作成本而不是資源，缺乏科學的人才引進計劃和培養(yǎng)體系，存在只考慮當前利益的短期行為，導致當企業(yè)發(fā)展到更高的層次，需要更加高素質(zhì)的人才來滿足企業(yè)發(fā)展需要時，沒有強有力的人才儲備。人力資源的儲備不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求，是導致眾多小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不強的主要因素。
3. 人力資源管理活動開展的生態(tài)環(huán)境不夠健全
對于小微企業(yè)而言，首先，在其發(fā)展的初期階段，往往采用集權(quán)的管理方式，無法充分調(diào)動員工的積極性，導致企業(yè)員工的投入程度下降，生產(chǎn)效率降低、顧客滿意度下降，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其次，小微企業(yè)多數(shù)關(guān)注物質(zhì)建設(shè)，忽略精神建設(shè)。再次，專業(yè)人才短缺直接導致保護人力資源生態(tài)環(huán)境的力量薄弱。
4. 人力資源管理體系尚未科學構(gòu)建
小微企業(yè)往往無法實現(xiàn)各種人力資源活動的整合，科學體系尚未構(gòu)建。在招聘環(huán)節(jié)，由于人力資源規(guī)劃不健全，導致企業(yè)缺乏科學的招聘標準，而盲目地以高學歷、高職稱作為招聘條件，忽視其專業(yè)、工作經(jīng)驗、人員素質(zhì)等要求。在進行人力資源的培訓和開發(fā)時，把對人才的培養(yǎng)當成企業(yè)成本，忽視了人才在培養(yǎng)成功后所能創(chuàng)造的價值。在績效管理過程中，企業(yè)把簡單的績效考評視為績效管理，缺乏科學的績效考評指標，過分強調(diào)數(shù)量和產(chǎn)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保和安全等指標?？荚u結(jié)束后，忽視信息反饋過程。在激勵機制上，以簡單的工資、獎金和福利等形式來激勵員工。然而，企業(yè)員工，尤其核心員工和老員工，更希望多種激勵方式并存，如目標激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)方面的激勵。同時，由于缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識，導致小微企業(yè)的文化建設(shè)更多的沿襲企業(yè)家個人的價值觀念和行為準則，缺乏員工與企業(yè)共同遵守的價值理念，嚴重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
三、小微企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是戰(zhàn)略的契合匹配
契合匹配有內(nèi)部匹配和外部匹配兩種形式。內(nèi)部匹配也稱“橫向匹配”，強調(diào)人力資源管理的內(nèi)容和功能上的內(nèi)在一致性，也強調(diào)相關(guān)理論和實踐活動上的內(nèi)在一致性。外部匹配也稱“縱向整合”、“縱向匹配”，強調(diào)在企業(yè)發(fā)展的任何一個階段，都要保證人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。這就要求企業(yè)高層管理者進行戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇時，既要人力資源管理活動有科學的理論為指導，又要保證任何一個階段的企業(yè)活動都要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。同時保證戰(zhàn)略的實施效果和企業(yè)的執(zhí)行力?？傊瑧?zhàn)略匹配的形成過程和執(zhí)行過程非常復雜，只有戰(zhàn)略實現(xiàn)真正的橫向和縱向匹配，才能發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。
（二）企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源是戰(zhàn)略匹配
企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢要依賴于企業(yè)的核心能力，而企業(yè)的核心能力要依靠企業(yè)的核心員工來體現(xiàn)，企業(yè)的核心員工只有真正理解并執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能創(chuàng)造出有利于企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力。因此，越來越多的管理者和學者都意識到，小微企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。依據(jù)這一觀點可以看出：企業(yè)的人力資源所具有的知識、技能和能力等特質(zhì)使其成為企業(yè)的重要資產(chǎn)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略通過管理部門和人力資源部門的協(xié)調(diào)實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、戰(zhàn)略契合匹配的實現(xiàn)途徑
（一）健全企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略契合匹配的規(guī)劃
通過汲取并總結(jié)企業(yè)在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配方面的經(jīng)驗和教訓，將這些內(nèi)容進行整合，并將其融入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，進而建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。同時，企業(yè)高層管理者要充分發(fā)揮其概念技能，能夠根據(jù)環(huán)境分析的結(jié)果進行科學的預(yù)測，發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系中存在的問題及面臨的困難，從而準確的制定企業(yè)使命和目標，指導企業(yè)形成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，構(gòu)建并完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
（二）將戰(zhàn)略思想落實到人力資源管理的所有模塊中
小微企業(yè)首先要進行系統(tǒng)、詳細的崗位分析，制定科學合理的崗位說明書和崗位規(guī)范。做好戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，掌握人力資源的需求、供給及變化情況。在招聘方面，制定嚴格的用人標準，既要做好當前所需人力資源的招聘、甄選工作，又要保證有足夠的人力資源儲備，保證人力資源可以適應(yīng)環(huán)境的變化。在培訓方面，要對員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進行科學系統(tǒng)的培訓，不要將培訓看成是成本的支出，而應(yīng)將培訓看作是人力資源提升能力的途徑和方法。在績效管理中，要將績效考核的標準透明化，公平化，適當采取KPI、BSC等新型績效考核方法，并及時進行績效考核結(jié)果的反饋。在薪酬方面，一方面以工資、獎金等作為激勵，同時采取目標激勵和培訓激勵等多種方式。企業(yè)人性化的激勵機制，無疑員工有很大的發(fā)揮空間，同時也增強了員工的忠誠度。
（三）加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，被組織成員接受和認可的價值觀念、行為規(guī)范的總和。小微企業(yè)想要做大做強或?qū)で箝L遠發(fā)展，就要逐步提升文化建設(shè)意識，構(gòu)建員工與組織共同認可的價值理念，建立并不斷發(fā)展企業(yè)文化，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（四）最大限度的留住人才
1. 樹立“以人為本”觀念
小微企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹立“以人為本”觀念，明確人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，要充分的尊重人、信賴人和發(fā)展人，這是企業(yè)留住人才的先決條件。要有育才之方、用才之膽、重才之舉、愛才之心、惜才之情、容才之懷、廣開進賢之路。在人才開發(fā)、引進和使用中，堅持不唯學歷而重實效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時一定要“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的企業(yè)氛圍。同時，改變對員工的認知意識?，F(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當僅僅把員工當作勞動力來看待，應(yīng)把他們當作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權(quán)，鼓勵員工用自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
2. 做到以德留人
管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行，追求集體利益，做到公平、公正和公開，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不搞小團體主義。切忌為了拉攏住一小部分人，導致引起全體的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，產(chǎn)生人才危機。以德留人，還要能容忍，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒、無偏見、善于團結(jié)人。
第7篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
[關(guān)鍵詞] 供應(yīng)鏈管理 物資管理 關(guān)系 特點
一、物資管理的概念
傳統(tǒng)的物資管理概念:是指對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要各種物資的采購、運輸、驗收、供應(yīng)、保管、發(fā)放、合理使用、節(jié)約使用和綜合利用等一系列計劃、組織、控制等管理工作的總稱。它主要包括物資供應(yīng)計劃的編制、物資的訂貨和采購、物資消耗定額的制訂和管理、物資儲備量的控制、倉庫管理、物資的節(jié)約和綜合利用、供應(yīng)商的管理等。
現(xiàn)代的物資管理概念:為了滿足顧客的需求，按照系統(tǒng)思想和管理科學原則，通過計劃、組織、控制，對企業(yè)向顧客提高服務(wù)的過程中所需物資進行管理，其目標是實現(xiàn)顧客和企業(yè)利益最大化?？梢哉f，物資管理的涵義是隨管理理論的發(fā)展而變化的。
二、供應(yīng)鏈管理與物資管理的關(guān)系
供應(yīng)鏈管理的實質(zhì)就是對供應(yīng)鏈物流、信息流、資金流、價值流、工作流的管理。根據(jù)定義，供應(yīng)鏈管理主要涉及到五個主要領(lǐng)域:需求(Demand),計劃(Plan)、物流(Logistics)、供應(yīng)(Sourcing)、回流(Return)。供應(yīng)鏈管理是以同步化、集成化生產(chǎn)計劃為指導，以各種技術(shù)為支持，尤其以Internet/Intranet為依托，圍繞供應(yīng)、生產(chǎn)作業(yè)、物流、滿足需求來實施的。
物資管理是內(nèi)部供應(yīng)鏈的范圍，局限于企業(yè)內(nèi)部。這種以生產(chǎn)為核心的企業(yè)物資管理模式不再適應(yīng)當前新形勢，必須從整體上考慮企業(yè)運作，把生產(chǎn)看作整個供應(yīng)鏈的一具環(huán)節(jié)來考察，即把原料供應(yīng)、運輸、倉儲、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品運輸、客戶及客戶需求作為一個整體來對待，通過供應(yīng)鏈管理和優(yōu)化，實施降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)柔性，改善客戶服務(wù)，提升競爭優(yōu)勢。
供應(yīng)鏈管理注重總的物流成本(從原材料到最終產(chǎn)品的費用)與用戶服務(wù)水平之間的關(guān)系，為此要把供應(yīng)鏈各個職能部門有機地結(jié)合在一起，從而最大限度地發(fā)揮出供應(yīng)鏈整體的力量，達到供應(yīng)鏈企業(yè)群體獲益的目的。
三、基于供應(yīng)鏈理論的企業(yè)物資管理特點
隨著全球經(jīng)濟一體化和企業(yè)的國際化經(jīng)營，應(yīng)把企業(yè)物資管理置于全球網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)鏈中。供應(yīng)鏈管理是一種新的管理思想，與傳統(tǒng)的物料控制和管理有很大的不同，主要體現(xiàn)在如下幾個方面:
1.供應(yīng)鏈管理將供應(yīng)鏈看成一個不可分割的整體，涵蓋了由供應(yīng)商到消費者的全過程。
2.強調(diào)和依靠戰(zhàn)略管理?！肮?yīng)”是整個供應(yīng)鏈中節(jié)點企業(yè)之間事實上共享的一個概念(任兩節(jié)點之間都是供應(yīng)與需求關(guān)系)，同時它又是一個有重要戰(zhàn)略意義的概念，因為它影響或者可以說決定了整個供應(yīng)鏈的成本和市場占有份額。供應(yīng)鏈管理強調(diào)核心企業(yè)與相關(guān)企業(yè)建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，共同提高競爭力，合作伙伴之間的競爭是一種雙贏的關(guān)系，而不是一種簡單的贏和輸?shù)年P(guān)系。
3.供應(yīng)鏈管理最關(guān)鍵地是要求采用集成的思想和方法，統(tǒng)籌控制整個供應(yīng)鏈的各個功能，將企業(yè)內(nèi)部及供應(yīng)鏈各節(jié)點企業(yè)進行整合，對供應(yīng)鏈中采購、制造、分銷、消費等功能優(yōu)化組合，成為一個整體功能過程，而不僅僅是節(jié)點企業(yè)、技術(shù)方法等資源簡單的連接。
4.供應(yīng)鏈管理具有更高的目標，通過管理庫存和合作關(guān)系去達到高水平的服務(wù)，而不是僅僅完成一定的市場目標。
5.庫存概念發(fā)生了變化，它不一定是必需的，而是起平衡作用的最后工具。庫存管理不再是簡單的物流過程管理，而是企業(yè)之間工作流的管理。
6.快速的響應(yīng)需求。其內(nèi)涵不僅包括對當前需求的快速響應(yīng)能力，并且包括對未來需求的快速適應(yīng)能力。
物資采購是企業(yè)產(chǎn)品增值的起點，是企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程的始端。更深一步理解，物資采購不僅僅是簡單的從市場購買所需的原材料，而是把一個組織的制造能力擴展到外部資源，即供應(yīng)商身上。從供應(yīng)鏈的角度來說，采購處于企業(yè)和供應(yīng)商的連接界面，它在供應(yīng)鏈上的企業(yè)之間，為原材料、半成品和產(chǎn)成品的生產(chǎn)合作交流駕起一座橋梁，溝通生產(chǎn)需求與物資供應(yīng)的聯(lián)系。是實現(xiàn)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的無縫連接，提高供應(yīng)鏈上各企業(yè)運作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
在供應(yīng)鏈管理的環(huán)境下，企業(yè)的物資供應(yīng)管理特點主要表現(xiàn)在以下幾方面:
(1)為訂單而采購
在傳統(tǒng)的采購模式中，采購的目的很簡單，就是為了補充庫存，即為庫存而采購。采購部門并不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)過程，不了解生產(chǎn)的進度和產(chǎn)品需求的變化，因此采購過程缺乏主動性，采購部門制定的采購計劃很難適應(yīng)制造需求的變化。在供應(yīng)鏈管理模式下，采購活動是以訂單驅(qū)動方式進行的，制造訂單的產(chǎn)生是在用戶需求訂單的驅(qū)動下產(chǎn)生的，然后，制造訂單驅(qū)動采購訂單，采購訂單再驅(qū)動供應(yīng)商，這種準時化的訂單驅(qū)動模式，使供應(yīng)鏈系統(tǒng)得以準時響應(yīng)用戶的需求，從而降低了庫存成本，提高了物流的速度和庫存周轉(zhuǎn)率。
(2)重視外部資源管理
傳統(tǒng)物資采購管理的不足之處，就是與供應(yīng)商之間缺乏合作，缺乏柔性和對需求快速響應(yīng)的能力。準時化采購思想出現(xiàn)以后，對企業(yè)的物流管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，需要改變傳統(tǒng)的單純?yōu)閹齑娑少彽墓芾砟Ｊ剑岣卟少彽娜嵝院褪袌鲰憫?yīng)能力，增加和供應(yīng)商的信息聯(lián)系和相互之間的合偉建立新的供需合作模式。
一方面，在傳統(tǒng)的采購模式中，供應(yīng)商對采購部門的要求不能得到實時的響應(yīng)，另一方面，關(guān)于產(chǎn)品的質(zhì)量控制也只能進行事后把關(guān)，不能進行實時控制，這些缺陷使供應(yīng)鏈企業(yè)無法實現(xiàn)同步化運作。為此，供應(yīng)鏈管理采購模式的第二特點就是實施有效的外部資源管理。
供應(yīng)鏈管理思想就是系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、集成性、同步性，外部資源管理是實現(xiàn)供應(yīng)鏈管理的上述思想的一個重要步驟――企業(yè)集成。從供應(yīng)鏈企業(yè)集成的過程來看，外部資源管理是供應(yīng)鏈企業(yè)從內(nèi)部集成走向外部集成的重要一步。
(3)戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關(guān)系
供應(yīng)鏈管理模式下采購管理的第三個特點，是供應(yīng)與需求的關(guān)系從簡單的買賣關(guān)系向雙方建立戰(zhàn)略防作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。
在傳統(tǒng)的采購模式中，供應(yīng)商與需求企業(yè)之間是一種簡單的買賣關(guān)系，因此無法解決一些涉及全局性、戰(zhàn)略性的供應(yīng)鏈問題，而基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的采購方式為解決這些問題創(chuàng)造了條件。這些問題是:
第一，庫存問題。在傳統(tǒng)的采購模式下，供應(yīng)鏈的各級企業(yè)都無法共享庫存信息，各級節(jié)點企業(yè)都獨立地采用訂貨點技術(shù)進行庫存決策，不可避免地產(chǎn)生需求信息的扭曲現(xiàn)象，因此供應(yīng)鏈的整體效率得不到充分提高。但在供應(yīng)鏈管理模式下，通過雙方的合作伙伴關(guān)系，供應(yīng)與需求雙方可以共享庫存數(shù)據(jù)，因此采購的決策過程變得透明多了，減少了需求信息的失真現(xiàn)象。
第二，風險問題。供需雙方通過戰(zhàn)略性合作關(guān)系，可以降低由于不可預(yù)測的需求變化帶來的風險，比如運輸過程的風險、信用的風險、產(chǎn)品質(zhì)量的風險等。
第三，通過合作伙伴關(guān)系可以為雙方共同解決問題提供便利的條件，通過合作伙伴關(guān)系，雙方可以為制定戰(zhàn)略性的采購供應(yīng)計劃共同協(xié)商，不必要為日常瑣事消耗時間與精力。
第四，降低采購成本問題。通過合作伙伴關(guān)系，供需雙方都從降低交易成本中獲得好處。由于避免了許多不必要的手續(xù)和談判過程，信息的共享避免了信息不對稱決策可能造成的成本損失。
第五，戰(zhàn)略性的伙伴關(guān)系消除了供應(yīng)過程的組織障礙，為實現(xiàn)準時化采購創(chuàng)造了條件。
(4)信息集成和共享
信息共享是供應(yīng)鏈管理的基石。供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)上的節(jié)點企業(yè)要協(xié)調(diào)彼此之間的產(chǎn)品流、資金流和信息流，他們就需要能夠訪問反應(yīng)供應(yīng)鏈狀態(tài)的準確和及時的信息。因此，所有合作伙伴企業(yè)對供應(yīng)鏈上各信息及時準確的掌握程度，成為提升供應(yīng)鏈性能的一個關(guān)鍵因素。
要保證供應(yīng)鏈是真正地由消費者需求來驅(qū)動，那么信息共享是關(guān)鍵。我們知道消費者需求信息是會經(jīng)常失真的(著名的“牛鞭效應(yīng)”理論)，信息共享是我們在處理信息失真問題時的一個有效措施。當供應(yīng)鏈上某一節(jié)點企業(yè)根據(jù)局部信息制定需求預(yù)測，并且將之傳達到上游合作伙伴時，往往就出現(xiàn)了信息失真。而且這種信息失真在供應(yīng)鏈中從一個企業(yè)向另一企業(yè)傳遞時會被逐級放大。因此，信息失真是降低供應(yīng)鏈管理效率的一個主要因素。
有效避免“牛鞭效應(yīng)”的方法是增加需求信息的透明度。需求信息的透明是整個供應(yīng)鏈有效管理的基石，需要參與供應(yīng)鏈整合的所有合作伙伴共享銷售數(shù)據(jù)、存貨數(shù)據(jù)、生產(chǎn)調(diào)度數(shù)據(jù)、需求預(yù)測數(shù)據(jù)，以及配送計劃數(shù)據(jù)等多方面的信息。
參考文獻：
第8篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
關(guān)鍵詞: 企業(yè); 戰(zhàn)略; 人力資源規(guī)劃
中圖分類號: F273文獻標識碼: A文章編號: 1009-8631(2010)03-0048-01
一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念
(一)人力資源規(guī)劃概念
廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測,并使之平衡的過程,實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
1. 數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素,確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例,并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。
2. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對企業(yè)人力資源進行分層分類,同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權(quán)限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。
3. 素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求,設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則
1. 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候,規(guī)劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規(guī)劃就會出問題。
2. 開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。
3. 整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢,實現(xiàn)優(yōu)化功能。
4. 科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點,以人力資源需求和供給為基礎(chǔ),以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
目前,我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學的數(shù)據(jù),顯然,這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1. 對人力資源規(guī)劃的認識不全面,目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調(diào)查和匯總。
2. 公司戰(zhàn)略目標不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。
三、人力資源規(guī)劃影響因素分析
(一)企業(yè)的發(fā)展階段
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。 (二)企業(yè)的外部環(huán)境
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時,需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。
四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟
1. 明確規(guī)劃的指導思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標,結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境,在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導思想,并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。
2. 確定規(guī)劃的總體目標和階段性目標?？傮w目標確定以后,還要進一步明確各個階段性的具體目標,這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標,具有較強的可操作性。
3. 對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的,要進行具體規(guī)劃設(shè)計,首先要進行戰(zhàn)略分解。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容
1. 人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么,要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實,制定階段性實施計劃,每一階段性計劃都應(yīng)從目標、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進行考慮,以承接人力資源規(guī)劃,使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)。
2. 確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估;并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析,而形成規(guī)劃報告。
3. 確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行,要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中,讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導層的大力支持,成立實施小組,制定相應(yīng)的實施制度,并對相關(guān)人員進行理念培訓。
4. 規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型,對企業(yè)人力資源需求量進行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中,基于人力資源需求預(yù)測進行凈過剩量、凈需求量分析。
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究
在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進行分析:(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比;(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標相比;(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比;(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比;(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比;(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比;(7)方案的投入產(chǎn)出比。
參考文獻:
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第9篇：戰(zhàn)略性計劃的概念范文
關(guān)鍵詞：人力資本戰(zhàn)略人力資源 政府行為
一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，學術(shù)界對于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的政府行為的研究只有少數(shù)學者零星體積，研究主要集中在以下幾個方面：
1、政府參與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)必要性的研究。
著名經(jīng)濟學家馬歇爾明確指出，教育投入不足的問題無法由市場單獨解決，必須依靠政府投入來保證教育投資，進而影響經(jīng)濟增長、工資水平的提高和職業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)的改變。亞當?斯密在《國富論》中指出，市場經(jīng)濟中不是不需要政府，而是需要"小政府"，"小政府"就是管理的很少的政府，是一個在市場經(jīng)濟中需要知道自己界限在哪里的政府。按照亞當?斯密的觀點，即使政府在履行自己的公共服務(wù)職責時也需要把市場競爭引入其中，但是僅靠市場機制作用并不總是能夠自發(fā)地實現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置，原因就是競爭失效、信息不完全、市場不完全等，即就是市場失靈。所以，許多學者認為政府應(yīng)該發(fā)揮積極作用，參與到具戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中，彌補市場的缺陷。
我國學者董建新等在《市場失靈理論與公共管理》中指出，由于市場受各自利益的驅(qū)動，市場不能以最令人滿意的方式提供如社會所需要的教育等公共物品，即沒有人去為教育投資，因為受教育的直接受益者是自身；另外由于戰(zhàn)略人力資本的投資收益慢，又不宜直接衡量，所以很少有企業(yè)、個人愿意去投資人力資本。顯然，戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)，外部性效應(yīng)較大，又無法通過市場機制自我消除，需要政府進行一定的干預(yù)。
2、政府在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中職能的研究。
政府的基本職能是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)。劉政在《政府職能中的人力資源開發(fā)與管理》中認為政府行使人力資源開發(fā)的職能是政府管理社會、服務(wù)社會的重要職能。政府在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中的直接活動一般包括：制定規(guī)劃和戰(zhàn)略；制定相關(guān)法律規(guī)定，維護人力資源主體的平等，協(xié)調(diào)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)區(qū)域之間的關(guān)系；適時調(diào)整政策，保證戰(zhàn)略人力資源的合理配置與流動，打破人力資源壟斷；保證人才的有效合理使用，鼓勵吸引優(yōu)秀人才聚集；進行戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的投資，實施政府獎勵和社會輿論導向，形成有利于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理的良好社會氛圍；采取可行措施，優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源開發(fā)，保證社會發(fā)展所需要人才的供應(yīng)等。政府的這些行為主要是對戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的領(lǐng)導、組織和管理，而且是職能性的活動，具有政策性、導向性和指導意義。
3、政府在人力資源開發(fā)中作用的研究。
董克用在《政府在人力資源開發(fā)中的作用》中從經(jīng)濟目標來分析人力資源開發(fā)，分析了政府在人力資源開發(fā)中的教育、就業(yè)、組織內(nèi)部人力資源管理等領(lǐng)域中發(fā)揮的作用。王曉峰介紹了美國人力資源開發(fā)中的政府作用：美國政府非常重視對教育的投資，同時把資助創(chuàng)新研究視為政府責任；政府提供許多就業(yè)輔助機構(gòu)補充完善人力資源市場機制；政府建立多方位的人力資源信息服務(wù)、評估及素質(zhì)測評體系。此外還有許多學者集中研究政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)中的作用。
4、政府在人力資源開發(fā)政策支持的研究。
韓國為了使"教育人力資源部"擁有制訂人力資源開發(fā)基本計劃，形成推進人力資源開發(fā)的體制，并建立、統(tǒng)一管理和調(diào)整人力資源政策的功能，于2007年國會通過了《人力資源開發(fā)基本法》的修正案，它的宗旨是加強國家人力資源開發(fā)體制。主要內(nèi)容有四點：第一，為了更好推進政府的人力資源開發(fā)，將原來的"人力資源開發(fā)會議"擴編，改成"國家人力資源委員會"；第二，設(shè)置保障"地方人力資源開發(fā)協(xié)議會"法律機構(gòu)，推進各地區(qū)的人力資源開發(fā)；第四，調(diào)查和評估人力資源開發(fā)項目；第五，引進關(guān)于人力資源開發(fā)優(yōu)秀機構(gòu)的認證制度。
二、相關(guān)概念界定及辨析
在研究戰(zhàn)略人力資源開發(fā)涵義時，戰(zhàn)略人力資源、區(qū)域戰(zhàn)略人力資源、人力資源開發(fā)，這幾個容易混淆的概念，先進行界定。
1、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
戴瓦納在《人力資源管理一個戰(zhàn)略觀》（1981）一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，比爾的《管理人力資本》（1984）一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。到目前為止，對戰(zhàn)略人力資源管理還沒有一個統(tǒng)一明確的界定。例如：Schuler將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，影響他們的行為的所有管理活動。我國學者魏明將其定義為一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標， 與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。但Wright 對戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性， 一般被大家所接受。Wright 將戰(zhàn)略人力資源管理定義為"為使企業(yè)達成目標所進行的一系列有計劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為"。
2、區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理的概念
所謂區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理，就是為確保區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略目標而在一定的自然地理范圍內(nèi)進行的一系列有組織、有計劃的、系統(tǒng)的人力資源部署、規(guī)劃和管理行為及其過程。這一概念不僅將傳統(tǒng)的企業(yè)的HRM研究拓展到SHRM，而且將面向企業(yè)微觀戰(zhàn)略層面的SHRM拓展到面向區(qū)域的中觀戰(zhàn)略層面，將區(qū)域的SHRM同區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，進行系統(tǒng)思考、規(guī)劃和管理。
3、戰(zhàn)略人力資源開發(fā)涵義
戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過各種有效方式如學習、培訓、管理、文化建設(shè)等，對現(xiàn)有人力資源進行改造、塑造、利用與發(fā)展，以實現(xiàn)既定管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略的活動。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)以人力資本投資為前提，包括對人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸環(huán)節(jié)，通過政策、法規(guī)、制度和科學的運用，提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力。
綜上所述，區(qū)域戰(zhàn)略人力資源協(xié)同開發(fā)是一項系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、完整性的工程，在其開發(fā)中涉及到許多要素相互協(xié)同整合與運行，因此區(qū)域戰(zhàn)略人力資源開發(fā)要站在戰(zhàn)略規(guī)劃高度上，建立人力資源開發(fā)體系。即在特定社會經(jīng)濟條件下，各種與人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)的主體要素和非主體要素以及協(xié)調(diào)各要素之間關(guān)系的制度和政策所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。因此，政府作為社會經(jīng)濟發(fā)展的宏觀調(diào)控者，要從戰(zhàn)略全局出發(fā)，充分調(diào)動各開發(fā)主體的積極性，全面有效推進我國區(qū)域戰(zhàn)略人力資源的協(xié)同開發(fā)一體化進程。
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