專業(yè)股權(quán)激勵方案精選(九篇)

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第1篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權(quán)分置改革，為上市公司有效實(shí)施股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，為上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實(shí)施股權(quán)激勵提供了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵在中國的實(shí)踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對于實(shí)施股權(quán)激勵的規(guī)范和完善力度的增強(qiáng)，圍繞股權(quán)激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權(quán)激勵實(shí)踐雖然源于20世紀(jì)90年代，但真正意義上的股權(quán)激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實(shí)施拉開了中國上市公司進(jìn)行規(guī)范化股權(quán)激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施狀況如何？股權(quán)激勵實(shí)施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵方案的中國A股上市公司進(jìn)行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施狀況進(jìn)行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權(quán)激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A(yù)股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵計劃，詳細(xì)數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權(quán)激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當(dāng)年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強(qiáng)上市公司治理專項活動”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實(shí)施股權(quán)激勵的前提條件，從而暫緩了股權(quán)激勵方案的審批，只有14家股權(quán)激勵樣本公司；2008

年是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年，當(dāng)年公告股權(quán)激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機(jī)和股權(quán)激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權(quán)激勵的行情處于謹(jǐn)慎觀望期，只有25家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；經(jīng)過了4年的扎實(shí)沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權(quán)激勵認(rèn)識的理性回歸，中國股權(quán)激勵在2010年進(jìn)入了黃金發(fā)展期，公告股權(quán)激勵的上市公司達(dá)到73家。

2．實(shí)施進(jìn)展情況

對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司股權(quán)激勵方案的實(shí)施進(jìn)度進(jìn)行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權(quán)激勵計劃的實(shí)施進(jìn)展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權(quán)計劃停止實(shí)施，而股票期權(quán)計劃已實(shí)施，故實(shí)施進(jìn)展統(tǒng)計了兩次。“實(shí)施”為上市公司不僅公告了股權(quán)激勵計劃，而且股東大會已決議批準(zhǔn)股權(quán)激勵計劃可以實(shí)施，董事會已對被激勵對象進(jìn)行授權(quán)，自授權(quán)日起開始實(shí)施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權(quán)激勵規(guī)范化實(shí)施后，截至2010年底，公告股權(quán)激勵計劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵計劃已經(jīng)授權(quán)實(shí)施，49家尚處于董事會預(yù)案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實(shí)施。

值得關(guān)注的是，已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實(shí)施股權(quán)激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵在2008年曾風(fēng)靡一時，導(dǎo)致過半計劃停止實(shí)施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權(quán)激勵計劃的行權(quán)或授予價格，已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權(quán)激勵計劃；第二，2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺對股權(quán)激勵實(shí)施過程中的有關(guān)問題進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，使得部分上市公司的股權(quán)激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機(jī)繼續(xù)實(shí)施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權(quán)激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴(yán)格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權(quán)激勵的上市公司分析

本文從股權(quán)激勵的實(shí)施主體出發(fā)，試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對219家股權(quán)激勵樣本公司的行業(yè)進(jìn)行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，219家已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術(shù)業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵樣本的一半以上，結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點(diǎn)以及股權(quán)激勵機(jī)制的作用原理，我們認(rèn)為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導(dǎo)地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權(quán)激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權(quán)激勵機(jī)制被認(rèn)為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術(shù)性很強(qiáng)的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵更加容易理解。其次，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風(fēng)險相對較大，迫切需要通過股權(quán)激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團(tuán)隊，因此亦成為股權(quán)激勵實(shí)施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權(quán)性質(zhì)

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料，依據(jù)上市公司實(shí)際控制人性質(zhì)進(jìn)行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公告股權(quán)激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權(quán)激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當(dāng)年股權(quán)激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權(quán)激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權(quán)激勵樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵計劃在2008年達(dá)到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權(quán)激勵實(shí)施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的主動性更強(qiáng)。一方面，民營企業(yè)管理機(jī)制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強(qiáng)，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質(zhì)和成分復(fù)雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權(quán)激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權(quán)激勵的選擇比較謹(jǐn)慎；另一方面，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵在董事會人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會運(yùn)行機(jī)制等方面作出了嚴(yán)格要求，加大了實(shí)施股權(quán)激勵的難度。

（三）股權(quán)激勵的方案特征分析

本文從股權(quán)激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權(quán)激勵方案信息，試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵方案的特征。

1．股權(quán)激勵方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式進(jìn)行統(tǒng)計，結(jié)果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公告股票期權(quán)激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權(quán)激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權(quán)激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵計劃均占當(dāng)年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當(dāng)年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標(biāo)的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標(biāo)的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對已公告股權(quán)激勵計劃標(biāo)的股票來源進(jìn)行統(tǒng)計，結(jié)果呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導(dǎo)致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵舞臺。2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出，進(jìn)一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實(shí)施股權(quán)激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標(biāo)志著股權(quán)激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權(quán)激勵方案的專業(yè)水準(zhǔn)也顯著增強(qiáng)。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權(quán)激勵方案的激勵計劃有效期進(jìn)行了分類，統(tǒng)計結(jié)果顯示，44.08%的樣本公司股權(quán)激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%。可見，現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計激勵計劃有效期時，設(shè)置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達(dá)到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權(quán)激勵計劃有效期的統(tǒng)計結(jié)果證實(shí)了呂長江等人的觀點(diǎn)。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權(quán)激勵授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容，對股權(quán)激勵樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實(shí)施股權(quán)激勵較常使用的業(yè)績考核指標(biāo)組合，結(jié)果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權(quán)激勵公司業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這難免會使股權(quán)激勵的行權(quán)條件太易于實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生，從而影響股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標(biāo)組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標(biāo)組合，24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標(biāo)組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的指標(biāo)組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等指標(biāo)，但還是未能很好地響應(yīng)《通知》對完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強(qiáng)股權(quán)激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權(quán)激勵方案中選取的考核指標(biāo)單一且相似，反映出不少公司并沒有認(rèn)真設(shè)置激勵條件，而只是把考核指標(biāo)作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計結(jié)果從一定程度上證實(shí)了呂長江等人的觀點(diǎn)。

三、完善股權(quán)激勵機(jī)制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強(qiáng)化資本市場有效性

股權(quán)激勵的作用機(jī)理與整個資本市場息息相關(guān)，股權(quán)激勵機(jī)制的有效運(yùn)作也有賴于資本市場的健全，股權(quán)激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實(shí)施，主要?dú)w功于其發(fā)達(dá)高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權(quán)激勵機(jī)制，首先需要為股權(quán)激勵的實(shí)施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進(jìn)一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強(qiáng)化市場監(jiān)管和信息披露，倡導(dǎo)理性投資理念，引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

規(guī)范化股權(quán)激勵的推進(jìn)有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權(quán)激勵在中國的持續(xù)實(shí)踐和推廣，股權(quán)激勵在實(shí)施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導(dǎo)股權(quán)激勵實(shí)施的各環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置的激勵有效期普遍較短，影響股權(quán)激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關(guān)注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關(guān)法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權(quán)激勵計劃中業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實(shí)質(zhì)上是由公司自己制定，從而導(dǎo)致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認(rèn)為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)，完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應(yīng)該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應(yīng)該加強(qiáng)對公司股權(quán)激勵方案的監(jiān)督和指導(dǎo)。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權(quán)激勵計劃的時機(jī)

股權(quán)激勵計劃的推出，應(yīng)該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，如果時機(jī)不對，很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的被迫終止。對已公告股權(quán)激勵計劃實(shí)施進(jìn)展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權(quán)激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實(shí)施，2008年宏觀經(jīng)濟(jì)的動蕩使得已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實(shí)施股權(quán)激勵的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵計劃。因此，上市公司推出股權(quán)激勵計劃時，務(wù)必要慎重權(quán)衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當(dāng)延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)置的激勵期限不夠長，然而，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強(qiáng)化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權(quán)資格設(shè)置實(shí)質(zhì)性門檻，導(dǎo)致整個股權(quán)激勵計劃都無法實(shí)現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應(yīng)該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面合理，一方面，激勵計劃設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)值應(yīng)該科學(xué)合理，強(qiáng)化對激勵對象的約束力。

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Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第2篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵預(yù)案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認(rèn)可，計劃公布當(dāng)日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機(jī)制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵的實(shí)施目的主要是為了建立長期激勵機(jī)制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機(jī)制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設(shè)計及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進(jìn)行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo)，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機(jī)制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應(yīng)有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗(yàn)和生產(chǎn)，同時收購相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達(dá)到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機(jī)欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點(diǎn)向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機(jī)會?？上У氖牵蓛r已跌至11元附近，按除權(quán)后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會計處理不當(dāng)，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預(yù)測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準(zhǔn)則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時后，伊利股份的股價應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實(shí)際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實(shí)實(shí)在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認(rèn)購，12名激勵對象減少認(rèn)購，合計有88.87萬股激勵股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實(shí)不容易籌措。從激勵的設(shè)計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風(fēng)險與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實(shí)情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實(shí)會將部分激勵對象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機(jī)不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵對象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵不僅要科學(xué)設(shè)計方案，推出時機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學(xué)的方案設(shè)計。最后將方案的實(shí)施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進(jìn)公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因?yàn)闀嬏幚聿划?dāng)造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正常回落時推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實(shí)施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實(shí)現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實(shí)是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應(yīng)充分考慮激勵對象的資金承受能力，實(shí)現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵機(jī)制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風(fēng)險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀(jì)70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達(dá)國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進(jìn)程

第3篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；會計處理；費(fèi)用觀

一、股權(quán)激勵會計處理的理論基礎(chǔ)

綜合目前的研究現(xiàn)狀，關(guān)于股票期權(quán)的會計處理可分為兩種主流觀點(diǎn)：費(fèi)用觀與非費(fèi)用觀。

費(fèi)用觀的主要觀點(diǎn)：股票期權(quán)應(yīng)作為企業(yè)的運(yùn)營成本計入利潤表，視其為企業(yè)的一項費(fèi)用。股票期權(quán)與員工的福利、工資、獎金與性質(zhì)是完全相同的，是員工薪酬的一個重要組成部分。是對員工正在或?qū)⒁獮槠髽I(yè)做出的勞務(wù)進(jìn)行補(bǔ)償而發(fā)生的一項經(jīng)濟(jì)利益的讓渡，據(jù)配比則估值，雇員對企業(yè)支付相應(yīng)的勞務(wù)期內(nèi)將此補(bǔ)償成本的總額攤銷計入利潤表以確認(rèn)資源消耗和取得的情況。國際會計準(zhǔn)則股權(quán)激勵會計處理費(fèi)用化也以此為理論依據(jù)。在國內(nèi)王瑞華、孫錚和方慧等學(xué)者持費(fèi)用觀的觀點(diǎn)。盡管他們的理由大致與FASB （2002）相同，且在研究的角度各有不同，但是其本質(zhì)上都是持“費(fèi)用觀”的觀點(diǎn)。

而非費(fèi)用觀，由主要以利潤分配觀與非會計對象觀為主：

利潤分配觀觀點(diǎn)站在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，指出股票期權(quán)實(shí)際是公司經(jīng)營者對企業(yè)剩余價值的分享，確認(rèn)為利潤分配更為妥當(dāng)。持“利潤分配觀”的謝德仁教授認(rèn)為，股票期權(quán)是資本所有者與被授權(quán)人即企業(yè)的運(yùn)營者以及員工等應(yīng)該共同分享企業(yè)剩余價值這一觀點(diǎn)的體現(xiàn)，在行權(quán)之前經(jīng)營者成為企業(yè)的非股東所有者。以上為股票期權(quán)會計確認(rèn)的“利潤分配觀”主要觀點(diǎn)，再經(jīng)由此衍生出企業(yè)的經(jīng)營者是“非股東所有者”的概念。

非費(fèi)用觀的另一個主要觀點(diǎn)是徐珊（2001）提出的“非會計對象觀”。其觀點(diǎn)主要可概括為：企業(yè)的經(jīng)營者與資本的所有者間的利益分享關(guān)系可以體現(xiàn)為股票期權(quán)，它的性質(zhì)并非是被授權(quán)人的勞動薪酬或補(bǔ)償，事實(shí)上是被授權(quán)人和股東間的股權(quán)交易，而不應(yīng)視為企業(yè)雇員的薪資，因?yàn)槠渑c現(xiàn)存的所有會計要素的定義不相符，故在會計報表中確認(rèn)是不適當(dāng)?shù)模豆善逼跈?quán)的相關(guān)信息應(yīng)該有其正式的渠道，并為此制定相應(yīng)規(guī)章制度。

關(guān)于股權(quán)激勵的會計處理國際上相對更加偏向費(fèi)用觀，國際主流會計處理規(guī)范包括美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會的《財務(wù)會計準(zhǔn)則公告第123號――以股份為基礎(chǔ)的支付（修訂）》即SFAS.123R。2006年2月15日，財政部中規(guī)定國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵的具體會計處理方法。準(zhǔn)則的更改確立了我國企業(yè)會計股份支付業(yè)務(wù)的會計處理應(yīng)遵循以公允價值為基礎(chǔ)，股份支付交易費(fèi)用化的確認(rèn)計量原則。

二、伊利股份的股權(quán)激勵會計處理方式

伊利股份的股權(quán)激勵方案按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》之中所規(guī)定的會計處理，將權(quán)益的公允價值確認(rèn)作費(fèi)用計入利潤表中使其利潤表中凈利潤和管理費(fèi)用出現(xiàn)大幅度變動。其利潤率在2007年、2008年甚至呈負(fù)值，同時企業(yè)管理費(fèi)用激增，增幅在2008年甚至達(dá)到上一年的一倍之多。這一系列變動加上新發(fā)行的用于股權(quán)激勵的股本在2007年與2008年分?jǐn)偅苯訉?dǎo)致伊利股份每股的收益減少，市盈率上升。這是伊利股份權(quán)益結(jié)構(gòu)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)變化帶來的必然結(jié)果。直接損害了V大中小股東的利益，導(dǎo)致市場呈觀望態(tài)度，表明市場對于股權(quán)激勵的懷疑態(tài)度。公司股本規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致的稀釋程度和權(quán)益增加幅度將決定市凈率是上升還是下降。且根據(jù)絕對估值方法，由于行權(quán)并沒有使經(jīng)營活動現(xiàn)金流發(fā)生變化所以伊利股份在行權(quán)后公司整體價值沒有變化。值得注意的是，由于股權(quán)激勵沒有影響現(xiàn)金流和公司整體價值，根據(jù)其在2006至2008年的財報，如果剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤的影響，公司于2007年的凈利潤相較于2006年并沒有重大波動。這一現(xiàn)象說明，根據(jù)新規(guī)會計處理的費(fèi)用化對伊利公司的營業(yè)業(yè)績有顯著的負(fù)面效應(yīng)。

在伊利股份的股票期權(quán)的激勵案例中，預(yù)虧公告中確認(rèn)股權(quán)激勵費(fèi)用達(dá)5.54億元，從而致使公司于2007年虧損嚴(yán)重。股權(quán)激勵會計處理的費(fèi)用化導(dǎo)致重新審視股權(quán)激勵的成本問題，必定會影響上市公司對激勵方式的甄選。會計準(zhǔn)則的更改是伊利股份始料未及的，其中對股票期權(quán)更改為費(fèi)用化的會計處理方式，對伊利造成了重大影響，也直接釋放出信息： 股票期權(quán)在會計上已經(jīng)沒有優(yōu)勢。也因此眾多公司開始更改股權(quán)激勵計劃，諸如延長攤銷期、減少股權(quán)激勵份額等等，而準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)也開始持觀望態(tài)度。

三、結(jié)論

本文以伊利股份為例結(jié)合《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》，研究了股權(quán)激勵費(fèi)用化會計處理的理論以及其試用情況。激勵費(fèi)用關(guān)于公司業(yè)績的影響越大反應(yīng)的程度也越大。相較于其他因費(fèi)用化導(dǎo)致虧損的上市公司，市場的負(fù)向反應(yīng)更加強(qiáng)烈。股權(quán)激勵費(fèi)用造成公司的虧損大小與市場的負(fù)向反應(yīng)呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。諸如取消股權(quán)激勵，換以其他方式。而沒有取消股權(quán)激勵的公司也在或多或少的限制股權(quán)激勵方案，如將行權(quán)價格提高，或直接削減股權(quán)激勵的數(shù)量?；驇追N方法兼而用之，期以降低股權(quán)激勵的費(fèi)用以及其對企業(yè)業(yè)績帶來的負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

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[2]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施效果的研究[J].會計研究，2007（02）

[3]呂長江，鞏娜.股權(quán)激勵會計處理及其經(jīng)濟(jì)后果分析[J].會計研究，2009（05）

第4篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

首先，股權(quán)激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權(quán)融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權(quán)當(dāng)空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認(rèn)為公司的股權(quán)有多大價值。而一家好公司的股權(quán)是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。

第一，此類人對企業(yè)的重要性無可替代。比如劉強(qiáng)東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權(quán)激勵的最有效方法，就是讓劉強(qiáng)東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強(qiáng)東到美國，到底是學(xué)習(xí)、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監(jiān)督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監(jiān)，重要性無以復(fù)加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現(xiàn)出來。比如負(fù)責(zé)并購的投資總監(jiān)，并購標(biāo)的對企業(yè)未來價值的影響要很久（至少不會在并購發(fā)生當(dāng)時）才能顯現(xiàn)。

第三，此類人的忠誠對企業(yè)至關(guān)重要，比如掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員、知道企業(yè)商業(yè)機(jī)密的財務(wù)人員。只靠豐厚的薪酬難以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠，如果被其他企業(yè)以更高的薪酬挖走，企業(yè)可能會面臨無法承受的損失。

有些一帆風(fēng)順的高科技企業(yè)，實(shí)行普惠式股權(quán)激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權(quán)來激勵了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權(quán)激勵，要看創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊向投資人的“議價”能力。劉強(qiáng)東、周鴻在公司地位牢固、性格強(qiáng)勢，可以讓巨額股權(quán)激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創(chuàng)業(yè)半打工，整個團(tuán)隊得到的股權(quán)激勵就少得可憐。

最后，就是股權(quán)激勵的分配?！墩撜Z?子罕》中說：“可與共學(xué)，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權(quán)。”大意是說可共同學(xué)習(xí)的同學(xué)不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰(zhàn)友不一定可以共同權(quán)衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學(xué)之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學(xué)業(yè);同事之間就復(fù)雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當(dāng)事業(yè)遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當(dāng)初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰(zhàn)友能經(jīng)得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權(quán)衡利益得失！

管仲窮困時和鮑叔牙合伙經(jīng)商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運(yùn)不佳?！肮荃U分金”就是一個“權(quán)”的例子。古今中外，多少經(jīng)過“萬里”成就大業(yè)的團(tuán)隊，最終不歡而散就是因?yàn)檫^不了“權(quán)”這一關(guān)。

第5篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股票激勵 現(xiàn)狀及存在的問題 對應(yīng)策略

一、股權(quán)激勵概念和目的

作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度，股權(quán)激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重，也是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)之一。所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工進(jìn)行的長期性激勵手段。在我國，企業(yè)普遍采用的股權(quán)激勵方式主要有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等幾種方式。

長期激勵的目的是通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有一定數(shù)量的股權(quán)，享受股票的的增值收益，并承擔(dān)一定的風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)理人的共盈。股權(quán)激勵克服企業(yè)經(jīng)理人的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，自 2005年12月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）以來，截至2011年12月31日，滬、深兩市共有303家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。已獲證監(jiān)會無異議備案的共205家，已公告中止計劃的為75家。

（一）股權(quán)激勵實(shí)施主體

從目前中國企業(yè)對長期激勵實(shí)施來看，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵計劃相對比較活躍，從資產(chǎn)所有者形式來看，民營公司占絕大多數(shù)，這也體現(xiàn)了民營公司面臨的政策環(huán)境較國有控股上市公司更寬松，實(shí)施的主動性也更強(qiáng)。

（二）股權(quán)激勵主要方式

從各上市公司股權(quán)激勵方式來看，股票期權(quán)、限制性股票成為股權(quán)激勵的主要方式。在國有控股上市公司中，因操作簡便，且不涉及股權(quán)變化，基于股價變化的股票增值權(quán)成為重要的激勵方式。

（三）國有上市公司股權(quán)實(shí)施現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會提供的數(shù)據(jù)表明，至2011年，實(shí)施中長期激勵計劃的上市公司中，民營控股為245家，國有控股背景的上市公司為58家，僅占總數(shù)的81%。

三、國有企業(yè)中長期激勵中存在的主要問題

與民營企業(yè)不同，國有企業(yè)管理層一直都受到社會的高度關(guān)注。盡管大多數(shù)國企尤其是上市國有控股公司，同樣也面臨著市場化、國際化的競爭環(huán)境，但是由于國有企業(yè)的一些特性，國企的管理人員薪資水平的高低一直倍受爭議。國有上市公司管理者既是企業(yè)經(jīng)營者，又是政府任命，薪酬的高低與市場和經(jīng)營無關(guān)，甚至有時需要管理者自我的道德約束。如何留住最優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，除了傳統(tǒng)的薪酬體系，中長期激勵是留住最核心人才的重要手段。

（一）治理結(jié)構(gòu)不夠完善

盡管上市公司基本建立了完整的公司治理結(jié)構(gòu)，但是董事會并沒有真正發(fā)揮代表股東利益的作用。上市公司外部董事數(shù)量上不夠，薪酬委員會成員專業(yè)化、職能化和市場化不足。董事會在股東利益代表和重大決策中更多代表大股東利益，對小股東關(guān)注不足，董事會對高級管理人員的選聘、考核、激勵職能沒有到位。企業(yè)經(jīng)理人不是由充分的市場流動產(chǎn)生的，而是由政府向企業(yè)派出管理人員。上市公司自己考核自己的現(xiàn)象比較突出。

（二）激勵力度有限

2006年國資委下發(fā)的《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵試行方法》的通知中明確規(guī)定：高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)（境外上市公司40%，作者注）。盡管國有上市公司絕大多數(shù)屬于競爭性行業(yè)，其經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該是由市場供求。國有企業(yè)管理部門的規(guī)范約束，隔斷了上市公司企業(yè)經(jīng)理人與自由市場的互動，更多地關(guān)注了內(nèi)部的公平，即企業(yè)管理人員與公務(wù)員，上市公司與非上市國企管理人員的“公平”。

（三）激勵考核不盡合理

首先，激勵門檻不斷提高。2008年，國資委、財政部又下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，提高了激勵考核的門檻。除了對激勵對象進(jìn)行年度業(yè)績考核外，對企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)水平提出了應(yīng)不低于公司近三年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均水平要求。企業(yè)如果前幾年實(shí)現(xiàn)了較為快速的增長，隨著進(jìn)入成熟期和基數(shù)增大，很難再保持以前的高速度，則喪失了授予的基本前提。

其次，激勵對象的選擇僅限于公司高級管理人員，一些核心價值崗位或重要員工很難納入激勵范圍，，股權(quán)激勵的作用很難得到充分發(fā)揮出來。

（四）激勵方案兌現(xiàn)困難

1、過程復(fù)雜

根據(jù)公司治理結(jié)構(gòu)，公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)在股東大會，而國有控股上市公司除了股東大會，更重要的是要得到國資委的批準(zhǔn)。根據(jù)規(guī)定，上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權(quán)激勵計劃之前，要與與國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，同意后報董事會審議，同時將審議決議報國資委，最后再交由股東大會批準(zhǔn)。對國有上市公司來講，要同時在公司治理結(jié)構(gòu)下和國資委的同時批準(zhǔn)。程序的復(fù)雜增加了激勵計劃的實(shí)施難度。

2、激勵方式單一

盡管國資委規(guī)定了股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等多種中長期激勵機(jī)制，但真正符合國企特點(diǎn)，具有一定操作性的，除股票增值權(quán)外選擇范圍很窄。

3、行權(quán)兌現(xiàn)困難

從方案制定到批準(zhǔn)，要經(jīng)過一個較漫長的審批過程，而激勵方案一旦得到批準(zhǔn)，兌現(xiàn)的過程則更加漫長。除了規(guī)定的授予金額、限制期限、分期領(lǐng)取、年度考核外，還要在獲得國資委批準(zhǔn)的前提下經(jīng)過董事會、股東大會的批準(zhǔn)才能實(shí)施。

四、國有企業(yè)中長期激勵如何實(shí)現(xiàn)突破

國有企業(yè)如果真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，增強(qiáng)企業(yè)的核心動力，筆者認(rèn)為需要在以下幾個方面有所突破：

（一）完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善國有上市公司的治理結(jié)構(gòu)主要通過對股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理人的職責(zé)和功能進(jìn)行明確的界定，明確上市公司與控股母公司及國有資產(chǎn)管理部門的關(guān)系。首先要逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增強(qiáng)董事會的獨(dú)立性，增加外部獨(dú)立董事數(shù)量。監(jiān)事會真正發(fā)揮監(jiān)督股權(quán)激勵的實(shí)施的職能，對公司及員工績效進(jìn)行公正的考評等。筆者無意否定國資委的相關(guān)管理規(guī)定和要求，國資委作為大股東有權(quán)力做出相關(guān)規(guī)則要求，但是母公司也要考慮到上市公司也是在正常的競爭性的市場環(huán)境中生存，股權(quán)激勵的目的以通過激發(fā)管理者工作熱情和公司績效，束縛太多，大大降低了激勵的初衷，執(zhí)行效果也大打折扣。

（二）建立健全職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制

為進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵的有效實(shí)施，政府減少“有形的手”對企業(yè)行為的行政干預(yù)，盡量按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，改革經(jīng)理人的選拔、聘用機(jī)制，強(qiáng)化市場在資源配置和人才價格發(fā)揮的作用。建立企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，才能擺脫企業(yè)管理者亦官亦商的尷尬地位，才能解決國有上市公司企業(yè)管理者能力、業(yè)績和激勵的匹配。董事會選拔和作用的標(biāo)準(zhǔn)主要是經(jīng)理人的能力，形成一種公正、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人篩選、淘汰機(jī)制。

（三）制定合理的績效考核體系

合理的績效考評體系是有效實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的前提。在設(shè)定企業(yè)門檻指標(biāo)時，選取財務(wù)指標(biāo)應(yīng)以反映實(shí)際經(jīng)營結(jié)果的絕對值為標(biāo)準(zhǔn)，而非以增長率等相對值標(biāo)準(zhǔn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段相對值的標(biāo)準(zhǔn)不同。在設(shè)置整體績效條件時，需要參考公司的歷史績效狀況、現(xiàn)今發(fā)展階段、行業(yè)環(huán)境以及同行對標(biāo)等條件，制定既有利于公司發(fā)展又相對合理的指標(biāo)。在設(shè)定企業(yè)在考核企業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)兼顧經(jīng)營結(jié)果、經(jīng)營動力和經(jīng)營保障指標(biāo)三者的平衡。除財務(wù)指標(biāo)外，也應(yīng)考慮必要的定性指標(biāo)，注意企業(yè)長期與短期目標(biāo)的結(jié)合。

（四）解放思想，簡化流程

股權(quán)激勵只有兌現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵作用。國有資產(chǎn)管理部門應(yīng)在有效監(jiān)管的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)針對方案制定、審批流程、兌現(xiàn)獎勵等各個環(huán)節(jié)作減法，企業(yè)實(shí)現(xiàn)約定目標(biāo)就要兌現(xiàn)，這樣才不至于企業(yè)管理者對長期激勵失去信心。

五、結(jié)束語

真正完全建立國有企業(yè)上市公司的激勵機(jī)制，使之發(fā)揮杠桿激勵作用，還需進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。尤其是國有資產(chǎn)管理部門，要適應(yīng)時展潮流，建立符合中國特色的國有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、規(guī)范，在股權(quán)監(jiān)管的基礎(chǔ)上解放企業(yè)自身活力，不斷創(chuàng)新，真正發(fā)揮國有企業(yè)管理者的能力和潛能。這需要的不僅是智慧，而且有時是需要壯士斷腕的勇氣。今年3月17日新任國務(wù)院總理在記者招待會上的表態(tài)，提出了國家行政機(jī)關(guān)要減少審批環(huán)節(jié)和流程，轉(zhuǎn)換政府職能，為釋放國有企業(yè)活力，國有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵的春天也許已經(jīng)降臨。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊波.國有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵常見問題及對策.人力資源管理， 2011

第6篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 公司績效 相關(guān)性研究

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)制度一個明顯的特征就是“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離”。這種分離結(jié)果導(dǎo)致所謂“問題”的出現(xiàn)，管理層持股作為一種獲得報酬方式，可以將管理人員的自身利益和公司股東的利益結(jié)合起來，從而在一定程度上消除人風(fēng)險。管理層股權(quán)激勵制度應(yīng)用最早是1952年美國輝瑞公司提出的經(jīng)理人股票期權(quán)。在我國，目前也有不少企業(yè)推出有自己特色管理層股權(quán)激勵方案，如上海貝嶺、東方電子及聯(lián)想集團(tuán)等一批企業(yè)率先實(shí)施了管理層股權(quán)激勵。因此，在當(dāng)前環(huán)境下，對管理層激勵問題的研究更顯實(shí)際價值。

二、實(shí)證分析

（一）研究假設(shè)

目前我國企業(yè)存在較為嚴(yán)重的委托問題和激勵不足問題，實(shí)施管理層股權(quán)激勵可以有利于我國公司業(yè)績的提高，因此假設(shè)：管理層股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文選取2008年～2012年的深滬兩市的上市公司數(shù)據(jù)做為研究樣本，選取的樣本中剔除以下公司：金融類公司、ST和已經(jīng)退市的公司、數(shù)據(jù)缺失和異常的公司?？偣策x取了60個樣本，本文的所有數(shù)據(jù)均來自CCER金融數(shù)據(jù)庫。

（三）變量設(shè)置

本文采取主成因子分析法計算的分值衡量企業(yè)業(yè)績，本文選取的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)增長率、每股凈現(xiàn)金流量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、每股收益和資產(chǎn)收益率。通過分析選取其中四個因子的值，以各因子的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，加總各因子得分，就可以得到綜合財務(wù)績效：

CPF=0.37711Z1+0.14604Z2+0.14197Z3+0.12315Z4

本文的研究將股權(quán)激勵的管理層定義為董事會成員、監(jiān)事會成員和高級管理人員。把管理層持股為零的公司界定為沒有管理層股權(quán)激勵，把管理層持股比例達(dá)到0.01%以上但低于10%的公司界定為實(shí)施了管理層股權(quán)激勵，我國管理層股權(quán)來源有：實(shí)施股權(quán)激勵而獲得、管理層自己購買獲得以及管理層收購和員工持股，通常管理層自己購買股份的量比較小，不具備激勵效果，本文根據(jù)對上市公司管理層持股的詳細(xì)資料分析測算得出，管理層中只是通過自己購買股票而持股的，持股比例通常小于0.01%。實(shí)施了管理層收購的公司管理層的持股比例較大，本文選取以10%作為另一個臨界點(diǎn)，管理層持股比例大于10%的公司不納入模型回歸分析中。所以認(rèn)為管理層持股比例達(dá)到0.01%但低于10%的公司為有股權(quán)激勵的公司。設(shè)置管理層是否有股權(quán)激勵這一虛擬變量進(jìn)行檢驗(yàn)。本文還選取了企業(yè)規(guī)模等控制變量，如表1所示。

（四）實(shí)證模型及檢驗(yàn)結(jié)果

實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蜑镃PF=α+β1J+δCi+ε；其中J為虛擬變量，實(shí)施管理層股權(quán)激勵為1，沒有實(shí)施管理層股權(quán)激勵為0。Ci為控制變量。

把是否實(shí)施股權(quán)激勵設(shè)置為虛擬變量進(jìn)行回歸，實(shí)證結(jié)果顯著負(fù)相關(guān)，并不支持本文所作的假設(shè)，即實(shí)施了管理層股權(quán)激勵，企業(yè)業(yè)績反而變差了。為什么會顯著負(fù)相關(guān)？原因可能是國有企業(yè)在改制過程中，大都推行高管控股，企業(yè)法定代表人持大股、員工志愿參股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，制約了管理者對企業(yè)長期發(fā)展計劃的制定和實(shí)施，可能造成經(jīng)營者的短期行為，管理者的積極性不能有效的調(diào)動起來，公司實(shí)際經(jīng)營效益滑坡。因此，本文區(qū)分國有上市公司和非國有上市公司，并剔除“第一大股東性質(zhì)”這一控制變量再次檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果顯示，國有上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)，而非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，結(jié)論符合前文的推測。非國有上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性與本文的假設(shè)相一致。國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)，而且這種負(fù)相關(guān)關(guān)系影響比較大，會改變所有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性。

三、結(jié)論

研究結(jié)果顯示國有企業(yè)實(shí)施了管理層股權(quán)激勵沒有使企業(yè)績效變好，而非國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵會帶來企業(yè)績效的上升。國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵沒有效果的主要原因是公司結(jié)構(gòu)不完善，沒有起到激勵的作用。因此，采用管理層股權(quán)激勵政策，必須先完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張仰進(jìn).我國股權(quán)激勵實(shí)踐中的問題與對策[J].山東統(tǒng)計，2007（4）.

第7篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

另據(jù)了解，華夏基金的子公司申請也已獲批，但尚未公告。與其他幾家獲批的基金公司全資子公司不同，華夏基金計劃與大唐集團(tuán)下屬資本管理公司成立合資子公司華夏資本管理有限公司，其中華夏基金以51%股份占控股地位，這也是業(yè)內(nèi)首家合資子公司。

股權(quán)激勵說易做難

無論是全資還是合資，此前外界一直寄予厚望的股權(quán)激勵方案并沒有出現(xiàn)?！半m然政策放開了，但由于涉及利益輸送等各種問題，股權(quán)激勵對各家基金來說都很困難?！北本┮患一鸸矩?fù)責(zé)人告訴時代周報記者。據(jù)了解，天弘基金早在第一批就上報了，方案提到股權(quán)激勵卻被監(jiān)管層馬上駁回。

11月1日，中國證監(jiān)會公布實(shí)施修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），明確允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司。這也意味著，在基金公司股權(quán)激勵暫難成行的情況下，股權(quán)激勵可先從子公司開始。

此前有多家基金公司明確表示，“希望能在子公司考慮員工（股權(quán)）激勵的因素”，比如易方達(dá)、國泰等。“如果有很好的股權(quán)激勵機(jī)制，更有利于發(fā)揮專業(yè)子公司的作用，但這確實(shí)取決于股東、董事會的認(rèn)可。”此前，國泰基金總經(jīng)理金旭如此表示。

一直期待股權(quán)激勵的上海一家基金公司相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴記者，目前公司正在籌劃子公司方案，但由于涉及加入股權(quán)激勵，進(jìn)度相對緩慢。

在上述基金負(fù)責(zé)人看來，“關(guān)鍵看股東方的態(tài)度。如果股東方大力支持，很多事情處理起來就容易很多。”據(jù)悉，多家基金公司申請子公司的程序大多卡在股東層面。由于基金公司的股東大部分是國有控股企業(yè)，有些甚至涉及國資委批復(fù)，更麻煩。

此外，風(fēng)險防范、政策障礙及流動性等也是重要影響因素?！艾F(xiàn)在的股權(quán)需要自己出資購買，沒有流動性可言?，F(xiàn)在基金高管離職頻繁，萬一哪天被換掉了，投進(jìn)去的錢如何回收就成了問題?！鄙鲜龌鸸矩?fù)責(zé)人告訴記者。

差異化競爭

按照《暫行規(guī)定》，基金公司可以介入PE、商品、藝術(shù)品、房地產(chǎn)等多種投資，從各個基金公司籌備子公司的情況來看，初期會重點(diǎn)布局類信托的“通道業(yè)務(wù)”，把規(guī)模做起來。

其實(shí)，早在子公司政策未出爐前，基金公司通過專戶業(yè)務(wù)為陽光私募提供通道業(yè)務(wù)，爭搶信托通道的情況就已存在。特別是一些中小型基金公司，通過專戶為陽光私募提供通道服務(wù)。

“剛開始應(yīng)該還是會以信托類項目為主，一方面，公司股東有這方面的優(yōu)勢；另一方面，做這類業(yè)務(wù)難度低收入穩(wěn)定，短時間內(nèi)就可以做大規(guī)模。以后隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，再慢慢拓寬?！币患耀@批基金公司相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴時代周報記者。

作為后來者，基金公司進(jìn)入通道業(yè)務(wù)預(yù)計將開啟價格戰(zhàn)。有業(yè)內(nèi)人士指出，“信托公司去年收2-3個點(diǎn)的通道費(fèi)，現(xiàn)在部分基金子公司只收1個點(diǎn)的費(fèi)用。”

對于更多新公司或是中小公司而言，過去由于在股票、債券投資上很難撼動大公司的地位，子公司正好提供了一個新平臺，所有公司都站在同一起跑線上，如何差異化突圍看各家能量。

值得注意的是，此次獲批的公司以新基金公司為主。在業(yè)內(nèi)人士看來，新公司頻獲“準(zhǔn)生證”，有利于其與老牌基金公司展開差異化競爭。

長安基金總經(jīng)理黃陳表示，設(shè)立子公司對次新基金公司來說，拓寬了資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)范圍，也將改變基金行業(yè)固有的經(jīng)營管理理念和方式，走出一條差異化競爭的新路子。

據(jù)方正富邦總經(jīng)理鄒牧透露，子公司初期業(yè)務(wù)會從集團(tuán)內(nèi)部展開。這意味著初期主要定位服務(wù)于股東方正集團(tuán)與富邦金控內(nèi)部。

博時基金相關(guān)人士透露，子公司業(yè)務(wù)方向主要在銀信合作、房地產(chǎn)投資信托基金和股權(quán)質(zhì)押三方面；民生加銀子公司的重點(diǎn)則放在信托和私募股權(quán)業(yè)務(wù)；萬家基金總經(jīng)理呂宜振透露，子公司將聚焦另類投資，并將采取合資形式，與合作方已達(dá)成初步意向。

在業(yè)內(nèi)人士看來，類信托業(yè)務(wù)潛在風(fēng)險不容忽視。比如一些房地產(chǎn)融資、PE類等風(fēng)險比較大的產(chǎn)品如何風(fēng)控以及能否“剛性兌付”值得關(guān)注。

此前，《暫行規(guī)定》要求基金公司與其子公司、受同一基金公司控制的子公司之間不得經(jīng)營存在利益沖突的同類業(yè)務(wù)，并要求在他們之間建立有效的風(fēng)險隔離墻制度，防止可能出現(xiàn)的風(fēng)險傳遞和利益沖突。

人才匱乏

在當(dāng)前的大環(huán)境下，信托、券商、基金管理和保險資產(chǎn)管理都已進(jìn)入資產(chǎn)管理混業(yè)時代，基金公司通過子公司拓寬投資領(lǐng)域，與其他各機(jī)構(gòu)開展正面競爭已是基金業(yè)當(dāng)務(wù)之急。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2007年以來，商業(yè)銀行個人理財規(guī)模增長12倍，保險公司增長了2倍多，信托公司理財產(chǎn)品增長了5倍；但公募基金規(guī)模卻幾近停滯，在很多業(yè)內(nèi)人士看來，主要是其投資對象受太多局限所致。但《暫行規(guī)定》的實(shí)施，徹底改變了這一局面。

“隨著財富管理行業(yè)基金產(chǎn)品審核制的取消和資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)的全面放開，未來投資人面對的投資產(chǎn)品無論從數(shù)量還是復(fù)雜程度都將使普通投資人更需要依賴專業(yè)投資顧問為其量身定做理財解決方案?！弊C監(jiān)會基金部處長李瑩表示看好財富管理行業(yè)發(fā)展前景。

在方正富邦總經(jīng)理鄒牧看來，向財富管理轉(zhuǎn)型的最大風(fēng)險來自于人才的匱乏，單靠現(xiàn)有的人才卻無法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

“基金公司的人才優(yōu)勢更多體現(xiàn)在二級市場的投資，現(xiàn)在拓展到具有投行性質(zhì)的子公司，人才的培養(yǎng)和轉(zhuǎn)變是首當(dāng)其沖的問題，人才儲備不足成為整個行業(yè)的問題。”時代周報記者從獵頭公司獲悉，多家基金公司子公司在尋找有信托背景的人才。

第8篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

隨著證監(jiān)會發(fā)行部下發(fā)IPO財務(wù)會計若干問題的處理意見征求意見稿，對“股權(quán)支付”等八方面的IPO財務(wù)會計問題進(jìn)行規(guī)范說明開始，業(yè)界對于股份支付的適用范圍等引起了爭議。事實(shí)上，從今年6月起，有關(guān)擬IPO公司的股份支付已經(jīng)引起了關(guān)注。因?yàn)榫驮?011年第二次保代培訓(xùn)中，證監(jiān)會對股份支付問題明確表態(tài)。

首先從主板來看，如還沒有上報的，而有股權(quán)激勵，無論增資還是轉(zhuǎn)讓，一律按照股份支付處理。另外，如果同期有PE入股的，則視作公允價值，沒有PE入股的，要有專門機(jī)構(gòu)作報告認(rèn)定其公允價值，相關(guān)成本一次性進(jìn)入當(dāng)期費(fèi)用。具體相關(guān)措施的配套政策在近期即將推出。

其次，在創(chuàng)業(yè)板方面，短期內(nèi)不會強(qiáng)制執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則，但長期來看卻是個趨勢，雖然創(chuàng)業(yè)板一直在執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則，目前來看尚無成熟案例。所以說，應(yīng)該重點(diǎn)觀注股改方案的設(shè)計，從而防止實(shí)施股權(quán)激勵導(dǎo)致不符合上市條件。

在今年6月13日，深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司的IPO申請成功過會，而從其披露出來的招股說明書引發(fā)業(yè)界討論，一石激起千層浪，瑞和裝飾事件成為觀注重點(diǎn)?！按舜问录幷摰慕裹c(diǎn)在于股權(quán)支付問題，而事實(shí)上，股權(quán)支付并非新生概念，早在新會計準(zhǔn)則實(shí)施就有，但是由于缺少對具體股權(quán)激勵方式的認(rèn)定、對公允價格的認(rèn)定等細(xì)節(jié)，導(dǎo)致大部分?jǐn)M上市企業(yè)將股權(quán)激勵計進(jìn)費(fèi)用，攤薄了企業(yè)利潤?！敝型额檰朓PO咨詢部分析師崔瑜說。

瑞和奇事

瑞和裝飾的招股說明書顯示，在招股書中披露了對高管和PE投資者“同次不同價”的問題，以往PE投資者從未遇到過這種事情。股份支付問題因瑞和裝飾這一例引發(fā)業(yè)內(nèi)爭論，而爭論的焦點(diǎn)就是擔(dān)心高管激勵被當(dāng)作股份支付處理從而影響當(dāng)期損益，甚至有的企業(yè)可能因此而虧損不再符合首發(fā)上市條件。

早在2009年中旬，瑞和裝飾公司積極推進(jìn)上市進(jìn)程，進(jìn)行股份制改革，實(shí)施員工股權(quán)激勵計劃，同時引進(jìn)嘉裕集團(tuán)作為公司的戰(zhàn)略投資者，從而增強(qiáng)實(shí)力。而嘉裕集團(tuán)在2008年、2009年及2010年，就是該公司前五大客戶之一。

股份支付是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易，其實(shí)就是公司用股權(quán)去支付工資，在確認(rèn)了期間費(fèi)用之后，沒有現(xiàn)金流出因此同時增加了資本公積，而對公司的凈資產(chǎn)沒有影響。

目前，在IPO企業(yè)中，對于高管、核心技術(shù)人員實(shí)施的股權(quán)激勵行為，主要形式有兩種：一種形式是大股東將其持有的IPO企業(yè)股份以較低價格轉(zhuǎn)讓給高管、核心技術(shù)人員；另一種形式是高管、核心技術(shù)人員以較低的價格向IPO企業(yè)增資。

第一種形式的股權(quán)激勵的交易實(shí)質(zhì)是IPO企業(yè)接受了股權(quán)激勵對象（高管和核心技術(shù)人員）提供的服務(wù)，但由其股東支付了接受服務(wù)的對價。正如《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號――以股份為基礎(chǔ)的支付》在其結(jié)論基礎(chǔ)第19－20段提到的：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發(fā)行股份或股份期權(quán)。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)。這種安排在實(shí)質(zhì)上可以視為兩項交易――一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項交易是主體接受服務(wù)作為向雇員發(fā)行權(quán)益性工具的對價。第二項交易是一個以股份為基礎(chǔ)的支付交易。因此，理事會得出結(jié)論，主體對股東向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計處理應(yīng)采用和其他以股份為基礎(chǔ)的支付交易同樣的方法。

對于第二種形式的股權(quán)激勵，由于高管、核心技術(shù)人員用較低的價格向IPO企業(yè)增資，導(dǎo)致其他股東原來享有IPO企業(yè)的權(quán)益被稀釋，因此其交易實(shí)質(zhì)與第一種形式是相同的，即服務(wù)由IPO企業(yè)享有，買單則歸股東。股份支付在國內(nèi)是一件極其普遍的事情，只不過是瑞和裝飾事件與以往的做法不同而已。

小釋股份支付

股份支付就是給職工發(fā)工資，只不過是形式特殊而已。因此核算起來并不復(fù)雜，只要嚴(yán)格遵循配比原則。授予日是不需要任何會計處理，就相當(dāng)于簽訂勞動合同一樣，只要在付出勞動以后才能獲取報酬，才需要賬務(wù)處理。但當(dāng)合同觸動可行權(quán)條件后，則需要賬務(wù)處理。

以瑞和裝飾為例，我們可以探討一下股份支付。瑞和裝飾在2009年7月24日通過決議，將瑞展實(shí)業(yè)所持有的瑞和裝飾20%股權(quán)以2400萬元價格轉(zhuǎn)讓給鄧本軍等47位公司管理及員工，將所持有的瑞和裝飾10%股權(quán)以2000萬元價格轉(zhuǎn)讓給嘉裕集團(tuán)旗下的嘉裕房地產(chǎn)。

瑞和裝飾的股權(quán)激勵費(fèi)用的確認(rèn)可推算為2000÷10%×20%-2400=1600萬元，即計提依據(jù)是同期嘉裕房地產(chǎn)入股價格和股權(quán)激勵價格差。在設(shè)計股改方案時應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注，防止實(shí)施股權(quán)激勵導(dǎo)致不符合上市條件。2009年其凈利為1461萬元，據(jù)非經(jīng)常損益表，1600萬元股權(quán)激勵費(fèi)用是經(jīng)常性費(fèi)用，“扣非”后該公司凈利1400萬元。

假設(shè)公司向其47位員工授予100股股票期權(quán)，這些職員即日起在該公司連續(xù)服務(wù)3年，即可以4元每股購買100股公司股票，預(yù)測公司期權(quán)在授予日的公允價值為15元?？梢钥闯龉煞葜Ц秾τ趩T工來說獲利空間很大，而股權(quán)激勵又可以激發(fā)員工工作激情，但是其關(guān)鍵是公允價值的認(rèn)定。

“該事件的發(fā)生并非個例，事實(shí)上還有其他類似的案例存在，而該事件的發(fā)生或?qū)⑼苿颖O(jiān)管部門盡快出臺相關(guān)細(xì)則，未來監(jiān)管部門或?qū)蓹?quán)激勵認(rèn)定的具體細(xì)節(jié)予以明示，一旦明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺，PE低價拿股的時代或?qū)⒔Y(jié)束?！贝掼ふJ(rèn)為。

醞釀對策

現(xiàn)實(shí)中的難點(diǎn)就是股份支付中公允價值的確認(rèn)，可以說讓人感到一地雞毛。比如說離職率該如何評價。而股權(quán)激勵的誘惑很大，未來股票的套利空間大，沒有人會愿意放棄這種穩(wěn)賺不賠的事。

關(guān)于公允價值，在實(shí)踐中一般由專業(yè)評估公司去做。雖然公允價值的認(rèn)定存在諸多爭議，但這是一個趨勢。為此我們可以探討以下幾種方式，首先，將擬上市公司高管持股和引入戰(zhàn)略投資者間隔一段時間，最好在6個月以上，并且先進(jìn)行員工持股再引入戰(zhàn)略投資者，同時將價格逐漸提高。

其次，IPO企業(yè)有辦法通過修改價格條款（如提高合同轉(zhuǎn)讓價格，但實(shí)際轉(zhuǎn)讓價格要低于合同轉(zhuǎn)讓價格），來規(guī)避確認(rèn)股份支付的費(fèi)用?；蛘哒fPE入股價格實(shí)際很高但是入賬價格很低的方式來規(guī)避。如果強(qiáng)行規(guī)定IPO企業(yè)的股權(quán)激勵事項采用股份支付處理，實(shí)際意義也不大。

最后，我們在投資過程中，不乏有券商建議PE非直接持有擬上市主體，由控股公司間接持有擬上市主體，且其他股權(quán)激勵的股份也由控股公司間接持有。目前還沒有案例，該方法是否具有可操作性待查。

“上市公司可以利用第三方機(jī)構(gòu)對公司狀況進(jìn)行長期跟蹤和分析，進(jìn)行有針對性的設(shè)計股份支付方案，與此同時，在考核企業(yè)發(fā)展情況的指標(biāo)設(shè)計上盡可能以相對靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，以兼顧公司與股東雙方利益?！敝型额檰朓PO咨詢部分析師崔瑜說。

第9篇：專業(yè)股權(quán)激勵方案范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；股票期權(quán)激勵；現(xiàn)狀；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中圖分類號]F276.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0008-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，各行各業(yè)都有了長足的進(jìn)步。在這種大背景下，我國的上市企業(yè)也變得越來越多，為了在時代的浪潮中繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，完善自身的公司治理機(jī)制，股票期權(quán)激勵制度便應(yīng)運(yùn)而生，它不但可以促進(jìn)企業(yè)管理者提高工作熱情，還可以幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。給企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供了源動力。本文對我國上市公司股票期權(quán)激勵的現(xiàn)狀及效果進(jìn)行了分析，討論了股票期權(quán)激勵的發(fā)展歷程，并研究了這種制度給國內(nèi)企業(yè)帶來的影響。

1 上市公司股票期權(quán)激勵的概念

股票期權(quán)激勵就是一種利用股票來對企業(yè)管理者進(jìn)行獎勵的手段，其目的是股東為達(dá)到所持股權(quán)價值的最大化。具體而言，就是在股東大會的授權(quán)下，公司的董事會代表股東與企業(yè)管理者或其他所要激勵的對象簽訂一份協(xié)議，其內(nèi)容是當(dāng)管理者或其他激勵對象在規(guī)定時期內(nèi)完成所規(guī)定的目標(biāo)或業(yè)績增長率，公司就以一定的優(yōu)惠價格將股票授予管理者或被獎勵對象，進(jìn)而贏得與之相對應(yīng)的利益，以此促進(jìn)管理者或獎勵對象繼續(xù)創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤，實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。根據(jù)我國原《公司法》規(guī)定，公司是無法對本公司的股票進(jìn)行收購的，但自從股票期權(quán)激勵理念產(chǎn)生和引入我國以后，新的《公司法》規(guī)定公司可以將股份獎勵給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經(jīng)通過了30多家上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵方案。

2 上市公司股票期權(quán)激勵在我國的現(xiàn)狀

2.1 我國上市公司股票期權(quán)激勵的發(fā)展情況

歐美等發(fā)達(dá)國家的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)趨于成熟，其國內(nèi)股票期權(quán)激勵制度已經(jīng)成為薪酬結(jié)構(gòu)的主要形式之一。而在我國，股票期權(quán)激勵制度尚處于起步階段，如何將這一制度實(shí)施下去卻成為了專業(yè)人士眼中的難題。對于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進(jìn)入哪家企業(yè)時，薪酬是一個極其重要的參考指標(biāo)，因此，我國上市公司也嘗試了數(shù)種方法來吸引人才的注入。自上世紀(jì)末，我國便開始進(jìn)行股票期權(quán)激勵的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權(quán)激勵還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個試點(diǎn)，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達(dá)模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權(quán)激勵的正式施行創(chuàng)造了條件，提供了參考，積累了經(jīng)驗(yàn)。

2.2 我國股票期權(quán)激勵計劃的實(shí)施條件分析

我國的《公司法》及《證券法》在2005年進(jìn)行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權(quán)激勵制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權(quán)激勵制度主要有以下三個方面的基礎(chǔ)條件。

2.2.1 市場基礎(chǔ)――股權(quán)分置改革

在我國證監(jiān)會和財政部共同的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價制度的發(fā)展，造成了資源配置不協(xié)調(diào)；另一方面，其使上市企業(yè)的股價對股東及管理層人員的制約和激勵的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動對股權(quán)分置的改革，為股票期權(quán)激勵制度的下行提供有力的市場基礎(chǔ)。

2.2.2 制度保證――相關(guān)法律法規(guī)的完善

在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規(guī)對于公司的內(nèi)部股權(quán)操作給出了全新的解釋。新法規(guī)表示，公司可以在兩年內(nèi)分期對注冊資本進(jìn)行繳納；同時，在公司建立之初，允許預(yù)留一定資本作為以后股票期權(quán)激勵之用。這兩項新法規(guī)的設(shè)立，解決了公司在施行股票期權(quán)激勵制度時股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時，新法規(guī)也保證了被激勵對象的權(quán)力，其規(guī)定公司在一年內(nèi)不得對給予激勵對象的股票進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，并在之后每年轉(zhuǎn)讓額度不得超過被激勵人所持股票總額的1/4。

2.2.3 規(guī)范事項――相關(guān)管理辦法的出臺

2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權(quán)激勵制度作為股權(quán)激勵的主要方式：第一，股票期權(quán)激勵制度所包含的激勵對象必須是本公司內(nèi)的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵對象不得是獨(dú)立董事；同時，股票期權(quán)激勵制度所給予的股票數(shù)量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會自行批準(zhǔn)的特例外，被激勵對象個人獲得股票數(shù)不得超過總額的1%；第二，必須明確規(guī)定獲得股票期權(quán)激勵的資格，只有在被激勵對象完成業(yè)績或計劃后予以下發(fā)，并且嚴(yán)格表明禁售期限；第三，完善企業(yè)內(nèi)部股票期權(quán)激勵制度的實(shí)施流程，嚴(yán)格按照有關(guān)方面規(guī)定執(zhí)行；第四，規(guī)范在股票期權(quán)激勵制度中允許對外透露的內(nèi)容；第五，明確市場操作，嚴(yán)禁借股票期權(quán)激勵制度對本公司股價進(jìn)行操作，明確標(biāo)出激勵股票價值；同時，股票授權(quán)日與行權(quán)日需要有一個超過一年的等待期，避免公司或被激勵者利用這種制度來套現(xiàn)規(guī)范。

2.3 我國上市公司股票期權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權(quán)分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實(shí)施以來上市公司的股票期權(quán)激勵制度。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業(yè)了300多個股票期權(quán)激勵方案，其中有209家共234套經(jīng)理人股票期權(quán)激勵方案，占總數(shù)量的73.33%。由此可以看出，股票期權(quán)激勵已經(jīng)成為了我國比較常見的上市公司股權(quán)激勵制度。但在這些方案提出的同時，也發(fā)現(xiàn)了一些問題的存在，下面就從三個方面來討論一下這些問題。

2.3.1 實(shí)施進(jìn)度

根據(jù)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年末我國的股票期權(quán)激勵方案中，已有69個暫停施行，另有一個延期施行，59個處于預(yù)備方案階段，只有105個已經(jīng)施行。其中暫?；蜓悠谑┬械姆桨妇驼剂丝倲?shù)的近30%，真正實(shí)施的方案只有總數(shù)的1/3，分析其中原因，主要表現(xiàn)為一是由于股票期權(quán)激勵方案的施行周期比較長，在運(yùn)作周期中可能會出現(xiàn)股價下跌，導(dǎo)致現(xiàn)有股價低于原定行權(quán)價格，使得公司方面不得不將原方案暫停或取消，用新方案代替舊方案施行，因此出現(xiàn)了暫?；蜓悠谑┬械那闆r；二是2006年是我國施行股票期權(quán)激勵的第一年，距今不到10年的時間，其在剛剛施行時難免會暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監(jiān)會再次了相關(guān)條例，對這一制度施行了嚴(yán)格的限制，因此一批在這期間開放行權(quán)的方案不得不擱淺，在已有新法規(guī)的基礎(chǔ)上重新制定方案內(nèi)容；三是我國國資委也了相關(guān)條例，對國有上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵制度作出了嚴(yán)格的規(guī)定，進(jìn)一步加深各環(huán)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)性。我國國有上市公司具有長期的計劃經(jīng)濟(jì)背景，其與普通私有公司不同，其公司內(nèi)部治理制度還不夠完善，需要加強(qiáng)相關(guān)方面的監(jiān)管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權(quán)激勵制度要多于國有公司的主要原因。

2.3.2 行業(yè)分布

經(jīng)調(diào)查顯示，在209家推出股票期權(quán)激勵方案的公司中，其數(shù)量僅占全部A股公司數(shù)量的一小部分，并且大多數(shù)公司主要來自電子、房地產(chǎn)、機(jī)械裝備制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、石油化工、信息技術(shù)以及醫(yī)藥生物行業(yè)等。其顯示出了行業(yè)相對集中的特點(diǎn)，其中以電子信息制造行業(yè)所占比例最多，為18%，這與其行業(yè)本身具有高發(fā)展?jié)摿κ请x不開的。對于這種行業(yè)集中的特征，與其行業(yè)自身的特點(diǎn)是離不開的，發(fā)展?jié)摿υ酱?，所需各類人才越多的行業(yè)，其對于施行股票期權(quán)激勵方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對人才有需求的公司，就有施行股票期權(quán)激勵制度的意向。同時，根據(jù)實(shí)際情況可以看出，凡是施行了股票期權(quán)激勵制度的企業(yè)，其會得到更好的發(fā)展，其人才凝聚力更高，更能夠?yàn)槿瞬盘峁┖玫陌l(fā)展環(huán)境。

2.3.3 行權(quán)股票來源

在2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中已經(jīng)清楚說明了股票期權(quán)激勵制度中股票的來源；同時，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規(guī)允許的方法。根據(jù)相關(guān)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國自施行股票期權(quán)激勵制度以來，上市公司對于行權(quán)股票多以定向發(fā)行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉(zhuǎn)讓方式。這里需要留意一點(diǎn)，在2008年上半年，我國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)備忘錄2號》，其內(nèi)容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉(zhuǎn)讓或贈予給被激勵人。因此，股東在采取轉(zhuǎn)讓方式時，其所轉(zhuǎn)讓的股份應(yīng)為本公司回購股份，先回購再轉(zhuǎn)讓。同時，新規(guī)則還規(guī)定股東必須要在不超過一年的時間內(nèi)將所有激勵股份轉(zhuǎn)讓與被激勵人。這也就大大限制了公司采取股東轉(zhuǎn)讓的方式實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)激勵制度了。

3 我國股票期權(quán)激勵的弊端

縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個漫長的周期，同時不論什么制度，都必然有其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。由于股票期權(quán)激勵制度是由國外已經(jīng)成熟的經(jīng)濟(jì)市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內(nèi)施行過程中必然會遇到諸多有待解決的問題，也需要相關(guān)法規(guī)的出臺來進(jìn)行約束和規(guī)范。

我國的股票投資者常常會出現(xiàn)投機(jī)倒把的心理，其投資意識嚴(yán)重不足，也就使得我國國內(nèi)上市公司的股價與公司實(shí)際業(yè)績間有著一定的差距。同時，發(fā)展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動，而這種波動更加促進(jìn)了非理性投資的產(chǎn)生，使得股票市場處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此在我國施行股票期權(quán)激勵制度不可避免的會面對股價波動問題，直接影響著期權(quán)激勵的效果。另外，我國部分企業(yè)為了更好的籠絡(luò)人心，將股票期權(quán)激勵范圍無限制的擴(kuò)大，完全違背了該制度的初衷。同時，有一些高管善于鉆法律法規(guī)的空子，利用這一規(guī)定為自己謀取利益，使得激勵制度變了味道。

4 結(jié) 語

我國股票期權(quán)激勵制度尚處于起步階段，缺少相關(guān)法律法規(guī)的約束與規(guī)范，具體實(shí)施進(jìn)度也存在相對滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權(quán)具有行業(yè)相對集中、行權(quán)股票來源相對單一等特點(diǎn)。因此，我國的股票期權(quán)制度具有很大的完善空間，需要更多的專業(yè)人士提出并制定相關(guān)法律法規(guī)，以完善這一制度，切實(shí)為被激勵人帶來利益。

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