安全績效考核細則精選(九篇)

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第1篇：安全績效考核細則范文

1．1建立數(shù)學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數(shù)的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數(shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數(shù)學模式。

1．2確定主要參數(shù)實際應用中關鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數(shù)。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數(shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機構優(yōu)化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數(shù)和相應的崗位標準分數(shù)確定。⑵部門考核項目所占百分數(shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標所占標準分數(shù)百分數(shù)，即權重。可分別規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數(shù)百分數(shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項目確定，實質(zhì)是設計考核細則并充分體現(xiàn)激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標?？己隧椖堪醇庸こ杀?、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績效工資標準分數(shù)。管理部門員工人數(shù)以機構優(yōu)化方案為準，生產(chǎn)和服務部門員工人數(shù)根據(jù)勞動測評結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實際情況核定，并依據(jù)崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時期內(nèi)保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數(shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經(jīng)濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分數(shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質(zhì)是設計考核細則。2013年對成本、產(chǎn)量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數(shù)的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數(shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數(shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數(shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績效工資標準分數(shù)的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數(shù);在此基礎上每超產(chǎn)1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數(shù);產(chǎn)量達不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數(shù)。以此類推，詳細制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項目的考核細則。⑷根據(jù)考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果

第2篇：安全績效考核細則范文

關鍵詞：績效考核；醫(yī)院管理；作用；建議

1醫(yī)院的績效考核制度現(xiàn)狀

1.1績效考核設置不合理

醫(yī)院在不斷推行績效考核的準則當中，各個醫(yī)院所設立的標準都是不同的，與此同時，很多醫(yī)院在設置績效考核的標準時并沒有考慮醫(yī)院的實際情況，導致制定出來的績效管理制度無法滿足醫(yī)院的實際發(fā)展需要，給醫(yī)院管理工作帶來了不小的負面影響。

1.2績效考核制度跟不上時代

隨著我國醫(yī)院改革的不斷深化，國家不定時的會出臺一些有關醫(yī)院的專項政策，因此醫(yī)院的管理者在進行績效考核細則的制定時，一定要緊跟時代潮流，充分適應大時代背景，結(jié)合當前的政策來制定績效考核細則，并進行及時的更新、調(diào)整，從當前醫(yī)院實行績效考核制度的實際情況來看，大多數(shù)醫(yī)院在實行績效考核制度時，細則都較為死板、管理觀念停滯不前，導致績效考核的實際作用并沒有體現(xiàn)出來，從某種方面來說更是制約了醫(yī)院提升整體管理質(zhì)量的水平。

1.3績效考核操作不合理

在目前很多的綜合醫(yī)院以及?？漆t(yī)院當中，還存在著特別多不合理的地方，在績效的考核操作以及流程當中，以至于多數(shù)醫(yī)院的績效管理存在著目標混亂、考核指標不規(guī)范的情況。從實際情況來看，醫(yī)院的績效管理僅僅局限于財務、醫(yī)療指標等方面，還沒有同醫(yī)院其他的管理工作進行結(jié)合在一起。例如，績效管理還沒有同薪酬分配制度結(jié)合在一起，對于調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性產(chǎn)生了負面作用。同時很多醫(yī)院都存在著利潤最大化，即績效考核的核心內(nèi)容的錯誤性觀念，并沒有將績效考核的作用發(fā)揮出來，無法達成以績效考核的內(nèi)涵質(zhì)量為目標，在醫(yī)院當中進行有效的管理活動的目的，嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展，無法為人們提供更好的醫(yī)療服務。

2績效考核在醫(yī)院管理中的重要作用

2.1挖掘醫(yī)院每位員工的潛力

醫(yī)院在管理過程當中推行績效考核制度，不是為了達到控制醫(yī)院每一位員工的目的，而是對醫(yī)院員工進行激勵的一種表現(xiàn)形式，充分激發(fā)醫(yī)院每一位員工的工作潛力。通過績效考核制度，也能讓醫(yī)院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時加以改進，能夠幫助醫(yī)院每位員工將工作目標同醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行更加緊密的結(jié)合，為醫(yī)院提升服務質(zhì)量做出貢獻。

2.2提升醫(yī)院醫(yī)療安全以及質(zhì)量

醫(yī)療安全以及醫(yī)療質(zhì)量一直都是醫(yī)院管理最重要的部分之一。醫(yī)院在管理過程中推行績效考核制度，可以有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量水平，并且使得更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入到醫(yī)療服務當中，提升醫(yī)院的技術潛力，加強醫(yī)院的人才隊伍建設工作，完善醫(yī)院的醫(yī)療水平，使醫(yī)院的發(fā)展可以得到顯著提升。

2.3增進醫(yī)院文化的建設工作

通過在醫(yī)院推行績效考核制度，以績效考核制度為導向，不斷加強醫(yī)院每一位職工的工作態(tài)度以及工作行為，為醫(yī)院創(chuàng)造一個更好的服務氛圍，實現(xiàn)績效考核以及醫(yī)院文化同價值觀念的結(jié)合，促進醫(yī)院的文化建設工作，對于提升醫(yī)院的服務質(zhì)量起了巨大的作用。

2.4提升成本管理的重要作用

在醫(yī)院實施績效考核，有利于打破目前醫(yī)院當中成本模糊的局面，通過對針對性的崗位進行個性化考核，才能實現(xiàn)醫(yī)院進行精細化的成本管理，才能引導醫(yī)院全體員工樹立起良好的成本觀念，才能更加科學化、規(guī)范化的成本管理活動，才能夠盡量降低醫(yī)療成本的浪費，才能實現(xiàn)績效在醫(yī)院管理中的真正作用，對醫(yī)院的發(fā)展提供重要保障，為人們提供更好的醫(yī)療服務。

2.5有助規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療服務水平

醫(yī)療衛(wèi)生一直都屬于一個特殊性極強的行業(yè)，始終擔負著對廣大人民群眾的生命健康安全負責的重要責任。同時，對醫(yī)院的工作人員來說，他們的服務態(tài)度以及服務行為都同患者的疾病治療有著直接的關系，因此，提升對于醫(yī)院醫(yī)療服務行為的規(guī)范程度，不僅對于患者的康復有著巨大的影響，同時對于醫(yī)院構建良好的對外形象產(chǎn)生積極作用，從一定程度上還能緩解醫(yī)患糾紛。通過在醫(yī)院施行績效管理制度，有利于規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員的行為，將他們被動的服務意識轉(zhuǎn)化為主動服務意識，完善醫(yī)療管理服務，能夠為患者帶來更好的醫(yī)療服務，不斷實現(xiàn)醫(yī)院的服務目標，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。

3在醫(yī)院管理中施行績效考核制度的策略

3.1將醫(yī)院實際情況同績效考核相結(jié)合

在現(xiàn)實當中，根據(jù)醫(yī)院的級別以及綜合、?？频鹊扔兄喾N類型的醫(yī)院，而這些醫(yī)院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個醫(yī)院在實施績效管理時應該結(jié)合自身的實際情況，并且根據(jù)不斷變化的新形勢進行變動，最終建立一整套符合醫(yī)院自身實際發(fā)展需要的績效管理制度。在具體的實施過程中，也要根據(jù)具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績效考核能夠在醫(yī)院管理中發(fā)揮其實際作用。

3.2設置激勵機制時要考慮以人為本

績效考核制度作為先進的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標更加廣泛，因此醫(yī)院在管理過程當中需要通過更加仔細的考慮，制度更加科學、規(guī)范的績效考核方案，醫(yī)院的管理者一定要意識到績效管理的重要性。在進行績效考核細則的制定時，一定要貫徹落實“以人為本”的原則，根據(jù)醫(yī)院員工的實際情況，來制定合適的激勵制度，刺激全體醫(yī)院職工的工作積極性，針對不同科室以及職工個人的工作業(yè)績設立績效考核的標準，進行針對性的獎勵，而對于某些業(yè)績相對較差的員工，也要設立一定的懲罰制度，從而激發(fā)其上進心。只有這樣才能更好的提升醫(yī)院全體員工服務意識以及工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院更好的為社會大眾服務的目的。

3.3正確理解績效管理的含義

想要在醫(yī)院管理過程中，將績效管理的作用真正發(fā)揮出來，就必須明確在整個績效考核過程中與之相關的整個績效管理過程?？己穗m然在整個績效管理中占據(jù)著相當大的比重，但是績效考核的真正核心是考核指標的量化，一定明確考核指標的量化，才能保證在醫(yī)院管理中績效考核發(fā)揮真正的作用?？冃Ч芾韺τ卺t(yī)院許多工作人員來說是一個全新的管理體系，很多人在此之前并沒有接觸過有關于績效管理方面的知識，因此對于績效管理的真正內(nèi)涵定義是很模糊的，因此想要讓績效管理在醫(yī)院管理中將它的作用發(fā)揮出來，就必須讓全體醫(yī)院工作人員更為明確績效管理的內(nèi)涵，并充分認識到他們從績效管理過程中能得到的好處，只有這樣才能使醫(yī)院在進行績效考核時有一個好的環(huán)境基礎，樹立起全體員工的管理出績效而非考核出績效的意識。

3.4加強績效溝通反饋，促進持續(xù)改進

溝通反饋的過程實質(zhì)上就是績效管理的過程，通過職工對于績效考核的重視程度以及參與績效考核的主動性得到有效的反饋，才能幫助醫(yī)院管理人員對績效管理制度進行不斷改進。提供獎懲標準并不是醫(yī)院實行績效管理的真正目的，最重要的是通過員工在工作中有效的解決存在的問題，才能夠幫助醫(yī)院全體員工以及各個科室提升績效，最終擴大到整個醫(yī)院的績效提升。因此，想要真正為績效管理提供保障，就必須保證持續(xù)的績效溝通。

3.5實施立體考核，促進醫(yī)院、患者及醫(yī)保共贏

在構建醫(yī)院績效管理體系時，應該將醫(yī)院的非營利性以及社會公益性特點考慮進去，注重提升醫(yī)院在整個社會中產(chǎn)生的效益，醫(yī)院的醫(yī)療服務水平、病人對就醫(yī)期間的滿意程度，以及醫(yī)院員工學習與成長的程度，才能保證醫(yī)院不斷完善績效考核體系，同時還可以結(jié)合醫(yī)保管理部門、物價管理部門和病人就醫(yī)的回訪等對醫(yī)院進行考評，才能對醫(yī)院績效管理工作的持續(xù)改進提供保障。綜上所述，醫(yī)院在進行不斷深化改革的過程中，應該更注重自身的實際情況，制定符合實際情況的績效考核制度，才能實現(xiàn)更加科學規(guī)范的管理醫(yī)院的目的，才能不斷提升醫(yī)院的服務質(zhì)量以及醫(yī)療服務水平，才能保障向民眾提供更高質(zhì)量的服務，推動醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫紐云.基于卓越績效準則的醫(yī)院綜合績效評價指標體系初步研究[D].華中科技大學，2008.

[2]張旭毅.平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的分析應用[D].河北醫(yī)科大學，2016.

第3篇：安全績效考核細則范文

關鍵詞：績效考核 定量指標 定性指標 薪酬

房地產(chǎn)管理中心作為具有管理職能的生活后勤服務單位，工作內(nèi)容繁雜，崗位材料消耗少。原有的績效考核方式主要是通過上級對下級單項的考察與評價，使機關管理崗員工的工作業(yè)績難以量化，無法進行有效評價，員工始終處于被動地位，管理潛能未被激發(fā)。通過實施了崗位價值精細全視角績效考核，進行高效能的績效管理，展現(xiàn)員工的個人價值，達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”，共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

1.主要內(nèi)涵與特征

1.1 主要內(nèi)涵

按照效率優(yōu)先、注重公平的原則，科學制定業(yè)績考核指標，堅持以工作業(yè)績和崗位職責為核心的績效分配，通過上級主管、中層管理、下屬等三個維度的考核，全面、客觀、公正地評價員工的工作業(yè)績，使人力資源得到優(yōu)化配置和有效激勵，實現(xiàn)職位、績效、薪酬一體化，真正實現(xiàn)“員工都是經(jīng)營者，崗位都是利潤源”，全面提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)了“崗位增值、企業(yè)增效、員工增收”的目標。

1.2 主要特征

1.2.1 科學設計績效指標，實現(xiàn)了崗位指標化

運用全視角績效考核法，建立具有本企業(yè)特點的績效考核體系，即：主要以定量為主、結(jié)合定性的考核方式設計業(yè)績考核指標，根據(jù)不同崗位的職責，詳細描述出崗位指標和崗位任務，選取關鍵績效指標作為定量考核指標；根據(jù)崗位職責分析該崗位對什么工作負責，找到影響該崗位對企業(yè)貢獻大小的關鍵因素，綜合定性考核中的不確定因素和不可控因素，確定崗位任務（定性指標）的考核標準，建立考核指標體系。

1.2.2 優(yōu)化工作流設計，實現(xiàn)了運行流程化

把企業(yè)作為一個完整的大流程進行分析，根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)實際，分別在中心、科所、班組、員工等四個層面對工作及業(yè)務流程進行重新梳理，從流程機構、流程活動、流程組織等三個方面，對每一個工作流程進行設計、優(yōu)化和再造，借助信息平臺，實現(xiàn)了對各類資源的有效配置與管控。

1.2.3 績效考核客觀公正，實現(xiàn)了考核數(shù)據(jù)化

通過對考核結(jié)果的多角度評估，減少了主觀因素，彌補了定性考核指標主觀偏誤的不足，增加了考核結(jié)果的可信度，讓員工的能力得到更客觀的評價。崗位考核標準定量數(shù)據(jù)化，崗位考核結(jié)果通過信息平臺流轉(zhuǎn)生成，實現(xiàn)了陽光操作。

1.2.4 實施全員績效量化考核，實現(xiàn)了分配差額化

對管理層、執(zhí)行層、操作層員工全部實行了績效考核，每名員工的績效考核結(jié)果都與獎金掛鉤，按崗位價值付酬，每月都有幾元至幾百元的差異。同時，績效考核結(jié)果不僅影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放，還與評優(yōu)、升職等利益上掛鉤。

2.具體實踐與主要做法

2.1 建立崗位劃分評價體系

根據(jù)行業(yè)特點，將崗位劃為三類，即生產(chǎn)崗、服務崗和管理崗。遵循科學、公正、公開的原則，劃分出124個工作崗位（其中：生產(chǎn)崗27個、服務崗21個、管理崗76個）。用崗位說明書準確地描述出崗位名稱、崗位編號、崗位目的、崗位材料、工作內(nèi)容等信息。按照崗位責任、服務技能、工作強度、崗位環(huán)境等四要素進行了崗位評價，確定了124個崗位的崗位系數(shù)，作為崗位獎金的系數(shù)。根據(jù)每個崗位的工況和歷史同期消耗，確定了崗位材料核算定額45項。

2.2 建立崗位價值核算體系

2.2.1 對單位的價值核算

中心將每個基層單位做為一個“崗位”進行價值核算，其績效考核指標為安全指標、工作（服務）質(zhì)量指標、成本指標。安全管理得分、工作（服務）質(zhì)量管理得分、成本管理得分和崗位創(chuàng)效結(jié)果與基層單位的績效獎金掛鉤?？己擞上嚓P職能科室負責，每月打分一次。考核分為100分，安全分、質(zhì)量分、成本分按4：4:2比例分配。

中心每月下達成本控制指標，即為崗位收入，實際消耗為崗位支出。成本控制指標由材料費、電費、水費、設備修理費、文銷雜品、電話費等6項費用組成，核算周期為上月21日至本月20日，崗位消耗通過信息平臺每旬錄入一次，每月結(jié)算一次。崗位創(chuàng)效=崗位收入-崗位支出。

2.2.2 對崗位的價值核算

2.2.2.1 生產(chǎn)崗和服務崗的崗位價值核算

生產(chǎn)崗包括保潔員、駕駛員、維修工；服務崗包括收費員和交易業(yè)務員。生產(chǎn)崗和服務崗的價值核算主要以考核崗位材料消耗為主，員工月工分、崗位創(chuàng)效結(jié)果與員工的績效獎金掛鉤。

日考核――班組工分核算方法：生產(chǎn)崗和服務崗的月工分為210分，每日10分，其中：安全（4分）、工作服務質(zhì)量（4分）、成本（2分）。結(jié)合崗位特點，各單位細化分解出若干項考核標準，班長按照細則規(guī)定，對員工每天的工作情況進行日打分。

周點評――單位管理崗人員對負責包片的區(qū)域定期進行走動巡查，每周對檢查結(jié)果進行周點評。

月評價――單位領導根據(jù)員工的總體表現(xiàn)進行月評價，對在上級檢查或為單位取得榮譽的員工進行加分，否則就減分。員工月工分=日考核分累計±周點評分±月評價分。

中心每月下達崗位指標（材料消耗定額或定量指標），即為崗位收入，實際消耗即為崗位支出，核算周期為上月21日至本月20日，核算員每日在信息平臺中錄入工分，每旬錄入一次崗位材料消耗，每月錄入一次管理考核分（周點評和月評價的分數(shù)），每月核算一次。崗位創(chuàng)效=崗位收入-崗位支出，崗位價值=崗位收入÷崗位支出。例如：中心小區(qū)保潔員崗，2010年5月核算到崗的定量指標由材料費、電費、水費等3項費用組成，材料費包括垃圾袋、笤帚、掃帚、平鍬、手推車等常用工具及材料，該月崗位指標為2004元，崗位支出為1918.22元，崗位價值為1.045，崗位創(chuàng)效為85.78元。

2.2.2.2 管理崗的崗位價值核算

管理崗主要指兩級機關的管理人員。崗位價值核算主要考核員工的工作業(yè)績，員工月工分與員工的績效獎金掛鉤。

根據(jù)管理崗日常工作內(nèi)容和管理要求，依據(jù)每個崗位的職責及標準，共制定了558項考核細則，量化到76個崗位，考核到99名員工?？己藘?nèi)容為兩項，即：崗位指標和崗位任務。崗位指標包括財務指標、能耗指標、安全指標、宣傳報道指標、消防火指標、走動巡查指標、設備管理等崗位關鍵績效指標，共計155項；崗位任務著重根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作技能、工作效率、團隊意識、溝通能力、配合能力等方面制定，把崗位職責分解細化，找出業(yè)務聯(lián)系節(jié)點，制定量化的考核標準，共計403項。

由上級、中層管理、同事、服務對象等不同考核者對被考核者每月的工作業(yè)績進行量化打分，每項考核可單人，亦可多人。管理崗的考核分為100分，即：科室考評分和業(yè)務考評分，根據(jù)崗位職責不同，利用權重關系調(diào)整兩項分數(shù)的比例。管理崗考核分為科級和科員二個組別進行，科級的科室考評分由中心領導打分，科員的科室考評分由科室負責人打分，業(yè)務考評分由服務對象（相關業(yè)務聯(lián)系人）打分。每月1-10日，考核人對被考核人打分；每月10-13日，被考核人可對考核結(jié)果提出申述；每月15日，生成月得分和崗位價值系數(shù)。員工月得分=科內(nèi)考評分+業(yè)務考評分+加分，崗位價值系數(shù)=月得分÷組內(nèi)平均分。

2.2.3 考核申訴

中心成立了崗位價值考核領導小組，在仲裁會上聽取單位及個人的申訴請求。每月10-13日，在考核結(jié)果公示期間，對考核出現(xiàn)的偏差，可以退回重新考核或修正；對考核結(jié)果有爭議的，考核結(jié)果公示3個工作日內(nèi)，直接向考核者說明情況，考核者以書面形式上報企管辦修改打分結(jié)果，如果被考核人對處理結(jié)果仍不滿意，可以提出二次申訴，填寫《考核申訴表》，向企管辦提出書面申訴。考核領導小組受理訴求后，在2個工作日內(nèi)給予答復。每月15日后，申訴期結(jié)束。通過評價――反饋（包括申訴）――調(diào)整――再評價的良性循環(huán)過程，對考核者給與必要的約束和壓力，避免“暗箱操作”。

2.2.4 考核反饋

中心在實施績效考核前，就實施方案、崗位定額、考核細則等制度的出臺，與員工進行自下而上、自上而下的反復推敲，得到企業(yè)和員工的雙向認可。考核結(jié)果在信息平臺上公示后，考核領導小組每月利用仲裁會的時間，采用與員工代表進行面談、問卷調(diào)查、走訪談心等形式，及時調(diào)整偏差。企管辦根據(jù)考評的結(jié)果進行分析，找出得分差異性較大的考核項，尋找改進工作的方法。對連續(xù)三個月考核結(jié)果較差的單位或員工，考核領導小組會提出改進意見與建議。

2.2.5 考核激勵

在績效考核上更多地引入了正向激勵，按照工作目標的完成情況和行為表現(xiàn)，在考核結(jié)果中予以加分。對工作表現(xiàn)突出、為單位取得榮譽的，給予1-5分的加分，加分獎金單獨計發(fā)；對在年內(nèi)考核員工個人得滿分或名列前茅者，中心將作為與評優(yōu)、升職重要條件；團隊業(yè)績突出的，推薦為先進單位。

2.3建立“一酬多掛”的薪酬分配體系

“442”薪酬分配體系，實行一酬多掛。在單位的績效獎金中，安全、工作（服務）質(zhì)量和成本各占績效獎金總額的40%、40%、20%比例，崗位創(chuàng)效部分獎金每月單獨計發(fā)。單位月份績效獎金=安全管理得分/100×安全獎+工作（服務）質(zhì)量管理得分/100×質(zhì)量獎+成本管理得分/100×成本獎±崗位創(chuàng)效獎。

在員工的績效獎金中，員工月工分、崗位創(chuàng)效結(jié)果與員工的績效獎金掛鉤。核算員每日在崗位價值核算信息平臺中錄入工分，每月錄入一次管理考核的獎罰分，月末錄入單位的績效獎金總額，獎金計算便可自動生成，做到了績效考核結(jié)果落實到崗，分配到人。

例如：2010年8月，新區(qū)廳收費員崗因同比增加收費額和“文明窗口競賽”成績優(yōu)秀等二項，組內(nèi)員工增加工分13分，員工崗位價值為1.02，獎金多收入39元，員工多收入3-12元不等。

2.4 建立信息管理平臺

中心開發(fā)了具有自主知識產(chǎn)權的房地產(chǎn)管理中心崗位價值核算信息平臺。該平臺基于B/S架構，網(wǎng)絡化模式，集成了考核錄入、價值核算、內(nèi)部通訊、輔助辦公、車輛管理、信息查詢等6種功能，工分、材料消耗、考核打分等日?？己说慕Y(jié)果整合到一個平臺上，相關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、報表自動生成，可隨時查詢工分、獎金、崗位消耗、崗位定額、崗位價值等信息，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、實時核算、獎罰公開和無紙化辦公。

3.取得效果

實施全視角績效考核后，“崗位有限、價值無限”的理念已經(jīng)成為員工新的心智模式。通過對兩級機關管理人員的全方位、多層次評價，解決了管理人員績效考核標準難于量化的難題，提升了管理水平。

2010年，企業(yè)收入計劃715萬元，實際完成1066萬元，增收351萬元。通過崗位價值核算，崗位消耗節(jié)支3.3萬元，其中：材料費消耗較定額指標降低6.5%，水、電費消耗降低4.2%。

結(jié)束語

崗位價值全視角績效考核已經(jīng)在房地產(chǎn)管理中心成功應用，改變了過去那種粗放管理、勞動效率底下的局面，增強了員工的崗位經(jīng)營意識，有效地加強了企業(yè)管理。

第4篇：安全績效考核細則范文

【關鍵詞】護士；分層級管理；績效考核

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）05-0853-01

建立科學的績效考核機制是醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護理服務工作的一項重要工作。2010年來，我院實施院科兩級考核評價系統(tǒng)，護理部結(jié)合臨床護士的分層級管理，在全院各科室推行護理單元護士績效考核的評價體系，使臨床護士人人參與病房管理，降低護理成本，保證護理質(zhì)量，體現(xiàn)護士價值，充分調(diào)動了廣大護士的積極性，使“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程活動”在我院持續(xù)有效地開展，患者的滿意度和護士滿意度明顯提高。

1 資料來源

我院是一家集教學、科研、臨床為一體的三級綜合醫(yī)院，具有1400張床，680余名護士，共有36個病房，均為優(yōu)質(zhì)護理服務示范病房，各病房均設有護士長1名，11-27名護士，所有的病房在實施護士分層級管理的基礎上，結(jié)合各病房的實際情況，建立不同層級護士績效考核的評價體系。

2 主要的方法和思路

2.1 制定護士層級管理的方法：

2.1.1 匯總護理人員信息，為護士分層打基礎：根據(jù)技術水平、職稱、學歷、工齡外加護士平時的綜合能力表現(xiàn)等對科內(nèi)護士進行分層級，并結(jié)合科室的實際情況，修改各層級護士的考核標準，再劃分層級的同時結(jié)合各自的特長、愛好等對每位護士進行科室管理分工，做到合理應用人才，力求人盡其才。

2.1.2 制定護士分層級的評分細則：①工齡：滿分為15分；1年內(nèi)記5分，2年內(nèi)記6分，每增加1年計分增加1分，直至滿分。②職稱：滿分為20分；護士4分，護師8分，主管護師記12分；副主任護師記16分，主任護師20分。③學歷：中專為5分，大專為8分，本科為10分，碩士為12分，博士為15分。④技術水平：20分，由病區(qū)評定小組對每名護士進行理論、操作技能考核與評定，根據(jù)考核結(jié)果打分。⑤綜合能力：30分，綜合病人滿意度、服務態(tài)度、教學、科研、開展護理新技術等方面。

2.1.3 確定病房護士的層級及崗位要求：由病區(qū)評定小組對每位護士打分，確定護士的層級和相應的崗位要求，得分90分及以上者評定為?？谱o士，80及以上者評定為高級護士，70分及以上者評定為中級護士，低于70分者評定為初級護士。

2.2 確定病房各層級護士的工作職責

2.2.1專科護士的工作職責：在行使高級責任護士的職責的同時，參加護理部領導的專科護理管理委員會，主管相應?？谱o理工作小組的工作；組織護理查房，參與危重癥病例、疑難病例討論，分析病人的護理問題，針對護理問題制定護理措施，確保本?？谱o理質(zhì)量；掌握本護理學科發(fā)展的前沿動態(tài)，積極組織本?？频膶W術活動；有計劃、有目的、高質(zhì)量地推廣和應用?？谱o理新成果、新技術、新理論和新方法；培養(yǎng)專業(yè)護士。

2.2.2 高級護士工作職責：在護士長指導下主持本?？频娜孀o理技術工作，負責本科室護理管理、質(zhì)量控制、護理會診、護理查房及疑難病例討論，負責本科室護理不良事件的鑒定并提出指導性意見，指導下一級護士對本?？频淖o理工作，組織并參加護理難度大、技術要求高及危重病人的護理。

2.2.3 中級護士職責：在高級或護士長的指導下工作，參與病房的護理管理工作，嚴格準確執(zhí)行醫(yī)囑，按照護理工作流程、規(guī)范、技術標準、護理常規(guī)等熟練完成各項基礎護理、?？谱o理及健康教育。指導下初級級護士工作，指導護生的臨床實習。

2.2.4 初級護士工作職責：在責任護士及上一級護士的指導下工作，負責各級病人的治療，在責任護士的指導下進行護理難度大、技術要求高及危重病人的護理，負責病人的健康宣教。

2.3 績效考核的方法

2.3.1 成立績效考評小組。成員主要由護士長、副護士長、科主任、醫(yī)生組成。

2.3.2 采用一種主管和客觀相結(jié)合的考評辦法：主觀方面，在每月一次的護士會議上，護士個人進行述職和提供相關的資料佐證，由護士長及其他護士進行核查資料的真實性，同時輔以護士長、副護士長、科主任或醫(yī)生（問卷調(diào)查醫(yī)生、護士對被考核護士的滿意度）對護士個人平時工作的考評；客觀方面，根據(jù)醫(yī)院的第三方服務滿意度調(diào)查、護理部護理質(zhì)量月檢查及晚夜班檢查、護理部每月三基技能考核進行考評。

2.4 績效考核管理原則 績效考核在科學構建“按崗位取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬”的分配機制的基礎上「2，建立臨床護士各層級崗位職責和量化考核標準。本著客觀、公平、公正、公開的原則，突出不同層級護士工作的考核重點，實行以護理質(zhì)量、崗位工作量、護理安全和患者滿意度為主的綜合績效考核?？茖W、綜合地評價護士所承擔的臨床護理工作，并把考核結(jié)果及時反饋，達到及時整改、持續(xù)質(zhì)量改進的目的，提高醫(yī)院護理整體管理水平。

2.5 績效考核細則：

科室考評小組根據(jù)護理部、人事科制定的各級各類護士的崗位職責、工作標準及考核方法，結(jié)合科室的實際情況制定出各層級護士的考核標準及考核登記表，再依據(jù)各項指標的重要性進行排序，如：護士崗位職責履行情況、工作質(zhì)量指標、?？萍寄?、工作數(shù)量指標、病人滿意度等另加入關鍵事件評分等項目，給予不同的權重分值對護理人員進行綜合評價，總分為100分（不含關鍵事件加減分）。詳見附表1.1

3 結(jié)果

通過病房對護士的分層級管理，建立護士績效考核的評價體系對護士進行績效考核，應用考核結(jié)果測算并實施護士績效資金的分配，為護士評優(yōu)、晉升、獎懲等提供了依據(jù)，進一步調(diào)動了護理人員工作的積極性和主動性，達到持續(xù)護理質(zhì)量改進，實現(xiàn)患者、醫(yī)院與護士共贏的目標。

4 體會

4.1績效考核促進了護理質(zhì)量持續(xù)改進 對臨床護士分層級管理，定期績效考核，并將考核結(jié)果及時反饋到科室，讓科室護士了解目標完成情況，找出工作中存在的不足，提高了護士的業(yè)務水平和增強了護士的責任感，促進了護理質(zhì)量持續(xù)改進。

4.2績效考核能充分發(fā)揮護士激勵作用 績效考核指標為護士提供客觀、公平、公正、公開的競爭環(huán)境，調(diào)動了護士工作的積極性和主動性，增強護士執(zhí)行力，護士的專業(yè)價值得以體現(xiàn)，推動護理隊伍人才健康、持續(xù)的成長。

4.3績效考核能搭建良好的溝通平臺 績效考核指標體系的建立，均要與護士長、高職稱護士、臨床經(jīng)驗豐富的?？谱o士進行溝通，了解指標體系中存在的不足，并逐步完善，使績效管理逐步規(guī)范化和標準化。

參考文獻：

第5篇：安全績效考核細則范文

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；效能

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673—291X（2012）26—0068—02

績效考核是晉升和培訓工作的依據(jù)。通過定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動性，制造積極向上的競爭氛圍?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時，還可以幫助被考核者強化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。如何做好績效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績效考核方法

所謂績效考核，是針對企業(yè)中員工所承擔的工作，運用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或創(chuàng)造的價值進行考核與評價。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業(yè)的整體績效中來，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績效考核方法多是從西方傳入我國，主要有目標管理考核法、360度考核法、關鍵指標考核法和平衡計分考核法。

（一）目標管理考核法

目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，以實現(xiàn)影響個人工作表現(xiàn)的目的，進而達到企業(yè)績效改善的效果。目前，目標管理考核法被大量應用于企業(yè)考核過程中，其一般的操作流程是建立工作目標計劃表，明確業(yè)績衡量標準，實施業(yè)績評價。它的優(yōu)點主要有成本較低、比較公平、符合績效管理目的，缺點有重結(jié)果輕過程、目標難以確定、短期效應等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱全視角考評方法，由被評者的上級、同事、下級、客戶、被考評者本人擔任考評者，從多個角度進行360度全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效的目的。360度考核法優(yōu)點：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點。（2）有助于強化企業(yè)核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立和諧工作關系。（3）采用匿名評價方式，能夠客觀的進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。（4）尊重組織成員意見，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評方法應選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，宜采用360度考評法。

（三）關鍵績效指標考核法（KPI）

關鍵績效指標考核法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績效考評方法，首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、檢測和反饋。核心是從眾多績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性的指標?，F(xiàn)已逐漸成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡是把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務、客戶、內(nèi)部流程及學習與成長四個維度，有效解決兩個關鍵問題：有效地企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施。它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計分卡適用領域比較廣泛，像IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務業(yè)、上市公司等。

二、當前傳統(tǒng)績效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國有企業(yè)對中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線條的，將考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，主要是采取簽訂年度目標責任書、經(jīng)濟責任制考核、職代會民主評議和職工代表個別談話評價等形式。因為缺乏科學的考核依據(jù)和標準，無法有效充分地調(diào)動中層管理人員的工作積極性和主動性，更無法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標準不科學，形成職責不清、干多干少一個樣的弊端；衡量尺度不科學，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標準不科學，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績效考核方案的主要內(nèi)容

某企業(yè)主要通過引入目標管理考核法、關鍵指標考核法和360度考核法等績效考核方法中的一些理念和做法，同時，保留企業(yè)職代會民主測評等傳統(tǒng)形式，構建一套符合自身特點的績效考核方案。

（一）考核對象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類

成立領導干部年度績效考核領導小組，由總經(jīng)理任領導小組組長，下設辦公室，由HR的有關人員組成。根據(jù)實際情況，中層管理人員的考核劃分3個單元，分別是生產(chǎn)單位、輔助單位和機關職能部門。每個單元成立一個考核工作小組，各由1名副經(jīng)理為組長。

（三）考核內(nèi)容

具體考核內(nèi)容分為量化指標、領導評價和民主評議3部分。考核采用百分制，量化指標50分，領導評價25分，民主評議25分，為便于操作，3項考核均先設定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第6篇：安全績效考核細則范文

【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。

【關鍵詞】激勵機制；護理質(zhì)量；護理管理；工作滿意度

引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。

2.2 無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無細則標準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標。

3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據(jù)工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。

3.2 精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。

3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。

3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。

3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實習帶教獎勵：教學評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度 激勵機制源于企業(yè)管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻

［1］ 中華人民共和國國務院.事業(yè)單位績效工資三步實施.2009-09-02.

［2］ 李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜華.文化建設應納入醫(yī)院管理考評標準［J］.中國醫(yī)學倫理學，2008，21（1）：63-64.

第7篇：安全績效考核細則范文

【關鍵詞】平衡計分卡；鉆井施工；考核體系建設

鉆井是石油工程技術服務產(chǎn)業(yè)鏈的龍頭和石油天然氣開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)，其施工過程主要在地下，除了受季節(jié)、氣候、地面條件等多變的自然環(huán)境影響，還要應對地層巖性、地質(zhì)構造和油氣水分布等多種地下因素的變化，工藝流程不穩(wěn)定，意外情況隨時發(fā)生，生產(chǎn)管控難度大，具有資金密集、技術復雜、高風險、高投入等特點。此外，鉆井施工企業(yè)生存發(fā)展還面臨以下三方面的壓力：第一，國內(nèi)外及細分鉆井市場相互滲透的格局成為發(fā)展趨勢，市場的競爭更加激烈；第二，資源開發(fā)深度日益擴展，如頁巖氣、煤層氣、致密油等，對技術要求越來越高，大位移、水平井等工藝應用日趨廣泛，而且鉆井行業(yè)的健康、安全、環(huán)保等要求越來越高，成本投入越來越大；第三，在激烈的市場競爭下，鉆井工程投資緊張，加之帶資施工等，工程利潤率持續(xù)走低。隨著企業(yè)發(fā)展向管理型、效益型轉(zhuǎn)變，加強績效考核體系建設也越來越體現(xiàn)出其必要性和緊迫性。

根據(jù)平衡計分卡管理理念，科學、合理、有效的績效考核體系必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和競爭需要為基礎，將財務測評指標和顧客滿意度、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學習能力結(jié)合起來，將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。首先是考核指標的均衡設置，確保企業(yè)整體素質(zhì)的全面提升，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；其次是目標的合理分解，將戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體目標，保證各項工作有效落實；第三是有效的考核過程，通過對被考核者的引導、激勵和約束，使其工作目標與企業(yè)目標相一致。在指標的設置和分解時注意相互之間的關聯(lián)性，實現(xiàn)績效發(fā)展的良性互動循環(huán)。具體地就是建立一個由財務、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學習等四個要素有機結(jié)合的績效考核指標體系。每個要素包含的指標由三個層次組成，即戰(zhàn)略目標引出的策略目標、策略目標引出的具體目標和衡量具體目標的具體指標，整個指標系統(tǒng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)形成一個層次分明的網(wǎng)狀體系，貫穿體系的內(nèi)在邏輯是一系列因果鏈條，使整個體系目標明確、邏輯清晰，易于貫徹和執(zhí)行。

一、建立四要素平衡指標體系

一個健康的指標體系必須能夠協(xié)調(diào)平衡企業(yè)短期發(fā)展與長期發(fā)展、內(nèi)部利益與外部利益之間的關系，因此必須建立財務、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學習等四要素共同發(fā)揮效能的績效考核指標體系。具體地說，在財務指標方面設置經(jīng)營收入、經(jīng)營利潤、成本控制及工程回款等目標。客戶類指標包括工作量、質(zhì)量、工期及合同履約等指標。內(nèi)部經(jīng)營過程指標包括生產(chǎn)效率、新市場拓展、風險控制、健康安全環(huán)保、執(zhí)行力等指標。學習創(chuàng)新指標包括核心技術研發(fā)、新技術應用推廣、科技項目完成等指標。在對企業(yè)下一層級指標進行設置和分解時，要充分考慮部門、職能單元類型的不同，在使用平衡記分卡進行績效測評時，所設定的指標也略有差異，考評側(cè)重點有所不同，四個要素所占的比重各不相同。如生產(chǎn)部門，同客戶的溝通與其它部門相比，交流較少，因此客戶不作為生產(chǎn)作業(yè)團隊的考核重點，對其考評的重點是財務和內(nèi)部業(yè)務流程兩個方面。管理部門對各方面的要求都較高，其中，側(cè)重于內(nèi)部管理的應略偏重于創(chuàng)新學習和財務兩方面，如生產(chǎn)指揮、設備管理、技術保障、物流等部門；對市場開發(fā)和營銷部門，重點在工作量、合同、客戶服務和收入等指標；對科技研發(fā)部門，由于在技術開發(fā)應用期間，現(xiàn)金流量周期相對較長，投資回報率存在不確定性等因素，主要側(cè)重技術攻關、新技術應用推廣等指標。對其他的后勤服務部門側(cè)重基礎管理和運營成本等指標。在這四個要素中，財務指標是公司所追求的最終目標，是主體，其它三個要素圍繞它展開，對財務指標的實現(xiàn)提供完全的支撐，財務指標的實現(xiàn)也帶動其它三個要素對應能力的提升。四要素形成一條因果關系鏈：在利潤最大化條件下，員工的素質(zhì)決定施工質(zhì)量、市場占有率，施工和服務質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠度，顧客滿意度和忠誠度以及施工和服務質(zhì)量等又決定了財務狀況和市場份額。通過四要素體系的聯(lián)動，就可以實現(xiàn)有效的績效評價，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、建立三層次目標體系

根據(jù)年度總體預算水平和市場調(diào)查確定企業(yè)總體經(jīng)營目標，按照層層支撐、分級保障的原則，將各項指標進行三層次分解。首先是企業(yè)總體經(jīng)營目標。包括經(jīng)營收入、經(jīng)營利潤、成本控制、質(zhì)量、生產(chǎn)效率、工作量、工期、合同履約、市場拓展、技術研發(fā)推廣、風險控制、健康安全環(huán)保指標等支撐戰(zhàn)略的一級目標。其次是對管理部門和所屬單位下達的考核指標。所有考核指標按照工作分工分解到對應管理部門和下屬單位。最后是各部門、各單位內(nèi)部分解的具體考核指標，也就是將承擔的指標分解到鉆井隊、班組和崗位，并制定相應的考核細則，形成完善的目標控制和保證體系。

第8篇：安全績效考核細則范文

關鍵詞：血站職工 績效考核 績效管理

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）09-246-01

為落實當前國家事業(yè)單位人事制度改革工作要求，進一步建立健全事業(yè)單位績效考核管理制度，充分發(fā)揮全站員工的積極性，促進本血站各項工作的持續(xù)健康發(fā)展，確保血站無償獻血工作順利發(fā)展，根據(jù)《衛(wèi)生部關于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導意見》（衛(wèi)人發(fā)[2002]325號）、《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號）、《關于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發(fā)[2006]59號）及市人字[2011]1號文件精神，經(jīng)本站職代會和站務會充分的討論研究，并上報市衛(wèi)生局、市人事局審核批準，結(jié)合血站本身的實際情況，擬定“核崗定員，績效考核”細則。“核崗定員”是為了摸清家底，充分了解人員情況，爭取做到人員數(shù)量和素質(zhì)的平衡，充分發(fā)揮個人能動性，做到人盡其材，為建立科學合理的分配機制奠定基礎；“績效考核”是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，最大限度地發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造力，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而全面提高血站職工的整體素質(zhì)和執(zhí)業(yè)修養(yǎng)，促進采供血事業(yè)更快更優(yōu)的發(fā)展。

其主要做法是：堅持以人為本，注重培育打造一支高素質(zhì)、高水平的采供血隊伍，以適應新形勢下采供血事業(yè)的壯大發(fā)展，各部門、崗位目標明確，以目標為導向，以結(jié)果為標準，最大限度地調(diào)動員工的積極性，致力于創(chuàng)造最佳工作業(yè)績。重點從以下幾個方面開展工作：一是定崗定職定責，實行崗位目標管理，明確各部門和工作人員的職能，誰該干什么？應該怎么做？做到什么樣？達到責權利相統(tǒng)一；二是建立規(guī)章約束機制，使員工在工作中有章可循、有據(jù)可查，自覺地履行職責；三是建立程序化規(guī)范管理，嚴格執(zhí)行“一法兩規(guī)”、本血站的質(zhì)量管理體系、目標考核體系，促進無償獻血工作的健康發(fā)展，確保臨床用血安全及時；四是建立績效評估激勵機制，按照公開、公平、公正的原則，對各部門和工作人員進行客觀、公正的評價，并按其績效采取必要的獎懲措施，激發(fā)每位員工的責任感、成就感、榮譽感，更好地發(fā)揮其主觀能動性，形成“無能不稱職，無功便是過，無為則無位”的氛圍；五是建立考勤考核小組，進一步在單位形成忠于職守、遵章守紀、努力工作的良好風氣和獎勤罰懶、創(chuàng)佳評差的激勵機制，確保各項工作順利完成。

具體考核辦法：

全站實行指紋機考勤制度，每月底辦公室負責指紋機統(tǒng)計、整理，行政站長、辦公室主任定期不定期對全站職工出勤情況進行檢查，財務科結(jié)合指紋機統(tǒng)計及請假條計算得分，并將考勤得分報行政站長，進行公示。

業(yè)務科室考勤考核占業(yè)務科室獎勵性績效工資的1/5；職能后勤科室考勤考核占職能后勤科室獎勵性績效工資的1/2，按照個人所得分值領取考勤績效。

計分標準：

1.正常出勤得3分/天，遲到早退一次10分鐘以內(nèi)得2.5分/天，10～30分鐘得2分，30分鐘2小時得1.5分，超過2小時按事假算；曠工得－2分/天；事假、病假為0分/天；中途外出辦事2小時以內(nèi)得1.5分/天，超過兩小時按事假算；喪假、男職工護理假、帶薪休假、上學進修得0分/天；出公差、開會、外派辦理公事按出勤算。以上均為1天計算，出半天勤，按上述得分對半計算。

2.每月病事假5天以內(nèi)，按上述條款得分；6～10天按上述分值1/2計算；11～14天按上述分值1/3計算；超過15天考勤得0分，但喪假、男職工護理假、帶薪休假、上學進修按實際發(fā)生天數(shù)得分。

3.婚假、產(chǎn)假、探親假為一次性連續(xù)休假，假期不發(fā)放獎勵性績效工資，超天數(shù)不及時請假按曠工處理。

4.嚴格執(zhí)行請假制度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)職工不在崗或發(fā)現(xiàn)業(yè)務科室內(nèi)換班而未按照每個組固定人員數(shù)上班時，若職工未辦理請假手續(xù)按3倍曠工數(shù)計算，科主任按該職工2倍曠工數(shù)計算；若職工辦理請假手續(xù)，科主任未上報的，科主任按該職工3倍曠工數(shù)計算。

5.通過年底匯總，科室請假天數(shù)累計最多者（帶薪休假、探親假、婚喪假、護理假不計算入內(nèi)），不得參與科室先進個人評選。

實施績效管理的幾個主要注意事項:避免考核走形式，敷衍了事。重點突出績效指標的設置。加大考核指標的量化。加強上下級、考核者和被考核者之間的有效溝通。及時分析和改進績效管理過程。

隨著“績效考核”的實行，我們已經(jīng)取得了一定成效，員工的積極性和責任感發(fā)生了很大改觀，全站上下面貌一新，績效考核的從無到有，從有到完善，是員工和管理層逐步接受的過程，是每位員工進步的過程，領導層通過績效溝通及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題并提供必要的工作指導和資源支持；員工通過對工作態(tài)度以及方法的有效改進，確保績效目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)管理的全面提升，促進采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，保質(zhì)保量滿足臨床用血的需求。

參考文獻：

1.孫萬里.血站績效考核與文化建設思考與認識.中國輸血雜志,2010(10)

2.齊秀華.實施崗位績效管理 加強機關作風建設.河北水利,2010(4)

3.丁增橋,鄧曦,劉淵.血站實行全方位績效管理的探討.中國輸血雜志,2010(10)

第9篇：安全績效考核細則范文

【關鍵詞】護理績效考核；護理管理；應用效果

【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0846―02

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取某市一家綜合性三級醫(yī)院，開放病床1700余張，年住院量5萬余人次，收集所有需要護士付出勞動的護理工作項目120項作為護理工作量統(tǒng)計初篩內(nèi)容。

1.2 專家咨詢

本次研究咨詢專家系某市三級醫(yī)院的護理專家18名，納入標準為：從事臨床護理工作10年以上，并且從事護理管理工作8年以上，專業(yè)知識豐富，具備整體大局意識，評判性思維能力強，副主任護師以上的護理管理者；其中17名為女性，1名為男性，年齡35-50歲；學歷均為本科學歷；職務：護理副院長1名，護理部主任1人，副主任1人，護士長15人；工作年限為15-30年。

1.3 方法

1.3.1 績效考核體系建立的基本原則 根據(jù)護理工作效率、工作量、技術難度、風險、人力配置等因素，構建科學的護理單元績效考核體系，客觀公平地實施護士績效分配，最大程度上調(diào)動護士的工作積極性，以穩(wěn)定護理隊伍、提升專業(yè)內(nèi)涵。

1.3.2 績效考核體系建立的基本方法 ①護理人員再分配獎金：醫(yī)院將全院護理人員獎金總量的50%由財務科直接發(fā)放到各護理單元，另外護理人員獎金總量的50%由護理部進行再分配，其中工作量獎金占60%，工作質(zhì)量獎金占40%。②優(yōu)質(zhì)護理示范病房績效考核：各護理單元當月護理費與注射費之和的5%作為優(yōu)質(zhì)護理示范病房的績效來源。并制定了優(yōu)質(zhì)護理示范病房績效管理辦法及優(yōu)質(zhì)護理服務評價標準，每月由護理部對全院優(yōu)質(zhì)護理服務病房進行一次質(zhì)量檢查及評分，并作為績效考核的依據(jù)；同時建立優(yōu)質(zhì)病房管理基金，主要用于優(yōu)質(zhì)護理服務病房評先評優(yōu)。③建立了客觀、公正的護理工作評價體系：制定了護理工作評先評優(yōu)考評細則，同時按照細則多層面評選優(yōu)秀集體及個人，所有的評先評優(yōu)均采用客觀、公正的評價指標，由醫(yī)院對護理進行單獨表彰。

1.3.3 績效考核指標的確定及考核方法

1.3.3.1 護理質(zhì)量 ①一般考核項目涵蓋科室管理 、院感控制、護理安全、護理文書、病人滿意度等，合格分均須≥95分，低于1分減績效的1%；護理部組織了各質(zhì)量委員會成員每月對全院護士的護理質(zhì)量進行檢查、評分，取各項質(zhì)量評分的均值與績效掛鉤。②優(yōu)質(zhì)護理服務質(zhì)量考評方案：每月優(yōu)質(zhì)護理服務病房質(zhì)量檢查及評分必須≥95分；評分在≥90和

1.3.3.2 護理工作量

首先護理部根據(jù)護理工作項目的技術難度、風險系數(shù)等因素初步確定其權重系數(shù)，擬定護理工作項目量表。各科室護士長采用問卷調(diào)查法及頭腦風暴法初步組織科內(nèi)護士討論。按Likert 5分法分為“完全符合”、“符合”、“比較符合”、“不符合”、“非常不符合”5級進行評分。統(tǒng)計結(jié)果由專家組應用德菲爾法對各項目內(nèi)容進行篩選，篩選標準為護理項目符合程度>4.5、變異系數(shù)

1.3.4 每月護理單元績效核算辦法：分三項核算，具體如下：

①獎金=當月護理單元護理工作項目總系數(shù)×（當月護理人員獎金總量的50%*60%/全院當月護理工作項目系數(shù)和）+當月護理人員護理人員獎金總量的50%*40%*〔當月護理質(zhì)量均值*實際護理人數(shù)/（當月護理質(zhì)量均值*實際護理人數(shù)之和）〕+當月護理人員護理人員獎金總量的50%。

②優(yōu)質(zhì)護理績效=根據(jù)當月護理質(zhì)量檢查評分，按優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量考評方案核算。

③優(yōu)質(zhì)護理服務病房評優(yōu)評先的績效每季度發(fā)放一次。

當月護理單元績效=①+② ③每季度末發(fā)放。

1.3.5 觀察指標

觀察實施績效考核體系后各項護理質(zhì)量評分、各項滿意度等指標的變化情況。

2 統(tǒng)計學分析

采用SPSS17.0軟件進行描述性統(tǒng)計與t檢驗，p〈0.05具有統(tǒng)計學意義。

3 結(jié)果

3.1 實施績效考核體系前后護理質(zhì)量評分的比較

實施績效考核體系后護理質(zhì)量較前有顯著提高，見表1。

3.2 實施績效考核體系前后各項滿意度的比較

實施績效考核體系后各項滿意度顯著提高。在采用績效考核前后分別對患者、護士、醫(yī)生進行護理工作滿意度調(diào)查。①對350名住院患者和300名出院患者進行滿意度調(diào)查。內(nèi)容主要涵蓋服務態(tài)度、技術操作、基礎護理等方面。②分別對100名護士進行滿意度調(diào)查，內(nèi)容主要有工作環(huán)境、排班模式、績效分配、價值體現(xiàn)等方面。③分別對80名醫(yī)生進行護理工作的滿意度調(diào)查，內(nèi)容是專業(yè)水平、搶救能力、醫(yī)護配合等方面。實施績效考核后，這三種滿意度均有顯著的提高。見表2

4 討論

4.1 實施績效考核體系后護理質(zhì)量顯著提高

為了能公平、公正、方便實施績效考核體系，護理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的總體目標，細化了各項護理質(zhì)量評價標準，要求各科室護士長組織全體護士學習，認真領會績效考核的內(nèi)涵所在，明確了各項護理發(fā)展的方向，讓全體護士都能有擰成一股繩的團隊精神，以利于增強護士的績效意識，同時也利于其個人工作潛能的發(fā)揮。對照標準，每位護士都會從多角度、多層次審視工作中存在的問題，再加上護理部及護士長經(jīng)常進行檢查指導、跟蹤督促，以培養(yǎng)護士一切按標準行事，盡可能做好，做到位的良好習慣，從而促使護士不斷改進工作。

4.2 實施績效考核體系調(diào)動了護士工作的積極性

實施的績效考核體系能夠客觀、公平的反映各個科室的質(zhì)量與工作量等業(yè)績，能夠真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，從而使得護士愿意留在臨床一線工作，況且這些考核指標與護士晉升晉級、評先評優(yōu)直接掛鉤，有效地激發(fā)了護士的專業(yè)成就感與責任感，讓護士對自己所學的護理專業(yè)有了更深的認識，自覺形成一種自我約束機制。由于護士的工作積極性不斷提高，增強了護士的凝聚力，穩(wěn)定了護士隊伍，同時也提高了護士的整體素質(zhì)。

4.3 實施績效考核體系后促進了?？谱o理的發(fā)展。

為了進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務，落實優(yōu)質(zhì)護理的精髓，即做實基礎護理，做精?？谱o理。那么只有通過績效考核體系客觀的評價專科護理質(zhì)量，在反饋激勵機制的作用下，促使了?？谱o理人員不斷鉆研業(yè)務，將成功的經(jīng)驗進行總結(jié)歸納，對不足之處加以反思、改進，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和專科護理水平，促進專科護理向縱深發(fā)展[3]。

4.4 實施績效考核體系后顯著提高了患者的滿意度

開展“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動是優(yōu)化醫(yī)院服務、提高醫(yī)院臨床護理質(zhì)量、促進醫(yī)患和諧的切入點。實施績效考核后護士的工作積極性提高，努力提高護理水平，增強愛崗敬業(yè)的理念，得到了患者的信賴及滿意，服務態(tài)度明顯改善，“以患者滿意為中心”的宗旨得到具體化。通過對患者滿意度的調(diào)查，可以得到不同病人從不同角度的反饋意見，從而能及時地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，為構建科學、實用的績效考核指標體系提供依據(jù)，并進行針對性的調(diào)整及完善，使護理改革取得更大的成果，真正實現(xiàn)患者滿意。

4.5 實施績效考核體系后有利于合理調(diào)配人力資源。

自開展優(yōu)質(zhì)護理服務活動以來，護理部就可以通過實施績效考核體系正確評估各個護理單元的護理工作量及人力資源情況，以正確引導護士正常、合理的流動，為護理人力資源成本核算及管理奠定了基礎，同時也會促使科室護士長關注人力成本及工作效率[4]。這樣一來，科室護士長在工作量下降，病床使用率低的時候也會主動讓出一部分人力去支援工作量較大的科室，以求人力成本最大化利用，最終達到人力資源良性循環(huán)的目的。

小結(jié)

通過實施績效考核體系確實能顯著提高護理質(zhì)量及患者、護士、醫(yī)生對護理工作的滿意度，充分調(diào)動護士了的積極性，為合理利用護理人力資源創(chuàng)造了良好的條件。但在落實過程中如何適時地糾正偏差，及時調(diào)整考核指標，還有待于進一步研究。

參考文獻：

[1] 周紅慧.量化管理在護理績效考核中的探索[J].中國醫(yī)藥指南.20011.9（10）：161-162

[2] 黃荔紅，宋斌.運用信息化平臺構建護理績效考核體系[J].護理管理雜志.2012.12（2）：150-151

[3] 孟靜，郭熙，張彥妹.績效考核在無陪護病房管理中的應用[J].護理管理雜志.2011.11（4）：267-268

[4] 呂菲.護理績效管理的探索與實踐[J].護理雜志.2011.28（5）：63-64