人力資源戰(zhàn)略實(shí)施精選(九篇)

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第1篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

內(nèi)容摘要:戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文分析了戰(zhàn)略人力資源管理的理論依據(jù),并進(jìn)一步探討了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn),以期對(duì)該理論的深入研究和實(shí)踐有所幫助。

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理 理論依據(jù) 實(shí)施制度設(shè)計(jì)

近年來(lái),許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù),對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行闡述和解釋。這些理論的差異主要表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的作用途徑不同,這也形成了戰(zhàn)略人力資源管理不同的理論基礎(chǔ)。但就目前來(lái)看,許多研究都著眼于提供實(shí)際的建議或?qū)σ恍?shí)證資料加以說(shuō)明,因此有部分學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理缺乏理論基礎(chǔ),而通常只是一些描述性的類型,尤其是還沒有很強(qiáng)的理論模式可以協(xié)助了解企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及如何根據(jù)戰(zhàn)略人力資源的特點(diǎn)設(shè)計(jì)實(shí)施制度,因此,有必要對(duì)此進(jìn)行闡述與說(shuō)明。

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)理

麥克多菲(McDuffie)從員工隊(duì)伍特征這個(gè)角度闡述了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用,他認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理就是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而系統(tǒng)、全面的設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源管理活動(dòng),可將其分解為選人、用人、育人及留人四類政策,通過(guò)這些政策的制定和執(zhí)行影響員工隊(duì)伍特征(即人力資本、雇員態(tài)度、員工流動(dòng)、雇員投入),進(jìn)而與影響組織績(jī)效指標(biāo)的四個(gè)主要要素(即人力成本、流程優(yōu)化、市場(chǎng)導(dǎo)向和組織創(chuàng)新)發(fā)生聯(lián)系,最終使戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響(見圖1)。

另外,克林斯(Collins)等學(xué)者則以組織能力作為中間變量,分析戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)塑造組織能力影響組織績(jī)效的過(guò)程。他們將組織能力分為三個(gè)維度,即人力資本(員工的經(jīng)驗(yàn)、教育水平等)、雇員的激勵(lì)水平(工作滿意度、承諾度)以及企業(yè)內(nèi)用于流通和生產(chǎn)的平臺(tái),通過(guò)對(duì)大量企業(yè)的調(diào)查研究,分別驗(yàn)證了戰(zhàn)略人力資源管理、組織能力的三個(gè)維度與銷售收入三者之間的關(guān)系,并得出了有說(shuō)服力的結(jié)論:戰(zhàn)略人力資源管理正向地影響組織能力,組織能力正向地影響銷售收入,進(jìn)而影響組織績(jī)效。

戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)

(一)資源基礎(chǔ)理論

資源基礎(chǔ)理論將組織資源分為三類:即實(shí)體資本、人力資本和組織資本(包括結(jié)構(gòu)、規(guī)劃、控制與協(xié)調(diào)系統(tǒng)等)。其中人力資本以及組織資本顯示了人力資源管理對(duì)于建立組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能做出的貢獻(xiàn)。因此,組織可通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)建立自身的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而提升組織的績(jī)效,更為重要的是這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包含許多長(zhǎng)期發(fā)展出來(lái)的政策與實(shí)務(wù),因此競(jìng)爭(zhēng)者雖能感受到某些人力資源系統(tǒng)的價(jià)值,但僅僅要理解這些系統(tǒng),就需要很長(zhǎng)的時(shí)間和精力。

(二)人力資本理論

人力資本理論認(rèn)為組織成員所具備的技能、知識(shí)和能力等是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的,而人力資源管理活動(dòng)對(duì)于人力資本的提升具有正向關(guān)系。對(duì)此,卡西奧(Cascio,1991)等人的研究說(shuō)明了對(duì)員工嚴(yán)格甄選、廣泛訓(xùn)練與具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬等人力資源管理活動(dòng)可代表企業(yè)直接的人力資本投資活動(dòng),而這些提升人力資本的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的發(fā)揮是最有利的。

休斯里德(Huselid)認(rèn)為高效能人力資源活動(dòng)可通過(guò)三個(gè)方面達(dá)到增進(jìn)組織績(jī)效的效果:在員工技能的提升方面,通過(guò)取得或發(fā)展人力資本以增進(jìn)員工技能;在激勵(lì)方面,人力資源管理活動(dòng)可鼓勵(lì)員工更努力且更有效率的工作;在工作組織方面,可通過(guò)提供鼓勵(lì)員工參與、內(nèi)部升遷以及職業(yè)生涯規(guī)劃等活動(dòng)以改善組織與工作結(jié)構(gòu),這樣做除了可提高員工學(xué)習(xí)專屬技能的動(dòng)機(jī)外,還可維持組織與員工之間長(zhǎng)期合作的決心,避免員工離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

(三)行為觀點(diǎn)理論

行為觀點(diǎn)理論認(rèn)為人力資源管理通過(guò)傳遞角色信息、支持期望行為以及審核角色表現(xiàn)等手段,來(lái)引導(dǎo)或控制員工行為,使之與組織戰(zhàn)略趨同,進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。由于不同組織和戰(zhàn)略所需要的人員態(tài)度與行為不同,組織的人力資源管理也應(yīng)隨之改變。因此,有效的人力資源管理可引導(dǎo)員工行為符合組織的戰(zhàn)略期望,并產(chǎn)生正面效應(yīng)。行為觀點(diǎn)對(duì)于了解人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效和戰(zhàn)略的影響機(jī)制非常重要。

(四)交易成本理論

交易成本理論是從財(cái)務(wù)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)探討什么環(huán)境因素可以促使組織進(jìn)行內(nèi)部交換來(lái)降低交易成本。由于交易成本和成本的存在,企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾斫Y(jié)構(gòu),以便在監(jiān)督、評(píng)估與執(zhí)行交易與過(guò)程中形成最低成本;每個(gè)組織要克服管理結(jié)構(gòu)的有限理性,但同時(shí)又需預(yù)防機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生。為了解決這樣的弊端,需制定一些正式與非正式的契約與條款,而有效的人力資源管理通過(guò)企業(yè)人員計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬等等一系列活動(dòng),可以有效理順雇主與員工的關(guān)系,使員工行為與組織目標(biāo)趨于一致。因此人力資源管理能夠發(fā)揮效用,使交易成本與成本降低,促進(jìn)企業(yè)的效益提升。

戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施制度設(shè)計(jì)

(一)戰(zhàn)略層次的制度安排

戰(zhàn)略層次是戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀決策層,主要追求企業(yè)整體利益,注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,人力資源戰(zhàn)略作為子戰(zhàn)略與其它職能戰(zhàn)略同步進(jìn)行,相互參照和借鑒,形成一種動(dòng)態(tài)的、多方位的一體化聯(lián)系。由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需的資源和制度的最終決策權(quán), 所以如果沒有最高管理層的支持,人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。因此,該層次制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人必須是公司決策層的正式成員,直接參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策,確定戰(zhàn)略目標(biāo),這有利于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的銜接和整合。

(二)管理層次的制度安排

這一層次是戰(zhàn)略管理的微觀管理層,其重點(diǎn)從制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)移到制定運(yùn)營(yíng)性人力資源規(guī)劃,整個(gè)戰(zhàn)略體系被細(xì)化為具體的人力資源活動(dòng)方案,例如選拔滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才;幫助改進(jìn)或重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu);設(shè)計(jì)并實(shí)施績(jī)效評(píng)估、薪酬、員工培訓(xùn)等系統(tǒng),以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。該層次的所有具體工作都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針,因此這個(gè)層次制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人員必須被賦予法定的職權(quán),以便根據(jù)企業(yè)環(huán)境變化情況,及時(shí)提供戰(zhàn)略性的人力資源配備方案,并能要求切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

(三)運(yùn)作層次的制度安排

該層次是戰(zhàn)略人力資源管理的具體實(shí)施層,其主管直接與企業(yè)基層人員接觸,并同時(shí)對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析,找出不足給予適當(dāng)調(diào)整,以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),主要工作包括收集、分析與人力資源有關(guān)的重要信息;針對(duì)人力問題提出可行的解決方案;完成一些諸如聘用人員、整理檔案等行政管理工作。要完成這些既繁雜而又重要的工作,就必須變革傳統(tǒng)的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu),代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等以專業(yè)化為基礎(chǔ)的新的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理人員被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門,一方面幫助所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略的高度確保人力資源管理方針能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確的得到反饋信息;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在整理檔案等行政事務(wù)性工作上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

(四)個(gè)體層面的制度安排

戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都離不開人力資源管理者,他們的素質(zhì)狀況關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源開發(fā)與管理成效的大小。鑒于此,企業(yè)要科學(xué)選擇戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)人員,不斷提高人力資源管理者素質(zhì),積極通過(guò)專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí),培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家,從而增加人力資源部門的含金量。未來(lái)的高層人力資源管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),因?yàn)槠鋵?duì)于組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作都有一定的認(rèn)識(shí),能更快成為出色的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴。

參考文獻(xiàn):

1.王慶娟,呂峰.簡(jiǎn)析戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施路徑[J].中國(guó)人力資源,2007(11)

第2篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

論文摘要：本文首先介紹了戰(zhàn)略人力資源管理的基本概念、主要內(nèi)容，并提出進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的幾個(gè)步驟，對(duì)企業(yè)的人力資源管理作出了深入的探討，提出戰(zhàn)略人力資源管理重在目標(biāo)的制定，戰(zhàn)略的分解、實(shí)施，最后對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行了評(píng)估。

1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理，是指從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性目標(biāo)出發(fā)，從事人力資源管理活動(dòng)和改進(jìn)人力資源部門的工作方式，發(fā)展組織文化，以提高組織總體和長(zhǎng)期績(jī)效的人力資源管理活動(dòng)模式。有時(shí)候，經(jīng)常會(huì)有“人力資源戰(zhàn)略”或“人力資源管理戰(zhàn)略”等類似的詞語(yǔ)，與“戰(zhàn)略人力資源管理”相比，他們更側(cè)重于人力資源管理自身。而戰(zhàn)略性人力資源管理是一種統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，它強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一，通過(guò)人力資源管理工作的整體結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用。

2 戰(zhàn)略人力資源的主要內(nèi)容

(1)戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀及員工的期望綜合確定的目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn)，反映了企業(yè)如何從根本上評(píng)價(jià)員工的價(jià)值，并根據(jù)這樣的價(jià)值觀來(lái)確定管理的方向。

(2)戰(zhàn)略人力資源原則。對(duì)員工付出所給予的報(bào)酬主要考慮的是經(jīng)營(yíng)成本，通過(guò)控制和約束機(jī)制進(jìn)行管理，以達(dá)到成本領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)，其實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理必須要考慮員工的期望，必須要與對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。為員工的素質(zhì)提高進(jìn)行投資是企業(yè)的一種戰(zhàn)略眼光，這種人力資本投資可以帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工的投入是與員工共享成功的一部分，員工利益的增長(zhǎng)能夠帶來(lái)企業(yè)利益的持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)不應(yīng)該追求利潤(rùn)最大化，而應(yīng)該追求利潤(rùn)合理化。

(3)戰(zhàn)略人力資源過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源管理必須在實(shí)踐中展開，表現(xiàn)為一個(gè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)調(diào)、變革的過(guò)程。首先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，確定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略確定人力管理政策，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效指標(biāo)分解獲得部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)，按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求，設(shè)定所需要的部門和相應(yīng)崗位。然后在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，進(jìn)行人力資源的搜尋、培訓(xùn)、培養(yǎng)等各項(xiàng)開發(fā)工作，形成適當(dāng)?shù)膯T工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，并通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)促進(jìn)員工素質(zhì)的進(jìn)一步提高。同時(shí)要有人力獎(jiǎng)酬制度，以員工素質(zhì)表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)，將內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)酬制度，這是影響員工工作狀況的最直接的因素。在這個(gè)管理框架內(nèi)，會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)率、員工滿意度、人工費(fèi)用率、勞動(dòng)糾紛率等衡量員工狀況的指標(biāo)。根據(jù)人員流動(dòng)率、員工滿意度、人工費(fèi)用比等狀況進(jìn)行分析，可以看出企業(yè)人力資源狀況，為戰(zhàn)略人力資源的調(diào)整提供依據(jù)。

3 戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施

(1)確定基本戰(zhàn)略目標(biāo)。任何一個(gè)員工都有自己的期望和理想，當(dāng)這種期望得到基本滿足、理想基本實(shí)現(xiàn)時(shí)，他才愿意留在組織中繼續(xù)發(fā)展，組織的員工隊(duì)伍也才可能穩(wěn)定發(fā)展。首先提出人力資源管理的總目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人，形成各個(gè)部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)。根據(jù)企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動(dòng)態(tài)度與所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入等的具體要求，制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略總目標(biāo)，兼顧人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)員工的期望，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際相聯(lián)系，取得良好的效果。

(2)戰(zhàn)略人力資源管理分解。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行分解，目的是解決“如何完成”、“何時(shí)完成”的問題，即要將戰(zhàn)略人力資源管理分解為“行動(dòng)計(jì)劃”與“實(shí)施步驟”。前者主要提出戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法和程序；后者是從時(shí)間上對(duì)組織、部門與個(gè)人每個(gè)階段應(yīng)完成的目標(biāo)或任務(wù)作出規(guī)定，即把戰(zhàn)略人力資源管理總體目標(biāo)分解成為細(xì)化的、具體的分層次目標(biāo)、小目標(biāo)。為此，還要制訂人力資源保障計(jì)劃或配套計(jì)劃，以使戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施無(wú)論在政策、資源、管理模式、組織發(fā)展方面，還是從時(shí)間上、技術(shù)上都能得到必要的保障。

(3)與組織其他戰(zhàn)略進(jìn)行平衡。在這一階段，要把戰(zhàn)略人力資源管理與組織的其他戰(zhàn)略，如財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略等進(jìn)行綜合平衡。由于組織的各個(gè)不同戰(zhàn)略來(lái)自于不同的部門、不同的制定者，因而它們往往帶有一定的部門特征和個(gè)人傾向性，還往往會(huì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)各自的重要性，以爭(zhēng)取組織的優(yōu)惠與更多的資源。因此，組織必須對(duì)各項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行綜合平衡，合理地使用企業(yè)的各種資源，使組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)重要分目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)。

4 戰(zhàn)略實(shí)施的注意事項(xiàng)

戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施過(guò)程中，最重要的工作是日常的人力資源管理工作。協(xié)調(diào)組織與個(gè)人間的利益關(guān)系，是戰(zhàn)略人力資源實(shí)施中的一項(xiàng)重要的工作。如果這個(gè)問題處理得不好，會(huì)給戰(zhàn)略實(shí)施帶來(lái)困難。過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織利益而忽視個(gè)人利益，員工必然會(huì)產(chǎn)生不滿；過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益而忽視組織利益，則擴(kuò)大了成本而給組織帶來(lái)一定的效益損失。

戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，一定要經(jīng)常檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施情況，對(duì)管理方法提出改進(jìn)方案，提高員工滿意度，改進(jìn)工作績(jī)效。

在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的差異，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，使之更符合組織戰(zhàn)略。同時(shí)，還要對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)行投入與產(chǎn)出比的分析。

在經(jīng)濟(jì)全球化和專業(yè)分工越來(lái)越強(qiáng)的情況下，企業(yè)部門越來(lái)越多元化，人力資源管理者必須要深入不同部門，與不同職能、不同目標(biāo)的人員協(xié)同工作，取得他們的合作，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

參考文獻(xiàn):

［1］趙曙明，劉洪.人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，2002.

［2］袁方，姚裕群.勞動(dòng)社會(huì)學(xué)［M］.第二版.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003.

第3篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

關(guān)鍵詞：國(guó)營(yíng)企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；模式

一、引言

隨著人力資源管理地位的不斷提升，人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視。更多的企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)能力、管理能力。將戰(zhàn)略人力資源管理引進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了又一次跨越。我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)也已經(jīng)將戰(zhàn)略人才管理納入營(yíng)運(yùn)環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要組成部分并且正在積極學(xué)習(xí)借鑒外國(guó)比較成功的戰(zhàn)略人力資源管理案例，但是在實(shí)際操作中我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)仍然缺乏如何具體對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配的模式，在戰(zhàn)略人力資源管理中理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際， 缺乏系統(tǒng)，管理更是流于形式，。因此在這樣的背景下，有了撰寫關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究這篇論文的構(gòu)想。

研究國(guó)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式，可以從四個(gè)有利于說(shuō)明它的研究意義。一、有利于國(guó)有企業(yè)提高組織績(jī)效，可以從根本上解決國(guó)有企業(yè)的績(jī)效問題多的難題；二、有利于企業(yè)通過(guò)績(jī)效激發(fā)鼓勵(lì)員工，提高人力資源優(yōu)勢(shì)；三、有利于國(guó)營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上，提高國(guó)營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；四、通過(guò)有效的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的根本轉(zhuǎn)變，有利于激發(fā)潛在的國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資本的存量，從而提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這四個(gè)有利于對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有十分重要的研究意義。

二、戰(zhàn)略人力資源管理概述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理定義

相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理特征

戰(zhàn)略人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源來(lái)說(shuō)，它具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、人本性、價(jià)值導(dǎo)向性、知識(shí)性等特征。具體的來(lái)說(shuō)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略性是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)組織戰(zhàn)略相匹配，系統(tǒng)性表現(xiàn)在將人力資源管理構(gòu)建成一個(gè)系統(tǒng)，從整體出發(fā)，著重注重人力資源管理者的整體思想，以便更好的組織服務(wù)，人本性，注重以人為本，主要表現(xiàn)在對(duì)員工的態(tài)度的轉(zhuǎn)變，注重與員工的溝通。價(jià)值導(dǎo)向性突出人力資源管理對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，人力資源管理是組織價(jià)值創(chuàng)造的重要途徑。戰(zhàn)略人力資源管理的知識(shí)性是指知識(shí)成為人力資源管理最重要的一個(gè)核心要素，知識(shí)型員工成為人力資源管理的重要對(duì)象，知識(shí)性管理成為人力資源管理重要組成部分。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著近些年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在我國(guó)的各個(gè)國(guó)有企業(yè)中都陸續(xù)地拉開了有關(guān)績(jī)效管理的序幕。一般來(lái)說(shuō)，各實(shí)施情況和考評(píng)結(jié)果基本可以達(dá)到預(yù)期目的，但經(jīng)過(guò)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)目前在績(jī)效管理方面由于種種原因，還存在著很多問題，致使績(jī)效考核結(jié)果不理想。如多數(shù)績(jī)效管理體系尚不完整，沒有形成健全體系；有關(guān)績(jī)效考評(píng)方面尚不完善，績(jī)效考評(píng)在績(jī)效管理中占有很重要的作用；有關(guān)執(zhí)行的力度不夠，其監(jiān)督方面的機(jī)制相對(duì)非常薄弱。

（二）國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制主要有三種，即精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。而現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制則是在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合情況下，根據(jù)具體情況，分為工資激勵(lì)機(jī)制，即將工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別聯(lián)系在一起，行政級(jí)別高者工資就高；獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)金為企業(yè)給職工支付的勞動(dòng)報(bào)酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)，即額外報(bào)酬；經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)機(jī)制，適用于上市公司，可以激發(fā)職工的主人翁意識(shí)和其工作的積極性；年薪制激勵(lì)機(jī)制，是以年為單位確定勞動(dòng)報(bào)酬的分配方式。

（三）國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)目前存在很多問題，其現(xiàn)狀如下：1、培訓(xùn)沒有整體的安排，各地方各企業(yè)都各自為政；2、培訓(xùn)的課程與實(shí)際需求落差較大，其內(nèi)容不緊貼實(shí)際；3、其管理機(jī)制不健全，造成培訓(xùn)時(shí)的到課率低；4、硬件建設(shè)達(dá)不到培訓(xùn)需求；5、培訓(xùn)教師不穩(wěn)定。

（四）國(guó)有企業(yè)人員管理概述

有效的人員管理是保證公司內(nèi)部凝聚力的重要方法，國(guó)有企業(yè)的人員管理制度從公司的生產(chǎn)制度、企業(yè)制度、財(cái)務(wù)制度和員工制度上體現(xiàn)。一般方法有目標(biāo)管理、例外管理、系統(tǒng)管理、參與管理、分權(quán)管理和漫步管理等。

（五）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力理念

由于全球競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境、日趨多元化的個(gè)人需求與價(jià)值觀的改變和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，都給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，以發(fā)展的眼光來(lái)說(shuō)，人力戰(zhàn)略理念將是一個(gè)國(guó)有企業(yè)能否繼續(xù)成功發(fā)展的重中之重。因此，國(guó)有企業(yè)必須將人力資源管理提升至戰(zhàn)略高度，在實(shí)施人本管理，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制的同時(shí)，還要加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，緊扣企業(yè)需求培養(yǎng)人力資源。

（六）國(guó)有企業(yè)文化管理

企業(yè)文化管理應(yīng)當(dāng)重視精神內(nèi)容，輕視物質(zhì)形式，不該重成本而輕人本，重技術(shù)管理而輕員工培訓(xùn)。更不能使得文化建設(shè)變得庸俗化、教條化，而應(yīng)該重視形象塑造，是積極向上的，充滿正能量的。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)文化管理建設(shè)中，絕大多數(shù)單位是積極且有效的，他們都是在不斷創(chuàng)新發(fā)展的，并建立了一些符合時(shí)代精神的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化。

（七）國(guó)有企業(yè)價(jià)值管理

由于全球激烈競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境，造成企業(yè)價(jià)值管理受到的重視程度越來(lái)越高，并且企業(yè)價(jià)值管理也成為了全球競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)的價(jià)值管理體現(xiàn)在必須克服企業(yè)在現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理中存在的業(yè)績(jī)考核缺陷，要把全面的價(jià)值管理作為重點(diǎn)，將資本價(jià)值最大化作為最終的導(dǎo)向，使之與國(guó)際化和市場(chǎng)化完全接軌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值管理達(dá)到最優(yōu)化。

四、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

（一）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力機(jī)制

人力資源是具有能動(dòng)性的資源，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。所以，如何有利的對(duì)員工采取激勵(lì)措施，就成為當(dāng)今國(guó)企發(fā)展所必須要考慮的問題。

首先，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在提高員工的素質(zhì)方面起到很重要的作用，員工通過(guò)企業(yè)對(duì)其的激勵(lì)，可以在工作過(guò)程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)；其次，激勵(lì)機(jī)制能夠有效的激發(fā)員工的潛質(zhì)，當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)唯有不斷的提高人力資源的素質(zhì)才能更好的生存并發(fā)展，所以企業(yè)就必須通過(guò)大力的激勵(lì)員工，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使組織能夠得到順利的發(fā)展。

（二）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力制度

首先，要將國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化和具體化，并且要將企業(yè)的實(shí)際狀況作為依據(jù)來(lái)進(jìn)行目標(biāo)的有效分解，各個(gè)部門還要根據(jù)情況擬定自己的具體目標(biāo)；其次，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況來(lái)制定具體的工作規(guī)章和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；最后，還要進(jìn)行有效的反饋。將績(jī)效實(shí)施情況作為評(píng)判的基礎(chǔ)，根據(jù)不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以及不同的層面展開分析和評(píng)價(jià)，加強(qiáng)各部門間的溝通，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力流程

首先，人力資源部要編制相關(guān)的入職培訓(xùn)大綱以及人事管理制度，并上報(bào)至管理中心審批。其次，確定各個(gè)崗位的任職要求：第一，人力資源部要根據(jù)企業(yè)要求，組織各部門負(fù)責(zé)人的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核和復(fù)核后由總經(jīng)理批準(zhǔn)；第二，各部門確定該部門的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核批準(zhǔn)后備案，并歸檔；第三，人力資源部將審批后的《崗位職責(zé)及要求》作為招聘的主要依據(jù)；第四，要根據(jù)需要不斷的更新《崗位職責(zé)及要求》。然后，進(jìn)行人員招聘，各部門填寫“招聘需求申請(qǐng)表”，通過(guò)審批后進(jìn)行實(shí)施，并由人力資源部的招聘組負(fù)責(zé)人員的招聘工作。再次，進(jìn)行人員的使用，根據(jù)《試用人員管理規(guī)定》對(duì)試用人員進(jìn)行考核和試用。最后，決定錄用人員。

（四）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力技術(shù)

當(dāng)人力資源在20年前左右首次與技術(shù)接觸時(shí)，它的用途是非?；A(chǔ)的，并且不具備很充足的戰(zhàn)略意義。但此后，隨著人力資源管理部門引入了資源信息系統(tǒng)的概念之后，人們就嘗試著將一些績(jī)效信息通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)處理。人力資源技術(shù)的三個(gè)重要的趨勢(shì)是：第一，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)訪問主機(jī)。第二，社交網(wǎng)絡(luò)的使用，這種社會(huì)化的媒體使員工參與工作的機(jī)會(huì)增加了不少，并且比傳統(tǒng)的方式交流起來(lái)更加舒適。第三，使人力資源數(shù)據(jù)的可分析性比起以前增加了不少，越來(lái)越多的企業(yè)之外的人要求人力資源來(lái)判斷費(fèi)用以及成本，并與外包分析比較，但人力資源系統(tǒng)往往不能掌握足夠的復(fù)雜性，因此不能很好的幫助他們做決策，更好的分析軟件將會(huì)使該任務(wù)易于管理。

五、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略

由于國(guó)有企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性，所以對(duì)其進(jìn)行管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工作，在制定國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略時(shí)，首先要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，保證戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度；接著要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行塑造，時(shí)刻秉著“以人為本”的人力資源管理觀念，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)觀進(jìn)行很好的規(guī)劃，一方面要探索和建立完善的激勵(lì)機(jī)制，另一方面要建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估機(jī)制；最后，要加強(qiáng)企業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)與塑造，做好員工的培訓(xùn)工作。

（一）人力資源戰(zhàn)略管理

為了更好的對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行管理，完成自己的人力資源管理戰(zhàn)略目的，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的各類人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃就是必不可少的。對(duì)企業(yè)人力資源以及搞好人力資源管理的工作進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，不僅能夠有效的加強(qiáng)企業(yè)管理，同時(shí)可以起到極大的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，更大程度的提高企業(yè)管理水平，因此，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃不僅是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)。為了突出表現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，所以國(guó)有企業(yè)一定要按照企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，積極發(fā)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)狀，規(guī)劃人力資源管理方向，制定相應(yīng)的策略，建立多樣的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)崗位進(jìn)行編制，對(duì)人員進(jìn)行合理的安排，使人力資源管理措施能夠很好地進(jìn)行實(shí)施。

（二）戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度

為了讓人力資源管理策略更加有效，就要加強(qiáng)戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度。從這一方面來(lái)說(shuō)，對(duì)于制定的相關(guān)制度一定要嚴(yán)格的實(shí)施，不論是管理人員還是普通員工，都要一視同仁。在執(zhí)行制度煩人同時(shí)，國(guó)企不僅要改變平常憑個(gè)人印象來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)、員工的工作能力以及工作態(tài)度的想法，而且要避免在績(jī)效管理中認(rèn)知方面所帶來(lái)的各種認(rèn)知誤差，和員工進(jìn)行及時(shí)、真誠(chéng)的交流；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，為其他員工樹立榜樣，起到激勵(lì)其他員工的效應(yīng)；在員工沒有突出的業(yè)績(jī)，或者沒有完成人物的時(shí)候，在進(jìn)行批評(píng)指出的同時(shí)，要調(diào)查清楚情況，并且提醒、鼓勵(lì)員工積極的改進(jìn)正。

（三）企業(yè)文化塑造

在企業(yè)文化的塑造方面，人力資源的管理必須要樹立“以人為本”的思想。“以人為本”的管理思想的中心就是以人為中心，在企業(yè)中主要的內(nèi)容就是將人視為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分體現(xiàn)和考慮員工的成長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值，充分尊重知識(shí)，尊重人才，讓員工獲得最大的利益。如果企業(yè)以這種文化作為基礎(chǔ)，就能夠很好的利用科學(xué)管理方法，進(jìn)行更好的人力資源管理與開發(fā)。

（四）企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃首先要建立激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)就是要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)想要留住人才、吸引人才，就必須改變以往的按勞分配的制度，用各種有效的激勵(lì)方式充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)出員工的潛力，以更快的完成企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在運(yùn)用各種激勵(lì)方式的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際情況，秉著公平、實(shí)事求是、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則，多種激勵(lì)機(jī)制綜合應(yīng)用，讓適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系的建立與應(yīng)用成為事實(shí)。

出克要建立激勵(lì)體系以外，還要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，與市場(chǎng)和行情相互照應(yīng)；第二，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效的考核，讓員工自己的工作業(yè)績(jī)決定工資分配；第三，建立以崗位工資為主的工資體系，在堅(jiān)持多勞多得的原則的同時(shí)，也要考慮到職工以前對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。

（五）企業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)與塑造

為了培養(yǎng)與塑造企業(yè)人員的素質(zhì)，就要加大職工培訓(xùn)力度。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了更加科學(xué)的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，就要對(duì)人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)時(shí)，要有完整的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排；為了提高員工參與培訓(xùn)的積極性，可以將員工的素質(zhì)培訓(xùn)與其自身的考核、提升以及晉級(jí)等統(tǒng)一起來(lái)，尤其對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作就是他們進(jìn)行培訓(xùn)的目的；更重要的是讓培訓(xùn)的內(nèi)容可以在工作中體現(xiàn)出來(lái)，更大的增加企業(yè)的效益，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。

總結(jié)

目前我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于從人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題，本文分析了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略。但仍然有許多問題亟需得到進(jìn)一步探討，如戰(zhàn)略人力資源管理的職能與企業(yè)績(jī)效的作用，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)下人力資源管理部門的工作職能等理論研究。最后本文總結(jié)出人力資源的價(jià)值必須通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為國(guó)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。（作者單位：貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

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第4篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;高級(jí)經(jīng)濟(jì)師;人力資源管理戰(zhàn)略

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的進(jìn)一步強(qiáng)化，企業(yè)人力資源管理逐漸得到了人們得高度重視。新時(shí)代高級(jí)經(jīng)濟(jì)師是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵性人才，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)發(fā)展中帶來(lái)的積極作用與占據(jù)的重要地位不言而喻。然而，根據(jù)相關(guān)的研究調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，我國(guó)仍有部分企業(yè)在高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理上存在有些許不足，這一系列弊端的存在不僅會(huì)影響到企業(yè)今后發(fā)展，而且不能讓員工在工作中發(fā)揮自身最大的價(jià)值?；诖?，在新時(shí)代中，做好高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略十分重要。針對(duì)新時(shí)代高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略研究，本文首先將對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的問題進(jìn)行闡述，其次在用SWOT對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析，最后給出具體的管理戰(zhàn)略方針，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，以供參考。

一、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題

根據(jù)相關(guān)的研究調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，目前，新時(shí)代中高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題主要可體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)沒有健全的人力資源管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)我國(guó)各大企業(yè)內(nèi)部發(fā)展分析可知：大部分企業(yè)在人力資源管理上都沒有一個(gè)健全的機(jī)制，

二、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略分析

為了能夠?qū)⒏呒?jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略科學(xué)合理的應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展中，就必須對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理進(jìn)行全面且直觀的分析?；诖?，本文將采用SWOT分析工具，從優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、以及威脅等方面對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行深入分析。首先，優(yōu)勢(shì)。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理具備的優(yōu)勢(shì)主要在于：相對(duì)傳統(tǒng)管理模式，該管理模式更具科學(xué)性，管理方法更合理。由于高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略具有一定的前瞻性特點(diǎn)，所以將其應(yīng)用于新時(shí)期企業(yè)發(fā)展中，能夠讓企業(yè)與新時(shí)代的發(fā)展更匹配。其次，劣勢(shì)。在新時(shí)代中，大部分人力資源管理模式都變得極為相似，不同類型的人力資源管理戰(zhàn)略需要結(jié)合人力資源特點(diǎn)進(jìn)行。然而，當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展暫時(shí)不利于這種模式創(chuàng)新，大同小異的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略更是使得國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力變得越來(lái)越低。然后，機(jī)會(huì)。在新時(shí)代中，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師所發(fā)揮的作用越發(fā)明顯，給企業(yè)帶來(lái)的顯著優(yōu)勢(shì)更是不言而喻。因此，企業(yè)對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的重視力度也越來(lái)越大，與此同時(shí)，也為人力資源管理戰(zhàn)略的進(jìn)一步完善打下了良好基礎(chǔ)。最后，威脅。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中面臨的威脅主要源于，新時(shí)代人才的流失，尤其是高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的缺乏。

三、新時(shí)代高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略

由上述可見，在新時(shí)代中，面對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題，以及該管理戰(zhàn)略實(shí)施中面度的威脅，必須采取有效措施解決，具體做法如下：(1)完善高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理機(jī)制。完善的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理機(jī)制作為開展高效人力資源管理的重要前提。在高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系的完善上，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，需要將制定的人力資源管理工作落實(shí)到每個(gè)職員身上，并為企業(yè)今后的穩(wěn)定發(fā)展，制定的人才招聘與培養(yǎng)體質(zhì)。當(dāng)然，在該計(jì)劃體系的制定上，必須做到的是保證計(jì)劃的科學(xué)性。其次，需要制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。例如：在企業(yè)發(fā)展中，對(duì)表現(xiàn)良好，為企業(yè)發(fā)展做出切實(shí)貢獻(xiàn)的職員給予物質(zhì)或者是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，并以此鼓勵(lì)職員在今后的工作中再接再厲在，再創(chuàng)輝煌。相反，對(duì)于工作思想、態(tài)度消極，甚至在企業(yè)發(fā)展中給企業(yè)造成損失的職員給予懲罰，讓職員在今后的工作中改掉這些不良工作習(xí)慣；(2)重視人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)培養(yǎng)。無(wú)論對(duì)于那種類型的企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展都離不開競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才若擁有良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，其不僅將在最大限度上給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)作用，而且是幫助企業(yè)從中獲取到最大化經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。因此，在高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管辦理模式單一，有的企業(yè)甚至在人力資源理戰(zhàn)略制定與實(shí)施上，必須重視人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)培養(yǎng)。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的人才，在高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師必須豐富自身的經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)，轉(zhuǎn)變自身不正確的思想觀念，甚至根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，為企業(yè)制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，讓企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到整體提升，讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中脫穎而出；(3)重視的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的配置與高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源的開發(fā)。通過(guò)對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的報(bào)考要求分析可了解到，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才是建立在諸多能力與條件之上的，因此，要想讓高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)中發(fā)揮出自身最大的作用，就必須重視對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的配置。也就是說(shuō)，需要在制定適用于高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才選拔機(jī)制的同時(shí)，讓人才配置符合我國(guó)給予的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

第5篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略

1.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入與推進(jìn)，我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中都存在著諸多亟待解決的問題，這些問題是造成企業(yè)外部發(fā)展受阻、企業(yè)內(nèi)部人才流失的主要原因。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理狀況，通過(guò)具體的分析與研究，發(fā)現(xiàn)其在管理過(guò)程中所存在的問題主要包括以下幾個(gè)方面：

1.1缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其在正式開展管理工作之前，必定會(huì)先制定一套相關(guān)的管理方案，并且確定其管理所需要達(dá)到的具體效果。古時(shí)行軍打仗時(shí)，有一句話叫做：三軍未動(dòng)，糧草先行。企業(yè)的發(fā)展也和行軍打仗類似，一個(gè)企業(yè)，要想在同行競(jìng)爭(zhēng)中具備超于其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，突出和鞏固自己的地位，就必須在品牌質(zhì)量或者企業(yè)形象上將同行競(jìng)爭(zhēng)者打敗。然而，企業(yè)在“攻打”另一企業(yè)時(shí)，其首先得將自己內(nèi)部的力量擰成一根繩，并且以完善、可行的管理制度來(lái)和理念來(lái)作為企業(yè)員工的精神食糧，設(shè)立一定的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，在這里，企業(yè)的管理理念便如同軍隊(duì)所必需的糧草，只有保證了員工的衣食無(wú)憂，才能“齊軍心”，聚眾力，獲得“戰(zhàn)爭(zhēng)”的勝利。

1.2企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

在我國(guó)，大部分企業(yè)為員工所提供的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以及先關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)教育都是一種應(yīng)急式培訓(xùn)教育方式，而那種專業(yè)性較強(qiáng)的、需要長(zhǎng)期培訓(xùn)才能獲得業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)方式極為少見，這便導(dǎo)致了企業(yè)員工無(wú)法具備高素質(zhì)、高水平的的專業(yè)技能，從而對(duì)其培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果不滿意。目前，現(xiàn)有企業(yè)中流于形式的培訓(xùn)方式主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，員工的技能培訓(xùn)無(wú)法與企業(yè)的配套制度掛鉤，沒有和員工的考勤、考核以及待遇等相關(guān)利益結(jié)合，所以導(dǎo)致其無(wú)法激勵(lì)員工接受培訓(xùn)、教育的積極性，發(fā)揮不了實(shí)際的培訓(xùn)作用；第二，缺乏相關(guān)的評(píng)估機(jī)制來(lái)對(duì)員工所接受的培訓(xùn)作實(shí)際性的評(píng)估，更無(wú)法衡量出其培訓(xùn)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，是否提高了員工的技術(shù)操作能力和知識(shí)掌握水平。正是因?yàn)槿狈α讼嚓P(guān)配套制度的輔助與協(xié)同，才使得企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式，造成企業(yè)人力資源管理效果不佳。

1.3企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系[1]

我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的過(guò)程中還在沿用相對(duì)老舊的考核辦法，這些考核辦法有的甚至是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。有很多企業(yè)的績(jī)效考核體現(xiàn)雖然比較新，但是仍然缺乏科學(xué)性。有的甚至不注重績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只憑借其日常表現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)留下的印象。

1.4現(xiàn)有的企業(yè)績(jī)效管理制度還有一個(gè)相對(duì)明顯的缺陷

就是對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性都表現(xiàn)的不夠契合，究其原因主要是因?yàn)槿肆Y源管理制度在進(jìn)行績(jī)效考核制度的過(guò)程中沒有客觀的運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行考量。導(dǎo)致績(jī)效考核制度在進(jìn)行實(shí)施后不科學(xué)不規(guī)范，無(wú)法滿足員工多層次的需求。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

2.1戰(zhàn)略人力資源管理，要從全局出發(fā)

要站在企業(yè)整體發(fā)展的角度去考慮問題，還有通過(guò)人力資源與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略完美統(tǒng)一的結(jié)合才能真正構(gòu)建起企業(yè)的戰(zhàn)略性人了資源的管理模式。只有通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源調(diào)整，才能為企業(yè)的發(fā)展壯大不斷儲(chǔ)備和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，只有這樣才能讓企業(yè)后勁十足，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利資源。

2.2健全人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）健全企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

對(duì)人力資源最有效的激勵(lì)就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；在非物質(zhì)激勵(lì)上要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。

（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制

一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過(guò)簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來(lái)約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，利用企業(yè)章程來(lái)約束等等。

2.3實(shí)施人力資源信息化管理

實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過(guò)信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動(dòng)篩選人才，保證人力資源的合理流動(dòng)及配置。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，要通過(guò)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，對(duì)所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理。

3.結(jié)束語(yǔ)

總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來(lái)看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將不斷創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，要實(shí)施自己的人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念。

人是生產(chǎn)要素中最能動(dòng)的要素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場(chǎng)條件下，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)更體現(xiàn)在對(duì)市場(chǎng)的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起著關(guān)鍵的作用。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動(dòng)的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點(diǎn)在于維持企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。

戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為?！睉?zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人員進(jìn)行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動(dòng)性，而這種主觀能動(dòng)作用真正的來(lái)源又恰恰是組織對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果[ 1 ] 。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施離不開其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而經(jīng)濟(jì)環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，同時(shí)由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的（包括臨時(shí)需要、經(jīng)常需要和長(zhǎng)期需要的）各種員工都招聘到企業(yè)中來(lái)。所以，如果能充分利用社會(huì)巨大的人力資源庫(kù)，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面中 國(guó) 論文 聯(lián)盟WWW.LwLm.Com。

2 石油企業(yè)人力資源存在的問題。 2. 1 新進(jìn)員工不成熟，人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

一方面，近年來(lái)，石油企業(yè)加大了從高校引進(jìn)人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來(lái)了新的問題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點(diǎn)：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識(shí)面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。

另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”

是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題，通用性人才過(guò)剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊(duì)伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過(guò)程中，若緊缺性人才不能得到及時(shí)的填補(bǔ)，單位生產(chǎn)量壓力過(guò)大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無(wú)疑將對(duì)企業(yè)造成巨大的損失。

2. 2 存在人力資源損耗。

一方面，石油企業(yè)崗位調(diào)換相對(duì)缺乏靈活性，員工多是長(zhǎng)時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對(duì)工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會(huì)加速對(duì)員工體能和精力的耗費(fèi)，造成勞動(dòng)效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識(shí)技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對(duì)滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無(wú)形損耗。人力資源有形與無(wú)形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。

2. 3 績(jī)效考核和績(jī)效管理的科學(xué)性有待提升。

大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系?，F(xiàn)有的考核系統(tǒng)過(guò)多地繼承了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法，考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對(duì)員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過(guò)程的考核混在一起，這樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)容易受考核者價(jià)值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對(duì)考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績(jī)效管理工作的進(jìn)行。同時(shí)，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績(jī)效所要求的行為之間的差距，這就使績(jī)效考核失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最直接也最重要的作用。另外，內(nèi)部激勵(lì)手段極端缺乏和單一，政治手段運(yùn)用比較頻繁，無(wú)法滿足員工豐富多彩的個(gè)性化的情感和精神需求[ 2 ]

3 外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義。 企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過(guò)傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。

實(shí)踐證明，為了隨時(shí)得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

隨著人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足與局限，開拓出一條借助社會(huì)人力資源發(fā)展自己的新路。

企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對(duì)無(wú)限性。

來(lái)源于社會(huì)的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平上非常豐富。每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對(duì)無(wú)限性。這里所說(shuō)的相對(duì)無(wú)限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識(shí)儲(chǔ)量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對(duì)無(wú)限性，給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限的希望和光明的前景。首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問題，一次付費(fèi)， 企業(yè)長(zhǎng)久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運(yùn)行成本。再次，有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要舉措。

4 提升石油企業(yè)人力資源管理的策略。

為了石油企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過(guò)采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力[ 3 ]。

4. 1 以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。

開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。為此，要重新評(píng)估和改進(jìn)石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對(duì)業(yè)務(wù)流程的每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時(shí)，要重新設(shè)定各個(gè)崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實(shí)到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來(lái)。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動(dòng)因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。

同時(shí)，還需要建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和高效、多層次的石油企業(yè)績(jī)效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識(shí)資本的擁有者和知識(shí)資源的使用者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)力?？梢源罅ν菩胸?fù)激勵(lì)，比如引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫Γ偈蛊渑μ岣吖ぷ餍?。建立多層次、多樣化的激?lì)制度，石油企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對(duì)其他行業(yè)的員工而言，他們也有對(duì)榮譽(yù)的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對(duì)于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵(lì)形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。

4. 2 建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機(jī)制。

外部人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對(duì)于不同的企業(yè)說(shuō)來(lái)，由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對(duì)象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢(shì)在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石油企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實(shí)事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然，這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進(jìn)等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以備企業(yè)不時(shí)之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)，一方面擴(kuò)大外部人力資源的覆蓋面。

靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和技術(shù)與管理的要求，不斷進(jìn)行更新，對(duì)企業(yè)所掌握的專家?guī)?、智力?kù)都要求及時(shí)更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進(jìn)的智力和勞動(dòng)力因素。

人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置及人才激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并整合外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展能力和綜合實(shí)力。

第7篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源成本；成本管理；成本控制；戰(zhàn)略人力資源管理

在當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的特征越來(lái)越明顯，人力資源與人力資源成本已經(jīng)成為當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)中需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。為此，需要在企業(yè)內(nèi)部全面都建人力資源成本管理系統(tǒng)，從基本上展現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的組成和管理模式，以期對(duì)企業(yè)的人力資源成本管理實(shí)踐起到重要的指導(dǎo)作用[1]。尤其在戰(zhàn)略視角下，企業(yè)人力資源成本管理體系的構(gòu)建需要借助以下工作實(shí)施：管理體系的構(gòu)建要全面符合人力資源成本管理的客觀規(guī)律，使其特殊性和一般性結(jié)合在一起，突出以管理為重點(diǎn)的思路，通過(guò)成本核算向企業(yè)的管理層提供有用的管理信息。作為一種稀缺性資源，人力資源的獲取、開發(fā)和使用都要產(chǎn)生一定的成本[2]。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出的要求也越來(lái)越高，不但要強(qiáng)化對(duì)物質(zhì)成本的控制和管理，還要全面強(qiáng)化對(duì)人力資源成本的管控，在充分合理利用人力資源的同時(shí)，最大限度的提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。文章首先對(duì)人力資源成本進(jìn)行了分析，然后討論了在管理過(guò)程中存在的問題，最后從戰(zhàn)略視角下給出了企業(yè)人力資源成本管理和控制策略。希望通過(guò)本文的工作，為企業(yè)的人力資源工作提供可供借鑒的信息。

一、人力資源成本管理解析

（一）企業(yè)人力資源成本管理的內(nèi)容。企業(yè)人力資源成本管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，其內(nèi)容十分豐富，重要性也處于較高水平。比如，要對(duì)人力資源成本進(jìn)行正確的核算，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源繼成本進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)和決策，并通過(guò)預(yù)算與控制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量和確認(rèn)，完成對(duì)人力資源成本的效益性分析和度量。當(dāng)然，在人力資源成本管理過(guò)程中，需要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行充分的思考，以便對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)效用進(jìn)行全面、正確的判斷。

（二）企業(yè)人力資源成本管理的目標(biāo)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作是至關(guān)重要的，它直接關(guān)系到了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和最終的效果。因此，需要對(duì)其成本管理加以重視。在人類資源成本管理范疇內(nèi)，其根本目標(biāo)與企業(yè)管理目標(biāo)是保持一致，或者說(shuō)，前者要為后者服務(wù)。在這種情況下，企業(yè)要最大限度的利用自身資源和外部資源，將企業(yè)的生產(chǎn)率水平不斷的得到提升，在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面都做出更多的成績(jī)[3]。當(dāng)然，企業(yè)人力資源成本管理工作要兼顧員工的各種需要的滿足，通過(guò)提高員工的工作和生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)更大的社會(huì)效益。

（三）企業(yè)人力資源成本管理的對(duì)象。在企業(yè)的管理框架內(nèi)，其人力資源成本管理的對(duì)象便是人力資源成本。對(duì)于這一概念，包含了大量的信息。比如，人力資源成本實(shí)際到取得人力資本的使用權(quán)，提高何種方式提升人力資使用價(jià)值和維持人力資本使用價(jià)值，甚至要結(jié)束人力資本使用價(jià)值之時(shí)，如何保障人力資本能夠暫時(shí)性的或者長(zhǎng)期性的喪失使用價(jià)值，保存其生存權(quán)和其他為取得、開發(fā)與保全人力資本使用價(jià)值而產(chǎn)生的全部支出和價(jià)。在這些支出中，又涉及到企業(yè)己經(jīng)支付的實(shí)際成本、企業(yè)需要承擔(dān)的損失成本等。因此，企業(yè)人力資源成本是一個(gè)復(fù)雜的體系。對(duì)其進(jìn)行細(xì)分的結(jié)果便是，人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等。

二、企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

（一）企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估缺位。企業(yè)人力資源管理工作是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，因此，相應(yīng)的人力資本的管理和控制工作也應(yīng)以閉環(huán)的形式存在。但是在現(xiàn)代企業(yè)中，一些企業(yè)雖然在人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本上花費(fèi)了大量成本，投入了大量的精力。但是，不可否認(rèn)的是，企業(yè)人力資源的離職成本還是呈現(xiàn)出了逐步上升的趨勢(shì)，究其原因，與企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估缺位有直接的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前，一些企業(yè)的績(jī)效管理十分粗放，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行的考核只停留在績(jī)效考核的層面，而這是難以保證良好的評(píng)估結(jié)果的，不但會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，還可能導(dǎo)致其離職，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)極大的損失。

（二）企業(yè)人力資源成本管理制度缺位。由于思想觀念上的保守和限制，我國(guó)一些企業(yè)的人力資源成本管理工作的規(guī)范性與系統(tǒng)性顯得欠缺，人力資源成本管理制度缺位。主要表現(xiàn)在，至今未能形成一套完善的、行之有效的成本預(yù)算體系，與人力資源成本相關(guān)的內(nèi)容未能得到細(xì)致的系統(tǒng)的劃 分，使得人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間形成了一定的沖突。同時(shí)，由于缺乏法律上的跟進(jìn)指導(dǎo)與約束，使得權(quán)責(zé)分離、信息交流不暢等情況不斷出現(xiàn)。即便在實(shí)際操作中，也會(huì)出現(xiàn)人力資源管理體系不完善，效率低下的情況，這些都號(hào)召要對(duì)企業(yè)的人力資源成本加強(qiáng)管理和完善。

（三）企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)代意識(shí)缺位。當(dāng)前，我國(guó)市場(chǎng)價(jià)值的分解加以實(shí)現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動(dòng)要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個(gè)大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產(chǎn)品的使用價(jià)值。其次，對(duì)于直接進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的人力資本的價(jià)值核算，也可以結(jié)合企業(yè)的單個(gè)可變要素生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行測(cè)算。一項(xiàng)新的技術(shù)成果最直接的體現(xiàn)是相同單位的可變要素投入帶來(lái)的產(chǎn)出的增加，其具體表現(xiàn)為生產(chǎn)函數(shù)的整體上移。在計(jì)算腦力勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得的收益的增加量的過(guò)程當(dāng)中，將成本函數(shù)的上浮比例作為整個(gè)部門的薪酬變化比例的一個(gè)重要參考指標(biāo)能夠體現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新的尊重。對(duì)于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動(dòng)進(jìn)行整體化分析，并明確由于多個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的內(nèi)涵化，所減少的交易費(fèi)用給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益的市場(chǎng)價(jià)值，應(yīng)當(dāng)被核算進(jìn)企業(yè)的員工福利和工資收入當(dāng)中。

五、以逐步替代的方式加強(qiáng)人力資本開發(fā)

企業(yè)人力資本當(dāng)中的相當(dāng)?shù)慕M成部分來(lái)自于并不和市場(chǎng)存在直接聯(lián)系的部門。這些部門的工作績(jī)效難以直接的或間接的被市場(chǎng)績(jī)效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發(fā)在企業(yè)人力資本管理工作當(dāng)中依舊是一個(gè)難點(diǎn)。

在組織行為學(xué)當(dāng)中，由于一個(gè)組織存在的基礎(chǔ)是外部支持，并以提供相應(yīng)的服務(wù)職能作為交換。而當(dāng)外部支持比較恒定之后，組織內(nèi)部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會(huì)傾向于離開組織，從而形成組織內(nèi)部保守者眾多，組織的發(fā)展趨于停止的局面。這種局面在企業(yè)的眾多管理部門當(dāng)中也可能存在，并且在消耗企業(yè)的大量資源的同時(shí)，降低企業(yè)的工作效率。但是另外一方面，企業(yè)的管理部門當(dāng)中也存在著眾多的優(yōu)秀人才，如果能夠調(diào)動(dòng)起積極性，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資源開發(fā)水平逐漸提高的目的。因此，加強(qiáng)對(duì)這些部門的人力資源管理開發(fā)工作是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。

由于管理部門當(dāng)中的工作人員往往在年齡上形成一種團(tuán)塊效應(yīng)，并且可能在企業(yè)的形成和發(fā)展的初期發(fā)揮過(guò)巨大的作用，因此難以通過(guò)其他部門簡(jiǎn)單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉(zhuǎn)變其工作狀態(tài)，從而形成工作的積極性和主動(dòng)性，應(yīng)當(dāng)成為開發(fā)這些部門的過(guò)剩人力資本的一個(gè)基本策略。一般而言，將這些部門進(jìn)行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)化或者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建的一個(gè)重要策略。與此同時(shí)，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進(jìn)一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進(jìn)行集中，產(chǎn)生對(duì)原有員工的帶動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略視角;高校;人力資源管理;措施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.12.126

1引言

對(duì)戰(zhàn)略視角下我國(guó)高校人力資源管理措施進(jìn)行研究，充分體現(xiàn)出高校間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸趨向于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的擁有決定了高校是否能更好地發(fā)展，因此，必須高度重視人力資源管理相關(guān)措施的貫徹和落實(shí)。

2高校人力資源管理存在的問題

2.1人力資源配置不合理

在不同規(guī)模和性質(zhì)的高校中，針對(duì)不同的工作人員都會(huì)做一些培訓(xùn)，但是卻不是很專業(yè)的培訓(xùn)，太過(guò)于表面化，在實(shí)質(zhì)上對(duì)工作沒有幫助。部分高校舍不得對(duì)教師進(jìn)行整體的培訓(xùn)，使得高校人力資源管理的整個(gè)操作流程得不到有效完善，影響高校教學(xué)隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。另外，高校人力資源管理對(duì)于各個(gè)部門的分工不細(xì)致化和重視度不夠，導(dǎo)致一些部門被忽略，人力資源配置出現(xiàn)不合理問題，使得高校在人力資源管理上的投入、管理效用出現(xiàn)問題。

2.2人才流失嚴(yán)重

由于地域性的差別，不同高校的人才使用得不到充分的發(fā)揮，提高了高校的運(yùn)行成本，同時(shí)造成了人才的埋沒。高校過(guò)于注重教學(xué)方面的培訓(xùn)和教務(wù)工作能力方面的提升，而不注重教師素質(zhì)的提升，造成了人力資源得不到有效的利用?，F(xiàn)代教育中，公辦高校與民辦高校相比，公辦高校在很多方面的條件都比民辦高校更好，致使民辦高校的人才流失情況非常嚴(yán)重，給高校教育水平不斷提升造成較大影響。另外，在高薪聘高科技、高素質(zhì)專業(yè)人才方面，部分高校沒有給以他們合理的職務(wù)，致使他們不注重自身綜合素質(zhì)提升、喪失工作激情，造成人才浪費(fèi)。

2.3工作環(huán)境有待改善

隨著信息技術(shù)的推廣，高校人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高，對(duì)復(fù)合型的高科技人才需要量變得更多，但是，有的部門人員數(shù)量眾多，卻沒有幾個(gè)能真正懂得和實(shí)際操作這些現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)辦公軟件和設(shè)備，造成嚴(yán)重人員浪費(fèi)，給高校日常工作的正常開展帶來(lái)一定影響。高校人力資源管理工作環(huán)境、員工數(shù)量和質(zhì)量等上存在各種的問題，嚴(yán)重降低各高校的競(jìng)爭(zhēng)力，使高校人力資源整體素質(zhì)得不到提高，給高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。

3高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，人力資源管理的首要目標(biāo)是優(yōu)化配置不同的人才，提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高教育水平。為了保證人力資源管理的最有效化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，人力資源管理部門在用人、裁人方面上要對(duì)學(xué)校的各種需求進(jìn)行全面分析，以“能者上，庸者下”為管理原則，增強(qiáng)各高校教師隊(duì)伍、管理人員隊(duì)伍等對(duì)人力資源管理的重視，以使高校人力資源得到最有效利用。

3.2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，因此，人力資源管理要特別注重教職員工的考核，制定合適的管理機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以讓他們?cè)谌粘Ｉ钪胁粩嗟赝晟谱约旱墓ぷ骷寄?，同時(shí)提高他們對(duì)自身的要求，增加工作積極性，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步。

3.3國(guó)際化對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理面臨著來(lái)自世界各國(guó)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在有效掌握大量社會(huì)資源的同時(shí)，注重先進(jìn)管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，學(xué)會(huì)利用這些資源，才能滿足高校發(fā)展的不同需求，提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)高校人力資源管理的國(guó)際化發(fā)展。

3.4大眾化對(duì)高校人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)

隨著高校發(fā)展的不斷變化，戰(zhàn)略視角下的人力資源管理需要轉(zhuǎn)變管理方式，才能促進(jìn)人力資源管理改革和創(chuàng)新。在實(shí)踐過(guò)程中，高校人力資源管理是根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)、依靠自身的調(diào)節(jié)和發(fā)展能力，制定各種發(fā)展戰(zhàn)略，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中使人力資源管理要具備更高的靈活性，從而滿足大眾化的需求。

3.5高校內(nèi)在發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源發(fā)展提出新的要求

在完善人力資源管理體系的過(guò)程中，要重點(diǎn)加強(qiáng)以人為本的方針政策，根據(jù)高校內(nèi)在發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)人力資源的需求和發(fā)展制定完善的計(jì)劃和方案，在工作中尊重教職員工的勞動(dòng)成果，給予及時(shí)的福利待遇，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度，才能使高校的人力資源得到最整合和利用，從而提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

4戰(zhàn)略視角下我國(guó)高校人力資源管理措施

4.1樹立基于高校戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，完善相關(guān)機(jī)制

傳統(tǒng)的管理模式在現(xiàn)代社會(huì)中已經(jīng)不能很好地推動(dòng)高校的發(fā)展，所以在完善人力資源管理體系中，一定要嚴(yán)格轉(zhuǎn)變所有人員的觀念，跟隨時(shí)代步伐，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。同時(shí)，在人力資源管理系統(tǒng)不斷完善的過(guò)程中，要制定明確的奮斗目標(biāo)，完善相關(guān)機(jī)制，對(duì)高校的發(fā)展有完整的規(guī)劃和具體實(shí)施的方針政策，確保不同人力資源的分工明確，各個(gè)部門要有計(jì)劃、有目的地完成教學(xué)任務(wù);在個(gè)人發(fā)展上，給予專業(yè)的培訓(xùn)和激勵(lì)政策，提高他們的工作熱情和積極性。

4.2建立戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，完善相關(guān)崗位聘任機(jī)制

每個(gè)人職工都應(yīng)該得到公平的對(duì)待，都應(yīng)該獲得提升自身能力的機(jī)會(huì)。因此，在提高人力資源管理效率和質(zhì)量的同時(shí)，還必須要重視對(duì)職工的培訓(xùn)，以此提升職工的整體工作能力。只有建立戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制，完善相關(guān)崗位的聘任機(jī)制，才能讓職工感覺高校給予的關(guān)懷和重視，讓職工覺得在這樣的環(huán)境中得到不斷發(fā)展，從而避免人才流失和“跳槽”情況出現(xiàn)。

4.3建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，注重戰(zhàn)略人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

“用人”是一項(xiàng)非常有學(xué)問的工作，如何才能激發(fā)職員的工作積極性，刺激他們的工作熱情，挖掘出最大潛力，這是戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須高度重視的問題。在實(shí)踐過(guò)程中，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，注重戰(zhàn)略人才競(jìng)爭(zhēng)積極機(jī)制的有效完善，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓每個(gè)職工都有機(jī)會(huì)得到晉升，才能提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，對(duì)于不同的職工，人力資源管理者必須要對(duì)其特點(diǎn)、興趣、專長(zhǎng)等進(jìn)行仔細(xì)分析，將他們安置在適合的崗位上，才能增強(qiáng)他們的工作激情，從而發(fā)揮他們的工作潛力。

4.4注重和諧工作環(huán)境的營(yíng)造，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新

跳槽是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到的正常現(xiàn)象，遇到這各種情況時(shí)，很多企業(yè)往往只是將責(zé)任歸咎于跳槽人員，認(rèn)為其沒有忠誠(chéng)心，這是極其片面的想法。一般情況下，薪資待遇無(wú)法滿足他們的要求、精神上得不到滿足是最主要的跳槽原因。因此，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理要注重和諧工作環(huán)境的營(yíng)造，改革薪酬體制，建立起人性化的管理環(huán)境，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新，讓每個(gè)職工都能夠感受到來(lái)自集體的溫暖，才能真正提高高校的人力資源管理水平。

5結(jié)論

信息高科技時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國(guó)高校有更好的發(fā)展。在實(shí)踐過(guò)程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰(zhàn)，必須注重戰(zhàn)略性人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好地增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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第9篇：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；戰(zhàn)略人力資源管理；研究

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的力量得到了應(yīng)有的重視。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理理念得到了更新，戰(zhàn)略人力資源管理成為了保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。實(shí)際上。戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的人力資源活動(dòng)安排，其強(qiáng)調(diào)的并非是戰(zhàn)略的制定，而是戰(zhàn)略的實(shí)施。這意味著，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)只有使戰(zhàn)略與人力資源相配合，才能實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，從而獲得足夠的人力資源，進(jìn)而使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代保持良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下戰(zhàn)略人力資源管理的重要性研究

傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對(duì)行政事務(wù)的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理是從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)科技與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。所以，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人的能力的開發(fā)和利用，成為了決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。而相較于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理是實(shí)現(xiàn)以人為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性管理，所以更適用于知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理。首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不再是金錢資本，而是人力資本。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)將人才與物質(zhì)資本結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。其次，戰(zhàn)略人力資本管理可以通過(guò)對(duì)中層管理人員實(shí)行戰(zhàn)略性管理，來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而使企業(yè)獲得知識(shí)性的資本。再者，戰(zhàn)略人力資源管理將直接參與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)行，從而成為功能性的部門，進(jìn)而可以為企業(yè)擔(dān)負(fù)起打造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的責(zé)任?？傊谥R(shí)經(jīng)濟(jì)下，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著一定的重要性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)筑

1.引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)需要引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維來(lái)進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。首先，戰(zhàn)略人力資源管理不再以處理人事問題為主要工作內(nèi)容，而是要在企業(yè)組織活動(dòng)中全方位的展開人力資源管理。具體來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理不僅要開展戰(zhàn)略性的人力資源活動(dòng)，還要分析活動(dòng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)績(jī)效等多方面產(chǎn)生的影響。這樣戰(zhàn)略人力資源管理才能制定出有利于企業(yè)組織活動(dòng)和發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃。其次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)要引進(jìn)“最優(yōu)化”的知識(shí)管理思維進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。該種思維的引進(jìn)有助于了解組織在什么樣的位置需要怎樣的知識(shí)人才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性分配和管理?？傊?，只有引進(jìn)最先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理思維，才能保證人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的有效性。

2.實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，怎樣進(jìn)行企業(yè)人才能力的開發(fā)和利用，成為了戰(zhàn)略人力資源管理的重要工作內(nèi)容。而實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制，可以使將人才個(gè)人價(jià)值與組織地位充分的結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源的管理的目標(biāo)。正常情況下，企業(yè)員工會(huì)用自身掌握的知識(shí)來(lái)衡量自身的價(jià)值，這使得員工不愿意與他人共享這些知識(shí)。因?yàn)橐坏﹦e人掌握了這種知識(shí)，就會(huì)對(duì)自己的利益產(chǎn)生影響。而實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)資格的認(rèn)證，從而在維護(hù)員工自身利益的情況下，促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)的傳播和共享。同時(shí)，員工也可以通過(guò)生產(chǎn)知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)來(lái)獲得一定的收益。在這種情況下，企業(yè)的所有員工可以為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的最大力量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。所以，實(shí)行知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制，有利于戰(zhàn)略人力資源管理工作的進(jìn)行。

3.戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略人力資源管理的主要工作并非是制定人力資源管理戰(zhàn)略，而是保證人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理更重視人力資源管理活動(dòng)的有效性。同時(shí)，相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理不再以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，而是以人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略的制定。所以，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行企業(yè)人力資源情況的分析，從而為企業(yè)管理者提供有價(jià)值的人力資源信息。這樣，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，就可以與人力資源戰(zhàn)略保持一致。而只有在互相配合的情況下，人力資源管理戰(zhàn)略才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理要以戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，制定與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，從而充分的發(fā)揮其戰(zhàn)略作用?？傊?，戰(zhàn)略人力資源管理要以人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為工作重點(diǎn)。

四、結(jié)論

總而言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得我國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的改變，而人才已經(jīng)成為企業(yè)獲得利益追求的保障。所以，企業(yè)不得不做好人力資源管理的變革，重視起戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，從而促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展。但是就現(xiàn)階段而言，戰(zhàn)略人力資源管理的研究仍處于初步階段，企業(yè)想要使戰(zhàn)略人力資源管理得到真正的落實(shí)，還需要對(duì)人力資源的組織價(jià)值進(jìn)行充分開發(fā)和利用。因此，本文對(duì)基于構(gòu)筑知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的戰(zhàn)略人力資源管理問題進(jìn)行的研究，對(duì)于促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展有著重要的意義。

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