高管的股權(quán)激勵方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高管的股權(quán)激勵方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

一個有趣的現(xiàn)象是,對股權(quán)激勵的渴望正在取代工作的壓力,成為企業(yè)高管們焦慮情緒的首要誘因。

一位在某中型企業(yè)任職的高管朋友,最近聚會時一直氣色不佳,大家以為他是最近工作遇到了難題壓力大,不過聽他自己的解釋卻不是這么回事。原來他們的老板去年承諾過針對高管的股權(quán)激勵,方案都已經(jīng)拿出來了,卻遲遲不見行動,最近有內(nèi)部消息說這件事很有可能泡湯?？吹酵袠I(yè)的其他企業(yè)很多都給高管們分配了股權(quán),他們公司卻鐵樹開不了花,他正在猶豫到底要不要跳槽。后來我了解到,現(xiàn)在很多類似我這位朋友的高管都在為股權(quán)激勵的事情發(fā)愁?？吹接行┕旧鲜星熬头峙淞似跈?quán),而自己的公司成功上市了連一點(diǎn)動靜都沒有,怎么能不焦慮。

最近,國美電器的股權(quán)激勵剛剛出臺,就引起了不小的轟動。100多位高管拿到了國美3.38億的股份,按照當(dāng)天的股價來算,這相當(dāng)于7.3億港幣(折合6.4億人民幣)。國美經(jīng)歷了黃光裕事件的風(fēng)波之后,高管的日子肯定也相當(dāng)不好過,7個月煎熬最后還是沒白費(fèi),換來了豐厚的股權(quán)回報。同樣是行業(yè)的佼佼者,蘇寧的高管這時候心里一定不好受。去年蘇寧就已經(jīng)推出了股權(quán)激勵方案,按照當(dāng)時的股價換算,那套方案拿出的股份相當(dāng)于20億人民幣之多。可惜,因?yàn)榻鹑谖C(jī)的影響,蘇寧在12月時宣布終止股權(quán)激勵計劃。蘇寧的高管也遭遇了到手的股權(quán)不翼而飛的經(jīng)歷,不知現(xiàn)在他們在國美成功進(jìn)行股權(quán)激勵后又作何感想,會不會和我那位朋友一樣焦慮不安?

股權(quán)激勵近幾年來幾乎在大大小小的企業(yè)中都成了焦點(diǎn),今年國家還出臺了相關(guān)政策鼓勵突破IT企業(yè)研發(fā)人員的激勵瓶頸,其中就包括了股權(quán)激勵這一條。其實(shí),IT企業(yè)在股權(quán)激勵方面已經(jīng)超越了大部分行業(yè),從聯(lián)想到金蝶再到一些小企業(yè),股權(quán)激勵早就不是什么新鮮的話題了。去年8月,金蝶就在15周年司慶的時候啟動了管理層的第16次股權(quán)激勵方案。2003年10周年司慶時,他們甚至給每位員工都發(fā)放了3000股。7月初,中興通訊的第一次股權(quán)激勵計劃激勵的3000多人已經(jīng)得到了解鎖,他們終于在5年之后獲得實(shí)實(shí)在在的回報。但是當(dāng)初股權(quán)激勵計劃剛剛放出時,曾經(jīng)還有很多高管擔(dān)心過計劃存在變數(shù)。因?yàn)楫?dāng)時除了 “這個方案還未獲證監(jiān)會以及股東大會的批準(zhǔn)”外,對中興通訊企業(yè)性質(zhì)的界定還沒有完全清晰,具體算不算國有控股對中興的股權(quán)激勵有很大影響。當(dāng)時的高管也在等待激勵落實(shí)中相當(dāng)焦慮。不過幸好最終結(jié)果還是讓他們滿意的。

企業(yè)高管們的焦慮其實(shí)不無道理,對于他們來說,社會壓力和工作壓力都高于普通員工。他們并沒有屬于自己的企業(yè),拿的是年薪,職業(yè)前途也未必能夠完全由自己左右,但是他們又必須在精英階層中表現(xiàn)得游刃有余,不管是精神壓力還是物質(zhì)壓力都比我們想象的要高。心理學(xué)中則把引起這些壓力的原因解釋為“工作不安全感”(Job Insecurity)?！肮ぷ鞑话踩小笔菃T工在對工作特征或者工作價值的認(rèn)知、情緒反應(yīng)等方面滲透及表現(xiàn)出來的一種主觀感知和體驗(yàn),折射出員工對工作存續(xù)、職業(yè)發(fā)展的總體擔(dān)憂。它包括高管們對很多方面的不安全感,比如對組織變革的不安全感、對工作特征的不安全感、對個人利益的不安全感。股權(quán)激勵對企業(yè)高管們可以說是彌補(bǔ)這些不安全感的藥方,它給了高管們更好的職業(yè)生涯保障,同時又解決了經(jīng)濟(jì)問題,一舉兩得。不過,現(xiàn)在的問題是,和同業(yè)的其他企業(yè)比起來,自己的企業(yè)有沒有股權(quán)激勵、有多少又成了高管們關(guān)心的問題,也成了他們焦慮的最大來源。有很多企業(yè)的高管像我那位朋友一樣對已經(jīng)快要裝進(jìn)口袋的股權(quán)遲遲落實(shí)不了郁悶不已,也有很多人看到行業(yè)中其他企業(yè)的股權(quán)激勵計劃后產(chǎn)生了是否要跳槽的困惑。

第2篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

如何把握股權(quán)激勵的度，在國內(nèi)外都是難題。搞不好就會發(fā)生類似于海南醫(yī)藥式的過度激勵，或者出現(xiàn)海爾多名高管在股權(quán)激勵之前掛冠而去的事。

股權(quán)激勵本意在平衡股東與管理層權(quán)益，在高管信托責(zé)任監(jiān)管難以到位、股東權(quán)利虛置的情況下，通過股權(quán)方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達(dá)到管理層全心全意為股東服務(wù)的目的。但也因?yàn)槿绱?，股?quán)激勵很容易蛻變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的利益瓜分，或者由于激勵不到位，而無法起到激勵管理層之效。

為此，中國證監(jiān)會在5月6日連續(xù)公布“股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號、2號”兩個文件，從股權(quán)激勵的股票授予價格、激勵對象、股權(quán)激勵與重大事件間隔期等方面，制定詳細(xì)操作規(guī)則，堵塞監(jiān)管漏洞，同時進(jìn)一步體現(xiàn)從嚴(yán)審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵的成本。

過度激勵的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計提股權(quán)激勵費(fèi)用，導(dǎo)致2007年度虧損：營業(yè)利潤虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因?yàn)楣?006年施行的股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應(yīng)的費(fèi)用科目。伊利股份5000萬份期權(quán)，這筆巨額費(fèi)用分?jǐn)偟焦镜臓I業(yè)成本、管理費(fèi)用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實(shí)施股票期權(quán)激勵計劃，將導(dǎo)致公司2007年年度出現(xiàn)約5000萬元的凈利潤虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤可分，還要為自家60個管家高達(dá)7220萬元的管理費(fèi)買單。

上海國家會計學(xué)院的財務(wù)分析專家夏草發(fā)現(xiàn)一個奇特的現(xiàn)象：幾乎所有公告股權(quán)激勵方案的上市公司，在公告前后它們的股價大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前股價莫名下跌，達(dá)到一個階段低點(diǎn)后公司突然停牌公布激勵方案，之后股價迅猛上漲。這種明顯的價格走勢，顯然是為提高激勵價格營造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權(quán)益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責(zé)任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權(quán)激勵為名，剝奪其他股東的應(yīng)得收益，顯然是內(nèi)部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨(dú)立董事王超和副總經(jīng)理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀(jì)東已經(jīng)辭職，5位元老級高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對于海爾高管離職，資本市場以暴跌加以回應(yīng)。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內(nèi)部人事、業(yè)務(wù)整合有很大關(guān)聯(lián)。但這些高管離職之后，有兩個動作，其一就是選擇拋售股票，以曾經(jīng)的內(nèi)部人身份，表達(dá)對于海爾未來業(yè)績的不信任。這與海爾不盡如人意的市場份額與股價表現(xiàn)，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權(quán)激勵。在2006年青島海爾制定的管理層股權(quán)激勵方案草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀(jì)東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權(quán)價格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財富，不是每個人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵者難以解決激勵資金來源，激勵對象行權(quán)資金需自行安排。海爾前董秘紀(jì)東曾說，“（海爾）集團(tuán)和公司都不會提供一分錢?！编嵟嗝粢脖硎?，榮正作為財務(wù)顧問，不會為激勵對象提供融資服務(wù)。紀(jì)東本人所獲80萬份期權(quán)，行權(quán)所需資金至少在600萬元，被激勵者如何籌錢融資是個大難題。

可能原因之二，被激勵者并非公司核心階層想激勵者。時過境遷，在2006年被激勵者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協(xié)議。海爾從2007年開始實(shí)行的戰(zhàn)略調(diào)整，從側(cè)面印證了這一點(diǎn)。

可能原因之三，或者公司業(yè)績將出現(xiàn)全面下滑，預(yù)計無法達(dá)到行權(quán)條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價大漲的妖股，其收益會比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測。

對于內(nèi)部人控制的上市公司來說，股權(quán)激勵計劃是使團(tuán)隊利益結(jié)為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對于正在改變戰(zhàn)略的上市公司來說，股權(quán)激勵變更突現(xiàn)出內(nèi)部的矛盾，或者說，股權(quán)激勵無論在海南醫(yī)藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責(zé)任更加明確的激勵機(jī)制，因此目前所面臨的種種質(zhì)疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

第3篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊的重要選擇。股權(quán)激勵是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標(biāo)的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個指標(biāo)，而有四個和五個指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨攧?wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實(shí)施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第4篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動國民經(jīng)濟(jì)增長和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對其進(jìn)行股權(quán)激勵的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵的對接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵正在經(jīng)歷從起步到試點(diǎn)到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實(shí)施股權(quán)激勵的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃的激勵力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵制度真正貫徹實(shí)施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實(shí)施股權(quán)激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵并退出了試點(diǎn)，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵模式的有效性研究

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的主要研究方向仍是股權(quán)激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權(quán)激勵的實(shí)施是否能促進(jìn)公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點(diǎn)概述股權(quán)激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的實(shí)證研究成果

對于股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點(diǎn)，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果?！?】

3.1.3 股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實(shí)施股權(quán)激勵的63個公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對股票期權(quán)薪酬激勵效果影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對股權(quán)激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵的運(yùn)用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標(biāo)的評價與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實(shí)反映股權(quán)激勵和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵與績效不相關(guān)的結(jié)論實(shí)屬正常。隨著2006年以后理論與實(shí)證雙雙回暖，對于股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵具體的實(shí)施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵的效應(yīng)需結(jié)合中國實(shí)際特點(diǎn)。對于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵設(shè)計體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對股權(quán)激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵方案，實(shí)現(xiàn)理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實(shí)證研究方法對股權(quán)激勵進(jìn)行論證，實(shí)現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1]朱曉瑩.高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵效應(yīng)分析[J].江蘇商論， 2014，（17）.184-185.

[2]陳燕.股權(quán)激勵、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效――基于高新技術(shù)企業(yè)的研究綜述[J].市場周刊?理論研究，2013，（7）.19-20.

[3]張宏敏.中國上市公司高管股票期權(quán)激勵有效性研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2009.7-13.

[4]馬艷紅.高新技術(shù)企業(yè)人力資本股權(quán)激勵研究[D].長沙理工大學(xué)，2010.12-15.

[5]劉思怡.高新技術(shù)公司股權(quán)激勵對公司績效影響研究[D]. 北林業(yè)大學(xué)，2012.21-23.

[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）.45-47.

[7]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施效果的研究[J]. 會計研究，2007，（2）.50-52.

[8黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵效應(yīng)――基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

第5篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關(guān)方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實(shí)施了股權(quán)激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進(jìn)一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵公司的比例分別達(dá)到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵公司的比例達(dá)到35%，是股權(quán)激勵最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵力度有所加強(qiáng)，在8家實(shí)施實(shí)際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵計劃，2013年獲批、落實(shí)。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管也認(rèn)為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實(shí)施股權(quán)激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵還應(yīng)該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實(shí)施了股權(quán)激勵的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為，受益封頂限制了激勵力度，相關(guān)的制度設(shè)計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實(shí)際實(shí)施股權(quán)激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實(shí)施了股權(quán)激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高。”

既然股權(quán)激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認(rèn)為國資委管得過于嚴(yán)厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實(shí)際上，在傳統(tǒng)的體制機(jī)制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達(dá)正部級。處級國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實(shí)上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機(jī)制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵理應(yīng)有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識到國企股權(quán)激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵的條件。股權(quán)激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好?！?/p>

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵應(yīng)該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實(shí)，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質(zhì)疑了。反過來，實(shí)施股權(quán)激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運(yùn)作到位?！?/p>

第6篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 萬科 成本

一、引言

（一）我國股權(quán)激勵模式

激勵性股票期權(quán)計劃是采納期權(quán)的思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用與創(chuàng)新，其目的是讓經(jīng)營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產(chǎn)權(quán)分離下管理層與股東之間的問題起到了關(guān)鍵作用。我國的股權(quán)激勵模式分為：股票期權(quán)、虛擬股權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究問題的提出

據(jù)統(tǒng)計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權(quán)激勵方案中，大部分企業(yè)高管的所得上去了而企業(yè)效益卻大幅下降。激勵反而降低企業(yè)業(yè)績收益（股東利益）而無法對實(shí)施股權(quán)激勵的動因做出合理的解釋！萬科的期權(quán)計劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現(xiàn)金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產(chǎn)是靠大規(guī)模資金做后盾的，作為高速擴(kuò)張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現(xiàn)金實(shí)施股權(quán)激勵實(shí)在讓人推敲其選擇激勵的動因！

二、萬科限制性股票期權(quán)方案和實(shí)施分析

（一）萬科股票限制性股票激勵計劃的實(shí)施方案

萬科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復(fù)，于2006年5月30日召開股東大會，審議通過了《萬科企業(yè)股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權(quán)激勵計劃》。計劃需滿足的業(yè)績指標(biāo)：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率大于12%。行權(quán)條件：完成激勵目標(biāo)增長率，經(jīng)董事會同意預(yù)提激勵基金作為購買股票的資金，激勵基金=實(shí)際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計劃由三個獨(dú)立年度構(gòu)成，即2006-2008年，每年一個計劃，每個計劃期限為兩年，最長不超過三年。

（二）萬科實(shí)施股權(quán)激勵制度影響

萬科2004-2007年有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)單位：萬元

從表1可以看出，凈利潤增加的同時經(jīng)營活動現(xiàn)金流量和貨幣資金余額大幅下降，財務(wù)費(fèi)用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風(fēng)險增加的信號。由于激勵計劃中并沒有設(shè)置現(xiàn)金凈流量的指標(biāo)，因此公司在此基礎(chǔ)上預(yù)提141706968.51元的激勵基金，在現(xiàn)金本來就不寬裕的情況下直接從二級市場購買股票用來激勵，導(dǎo)致2006年的經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量為負(fù)的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對股東進(jìn)行分紅甚至是維持公司運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）根據(jù)指標(biāo)分析股權(quán)激勵的動因

1、管理層行權(quán)后實(shí)現(xiàn)增股及利益最大化

從表2可以看出在激勵當(dāng)期，激勵基金的增長率是遠(yuǎn)高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實(shí)上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權(quán)激勵計劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點(diǎn)明顯發(fā)生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。

通過對比激勵計劃前后企業(yè)高管所持股由0.269%（以計劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數(shù)6872006387.00），我們不難發(fā)現(xiàn)，萬科企業(yè)的高管很可能在經(jīng)營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權(quán)益量。而基于這點(diǎn)，在2006年6月14日，萬科董事會的《萬科企業(yè)股份有限公司關(guān)于首期激勵計劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權(quán)激勵一項(xiàng)，公司的高管年薪就比計劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗(yàn)證，這點(diǎn)從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報酬總額在實(shí)施激勵計劃前后對比可以清晰地看出：激勵后的薪酬較激勵前成倍數(shù)的增加?？梢哉f，管理層因股權(quán)激勵計劃受益匪淺。

2、股東的相對控制權(quán)的提高

長期來看如果萬科的首期激勵計劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，按萬科的激勵計劃推算激勵對象將至少獲得公司10%的股權(quán)，才可能成為萬科的第二大股東（即相當(dāng)于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵。從下表，我們可以清晰看出激勵后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對控制權(quán)。

資料來源：上市公司資訊網(wǎng)

三、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

萬科在實(shí)施限制性股權(quán)激勵計劃的過程中，從形式上看滿足各項(xiàng)激勵的業(yè)績指標(biāo)，可以順利實(shí)施激勵計劃，但在分析得出其真正的動因是想在滿足激勵指標(biāo)的情況下放大激勵基金。萬科高管從企業(yè)的業(yè)績增加中獲取收益本無可爭議，但當(dāng)激勵基金的收益超出管理層為企業(yè)創(chuàng)造出的業(yè)績增長“過度”激勵時，超收益分配的激勵成本的擴(kuò)大反而增加了成本。

（二）建議

1、完善對股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考核

萬科作為全國規(guī)模最大的百強(qiáng)房地產(chǎn)公司，就其行業(yè)本身就是朝陽產(chǎn)業(yè)，行業(yè)的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻(xiàn)而是一種自然增長率，而只有超出行業(yè)增長的業(yè)績才是真正體現(xiàn)公司治理水平的部分。同時，激勵方案的制定要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。因此，證券部門應(yīng)根據(jù)各個行業(yè)的具體情況，為每個行業(yè)制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)，或設(shè)定門檻v區(qū)間范圍內(nèi)的變量w，根據(jù)每年企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展速度進(jìn)行調(diào)節(jié)考核指標(biāo)，這樣可以降低管理層的操縱考核指標(biāo)的可能性，使股權(quán)激勵計劃充分發(fā)揮其積極作用。

2、完善信息披露

由于激勵股票的金額一般較大，萬科預(yù)提激勵基金計入管理費(fèi)用單項(xiàng)即較上年增加27.26%，進(jìn)而不能真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營情況。目前對于授予限制性股票，通常不會將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權(quán)激勵費(fèi)用、回購義務(wù)等事項(xiàng)，這使得報表使用者很難全面理解該交易對財務(wù)報表產(chǎn)生的整體影響。同時，考慮披露股權(quán)激勵基金和業(yè)績指標(biāo)增長率的比較，去衡量股權(quán)激勵的實(shí)施是否真正為股東創(chuàng)造出效用。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚勁松，陳穎.股票回購：公共治理目標(biāo)下的利益輸送――我國證券市場股票回購案例的分析[J].管理世界.2007（4）

第7篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)對員工實(shí)施長期激勵的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵。在股權(quán)激勵方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵計劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的立場上進(jìn)行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵政策。然而在實(shí)施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權(quán)激勵模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵對象可以在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業(yè)長期利益的機(jī)會主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會沒收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時會出現(xiàn)較大波動，股票市場價格變動不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價上升，會使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價的差價之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵計劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會了關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》。在國家股權(quán)激勵相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵計劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、?？低晹M推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵計劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵調(diào)動了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵計劃，共涉及1 110個股權(quán)激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計劃）。股權(quán)激勵對創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵計劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權(quán)激勵施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權(quán)價格時缺乏對影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵選擇過低或過高的行權(quán)價格都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^低的行權(quán)價格違背了股權(quán)激勵施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵的初衷是為了激勵企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過低的行權(quán)價格則使股權(quán)激勵容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵；過高的行權(quán)價格，員工望塵莫及，對股權(quán)激勵失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的失敗，達(dá)不到激勵的效果。由此可見，行權(quán)價格的制定對股權(quán)激勵的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預(yù)測時，都會導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價格，影響股權(quán)激勵的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計股權(quán)激勵的初衷是利用股權(quán)激勵方案約束高管的機(jī)會主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達(dá)到股權(quán)激勵的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵的目的是激勵管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會導(dǎo)致股權(quán)激勵成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機(jī)制，沒有對管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵計劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權(quán)激勵效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權(quán)激勵計劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對股權(quán)激勵條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會制定的股權(quán)激勵制度中關(guān)于授予價格的規(guī)定，其計算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對股權(quán)激勵方案的審批不夠嚴(yán)格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對市場的監(jiān)管力度不夠，對企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價趨勢與公司業(yè)績進(jìn)行對比，缺乏公司股價與同行業(yè)股價進(jìn)行對比的信息；對違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時承擔(dān)的風(fēng)險較??；政府監(jiān)督部門的分級管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵方案的實(shí)施造成阻礙。可見，對實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權(quán)激勵的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價格

在經(jīng)濟(jì)形勢較好時，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的行權(quán)價格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，在制定行權(quán)價格時應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵的行權(quán)價格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會導(dǎo)致股價出現(xiàn)降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權(quán)價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價格。過低或過高的行權(quán)價格都達(dá)不到股權(quán)激勵的目的，違背了股權(quán)激勵施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵計劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標(biāo)，如長期股價表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會使管理層通過盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)。考核指標(biāo)體系的完善與否對股權(quán)激勵計劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵計劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會應(yīng)提高計算股權(quán)激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠嬎闫谙迺霈F(xiàn)誤差，長期的計算期限更能體現(xiàn)市場的波動狀況。應(yīng)提高對上市公司股權(quán)激勵方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價與行業(yè)股價、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對股權(quán)激勵計劃進(jìn)行評估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會主義行為。同時外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級管理的形式，對企業(yè)股權(quán)激勵計劃的決策和實(shí)施過程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵計劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵的現(xiàn)狀及改進(jìn)對策研究[J].商業(yè)會計，2016，（04）.

第8篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；短期股價變動；長期股價效應(yīng)

一、引言

在我國，隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)和現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推廣，公司治理中的“內(nèi)部人控制”問題也已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題之一。從國外經(jīng)驗(yàn)來看，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的部分轉(zhuǎn)換，從而形成有效的激勵和約束機(jī)制。這一機(jī)制，就叫做股權(quán)激勵。

與我國證券市場的飛速發(fā)展相比，我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的建設(shè)相對遲緩。以2005年我國實(shí)行股權(quán)分置改革為分界點(diǎn)，我國的股權(quán)激勵機(jī)制經(jīng)歷了股改前的摸索試點(diǎn)階段（20世紀(jì)90年代至2005年）和股改后的規(guī)范發(fā)展階段（2006年至今）。

二、對股權(quán)激勵與股價變動關(guān)系研究的分析

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，專家學(xué)者對股權(quán)激勵與股價變動的關(guān)系研究內(nèi)容主要包括以下兩方面：（1）上市公司宣布實(shí)施股權(quán)激勵的短期財富效應(yīng)，即短期股價變動效應(yīng)（2）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵產(chǎn)生的長期股價變動效應(yīng)。

（一）股權(quán)激勵的短期股價變動效應(yīng)研究

作為一種激勵措施，股權(quán)激勵的實(shí)施通常會引起投資者對公司未來業(yè)績上升的預(yù)期的提升，在短期內(nèi)引起投資者的關(guān)注并買入，進(jìn)而產(chǎn)生一定的股價變動效應(yīng)。根據(jù)以往的研究，通常采用事件研究法來研究該短期股價變動效應(yīng)。

1.研究的起步和發(fā)展：隨著市場發(fā)展的成熟而涌現(xiàn)的更高超額收益率

股權(quán)激勵引起的短期股價變動效應(yīng)研究最早開始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）對美國175起股權(quán)激勵方案的宣布效應(yīng)的研究，然而研究者在研究中的任何一個事件日都未發(fā)現(xiàn)顯著的超額收益率，即使是采用從董事會會議日到證券交易所提示日前一天60日的交易日為事件窗口，也只有顯著的2.4%累計超額收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通過對1992年至1995年S&P500公司的股權(quán)激勵計劃進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃在[-3，+3]的事件窗口中能夠引起顯著為正的平均累計超額收益率，這表明股權(quán)激勵計劃確實(shí)能夠促進(jìn)股東價值的增加。Kato（2005）等通過研究日本344家公司的562起股權(quán)激勵計劃公告的股價效應(yīng)，也得出同樣的結(jié)果，且不論時間窗口如何變化，總是存在顯著為正的累計超額收益率。

從早期到近十年的研究成果來看，隨著市場發(fā)展的不斷趨向成熟，市場信息得以及時、充分地體現(xiàn)在股價變動中，相關(guān)研究也得以倚靠日趨完善的市場披露信息進(jìn)行更加詳盡的分析。由此看來，當(dāng)前國內(nèi)金融市場的發(fā)展在很多方面是應(yīng)當(dāng)向西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家學(xué)習(xí)和借鑒的。

2.借鑒與創(chuàng)新研究：股權(quán)激勵短期股價變動效應(yīng)研究的中國化

在我國內(nèi)，也有不少專家學(xué)者、研究所等借鑒國外的研究方法對國內(nèi)的股權(quán)激勵計劃宣布效應(yīng)進(jìn)行研究，但是由于我國直到上世紀(jì)90年代才開始探索實(shí)施股權(quán)激勵計劃，并且直到2005年國家實(shí)施股權(quán)分置改革以后，隨著股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)相繼出臺，各種客觀條件逐漸成熟以后，股權(quán)激勵假話才開始在我國上市公司中流行起來。因此，目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的股價變動效應(yīng)的研究相對來說還比較少。

蔡永鍇（2008）將股權(quán)激勵對股價的影響分為短期和長期進(jìn)行討論，并在不同時期根據(jù)行業(yè)和股權(quán)激勵標(biāo)的物的不同進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的股價在股權(quán)激勵方案公告后普遍出現(xiàn)了上漲，這主要是由于公告發(fā)出后投資者對于上市公司業(yè)績與提升的預(yù)期。研究還指出，在短期內(nèi)，股權(quán)激勵的標(biāo)的物的不同也將會對股價變動產(chǎn)生十分明顯的影響。

（二）股權(quán)激勵的長期股價效應(yīng)研究

1.利益趨同理論研究

利益趨同理論是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，該理論認(rèn)為：管理者擁有的股權(quán)越多，他們與股東的利益就越趨同、沖突就越少，尤其是當(dāng)公司高管就是公司控股股東時，這種現(xiàn)象表現(xiàn)得越加明顯。在這種情況下，高管持股比例越高，委托問題就越少，高管利用信息不對稱做出不利于股東的決策的可能性就越低，高管努力提升公司業(yè)績和公司的可能性就越高。

從國內(nèi)研究來看，不少學(xué)者通過借鑒國外研究經(jīng)驗(yàn)來分析我國股票市場股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，同樣也發(fā)現(xiàn)上市公司高管持股比例與公司的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)著正相關(guān)關(guān)系。其中，比較具有代表性的研究主要有：

總的來說，目前國內(nèi)外都有大量的研究表明：實(shí)施股權(quán)激勵有利于改善管理者行為，促進(jìn)公司經(jīng)營績效增長，有利于公司長期股票價值的提升。

2.管理者防御假說研究

1983年，在提出利益趨同理論七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假說。該假說認(rèn)為，高管持股越多意味著其對公司的控制力越強(qiáng)，管理層受到的外界約束就越少，此時管理層就可能利用信息不對稱作出有利于自己但是不利于公司發(fā)展的決策，進(jìn)而損害公司價值。

對于這一假說，Demsetz、Lehn（1980）對美國511甲公司的高管持股比例與公司績效進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)兩者不存在顯著的相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了銷售收入、研發(fā)支出等新的控制變量，運(yùn)用改進(jìn)的方法來研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）則對日本工業(yè)公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股確實(shí)會產(chǎn)生“管理者防御”，從而降低公司價值，即：管理層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性。

由此看來，管理者防御假說似乎也得到了歷史研究的支持。在對當(dāng)下股權(quán)激勵長期股價效應(yīng)研究時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮該理論假說，以便提出更加合理的回歸檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究――基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99109+188

第9篇：高管的股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵是長期服務(wù)于公司的鼓勵機(jī)制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵是一種激勵性補(bǔ)償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價值觀。他的根本目的就是：強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實(shí)施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖埽诵膯T工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔(dān)的風(fēng)險，以此來對激勵對象的離職行為進(jìn)行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權(quán)激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機(jī)離職者的風(fēng)險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁，如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權(quán)激勵成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽(yù)，往往會提高自己的業(yè)績從而增強(qiáng)股權(quán)激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權(quán)激勵有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場、政府干預(yù)和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進(jìn)行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場，引領(lǐng)市場的平均水平和份額的擴(kuò)張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權(quán)激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施效果評價

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權(quán)激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當(dāng)于半價出售股票，這樣做會讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權(quán)進(jìn)行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進(jìn)而影響到股權(quán)激勵效果。

三、完善公司股權(quán)激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)行有效的股權(quán)激勵機(jī)制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵水平和適合的被激勵對象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵機(jī)制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設(shè)置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤率和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）這三個指標(biāo)。顯然它的凈利潤這個指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時，必須綜合考慮各種因素，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟(jì)研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013.