員工績效考核實施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

Q/BW·G0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細(xì)則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： G-A

受控（編號/章）：

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附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名：

部門：

職務(wù)：

考核時間

考核人：

考核人職務(wù)：

考核項目

考 核 內(nèi) 容

加減分標(biāo)準(zhǔn)

該項扣分

考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)

-2分/次

專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合

-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣 分 合 計

獎勵情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加 分 合 計

第2篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績效考核模式；績效考核指標(biāo)

1.石油工程公司績效考核的概念

績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。

2.石油工程公司績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2.2挖掘企業(yè)管理中的問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工的成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。

3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式

績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。

針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責(zé)是制定和審定績效考核實施細(xì)則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)分析，不斷改進(jìn)和完善考核辦法。在進(jìn)行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細(xì)則。

3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。

3.2一線基層部門的考核

3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。

3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進(jìn)下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。

3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進(jìn)行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。

3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。

3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟(jì)效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計分辦法。

3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進(jìn)行量化考核獎懲。各項指標(biāo)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟(jì)損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負(fù)責(zé)人績效工資。

3.5 機關(guān)部門的考核。對機關(guān)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。

月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計綜合完成率。

科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)

科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)

3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。

后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計綜合完成率。

4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評分項目

要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標(biāo)和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。

4.1 財務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收賬款。定期考核公報這些指標(biāo)的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標(biāo)進(jìn)行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。

4.2非財務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。

4.3 基層管理量化評分的主要項目。

中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細(xì)則和量化評分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標(biāo)準(zhǔn)計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。

4.3.1 QHSE管理項目：包括機構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。

4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟(jì)運行、市場評價、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險管理。

4.3.4 財務(wù)管理項目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。

4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。

5. 結(jié)果應(yīng)用

績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進(jìn)行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。

對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。

6.結(jié)束語

績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對基層管理量化計分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

（1）熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策 [J]，商業(yè)代，2006（7）

（2）齊書民.集團(tuán)公司績效考核及業(yè)績評價.商財會2011（11）

第3篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團(tuán)隊的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護(hù)

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊建設(shè)，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊。

分管副總

培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)手冊

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作

各部門

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬狀況進(jìn)行分析和預(yù)測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團(tuán)隊組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團(tuán)隊建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關(guān)的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

第4篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績效考核、護(hù)理質(zhì)量、胃腸科、科學(xué)性

胃腸外科護(hù)理中有諸多潛在風(fēng)險，病?；颊叨?，年齡跨度大，并發(fā)癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導(dǎo)致在護(hù)理過程中，難度大，風(fēng)險難以掌控。如何運用績效考核調(diào)動護(hù)理人員的主動積極性，提升護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險，成為胃腸外科護(hù)理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 績效考核的基本原則和制定標(biāo)準(zhǔn)

績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則。考核方案在制定前可舉行公開聽證會，由全體人員參加表決，進(jìn)行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎(chǔ)上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與護(hù)士的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任風(fēng)險、工作強度和工作質(zhì)量相結(jié)合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護(hù)士應(yīng)將基礎(chǔ)護(hù)理操作、學(xué)習(xí)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等作為重點考核，而高資歷護(hù)士則應(yīng)傾斜于帶教、科研方面。

2 績效考核的具體方法

2.1 360度反饋法

360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護(hù)士長、醫(yī)師、護(hù)士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫(yī)-護(hù)工作滿意度調(diào)查表”、“護(hù)-護(hù)滿意度調(diào)查表”，“自我評價表”的問卷調(diào)查方式來評估護(hù)士的技術(shù)水平、溝通能力、工作態(tài)度、服務(wù)精神。

2.2 積分考核法

積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標(biāo)準(zhǔn)為20分，共100分。每個標(biāo)準(zhǔn)突出的重點不一，護(hù)士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。

2.3 量化績效考核法

李書芳的量化考核包括技術(shù)職稱、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量和勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)技術(shù)職稱和崗位職責(zé)的不同給予不同的分值，如有協(xié)助他人班次工作、自愿處理臨時性任務(wù)、代表科室參加院內(nèi)外的活動有不同加分，當(dāng)然護(hù)理工作不到位也會相應(yīng)的扣分。

對于胃腸外科護(hù)理，應(yīng)根據(jù)自身科室的特點，全面衡量各種風(fēng)險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細(xì)的績效考核方案及實施細(xì)則，以按勞分配為主、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則，以工作量和工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各種調(diào)查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學(xué)系統(tǒng)、公平公正的績效考核體系，為形成優(yōu)質(zhì)的護(hù)理文化奠定良好的基礎(chǔ)。

3 績效考核實施細(xì)則

3.1 工作量統(tǒng)計

交接班前由被考評者記下當(dāng)日工作量，由護(hù)士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據(jù)花費的時間、責(zé)任大小、體力消耗、專業(yè)水平等定出分值，特級護(hù)理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導(dǎo)尿分值較高，而一些基礎(chǔ)護(hù)理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統(tǒng)計患者人數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、出入院患者流動人數(shù)、特級護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理人數(shù)，以此作為實際工作量納入績效考核。

3.2 工作質(zhì)量評定

對于工作質(zhì)量，應(yīng)結(jié)合護(hù)理質(zhì)量、工作滿意率、專業(yè)技能、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益等進(jìn)行綜合考核，它包括以下幾個部分：

3.2.1 問卷調(diào)查

通過匿名問卷調(diào)查的方式，以科室主任、護(hù)士長、醫(yī)師、護(hù)士和被考評者為答卷對象，調(diào)查內(nèi)容覆蓋護(hù)士技能水平、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優(yōu)秀、良好、一般、差的等級依據(jù)，不同的等級分值各異。

3.2.2 基礎(chǔ)考核

基礎(chǔ)考核主要包括安全護(hù)理、勞動紀(jì)律、崗位職責(zé)履行、院內(nèi)外培訓(xùn)。安全護(hù)理是基礎(chǔ)考核的關(guān)鍵，它包括整理護(hù)理、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現(xiàn)的護(hù)理事故成立專門的質(zhì)量監(jiān)控小組，由其進(jìn)行分值的扣減，提供最后的考核結(jié)果，并針對出現(xiàn)的漏洞采取相應(yīng)的補救措施；在勞動紀(jì)律方面如有脫崗、未按時正確執(zhí)行醫(yī)囑等違紀(jì)現(xiàn)象都會記錄在冊；在培訓(xùn)考核方面，主要根據(jù)護(hù)士參加培訓(xùn)次數(shù)、是否有缺席情況確定相應(yīng)分值。

3.2.3 理論考核和技能考核

科室應(yīng)定期進(jìn)行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業(yè)知識，深化護(hù)士的理論修養(yǎng)，提高專業(yè)知識技能；并進(jìn)行各項護(hù)理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結(jié)合。并以每次考試成績作為評分依據(jù)。

3.2.4 科研水平測定

對于科研水平的評估，主要以參加院內(nèi)外公共活動的次數(shù)、護(hù)理競賽成績、發(fā)表期刊論文的數(shù)量和科研立項等方面來著手，并可設(shè)立專項獎金來鼓勵護(hù)士進(jìn)行鉆研學(xué)習(xí)。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據(jù)總穿位數(shù)、出科人數(shù)、病情分型、等級護(hù)理和治療護(hù)理工作量和工作時間的比例計算。經(jīng)濟(jì)效益則以病區(qū)支出考核、病區(qū)收入考核為評價因素。還可設(shè)立專項護(hù)理基金，對于主動加班、有效處理突發(fā)狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調(diào)到各方積極性，確保護(hù)理效果。

4 績效考核結(jié)果

從各級醫(yī)療機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護(hù)理質(zhì)量大幅度的提高，胃管滑脫現(xiàn)象減少、胃腸減壓技術(shù)愈趨成熟，患者的康復(fù)時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫(yī)務(wù)人員本身的工作熱情高漲，護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)水平、專業(yè)技能都上升到了新高度，醫(yī)療改革也進(jìn)入到了一個新階段。

5 結(jié)論

績效考核有效促進(jìn)了護(hù)士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優(yōu)掛鉤的方式，充分調(diào)動了護(hù)士的積極主動性，專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)都有了大幅提升。各級醫(yī)院應(yīng)在公平公開、合理有效、科學(xué)全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現(xiàn)代化的管理模式迎合下一輪的醫(yī)療改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J]，護(hù)理實踐與研究，2012，9（12）.

第5篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績效考核;績效管理;績效溝通

一、前言

1.緒論為推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，威恒公司自2009年引入績效管理開始，初步建立KPI績效考核體系?？冃Э荚u體系作為公司績效管理核心，主要由基于傳遞公司戰(zhàn)略與壓力的年度績效合（KPI）系統(tǒng)、基于引導(dǎo)員工行為的定期考評系統(tǒng)、基于提升員工能力的員工能力評價系統(tǒng)及基于提拔、任免管理者的360度行為測評系統(tǒng)四大模塊構(gòu)成，最終使考評結(jié)果與培訓(xùn)、選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤。在實施過程中，威恒公司還應(yīng)探索出更簡單實用的績效管理體系。2.研究背景電力體制改革一直是國企國資改革的重心。廣東威恒輸變電工程有限公司地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的佛山市，是全國第一批獲得電力工程施工總承包（一級）資質(zhì)的電力三產(chǎn)企業(yè)；是全國第一個榮獲中國建設(shè)工程魯班獎（國家優(yōu)質(zhì)工程）的電力三產(chǎn)企業(yè)。佛山供電局作為南方電網(wǎng)國有資本運營公司的試點，進(jìn)行了南網(wǎng)一體化管理、關(guān)聯(lián)企業(yè)改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列的拆分、整合與收編改革。

二、理論基礎(chǔ)

1.績效績效（Performance），也稱業(yè)績、績效等，指員工按照職責(zé)所達(dá)到的階段結(jié)果以及在達(dá)到階段性結(jié)果過程中的行為表現(xiàn)。尼科爾斯（Nickols）給績效下的定義是“行為的結(jié)果”；美國績效技術(shù)研究的先驅(qū)者吉爾伯特（T.F.Gilbert）把它與對企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論“行為是個人的活動，由于該活動的實施，行為者的環(huán)境產(chǎn)生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結(jié)果”。2.績效管理績效管理是指管理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，是增強員工成功達(dá)到目標(biāo)的能力，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。其目的在于提高員工的能力素質(zhì)，改進(jìn)與提高企業(yè)績效水平。3.績效考評績效考評是指對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。通過績效考評可以知道員工的績效水平，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

三、績效實施發(fā)揮的作用

1.績效管理體系成為推進(jìn)威恒公司全面發(fā)展的“動力源”2009年，威恒公司借助埃森哲咨詢公司力量，引入了一種新型的績效管理模式，構(gòu)建了“以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向、以量化考核為主導(dǎo)、以績效改進(jìn)為目標(biāo)”的績效管理體系。先后制訂了《威恒公司績效管理辦法》、《績效管理實施細(xì)則》及《績效內(nèi)部應(yīng)用管理工作導(dǎo)則》等相關(guān)制度，成立了績效管理委員會，明確了職責(zé)分工。有效增強了公司中高層科學(xué)發(fā)展的自覺性，引領(lǐng)員工緊扣公司發(fā)展重點，做到了思想統(tǒng)一、目標(biāo)同向、工作同步，形成了助推威恒公司發(fā)展的強大合力。2.轉(zhuǎn)變內(nèi)部溝通方式引進(jìn)了組織績效管理模式，建立了全面預(yù)算和組織績效管理制度。建立以戰(zhàn)略為中心，以組織績效管理體系和全面預(yù)算管理體系為管理機制。運用平衡計分卡，采用上下溝通的方式從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長4個維度選取考核指標(biāo)，逐級分解與落實戰(zhàn)略目標(biāo)，推動各級管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略落地。3.平衡指標(biāo)設(shè)計的價值取向指標(biāo)設(shè)計力求避免價值沖突，按照科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建了包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四大維度三個層級的指標(biāo)體系。在這些指標(biāo)中，反映了各層級自身發(fā)展傾向和側(cè)重點，關(guān)注公司和員工的共同發(fā)展。如崗位為副總經(jīng)理的四個維度指標(biāo)分別為“新簽約合同總金額”、“承包商考核目標(biāo)”、“人員控制目標(biāo)”和“自有專技人員達(dá)成率”。指標(biāo)體系也逐漸從以財務(wù)指標(biāo)為主轉(zhuǎn)向注重財務(wù)指標(biāo)和發(fā)展指標(biāo)相統(tǒng)一，從重視短期績效指標(biāo)轉(zhuǎn)向重視長期績效指標(biāo)。

四、績效管理實踐中遇到的問題及解決辦法

1.績效管理的科學(xué)性不高——加強企業(yè)內(nèi)部對績效管理的培訓(xùn)公司績效管理缺乏科學(xué)性有兩大原因。一方面，由于公司的愿景和戰(zhàn)略重點不清晰、績效目標(biāo)設(shè)定未與公司戰(zhàn)略連接、為了考核而考核等原因，戰(zhàn)略在實施過程中缺乏整體性和系統(tǒng)性。比如不少領(lǐng)導(dǎo)和部門因受傳統(tǒng)考核實踐的影響，加上擔(dān)心年終考核名次靠后，從而為了考核而考核，忽略了績效考核重在“改善績效”的應(yīng)有之意，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，脫離了績效考核的初衷。另一方面，公司還沒有真正將平衡計分卡作為一種描述戰(zhàn)略、溝通戰(zhàn)略、動態(tài)地評估和管理戰(zhàn)略的全過程管理工具，考核指標(biāo)的分解仍不完善。績效指標(biāo)未能體現(xiàn)前瞻性，營運部門只是簡單承接公司和職能部門的相關(guān)指標(biāo)，很難保證整個組織目標(biāo)縱向一致和橫向協(xié)同。2.忽視員工的個人發(fā)展與心理需要——在績效管理中培育企業(yè)文化員工追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是渴望與組織建立起一種心理信賴關(guān)系和將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺。在實踐中，公司的管理人員往往缺乏溝通與引導(dǎo)，缺乏讓員工參與其個人發(fā)展計劃商討的機會。員工很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，從而不愿意主動地把自己的全部身心和情感融人到公司的發(fā)展中。企業(yè)文化在豐富和滿足員工心理需求與未來發(fā)展中起精神主導(dǎo)作用。績效管理系統(tǒng)的運行過程，是公司高層表達(dá)和宣揚企業(yè)文化的一種途徑，也就是企業(yè)文化的灌輸過程。通過績效管理,建設(shè)高績效的企業(yè)文化，培育和發(fā)展企業(yè)的價值觀，整合企業(yè)價值理念，強調(diào)人力資本的不斷增值的目標(biāo)應(yīng)優(yōu)先于財務(wù)資本的增值目標(biāo)；通過績效評估指標(biāo)的設(shè)計乃至指標(biāo)的權(quán)力設(shè)計讓員工得到認(rèn)同感，鼓勵員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，從而提高企業(yè)的核心競爭力。3.績效考核缺乏有效監(jiān)督與反饋機制——實施360度考核機制公司從上至下績效管理滿意度并不理想。首先，員工未參與評價過程，不了解考核結(jié)果。其次，公司高層也未對考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進(jìn)行考核；因為考核投訴渠道不楊通，員工受到不公正的評價時無處訴冤，導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力?？己苏咧饔^上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，員工的不公平感逐日增加。360度考核，在于它有集中多個角度反饋信息的綜合性強特點，信息質(zhì)量可靠，通過強調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)部、外部大環(huán)境，推動了全面質(zhì)量管理從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，從而減少偏見對考核結(jié)果的影響，增強員工的自我發(fā)展意識。

參考文獻(xiàn)

[1]羅伯特.S.卡普蘭，戴維.P.諾頓.組織協(xié)同[M].商務(wù)印書館(第1版),2006.

[2]秦楊勇.平衡計分卡與戰(zhàn)略管理[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社(第1版),2007.

[3]北京市海淀區(qū)政府績效辦，國家行政學(xué)院項目組.組織行為學(xué)北京市海淀區(qū)政府績效管理的初中探索[M].中國人民大學(xué)出版社(第1版),2013.

第6篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

一、指導(dǎo)思想

以公司基層建設(shè)經(jīng)驗交流與推進(jìn)會精神為指針，以《××采氣廠2009年基層建設(shè)實施方案》為指導(dǎo)，以油田公司持續(xù)重組為契機，以我廠“281”、建設(shè)“五型”企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為引領(lǐng)，以“三高”、“五求”為準(zhǔn)則，堅持科學(xué)發(fā)展觀，堅持“12345”工作思路，堅持“精細(xì)量化”的經(jīng)營理念，通過開展全范圍的“六好站隊”創(chuàng)建活動，充分調(diào)動發(fā)揮專業(yè)管理部門、基層站隊和基層班組的積極作用，團(tuán)結(jié)一心，扎實工作，全面推進(jìn)我廠基層站隊基層建設(shè)、基礎(chǔ)管理工作水平的不斷提高，為廠全面實現(xiàn)2009年度各項經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和“又好又快”發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

二、工作目標(biāo)

通過廠專業(yè)部門、各基層站隊的團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極配合，實現(xiàn)我廠基層建設(shè)水平的進(jìn)一步提高。

1、確保實現(xiàn)公司級“六好”站隊80%，力爭100%達(dá)標(biāo)；

2、爭創(chuàng)兩個公司級“示范（標(biāo)桿）站隊”，力爭三個。

三、創(chuàng)建工作的具體安排

1、要抓好宣傳發(fā)動工作。

各基層站隊、機關(guān)各專業(yè)部門要通過多種有效形式，組織好學(xué)習(xí)宣貫公司《基層管理手冊》和《基層建設(shè)實施細(xì)則》活動，使各層次管理人員、操作人員熟知崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，明確本崗位、本班組、本站隊、本專業(yè)部門的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，以保證基層“六好”站隊達(dá)標(biāo)工作真正落實到相關(guān)崗位人員的日常具體工作中。

2、專業(yè)部門及基層單位要制定具體的實施方案。

一是各專業(yè)部門要制定本專業(yè)基層“六好”達(dá)標(biāo)工作實施方案。要在認(rèn)真研究考核細(xì)則、分析各基層站隊基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，有針對性地細(xì)化本專業(yè)基層“六好”達(dá)標(biāo)工作實施細(xì)則，力求目標(biāo)明確、措施具體、指導(dǎo)性強，便于開展工作。

二是各基層站隊要根據(jù)本《方案》要求，制定“六好”達(dá)標(biāo)工作實施方案。在此基礎(chǔ)上，要認(rèn)真分析研究公司“六好”達(dá)標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)和各項考核細(xì)則要求，結(jié)合本單位實際特點，抓住管理重點和薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性強、內(nèi)容具體的工作措施和工作規(guī)劃，各項內(nèi)容要落實到具體時間和人員，特別是要明確班子成員、班組長的具體分工和工作目標(biāo)。同時，要落實考核制度，將工作完成情況與責(zé)任人的業(yè)績（績效）考核掛鉤。

3、要抓好方案落實及階段性檢查評比。

一是各基層站隊要按本單位“六好”達(dá)標(biāo)工作方案和各專業(yè)部門下發(fā)的實施細(xì)則，認(rèn)真組織開展好“六好站隊”、“示范（標(biāo)桿）”站隊創(chuàng)建工作。要重點抓好具體工作的組織和自檢自查自整改的落實。要求各基層站隊班子成員每周至少兩次深入到班組、崗位解決各種實際問題，每月組織本單位“六好”達(dá)標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組成員，深入到各班組、崗位全面檢查一至兩次，同時，組織好每月一次的“六好站隊”、“示范（標(biāo)桿）”站隊創(chuàng)建月度分析會，吸收班組長和骨干參加，專門總結(jié)本站隊當(dāng)月創(chuàng)建工作開展情況，針對當(dāng)月存在的問題，研究分析和制定整改措施，對不能整改的，要及時上報相關(guān)部門，并對自檢自查自整改的情況向廠企管法規(guī)科上報。

二是各專業(yè)部門實行月度考核制度。即各部門要指定專人負(fù)責(zé)本系統(tǒng)基層站隊“六好站隊”、“示范（標(biāo)桿）”站隊創(chuàng)建的檢查、指導(dǎo)工作，要求每月至少深入基層站隊全面檢查、指導(dǎo)一次，對發(fā)現(xiàn)的問題及時組織整改，對檢查出的問題要對照細(xì)則分類實行考核，并把當(dāng)月考核情況于次月3日前匯總給企管法規(guī)科，由企管法規(guī)科匯總形成月度考核通報后下發(fā)，再由人事科考核兌現(xiàn)；在下月度到基層檢查時，要復(fù)查上月度各類問題的整改落實情況；承包基層站隊的廠、科級領(lǐng)導(dǎo)和專職人員必須按時參加各基層站隊組織的“六好”達(dá)標(biāo)月度分析會，認(rèn)真聽取基層站隊工作開展情況，靠前指導(dǎo)，幫助解決具體問題，對重點、難點問題要跟蹤幫助整改。

三是廠集中組織階段性檢查評比。每季度結(jié)束后，廠企管法規(guī)科要及時組織各專業(yè)部門相關(guān)人員，深入到各基層站隊進(jìn)行“六好”達(dá)標(biāo)工作的階段性檢查評比。要根據(jù)細(xì)則條款要求，逐條、逐項對照檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題要在整改人簽字確認(rèn)的同時，拿出整改意見，幫助組織整改，做好跟蹤落實工作。在全面檢查的同時，對各站隊的工作開展情況進(jìn)行量化打分，及時上報企管法規(guī)科。企管法規(guī)科要根據(jù)各站隊總體得分情況進(jìn)行綜合排序，使各基層站隊對自身的管理水平有一個正確的認(rèn)識，知不足、促整改，推進(jìn)本站隊“六好”達(dá)標(biāo)工作的健康發(fā)展。

4、抓好全面總結(jié)評比、考核驗收和申報工作。

在7月上旬和10月下旬，廠要分別組織各專業(yè)部門對基層單位創(chuàng)“六好”站隊創(chuàng)建活動進(jìn)行全面檢查驗收，綜合日常管理情況、季度檢查情況和驗收情況，對基層單位打分排序，對單項得分、總分均在達(dá)標(biāo)以上的站隊進(jìn)行擬推薦.公司“六好”站隊達(dá)標(biāo)分為90分、示范站隊分為95分，標(biāo)桿站隊在“示范”站隊中產(chǎn)生。

四、申報評比

“六好（標(biāo)桿）站隊”創(chuàng)建工作是油田公司“十一五”期間強化基層建設(shè)的一個主要載體和手段，活動貫穿全年。按照公司部署，年度內(nèi)對“六好（標(biāo)桿）站隊”驗收工作分兩批進(jìn)行，第一批為7月份，第二批為11月份。為此，這期間，要重點開展以下幾方面工作：

（一）各基層單位要在規(guī)定的時間內(nèi)對本單位“六好（標(biāo)桿）站隊”創(chuàng)建工作進(jìn)行全面的自檢自查，結(jié)合每月、季廠專業(yè)部門檢查情況和本單位自查發(fā)現(xiàn)的問題，取得的成果，經(jīng)驗進(jìn)行全面系統(tǒng)的總結(jié)分析，根據(jù)自檢情況進(jìn)行打分并形成自檢自查報告，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的單位撰寫總結(jié)和“六好（標(biāo)桿）”達(dá)標(biāo)驗收申請。自檢自查結(jié)果不達(dá)標(biāo)或超過規(guī)定期限視為不達(dá)標(biāo)。

（二）基層站隊提交驗收申請后，廠集中組織各專業(yè)部門對申報單位進(jìn)行全面檢查驗收工作，經(jīng)驗收不達(dá)標(biāo)的，責(zé)令限期整改并進(jìn)行考核，專業(yè)部門按專業(yè)分工逐項跟蹤整改直至達(dá)標(biāo)；驗收達(dá)標(biāo)的單位，廠及時向公司推薦并申請驗收。驗收和評比結(jié)果納入年度業(yè)績考核。

（三）申報條件：

1、無否決項：

①未完成本單位的生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)和各項業(yè)績指標(biāo)。

②出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故。

③出現(xiàn)環(huán)境污染事故。

④出現(xiàn)員工違規(guī)違紀(jì)行為的。

⑤有重大經(jīng)濟(jì)案件和重大盜公案件發(fā)生。

⑥發(fā)生群體違規(guī)上訪事件。

2、在我廠自行驗收評比中，總得分要在90分以上。

（四）檢查崗位：所有基層站隊的隊部及下屬班組。

（五）檢查方式：檢查主要采取查看資料，檢查現(xiàn)場和考核實際操作，對員工崗位職責(zé)、操作規(guī)程以及必知必會相關(guān)知識的掌握情況進(jìn)行提問或組織考試，開展民主測評、個別訪談等方式進(jìn)行?！傲谜娟牎眲?chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)見附件1和附件3。具體檢查項目見附件4“六好站隊檢查考核細(xì)則”。

五、保障措施

（一）成立組織機構(gòu)

廠成立“六好（標(biāo)桿）站隊”領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：各專業(yè)管理部門及各基層站隊主要領(lǐng)導(dǎo)

（二）強化考核制度，實現(xiàn)專業(yè)部門及基層站隊創(chuàng)建工作和績效考核相掛鉤.

1、廠企管部門要對各專業(yè)部門及基層站隊不能按要求開展每月一次的專業(yè)檢查和站隊檢查的，不能及時上報檢查、復(fù)查結(jié)果及文字材料的，嚴(yán)格納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2、要求基層站隊將各班組每周一次的自檢自查工作開展情況納入本單位的績效考核。

3、在月、季、年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)工作中，將各專業(yè)部門承包的基層站隊能否達(dá)到“六好（標(biāo)桿）站隊”標(biāo)準(zhǔn)與部門業(yè)績掛鉤。同時，要求各基層站隊將本單位班子成員承包的專業(yè)達(dá)標(biāo)工作情況納入本站隊經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

六、考核

具體考核政策見“2009年基層建設(shè)推進(jìn)組方案”。

七、幾點要求

1、“六好（標(biāo)桿）站隊”創(chuàng)建活動是公司“十一五”期間持續(xù)開展的重要工作內(nèi)容，是促進(jìn)基層建設(shè)整體水平的有效形式，要求各專業(yè)部門、各基層站隊要高度重視，各部門要嚴(yán)格按照公司新下發(fā)的“各專業(yè)部門檢查考核細(xì)則”要求，按照公司考核細(xì)則嚴(yán)細(xì)認(rèn)真組織開展工作，嚴(yán)格按本《方案》要求抓好具體工作落實。

2、各專業(yè)部門的月度檢查工作要自行組織開展，季度檢查原則上廠統(tǒng)一組織。在各層次檢查、指導(dǎo)工作中，要堅決杜絕以往不重視、隨便安排人員參加檢查的現(xiàn)象，原則上，月、季檢查，要求科室長必須親自參加，同時要安排業(yè)務(wù)精通、責(zé)任心強、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員參加檢查、指導(dǎo)。

第7篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績效管理；業(yè)務(wù)能力；管控模式

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的績效管理機制，提升組織績效管理效率，激發(fā)員工潛力，實施嚴(yán)格的績效管控，優(yōu)化績效管控模式。下面就從電力企業(yè)績效管理概念、發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析研究，以期順利實現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足電力企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的要求。

1電力企業(yè)績效管理工作概念

電力企業(yè)科學(xué)化管理的關(guān)鍵就是績效管理。首先，就要建立健全電力企業(yè)績效管理體系，充分發(fā)揮績效管理工作的作用，提高電力員工服務(wù)意識、風(fēng)險意識和服務(wù)水平，激發(fā)員工潛能，加快電力企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。電力企業(yè)績效管理工作思路：打破傳統(tǒng)績效考核局限，完善電力企業(yè)內(nèi)部專業(yè)職能和事后評價中的不足，從系統(tǒng)全局視角，建立電力企業(yè)核心資源和業(yè)務(wù)鏈條，并從事前、事中和事后幾個環(huán)節(jié)進(jìn)行績效管理的全面監(jiān)控，促進(jìn)電力企業(yè)績效管理業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)有序開展，提升電力企業(yè)綜合競爭實力，實現(xiàn)電力企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

2電力企業(yè)績效工作現(xiàn)狀

近年來，電力企業(yè)員工始終堅持吃苦奉獻(xiàn)和善打硬仗的奮斗理念，貫徹落實各項決策部署，實現(xiàn)電力企業(yè)績效管理決策部署到位，創(chuàng)造輝煌經(jīng)營業(yè)績。但電力企業(yè)績效目標(biāo)實際執(zhí)行過程中仍存在一定的不足。同一些先進(jìn)企業(yè)相比，電力企業(yè)各部門考核體系尚未完善，主要側(cè)重于對重點工作評價和核心業(yè)務(wù)考核，各級領(lǐng)導(dǎo)對部門工作不重視，對業(yè)務(wù)流程關(guān)注不夠等方面問題，日積月累這些問題必將影響電力企業(yè)正常經(jīng)營，阻礙電力企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。甚至有部分單位過分追求生產(chǎn)經(jīng)營達(dá)標(biāo)，制造業(yè)績“面子”工程，放棄企業(yè)“里子”，這是十分不可取的。

2.1績效考核體系設(shè)計不精確

由于電力企業(yè)管理指標(biāo)受多種因素影響，部門和員工之間存在傳遞問題，績效考核、考勤、工作業(yè)績和工作態(tài)度之間關(guān)聯(lián)性較差?？冃Ч芾眢w系管控力度不強，且大部分是針對專業(yè)領(lǐng)域的考核，其中績效指標(biāo)的極大缺失反映出了電力企業(yè)管理缺乏一定的全局性和系統(tǒng)性，整體發(fā)展脈絡(luò)不清晰，管理上存在一定的缺失，若是長期得不到解決就會造成一定的生產(chǎn)安全隱患。

2.2績效溝通、改進(jìn)機制不科學(xué)

電力企業(yè)各部門之間是名義上的客戶關(guān)系，實際上是各自為政、缺乏應(yīng)有的協(xié)同合作和全局觀念，工作監(jiān)督、工作決策、工作考核相關(guān)機制呈現(xiàn)弱化態(tài)勢，工作中常見“拖、躲、推”的不良現(xiàn)象，敷衍了事的現(xiàn)象極為明顯。

3績效閉環(huán)管控，全面提升電力企業(yè)績效管理水平

績效管理實際上就是對員工業(yè)績和能力上的考核和評價，是完善績效目標(biāo)事前評價方案的重要手段。因此，電力企業(yè)可以通過構(gòu)建績效協(xié)同管控平臺、上下線一體化績效溝通評價機制等來不斷加強電力企業(yè)績效管理，更好地完成績效管理目標(biāo)。

3.1圍繞業(yè)績和能力績效考核為中心，加強績效評價標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)

電力企業(yè)績效管理人員應(yīng)當(dāng)不斷總結(jié)往年績效管理經(jīng)驗，適當(dāng)調(diào)整績效評價系數(shù)，推行最優(yōu)化動態(tài)績效評價標(biāo)準(zhǔn)，更好地發(fā)揮績效考核方案導(dǎo)向作用，積極發(fā)揮電力企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)勢，對艱苦地區(qū)和艱苦專業(yè)實行策略上的傾斜，促進(jìn)內(nèi)部各項業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。加強指標(biāo)協(xié)同。電力企業(yè)績效考核設(shè)計“關(guān)鍵績效”和“同業(yè)對標(biāo)”及相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo)一定要遵循業(yè)務(wù)價值鏈接進(jìn)行相應(yīng)的信息歸集整理，加強績效管理指標(biāo)的層層關(guān)聯(lián)和向下分解，進(jìn)行定位影響因素的判定，預(yù)估電力企業(yè)未來發(fā)展形勢，做好績效執(zhí)行進(jìn)度或偏差風(fēng)險防范工作，盡可能地提升企業(yè)經(jīng)營效益，充分發(fā)揮事中糾偏、事前引導(dǎo)和事后評價作用。

3.2利用“第三方”平臺，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的協(xié)同管控能力

“第三方”平臺有利于提升經(jīng)營指標(biāo)專業(yè)管控能力，對電力企業(yè)同行業(yè)管控指標(biāo)和管理工作重點實施有效的監(jiān)督管理。首先，可以通過專業(yè)職能部門和績效指標(biāo)管控部門間的專業(yè)協(xié)同機制建設(shè)，避免重點管控移動指標(biāo)和短板情況的發(fā)生?？冃е笜?biāo)管控部門應(yīng)從電力企業(yè)實際情況出發(fā)，從“第三方”視角進(jìn)行分析，采用關(guān)聯(lián)分析、分解下鉆和趨勢預(yù)測等綜合應(yīng)用指標(biāo)法，追本溯源對異動指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提升內(nèi)部專業(yè)部門和領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性，滿足電力企業(yè)長期發(fā)展需要。針對指標(biāo)異動分析成果，加強各部門相應(yīng)的管控體系建設(shè)，準(zhǔn)確地進(jìn)行管控機制分類和等級劃分，協(xié)調(diào)各層級溝通，促進(jìn)各部門之間的溝通和聯(lián)系，加快異動閉環(huán)處理，保證管理成效。量化考核管理目標(biāo)，加強績效指標(biāo)管控，全面提升各部門核心指標(biāo)，進(jìn)行電力企業(yè)內(nèi)部工作量化考核。

3.3促進(jìn)電力企業(yè)業(yè)務(wù)良性發(fā)展，建立完善的內(nèi)部績效溝通機制

首先，建立完善績效溝通渠道和平臺。利用每月績效考核，加強績效管控部門與員工之間的交流與溝通，以便及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足，快速找到癥結(jié)所在，并加以解決。建立員工績效申訴機制，當(dāng)員工提出申訴意見時，績效指標(biāo)管控人員應(yīng)及時了解員工想法，積極化解員工思想矛盾，讓員工以一個積極、熱情的心態(tài)投入到工作當(dāng)中。實行單位內(nèi)部員工人文關(guān)懷，對于那些存在困難的員工，合理安排工作，使其能夠拿到合理的績效分值。其次，建立電力企業(yè)內(nèi)部強化發(fā)展戰(zhàn)略，采用績效管理信息一體化平臺，圍繞業(yè)績考核指標(biāo)的主要內(nèi)容，進(jìn)行績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，努力將電力企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)、各部門績效管理信息系統(tǒng)和專業(yè)信息系統(tǒng)等有效鏈接起來。將單位績效管理信息貫通起來，實現(xiàn)對員工績效評價的客觀和公正性，做好電力企業(yè)閉環(huán)管理基礎(chǔ)性工作，推動閉環(huán)管理全程監(jiān)控的信息化管理平臺建設(shè)，大力發(fā)展績效管理精細(xì)化作業(yè)，充分發(fā)揮管理工作的作用。最后，建立績效考核應(yīng)用機制，不斷提升績效目標(biāo)考核效果和效益。貫徹落實績效考核實施細(xì)則，細(xì)化每名員工的考核內(nèi)容，將績效考核管理落到實處，建立班組打分機制，全面考核各部門員工實際業(yè)務(wù)綜合能力，公正、客觀地進(jìn)行員工行為表現(xiàn)評價，進(jìn)行績效考核工作結(jié)果和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確衡量，并經(jīng)全體員工認(rèn)可通過。擬定各業(yè)務(wù)部門績效考評標(biāo)準(zhǔn)，提出更加科學(xué)合理的績效評價方案，將各項績效考核問題貫徹落實到每個崗位、技術(shù)、得分上，建立有效的績效考評機制，實現(xiàn)績效考評的科學(xué)化與規(guī)范化管理。

4結(jié)語

電力企業(yè)績效管理的關(guān)鍵就是要調(diào)動全體員工參與的積極性和主動性，實現(xiàn)各項績效管理的閉環(huán)管理。筆者提出圍繞員工業(yè)績和能力為核心的績效溝通管控平臺建設(shè)，全面監(jiān)控電力企業(yè)內(nèi)部績效考核情況，明確績效管理技能發(fā)展方向，推動電力企業(yè)管理者、員工、企業(yè)的共同發(fā)展，進(jìn)一步實現(xiàn)電力企業(yè)與員工共贏的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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[4]田芳.電力企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系設(shè)計[D].天津大學(xué),2006.

第8篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

（一）創(chuàng)新管理工作

1、不斷完善管理與評估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我們更加注重創(chuàng)新與改善的有機融合，一是將《管理創(chuàng)新活動實施辦法》和一年一度的《群眾性性質(zhì)量管理活動方案》優(yōu)化整合，重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動管理辦法》，進(jìn)一步明確了創(chuàng)新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、強化創(chuàng)新與改善工作運行機制。一是加強培訓(xùn)，為切實提高各級人員對創(chuàng)新管理的認(rèn)識及成果選題、成果材料撰寫水平，6月10日聘請了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場培訓(xùn)并實行一對一的指導(dǎo)。二是認(rèn)真組織管理創(chuàng)新課題及改善項目的申報工作，截止6月底，全廠共申報管理創(chuàng)新課題18個，經(jīng)審核篩選向公司申報了6個課題；經(jīng)審核立項改善項目8個。三是注重過程跟蹤輔導(dǎo)，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，目前各個課題和改善項目都在實施之中。

（二）績效管理工作

1、進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)及其評價體系。一是根據(jù)公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告，組織對廠部年度目標(biāo)和主要工作、重點工作進(jìn)行分解，制訂了《2011年績效考核實施細(xì)則》和《部門年度績效合約》，明確了各項指標(biāo)考核評價方法，建立了部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）及其考核評價體系。二是指導(dǎo)各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據(jù)一季度員工考評情況，督導(dǎo)各部門進(jìn)一步修訂完善員工考核方案。

2、加強督導(dǎo)，逐步提升績效管理體系運行質(zhì)量。一是一如繼往開展部門績效規(guī)劃的輔導(dǎo)，每月對提交的部門績效合約進(jìn)行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋、輔導(dǎo)，尤其注重績效目標(biāo)的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標(biāo)有效達(dá)成提供支持。二是強化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進(jìn)度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領(lǐng)導(dǎo)和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀(jì)要、專項工作計劃等形式明確工作任務(wù)、目標(biāo)要求和責(zé)任部門，作為補充合約，按每項5%的權(quán)重納入責(zé)任部門當(dāng)月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結(jié)分析績效目標(biāo)完成情況，查找影響績效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)意見和建議。四是對改進(jìn)措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導(dǎo)，強化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進(jìn)措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。

（三）對標(biāo)管理工作

1、完善對標(biāo)指標(biāo)體系。一是對標(biāo)指標(biāo)以國家局的創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠指標(biāo)體系為內(nèi)容，分為效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本費用指標(biāo)、實物消耗指標(biāo)、節(jié)能減排指標(biāo)等5項一級指標(biāo)，細(xì)分為全員實物勞動生產(chǎn)率、卷包設(shè)備有效作業(yè)率、卷煙產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權(quán)平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學(xué)需氧量等10項二級指標(biāo)。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認(rèn)真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)工作突破口，結(jié)合管理創(chuàng)新課題確立了一批管理性對標(biāo)項目。三是選取行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模在20萬箱以下的18家卷煙工廠中的最優(yōu)水平為標(biāo)桿，設(shè)立對標(biāo)目標(biāo)值。力爭通過不斷追標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，提高管理質(zhì)量和效率，推進(jìn)我廠對標(biāo)工作上水平。

2、完善對標(biāo)考核評估制度。為切實把對標(biāo)工作落到實處，一是進(jìn)一步修訂完善了《對標(biāo)管理考核細(xì)則》，該考核細(xì)則更加注重對標(biāo)過程的管理以及有效措施、方法和經(jīng)驗的固化，同時以年度考核達(dá)標(biāo)分為基準(zhǔn)，對超過達(dá)標(biāo)分的部門予以獎勵，低于達(dá)標(biāo)分的予以處罰。二是為不斷追標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，提高管理質(zhì)量和效率，營造全員參與對標(biāo)工作良好局面，繼續(xù)對tnpm管理、生產(chǎn)效益（質(zhì)量和消耗控制、設(shè)備有效作業(yè)率）兩個專項對標(biāo)項目組織實施內(nèi)部對標(biāo)活動，按季度制定內(nèi)部標(biāo)桿評價辦法及獎勵措施。

3、完善對標(biāo)工作運行機制。一是明確要求各部門指定部門對標(biāo)管理責(zé)任人，負(fù)責(zé)部門對標(biāo)管理工作的組織落實和與廠對標(biāo)管理辦公室及相關(guān)部門的工作聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)。二是指導(dǎo)各部門將對標(biāo)工具運用到管理創(chuàng)新課題的實施當(dāng)中。三是按照“月度協(xié)調(diào)、季度分析、半年總結(jié)”的要求，加強了對各部門對標(biāo)工作的溝通協(xié)調(diào)和檢查督導(dǎo)，及時總結(jié)，定期通報。四是運用pdca循環(huán)法，及時針對指標(biāo)波動大或管理短板制訂改進(jìn)計劃，確保對標(biāo)工作扎實有效推進(jìn)。

（四）制度/流程建設(shè)

為做好與標(biāo)準(zhǔn)化工作的對接，今年我科仍加強了制度/流程的督查、評審工作，重點從“制度是否完善、流程是否順暢、操作是否規(guī)范、執(zhí)行是否到位、監(jiān)督是否有效、記錄是否完善”等多方位、多角度對10項制度11個業(yè)務(wù)流程展開督查，從檢查情況反映總體較好，但也存在個別制度實際操作與現(xiàn)行管理要求不太匹配現(xiàn)象，已及時提出了改進(jìn)建議。二是繼續(xù)抓好制度/流程的廢、改、立工作，今年組織修訂管理制度（不含體系管理文件）3項，新建7項。

（五）統(tǒng)計管理工作

1、加強統(tǒng)計檢查與督導(dǎo)。一是為做好中煙對我廠2011年度內(nèi)管監(jiān)督檢查的迎檢工作，今年1月5日，組織相關(guān)專業(yè)人員對全廠的統(tǒng)計報表、工序記錄、原始資料、臺賬等結(jié)合內(nèi)管監(jiān)督要求進(jìn)行了督導(dǎo)檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時提出改進(jìn)要求，并加以落實。二是不定期幫助指導(dǎo)統(tǒng)計人員健全統(tǒng)計臺賬。三是每月不定期檢查各部門的統(tǒng)計工作，確保各種統(tǒng)計報表上報及時、準(zhǔn)確，統(tǒng)計資料完整齊全，從未出現(xiàn)任何違法亂紀(jì)現(xiàn)象。

2、充分發(fā)揮統(tǒng)計參謀職能。一方面為全面掌握我廠生產(chǎn)物耗水平，及時發(fā)現(xiàn)解決生產(chǎn)物耗指標(biāo)異常波動問題，堅持月度收集數(shù)據(jù)，季度進(jìn)行總結(jié)分析。另一方面積極收集省內(nèi)兄弟煙廠指標(biāo)進(jìn)行對比，及時糾偏，較好地發(fā)揮了統(tǒng)計參謀職能作用。

（六）信息化工作

1、認(rèn)真抓好年度預(yù)算管理。根據(jù)公司和我廠《關(guān)于認(rèn)真做好2011年投資項目立項申報工作的通知》和做好年度預(yù)算工作的精神，信息化建設(shè)總體設(shè)想以符合行業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向，與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相一致，符合公司資產(chǎn)布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，堅持注重投資效率和效益為原則，去年10月至年初，針對各部門提出的需求，結(jié)合我廠具體實際，在進(jìn)行市場調(diào)研的情況下，完成了年度投資項目立項和預(yù)算申報工作。

2、認(rèn)真抓好信息化項目管理和實施工作。在接到公司正式批復(fù)文件后，綜合實際情況，4月，制訂了《2011年度公司批復(fù)預(yù)算項目執(zhí)行計劃進(jìn)度表》，明確了各個項目具體實施內(nèi)容、責(zé)任人和完成驗收時間。同時啟動項目實施，在進(jìn)行了市場再調(diào)研后，二季度配合物管科完成了今年it投資項目招投標(biāo)、合同簽訂和采購工作。5月配合物管科完成了其它數(shù)碼設(shè)備招投標(biāo)前期工作。其它資本性支出和預(yù)算項目也都在按計劃安排實施。另外，4月建成了我廠圖書室圖書管理系統(tǒng)項目實施和驗收工作。3月中旬至4月初，按公司安排部署完成了行業(yè)卷煙準(zhǔn)運證制證及到貨確認(rèn)模式調(diào)整項目。4月中下旬，認(rèn)真組織開展了公司財務(wù)及供應(yīng)鏈系統(tǒng)內(nèi)部常規(guī)調(diào)研和重點調(diào)研工作。

3、認(rèn)真做好企業(yè)網(wǎng)絡(luò)與信息系統(tǒng)日常維護(hù)和安全管理工作。一是做好信息系統(tǒng)的后臺管理與日常維護(hù)，開展季度巡檢和問題處理。二是及時做好信息系統(tǒng)安全升級工作，做好節(jié)假日安全部署與檢查工作。三是結(jié)合信息網(wǎng)絡(luò)與it治理，3月分別對兩個機房ups電源進(jìn)行了檢修和維保，做好6s改善與危險源辨識，開展企業(yè)網(wǎng)絡(luò)和辦公設(shè)備的日常檢查與維護(hù)，保障各設(shè)備正常運行。

4、抓好信息化日常工作管理。按照行業(yè)“三查”日常工作和我廠標(biāo)準(zhǔn)化體系推進(jìn)以及6s管理要求，一是一季度開展了辦公流程梳理，二季度，梳理了機房和數(shù)碼設(shè)備管理3項制度。二是規(guī)范信息化設(shè)備和低值易耗品管理臺帳。三是4月和5月，圍繞今年信息化工作創(chuàng)新與改善這個主題，結(jié)合落實我廠6s管理要求，針對全廠網(wǎng)絡(luò)與通訊線路開展了創(chuàng)新改善第一階段和第二階段整理整治活動。

5、抓好信息化隊伍建設(shè)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升應(yīng)用水平。一是1月4日組織實施了公司舉辦的行業(yè)卷煙生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計應(yīng)用項目培訓(xùn)。二是3月20日至4月5日，完成了行業(yè)卷煙準(zhǔn)運證制證及到貨確認(rèn)模式調(diào)整實施應(yīng)用培訓(xùn)。三是5月9日組織開展信息化技術(shù)和管理類書籍讀書報告征文比賽活動。四是分期組織it知識和業(yè)務(wù)系統(tǒng)知識培訓(xùn)。四是6月，結(jié)合我廠2011年“安全生產(chǎn)年”和“安全生產(chǎn)月”活動安排，開展了中心機房和國家煙草專賣局行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理系統(tǒng)兩項應(yīng)急預(yù)案演練。通過這些培訓(xùn)活動，鍛煉和提高我廠信息化人員綜合素質(zhì)。

（七）質(zhì)量體系建設(shè)工作

1、積極部署和開展體系年度策劃與月度計劃工作。年初，根據(jù)上級文件精神，結(jié)合對以往工作的總結(jié)和調(diào)研成果，以工作的創(chuàng)新與改善為出發(fā)點，切實做好新的一年質(zhì)量體系建設(shè)總體部署，先后編制并經(jīng)專題會議討論通過了2011年度《質(zhì)量體系建設(shè)工作策劃書》、《內(nèi)部審核計劃書》、《產(chǎn)品質(zhì)量專題內(nèi)部審核策劃》、《年度質(zhì)量體系建設(shè)工作檢查方案》、《2011年度質(zhì)量管理體系培訓(xùn)計劃》和《年度質(zhì)量體系建設(shè)工作考核實施細(xì)則》等指導(dǎo)月度和日常工作的文件，全面策劃好全年體系管理工作。月度各項工作按年度總策劃文件執(zhí)行，做到有條不紊開展體系日常工作。

2、認(rèn)真確定并分解年度質(zhì)量目標(biāo)，確保目標(biāo)實現(xiàn)。2月，針對公司和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的新要求，通過召開專題會議、部門宣導(dǎo)和討論等形式評審和確定了廠質(zhì)量目標(biāo)，部門分解目標(biāo)。接著，指導(dǎo)各部門分解到崗位（機臺）和個人，針對各分解目標(biāo)提出具體對策措施，明確各目標(biāo)實現(xiàn)情況檢查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法和改進(jìn)提高措施，同時明確促進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)的跟蹤檢查責(zé)任。通過這些舉措，促進(jìn)全員樹立起“大質(zhì)量意識，以預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”的管理理念，做到公司的方針目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的層層落實，讓每一位員工都把質(zhì)量方針和自身目標(biāo)牢記于心。

3、加強體系組織建設(shè)與培訓(xùn)，按期落實各項工作與考核。一是強化了體系組織建設(shè)。1月中旬，根據(jù)國家局及公司大體系的要求，重新調(diào)整了質(zhì)量體系建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確認(rèn)了各部門體系負(fù)責(zé)人、體系兼職管理員、文件管理員和內(nèi)審員，明確其職責(zé)和工作考核。二是抓好體系宣貫與培訓(xùn)。1月上旬，召開標(biāo)準(zhǔn)化和體系管理專題會議，傳達(dá)貫徹落實煙草行業(yè)和公司標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)管理工作會議文件精神，各部門按要求進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和總結(jié)。3月21日，召開了標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)啟動大會，并請北京東方易初咨詢公司專家到會指導(dǎo)。3月23至24日，組織人員參加了公司在我廠舉辦的標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)培訓(xùn)。5月，在全廠范圍內(nèi)開展了對國家局近期的6個行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及公司正式實施的93個標(biāo)準(zhǔn)化文件學(xué)習(xí)培訓(xùn)。三是落實管理體系各項工作與考核。4月和7月初，根據(jù)我廠《質(zhì)量管理體系建設(shè)考核細(xì)則》要求，結(jié)合一、二季度內(nèi)審工作，認(rèn)真完成了部門和內(nèi)審員考評工作，建立了考核明細(xì)臺帳。

4、認(rèn)真組織體系文件梳理與評審，按期開展文件（記錄）專項檢查活動。2月中旬，按標(biāo)準(zhǔn)化文件的要求組織各部門對本部門編制與執(zhí)行（使用）的文件（記錄）進(jìn)行了一次全面的梳理并建立清單。2月下旬召開專題會議，討論評審了中旬修訂的《文件清單》和《記錄清單》。3月中旬，根據(jù)年度檢查活動方案要求，以評價本廠審核整改措施的有效性，尋找質(zhì)量管理體系改進(jìn)機會為目的，開展了一次專項檢查活動，檢查了我廠11月份內(nèi)審發(fā)現(xiàn)問題整改措施實施效果；驗證12月份認(rèn)證監(jiān)督審核發(fā)現(xiàn)的問題以及公司12月份內(nèi)審發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理體系問題的整改措施實施效果。4月份對我廠現(xiàn)行各類文件進(jìn)行了初步梳理和匯總，同時結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化工作要求，按計劃，組織開展我廠質(zhì)量體系文件評審和記錄的實用性和規(guī)范性開展專項檢查。對我廠現(xiàn)行的管理文件和流程進(jìn)行了調(diào)查和評審。5月，對我廠引用中煙的記錄和企業(yè)自行制定的記錄進(jìn)行了全面梳理和匯總，建立了我廠現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)文件、體系文件、規(guī)章制度、紅頭文件分類匯總清單。按質(zhì)量管理體系文件是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)要求，5月13至25日組織開展了一次質(zhì)量體系專項檢查活動，評審了生產(chǎn)設(shè)備和品管兩個部門的質(zhì)量體系文件。5月18日-30日根據(jù)《公司2011年質(zhì)量管理體系建設(shè)交流檢查工作安排》和《交流檢查工作分工表》的內(nèi)容在全廠范圍內(nèi)開展了自查和整改工作，將結(jié)果向公司作了反饋。

5、按期組織季度內(nèi)審工作。3月中旬，我廠組織開展了本年度第一季度的質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核活動。采用集中審核的方式對3個大過程9個子過程進(jìn)行了現(xiàn)場檢查活動，共提出整改項4項，一般不符合項4項。檢查各受審部門的文件執(zhí)行率都在95%以上。6月27日至30日，組織開展企業(yè)本年度第二季度的質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核，同時組織人員參加并完成了公司組織的對贛南卷煙廠進(jìn)行的內(nèi)部交叉管理體系內(nèi)部審核工作。

6、做好體系問題統(tǒng)計分析與改正工作。一是2月份對各部門歷次審核發(fā)現(xiàn)的不符合及整改項分別建立了臺帳。4月中、下旬又對今年一季度內(nèi)部審核發(fā)現(xiàn)的不符合項和整改項分部門建立了明細(xì)臺帳。通過建立的臺帳，認(rèn)真對歷次審核發(fā)現(xiàn)的不符合項進(jìn)行了統(tǒng)計分析，提出了改正措施。二是積極開展問題整改工作。12月中旬至1月上旬，積極組織責(zé)任部門對認(rèn)證監(jiān)督審核發(fā)現(xiàn)的4個一般不符合項進(jìn)行整改，并于元月10日將整改結(jié)果提交上海審核中心進(jìn)行驗證。1月中下旬，積極開展對公司12月份內(nèi)審發(fā)現(xiàn)的13個一般不符合項及52個觀察整改項進(jìn)行原因分析，提出整改方案和整改措施，將65項問題的落實整改責(zé)任，并對實施的整改進(jìn)行了效果驗證和歸檔。5月13至25日主要是針對2011年一季度審核發(fā)現(xiàn)問題整改措施的有效性專項檢查，認(rèn)真驗證了其實施效果。

二、上半年工作存在的問題和不足

回顧半年來的工作，雖然取得了一些成效，但也存在許多不足，主要表現(xiàn)在：

1、員工考核體系有待進(jìn)一步完善。一是崗位績效指標(biāo)的提煉仍比較粗放，細(xì)化和量化做得不到位；二是崗位管理不太規(guī)范，缺乏一套比較完善的崗位規(guī)范化手冊；三是崗位素質(zhì)測評基本無標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是憑印象打分，致使崗位評價有失公平；四是月度合約的制訂不太規(guī)范，績效標(biāo)準(zhǔn)、完成情況描述不到位。

2、管理創(chuàng)新與改善活動有待進(jìn)一步提升。一是不善于尋找工作中的改善點；二是不善于從工作亮點中挖掘管理創(chuàng)新課題；三是課題的選題、成果的總結(jié)提煉水平還不夠；四是創(chuàng)新不注重過程管理的現(xiàn)象也比較突出。

3、對標(biāo)管理工作有待深入推進(jìn)。一是全員參與對標(biāo)的良好局面還未真正實現(xiàn)；二是雖然每季組織開展了內(nèi)部對標(biāo)評價工作，但對標(biāo)桿部門或機臺好的經(jīng)驗和做法未進(jìn)行總結(jié)提煉，予以固化；三是創(chuàng)新與對標(biāo)的融合度不夠，大多數(shù)部門還未開展對標(biāo)改善工作的立項申報，未將創(chuàng)新課題以對標(biāo)方式制訂實施計劃。

第9篇：員工績效考核實施細(xì)則范文

提高勞動生產(chǎn)效率，為充分調(diào)動制造部員工工作積極性。建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。