人力資源計(jì)劃報(bào)告精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源計(jì)劃報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
關(guān)鍵詞：高校人力資源 表外信息 充分披露
高校是一個(gè)智力密集型組織，人才是其最重要的資源，其數(shù)量及價(jià)值理應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)告中體現(xiàn)。高校財(cái)務(wù)報(bào)告如何及時(shí)、全面、系統(tǒng)地反映人力資源價(jià)值，是一個(gè)十分緊迫、重要的研究任務(wù)。鑒于高校是科學(xué)研究的排頭兵，理應(yīng)率先研究如何將人力資源納入財(cái)務(wù)報(bào)告范疇，為其他行業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告提供借鑒。
一、高校與高校人力資源
要討論高校人力資源的有關(guān)問題，首先應(yīng)對(duì)高校加以界定?！吨腥A人民共和國高等教育法》規(guī)定，高等學(xué)校是指大學(xué)、獨(dú)立設(shè)置的學(xué)院和高等專科學(xué)校，其中包括高等職業(yè)學(xué)校和成人高等學(xué)校。此外，高校按照舉辦單位的性質(zhì)又可以分為公立高校和私立高校。本文所討論的高校是指各級(jí)人民政府舉辦的全日制普通高等學(xué)校、成人高等學(xué)校，即《高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度》中所指的高等學(xué)校。
按照高校中人員職能的不同，高校人員大致可以分為學(xué)生、教師、行政人員、科研人員、后勤保障人員以及臨時(shí)人員等幾類。在高校的各類人員中，筆者認(rèn)為，教師、行政人員、科研人員、后勤保障人員等為高校的發(fā)展付出了自己的努力，他們應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是高校的人力資源。而學(xué)生是高校教育服務(wù)的購買者，一般不屬于高校的人力資源。在學(xué)生在校內(nèi)兼職、參與科研活動(dòng)等特殊情況下，則可以將他們視為高校的人力資源。
二、高校人力資源信息披露研究現(xiàn)狀
近年來，學(xué)者們對(duì)高校人力資源會(huì)計(jì)的研究較少。蘇鈺雅（2013）從價(jià)值管理的角度對(duì)高校人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)模式進(jìn)行了研究。她認(rèn)為高校人力資源會(huì)計(jì)主要包括三個(gè)方面：高校人力資源的使用價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值的計(jì)量及其信息披露;高校人力資源使用過程的價(jià)值管理;結(jié)合投入成本計(jì)量，做出“投入產(chǎn)出比”效果分析圖。她還通過貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法對(duì)高校人力資源進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。王可男（2011）系統(tǒng)研究了高校人力資源的會(huì)計(jì)核算問題，提出了高校人力資源價(jià)值計(jì)量的綜合模型，并將高校人力資源在資產(chǎn)負(fù)債表、收入費(fèi)用表和高校人力資源報(bào)告書中披露。
可見，學(xué)者們的研究取得了一定的成果，這些成果主要是高校人力資源的核算模型。它們有的因需要利用收益信息而難以運(yùn)用到高校中;有的過于復(fù)雜，降低了模型估計(jì)的可靠性;高校人力資源報(bào)告書雖然在一定程度上披露了表外信息，但是過于簡單，很難做到充分披露。另一方面，現(xiàn)行的《高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度》及其他法律法規(guī)均沒有明確提出高校人力資源信息披露的問題。實(shí)務(wù)中通過基本數(shù)字表來反映該信息，但基本數(shù)字表僅僅披露了師生員工的一個(gè)總量信息，不能反映高校人力資源價(jià)值。因此對(duì)于高校人力資源信息的表外披露還缺乏必要的研究。
高校是一個(gè)智力密集型組織，擁有大量的優(yōu)質(zhì)人力資源。高校財(cái)務(wù)報(bào)告如何及時(shí)、全面、系統(tǒng)反映這些人力資源價(jià)值，顯然是一個(gè)十分緊迫、重要的研究任務(wù)。由于“可計(jì)量性”和“可靠性”的障礙，對(duì)高校人力資源如何確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，現(xiàn)在仍停留在理論探討層面。目前的財(cái)務(wù)報(bào)告至少可以在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映高校人力資源的部分信息，并通過附注對(duì)高校人力資源在取得、開發(fā)、使用、保障及離職等方面的投入信息和在管理、教學(xué)、科研等方面的產(chǎn)出信息進(jìn)行表外披露。這樣，既能反映高校資產(chǎn)狀況，又能反映高校的教育科研能力與潛力。
三、高校人力資源的表內(nèi)披露
（一）表內(nèi)披露的理論基礎(chǔ)。人力資源是根植于自然人身上的一種資源，既然企業(yè)主可以用自己所擁有的資本對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資，同理，勞動(dòng)者也可以以自己擁有的人力資源對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資，人力資源的稀缺性決定人力資源所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。企業(yè)應(yīng)將人力資源看作是人力資源所有者對(duì)企業(yè)的投資，而不是企業(yè)對(duì)人力資源的投資。對(duì)智力密集型的企業(yè)或組織尤其如此。
不論是根據(jù)《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》還是《事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，高校人力資源都可以被確認(rèn)為資產(chǎn)。既然如此，高校便可以仿照上述方法，將其人力資源視為一項(xiàng)特殊投資。高校人力資源所有者與物質(zhì)資產(chǎn)所有者共建高校，共享高校權(quán)益。
一般認(rèn)為，組織的權(quán)益索取者包括固定權(quán)益索取者和剩余權(quán)益索取者。由于高校不核算凈收益，其凈資產(chǎn)也不能反映員工的努力結(jié)果，從而所有需要利用收益信息對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的方法都無法運(yùn)用到高校人力資源會(huì)計(jì)中。而重置成本法、公允價(jià)值法雖然理論上可行，但很難滿足可靠性和成本效益原則的要求。因此，將人力資源所有者視為固定權(quán)益索取者，仿照融資租賃會(huì)計(jì)進(jìn)行核算，并將人力資源信息進(jìn)行表內(nèi)披露可能是恰當(dāng)?shù)摹?/p>
（二）高校人力資源的核算和表內(nèi)披露。高校在取得人力資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)以取得時(shí)的支出及人力資源所有者預(yù)期未來薪酬的現(xiàn)值之和作為高校人力資源的初始入賬金額，并按照系統(tǒng)、合理的方法進(jìn)行攤銷，高校在受益期內(nèi)發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用等支出，直接計(jì)入當(dāng)期損益。對(duì)于初次進(jìn)行人力資源核算的高校，可以按照在職員工的合同剩余年限和預(yù)計(jì)未來薪酬進(jìn)行計(jì)量。
當(dāng)人力資源所有者與高校的勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，或高校實(shí)際上已經(jīng)無法獲取該人力資源所有者提供的服務(wù)時(shí)，高校應(yīng)終止確認(rèn)該人力資產(chǎn)。當(dāng)人力資源所有者重新與高校簽訂合同，或者雖然沒有簽訂新合同，但其崗位或薪酬的變化是重大的，高校應(yīng)確認(rèn)一項(xiàng)新的人力資產(chǎn)，并且終止確認(rèn)原有的人力資產(chǎn)。
為了對(duì)高校的人力資產(chǎn)進(jìn)行表內(nèi)披露，應(yīng)當(dāng)在資產(chǎn)負(fù)債表中增設(shè)“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，其列示金額由“人力資產(chǎn)”賬戶及其調(diào)整賬戶余額調(diào)整得到，主要反映人力資產(chǎn)的期末余額。由于人力資產(chǎn)的流動(dòng)性最差，宜將“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目放在資產(chǎn)中最后的位置。為了保證財(cái)務(wù)報(bào)告中財(cái)務(wù)信息的可比性，高校應(yīng)當(dāng)在附注中披露高校人力資產(chǎn)的核算方法、攤銷政策、攤銷年限、折現(xiàn)率、變動(dòng)狀況及其原因以及高校人力資源政策等。
四、高校人力資產(chǎn)的表外披露
雖然資產(chǎn)負(fù)債表和收入支出表可以反映人力資源成本，但只能反映人力資源成本的部分信息。高校應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地披露人力資源成本信息和價(jià)值信息。
（一）高校人力資源成本信息的表外披露。高校人力資源成本信息包括高校在人力資源取得、維護(hù)、離職等過程中所耗費(fèi)的成本，其中取得成本包括招募、定向、自學(xué)與開發(fā)、正式培訓(xùn)等活動(dòng)的成本，維護(hù)成本包括開發(fā)實(shí)習(xí)、專業(yè)服務(wù)與公共關(guān)系、工薪、節(jié)假日、病假和事假等事項(xiàng)的成本，離職成本包括補(bǔ)償金、退休金等支出。這些信息可以按照高校人員的類別進(jìn)行披露。在這些成本費(fèi)用中，職工薪酬占有較大的比重，高校應(yīng)該按照人員的類別對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)披露，包括基本工資、績效工資（如適用）、各種福利費(fèi)、非貨幣福利、其他薪酬等。同時(shí)，高校應(yīng)就五險(xiǎn)一金和養(yǎng)老金計(jì)劃的有關(guān)信息進(jìn)行詳細(xì)披露，包括繳存對(duì)象、托管部門、精算假設(shè)和參數(shù)，以及受益計(jì)劃等。除此之外，高校的引進(jìn)人才計(jì)劃和離退休程序也是成本信息的重要組成部分。
（二）高校人力資源價(jià)值信息的表外披露。高校人力資源價(jià)值信息可以通過高校人力資源所有者的工作成果來反映，可以按照高校人員類別進(jìn)行披露。將人力資源成本信息和價(jià)值信息進(jìn)行對(duì)比，可以在一定程度上反映高校人力資源的利用效率。
首先，高級(jí)行政人員的知識(shí)和技能會(huì)對(duì)高校的運(yùn)營和發(fā)展產(chǎn)生重大影響。在財(cái)務(wù)報(bào)告附注中，可以披露高管人員的工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、工作業(yè)績、重大失誤及其原因、流動(dòng)情況及其原因等。這些信息可能有利于報(bào)表使用者對(duì)高校的運(yùn)營情況做出更準(zhǔn)確的判斷。
其次，高校的科研情況可以從科研成果和科研人員兩個(gè)方面進(jìn)行披露?？蒲谐晒▽W(xué)術(shù)論文、著作、獲獎(jiǎng)、專利、應(yīng)用研究報(bào)告等。高?？梢愿鶕?jù)科研成果的種類和級(jí)別，分別披露科研成果的數(shù)量和經(jīng)費(fèi)總額（如適用）。對(duì)于跨期的科研項(xiàng)目，高校應(yīng)單獨(dú)披露其種類、級(jí)別、數(shù)量和經(jīng)費(fèi)總額（如適用）。對(duì)于無法按期完成的科研項(xiàng)目，高校除應(yīng)單獨(dú)披露以上信息外，還應(yīng)披露無法完成的原因。所謂科研人員的信息，是指高?？蒲腥藛T的年齡、學(xué)歷、科研成果和科研經(jīng)費(fèi)的分布狀況。
第三，高?？梢酝ㄟ^師資力量和教學(xué)成果反映其教育教學(xué)狀況。師資情況包括教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、在教學(xué)活動(dòng)中取得的成績、犯的錯(cuò)誤及其原因、流動(dòng)情況及其原因等。教育成果可以通過學(xué)生的有關(guān)信息反映，包括學(xué)生的獎(jiǎng)懲情況、畢業(yè)生人數(shù)、畢業(yè)率、就業(yè)率、畢業(yè)生行業(yè)分布、有條件的學(xué)?？梢詫?duì)畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查。這既可以及時(shí)了解畢業(yè)生的最新動(dòng)態(tài)，又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)教育教學(xué)中的不足，促使高校優(yōu)化教育教學(xué)方法，培養(yǎng)出更符合社會(huì)需要的人才。
最后，高校應(yīng)披露一般人員的有關(guān)情況。高校中的一般人員包括但不限于后勤保障人員、臨時(shí)人員及基層行政人員等。這些人員對(duì)高校的發(fā)展也起著重要作用，他們的學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、流動(dòng)狀況及其原因等對(duì)財(cái)報(bào)使用者來說可能是重要的。
五、結(jié)論
第2篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
1 概述
人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支學(xué)科，兼具理論性和實(shí)踐性的特點(diǎn)。在強(qiáng)調(diào)理論中基本概念、基本理論和基本方法等知識(shí)傳授的同時(shí)，也應(yīng)該著眼于人力資源管理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)是理論課教學(xué)的必要延伸和補(bǔ)充，是提高學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力、創(chuàng)新思維能力、分析解決問題能的重要平臺(tái)，也是提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。
2 服務(wù)質(zhì)量觀下的人力資源實(shí)驗(yàn)課程質(zhì)量
在高校教學(xué)服務(wù)性的觀念下，教學(xué)質(zhì)量即為服務(wù)質(zhì)量。而課程作為教學(xué)服務(wù)的重要內(nèi)容及載體，是實(shí)施教學(xué)、承載人才培養(yǎng)目標(biāo)、體現(xiàn)培養(yǎng)模式的基本功能單元，也是知識(shí)傳授能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高的主要途徑。課程質(zhì)量是教學(xué)質(zhì)量的基本構(gòu)成，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的基石。
借鑒服務(wù)質(zhì)量管理的概念，人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的課程質(zhì)量可以描述為是在符合人力資源管理教學(xué)基本規(guī)律的前提下，課程滿足人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)或相關(guān)潛在需要的特征的總和。這個(gè)概念包含三個(gè)層次的意思：一是要符合人力資源理論的需要；二是要符合學(xué)生學(xué)習(xí)的需要；三是要符合社會(huì)的需要。這三個(gè)符合對(duì)人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程的質(zhì)量要求就是以培養(yǎng)學(xué)生獲取扎實(shí)的理論和實(shí)踐技能為途徑，獲得符合用人單位需要的人力資源管理能力。
3 基于PDCA循環(huán)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程質(zhì)量控制模式
3.1 PDCA循環(huán)簡介
PDCA循環(huán)，是由美國質(zhì)量管理和統(tǒng)計(jì)學(xué)專家戴明于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，是全面質(zhì)量管理的一種重要方法。P表示計(jì)劃（Plan），即質(zhì)量預(yù)控，致力于制定質(zhì)量目標(biāo)，并規(guī)定必要的運(yùn)行過程和相關(guān)資源，以實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)；D表示執(zhí)行（Do），即過程控制，致力于達(dá)到、滿足用戶的質(zhì)量需求所采取的行動(dòng)；C表示檢查（Check），即質(zhì)量檢驗(yàn)，致力于考查前面的行為是否達(dá)到質(zhì)量控制的要求；A表示處理（Action），即質(zhì)量改進(jìn)，致力于增強(qiáng)滿足質(zhì)量要求的能力，持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)。
3.2 基于PDCA循環(huán)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程質(zhì)量控制模式的構(gòu)建
3.2.1 人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的質(zhì)量預(yù)控
計(jì)劃是一種質(zhì)量預(yù)控，是進(jìn)行人力資源管理實(shí)驗(yàn)課質(zhì)量控制的首要階段，在這個(gè)階段要有針對(duì)性地編寫好人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)計(jì)劃，建立實(shí)驗(yàn)課的培養(yǎng)目標(biāo)，并以此為據(jù)規(guī)定其實(shí)現(xiàn)的路徑和需要的資源。人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的最終目的是通過實(shí)驗(yàn)課，讓學(xué)生能夠理論聯(lián)系實(shí)際，掌握人力資源管理工作各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵技能，具備實(shí)際操作能力。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)培養(yǎng)目標(biāo)，在完善實(shí)驗(yàn)課教學(xué)計(jì)劃的基礎(chǔ)上還必須在課程質(zhì)量預(yù)控階段做好三項(xiàng)準(zhǔn)備：
①人力資源管理的理論準(zhǔn)備。各個(gè)模塊的理論教學(xué)是學(xué)生接觸和認(rèn)識(shí)人力資源管理的起點(diǎn)，也是實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。在培養(yǎng)目標(biāo)指導(dǎo)下，授課教師通過有針對(duì)性的課程設(shè)計(jì)，將人力資源管理各模塊的基本概念和基本理論授予學(xué)生，為學(xué)生開展實(shí)驗(yàn)課奠定理論基礎(chǔ)。
②人力資源管理的實(shí)驗(yàn)平臺(tái)準(zhǔn)備。因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)驗(yàn)課教學(xué)涉及的是人機(jī)對(duì)話以及學(xué)生與指導(dǎo)教師之間的人人對(duì)話，需要良好的教學(xué)場所與環(huán)境。所以為了保證人力資源管理實(shí)驗(yàn)課能夠有效地進(jìn)行，必須準(zhǔn)備好相關(guān)的軟硬件配套設(shè)施，包括實(shí)驗(yàn)室、計(jì)算機(jī)、投影設(shè)備以及良好的人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件。
③實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)的師資準(zhǔn)備。要想提高實(shí)驗(yàn)課程質(zhì)量，不僅需要良好的實(shí)驗(yàn)室環(huán)境和各種軟硬件支持，更需要有一支在理論上和實(shí)踐上都具有專長的實(shí)驗(yàn)課指導(dǎo)教師，這樣才能指導(dǎo)學(xué)生開展實(shí)驗(yàn)課的實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作。
3.2.2 人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的過程控制
在質(zhì)量預(yù)控階段完成后，就進(jìn)入到質(zhì)量過程控制的階段。這個(gè)階段是為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)所采取的行動(dòng)，具體到人力資源管理實(shí)驗(yàn)課中就是實(shí)踐教學(xué)過程。這個(gè)過程對(duì)實(shí)驗(yàn)課程質(zhì)量直接發(fā)揮作用，也是保證課程質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理試驗(yàn)課教學(xué)過程的有效性取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
①指導(dǎo)教師指導(dǎo)過程的有效性。人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的實(shí)踐教學(xué)過程就是指導(dǎo)教師進(jìn)行指導(dǎo)的過程。指導(dǎo)教師要采用恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，確保實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)課目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)生實(shí)踐能力的提升。為了取得滿意的指導(dǎo)效果，指導(dǎo)教師必須采用權(quán)變的觀點(diǎn)，根據(jù)學(xué)生情況、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的不同，在教學(xué)型指導(dǎo)者和學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者之間進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，以期更有效地指導(dǎo)學(xué)生。教學(xué)型指導(dǎo)者可以通過指導(dǎo)，將教師自身的經(jīng)驗(yàn)向?qū)W生傳授完成實(shí)驗(yàn)所必需的技能和知識(shí)；而學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者不是去傳授知識(shí)和技能，而是更多的提問和傾聽，并且為學(xué)生提供開發(fā)潛力，施展能力以及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
②師生在實(shí)驗(yàn)課中溝通的有效性。指導(dǎo)教師的指導(dǎo)是通過溝通來完成的，因此，師生之間在實(shí)驗(yàn)過程中溝通的有效性決定了最終的課程質(zhì)量。指導(dǎo)教師與學(xué)生在實(shí)驗(yàn)過程中要充分分享各類有關(guān)實(shí)驗(yàn)的信息，這些信息包括：有關(guān)實(shí)驗(yàn)進(jìn)展情況的信息、試驗(yàn)中的遇到的各類問題和各種可能解決問題的信息等。通過師生之間有效的雙向溝通，教師可以更有針對(duì)性地進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)，學(xué)生可以對(duì)知識(shí)和技能有更深的理解，切實(shí)提高人力資源管理實(shí)踐技能。
③實(shí)驗(yàn)過程中課程信息收集的有效性。實(shí)驗(yàn)課程進(jìn)入過程監(jiān)控階段，指導(dǎo)教師還有一項(xiàng)重要的工作，就是收集和記錄那些和實(shí)驗(yàn)課程開展有關(guān)的課程信息。這樣做一方面是為了對(duì)學(xué)生實(shí)驗(yàn)成績?cè)u(píng)定時(shí)有明確的依據(jù)；另一方面，更重要的是指導(dǎo)教師通過持續(xù)的收集信息、記錄數(shù)據(jù)，有助于診斷學(xué)生在實(shí)驗(yàn)過程中的問題，給予更好的解決。同時(shí)也為整個(gè)課程質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。
3.2.3 人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的質(zhì)量檢驗(yàn)
人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的質(zhì)量檢驗(yàn)就是對(duì)課程教學(xué)效果的評(píng)價(jià)，人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程需要對(duì)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)成績給出評(píng)定，但更重要的是通過實(shí)驗(yàn)提升學(xué)生的實(shí)踐能力，因此在課程質(zhì)量檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)應(yīng)該建立一種基于實(shí)驗(yàn)報(bào)告的形成性評(píng)價(jià)方案。實(shí)驗(yàn)報(bào)告是實(shí)驗(yàn)課教學(xué)中的重要產(chǎn)物，體現(xiàn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)目的，需要學(xué)生完成并提交反饋信息，在體現(xiàn)學(xué)生實(shí)踐能力形成的過程中具有很好的解釋作用。在學(xué)生實(shí)驗(yàn)報(bào)告形成的過程中，應(yīng)該實(shí)施三種評(píng)價(jià)：一是目的性評(píng)價(jià)，考查學(xué)生是否達(dá)到人力資源管理實(shí)驗(yàn)?zāi)康乃A(yù)設(shè)的要求，并以此為依據(jù)做出實(shí)驗(yàn)教學(xué)修正；二是成長性評(píng)價(jià)，將試驗(yàn)報(bào)告的完成情況和評(píng)價(jià)反饋給學(xué)生，讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)報(bào)告的評(píng)價(jià)反饋中看到自己哪些方面的知識(shí)和技能尚未掌握，以此為依據(jù)做出自我修正；三是反思性評(píng)價(jià)，學(xué)生要在實(shí)驗(yàn)報(bào)告中簡要概述對(duì)實(shí)驗(yàn)?zāi)康牡睦斫夂筒僮鬟^程形成自我評(píng)價(jià)。顯然，這種基于實(shí)驗(yàn)報(bào)告的形成性評(píng)價(jià)方案在運(yùn)用時(shí)，還需要對(duì)學(xué)生實(shí)驗(yàn)過程進(jìn)行有效監(jiān)控，以防學(xué)生直接拷貝實(shí)驗(yàn)結(jié)果，保證學(xué)生在實(shí)驗(yàn)報(bào)告中反映的信息是真實(shí)的。
3.2.4 人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的質(zhì)量改進(jìn)
人力資源管理實(shí)驗(yàn)課的質(zhì)量改進(jìn)過程是PDCA循環(huán)得以前進(jìn)的關(guān)鍵所在。如果僅有P、D、C三個(gè)過程，而沒有對(duì)人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程中成功的經(jīng)驗(yàn)和遭受挫折的教訓(xùn)做出科學(xué)的分析，并納入有關(guān)措施、教學(xué)計(jì)劃的制訂中，就不能鞏固成績，汲取教訓(xùn)，對(duì)已發(fā)生的問題將會(huì)重蹈覆轍。質(zhì)量改進(jìn)的目的是將前一段時(shí)間實(shí)驗(yàn)教學(xué)反映出的問題和不足通過一定的改進(jìn)措施使其完善，然后更新到實(shí)驗(yàn)課程計(jì)劃中去，再通過下一個(gè)PDCA循環(huán)驗(yàn)證其有效性，這樣循環(huán)下去，人力資源管理的實(shí)驗(yàn)課程質(zhì)量就會(huì)得到持續(xù)的改進(jìn)。
第3篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
一、畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告）寫作要求
利用學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的特點(diǎn)，要求學(xué)生結(jié)合工作崗位實(shí)際進(jìn)行實(shí)踐，結(jié)合所學(xué)人力資源專業(yè)課程，分階段撰寫規(guī)定內(nèi)容，要求四個(gè)階段的工作相互銜接。
1．第一階段：撰寫自我介紹(800字以上)
實(shí)踐目的：了解實(shí)踐單位的性質(zhì)、主要機(jī)構(gòu)和經(jīng)營活動(dòng)，明確實(shí)踐內(nèi)容，制定實(shí)踐計(jì)劃。
寫作要求:撰寫個(gè)人情況介紹。要求用第一人稱寫作，含學(xué)習(xí)經(jīng)歷或社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷、目前工作所在單位的名稱、主要經(jīng)營項(xiàng)目、個(gè)人工作崗位及職責(zé)等。
2．第二階段：撰寫單位人力資源管理現(xiàn)狀（1500字以上）
實(shí)踐目的：深入了解實(shí)踐單位的組織結(jié)構(gòu)、管理模式、人才構(gòu)成和發(fā)展戰(zhàn)略等。
寫作要求:詳細(xì)分析實(shí)踐單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職能、管理模式和人力資源狀況，分析本單位的人力資源管理現(xiàn)狀，并提出存在的問題或需要改進(jìn)之處。
3．第三階段：結(jié)合實(shí)踐單位實(shí)際情況分析具體問題（2500字以上）
實(shí)踐目的：圍繞第二階段的調(diào)查情況和提出的問題做深入調(diào)查。
寫作要求:圍繞實(shí)踐中的調(diào)查，應(yīng)用所學(xué)理論知識(shí)進(jìn)行研究和分析，針對(duì)提出的問題設(shè)計(jì)解決方案或改進(jìn)措施，如對(duì)本單位人力資源需求進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，進(jìn)行人才培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、單位績效管理和薪酬管理方法等人力資源管理工作進(jìn)行重點(diǎn)分析。
4．學(xué)生自我評(píng)價(jià)：撰寫畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告）后的自我鑒定（800-1000字）
實(shí)踐要求：對(duì)畢業(yè)實(shí)踐(報(bào)告)的全過程進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和總結(jié)。
寫作要求：本部分內(nèi)容應(yīng)該是學(xué)生對(duì)本次畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告）的全面總結(jié)和自我鑒定，對(duì)自己在畢業(yè)實(shí)踐中的學(xué)習(xí)態(tài)度、工作情況以及收獲等等做出客觀的評(píng)價(jià)。
要求各階段撰寫的內(nèi)容前后一致，最后注明參考資料的出處，凡資料不實(shí)，來源不清，撰寫內(nèi)容前后矛盾者按照不及格處理。
畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告格式見附表。
畢業(yè)設(shè)計(jì)方案
系部：文法系
專業(yè)：人力資源管理專業(yè)
班級(jí)：
學(xué)號(hào)：
學(xué)生姓名：
指導(dǎo)教師：
設(shè)計(jì)題目：
年月日
?？茖W(xué)生畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告一）
學(xué)生姓名：＿＿＿＿指導(dǎo)教師：＿＿＿＿學(xué)號(hào)：＿＿＿＿專業(yè)：
正文：撰寫自我介紹（800字以上）
實(shí)踐目的：了解實(shí)踐單位的性質(zhì)、主要機(jī)構(gòu)和經(jīng)營活動(dòng)，明確實(shí)踐內(nèi)容，制定實(shí)踐計(jì)劃。
寫作要求:撰寫個(gè)人情況介紹，要求含學(xué)習(xí)經(jīng)歷、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷，目前工作所在單位主要經(jīng)營項(xiàng)目、個(gè)人工作崗位職責(zé)等。
指導(dǎo)教師評(píng)語及下階段要求：
專科學(xué)生畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告二）
學(xué)生姓名：＿＿＿＿指導(dǎo)教師：＿＿＿＿學(xué)號(hào)：＿＿＿＿專業(yè)：
正文：撰寫單位人力資源管理現(xiàn)狀（1500字以上）
實(shí)踐目的：深入了解本單位的組織結(jié)構(gòu)、管理模式、人才構(gòu)成和發(fā)展戰(zhàn)略等。
寫作要求:詳細(xì)分析所在實(shí)踐單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職能、管理模式和人力資源狀況，分析本單位的人力資源管理現(xiàn)狀，并提出存在的問題或需要改進(jìn)之處。
指導(dǎo)教師評(píng)語及下階段要求：
?？茖W(xué)生畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告三）
學(xué)生姓名：＿＿＿＿指導(dǎo)教師：＿＿＿＿學(xué)號(hào)：＿＿＿＿專業(yè)：
正文：結(jié)合實(shí)踐單位實(shí)際情況分析具體問題（2500字以上）
實(shí)踐目的：圍繞第二階段的調(diào)查情況和提出的問題做深入調(diào)查。
寫作要求:圍繞實(shí)踐中的調(diào)查，應(yīng)用所學(xué)理論知識(shí)進(jìn)行研究和分析，針對(duì)提出的問題設(shè)計(jì)解決方案或改進(jìn)措施，如對(duì)本單位人力資源需求進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，進(jìn)行人才培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、單位績效管理和薪酬管理方法分析等人力資源管理工作進(jìn)行重點(diǎn)分析
指導(dǎo)教師評(píng)語及下階段要求：
專科學(xué)生畢業(yè)實(shí)踐（報(bào)告）自我鑒定
學(xué)生姓名：＿＿＿＿指導(dǎo)教師：＿＿＿＿學(xué)號(hào)：＿＿＿＿專業(yè)：
正文：撰寫畢業(yè)實(shí)踐(報(bào)告)學(xué)生自我鑒定（800-1000字）
第4篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
一、實(shí)訓(xùn)教學(xué)目的
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)訓(xùn)的教學(xué)目的是將培訓(xùn)與開發(fā)和實(shí)際操作相結(jié)合，學(xué)生通過實(shí)訓(xùn)，配合課程理論的課堂學(xué)習(xí)，加深對(duì)書本知識(shí)的理解，使學(xué)生既有一定的理論知識(shí)，又有培訓(xùn)方面的實(shí)戰(zhàn)能力，圓滿地完成這門課程的學(xué)習(xí)任務(wù)，達(dá)到教學(xué)大綱的要求。
二、實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)
（一）學(xué)時(shí)安排
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)訓(xùn)采用一周集中實(shí)訓(xùn)的形式，主要通過28個(gè)學(xué)時(shí)的實(shí)訓(xùn)掌握和鞏固已經(jīng)講授過的內(nèi)容，學(xué)生以分組的形式進(jìn)行實(shí)訓(xùn)工作。
（二）教學(xué)大綱
通過對(duì)模擬培訓(xùn)各環(huán)節(jié)實(shí)訓(xùn)的操作，學(xué)生系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代培訓(xùn)的全過程，從而加強(qiáng)對(duì)所學(xué)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理論知識(shí)的理解與認(rèn)識(shí)，完成從理論到實(shí)踐的認(rèn)知過程。實(shí)訓(xùn)的內(nèi)容涵蓋了培訓(xùn)操作的全部基本技能，從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述到員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建，最后對(duì)實(shí)施培訓(xùn)方案的效果進(jìn)行評(píng)估。實(shí)訓(xùn)從實(shí)際出發(fā)，以一個(gè)企業(yè)現(xiàn)實(shí)解決特定的培訓(xùn)問題為范疇，將企業(yè)培訓(xùn)過程與企業(yè)實(shí)際有機(jī)結(jié)合起來，從企業(yè)培訓(xùn)的角度，將企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)過程與外部市場的變化相配套，開闊學(xué)生的視野，增進(jìn)學(xué)生對(duì)社會(huì)、企業(yè)的了解和認(rèn)識(shí)，為學(xué)生進(jìn)入社會(huì)后從事培訓(xùn)及其他人力資源管理部門的工作起先導(dǎo)作用。
共安排28個(gè)學(xué)時(shí)，其中一是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論4學(xué)時(shí)，引導(dǎo)學(xué)生通過知網(wǎng)，萬方、維普等論文數(shù)據(jù)網(wǎng)站查閱相關(guān)的文獻(xiàn)；二是培訓(xùn)需求分析6學(xué)時(shí)，幫助學(xué)生了解和運(yùn)用所學(xué)知識(shí)建立公司結(jié)構(gòu)圖和職位體系的構(gòu)建，利用培訓(xùn)需求的分析方法，明確為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么及培訓(xùn)誰；三是培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施10學(xué)時(shí)，本次實(shí)訓(xùn)的重點(diǎn)，針對(duì)上一階段中的培訓(xùn)需求分析，按照所學(xué)內(nèi)容及企業(yè)實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)。針對(duì)所培訓(xùn)的類型使用不同的方法，擬定培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)形成可行性方案，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)，并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；四是培訓(xùn)效果評(píng)估，4個(gè)學(xué)時(shí)，對(duì)于效果好的繼續(xù)保持，對(duì)于效果不好的及時(shí)整改，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)；五是小組成果展示，4個(gè)學(xué)時(shí)，小組進(jìn)行最后的整個(gè)實(shí)訓(xùn)工作的成果展示，重點(diǎn)對(duì)設(shè)計(jì)部分的內(nèi)容進(jìn)行闡述，并且就展示中存在的問題進(jìn)一步修改，完成實(shí)訓(xùn)報(bào)告。
（三）實(shí)施步驟
1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論學(xué)習(xí)
通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論學(xué)習(xí)，目的是了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)理論知識(shí)。實(shí)訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、相關(guān)書籍、相關(guān)論文數(shù)據(jù)庫等，實(shí)訓(xùn)內(nèi)容為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論，如相關(guān)定義、需求、計(jì)劃、實(shí)施、效果評(píng)估等相關(guān)理論，實(shí)訓(xùn)步驟是通過相關(guān)書籍和使用網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫如知網(wǎng)、萬方、維普等收集相關(guān)資料，對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論進(jìn)行分類整理；整合制作成電子版。
2.培?需求分析
培訓(xùn)需求分析實(shí)訓(xùn)目的是掌握培訓(xùn)需求信息的搜集方法與培訓(xùn)需求分析方法，實(shí)訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等。實(shí)訓(xùn)內(nèi)容為選取調(diào)研企業(yè)；并利用有效使用培訓(xùn)需求信息搜集方法進(jìn)行分析；制作培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
在案例選擇方面，小組成員對(duì)現(xiàn)有公司資源作為案例公司，對(duì)其培訓(xùn)需求進(jìn)行分析；網(wǎng)絡(luò)搜尋自己感興趣的企業(yè)，了解其背景資料，對(duì)其培訓(xùn)需求進(jìn)行的分析；根據(jù)本實(shí)訓(xùn)中給出的案例進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，并形成培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
實(shí)訓(xùn)步驟如下：一是選取企業(yè)，并對(duì)企業(yè)情況介紹；二是企業(yè)人力資源狀況，可繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖；三是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析；有效使用培訓(xùn)需求信息搜集方法與培訓(xùn)需求分析方法，確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。四是制作企業(yè)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。五是企業(yè)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的應(yīng)用，如果培訓(xùn)需求的結(jié)果與實(shí)際情況不符就要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，分析結(jié)果確認(rèn)無誤后就可以運(yùn)用到培訓(xùn)設(shè)計(jì)當(dāng)中。
3.培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施
培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施實(shí)訓(xùn)的目的是學(xué)會(huì)根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；掌握培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的內(nèi)容、步驟與方法；使用實(shí)訓(xùn)材料儀器設(shè)備：計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)。
實(shí)訓(xùn)內(nèi)容包括第一，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析報(bào)告，確定培訓(xùn)的目標(biāo)；根據(jù)培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)的目標(biāo)，因?yàn)橹挥写_定了目標(biāo)，我們才知道方向，培訓(xùn)才有意義。第二，確定培訓(xùn)對(duì)象的需求；特別對(duì)工作族群、崗位分類，并為不同序列選取不同培訓(xùn)重點(diǎn)。第三，確定培訓(xùn)內(nèi)容。第四，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法組合。第五，制訂可行性培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施計(jì)劃?？筛鶕?jù)掌握知識(shí)程度，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
實(shí)訓(xùn)步驟為一是找準(zhǔn)培訓(xùn)需求，二是落實(shí)培訓(xùn)課程，三是培訓(xùn)計(jì)劃的編寫，四是培訓(xùn)的實(shí)施與管理。
4.培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)訓(xùn)目的是了解常見的幾種培訓(xùn)效果評(píng)估模型，重點(diǎn)掌握柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型；掌握培訓(xùn)評(píng)估的流程和實(shí)施方法。實(shí)訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計(jì)算機(jī)；互聯(lián)網(wǎng)。實(shí)訓(xùn)內(nèi)容包括：界定評(píng)估目的；制訂評(píng)估方案，分四層次進(jìn)行評(píng)估，反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、結(jié)果層評(píng)估；收集評(píng)估信息；分析培訓(xùn)評(píng)估信息；撰寫評(píng)估報(bào)告；調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。
實(shí)訓(xùn)步驟是對(duì)該企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于效果好的，要繼續(xù)保持，對(duì)于效果不好的，要及時(shí)進(jìn)行整改，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括以下八個(gè)主要環(huán)節(jié)界定評(píng)估：目的、明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、制訂評(píng)估方案、收集分析評(píng)估信息、培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施、撰寫評(píng)估報(bào)告、評(píng)估結(jié)果反饋、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。
5.實(shí)訓(xùn)成果展示及實(shí)訓(xùn)總結(jié)
實(shí)訓(xùn)成果展示及實(shí)訓(xùn)總結(jié)的目的是對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方案設(shè)計(jì)與培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估有整體的認(rèn)識(shí)；通過講解，學(xué)生互相參閱，彌補(bǔ)自己小組的不足，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的理解。實(shí)訓(xùn)材料儀器設(shè)備使用計(jì)算機(jī)、投影儀、活動(dòng)桌椅。實(shí)訓(xùn)內(nèi)容包括實(shí)訓(xùn)報(bào)告、小組實(shí)訓(xùn)成果展示、實(shí)訓(xùn)小結(jié)。
三、實(shí)訓(xùn)總結(jié)與反思
（一）教學(xué)效果
1.理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用，進(jìn)一步深化專業(yè)知識(shí)技能的理解和掌握。
通過實(shí)踐各環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)與實(shí)際操作，學(xué)生對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理論知識(shí)得到更深一步的理解，課程知識(shí)體系更加完整，使知識(shí)的學(xué)習(xí)不僅停留或局限在課堂之內(nèi)，更運(yùn)用于實(shí)踐之中，讓理論知識(shí)在實(shí)踐中得到升華和凝練，取得良好的學(xué)習(xí)效果。
2.較好地完成了對(duì)學(xué)生現(xiàn)代培訓(xùn)專業(yè)技能的綜合檢驗(yàn)。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，不僅是一個(gè)學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握知識(shí)的過程，而且是一個(gè)在實(shí)踐中全面考核學(xué)習(xí)對(duì)課程理論及知識(shí)運(yùn)用的過程，使其真實(shí)地了解自身在該課程學(xué)習(xí)中還存在哪些不足。
（二）改進(jìn)與反思
1.實(shí)訓(xùn)情景設(shè)計(jì)與外部市場的契合性需要進(jìn)一步提高。
現(xiàn)今社會(huì)，發(fā)展速度不斷加快，市場變化瞬息萬變，實(shí)訓(xùn)的目的就是緊跟時(shí)代的步伐，將課堂與社會(huì)、與外部市場進(jìn)行接軌，實(shí)訓(xùn)情景的設(shè)計(jì)要與時(shí)俱進(jìn)，還要把握好課程與實(shí)訓(xùn)的結(jié)合度，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)水平，對(duì)接要準(zhǔn)確，不能過易或過難。
2.對(duì)于實(shí)訓(xùn)的總結(jié)與評(píng)價(jià)的形式和手段應(yīng)該多樣化。
第5篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有計(jì)劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業(yè)具有有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃越來越重要，它引導(dǎo)并支持著企業(yè)的發(fā)展。近些年來，人力資源規(guī)劃得到公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可，也成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素，如何做好人力資源規(guī)劃便成為熱點(diǎn)話題，本將從人力資源規(guī)劃的實(shí)際意義入手，詳細(xì)闡述人力資源規(guī)劃建立的步驟，并提出了具體措施。
【關(guān)鍵詞】
熱點(diǎn)話題；步驟；措施
0引言
“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞”這是管理大師彼得?德魯克說過的一句話，杰克?韋爾奇也曾提到“不要光顧著談?wù)撔录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)；忽略了人，什么技術(shù)、業(yè)務(wù)都不會(huì)成功”。人是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源規(guī)劃就顯得至關(guān)重要，適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃將為企業(yè)保駕護(hù)航，所以首先我們要明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的背景及目的，了解企業(yè)所處的階段及發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的發(fā)展環(huán)境及組織能力。不同階段的企業(yè)發(fā)展，其人力資源規(guī)劃是不同的，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張帶來了大量的新員工，這時(shí)人才規(guī)劃則顯得至關(guān)重要，具體規(guī)劃及實(shí)施也就成為了熱點(diǎn)話題。
1人力資源規(guī)劃建立的步驟及分析
1.1 一般情況下，人力資源規(guī)劃包含八個(gè)步驟：a.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃；b.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃；c.根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求；d.確定人員供給計(jì)劃；e.制定培訓(xùn)計(jì)劃；f.制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃；g.編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算；h.關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。
1.2由于各企業(yè)的具體情況不同，所以人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同，每個(gè)企業(yè)會(huì)根據(jù)自身情況，有選擇性、有重點(diǎn)地進(jìn)行規(guī)劃。比如一家800人的企業(yè)，正處于企業(yè)擴(kuò)張期，人才引進(jìn)規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、員工發(fā)展將成為人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，人才引進(jìn)一般會(huì)采用內(nèi)部甄選和外部招聘的形式，培訓(xùn)計(jì)劃可借鑒學(xué)習(xí)型地圖的方式，為員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)指明方向，為員工晉級(jí)和晉升提供最直接的依據(jù)。員工發(fā)展則可使用晉升、轉(zhuǎn)崗、薪酬激勵(lì)等多種方式。
2人力資源規(guī)劃的實(shí)施
2.1人力資源規(guī)劃實(shí)施的層級(jí)責(zé)任：總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者；直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績的管理；人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議。人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和全員的積極參與。
2.2人力資源規(guī)劃實(shí)施體系建設(shè)：建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)分解體系；建立全方位的過程控制與報(bào)告體系；建立責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的績效管理體系；建立專項(xiàng)工作的專項(xiàng)考核體系。
3人才規(guī)劃目標(biāo)及措施
3.1當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展階段，人才規(guī)劃則至關(guān)重要，首先明確人才規(guī)劃目標(biāo)
人才總量穩(wěn)步增長；人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，各類各層次人才的性別、年齡等結(jié)構(gòu)趨于合理；重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要的專業(yè)人才實(shí)力大幅度提升，迎合企業(yè)發(fā)展方面的人才需求；人才效能明顯提高，激發(fā)人才活力和潛能的機(jī)制創(chuàng)新取得突破性進(jìn)展，人盡其才的環(huán)境基本形成；人才工作機(jī)制不斷完善。人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、選用、激勵(lì)機(jī)制不斷創(chuàng)新、配套、完善，構(gòu)建有利于人才“引得進(jìn)、用得好、留得住”的良好環(huán)境。
3.2 具體措施
3.2.1拓寬人才引進(jìn)渠道：對(duì)技術(shù)要求較高、不需要太多工作經(jīng)驗(yàn)，可給予培養(yǎng)儲(chǔ)備的崗位，以校園招聘為主，通過理論與實(shí)際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式建立與部分高校聯(lián)系合作機(jī)制，營造人才引進(jìn)環(huán)境，也可以采用網(wǎng)上招聘、人才市場招聘等方式；
3.2.2創(chuàng)新人才引進(jìn)方式：a.基礎(chǔ)性人才以剛性引進(jìn)為主，通過招聘錄用與公司建立勞動(dòng)關(guān)系；b.高層次人才引進(jìn)堅(jiān)持剛性與柔性、引人與引智相結(jié)合的原則，可以不建立勞動(dòng)關(guān)系，采用咨詢、培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、技術(shù)承包、技術(shù)合作、課題招標(biāo)參與課題研究等多種方式，緩解重大骨干項(xiàng)目建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營管理所需專業(yè)人才和技能人才短缺的問題。建立人才庫，吸納相關(guān)行業(yè)、領(lǐng)域的成熟人才特別是頂級(jí)專家、教授，采用靈活方式為其所有。
3.2.3創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制：提升人才能力，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式：a.建立人才孵化基地，為重點(diǎn)業(yè)務(wù)部門輸送人才，選拔優(yōu)秀青年人才到重視人才、管理基礎(chǔ)好、具備培養(yǎng)條件的部門崗位鍛煉、重點(diǎn)培養(yǎng)，培養(yǎng)期間，可以不占編制；b.對(duì)于現(xiàn)任經(jīng)營管理者，采用交叉任職和學(xué)習(xí)考察相結(jié)合的綜合培養(yǎng)模式，專業(yè)化培訓(xùn)形成制度化、常態(tài)化，對(duì)于后備經(jīng)營管理者采用編外助理崗位鍛煉和學(xué)習(xí)考察相結(jié)合的梯隊(duì)化培養(yǎng)模式；c.對(duì)于一般管理人員，推行基本通用能力培訓(xùn)認(rèn)證考試制度，鼓勵(lì)實(shí)行專業(yè)能力培訓(xùn)認(rèn)證考試制度；d.對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才，鼓勵(lì)提升技術(shù)水平，支持深造及學(xué)習(xí)，優(yōu)化職業(yè)通道，充分考慮個(gè)人發(fā)展；e.對(duì)于高技能操作人才，采用“訂單式”、“導(dǎo)師制”、“培訓(xùn)、鑒定、比賽三結(jié)合”等培養(yǎng)模式；f.探索新入職優(yōu)秀大學(xué)生職業(yè)生涯導(dǎo)航方式，加快優(yōu)秀大學(xué)生的成長。突出人才培養(yǎng)重點(diǎn)：立足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)建設(shè)重點(diǎn)，著力加強(qiáng)經(jīng)營管理者、高層次專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才的培養(yǎng)。增加人才培養(yǎng)投入：按規(guī)定足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，集中投入重點(diǎn)人才培養(yǎng)工程，加快培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，增強(qiáng)公司培訓(xùn)能力。
3.2.4創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制：激發(fā)人才活力，優(yōu)化人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：圍繞績效管理，建立包括業(yè)績、能力、態(tài)度多角度、全方位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，反映年度?jīng)營業(yè)績的財(cái)務(wù)指標(biāo)和反映持續(xù)發(fā)展的非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的經(jīng)營管理者個(gè)人績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3.2.5創(chuàng)新人才選用機(jī)制：發(fā)揮人才潛能，建立人才選用導(dǎo)向機(jī)制：公司建立以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”選人用人導(dǎo)向機(jī)制。實(shí)行公開賽馬，引入競爭機(jī)制，通過內(nèi)部招聘、外部招聘等選人方式拓寬選人用人視野，提高招聘的人才質(zhì)量；強(qiáng)制人才任用標(biāo)準(zhǔn)和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化指標(biāo)及退出條件，一方面加大力度選拔任用35歲以下優(yōu)秀大學(xué)生，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，另一方面優(yōu)化和改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能，實(shí)行才盡其用。
3.2.6創(chuàng)新人才任用機(jī)制：確立各崗位職業(yè)發(fā)展通道，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，按照“有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、有利于用人之長”的原則，建立“競爭擇優(yōu)、能上能下、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的用人機(jī)制，營造“任人為賢、五湖四海”的用人文化。a.對(duì)于經(jīng)營管理者的任用，堅(jiān)持組織選拔和嚴(yán)格管理相結(jié)合，提高管理效率和綜合管理能力；b.對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，搭建好管理型和技術(shù)型成長雙通道；c.對(duì)于高技能人才，完善等級(jí)制。
3.2.7創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制：a.參照市場化薪酬水平，將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，使職工在同一個(gè)崗位上，在同一薪酬級(jí)別上，由于個(gè)人能力的提高或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，試行彈利制度，對(duì)于引進(jìn)的高層次、緊缺性人才，實(shí)行協(xié)議福利制度，根據(jù)其特殊需求選擇住房、交通、醫(yī)療保健、帶薪休假、培訓(xùn)考察、子女教育輔助等福利計(jì)劃；此外，還要探索企業(yè)年金制度，建立留住人才的長期利制度；c.用好榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)：堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，建立人才榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和精神榮譽(yù)雙重激勵(lì)作用，開展“優(yōu)秀新人”、“優(yōu)秀部門”、“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀管理者”“技術(shù)崗位能手”等先進(jìn)典型評(píng)選活動(dòng)，樹立和宣傳優(yōu)秀人才典型，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感，引導(dǎo)各類人才健康、快速成長；d.用好感情激勵(lì)：重視人文關(guān)懷，關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人，用感情去激勵(lì)人，用環(huán)境去留住人，重視改善員工生活后勤保障條件，重視開展職工文體活動(dòng)，重視跟蹤聯(lián)系和關(guān)心優(yōu)秀人才的制度，啟動(dòng)“年度員工關(guān)懷計(jì)劃”，增強(qiáng)職工的歸屬感和凝聚力。
3.3實(shí)施重點(diǎn)人才建設(shè)項(xiàng)目
3.3.1校園人才引進(jìn)計(jì)劃：在專業(yè)院校通過理論與實(shí)際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式。
3.3.2經(jīng)營管理者素質(zhì)提升計(jì)劃：圍繞提高公司經(jīng)營管理水平和市場競爭力，培養(yǎng)一批具有“國際視野、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神和經(jīng)營能力”的優(yōu)秀經(jīng)營管理者。實(shí)施高端培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司階段性需求，舉行專題講座；系統(tǒng)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管控、市場開拓、財(cái)經(jīng)法律等綜合知識(shí)。
3.3.3加快后備管理人才培養(yǎng)，啟動(dòng)優(yōu)秀青年管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。
3.3.4培養(yǎng)一批具有一專多能作業(yè)能力的高級(jí)復(fù)合型技能人才。根據(jù)用工需求，通過理論與實(shí)際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式和在職脫產(chǎn)培訓(xùn)方式推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃。
3.4加強(qiáng)規(guī)劃組織實(shí)施
3.4.1充分發(fā)揮人力資源管理部門作用，調(diào)動(dòng)各部門的積極性，統(tǒng)籌規(guī)劃全公司的人才建設(shè)工作，制定人才規(guī)劃、人才政策，實(shí)施重點(diǎn)人才工程，加強(qiáng)人才建設(shè)指導(dǎo)、檢查、考核與獎(jiǎng)懲。
3.4.2建立人才工作考評(píng)表彰機(jī)制，將全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)、大學(xué)生流失率等人才指標(biāo)納入各部門績效考評(píng)指標(biāo)體系；
3.4.3加強(qiáng)輿論宣傳，營造良好氛圍，廣泛宣傳在人才隊(duì)伍建設(shè)工作中的好做法，宣傳優(yōu)秀人才典型，引導(dǎo)和激勵(lì)優(yōu)秀人才忠誠企業(yè)、健康成長，營造有利于人才成長的輿論環(huán)境。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，每個(gè)企業(yè)需結(jié)合自身實(shí)際情況，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學(xué)出版社
第6篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
企業(yè)管理的主體和客體最終都要?dú)w結(jié)到人的能動(dòng)性上。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、分析、調(diào)整，把管理的基本出發(fā)點(diǎn)放在調(diào)動(dòng)人的一切積極因素來實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置上，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，理順管理渠道。
1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，有助于管理者編制合理的人力資源計(jì)劃。人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)需求，同時(shí)關(guān)注人才的引進(jìn)、留用、提高和流出四個(gè)環(huán)節(jié)，從而較好地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì)模式，能為管理者提供錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及培訓(xùn)提高的歷史成本依據(jù)。在此基礎(chǔ)上估算人事職能的預(yù)期成本，根據(jù)職能需要和崗位操作環(huán)境，就能編制可靠的人動(dòng)預(yù)算，反映預(yù)期各層次人才的單位成本和預(yù)算成本總額。在編制預(yù)算的基礎(chǔ)上進(jìn)行業(yè)績考核，將考核結(jié)果與計(jì)劃對(duì)比，可得出人力資源利用效率，并從中發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)揮作用的因素，從而有利于管理者認(rèn)清人力資源利用情況，不斷完善管理辦法。
2.加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)企業(yè)人力資源投入成本進(jìn)行計(jì)算，可幫助管理者運(yùn)用全部資源的預(yù)期投資回報(bào)率，作為制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。
二、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源，重視人力資本投資，開發(fā)人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
1.重視企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)
人力資源會(huì)計(jì)管理的對(duì)象是人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)，貫穿于員工的錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及培訓(xùn)開發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源予以資本化，對(duì)其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行分析，了解其增減變動(dòng)情況對(duì)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的影響幅度，便于進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)度。目前部分企業(yè)存在用人多、工作效率低、投資回報(bào)率低、技術(shù)更新慢、可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱等問題。這些只是表象，深究其原因，則是由資產(chǎn)所有制、管理者、勞動(dòng)者在認(rèn)識(shí)上存在很大的差距造成的。只有以權(quán)益為中心，把所有制、管理者、勞動(dòng)者三者的權(quán)益聯(lián)系起來，充分發(fā)揮人力資源合理配置的效用，集體負(fù)責(zé)地對(duì)現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)有效的市場運(yùn)營，才能不斷產(chǎn)生收益。首先，必須通過貨幣計(jì)量手段明確勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)投入的勞動(dòng)力不能再簡單地核入成本費(fèi)用，而應(yīng)列入企業(yè)最重要的資產(chǎn)。其次要量化分析人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并依此劃分等級(jí)作為勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)收入，體現(xiàn)多勞多得的原則，維護(hù)人力資源權(quán)益，提高勞動(dòng)者的地位，從而帶動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。
2.重視人力資本的投資、開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)資源優(yōu)化
在實(shí)際管理工作中，真正重視“以人為本”，樹立人力資本意識(shí)，加大人力資本投資力度，制定并實(shí)施正確的人力資源管理和開發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)人力資本優(yōu)勢(shì)。首先，人力資本投資包括為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資，主要是教育投資。通過不斷更新知識(shí)、提高管理水平和操作技能，以確保培訓(xùn)效果。這就需要以適當(dāng)?shù)谋壤?，將企業(yè)物力資本投資向人力資本投資轉(zhuǎn)移，并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵(lì)機(jī)制。其次，改過去缺乏對(duì)教育投資效率和回報(bào)的分析，變?yōu)橛扇肆Y源部門和財(cái)務(wù)部門共同參加的人力資源會(huì)計(jì)管理組織評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。第三，對(duì)人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，對(duì)人力資本投資收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、決策，增強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)人力資源的重視和投資意識(shí)。
三、人力資源會(huì)計(jì)核算的模式
相對(duì)于實(shí)物資產(chǎn)來說，人力資本存在一定的隱蔽性及難以計(jì)量性，不僅計(jì)量成本高，計(jì)價(jià)過程也較難掌握。因此必須拓展人力資源的計(jì)量方法，對(duì)人力資本的投入產(chǎn)出、變動(dòng)情況進(jìn)行量化分析，使其具有客觀性和可靠性。人力資源會(huì)計(jì)核算有兩種模式：即貨幣性價(jià)值模式和非貨幣性價(jià)值模式。后者反映的是貨幣指標(biāo)無法揭示的人力資源在能力、品格、事業(yè)心、工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠度等方面的信息。而貨幣性價(jià)值模式從計(jì)量在取得、開發(fā)和保護(hù)人力資源方面的投資，利用人力資源的創(chuàng)新能力創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)到員工離職、管理混亂、怠工等使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失做為企業(yè)人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)，主要適用于企業(yè)中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的管理。
第7篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
我是xx年11月到XX。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了XX。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我第一次在一個(gè)中國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到XX的這個(gè)決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經(jīng)歷豐富了很多，對(duì)中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷，而且不后悔做了這個(gè)決定。
還有一個(gè)月的時(shí)間，我將離開XX。五月份時(shí)，這個(gè)信息將公開于眾。 我們共同探討XX人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個(gè)月的時(shí)間。您二位一直了解我自己的想法和計(jì)劃。但是，在這幾個(gè)月的工作中，您們?nèi)匀槐３謱?duì)我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和XX的寬厚和胸懷。對(duì)此，我由衷地感謝!
人力資源是支撐XX未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在XX，都希望您們以及集團(tuán)總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強(qiáng)有力的支持。在今后的幾年里，XX人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實(shí)。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：
今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立XX統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該包括XX的各個(gè)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)企業(yè)，各個(gè)地區(qū)，各個(gè)國家。只要是XX的企業(yè)，就應(yīng)該納入XX統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，XX才能夠比較公平地了解每個(gè)員工的職責(zé)大小。只有實(shí)行統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計(jì)上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊(duì)伍培育上，才有一個(gè)清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在xx年年把XX職級(jí)系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實(shí)施。20XX年要把職級(jí)推進(jìn)到burg，vanguard， 泰國，等等。
今年已經(jīng)開始成勢(shì)的工作是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個(gè)集團(tuán)現(xiàn)在開始意識(shí)到，共建團(tuán)隊(duì)愿景和年度計(jì)劃，對(duì)上下一致協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作，業(yè)績管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計(jì)劃的方法推動(dòng)下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)各級(jí)員工的工作計(jì)劃完成情況和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測能力，團(tuán)隊(duì)管理/激勵(lì)能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，才有可能行使有效。幾個(gè)表格，幾個(gè)程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持。“遠(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運(yùn)動(dòng)一樣，遠(yuǎn)航應(yīng)該走到XX的每一個(gè)角落。讓每一位管理者都參加，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，XX可以把遠(yuǎn)航做為集團(tuán)管理的喉舌，推動(dòng)統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達(dá)到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強(qiáng)求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識(shí)到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動(dòng)“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。
此外，XX的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時(shí)，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊(duì)做經(jīng)營決策。首要兩個(gè)原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實(shí)施推廣。因此，在xx年-20XX年，XX需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。
集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。XX的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營。
在XX目前的情況下，我不建議XX到外面去找一個(gè)有跨國公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。XX更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給XX帶來的長遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)XX現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。
今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。
辭職人： XXX
20XX年X月X日
人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文XXX總：
我是xx年11月到XX。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了XX。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強(qiáng)求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識(shí)到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動(dòng)“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。
此外，XX的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時(shí)，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊(duì)做經(jīng)營決策。首要兩個(gè)原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實(shí)施推廣。因此，在xx年-20XX年，XX需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。
集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。XX的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營。
在XX目前的情況下，我不建議XX到外面去找一個(gè)有跨國公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。XX更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給XX帶來的長遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)XX現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。
辭職人： XXX
20XX年X月X日
人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文XXX：
今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。
我很感謝二位在這一年多的時(shí)間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個(gè)剛剛成型的職能，幫助它的成長。同時(shí)，了解員工和各級(jí)管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對(duì)人力資源職能的最大認(rèn)可。
非常感謝二位和XX的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿XX早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿XX越做越強(qiáng)，立于不敗之地。
今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助XX。
此致
敬禮
辭職人： XXX
20XX年X月X日
人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文
XXX總：
我是xx年11月到XX。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了XX。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我設(shè)計(jì)上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊(duì)伍培育上，才有一個(gè)清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在xx年年把XX職級(jí)系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實(shí)施。20XX年要把職級(jí)推進(jìn)到burg，vanguard， 泰國，等等。
今年已經(jīng)開始成勢(shì)的工作是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個(gè)集團(tuán)現(xiàn)在開始意識(shí)到，共建團(tuán)隊(duì)愿景和年度計(jì)劃，對(duì)上下一致協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作，業(yè)績管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計(jì)劃的方法推動(dòng)下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)各級(jí)員工的工作計(jì)劃完成情況和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測能力，團(tuán)隊(duì)管理/激勵(lì)能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，才有可能行使有效。幾個(gè)表格，幾個(gè)程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持?！斑h(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的xx年-20XX年，XX需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。
集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。XX的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營。
在XX目前的情況下，我不建議XX到外面去找一個(gè)有跨國公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。XX更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給XX帶來的長遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)XX現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。
今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。
我很感謝二位在這一年多的時(shí)間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個(gè)剛剛成型的職能，幫助它的成長。同時(shí)，了解員工和各級(jí)管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對(duì)人力資源職能的最大認(rèn)可。
非常感謝二位和XX的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿XX早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿XX越做越強(qiáng)，立于不敗之地。
今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助XX。
此致
敬禮!
第8篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
前言
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長期發(fā)展過程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得最大化收益的活動(dòng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門在國家政策、社會(huì)政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對(duì)企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎(jiǎng)懲等方面的具體規(guī)劃與管理。現(xiàn)階段，越來越多企業(yè)迫切期望通過實(shí)施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競爭力。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述
人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素
對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動(dòng)力市場情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量
根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。
三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施
1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率
管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。
2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對(duì)口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。
3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理制度
薪酬管理制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號(hào)，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。
4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。
5、從長遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，以企業(yè)的長、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對(duì)應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)市場狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過合理的人才儲(chǔ)備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場需求緊密聯(lián)系起來，通過實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場的變化以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整。
6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)于聘用的人才，人力資源管理部門需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對(duì)于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的。科學(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。
7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
四、結(jié)束語
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長期的過程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（01）.
第9篇：人力資源計(jì)劃報(bào)告范文
一、集團(tuán)公司與各子公司之間人力資源管理的工作分工和權(quán)責(zé)劃分的規(guī)定與落實(shí)。其中，要重點(diǎn)抓好計(jì)劃、干部、招聘、薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)、績效等七項(xiàng)管理。如干部管理，中層及以上干部的任免，經(jīng)子公司推薦，經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部考核通過后。由子公司董事會(huì)和總經(jīng)理聘任。薪酬管理，集團(tuán)公司應(yīng)制定薪資和福利管理的基本制度，子公司可結(jié)合自身實(shí)際制定符合行業(yè)特點(diǎn)和特色的薪酬管理辦法和運(yùn)行體系．并報(bào)集團(tuán)公司審核、備案后具體組織實(shí)施，年度薪資調(diào)整方案、社保繳費(fèi)基數(shù)、公積金繳費(fèi)基數(shù)與比例均經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。社保與公積金自行辦理繳納手續(xù)?？冃Ч芾恚瘓F(tuán)公司應(yīng)制定員工績效管理基本制度，子公司制定相應(yīng)的體系和流程f報(bào)集團(tuán)公司備案)并組織實(shí)施，年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任計(jì)劃書由集團(tuán)公司與子公司簽訂并由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)績效考核與政策兌現(xiàn)。中層以上干部的年度考核，集團(tuán)公司人力資源部同時(shí)參加。
二、強(qiáng)化干部管理特別是二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子、二級(jí)部門經(jīng)理以及相應(yīng)的儲(chǔ)備干部管理。進(jìn)一步完善干部考核制度，包括試用期考核、任期內(nèi)考核、年度考核。試用期考核合格的才能履行聘任手續(xù)，否則解聘；年度考核合格的兌現(xiàn)正常年薪，否則按規(guī)定減薪，連續(xù)兩年考核不合格的解聘；任期內(nèi)考核合格的根據(jù)工作需要和本人意向可以續(xù)聘，任期內(nèi)考核不合格的終止勞動(dòng)合同。干部考核的相關(guān)資料、考核結(jié)果須報(bào)集團(tuán)備案，進(jìn)入干部檔案。建立健全干部考核環(huán)節(jié)和體系，包括干部的培養(yǎng)、選拔、考核、聘用、調(diào)整的管理規(guī)定．干部任職期限與年齡的一般性規(guī)定，干部任職條件或資格的規(guī)定，干部解聘的規(guī)定，干部輪崗交流、AB角的規(guī)定，干部述職與民主考評(píng)的規(guī)定，干部個(gè)人重大事項(xiàng)報(bào)告制度等。與此同時(shí)，要改進(jìn)干部考核內(nèi)容和方式，健全干部監(jiān)督機(jī)制，并引入競爭機(jī)制和內(nèi)部人力資源市場機(jī)制．實(shí)行干部競爭上崗和雙向選擇制度，在有條件的子公司先行試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)不斷完善后再從面上逐步推開。
三、建立外埠子公司干部派駐制度。切實(shí)加強(qiáng)外埠子公司的管控工作。如制定系統(tǒng)的外派干部管理制度。明確外派干部必須在集團(tuán)公司工作滿3年以上．在公司擔(dān)任過中層以上職務(wù)．年齡一般不超過50歲，在人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、工程管理、材料采購、產(chǎn)品銷售等崗位有不少于5年的從業(yè)經(jīng)歷．有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，一定的溝通協(xié)調(diào)能力和管控能力，品質(zhì)修養(yǎng)好，善于團(tuán)結(jié)員工，一般任期3年。按季度、年度須向集團(tuán)人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財(cái)務(wù)部分別書面匯報(bào)工作情況、存在問題以及建議等。制度中也要明確外派干部相應(yīng)的待遇，例如探親假、外派待遇、醫(yī)療費(fèi)處理等。為充分發(fā)揮外派干部的履行崗位職責(zé)和督察職能，必須切實(shí)加強(qiáng)外派干部的考核，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)督者的監(jiān)督工作，外派干部不僅要參加子公司的干部考核工作．還要接受集團(tuán)人力資源部等部門的考核工作，要求每半年開展一次，并且年底進(jìn)行年度考核，外派干部應(yīng)在此之前完成工作述職報(bào)告，交集團(tuán)人力資源部?？己瞬缓细竦牧⒓凑{(diào)回作降職處理或解除勞動(dòng)合同，表現(xiàn)突出的及時(shí)給予提職或調(diào)整到更重要的崗位。人力資源部建立外派干部基本信息制度。制定花名冊(cè)、通訊錄、外派臺(tái)帳，經(jīng)常關(guān)心外派干部工作情況以及家庭情況。及時(shí)幫助外派干部解決后顧之憂。在干部的選拔使用方面，有外派經(jīng)歷且表現(xiàn)較好的干部。應(yīng)得到重用，至少同等優(yōu)先。
四、全面深入地開展“三定”(定編、定崗、定員)和人力資源預(yù)算工作。強(qiáng)化人力資源量化管理。集團(tuán)及各子公司都要在當(dāng)年的12月底之前編寫完成次年的“三定”方案并履行報(bào)批手續(xù)，次年的招聘計(jì)劃在此基礎(chǔ)上同步形成并報(bào)批?！叭ā狈桨干蠄?bào)和執(zhí)行工作納入子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核?！叭ā惫ぷ鞅仨殘?jiān)持平均先進(jìn)水平的原則和大部門制、大崗位制的工作要求，提倡系統(tǒng)操作和一人多崗．要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人。原則上，沒有新項(xiàng)目、新任務(wù)、新業(yè)務(wù)的子公司．年度定員水平不高于上一年。與此同時(shí)．要加強(qiáng)人力資源預(yù)算管理：[作，主要內(nèi)容包括：工資總額計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃、招聘費(fèi)用計(jì)劃、補(bǔ)償金計(jì)劃、福利計(jì)劃(含五險(xiǎn)一金)的編制與報(bào)批工作(時(shí)間同上)，要分別按年、季、月列出，對(duì)超計(jì)劃使用的要嚴(yán)格履行報(bào)批程序。并參照“三定”管理的規(guī)定．對(duì)上報(bào)和執(zhí)行工作納人子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核。
五、建立行之有效的績效考核制度。全面推進(jìn)績效管理工作。要形成集團(tuán)公司的員工績效管理制度、體系和流程，要把集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)分解到各子公司、部門、班組、崗位和個(gè)人。分層分類地設(shè)計(jì)考核周期、考核方法、考核內(nèi)容，使企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績與員工的績效形成利益共同體，構(gòu)筑戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的、全員參與的、結(jié)果與過程并重的績效管理體系，各子公司要根據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際，制定和落實(shí)績效考核與管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司人力資源審核備案。
