股權(quán)激勵績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司治理結(jié)構(gòu)

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

一、股權(quán)激勵的七種方式

股權(quán)激勵是有多種手段的，有利潤分享型的，也有產(chǎn)權(quán)激勵型，它們背后所涵含的股東權(quán)益不一，權(quán)力不同，在不同的場景下運用不同的手段才會產(chǎn)生好的效果。通常把可利用的手段和工具分為七大類，下面簡單介紹這七類激勵方式：

1、業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2、股票期權(quán)，是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量的限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

3、虛擬股票，是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4、股票增值權(quán)，是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5、限制性股票，是指員工或其他方按照股份支付協(xié)議中規(guī)定的條款和條件，從企業(yè)獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。但是，在一個確定的等待期內(nèi)或在滿足特定業(yè)績指標之前，出售股票受到持續(xù)服務期限條款或業(yè)績條件的限制。

6、延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

7、管理層/員工收購，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。

二、采用適合企業(yè)自身的股權(quán)激勵方案

實施股權(quán)激勵制度應該以企業(yè)現(xiàn)實為依據(jù)，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略。當企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，應該采用適當?shù)墓蓹?quán)激勵制度。按企業(yè)現(xiàn)實和股東意愿，再加上企業(yè)對激勵資源的釋放強度和激勵對象的預期強度，達到一個平衡點的，這樣我們就知道用什么激勵和多大強度的激勵了。

根據(jù)公司的不同階段合理制定股權(quán)激勵政策。為了達到激勵的目的，上市公司要根據(jù)自身發(fā)展的特點合理設定行權(quán)期。在起步階段，股權(quán)激勵水平不能太高，激勵對象也不能過寬，考慮到目前實行股權(quán)激勵的市場環(huán)境和相關(guān)條件不是很完備，應根據(jù)實際完成的社會經(jīng)濟效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定；在成長階段，人才流動承擔能力較弱，就應設定較長的行權(quán)期，行權(quán)比例逐級遞增；在穩(wěn)定階段，不再對人員流動擔憂，而且成本越來越高，就考慮使用較短的行權(quán)期。要合理選用業(yè)績指標體系，選定適合于企業(yè)自身的業(yè)績指標來確定激勵方式。在考核指標的設置上，既要考核當期效益情況，也要著眼于企業(yè)的長期發(fā)展；既要看盈利水平，也要看股票市值的變化。

高管人員股權(quán)激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。只有實現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份增多，才能實現(xiàn)股權(quán)激勵的作用。一個好的激勵計劃還要有期限、退出機制、成本的考量和業(yè)績的約束等一系列復雜的考慮，最后形成一個全面的方案，企業(yè)再配以人力、物力去執(zhí)行，才能夠保證股權(quán)激勵的成功。

三、我國實施股權(quán)激勵制度存在的問題及相應對策

許多公司根據(jù)自身的實際情況，建立了適合公司發(fā)展的股權(quán)激勵模式，取得了不錯的效果。但由于國內(nèi)對實施股權(quán)激勵制度尚屬于探討摸索階段，制度環(huán)境對股權(quán)激勵制度的實施也存在很大制約，很大程度上限制了其功效的發(fā)揮，因此也存在著一系列的問題。盡管股權(quán)激勵在我國存在著很多弊端，但是應用這一新興的管理制度是必要的。結(jié)合我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展狀況，應該如何克服上述在股權(quán)激勵上存在的不足，并正確采用股權(quán)激勵也已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點。

（一）缺乏有效的股權(quán)激勵企業(yè)基礎。即缺乏科學規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，而我國目前上市公司董事長與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象比較普遍，缺乏獨立的薪酬委員會，外部董事比例明顯較低，監(jiān)事會受內(nèi)部人控制嚴重，公司治理結(jié)構(gòu)不科學、不規(guī)范，使得管理者容易為自己發(fā)放過多的廉價股票期權(quán)，致使股權(quán)激勵機制失效。更嚴重的是，在對管理層過度激勵的情況下，勢必會誘發(fā)管理層通過采取各種手段來粉飾會計報表，抬高利潤，推動股價的上升，來達到自身的目的。財務部門與管理者合謀操縱利潤，會導致公司巨虧而管理層暴富，嚴重損害股東利益。

針對這一弊端，目標企業(yè)應該建立良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。上市公司在設計股權(quán)激勵計劃時要多與財務部門溝通，要考慮潛在的會計后果，防止導致公司業(yè)績大起大落，建立一個良好的內(nèi)部控制環(huán)境，真正做到不相容職務相分離。

（二）缺乏有效的市場基礎，即缺乏較為有效的證券市場。資本市場投機性比較嚴重，內(nèi)部人操縱市場行為突出，經(jīng)常出現(xiàn)股價與業(yè)績非對稱的現(xiàn)象，股價在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。在這種環(huán)境下實行股票期權(quán)計劃有可能出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票期權(quán)不能獲利，或獲利很小，而虧損公司的股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。針對這一弊端，需要提高中介評估機構(gòu)的執(zhí)業(yè)水平，并將激勵方案給予公示?，F(xiàn)階段，公司業(yè)績評價沒有一個客觀合理的參照標準，中介機構(gòu)難以擔當此重任。因此，應盡快提高我國符合資格的獨立財務顧問機構(gòu)的執(zhí)業(yè)水平，對上市公司的股權(quán)激勵方案進行客觀、公正的評估，有效防止上市公司管理層利用股權(quán)激勵侵害國有股東利益，并應將激勵方案給予公示，滿足其他股東的知情權(quán)，真實反映管理團隊為獲得股權(quán)激勵而做出的努力，得到監(jiān)管部門與投資者的認可。

（三）缺乏科學的員工業(yè)績考核標準?？茖W的員工業(yè)績考核標準是股權(quán)激勵機制作用發(fā)揮的基礎，只有對員工業(yè)績考核科學，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學完備的職工貢獻考核體系，現(xiàn)有的業(yè)績評價體系還存在評價對象與目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷，這種狀況導致無法對員工貢獻做出準確的評價，因此很容易在分配股票期權(quán)時出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。

針對這一弊端，需要我國建立一套完善的職工貢獻考核標準。例如，利用計算機的系統(tǒng)平臺使價值鏈成本核算法得以實現(xiàn)，建立一套動態(tài)的符合經(jīng)濟發(fā)展要求的公司績效評價體系?？冃Ч芾硪涞綄嵦?，關(guān)鍵在于各個環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的匯集歸檔，應在企業(yè)建設績效考核報表信息系統(tǒng)。而對績效考核報表體系的設計，實際上是企業(yè)運營關(guān)鍵績效考核指標體系的設計，信息技術(shù)的發(fā)展，使分布離散瑣碎的各種財務報表數(shù)據(jù)、生產(chǎn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、安全質(zhì)量情況都可以在網(wǎng)上進行傳遞匯總，使原來因為信息傳遞不及時無法實施的一些績效數(shù)據(jù)分析可以很方便地實施，使績效考核的水平和速度都上升到一個新水平。

（作者單位：東北財經(jīng)大學）

參考文獻：

[1]上市公司股權(quán)激勵額度研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2008，(5).

第2篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；類型；問題；對策

一、引言

股權(quán)激勵的主要是通過經(jīng)營者持有上市公司的股票，分擔經(jīng)營風險，能夠?qū)⒆陨砝婧凸韭?lián)系起來，促進經(jīng)營者更好努力地工作，提高自身的經(jīng)營業(yè)績，這可以間接性的解決上市公司的委托常見的問題和風險。目前我國企業(yè)主要的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的，這一方面可以提高上市公司的整體效益，但另外一方面存在的潛在問題還很大。經(jīng)營者和所有者信息之間的不對稱，所有者很難保證經(jīng)營者全心全意的站在公司的角度考慮問題，將公司的利益放在首位，經(jīng)營者的道德風險問題是上市公司的所有者不能掌控的，因此，目前很多上市公司都采取股權(quán)激勵策略來解決所有者和經(jīng)營者之間的委托問題，均衡所有者和經(jīng)營者之間的利益關(guān)系。然而，目前我國的上市公司的股權(quán)激勵還存在很多問題，很多地方都還需要不斷的完善。上市公司實施股權(quán)激勵主要是希望將經(jīng)營者和公司聯(lián)系在一起，促進經(jīng)營者提高公司業(yè)績，帶給股東更多的利益，然而由于股權(quán)激勵的不完善，上市公司實行是股權(quán)激勵效果還不夠理想。

二、股權(quán)激勵的類型

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是一種最為常見的股權(quán)激勵契約類型，財務不穩(wěn)定、起步型的企業(yè)比較喜歡這種方式。股票期權(quán)就是公司給予經(jīng)營者的一種待行使的權(quán)利，公司事先和經(jīng)營者之間達成一種共識，經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間以之前約定好的價格購買公司的股票，但同時也可以選擇放棄行使這種權(quán)利。

（二）業(yè)績股票

上市公司一般會事先給經(jīng)營者設定一段時間的業(yè)績目標，到期末如果經(jīng)營者順利完成，就會給予經(jīng)營者約定數(shù)量的股票或者可以通過獎勵一定量的獎金讓其用這錢去購買公司的股票。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是上市公司授予經(jīng)營者的一種權(quán)利，當股票發(fā)生增值時，經(jīng)營者可以獲得增值部分的收益，這部分收益是不用付出任何代價的，經(jīng)營者可以選擇行權(quán)之后是獲得現(xiàn)金還是獲得等值的股票。

（四）限制性股票

限制性股票和其他股票最大的不同就是它是有一些特殊的限制條件，上市公司一般給經(jīng)營者限制性股票，目的是促進經(jīng)營者完成相應的預定目標，只有當經(jīng)營者完成預定目標之后，才能從事先約定好的限制性股票中獲利，相反如果經(jīng)營者沒有完成規(guī)定的目標，則公司可能會選擇收回給予的限制性股票。

（五）虛擬股票

這種股票和上面所談的股票是有很大不同的，上面的都是實實在在的股票，但虛擬股票主要是持有者可以據(jù)此享受股價升職的收益和獲得一定的分紅權(quán)，但沒有其他類型股票所享有的表決權(quán)和所有權(quán)，也不能像其他股權(quán)激勵股票可以出售和轉(zhuǎn)讓，當經(jīng)營者離開公司之后這種擬股票就隨之消失。

三、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

目前我國的上市公司的股權(quán)激勵還存在很多問題，很多地方都還需要不斷的完善。上市公司實施股權(quán)激勵主要是希望將經(jīng)營者和公司聯(lián)系在一起，促進經(jīng)營者提高公司業(yè)績，帶給股東更多的利益，然而由于股權(quán)激勵的不完善，上市公司實行是股權(quán)激勵效果還不夠理想。本文認為，我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題主要有：①國家相關(guān)政策法規(guī)不完善；②公司治理結(jié)構(gòu)不完善；③資本市場不完善；④我國“經(jīng)理人市場”不完善；⑤考核指標體系不完善。

（一）國家相關(guān)政策法規(guī)不完善

在西方很多國家，對公司所實行的股權(quán)激勵政策提供了極大的稅收優(yōu)惠政策，而在我國不僅僅沒有這方面的稅收優(yōu)惠，還在征收印花稅的基礎上，對股權(quán)激勵所得的紅利和股息征收所得稅，使得股權(quán)激勵的受益者的實際利益減少，激勵的效果大打折扣。對于股權(quán)激勵的費用是否在會計上能被認定為非經(jīng)常性損益項目，還需要相關(guān)的部門進行認定。今年來我國相關(guān)部門也意識到了這一問題，也在這方面做出了一定的努力，不斷完善股權(quán)激勵的問題，但由于在我國股權(quán)激勵的實施時間還比較短，在《會計法》《經(jīng)濟法》《證券法》以及《公司法》等法律政策方面都不夠完善，這會直接影響到股權(quán)激勵計劃的有效實施和貫徹執(zhí)行。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

目前我國上市公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要由四個部分組成――董事會、股東大會、管理者和監(jiān)事會，然而在真正的實際經(jīng)營過程中，基本都是依靠經(jīng)營者來完成的，而公司的董事會、股東大會和監(jiān)事會很少起到作用，弱化了他們的實際價值，構(gòu)成了潛在的治理風險。目前在我國上市公司主要是國有上市公司，這種上市公司的高層基本都是行政任命，在這種情況下對他們來說職位的上升所帶來的滿足感和意義更大，股權(quán)激勵的效果并不能很好發(fā)揮作用。所以如果實行股權(quán)激勵有可能反而會導致經(jīng)營者進行盈余管理，以單單追求業(yè)績或者股價上漲為目標，這種治理結(jié)構(gòu)一方面會損害公司的中小股東的權(quán)益，另一方面也會有損大股東的利益，不利于上市公司的股權(quán)激勵計劃的實施。

（三）資本市場不完善

和西方發(fā)達國家相比較，我國和他們在經(jīng)濟體制方面差距還很大，雖然在結(jié)合我國國情的情況下借鑒了西方發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，但目前我國的資本市場還是不夠完善和健全，本來我國的股票市場的起步就較晚，股票價格也不穩(wěn)定，股票市場的有效性還很缺乏，股票市場不能很好的傳遞上市公司的經(jīng)營信息，股價也并不像西方發(fā)達國家一樣能實實在在的反映出上市公司的經(jīng)營業(yè)績，正是缺乏有效的資本市場導致上市公司的股權(quán)激勵政策的效果欠佳。

（四）我國“經(jīng)理人市場”不完善

我國的“經(jīng)理人市場”還處在初級階段，而國外這方面卻發(fā)展的比較成熟和完善了。我國的上市公司大部分還采取的是公司的自行培養(yǎng)和上級委任的方式來選拔和委任管理者，并不是通過“經(jīng)理人市場”來選聘的。而且目前我國的“經(jīng)理人市場”針對經(jīng)理人并沒有一套完善的管理系統(tǒng)，在培養(yǎng)中并沒將企業(yè)的未來發(fā)展方向、企業(yè)的業(yè)績水平滲透到經(jīng)理人的思想中去，這是一個很明顯的缺陷，削弱了經(jīng)理人在公司中的作用，自然而然降低了公司董事費和股東大會對經(jīng)理人的期許，他們更愿意選擇和相信自身全程培養(yǎng)出來的經(jīng)營者，我國“經(jīng)理人市場”還需要走很長的道路，才能有助于上市公司股權(quán)激勵計劃的實施效果。

（五）考核指標體系不完善

要想讓上市公司的股權(quán)激勵發(fā)揮最大的效用，一套完善的考核指標體系是必須的。而目前的實際情況是我國的考核指標體系缺陷還很多，指標單一、評價對象和目標不清晰、考核不健全等等；大部分都是定量的指標，很少涉及到定性指標，而定量指標卻標準模糊、片面，不能科學合理地體現(xiàn)出經(jīng)營者為公司所做出的努力，不能反映出經(jīng)營者的貢獻大小，這在很大程度上也造成了股權(quán)激勵政策的效力。

四、完善我國股權(quán)激勵的對策

股權(quán)激勵通過經(jīng)I者持有上市公司的股票，分擔經(jīng)營風險，能夠?qū)⒆陨砝婧凸韭?lián)系起來，促進經(jīng)營者更好努力地工作，提高自身的經(jīng)營業(yè)績，這可以間接性的解決上市公司的委托常見的問題和風險。綜合以上，本文認為完善我國股權(quán)激勵的對策主要有如下幾個方面：①制定科學合理的股權(quán)激勵方案；②優(yōu)化上市公司的治理結(jié)構(gòu)；③建立相同目標；④完善績效考評體系；⑤完善績效考評體系；⑥培養(yǎng)有效的資本市場。

（一）制定科學合理的股權(quán)激勵方案

上市公司的股權(quán)激勵方案還需要不斷完善，在不違背國家的相關(guān)法律法規(guī)的基礎上，制定出科學合理的股權(quán)激勵方案至關(guān)重要。假如激勵的門檻過高，經(jīng)營者經(jīng)過不斷的努力仍然達不到目標，就很容易喪失信心，很難調(diào)動出經(jīng)營者的工作積極性；假如激勵力度過大，設定的目標很容易就達到，也會不利于經(jīng)營者的工作積極性，起不到股權(quán)激勵的真正作用。所以股權(quán)激勵一定要適度，掌握好這個度，才能促進經(jīng)營者和所有者實現(xiàn)雙贏。對于股權(quán)激勵方案的制定，需要董事長、股東、監(jiān)管人員以及經(jīng)營者等多方的共同參與，一起商討制定，考慮多方利益，最終制定出一套完善科學合理的股權(quán)激勵方案。

（二）優(yōu)化上市公司的治理結(jié)構(gòu)

由于上市公司目前忽視了董事會、股東大會和監(jiān)事會的作用，導致公司的股權(quán)激勵計劃實施效果不佳，一個完善的公司治理結(jié)構(gòu)對提高股權(quán)激勵的效果很有幫助。一方面政府相關(guān)部門應該針對目前上市公司面臨的實際情況制定一些法律法規(guī)去規(guī)范上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。另一方面，上市公司也需要不斷優(yōu)化自身的治理結(jié)構(gòu)。加強董事會和監(jiān)事會在公司治理方面的建議和作用，不僅僅依靠經(jīng)營者來治理公司的一切事宜，降低經(jīng)營者的道德風險，這種信息不對稱在一定情況下可能會對公司帶來毀滅性的后果，嚴重的話會導致公司倒閉或破產(chǎn)。要想讓股權(quán)激勵發(fā)揮最大效果，一個良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)很有必要，尤其是針對目前我國上市公司的境遇。

（三）建立相同目標

所有者和經(jīng)營者的目標其實是不一樣的，由于信息之間的不對稱，逆向選擇和道德風險是必然存在的。所有者的目標是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，而經(jīng)營者的終極目標卻是為了實現(xiàn)自身價值的最大化，但經(jīng)營者目標的實現(xiàn)是必須以公司的存在和繁榮為前提的，這恰恰是所有者和經(jīng)營者之間的切合點。股權(quán)激勵其實就是上市公司所有者讓渡自己的一部分利益和價值給經(jīng)營者，以此來推動或者促進經(jīng)營者更加努力地工作，為實現(xiàn)公司利益最大化而奮斗。通過建立相同的目標股權(quán)激勵計劃也才能實施的更好，股權(quán)激勵計劃實施的更好也能促進目標的實現(xiàn)，兩者之間是相互促進、相互關(guān)聯(lián)的。

（四）完善績效考評體系

股權(quán)激勵是以績效考核的結(jié)果作為評判標準的，如果績效考核的結(jié)果不公平不公正，股權(quán)激勵就失去了其本來的意義，也就無法實現(xiàn)公司的目標。因此很有必要建議一套完善的績效考評體系，這套體系要盡可能的科學合理，全面反映出經(jīng)營者的業(yè)績水平，不單單考慮當下情況，在立足當下的情況下著眼未來，看看經(jīng)營者的行為是否能夠為公司帶來更大的發(fā)展?jié)摿ΓC合各方面情況加以綜合考慮，這也是完善我國股權(quán)激勵的一項重要策略。

（五）培養(yǎng)有效的資本市場

前面我們已經(jīng)提到了目前我國的資本市場不夠完善的地方還很多，起步晚，問題多。在這種環(huán)境下，股票的價格已經(jīng)不能真實反映出資產(chǎn)的實際價值，鑒于此，我們很難根據(jù)上市公司公開發(fā)行的股票價格來了解其真實的經(jīng)營狀況，投資者擔心和顧慮的也較多。因此，完善上市公司的股權(quán)激勵計劃可以從外部環(huán)境入手，先從政策、制度等方面做出改善。首先，對于上市公司公開的季報、半年報以及年報都要明確規(guī)定公開的內(nèi)容，對財務信息、公司高層狀況以及成交的交易信息等等，都進行嚴格的監(jiān)督和控制，公開要全面，要能夠真實反映公司的經(jīng)營狀況，以便投資者和公眾可以從以上信息中找到自己所需要的東西，盡可能的降低因為披露信息的不全面所帶來的安全隱患問題，諸如經(jīng)營者可能用隱瞞事實的手段來進行股票行權(quán)從而獲得個人的利潤。其次，政府作為社會很重要的一方主體，也應為我國上市公司的股權(quán)激勵做出一定的貢獻，可以設立相應的監(jiān)督管理部門，加強對上市公司信息的真實性、合規(guī)性以及合法性等等進行監(jiān)督和審核，嚴厲查處幕后交易行為，一旦發(fā)現(xiàn)上市公司有弄虛作假的行為嚴懲不貸。只有這樣，才能推動我國資本市場前進的步伐，進而完善上市公司股權(quán)激勵策略。

五、結(jié)語

股權(quán)激勵計劃對于我國上市公司目前由于信息不對稱而導致的逆向選擇和道德風險的防范十分有必要，能夠處理好公司所有者和經(jīng)營者之間的委托關(guān)系，大多數(shù)情況下它能提高經(jīng)營者的工作熱情和積極性，促進經(jīng)營者去實現(xiàn)企業(yè)的終極目標，與此同時又能得到自身利益的最大化，實現(xiàn)個人和公司雙贏的局面。因此，面對目前我國股權(quán)激勵計劃的不完善，需要上市公司不斷的在治理結(jié)構(gòu)、績效考核體系以及資本市場等多方面做出努力，以期能讓股權(quán)激勵計劃發(fā)揮最大效用。

參考文獻：

[1]盧雄鷹.中國上市公司股權(quán)激勵問題研究[D].華東師范大學，2013

[2]張孜偉.國有上市公司股權(quán)激勵問題探析[D].江西財經(jīng)大學，2013

第3篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；優(yōu)化建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業(yè)長效激勵機制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權(quán)激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權(quán)激勵促進爾康制藥業(yè)績顯著提升的結(jié)論，并對其股權(quán)激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔企業(yè)的風險，促使激勵對象為公司的長遠發(fā)展而努力工作。現(xiàn)階段，股權(quán)激勵模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權(quán)激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝危瑥亩ＷC自己的價值和聲譽，進而提升股權(quán)激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權(quán)激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。

三、爾康制藥股權(quán)激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵方案內(nèi)容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計算最長不超過5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權(quán)日起滿12個月后可以開始行權(quán)。激勵對象按安排進行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。

四、股權(quán)激勵對公司績效的影響

財務指標是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權(quán)激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權(quán)激勵如何影響了公司的業(yè)績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場環(huán)境進行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權(quán)激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權(quán)激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結(jié)一致應對危機，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權(quán)激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵方案實施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權(quán)激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權(quán)激勵方案實施的時間段。股權(quán)激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權(quán)激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔企業(yè)的風險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業(yè)收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權(quán)激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權(quán)激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過以上對爾康制藥股權(quán)激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權(quán)激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權(quán)激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長期目標進發(fā)。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵方案也存在一些問題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權(quán)激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產(chǎn)負債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。

2、適當提高激勵幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵標的股票的數(shù)量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權(quán)激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵順利實施的前提條件，股權(quán)激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻：

[1]楊柳娜，張麗.我國企業(yè)股權(quán)激勵的機制與實踐[J].企業(yè)改革與管理，2009.2.

[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀、問題及對策[J].山西財政稅務?？茖W校學報，2015.1.

[3]孫堂港.股權(quán)激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2009.5.

第4篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

P鍵詞 股權(quán)激勵 指標 凈利潤 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵使公司高管與股東利益一致，學術(shù)界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。

一、文獻綜述

為解決委托問題矛盾，國內(nèi)學術(shù)界廣泛研究薪酬設計、高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與業(yè)績呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國有控股公司的股權(quán)激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵的效果較好，且授予股權(quán)激勵幅度越大，業(yè)績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的門檻過高，會導致員工喪失實現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵效應難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻主要注重分析股權(quán)激勵與業(yè)績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進行探討研究。

二、研究假設與方法

無論是業(yè)績激勵性薪酬設計，還是高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權(quán)激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標均應對公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實施股權(quán)激勵。由此，本文提出如下假設：

假設1：實行股權(quán)激勵的公司，各項財務指標與人均凈利潤的相關(guān)性高于同類公司。

假設2：實行股權(quán)激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻優(yōu)于沒有實施股權(quán)激勵的公司。

本文選取研究樣本時考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規(guī)模相當?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實施股權(quán)激勵，而另外興業(yè)銀行未實施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實行股權(quán)激勵后，各項財務指標與人均凈利潤的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項財務指標，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關(guān)，本應是正相關(guān)的促進作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對凈利潤起到正向的提升作用。我們認為假設1沒有通過驗證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實行股權(quán)激勵沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計分布、風險水平（標準差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵并沒有降低銀行風險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權(quán)激勵設計的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設2也不成立，因此，我們認為招行的股權(quán)激勵效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵設置缺乏激勵性，缺乏關(guān)聯(lián)性設計。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵計劃，涉及關(guān)鍵指標6項（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項指標參照對象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標按一定的比例單獨計算。后兩項指標滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標綜合評分不低為100分且后兩項指標同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵計劃設置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統(tǒng)計分析。

四、對策與建議

探索多種激勵相結(jié)合、股權(quán)激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應當從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。

在設計股權(quán)激勵計劃時要兼具過程性指標和結(jié)果性指標，而且指標要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標作為激勵考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應的股權(quán)激勵――業(yè)績關(guān)聯(lián)機制提高公司效益和價值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟環(huán)境，綜合設計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標間的聯(lián)動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標動態(tài)調(diào)整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標清晰、評價客觀、結(jié)果真實反映績效，引導銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實現(xiàn)股東價值最大化。

改變股權(quán)激勵的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場詬病，在設計股權(quán)激勵方案時應充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權(quán)激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟管理職業(yè)學院）

參考文獻

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

第5篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

非上市公司實施股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，

第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權(quán)激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。

其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。

四種激勵方案及實施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。

首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。

這種方案中，經(jīng)營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

第6篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

1.沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。

與發(fā)達國家相比，我國還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。完善的經(jīng)理市場有利于形成對經(jīng)理行為的有效約束，強化各種激勵方案的效果。高管人員存在行政任命制，導致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學性和透明度。目前的狀況是，我國企業(yè)的高管的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵機制中“績效掛鉤”的靈魂。

2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。

就中國的實際情況來看，高管的高薪來自于較高的貨幣薪酬，與長期業(yè)績掛鉤的長期（股權(quán)）激勵機制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報等指標相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再強調(diào)國企高管人員的薪酬必須與績效掛鉤，但是由于缺乏科學的業(yè)績評價機制與公正可信的評估者，實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中。在長期激勵措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學的信息披露機制，高管薪酬到底是多少，上級主管部門或股東無從掌握執(zhí)行過程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說是人力資本的價值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對公共財產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長與利潤增長同時出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭議。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵作用較弱。

發(fā)達國家經(jīng)過長期市場運作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎金、長期激勵計劃和福利計劃四個部分。同時，整個薪酬方案透明度高。如美國公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長期激勵部分所占的比例越來越大。但即使是這樣，發(fā)達國家的事實經(jīng)驗表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是g20會議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對象之一的原因。我國在高管薪酬中普遍缺乏長期性激勵，導致的結(jié)果是激勵與約束均不到位。

4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場有效性低。

強有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵的有效補充，也能提高激勵的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會造成資產(chǎn)的不應有的損失，更造成激勵機制的扭曲和公平的喪失。我國對年薪制尚沒有比較完善的制度，這使得國企高管的年薪制只包贏不包虧，責權(quán)利沒有相應配套，激勵約束機制只見激勵缺少約束，國企高管除了年薪之外，還享有相當多的職務消費，而這些消費消費很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導致59歲現(xiàn)象。因此，職務消費缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。

5.高管薪酬信息不透明，社會輿論監(jiān)督不夠。

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會公眾）也無從掌握。上市公司年報也很少提及高管領薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導致大家看到的高管薪酬比實際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國信息資料公開性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問題。

6.薪酬管理配套措施建設滯后。

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

二、國有企業(yè)高管薪酬問題的解決對策

高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期的工作。當前尤其要高度重視國企高管薪酬出現(xiàn)的種種問題，妥善及時解決這些問題帶來的種種危害和負面影響。針對以上提出的問題，當前應實施5個方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建企業(yè)科學合理的薪酬制度體系。

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作

要進一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和內(nèi)部組織機構(gòu)設計等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國企法人治理結(jié)構(gòu)需進一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風險”等問題的根本途徑。

要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例。目前一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質(zhì)上形同虛設，沒有行使監(jiān)督義務。

2.明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。

二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。要堅持政治標準與經(jīng)濟標準并重，主要突出經(jīng)濟標準的工作方針：對國企高管的工作績效考核應該從不同的側(cè)面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。

三是企業(yè)必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

四是加強對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

3.完善“國企高管薪酬”激勵機制，構(gòu)建適合中國特點的高管薪酬激勵機制

（1）正確認識和運用薪酬激勵的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬滿意度和公平感。在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度，根據(jù)責任、風險和業(yè)績確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵效用。

（3）注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應、正負激勵結(jié)合，又要薪激勵實現(xiàn)手段的多樣化。

（4）企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵效應。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。同時，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應適當增加。

（5）增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。

4.嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

（1）要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。不但要嚴格執(zhí)行《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，同時還要嚴格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會計準則”有關(guān)事項的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務消費的指導意見》等法規(guī)。

第7篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 制度激勵 股票期權(quán)

0 引言

在國家不斷深化經(jīng)濟體制改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是中國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1 我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀

對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴重，破壞了立法時所設計的公司權(quán)力制衡體系，導致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3 對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進行譴責，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2 我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應采取的具體措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎金或福利制度 加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入——工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設施、補貼福利、教育培訓福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟時代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標能否實現(xiàn)，或者實現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機會，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3 績效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創(chuàng)造力也會自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創(chuàng)新的新平臺 對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應該考慮合理設定企業(yè)的短中長期目標。然后為高管人員設計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán)激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3 小結(jié)

企業(yè)的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應的回報，或者個人不須承擔其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權(quán)激勵以及其他的方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。

參考文獻

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[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004

第8篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權(quán)激勵的基本問題概述

1.1 股權(quán)激勵的相關(guān)概念

股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，股權(quán)激勵可以極大地推動股東權(quán)益的增值和企業(yè)的發(fā)展。它作為一種新的治理模式和治理結(jié)構(gòu)，為關(guān)鍵員工和企業(yè)管理者薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)有效激勵帶來了新的生機和動力。股權(quán)激勵在長期穩(wěn)定的發(fā)展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

期權(quán)激勵，是企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)，按事先約定的價格夠買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。其激勵的主要對象為企業(yè)的主要經(jīng)營者。原則上是董事長、總經(jīng)理。這是一種長期的，現(xiàn)代的，使企業(yè)“雙贏”的激勵機制。

1.2 股權(quán)激勵的對象

股權(quán)激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術(shù)人員，經(jīng)理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監(jiān)會《股權(quán)激勵事項備忘錄1號》規(guī)定，除非經(jīng)由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權(quán)激勵的對象。在上市公司當中擔任監(jiān)事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權(quán)激勵。2008年《備忘錄2號》規(guī)定，股東不得直接將股權(quán)贈與或轉(zhuǎn)讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規(guī)定，實用性也受到限制。

1.3 股權(quán)激勵的種類

股權(quán)激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權(quán)；（3）經(jīng)營者持股；（4）股票增值權(quán)；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業(yè)績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權(quán)；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權(quán)激勵的種類。

1.4 股權(quán)激勵的意義

股權(quán)激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權(quán)，用某種特定的形式獎勵給公司的經(jīng)營管理人與或者技術(shù)核心，讓他們能夠共享公司發(fā)展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創(chuàng)新。無論公司的組織形式和資本構(gòu)成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權(quán)激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構(gòu)建公司利益協(xié)作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發(fā)展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關(guān)系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經(jīng)營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產(chǎn)生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權(quán)激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構(gòu)建出公司利益協(xié)作共同體。

1.4.2 施行科學有效的績效激勵

施行股權(quán)激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術(shù)人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權(quán)力。管理層與核心技術(shù)人員會依據(jù)自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產(chǎn)生價值導向作用，有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。管理層和核心技術(shù)人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經(jīng)營和技術(shù)與管理創(chuàng)新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術(shù)創(chuàng)新降低經(jīng)營管理成本，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，提高公司的創(chuàng)新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經(jīng)營管理層的近視行為

傳統(tǒng)的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經(jīng)營管理進行考核，而近期或短期經(jīng)營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規(guī)的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續(xù)健康發(fā)展是十分不利的。如果引進股權(quán)激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結(jié)合角度的角度去考查本公司的經(jīng)營績效，從而提高公司的盈利能力和創(chuàng)新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權(quán)激勵既能夠使管理層在其任期內(nèi)取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業(yè)績的提高，還關(guān)心企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業(yè)公司的長期盈利和創(chuàng)新能力

1.4.4 吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才

上市公司在實施股權(quán)激勵制度之后，首先，可以讓公司現(xiàn)有的員工分享公司發(fā)展所帶來的預期收益，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權(quán)激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權(quán)激勵有利于上市公司吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

2 股權(quán)激勵在國內(nèi)外的發(fā)展

2006年是我國上司公司開始實施股權(quán)激勵元年，1月1日中國證監(jiān)會公布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權(quán)激勵的公司。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》等一系列與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權(quán)激勵制度。截止目前，股權(quán)激勵已經(jīng)在我國實施了7年。

截至2012年年底，據(jù)統(tǒng)計總共有239家上市公司公布實施了股權(quán)激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權(quán)激勵計劃。

3 我國股權(quán)激勵存在的問題

3.1 股權(quán)激勵制度的數(shù)量問題

中國上市公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度在數(shù)量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權(quán)激勵數(shù)量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產(chǎn)改革委共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵辦法（試行）》規(guī)定，對高級管理人員的個人股權(quán)激勵收益應該不超過其股權(quán)激勵有效期內(nèi)的總薪酬的30%。而根據(jù)2012年上市公司年報數(shù)據(jù)顯示，2494家境內(nèi)上市公司中，進行股權(quán)激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權(quán)激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。

3.2 對股權(quán)激勵產(chǎn)生費用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權(quán)期權(quán)定價模型的建立。而股權(quán)期權(quán)定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經(jīng)常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經(jīng)常存在很大的差異，這就在客觀上產(chǎn)生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權(quán)時期費用的轉(zhuǎn)回以及跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷費用等問題，而這些問題在現(xiàn)有的會計制度和準則中都沒有明確的規(guī)定。

3.3 股權(quán)激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規(guī)定可以把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權(quán)激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監(jiān)事的獨立性和監(jiān)督作用，卻又把監(jiān)事排除在了國權(quán)激勵計劃之外。由此引發(fā)許多正在申報股權(quán)激勵的公司中，監(jiān)事辭職改當高管或董事的現(xiàn)象。

3.4 境內(nèi)和境外監(jiān)管環(huán)境差異所產(chǎn)生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區(qū)的投資環(huán)境更加寬松，經(jīng)理人和管理者市場等也更加完善，監(jiān)管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業(yè)務卻在國內(nèi)，而審查境外上市公司進行股權(quán)激勵計劃的證監(jiān)管機構(gòu)卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內(nèi)不完善的國內(nèi)經(jīng)理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權(quán)激勵，損害普通投資者利益。

4 關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權(quán)激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關(guān)，資本市場的健全是股權(quán)激勵得以施行和有效運作的基礎，股權(quán)激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權(quán)激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發(fā)達的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權(quán)激勵制度：1）要為股權(quán)激勵制度的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；2）國家要不斷規(guī)范和完善我國的資本市場，證監(jiān)會和相關(guān)機構(gòu)加強對資本市場的監(jiān)管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)。

規(guī)范和健全股權(quán)激勵制度需要國家政策法規(guī)的強有力支持。隨著著股權(quán)激勵在我國的不斷健全與發(fā)展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權(quán)激勵實施每個環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，從而使股權(quán)激勵的每個環(huán)節(jié)都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。

激勵對象能否行權(quán)主要是依據(jù)其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹?shù)募顥l件將會有助于激勵作用的發(fā)揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業(yè)績提升和發(fā)展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續(xù)健康發(fā)展，又要與公司的長遠戰(zhàn)略目標保持一致。

（2）適當延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權(quán)力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權(quán)條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當?shù)难娱L激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權(quán)的數(shù)量，限制公司經(jīng)營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權(quán)激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產(chǎn)生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權(quán)激勵計劃的有效期，才能更好的發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權(quán)激勵的具體時機。

在制定和推出股權(quán)激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境，并順應市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢和內(nèi)在規(guī)律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權(quán)激勵計劃的流產(chǎn)、延期、甚至是失敗。對于2011年已經(jīng)公告股權(quán)計劃的公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和研究表明，在已經(jīng)公告將要進行股權(quán)激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權(quán)激勵計劃。由于2011年我國整體經(jīng)濟的震蕩迫使已經(jīng)公告將要進行股權(quán)激勵的公司業(yè)績考核均達標，且所有激勵對象均行權(quán)若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權(quán)激勵。

參考文獻：

[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權(quán)激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發(fā)，2007（1）.

第9篇：股權(quán)激勵績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 公司治理 公司績效

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，企業(yè)經(jīng)營者激勵不足，是影響我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵將經(jīng)理人和股東的利益結(jié)合起來，通過對股權(quán)持有刺激經(jīng)理人努力創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，從而實現(xiàn)股東利益最大化。

股權(quán)激勵最早起源于美國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經(jīng)濟發(fā)展不健全，股權(quán)激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。

2006年l月，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權(quán)激勵實施的新一幕。此后，證監(jiān)會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權(quán)激勵行為提出規(guī)范性的指引；同時，股權(quán)分置改革的完成也為我國股權(quán)激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。

在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難，如何建立有效的股權(quán)激勵機制從而加強公司治理，適應社會經(jīng)濟的發(fā)展顯得尤為重要。

（二）研究意義

本文主要針對一般模式下的股權(quán)激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權(quán)激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現(xiàn)股權(quán)激勵的本質(zhì)是為公司股東服務；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經(jīng)會計師事務所和律師事務所等中介機構(gòu)鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內(nèi)部人控制的作用，確保股權(quán)激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。

（三）研究目標

隨著我國資本市場、市場經(jīng)濟以及現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現(xiàn)金薪酬過高越來越受到社會各方面的質(zhì)疑，推行與責任和風險相匹配的股權(quán)激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。

截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環(huán)境、公司治理等因素的影響，股權(quán)激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯(lián)系中國經(jīng)濟市場的特殊性和企業(yè)特殊的歷史背景，研究實施股權(quán)激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關(guān)建議，為股權(quán)激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應企業(yè)自身環(huán)境、有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相應對策。

二、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。

（一）股權(quán)激勵的主要對象

激勵對象有以下幾類：1.在公司領取勞動報酬的董事會、監(jiān)事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業(yè)務人員；5.公司認為應當激勵的其他員工。

以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

（二）股權(quán)激勵的主要模式

我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票，股票增值權(quán)位居第三，而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應根據(jù)自身情況選取合適的激勵方式。

（三）行權(quán)價格

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（四）考核體系

上市公司構(gòu)建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務指標的真實性。但是單靠財務指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應結(jié)合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的主要問題

（一）缺乏相應的法律法規(guī)進行規(guī)范和保障

我國現(xiàn)行法律、法規(guī)體系中缺乏關(guān)于股票期權(quán)的發(fā)放、行權(quán)、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現(xiàn)有的相關(guān)條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發(fā)展。

（二）缺乏完善的外部市場條件

國外經(jīng)驗表明，有效的證券市場是股票期權(quán)激勵作用實施的必要的客觀環(huán)境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業(yè)績，才能對上市公司的業(yè)績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當?shù)姆从?，也才能使?jīng)營者的報酬收人與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較大的相關(guān)性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構(gòu)投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經(jīng)營業(yè)績。在這樣一個企業(yè)業(yè)績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經(jīng)營者很難對自己的股份收益做出準確預期，股票期權(quán)也就難以達到其應有的激勵效果。

（三）公司法人治理結(jié)構(gòu)不合理

健全的公司法人治理結(jié)構(gòu)，是股權(quán)激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)沒有真正發(fā)揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，一度出現(xiàn)“一股獨大”的現(xiàn)象，致使股票期權(quán)計劃無法起到應有的激勵作用。

（四）沒有形成統(tǒng)一的、自由流動的經(jīng)理人市場

我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數(shù)的經(jīng)理人由上級行政任命，沒有經(jīng)過市場作用進行優(yōu)勝劣汰，對于經(jīng)理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業(yè)家才能的經(jīng)理人員脫穎而出，職業(yè)經(jīng)理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權(quán)的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預期效果。

（五）缺乏適當?shù)臉I(yè)績評價體系

建立業(yè)績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應成立專門的薪酬委員會，強調(diào)其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業(yè)績評價采用財務會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業(yè)績評價體系不能為股權(quán)激勵的實施提供公平合理的基礎。

四、改進我國股權(quán)激勵制度的建議

進入21世紀的今天，“可持續(xù)發(fā)展”和“和諧社會”已成為發(fā)展主流。可持續(xù)發(fā)展的上市公司、和諧的公司治理結(jié)構(gòu)，也是證券市場追求的目標。

（一）完善政策法規(guī)

國家應該加快完善相關(guān)的法律法規(guī)，在對股票回購、增發(fā)新股等方面加強監(jiān)管的同時，允許企業(yè)采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。

目前我國對于轉(zhuǎn)讓股票等有價證券取得的所得，現(xiàn)行稅法明確了應予征稅的原則，但考慮到為支持企業(yè)改制和促進我國股票市場的健康發(fā)展，國務院決定自1994年1月1日起，對個人轉(zhuǎn)讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權(quán)計劃各環(huán)節(jié)如何納稅問題，我國稅法沒有明確規(guī)定。作為股票期權(quán)激勵計劃的配套體系，應該盡快完善我國稅法的規(guī)定。

（二）提高證券市場有效性

我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴重。上市公司質(zhì)量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場。這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。

第一，加強證監(jiān)會、審計部門等社會各界對上市公司的監(jiān)管。加大對公司在股票市場違法違規(guī)操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經(jīng)營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監(jiān)督。

第二，加大對股票投資者買賣行為的監(jiān)管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯(lián)合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導并鼓勵理性投資。

第三，加大對中介機構(gòu)的監(jiān)管力度。不定期審查會計師事務所、律師事務所、證券公司等為上市公司和股民服務的中介機構(gòu)，規(guī)范會計及相關(guān)信息的披露制度。

總之，進一步規(guī)范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環(huán)境更加科學、合理、透明、有效。

（三）完善公司治理機制

對于公司內(nèi)部治理，主要應從制度建設和法規(guī)建設上進一步約束經(jīng)理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規(guī)范董事會制度，加強監(jiān)事會的監(jiān)管力度；其次，結(jié)合公司實際情況，對授予股權(quán)、行權(quán)價格、行權(quán)時間和終止條件等進行科學規(guī)定；最后，對股權(quán)激勵機制要進行有效管理。

（四）加強經(jīng)理人市場建設

首先，優(yōu)化我國職業(yè)經(jīng)理人市場環(huán)境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發(fā)展和完善程度影響著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展和完善。因此，加快各個要素市場的建設能為職業(yè)經(jīng)理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規(guī)建設。職業(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)制度的建設不僅能夠從法律上界定職業(yè)經(jīng)理人的地位，同時能有效地保護職業(yè)經(jīng)理人的合法權(quán)益。

再次，加強社會信用體系的建設。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)體系起到補充作用。

其次，加快國有企業(yè)改革，促進民營企業(yè)快速發(fā)展，從而加強職業(yè)經(jīng)理人的需求主體。

最后，促進獵頭行業(yè)的發(fā)展。獵頭是職業(yè)經(jīng)理人需求主體和職業(yè)經(jīng)理人之間的紐帶，獵頭行業(yè)的發(fā)展狀況影響著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的深化發(fā)展，對獵頭行業(yè)的專業(yè)性和針對性也提出更高的要求。

（五）建立科學的業(yè)績評價體系

股票期權(quán)計劃的實施要建立在一個完整、科學的業(yè)績評價體系上，主管部門應采用多項指標相互結(jié)合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業(yè)經(jīng)營者的年度經(jīng)營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監(jiān)督企業(yè)的運行狀況和企業(yè)經(jīng)營者的行為，將企業(yè)一定經(jīng)營期間的資產(chǎn)運營、財產(chǎn)效益、盈利能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行定量和定性對比分析，對企業(yè)經(jīng)營成果和經(jīng)營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結(jié)合社會經(jīng)濟情況進行定期檢測和調(diào)整，反映企業(yè)客觀情況，督促經(jīng)營者致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

五、結(jié)論

上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現(xiàn)代公司制度的核心內(nèi)容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權(quán)激勵能夠最大限度地調(diào)動管理者積極性，為公司股東創(chuàng)造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權(quán)激勵也存在很多問題，引發(fā)負面效應，尤其是股票期權(quán)制度。在我國，諸如公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場弱有效性、經(jīng)理人市場不完善等問題制約了股權(quán)激勵制度發(fā)揮其應有的作用。但是瑕不掩瑜，股權(quán)激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)、加強資本市場有效性的建設、培育競爭性的經(jīng)理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權(quán)激勵制度能夠在吸取西方發(fā)達國家經(jīng)驗的基礎上結(jié)合我國具體情況，充分發(fā)揮其效果，為現(xiàn)代公司制度的建立和完善添磚加瓦。

最后由于筆者水平有限，在股權(quán)激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。

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