績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

績(jī)效管理實(shí)訓(xùn)是人力資源管理專業(yè)的重要實(shí)踐環(huán)節(jié)之一，通過本實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)，使學(xué)生熟悉績(jī)效管理相關(guān)環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作內(nèi)容，樹立正確的績(jī)效管理理念，能夠熟練掌握制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與實(shí)施、運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。

二、課程教學(xué)內(nèi)容及要求

本環(huán)節(jié)采用分組形式，以5~6名學(xué)員為一組合作完成實(shí)踐環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作，需要完成的主要教學(xué)內(nèi)容包括：

1．績(jī)效考評(píng)表設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)，運(yùn)用課堂所學(xué)的績(jī)效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合案例資料，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的目的，考評(píng)者對(duì)于績(jī)效考評(píng)的客觀認(rèn)知，并能夠設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表。

2．考評(píng)量表設(shè)計(jì)，運(yùn)用課堂所學(xué)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合案例資料，掌握績(jī)效考評(píng)方法的三大類型并能加以運(yùn)用，重點(diǎn)掌握考評(píng)中的量表的設(shè)計(jì)。

3．績(jī)效面談步驟與內(nèi)容設(shè)計(jì)，運(yùn)用課堂所學(xué)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合案例資料的分析，掌握績(jī)效面談的正確步驟以及面談的技巧。

4．績(jī)效管理調(diào)查實(shí)踐，運(yùn)用課堂所學(xué)的績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，深入調(diào)查一個(gè)企業(yè)，了解企業(yè)績(jī)效管理的方式與方法，績(jī)效管理的組織與實(shí)施。

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與安排（若本課程含有實(shí)驗(yàn)，則必須填寫如下表格）

章節(jié)

實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目名稱

內(nèi)容提要

實(shí)驗(yàn)學(xué)時(shí)

備注

1

績(jī)效考評(píng)表設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)

結(jié)合案例資料，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的目的，考評(píng)者對(duì)于績(jī)效考評(píng)的客觀認(rèn)知，并能夠設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表

6

2

考評(píng)量表設(shè)計(jì)

結(jié)合案例資料，掌握績(jī)效考評(píng)方法的三大類型并能加以運(yùn)用，重點(diǎn)掌握考評(píng)中的量表的設(shè)計(jì)

6

3

績(jī)效面談步驟與內(nèi)容設(shè)計(jì)

結(jié)合案例資料的分析，掌握績(jī)效面談的正確步驟以及面談的技巧。

6

4

績(jī)效管理調(diào)查實(shí)踐

深入調(diào)查一個(gè)企業(yè)，分析企業(yè)績(jī)效管理的方式與方法，績(jī)效管理的組織與實(shí)施。

12

第2篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

［關(guān)鍵詞］財(cái)政支出；績(jī)效考評(píng)；專家考評(píng)模式

［中圖分類號(hào)］F812 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2010）52-0145-02

隨著我國(guó)財(cái)政管理制度改革的不斷深入,重視財(cái)政資金使用績(jī)效,強(qiáng)化財(cái)政支出的管理和監(jiān)督,已成為財(cái)政管理工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國(guó)一些省市的財(cái)政部門已經(jīng)開展績(jī)效考評(píng)工作多年,形成了較為完善的績(jī)效考評(píng)體系,特別是在專家績(jī)效考評(píng)模式的運(yùn)用上,積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),也暴露出這種模式在目前條件下的一些不足。

1 財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)專家考評(píng)模式現(xiàn)狀分析

1.1 財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)方法的選擇

考評(píng)方法的選擇是開展財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)工作的重要內(nèi)容,方法選擇妥當(dāng)與否,直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀公正性。財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)的方法有很多種,學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效考評(píng)方法研究和介紹的比較多,許多方法雖然名稱、叫法不同,實(shí)際表示的內(nèi)容大同小異。張少春認(rèn)為,按照操作方式區(qū)分,可以分為專家評(píng)議法和社會(huì)調(diào)查法；按照分析方式區(qū)分包括成本―效益分析法、目標(biāo)―結(jié)果比較法、標(biāo)桿評(píng)估法、最低費(fèi)用法、數(shù)學(xué)模型法等。崔也光教授等提出在績(jī)效考評(píng)中采用“項(xiàng)目歸類法”。各地在實(shí)際工作中對(duì)績(jī)效考評(píng)方法的規(guī)定也不盡相同,例如,云南省確定的績(jī)效考評(píng)方法包括比較法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、專家評(píng)判法；浙江省確定的績(jī)效考評(píng)方法有目標(biāo)比較法、成本效益法、因素分析法、歷史比較法、橫向比較法、專家評(píng)議法、問卷調(diào)查法、詢問查證法。

在各種方法中,專家評(píng)判法(或?qū)＜以u(píng)議法)是最常使用的方法。這是因?yàn)閷＜以u(píng)判法具有明顯的與績(jī)效考評(píng)工作相適應(yīng)的特點(diǎn)：

(1)專家評(píng)判法是一個(gè)比較公正、民主的評(píng)價(jià)過程,對(duì)財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)是一個(gè)可靠、有效的衡量方法。

(2)專家評(píng)判法是目前最能夠體現(xiàn)財(cái)政支出真實(shí)績(jī)效情況的方法,由于財(cái)政支出涉及范圍廣,領(lǐng)域多,許多領(lǐng)域?qū)I(yè)性較強(qiáng),專家評(píng)判法能夠發(fā)揮專家在相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)特長(zhǎng),對(duì)真實(shí)的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(3)專家評(píng)判法比較適應(yīng)公共財(cái)政資金社會(huì)效益和長(zhǎng)期效益的特點(diǎn),發(fā)揮專家的主觀能動(dòng)性,對(duì)公共財(cái)政資金使用中許多難以用具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的內(nèi)容進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

1.2 專家評(píng)判法在財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)工作中的運(yùn)用

專家評(píng)判法在財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)工作運(yùn)用中,主要是成立由業(yè)務(wù)、管理和財(cái)務(wù)等領(lǐng)域的專家組成的績(jī)效考評(píng)專家組,通過審閱績(jī)效考評(píng)材料,深入被考評(píng)單位了解情況,聽取被考評(píng)單位的陳述和答辯,按照績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行打分,匯總后形成專家考評(píng)的結(jié)果,同時(shí)提出專家組的績(jī)效考評(píng)書面意見。

財(cái)政部門對(duì)于專家的任職資格、專家組成員組成結(jié)構(gòu)、回避制度等有相應(yīng)的規(guī)定,配合專家評(píng)判法設(shè)計(jì)一整套工作程序,建立適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,成立考評(píng)工作小組為專家組進(jìn)行考評(píng)提供前期準(zhǔn)備材料等,進(jìn)而形成完整的專家考評(píng)模式。

2 財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)專家考評(píng)模式現(xiàn)存主要問題

財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)專家考評(píng)模式充分發(fā)揮了專家的特長(zhǎng)和其在專業(yè)領(lǐng)域的作用,基本上適應(yīng)了財(cái)政支出社會(huì)效益大于經(jīng)濟(jì)效益,績(jī)效評(píng)價(jià)主觀判斷多于客觀指標(biāo)等特點(diǎn)。通過問卷調(diào)查等方式,對(duì)于該模式在實(shí)際運(yùn)用中存在的問題總結(jié)如下：

2.1 專家?guī)旖ㄔO(shè)不完善

由于尚未建立一個(gè)完整、成熟的財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)專家?guī)?往往是在績(jī)效考評(píng)之前通過各種渠道組成專家組,雖然專家組成員能夠符合各項(xiàng)要求,但是,組成專家組占用考評(píng)工作組的大量精力,不利于績(jī)效考評(píng)工作的長(zhǎng)期建設(shè)。在這個(gè)過程中,由于不同工作小組的社會(huì)影響力、業(yè)務(wù)涉及領(lǐng)域和人脈不同,在選擇專家過程中出現(xiàn)專家難找、專家經(jīng)常變動(dòng)、專家水平參差不齊等問題,尤其是在業(yè)務(wù)專家的選擇上,限于某些考評(píng)項(xiàng)目的專業(yè)性較強(qiáng),工作組所掌握的專家?guī)旎鶖?shù)有限,比較多的出現(xiàn)專家難找的情況。而且,在這種情況下,專家的獨(dú)立性可能在一定程度上會(huì)受到影響。尤其是業(yè)務(wù)專家,由于績(jī)效考評(píng)業(yè)務(wù)專家與被考評(píng)單位同屬一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,很多專家與被考評(píng)單位難免存在千絲萬縷的聯(lián)系。

2.2 績(jī)效考評(píng)專家素質(zhì)和能力水平參差不齊

在績(jī)效考評(píng)過程中選擇的專家大都是各領(lǐng)域有一定成就的人員,做財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)專家只是兼職的工作,大多數(shù)的專家能夠盡職盡責(zé),較好地履行績(jī)效考評(píng)任務(wù),體現(xiàn)出良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和責(zé)任感,但是也存在一些專家對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作不重視,責(zé)任心不強(qiáng),不能認(rèn)真地投入到考評(píng)工作中去的情況,有的甚至不能夠參加考評(píng)前的溝通培訓(xùn),對(duì)于考評(píng)指標(biāo)的理解也比較粗淺,考評(píng)前“功課”做得不充分,甚至有的專家到現(xiàn)場(chǎng)答辯環(huán)節(jié)還對(duì)很多基本情況不了解等。這些都影響了績(jī)效考評(píng)工作的公正性和權(quán)威性。

2.3 對(duì)專家的監(jiān)督、管理力度不夠

由于績(jī)效考評(píng)專家絕大多數(shù)都是兼職從事績(jī)效考評(píng)工作的,而且這些專家大多平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙,能夠花在績(jī)效考評(píng)工作上的精力有限。雖然絕大部分專家業(yè)務(wù)能力強(qiáng),職業(yè)道德素質(zhì)高,從調(diào)查問卷對(duì)于考評(píng)專家的評(píng)價(jià)中可以看出這一點(diǎn),但是難免存在考評(píng)專家由于各種主客觀原因不能嚴(yán)格遵守績(jī)效考評(píng)規(guī)定和紀(jì)律的情況。

2.4 專家考評(píng)模式中的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)問題

指標(biāo)體系是專家進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的工具,工作組確定指標(biāo)體系前一般會(huì)與考評(píng)專家進(jìn)行溝通,但由于各種原因,這種溝通難以達(dá)到預(yù)想的目標(biāo),指標(biāo)體系中存在的不足和問題難以被發(fā)現(xiàn)和揭示出來,考評(píng)過程中專家往往感覺到指標(biāo)體系設(shè)計(jì)有諸多不足之處,難以將被考評(píng)項(xiàng)目的不足通過指標(biāo)評(píng)價(jià)體系反映出來。

3 改進(jìn)財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)專家考評(píng)模式的建議

3.1 逐步建立和完善績(jī)效考評(píng)專家?guī)?/p>

通過多年實(shí)際工作的積累,逐步完善和建立統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)專家?guī)?掌握專家基本信息,建立專家?guī)斓倪M(jìn)入、考核和退出機(jī)制,擴(kuò)大各類專家數(shù)量,加強(qiáng)專家的分類管理,使專家?guī)旄黝悓＜疫_(dá)到一個(gè)合理的結(jié)構(gòu),建立統(tǒng)一的專家抽取機(jī)制,保證客觀公正性。

3.2 加強(qiáng)專家在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中的作用

調(diào)查結(jié)果表明,比較多的意見傾向于讓專家提前介入指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程。應(yīng)當(dāng)成立一個(gè)專門的專家工作小組,專門負(fù)責(zé)指標(biāo)體系的鑒定。在操作程序上由考評(píng)工作組制定出詳細(xì)的指標(biāo)體系方案后,通過專門的指標(biāo)體系和專家小組進(jìn)行評(píng)議。

3.3 運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行考評(píng)

由于財(cái)政支出公益性強(qiáng),建議在專家考評(píng)過程中應(yīng)當(dāng)較多地采用現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)的方式,專家通過走訪項(xiàng)目的受益人等利益相關(guān)者,間接地把績(jī)效反映在指標(biāo)體系中,或者通過某種方式直接獲得利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)信息,并換算為指標(biāo)體系中的分值,參與整體評(píng)價(jià)。

3.4 建立績(jī)效考評(píng)專家執(zhí)業(yè)檔案系統(tǒng)

建立考評(píng)專家執(zhí)業(yè)檔案系統(tǒng),對(duì)專家的整個(gè)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行客觀記錄,可以實(shí)現(xiàn)管理的需要。檔案中需要對(duì)專家的基本資料、執(zhí)業(yè)情況、工作業(yè)績(jī)、考核情況和違紀(jì)情況等進(jìn)行全面的記錄,這些信息在滿足管理需要的同時(shí)還可以提高考評(píng)專家對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視,從自身主動(dòng)性上努力履行好績(jī)效考評(píng)任務(wù)。

3.5 加強(qiáng)計(jì)算機(jī)在專家考評(píng)模式中的運(yùn)用

計(jì)算機(jī)管理在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用可以分為兩個(gè)層次：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)；二是業(yè)務(wù)管理平臺(tái)的建設(shè)。

利用計(jì)算機(jī)管理主要在于建立績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)。要逐步建立起一套適合財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作需要的信息數(shù)據(jù)庫(kù)和信息處理系統(tǒng),其主要任務(wù)：一是收集績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目有關(guān)資料等；二是對(duì)于專家?guī)爝M(jìn)行維護(hù)和管理；三是對(duì)于基本數(shù)據(jù)、相關(guān)法規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)、基礎(chǔ)管理資料的收集管理。

業(yè)務(wù)管理平臺(tái)的建設(shè)主要是基于日?？?jī)效考評(píng)工作以及績(jī)效考評(píng)管理工作開發(fā)一套操作性強(qiáng)的軟件系統(tǒng),既方便專家進(jìn)行打分,管理人員對(duì)專家的選擇、評(píng)價(jià)等日常工作,又方便相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)接。

參考文獻(xiàn):

［1］張少春.政府公共支出績(jī)效考評(píng)理論與實(shí)踐［M］.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005.

［2］孔志峰.公共項(xiàng)目績(jī)效管理［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.

［3］陳工,袁星侯.財(cái)政支出管理與績(jī)效評(píng)價(jià)［M］.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2007.

第3篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】 員工績(jī)效考評(píng) 績(jī)效反饋 績(jī)效指標(biāo) 人力資源管理

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面起著重要作用。但是在企業(yè)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)諸多問題，使績(jī)效考評(píng)沒能達(dá)到預(yù)期效果，因此，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行分析和研究，減少績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的消極因素，對(duì)于提高員工工作績(jī)效和激發(fā)員工的積極性、保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。

一、員工績(jī)效考評(píng)的作用

1.績(jī)效考評(píng)是人才招聘與選拔的依據(jù)

通過績(jī)效考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)、能力與技能與崗位要求的差距，為今后的人才招聘與選拔提供參考依據(jù)，著重進(jìn)行相應(yīng)考察，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

2.績(jī)效考評(píng)是薪酬分配的依據(jù)

企業(yè)在決定員工薪酬水平的時(shí)候，員工的業(yè)績(jī)水平是一個(gè)重要的因素?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，考核優(yōu)秀者在薪酬上得到獎(jiǎng)勵(lì)，而考核不合格者將得到相應(yīng)的懲罰，這有利于提高員工的工作積極性。通過績(jī)效考核，從而為企業(yè)建立合理的薪酬制度和實(shí)施科學(xué)的薪酬管理，以及實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平提供客觀依據(jù)。

3.績(jī)效考評(píng)是決定人員調(diào)配和職位調(diào)整的依據(jù)

企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的調(diào)整也必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)，可以為人員調(diào)配與職位調(diào)整提高客觀的依據(jù)。

4.績(jī)效考評(píng)是員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)是人力資源的開發(fā)的基本手段，企業(yè)開展培訓(xùn)，需要了解培訓(xùn)需求。而通過績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣和存在的問題，從而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

二、員工績(jī)效考評(píng)存在的問題

1.A公司績(jī)效考評(píng)應(yīng)用實(shí)例

A公司是一家傳媒企業(yè)，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為通過自身及各下屬子公司獨(dú)家運(yùn)營(yíng)各種財(cái)經(jīng)類媒體產(chǎn)品，產(chǎn)品包含有報(bào)紙、雜志，還開發(fā)專業(yè)財(cái)經(jīng)新聞網(wǎng)站以及各類移動(dòng)APP新聞產(chǎn)品。同時(shí)配備專人負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)微博、微信平臺(tái)。A公司擁有以上各類媒體產(chǎn)品的產(chǎn)品獨(dú)家運(yùn)營(yíng)權(quán)，包括媒體的發(fā)行、廣告、市場(chǎng)活動(dòng)和相關(guān)的一切衍生業(yè)務(wù)。在廣州、北京、上海、成都以及美國(guó)紐約州等地設(shè)立了全資或控股子公司十余家。A公司現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)細(xì)分市場(chǎng)排名前列的專業(yè)財(cái)經(jīng)商業(yè)類媒體運(yùn)營(yíng)企業(yè)。A公司員工崗位類型主要有銷售類、市場(chǎng)類、職能類、技術(shù)類。

（1）考評(píng)周期

采取年度考評(píng)方式，每年12月下旬開展年度考評(píng)。

（2）考評(píng)對(duì)象

除各部門負(fù)責(zé)人外，各類崗位員工均為考評(píng)對(duì)象。

（3）考評(píng)程序

員工自評(píng)――直接上級(jí)評(píng)價(jià)――部門負(fù)責(zé)人評(píng)級(jí)――人力資源部匯總考評(píng)結(jié)果――績(jī)效面談――考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。

（4）考評(píng)方法

員工自評(píng)及直接上評(píng)價(jià)采用量化打分方式，參照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分后匯總得到總分。評(píng)分表見表1，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)見表2。部門負(fù)責(zé)人評(píng)級(jí)參考員工自評(píng)及直接上級(jí)評(píng)分，采用定性考評(píng)方式，對(duì)部門員工按照強(qiáng)制分布原則，劃分為A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格四個(gè)等級(jí)，評(píng)分表見表3。

（5）績(jī)效面談

績(jī)效面談分為績(jī)效結(jié)果反饋面談及工作改進(jìn)面談，直接上級(jí)需對(duì)所有考評(píng)對(duì)象開展績(jī)效結(jié)果反饋面談，讓員工知曉自己的考評(píng)結(jié)果，并對(duì)工作中的不足及次年工作計(jì)劃進(jìn)行探討。

工作改進(jìn)面談則針對(duì)考評(píng)等級(jí)為D不合格人員的面談，主要針對(duì)工作改進(jìn)原因及工作改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)。

2. 員工績(jī)效考評(píng)問題分析

通過分析A公司績(jī)效考評(píng)應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)存在以下問題：

（1）績(jī)效考評(píng)參與者認(rèn)識(shí)存在問題

考評(píng)參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的目的理解不足。以A公司為例，考評(píng)參與者主要是業(yè)務(wù)主管（包括直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人）和員工個(gè)人。績(jī)效考評(píng)表面上看來是考評(píng)員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)，其根本目的是要提高員工工作效果，改進(jìn)績(jī)效，但是員工個(gè)人及業(yè)務(wù)主管經(jīng)常將考評(píng)的目的理解為分配報(bào)酬，認(rèn)為考評(píng)只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，都只關(guān)心考評(píng)的結(jié)果是如何用于薪資調(diào)整及職位升降，對(duì)績(jī)效考評(píng)的最終目的沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。

而且考評(píng)參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)過程的角色定位不清晰，大部分的考評(píng)參與者都認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是人力資源部的事，而個(gè)人只是配合人力資源部完成工作，這就直接導(dǎo)致了參與者在考評(píng)過程中敷衍了事，嫌麻煩、走過場(chǎng)。

（2）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。以A公司為例，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，對(duì)所有崗位員工均采取“工作態(tài)度”“工作能力”“工作業(yè)績(jī)”指標(biāo)要求及統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性不強(qiáng)，不適應(yīng)各崗位業(yè)務(wù)要求。特別是在對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用起關(guān)鍵性作用的部門負(fù)責(zé)人考評(píng)環(huán)節(jié)，采用定性考評(píng)方式，將考評(píng)結(jié)果劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”，這種主觀劃分方式難以確定不同考評(píng)等級(jí)之間的界限，難以反映員工的績(jī)效差異，考評(píng)結(jié)果引起爭(zhēng)議的可能性較大。以上在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置上的不合理在很大程度上影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

（3）績(jī)效考評(píng)誤差的問題

A公司在績(jī)效考評(píng)過程中，即使進(jìn)行了強(qiáng)制分布要求，但是部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行定性考評(píng)時(shí)，還是會(huì)將大部分員工評(píng)定為“優(yōu)秀”、“良好”，盡量不評(píng)“不合格”員工，造成寬厚誤差。同時(shí)，暈輪誤差及個(gè)人偏見也經(jīng)常出現(xiàn)，業(yè)務(wù)主管經(jīng)常以偏概全或出于個(gè)人喜好對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是按照實(shí)際工作表現(xiàn)及工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的可靠性受到質(zhì)疑。

（4）缺乏績(jī)效考評(píng)溝通

在績(jī)效考評(píng)過程中，缺乏績(jī)效結(jié)果反饋。沒有及時(shí)將員工的真實(shí)績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，給員工提供改進(jìn)績(jī)效的方法，導(dǎo)致考評(píng)的公平公正性受到質(zhì)疑，也無法起到改善員工績(jī)效的作用。以A公司為例，要求直接上級(jí)對(duì)每個(gè)員工都必須開展績(jī)效面談，但是在實(shí)施過程中，或是有些管理人員怕得罪人，或是覺得面談麻煩，就省略面談環(huán)節(jié)。另外，績(jī)效溝通不僅指績(jī)效考評(píng)完成后的績(jī)效反饋，還指在績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過程中，考評(píng)者和被考評(píng)者相互交流、 共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績(jī)效等。以A公司為例，考評(píng)周期為年度考評(píng)，中間間隔時(shí)間較長(zhǎng)，這一年中基本沒有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行定期的績(jī)效溝通，進(jìn)行階段性反饋，導(dǎo)致員工無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作上的不足，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)。

（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏合理運(yùn)用

以A公司為例，考評(píng)結(jié)束后會(huì)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，但是并非與實(shí)際考評(píng)結(jié)果掛鉤，而是通過部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門內(nèi)部人員權(quán)衡后得出的主觀的崗位和薪資調(diào)整建議，經(jīng)常出現(xiàn)評(píng)為“優(yōu)秀”的員工未得到晉升或者加薪，而評(píng)為“合格”的員工卻得到調(diào)整。另外，每一年完成考評(píng)后人力資源部就將本年度考評(píng)結(jié)果封存歸檔，束之高閣，未運(yùn)用到員工的技能改進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升選拔中?？?jī)效考評(píng)結(jié)果并未得到合理運(yùn)用。

三、提高員工績(jī)效考評(píng)效果的對(duì)策

通過以上對(duì)A公司的績(jī)效考評(píng)存在問題的分析，要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮作用， 必須根據(jù)績(jī)效考評(píng)有關(guān)理論體系并集合A公司的業(yè)務(wù)實(shí)際，在考評(píng)組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度。

1.樹立全員績(jī)效觀念，全員參與考評(píng)工作

績(jī)效考評(píng)需要取得企業(yè)高層管理人員的支持與重視，把考評(píng)工作上升到戰(zhàn)略高度。此外需要取得部門業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的支持，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工的直接接觸對(duì)多，也是員工的直接考評(píng)人，因此，要取得他們對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的支持，才能讓他們?cè)诟髯缘牟块T中貫徹落實(shí)績(jī)效管理思想，促進(jìn)員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的，除去那些存于他們心中的疑慮。最后，讓員工參與制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并在績(jī)效考評(píng)的過程中與員工保持不斷的溝通、反饋績(jī)效完成情況，從單純的績(jī)效考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)

在實(shí)施年度考評(píng)前，應(yīng)對(duì)考評(píng)參與者集中講解考評(píng)流程、工具使用、結(jié)果評(píng)定、面談技巧等內(nèi)容的培訓(xùn)和宣講，更有利于提高考評(píng)實(shí)施效果。通過對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和各項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)技能，有效減少考評(píng)誤差。

3.制定合理的考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)要根據(jù)考評(píng)目的設(shè)計(jì)不同考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)不同職位工作內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，必須根據(jù)工作分析結(jié)果，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必需的績(jī)效指標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)，要在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”g安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

4.建立績(jī)效面談溝通機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)對(duì)員工工作績(jī)效的改進(jìn)作用，應(yīng)建立與員工面談溝通的機(jī)制通過反饋。在制定績(jī)效計(jì)劃、考評(píng)過程中以及時(shí)考評(píng)結(jié)束后分別進(jìn)行充分溝通，為員工提供及時(shí)的反饋與幫助。

5.充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果

考評(píng)結(jié)果不僅可以與崗位調(diào)整及薪酬激勵(lì)相結(jié)合，還能運(yùn)用于人力資源系統(tǒng)中的其他各個(gè)模塊?？蓪?yīng)用于員工的招聘和選拔，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本；可應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)體系建立，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果；可應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整，為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，發(fā)揮激勵(lì)作用；可應(yīng)用于員工的保留與辭退，作為進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)和參考數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，任何企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都不是十全十美的，要真正把績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，企業(yè)要有系統(tǒng)的眼光和思維，應(yīng)當(dāng)樹立全員績(jī)效觀念，提高對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)，根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)際準(zhǔn)確地制定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效面談溝通機(jī)制，充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，才能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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第4篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效考評(píng);科技型企業(yè);人力資源;激勵(lì)

人力資源的開發(fā)與管理需要一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身的行為和組織內(nèi)群體及個(gè)人的行為,并按此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織、群體和個(gè)人的績(jī)效作出評(píng)估,以達(dá)到反饋和控制的目的。績(jī)效評(píng)估是人力資源開發(fā)與管理必不可少的一個(gè)重要組成部分,只有組織對(duì)個(gè)人績(jī)效作出公正的鑒定和評(píng)估,才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性,從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)和管理。績(jī)效評(píng)估本來是各級(jí)主管行使管理職責(zé)的重要工具,但在許多企業(yè)這項(xiàng)工作的開展卻不盡如人意,在績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作中,難令考評(píng)者、員工滿意[1]。

整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)過程應(yīng)是員工的一次積極的經(jīng)歷,但在實(shí)施中,卻常常并不如此。消極的情緒往往是由評(píng)價(jià)意見和部門主管在評(píng)價(jià)中實(shí)施的方式所引起的。較為理想的情況是,員工應(yīng)帶著對(duì)部門主管、公司工作和他們自己都較為積極的情緒退出會(huì)談。如果員工的自我形象受到了歪曲,則提高業(yè)績(jī)的前景將很渺茫。過去的行為已不能改變,但未來的業(yè)績(jī)則能改變。以下以安徽省金路橋有限公司為例,對(duì)科技型企業(yè)的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行闡析。

一、績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)

1.安徽省金路橋有限公司現(xiàn)狀

安徽省金路橋有限公司主(輔)營(yíng)業(yè)務(wù)為:公路、橋梁工程的勘測(cè)、設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)理;公路交通路網(wǎng)的規(guī)劃與可行性研究;巖土工程、地質(zhì)勘探以及材料土工試驗(yàn);公路、橋梁工程質(zhì)量檢測(cè)、施工與監(jiān)理;招投標(biāo);工程交易有形市場(chǎng)服務(wù);計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)等。

由于公司具有一定的技術(shù)實(shí)力,加上市場(chǎng)尚未完全開放等原因,公司的營(yíng)銷狀況比較好,公司經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作及生活質(zhì)量處于當(dāng)?shù)刂猩嫌嗡健?/p>

2.現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)方式

該公司屬于科技型企業(yè),其基本情況如表1所示,其中高學(xué)歷者(大學(xué)本科以上)所占比例較大。該公司的營(yíng)銷額主要來自于設(shè)計(jì)與施工項(xiàng)目[2]。

由于歷史的原因,該公司尚未建立完善有效的績(jī)效考評(píng)制度,現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)大致僅體現(xiàn)在評(píng)獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)上,而獎(jiǎng)金和榮譽(yù)稱號(hào)的評(píng)價(jià)與員工績(jī)效并無必然的聯(lián)系。

3.原績(jī)效考評(píng)方式存在的缺陷

該公司原績(jī)效考評(píng)方法存在以下明顯缺陷:

(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊

由于主管們?nèi)鄙賹?duì)員工過去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄,因此對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀,導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同?？荚u(píng)成了走形式,不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用,還影響了人際關(guān)系。

(2)沒有反饋信息

主管沒能在評(píng)估中就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)給予明確的反饋信息,沒能傳達(dá)出公司的期望。筆者認(rèn)為,一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估報(bào)告,除了回顧和評(píng)價(jià)員工過去的績(jī)效表現(xiàn)之外,更重要的是能夠通過績(jī)效評(píng)估來了解員工的能力狀況,以便有針對(duì)性地幫助員工發(fā)展。

(3)績(jī)效評(píng)估沒有為員工晉升、調(diào)配、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)

現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)在多數(shù)情況下只是作為一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金的激勵(lì)手段。而且,有時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)是先想好了獎(jiǎng)金數(shù)額,再反過來調(diào)整績(jī)效評(píng)估中各檔的比例,這樣就失去了績(jī)效評(píng)估的意義。

(4)沒有處理員工異議的程序

由于沒有完整的績(jī)效考評(píng)制度,獎(jiǎng)金分配或先進(jìn)評(píng)選多數(shù)是公司領(lǐng)導(dǎo)及部分中層干部開會(huì)決定,因此也就沒有接受并處理員工異議的程序了。久而久之,員工必然對(duì)績(jī)效考評(píng)持無所謂態(tài)度,更談不上提高績(jī)效了。

4.績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)[3,4]

(1)績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的原則

“公平、公開、公正”是指考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果對(duì)全體參加考評(píng)的員工是一致的,這是績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的最基本原則。同時(shí),在考評(píng)中應(yīng)盡力避免出現(xiàn)由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)理解、光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)等原因造成的誤差,并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合的原則。

(2)完善績(jī)效考評(píng)制度的前提條件

為避免原績(jī)效考評(píng)方式的缺陷,設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度以員工職務(wù)說明書作為考評(píng)的基本標(biāo)準(zhǔn)。因此,將績(jī)效考評(píng)逐步完善的前提條件是進(jìn)行科學(xué)的分析,設(shè)計(jì)一整套員工職務(wù)說明書。

設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度,是將員工工作內(nèi)容與成果的階段總結(jié)、工作態(tài)度與效率等因素相結(jié)合對(duì)員工工作績(jī)效予以考評(píng)。在特殊情況下將打破常規(guī),對(duì)員

工工作進(jìn)行個(gè)案考評(píng)。在實(shí)踐中逐漸摸索出科學(xué)的考評(píng)辦法,使每一個(gè)員工的工作成果能夠通過考評(píng)體現(xiàn)出來。

.績(jī)效考評(píng)制度的基本內(nèi)容設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度包括以下幾方面的內(nèi)容:

(1)總則

績(jī)效考評(píng)制度的總則明確了績(jī)效考評(píng)的意義、目的、基本方法和企業(yè)提高員工績(jī)效的導(dǎo)向等方面的問題。

(2)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、期間、目標(biāo)

該部分績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容是使企業(yè)績(jī)效考評(píng)的時(shí)間、區(qū)間、工作目標(biāo)和考評(píng)人、被考評(píng)人以制度形式明確下來。

(3)考評(píng)內(nèi)容

將企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)制度化,使每一個(gè)員工都知道企業(yè)對(duì)自己工作成果是如何評(píng)價(jià)的。設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度包括個(gè)人績(jī)效考評(píng)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng),其中個(gè)人績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作態(tài)度等因素作為主要考評(píng)內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)以崗位說明書所要求的崗位職責(zé)為依據(jù);工作行為和工作態(tài)度以企業(yè)文化對(duì)員工的要求為依據(jù)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)以部門職責(zé)和公司的企業(yè)文化為依據(jù)。

(4)績(jī)效考評(píng)事務(wù)性規(guī)定

明確績(jī)效考評(píng)的職責(zé)范圍,對(duì)不同職級(jí)的員工采取不同的考評(píng)人來考評(píng)的方法。表2列出績(jī)效考評(píng)的職責(zé)范圍。

(5)績(jī)效考評(píng)程序

表3是對(duì)績(jī)效考評(píng)程序的說明。

(6)培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)

針對(duì)考評(píng)表中的培訓(xùn)建議,進(jìn)行培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì),以便制定和執(zhí)行下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。員工建議(意見)匯總反映:考績(jī)表中員工疑問與申訴部分,人力資源部應(yīng)加以統(tǒng)計(jì)、分析。對(duì)個(gè)別意見、建議,人力資源部應(yīng)在征詢有關(guān)單位或主管后給予口頭或書面回應(yīng)。對(duì)多數(shù)員工的意見、看法應(yīng)經(jīng)統(tǒng)計(jì)后,匯總呈總經(jīng)理參考,并找機(jī)會(huì)在某些場(chǎng)合提出解決。

(7)附表

設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度包括三份附表,即績(jī)效考評(píng)表、績(jī)效考評(píng)匯總表和員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表。

二、對(duì)設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度的評(píng)價(jià)

1.關(guān)于員工績(jī)效考評(píng)表

員工績(jī)效考評(píng)表實(shí)際上就是一張目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估表。這張表體現(xiàn)的主要是監(jiān)督職能。作為一種常用且有效的績(jī)效評(píng)估工具,目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為,從而把時(shí)間和精力最大限度地投入到重要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體,越具有挑戰(zhàn)性,反饋越及時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)越明確,員工的表現(xiàn)就越好。

員工績(jī)效考評(píng)表列出了員工的年度工作項(xiàng)目、每項(xiàng)工作所占的權(quán)重、完成該項(xiàng)工作所需要的資源和前提條件、完成時(shí)間、關(guān)鍵保證措施。在年初,根據(jù)SMART原則(即明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與總目標(biāo)相關(guān)的以及有時(shí)間限制的)設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo),在考核期內(nèi),主管對(duì)下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均,計(jì)算出總的得分,然后歸入相應(yīng)的總評(píng)檔次(分為五檔:優(yōu)秀、良好、可接受、需改進(jìn)、不可接受)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。

在績(jī)效考評(píng)表中列出對(duì)員工能力和態(tài)度評(píng)價(jià),不僅列出了公司所要求的核心價(jià)值觀(所有職位均需具備的核心能力),還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且,公司對(duì)這些能力和態(tài)度給出了明確的定義,并列舉出了具體的能力行為指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和例子。員工對(duì)照自己和職位要求,先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。同時(shí),還需要上級(jí)、同級(jí)同事、服務(wù)客戶、被評(píng)估人的下屬提供相應(yīng)的評(píng)價(jià)。公司將這些評(píng)價(jià)結(jié)果匯總分析,最后給員工一個(gè)關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)報(bào)告。此評(píng)價(jià)結(jié)果只與晉升、換崗、培訓(xùn)掛鉤,不與薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤[5]。2.關(guān)于員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表可以看成是一種員工的行為綱要。它體現(xiàn)的主要是引導(dǎo)職能。由于具有可操作性的行為指標(biāo),它便于主管觀察員工的行為并做出評(píng)價(jià),也便于在企業(yè)文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)利益掛鉤,有助于員工在評(píng)估時(shí)保持實(shí)事求是的平和心態(tài),便于員工客觀地認(rèn)識(shí)自己的不足,從而通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)或換崗的形式加以改進(jìn)。

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表列出了為改善工作績(jī)效,員工所應(yīng)采取的措施和建議,以及未來的一些行動(dòng)計(jì)劃,包括員工的近期發(fā)展目標(biāo)、工作興趣和職業(yè)發(fā)展設(shè)想。此表和員工績(jī)效考評(píng)表結(jié)合使用,為制定新一年的培訓(xùn)計(jì)劃、換崗計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估方案提供了依據(jù)[6]。

新的體系把日常績(jī)效管理列為保證年度目標(biāo)達(dá)成的重要管理和控制步驟。在目標(biāo)執(zhí)行過程中,主管與下屬經(jīng)常就目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通反饋并主動(dòng)對(duì)下屬的工作給予支持或輔導(dǎo)。根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過程中環(huán)境的變化,在保證公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下,主管與下屬可以對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。普通員工的工作目標(biāo)每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。

3.員工投訴處理程序

及時(shí)處理員工在績(jī)效考評(píng)中的投訴有時(shí)可以收到意想不到的效果,它至少可以使績(jī)效考評(píng)保持較大的有效激勵(lì)力。

4.預(yù)期效果

設(shè)計(jì)中的績(jī)效考評(píng)制度,其新穎之處就在于它將目標(biāo)管理(managementbyobjectives,MBO)和行為評(píng)價(jià)(behaviorappraisal)有效地結(jié)合起來,較好地實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)估的上述兩種職能。

績(jī)效評(píng)估之所以能夠幫助公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(監(jiān)督職能),二是引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以,績(jī)效考核最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來,在給員工壓力的同時(shí),又使員工感到滿意,并從績(jī)效評(píng)估中得到收獲。

盡管這套體系尚未付諸實(shí)施,但可以預(yù)見到它的不足之處。一是過于復(fù)雜和繁瑣,在設(shè)計(jì)過程中以及實(shí)際執(zhí)行過程中所耗費(fèi)的管理成本較高;二是對(duì)考評(píng)人員的素質(zhì)要求較高。比如,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)合理性難以把握;三是在目標(biāo)管理過程

中,員工易傾向于短期目標(biāo)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),或者是喜歡做容易看到有形結(jié)果的事;四是由于有較多的人參與到評(píng)估中,會(huì)延長(zhǎng)評(píng)估的時(shí)間,增大員工的壓力感[7]。

三、總結(jié)

任何績(jī)效評(píng)估政策都不是十全十美的。沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具,只有最適合本企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué),嚴(yán)厲或?qū)捤?非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的部門要選用不同的方式。

有效的績(jī)效評(píng)估,依靠?jī)蓚€(gè)方面的因素:一是評(píng)價(jià)制度要合理。這就要求評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效緊密相關(guān)。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧,并能保持績(jī)效面談的準(zhǔn)確性。后者甚至比前者更重要。所以,對(duì)評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估技巧方面的培訓(xùn),本身就是一個(gè)非常重要的績(jī)效管理過程。

績(jī)效評(píng)估的效果能否充分發(fā)揮,取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在:平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)是否及時(shí)?評(píng)估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督?能否不顧情面地明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評(píng)估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去?如果這些措施不完備,績(jī)效評(píng)估效果就會(huì)無法保證。

企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中,往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因?qū)е聠T工的不滿意度增加,出現(xiàn)投訴是必然的,有效的員工投訴處理能使績(jī)效考核順利推行。

最后,考核的數(shù)據(jù)并不代表一切,它可能只是某些潛在管理問題的表面跡象。關(guān)鍵在于公司的管理層如何綜合分析考核的結(jié)果,并將之作為一個(gè)技術(shù)管理過程的切入點(diǎn),這才是績(jī)效管理最有價(jià)值的積極方面。

[參考文獻(xiàn)]

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[5](美)詹姆斯·W·沃克,吳汶芳.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001.

第5篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng);護(hù)理管理;應(yīng)用與效果

【中圖分類號(hào)】R471【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783(2012)02-0149-01

為了更好地配合衛(wèi)生部開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，培養(yǎng)護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，我院護(hù)理部于2008年6月起，開始實(shí)施護(hù)理人員的績(jī)效考評(píng)制度，通過自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)比相結(jié)合的方法，有效地促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，提高了經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

1制定護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)制度，成立績(jī)效考評(píng)小組

護(hù)理部組織“護(hù)理學(xué)術(shù)小組”討論制定“各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”，護(hù)理部負(fù)責(zé)對(duì)科病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核，成員由各科護(hù)士長(zhǎng)組成。各病區(qū)護(hù)理人員由病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核。通過績(jī)效考核，幫助各級(jí)護(hù)理人員確定自己的崗位職責(zé)、基本要求和工作內(nèi)容，提高護(hù)理人員的組織意識(shí)和主人翁意識(shí)；幫助各級(jí)護(hù)理人員確定自己的工作目標(biāo)，提高工作滿意感和成就感。實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的護(hù)理人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)業(yè)績(jī)差，給護(hù)理工作帶來不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作的不斷改善。

2績(jī)效考評(píng)的方法

2．1績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)按德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效考評(píng)采取評(píng)分制，各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容量化為分?jǐn)?shù)，總績(jī)滿分為100分，其中德占10%，能占30%，勤10%，績(jī)占50%。將考評(píng)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次?？荚u(píng)結(jié)果95（含）分以上為優(yōu)秀，80~94分為良好，70~79為良好，60~69為合格，59分以下者為不合格。針對(duì)崗位職責(zé)要求，我們制定了護(hù)士長(zhǎng)、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士按：儀表著裝、態(tài)度言行、勞動(dòng)紀(jì)律、崗位姿態(tài)、工作質(zhì)量、安全意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、繼續(xù)教育、理論、操作考試、論文科研進(jìn)行考評(píng)；護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)按：護(hù)理質(zhì)量、安全管理、人員培訓(xùn)進(jìn)行考評(píng)。

2.2績(jī)效考評(píng)的方法:各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)“各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，每個(gè)月通過隨機(jī)抽查、定期檢查各級(jí)護(hù)理人員的工作質(zhì)量、教學(xué)等情況，對(duì)本科護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考評(píng)一次并排名，績(jī)效排名在前幾位者，取一定的比例給予優(yōu)先外出學(xué)習(xí)及一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)2個(gè)月績(jī)效排名最后的，護(hù)士長(zhǎng)找個(gè)人談話，護(hù)理部每個(gè)月組織各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)各病區(qū)護(hù)理質(zhì)量檢查一次，檢查結(jié)果與護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核掛鉤，公布考核結(jié)果并進(jìn)行排名，對(duì)排在前三名的護(hù)長(zhǎng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3成效

3.1提高了護(hù)理人員的整體素質(zhì):通過績(jī)效考評(píng)，可以幫助各級(jí)護(hù)士確認(rèn)自己在本崗位的優(yōu)勢(shì)和不足，使其明確努力方向，使護(hù)士的工作站向前移，護(hù)士主動(dòng)為患者提供了優(yōu)質(zhì)的護(hù)理，也激發(fā)了護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情，護(hù)理人員的整體素質(zhì)得到了提高。

3.2增強(qiáng)護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí):采取公正、公平、公開、獎(jiǎng)罰的績(jī)效考評(píng)辦法，充分調(diào)動(dòng)了各級(jí)護(hù)理人員在本職工作中的主觀能動(dòng)性，大大增加了護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人人都有了緊迫感和危機(jī)感；增強(qiáng)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活力；提高了醫(yī)院服務(wù)的社會(huì)效率[1]。充分發(fā)揮了護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造了優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

3.3更新了服務(wù)理念，充分調(diào)動(dòng)了積極性:樹立以人為本的服務(wù)理念，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)主觀能動(dòng)性，提高主動(dòng)服務(wù)效能，護(hù)理人員把護(hù)士工作站向前移了，護(hù)理人員充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，改進(jìn)工作方法，把治療車的功能改了，把工作思路改了，創(chuàng)建了“便民箱”；創(chuàng)建了“護(hù)患溝通”窗口；成立“抗癌之家”；糖尿病患者的“快樂廚房”； “產(chǎn)婦之家”等，為病人提供了優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。病人滿意率由原來的88%提高到98%，受到病人書面表揚(yáng)的護(hù)士明顯增加，護(hù)士體會(huì)到了自身的價(jià)值得到提高，激發(fā)了護(hù)士的工作積極性。

3.4加強(qiáng)了工作責(zé)任心，保證了護(hù)理質(zhì)量:我們把績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)放在護(hù)理工作質(zhì)量控制上。將“基礎(chǔ)護(hù)理”、“臨床分級(jí)護(hù)理”、“護(hù)理文件書寫”、“病房管理”、“消毒隔離”等五項(xiàng)考核，按標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)檢查，將檢查結(jié)果作為護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，通過考核，刺激了護(hù)理人員加強(qiáng)工作的責(zé)任心，護(hù)理安全得到了保證，護(hù)理服務(wù)缺陷大減少，提高了護(hù)理質(zhì)量。體現(xiàn)了“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院改革總目標(biāo)[2]。

參考文獻(xiàn)

第6篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

一、360度績(jī)效考評(píng)方法

1.360度績(jī)效考評(píng)方法的概念

360度績(jī)效考評(píng)方法也叫360度反饋、全方位績(jī)效考評(píng)法，是從各個(gè)相關(guān)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位考核評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法?？荚u(píng)主體包括與被考評(píng)人工作相關(guān)的所有對(duì)象，可以是被考評(píng)人的上級(jí)、同事、下級(jí)及其本人，還可以包括企業(yè)外部的工作相關(guān)客戶、顧客等等?？荚u(píng)的主體呈現(xiàn)多角度的特點(diǎn)，考評(píng)的內(nèi)容也呈現(xiàn)出多角度的特點(diǎn)，可能涉及被考評(píng)人的業(yè)務(wù)績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度等多個(gè)方面。考評(píng)過程結(jié)束后，由人力資源管理部門通過相應(yīng)的反饋辦法，將審核整理過的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，一方面，可以使被考評(píng)員工全面地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為進(jìn)一步提高工作業(yè)績(jī)，提升工作質(zhì)量提供一種督促和動(dòng)力。另一方面，員工參與到績(jī)效考評(píng)的過程中，可以提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)組織的健康發(fā)展。

2.360度績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)

（1）360度績(jī)效考評(píng)方法具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

由于考評(píng)者來自于組織中的各個(gè)環(huán)節(jié)、層面，還有來自企業(yè)外部的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)得到的信息較為全面，這樣會(huì)使得考評(píng)結(jié)果更加客觀。從企業(yè)組織管理的角度來看，員工參與到績(jī)效考評(píng)的過程中，這在一定程度上更有利于培養(yǎng)員工的管理和參與意識(shí)。

（2）績(jī)效指標(biāo)的確定保證了評(píng)價(jià)的信度和效度。360度績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是通過對(duì)被考評(píng)崗位工作人員以往的績(jī)效事件進(jìn)行分析，得出關(guān)鍵績(jī)效行為，并對(duì)績(jī)效行為進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而得到影響績(jī)效的各項(xiàng)原因，最后將影響績(jī)效表現(xiàn)的因素作為評(píng)價(jià)的指標(biāo)，這在很大程度上保證了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。

（3）360度績(jī)效考評(píng)方法的評(píng)分誤差較小。由于考評(píng)者來自企業(yè)組織的各個(gè)環(huán)節(jié)、層面，并且在同一層面的考評(píng)者又有很多人，考評(píng)結(jié)果通常為各考評(píng)者的評(píng)分的加權(quán)平均值，考評(píng)結(jié)果會(huì)更真實(shí)準(zhǔn)確，因此，360度績(jī)效考評(píng)方法有利于減少因評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見造成的評(píng)價(jià)失真和評(píng)分誤差。

3.360度績(jī)效考評(píng)方法在企業(yè)應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)

360度績(jī)效考評(píng)方法之所以備受企業(yè)關(guān)注，正是因?yàn)樗c傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法相比，具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，多角度的評(píng)價(jià)可以減小考評(píng)誤差，提高考評(píng)結(jié)果的客觀性、公平性；其次，該方法充分尊重員工的個(gè)人意見，有利于營(yíng)造和諧的組織氛圍；再次，提高了員工的參與性，增進(jìn)了人力資源管理者與員工的直接交流，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力；第四，有助于員工正確評(píng)價(jià)自我，充分了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。

當(dāng)然，任何一種績(jī)效考評(píng)方法都有其不足，360度績(jī)效考評(píng)方法也有其缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在該方法屬于主觀考評(píng)法，人為因素在考評(píng)過程中影響較大，難免出現(xiàn)虛假結(jié)果；其次，考評(píng)工作量大，考評(píng)成本較高，給企業(yè)帶來較大負(fù)擔(dān)；多層面的員工參與考評(píng)，如果使用不當(dāng)，可能會(huì)影響組織內(nèi)的人際關(guān)系，容易導(dǎo)致組織內(nèi)的相互猜疑和員工之間的相互不信任，造成緊張氣氛，進(jìn)而影響員工的工作積極性；該方法參與人數(shù)多才能保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，因此不適用于人數(shù)太少的企業(yè)。由于360度績(jī)效考核存在著以上的優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)踐中也遇到了一定的問題，下面就對(duì)其應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

二、360度績(jī)效考評(píng)方法在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)從1998年起逐漸引入并陸續(xù)使用該方法，到目前為止，大多數(shù)大中型企事業(yè)單位都或多或少地采用了360績(jī)效考評(píng)方法，但由于受我國(guó)傳統(tǒng)文化觀念的影響，員工自我管理和自我約束意識(shí)不強(qiáng)，部分員工對(duì)考評(píng)的認(rèn)識(shí)水平有限等原因，造成考評(píng)效果不明顯，在有的企業(yè)甚至出現(xiàn)了負(fù)面影響。我國(guó)企業(yè)中360度績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀主要有以下幾方面。

1.360度績(jī)效考核方法在應(yīng)用中沒有充分考慮中西方文化差異

360度績(jī)效考評(píng)方法來源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“競(jìng)爭(zhēng)”“開放”的文化理念，在使用過程中一定程度上依賴高度的開放性和互動(dòng)性的文化氛圍。而我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響和權(quán)力意識(shí)的影響?；谏霞?jí)的職權(quán)和權(quán)威的考慮，員工往往對(duì)上級(jí)保持一種敬畏心理，害怕上級(jí)在今后工作中打擊報(bào)復(fù)，因此在評(píng)價(jià)上級(jí)時(shí)不敢說真話。同時(shí)，我國(guó)儒家“中庸”思想影響深遠(yuǎn)，在工作中員工以和為貴，不愿得罪人。因此，員工在參與360度績(jī)效考評(píng)時(shí)必然會(huì)考慮自身在考評(píng)中與同事的關(guān)系，盡力不得罪其他人。再次，領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想讓領(lǐng)導(dǎo)者難以抱著正確的態(tài)度對(duì)待下級(jí)的考評(píng)。因此，360度績(jī)效考評(píng)在引進(jìn)時(shí)并沒有充分考慮中西文化差異，沒有從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，造成考評(píng)流于形式。

2.考評(píng)目的過于功利，造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真

360度績(jī)效考評(píng)方法一般用于改善員工績(jī)效，但也為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供服務(wù)，為員工升降職位、調(diào)整薪資提供依據(jù)。目前，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中沒有明確的考評(píng)目的，最容易將360度績(jī)效考評(píng)用于員工薪資調(diào)整，這勢(shì)必導(dǎo)致評(píng)價(jià)效果不理想，同時(shí)引發(fā)員工內(nèi)部的緊張氛圍。從企業(yè)實(shí)際應(yīng)用情況來看，若評(píng)估的目的是改善績(jī)效的話，采用360度績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用效果比較好；若是涉及到職位晉升、薪資調(diào)整等個(gè)人利益時(shí)，就會(huì)因?yàn)閾诫s個(gè)人主觀因素而影響評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。

第7篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考評(píng)； 科學(xué)性； 軟實(shí)力； “三化”

中圖分類號(hào)： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2012）10-0064-01

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)最重要的管理手段之一。其作用發(fā)揮的程度直接關(guān)系單位業(yè)績(jī)考評(píng)的公正性，影響著單位的凝聚力和員工的積極性。煙草企業(yè)因其計(jì)劃性、壟斷性色彩較重的原因，在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上，忽視對(duì)任務(wù)指標(biāo)科學(xué)性的調(diào)研，缺乏對(duì)員工工作積極性調(diào)動(dòng)、企業(yè)文化落地生根、創(chuàng)新實(shí)踐能力提升等“軟實(shí)力”等方面的考評(píng)；績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容繁多，要求老套，影響考評(píng)作用發(fā)揮。筆者以為，加強(qiáng)和完善煙草企業(yè)績(jī)效考評(píng)，要高度重視對(duì)考評(píng)指標(biāo)科學(xué)性的研究，注重對(duì)“軟實(shí)力”指標(biāo)考核的設(shè)置，激發(fā)員工活力，使績(jī)效考核朝簡(jiǎn)約化、系統(tǒng)化、信息化的方向發(fā)展，從而使績(jī)效考評(píng)工作發(fā)揮更大的管理效能。

1 加強(qiáng)調(diào)研分析，提高考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性

1.1認(rèn)真分析單位上年度考評(píng)指標(biāo)的執(zhí)行情況?？?jī)效考評(píng)一般由上級(jí)下基層單位聽出匯報(bào)、組織檢查。在較短時(shí)間內(nèi)，就完成一個(gè)單位全年業(yè)績(jī)的基本評(píng)定，基本上沒有時(shí)間對(duì)考評(píng)指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行深入的分析，考評(píng)只起到了檢查匯總的作用，而沒有起到指導(dǎo)指引的功能。因而，每次績(jī)效考評(píng)應(yīng)增加對(duì)一個(gè)單位上年度考評(píng)指標(biāo)執(zhí)行的科學(xué)性分析，將各種因素所起的促進(jìn)或者制約作用一一列舉，形成詳實(shí)的分析報(bào)告，作為下年度考評(píng)指標(biāo)下達(dá)的重要參考。

1.2深入調(diào)研單位新年度發(fā)展面臨的環(huán)境情況。單位發(fā)展所面臨的環(huán)境是下達(dá)考評(píng)指標(biāo)的客觀依據(jù)。上級(jí)部門在新年度計(jì)劃制定前，有必要組織一定的人力，對(duì)每個(gè)單位的發(fā)展環(huán)境進(jìn)行深入的調(diào)研，實(shí)實(shí)在在地掌握基層單位發(fā)展的有利條件、不利因素、發(fā)展?jié)撃埽诖嘶A(chǔ)上再擬定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，就比較客觀、接近單位的發(fā)展實(shí)際。

1.3反復(fù)討論單位擬定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)擬定后，應(yīng)先讓接受考評(píng)的單位進(jìn)行討論，然后由上級(jí)部門商議，再反饋基層單位再討論，基本上確定考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容。最后呈送上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議審批，審批通過后予以下發(fā)。

2 加強(qiáng)人性化考核，增加“軟實(shí)力”考評(píng)指標(biāo)額度

2.1 增加員工持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面的指標(biāo)考評(píng)。員工的學(xué)習(xí)能力非常重要，一個(gè)員工如果學(xué)習(xí)適應(yīng)能力不強(qiáng)，也不追求個(gè)人進(jìn)步，就不能很好地適應(yīng)崗位需求，企業(yè)就談不上發(fā)展。學(xué)習(xí)能力的考核，主要考核學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)態(tài)度、技能考核、學(xué)歷職稱、資格認(rèn)證等方面，重點(diǎn)突出業(yè)務(wù)技能的指標(biāo)考評(píng)，促使員工保持學(xué)習(xí)上進(jìn)的積極狀態(tài)。

2.2增加企業(yè)文化理念執(zhí)行方面的指標(biāo)考評(píng)。有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的工作團(tuán)隊(duì)。不同企業(yè)的文化理念不盡相同，但其凝聚人心，教育引導(dǎo)員工的目的是相同的，關(guān)鍵是否將文化理念執(zhí)行到位，一些文化理念掛在墻上，印在冊(cè)子里，卻未融入到員工的腦海里，沒有應(yīng)用在具體的工作生活當(dāng)中，形成文化建設(shè)與實(shí)際工作的“兩張皮”，不利于企業(yè)文化作用的發(fā)揮。因此，應(yīng)增加企業(yè)文化理念執(zhí)行方面的內(nèi)容指標(biāo)考評(píng)，促使企業(yè)重視企業(yè)文化活動(dòng)的開展，讓優(yōu)秀的文化理念發(fā)揮作用。

2.3增加創(chuàng)新精神方面的指標(biāo)考評(píng)。創(chuàng)新其實(shí)并不是高深莫測(cè)，而是與平時(shí)的工作密切相連，每個(gè)環(huán)節(jié)如果都能創(chuàng)新地改進(jìn)工作，聚合在一起，就是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不小力量。因此，在考評(píng)單位科研創(chuàng)新項(xiàng)目的同時(shí)，更應(yīng)該注重考評(píng)單位員工的創(chuàng)新精神，如每年創(chuàng)新類的論文有多少，“小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新”有多少，開展的創(chuàng)新性活動(dòng)有多少等等，以激發(fā)全員創(chuàng)造精神，在節(jié)約型、環(huán)保型、創(chuàng)新性行業(yè)的建設(shè)上做出更多的貢獻(xiàn)。

3 加強(qiáng)工作創(chuàng)新，使績(jī)效考評(píng)邁向簡(jiǎn)約化、系統(tǒng)化、信息化

3.1突出重點(diǎn)，精簡(jiǎn)考評(píng)要求，力求簡(jiǎn)約化。簡(jiǎn)約，是力求語辭簡(jiǎn)潔扼要的風(fēng)格，其特點(diǎn)是簡(jiǎn)潔洗練，單純明快，辭少意多。簡(jiǎn)約不是簡(jiǎn)單，更不是淺嘗輒止，而是提煉形成的精約簡(jiǎn)省。在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置上，盡可能地提煉考評(píng)的指標(biāo)，減少一些同類項(xiàng)，對(duì)一些日常程式性的工作要求，不出現(xiàn)的堅(jiān)決不出現(xiàn)；一些指標(biāo)，隨著煙草行業(yè)形勢(shì)的發(fā)展，在發(fā)展績(jī)效的程度上已說明不了多少問題，也沒有多大的激勵(lì)促進(jìn)作用，就沒有必要再繼續(xù)考評(píng)。比如基層縣局的毛利，雖然與品牌培育有一定關(guān)系，但貨源的投放權(quán)在市公司，也就是說，不同單位的毛利獲得與市場(chǎng)的貨源投放有較大的關(guān)系，考核一個(gè)單位的毛利，就顯的不太切合市場(chǎng)實(shí)際，而要側(cè)重考核縣局的品牌培育能力、把控市場(chǎng)的能力等等，只要這些工作做好了，毛利自然而然就上升了；一些綜合工作方面的考評(píng)指標(biāo)更應(yīng)該簡(jiǎn)約，比如穩(wěn)定、依法行政等工作，沒有必要考評(píng)組織機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍建設(shè)等這些程式化的痕跡資料，因?yàn)檫@些是每項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)，沒有必要出現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)序列里，而應(yīng)該側(cè)重于穩(wěn)定的結(jié)案率、事件發(fā)生率、法規(guī)工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的融合程度等等，這些指標(biāo)，讓基層單位能夠抓重點(diǎn)，重點(diǎn)抓，提高完成工作任務(wù)的效率。

3.2突出統(tǒng)籌，整合考評(píng)體系，力求系統(tǒng)化。統(tǒng)籌，就是統(tǒng)一籌劃，即對(duì)單位的績(jī)效考評(píng)體系，統(tǒng)一目標(biāo)，統(tǒng)一預(yù)測(cè)，統(tǒng)一計(jì)劃，統(tǒng)一實(shí)施，統(tǒng)一指揮，進(jìn)一步地整合、凝練、完善，使各單位能夠相對(duì)站在較為公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)上，形成以中心任務(wù)完成為主的系統(tǒng)化的考評(píng)指標(biāo)體系。如當(dāng)前“卷煙上水平”是行業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，就要圍繞這一任務(wù)，統(tǒng)籌安排，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行完善，對(duì)考評(píng)指標(biāo)重新篩選梳理，構(gòu)建起了“一主多輔”的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，即以“卷煙上水平”的核心指標(biāo)完成為中心，建立原料保障、市場(chǎng)營(yíng)銷、市場(chǎng)管理、科技創(chuàng)新、基礎(chǔ)管理、信息化建設(shè)、基層建設(shè)、人才培養(yǎng)上水平等輔助指標(biāo)考核體系，從而使企業(yè)更為清晰地明確發(fā)展方向和工作重點(diǎn)，能夠集中精力求突破、創(chuàng)佳績(jī)。

3.3突出規(guī)范，完善考評(píng)機(jī)制，力求信息化。規(guī)范是煙草行業(yè)的生命線，績(jī)效考評(píng)工作更需要規(guī)范的意識(shí)和手段來支撐。僅靠單位的自覺行為來規(guī)范考評(píng)工作，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，利用信息化手段，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)工作走向規(guī)范化、高效化，體現(xiàn)公平公正，是真正反映企業(yè)成績(jī)的有效手段和必然選擇。首先，將考評(píng)體系設(shè)置為信息系統(tǒng)，平時(shí)，系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)上傳錄入企業(yè)的一些基本的工作信息，及時(shí)地進(jìn)行信息分析，就能將結(jié)果考核和過程考核有機(jī)結(jié)合起來。其次，通過信息化，考核指標(biāo)就不可能人為地減少或增加，從而最大限度地減少人為因素對(duì)考評(píng)工作的影響；其三，信息化可以大大提高考評(píng)的效率，在有限的時(shí)間內(nèi)，提高考評(píng)的質(zhì)量，給上級(jí)決策和企業(yè)發(fā)展提供更多的信息參考。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋克勤.現(xiàn)代工商企業(yè)管理.

第8篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)　完善創(chuàng)新　對(duì)策研究　考評(píng)制度

績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問題很多不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。

一、績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問題

績(jī)效考評(píng)一直是一項(xiàng)障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jī)效考評(píng)完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長(zhǎng)期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對(duì)于績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個(gè)方面的問題。

1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問題

(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能．要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo)．而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面．而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評(píng)者在評(píng)分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評(píng)誤差。

(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊．不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語言．這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握．難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表．通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。

2考評(píng)實(shí)施中存在的問題

(1)無針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有．這樣就無法確保考評(píng)者真正掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無法確?？荚u(píng)者正確地實(shí)施績(jī)效考評(píng)．最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動(dòng)積極性。

(2)考評(píng)主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)由該員工的上級(jí)來執(zhí)行．上級(jí)作為惟一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)固然簡(jiǎn)便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先．由于員工的工作情況只有其上級(jí)才能考評(píng)，因此上級(jí)的主觀判斷很容易影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果其次．上級(jí)不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面．尤其是上級(jí)掌握著對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的權(quán)力．員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)面前．第三．上級(jí)作為惟一的考評(píng)者．容易助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)。而且．考評(píng)結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗(yàn)證。這些在考評(píng)活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級(jí)的利益來討好上級(jí)的現(xiàn)象。

3．考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問題

(1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中．考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評(píng)結(jié)果的檢測(cè)與校正．致使考評(píng)制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評(píng)誤差越來越嚴(yán)重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴．不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

(2)忽視考評(píng)后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開展了考評(píng)面談但方式方法欠妥．效果并不理想?？荚u(píng)面談中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：①面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話②面談中批評(píng)多贊揚(yáng)少；③把面談看成一個(gè)懲罰員工的機(jī)會(huì)④考評(píng)反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。

二．人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策研究

針對(duì)以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新

1．績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視

很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)．很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場(chǎng)。所以這里便有一個(gè)績(jī)效考評(píng)理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)是項(xiàng)非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀．而且具有激勵(lì)作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會(huì)中設(shè)立一個(gè)崗位評(píng)估委員會(huì)．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績(jī)效考評(píng)提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。

2.建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對(duì)員工起到激勵(lì)作用其中考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。

（1)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)．尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實(shí)際。也就是說．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。

(2)制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化②制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低③考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整

第9篇：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：F55 　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.08.007

文章編號(hào)：1672-0407(2012）08-020-010

收稿日期：2012-06-30

我們?cè)鴮?duì)超過5000位職業(yè)經(jīng)理人做過調(diào)查（80%是人力資源干部，20%的是其他管理人員）。當(dāng)時(shí)采用的是開放式的調(diào)查方式，調(diào)查結(jié)果顯示，他們工作中最大的困擾，最難做的工作，幾乎都是“績(jī)效考評(píng)”，而緊接其后的是“制定激勵(lì)性薪酬方案”。

另外還有一個(gè)針對(duì)美國(guó)的1320名高層管理者的調(diào)查：只有15%的管理者確信，他們企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。盡管美國(guó)企業(yè)的總體管理水平比中國(guó)高，但從這個(gè)比例看出，也不是說所有的美國(guó)企業(yè)管理都好。并且，調(diào)查結(jié)果還顯示，有多達(dá)43%的管理者認(rèn)為，他們的評(píng)估體系運(yùn)作不良，成效不佳。

所以，我們說，不僅是中國(guó)企業(yè)覺得績(jī)效管理難，美國(guó)企業(yè)也同樣覺得難。那么，績(jī)效管理為什么難？是什么因素導(dǎo)致我們的績(jī)效管理搞不好？又是什么東西在困擾著我們？

根據(jù)多年企業(yè)管理顧問和管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)出績(jī)效管理的十大困擾。也正是這十大困擾導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。

第一大困擾：績(jī)效考評(píng)不考評(píng)績(jī)效

績(jī)效考核到底應(yīng)該考核什么東西？筆者這里有一個(gè)案例講給大家聽聽：

景興達(dá)電子公司，半年前決定實(shí)施績(jī)效考評(píng)，并采用浮動(dòng)工資制，浮動(dòng)工資的多少依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)放。他們整個(gè)公司根據(jù)不同的崗位分成“管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員”三大類。三類人員分別使用三張不同的績(jī)效考評(píng)表，每一張績(jī)效考評(píng)表都包含三大方面的指標(biāo)：工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效，每月考評(píng)一次。在第一次績(jī)效考評(píng)的那幾天，由于指標(biāo)無法客觀衡量，很多人都不知道如何打分，考評(píng)結(jié)果讓人啼笑皆非。在人力資源部的努力下，考評(píng)堅(jiān)持了5個(gè)月，基本上是走形式，后來，公司決定取消績(jī)效考評(píng)。幾個(gè)月的績(jī)效考評(píng)最終草草收?qǐng)?，公司章總和人力資源部楊帆經(jīng)理都在反思，知道考評(píng)有問題，但是，不知道問題出在哪里。

那么，問題到底出在哪里呢？問題就出在考評(píng)指標(biāo)上!設(shè)想一下，全公司這么多不同的崗位，僅僅使用三套考評(píng)指標(biāo)來分別考評(píng)“管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員”，能行嗎？以“管理人員”為例，試問大家，什么叫“管理人員”？公司的老總是不是管理人員？一個(gè)部門主管算不算管理人員？事實(shí)上，每一位管理人員，其工作職責(zé)不同，工作任務(wù)也是不一樣的。既然他們干的工作不一樣，又怎么能夠拿同樣的指標(biāo)來考呢？

另外，“工作態(tài)度、工作能力”，這些并不是他們的工作內(nèi)容，為什么要拿來考評(píng)呢？這樣考評(píng)的結(jié)果，往往會(huì)導(dǎo)致“工作和考評(píng)兩層皮”。設(shè)想一下，如果要做的事情不考評(píng)，員工干嘛還要認(rèn)真做呢？并且，考評(píng)的內(nèi)容根本就不是員工們正在做和要做的事情，這樣的考評(píng)還有什么意義呢？

也就是說，上面案例講到的所謂的績(jī)效考評(píng)，根本就沒有考評(píng)績(jī)效。這樣的情況在很多企業(yè)都存在，只是體現(xiàn)的方式不同而已。例如：有的企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評(píng)表，考評(píng)項(xiàng)目當(dāng)然都是一樣的“德、勤、能、績(jī)”四大方面。為什么在績(jī)效考評(píng)中考評(píng)這些東西？績(jī)效考評(píng)就應(yīng)該考評(píng)績(jī)效，干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面？我們這樣說，并不是認(rèn)為“德、勤、能”“工作態(tài)度、工作能力”不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣?xùn)|西放到一起考評(píng)。而是應(yīng)該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調(diào)整”等等的考評(píng)上。不要把這么多內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)都放到績(jī)效考評(píng)這個(gè)筐里!這個(gè)筐的容量是有限的，這個(gè)筐的設(shè)計(jì)是針對(duì)“績(jī)效”的，并不適合裝別的東西。

那么，什么是績(jī)效呢？所謂的績(jī)效，就是該崗位的職責(zé)履行得如何，對(duì)任務(wù)完成得如何？該干的活干得如何？這才是績(jī)效。其余別的東西都不是績(jī)效，就不應(yīng)該放在績(jī)效考核中。所以，應(yīng)該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要考評(píng)!

由此，我們還應(yīng)該有一個(gè)結(jié)論，那就是：考評(píng)之前必須要做一件事，就是明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)。如果各個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)都不清晰，不知道各個(gè)崗位該干什么，那么憑什么說人家干得如何呢？并且，有些內(nèi)容根本不要考評(píng)。例如，“工作態(tài)度”。

還有一種情況，大家都打成一樣的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，關(guān)于“工作態(tài)度”并不是絕對(duì)不能考評(píng)。要分清楚情況，如果是服務(wù)業(yè)，例如，酒樓，賓館或旅行社。那么“工作態(tài)度”就是提供給客戶的服務(wù)的重要組成部分，員工的“工作態(tài)度”將會(huì)影響這類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，“工作態(tài)度”也就是員工的工作內(nèi)容了。我們說過“干什么，就考評(píng)什么!”，這種情況下，當(dāng)然就應(yīng)該考評(píng)“工作態(tài)度”!

但是，這時(shí)，我們應(yīng)該把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作不同的分解。例如：酒樓的迎賓小姐的工作態(tài)度就應(yīng)該是：“1.面帶微笑；2.雙唇微開，露出牙齒；3.目視客人，上身向前微傾；4.右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人；5.同時(shí)說道：歡迎光臨×××酒樓，請(qǐng)問……”這就是迎賓的“工作態(tài)度”!考評(píng)指標(biāo)中，并不出現(xiàn)抽象的“工作態(tài)度” 這四個(gè)字，而是一些可以客觀衡量的行為規(guī)范。