常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式精選(九篇)

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第1篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；問(wèn)題；對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)是指以本公司的股票作為標(biāo)的，對(duì)其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會(huì)成員和其他人員進(jìn)行的一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。目前，從我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況來(lái)看，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括員工持股計(jì)劃，管理層持股，管理層收購(gòu)，管理層員工收購(gòu)等。

一般情況下，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權(quán)激勵(lì)模式、虛擬股票激勵(lì)模式、股票增值權(quán)激勵(lì)模式、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式、管理層收購(gòu)激勵(lì)模式、延期支付激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)在我們雖然已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，然而，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國(guó)市場(chǎng)并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過(guò)程中，出現(xiàn)了許多問(wèn)題，因此本文以2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為例，分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

從2009-2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的比較來(lái)看，可以明顯發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的總數(shù)正在逐年增加，不僅是進(jìn)入實(shí)施階段和完成階段的上市公司，新通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢(shì)。

2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的方案進(jìn)度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，有

122家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案正在實(shí)施或者已經(jīng)完成，而且共有66家上市公司股東大會(huì)或董事會(huì)已經(jīng)通過(guò)準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還有3家上市公司董事會(huì)正在提出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。

（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的行業(yè)分布情況來(lái)看，可以明顯地發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在計(jì)算機(jī)、機(jī)械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè)，合計(jì)占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點(diǎn)的主要原因是這些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為充分，基本上不存在市場(chǎng)的壟斷者，即使有的公司的細(xì)分行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是因其規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不能完全控制市場(chǎng)。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司就數(shù)量有限，合計(jì)還不到

1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模、類型和股份來(lái)源分布

1.股權(quán)激勵(lì)規(guī)模

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的激勵(lì)規(guī)模來(lái)看， 發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別很大，公司平均股權(quán)激勵(lì)規(guī)模為1421.02萬(wàn)股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%?；旧希緦?shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量都在1000萬(wàn)股以下，雖然有大于1000萬(wàn)股的公司，但只是少數(shù)。由此可見(jiàn)，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本比例很低，這導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

2.股權(quán)激勵(lì)方式

總體而言，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方式較為單一，以股票期權(quán)最為常見(jiàn)，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股權(quán)激勵(lì)類型的分布，其中可以看出，使用股票期權(quán)的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權(quán)。

3.股份來(lái)源方式

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股份來(lái)源情況來(lái)看，定向增發(fā)是股權(quán)激勵(lì)最為主要的股份來(lái)源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實(shí)際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標(biāo)的的方式，這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購(gòu)二級(jí)市場(chǎng)的股票來(lái)授予激勵(lì)對(duì)象的方式，這反映出我國(guó)上市公司股份來(lái)源方式單一。

（四）股權(quán)激勵(lì)人數(shù)分布

從2011年我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)分布，發(fā)現(xiàn)占61%以上的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)都小于100人，不過(guò)也有大于300人以上的上市公司。平均來(lái)看，公司股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見(jiàn)，各個(gè)公司之間股權(quán)激勵(lì)在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵(lì)過(guò)程中，僅僅只是對(duì)持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而對(duì)其他人員并沒(méi)有。只有少數(shù)公司，不僅對(duì)公司的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而且也對(duì)公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員給予股權(quán)激勵(lì)。

綜上所述，越來(lái)越多的上市公司開始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的作用，并在公司治理過(guò)程中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在競(jìng)爭(zhēng)比較強(qiáng)的行業(yè)，而壟斷性的行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司很小。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，股權(quán)激勵(lì)規(guī)模也不是很大，占整個(gè)公司股本比例很少，股權(quán)激勵(lì)方式也十分單一，大部分都是以股票期權(quán)為主，股份來(lái)源傾向于定向發(fā)行，而獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵(lì)，而對(duì)其他人員的激勵(lì)很少。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)不健全

雖然，截止到目前，股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各種細(xì)節(jié)問(wèn)題上作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。然而股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國(guó)市場(chǎng)并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過(guò)程中，出現(xiàn)了許多問(wèn)題，因此需要進(jìn)一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布集中

目前股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布主要集中在競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)中，而存在市場(chǎng)壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵(lì)，盡管有的公司在細(xì)分行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是因其規(guī)模偏小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不具有控制市場(chǎng)的能力，因此也少有股權(quán)激勵(lì)。例如，2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要分布在計(jì)算機(jī)行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機(jī)械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占比則偏小。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模小、激勵(lì)方式和股份來(lái)源方式單一

在我國(guó)，目前股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模還較小，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低，2011年股權(quán)激勵(lì)數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別較大，這導(dǎo)致我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

股權(quán)激勵(lì)方式單一，通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵(lì)方式。

股份來(lái)源方式十分單一，目前我國(guó)的股份來(lái)源方式通常有三種方式：定向發(fā)行方式；不涉及實(shí)際需要，以某只股票為虛擬股票標(biāo)的方式；回購(gòu)二級(jí)市場(chǎng)股票，授予激勵(lì)對(duì)象方式。在這

2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來(lái)源方式，這反映了我國(guó)上市公司的股份來(lái)源方式十分單一。

（四）公司內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)差別大

在我國(guó)的上市公司中，大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵(lì)，而對(duì)公司的其他人員，如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)人員，則很少給予股權(quán)激勵(lì)，這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。

三、促進(jìn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

通過(guò)以上分析，我們提出了進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的對(duì)策：

（一）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度明顯要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，因?yàn)槠鸩酵恚沟霉蓹?quán)激勵(lì)的實(shí)施未能起到應(yīng)該有的效果，呈現(xiàn)出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。

因此今后還應(yīng)該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，例如：可以將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時(shí)披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無(wú)統(tǒng)一管理規(guī)范的情況；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。由于市場(chǎng)不斷變化，為了更好地為股權(quán)激勵(lì)提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，讓各種激勵(lì)的措施在激勵(lì)過(guò)程中有法可依，為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施營(yíng)造一個(gè)健康有利的市場(chǎng)環(huán)境。

（二）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系

由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率及其他方面都有不同的特點(diǎn)。因此，在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際情況制定一個(gè)切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，盡量在一個(gè)合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，提高公司的價(jià)值，但與此同時(shí)，也不能讓各激勵(lì)對(duì)象所獲激勵(lì)數(shù)量差距過(guò)大，以免起到負(fù)面影響。

（三）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案

從本文股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀也可以看出，首先，盡管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在增加，但是實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)規(guī)模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；

其次，股權(quán)激勵(lì)的方式和來(lái)源也是十分單一，所以在激勵(lì)過(guò)程中，可以根據(jù)公司實(shí)際情況選擇其他的激勵(lì)方式或者幾個(gè)方式的組合，也可以增加股票來(lái)源，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；

最后，在獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)上，由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)很少，只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵(lì)，因此，可以根據(jù)公司具體情況適當(dāng)?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)的人員都可以得到股權(quán)激勵(lì)，以此來(lái)提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務(wù)，提高公司價(jià)值，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

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第2篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無(wú)論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無(wú)論是否是上市公司，都有必要建立和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性概括起來(lái)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同，且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績(jī)激勵(lì)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會(huì)大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，如年度獎(jiǎng)金等，對(duì)經(jīng)理人的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法反映長(zhǎng)期投資的收益，因而采用這些激勵(lì)方式，無(wú)疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵(lì)后對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且會(huì)更關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí)，將會(huì)失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯(cuò)誤”的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅針對(duì)公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來(lái)吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)條件，這種承諾給新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤(rùn)的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機(jī)構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵(lì)的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會(huì)使得股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生很多種激勵(lì)的模式。最為常見(jiàn)的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵(lì)模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵(lì)不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過(guò)身股）。如虛擬股票激勵(lì)、股票期權(quán)模式等。

2、實(shí)際股份激勵(lì)模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵(lì)不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性變化，而且會(huì)直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實(shí)股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過(guò)銀股）。如員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層融資收購(gòu)（MBO）模式等

3、虛實(shí)結(jié)合的股份激勵(lì)模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實(shí)施虛擬股票激勵(lì)模式，到期時(shí)再按實(shí)股激勵(lì)模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認(rèn)購(gòu)的實(shí)際股票。如管理者期股模式、限制性股票計(jì)劃模式等。

股權(quán)激勵(lì)的幾大特點(diǎn)

1、長(zhǎng)期激勵(lì)

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，員工職位越高，其對(duì)公司業(yè)績(jī)影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。

2、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制

人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)公司增值來(lái)回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。

3、公司控制權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績(jī)，更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)。

第3篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認(rèn)為，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問(wèn)題就是如何留住人才的問(wèn)題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過(guò)多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的小學(xué)生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過(guò)億，利潤(rùn)也有數(shù)千萬(wàn)。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來(lái)越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。老板開始考慮如何加強(qiáng)公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低，沒(méi)有主人公意識(shí)，主要原因就是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒(méi)有安全感。

針對(duì)上述問(wèn)題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，引入股權(quán)激勵(lì)不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵(lì)主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊(duì)伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)向共同的目標(biāo)前進(jìn)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要點(diǎn)

多年來(lái)，中小企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬(wàn)家企業(yè)也不過(guò)5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價(jià)格不能得到資本市場(chǎng)檢驗(yàn)，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，但邱清榮認(rèn)為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動(dòng)性的靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能成功。他表示：要想成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，須注意以下幾點(diǎn)：

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇。股權(quán)激勵(lì)可選擇的模式有很多，最常見(jiàn)的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來(lái)選擇適合自己企業(yè)的激勵(lì)模式。

以上述公司來(lái)說(shuō)：對(duì)于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財(cái)富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長(zhǎng)期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時(shí)選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)。如果企業(yè)實(shí)施的是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵(lì)性資本回報(bào)。業(yè)績(jī)好的就多獲得激勵(lì)性資本回報(bào)，而業(yè)績(jī)差的就少獲得或者不獲得激勵(lì)性資本回報(bào)。這樣員工每年除工資獎(jiǎng)金等勞動(dòng)回報(bào)外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報(bào)。

至新公司在2007年頒布并實(shí)施《至新公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤(rùn)的30％獎(jiǎng)勵(lì)給公司當(dāng)年綜合評(píng)分前十名的員工，并以1元／股的價(jià)格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評(píng)分75分，位列第三名，占總評(píng)分的20％；至新公司2007年度凈利潤(rùn)500萬(wàn)元，激勵(lì)額為150萬(wàn)元，李想應(yīng)得30萬(wàn)元，轉(zhuǎn)為30萬(wàn)股股份。李想2008年度綜合評(píng)分88分，位列第二名，占總評(píng)分的15％，至新公司2008年度凈利潤(rùn)800萬(wàn)元，激勵(lì)額為240萬(wàn)元，李想應(yīng)得36萬(wàn)元，該36萬(wàn)元轉(zhuǎn)為36萬(wàn)股股份。在這樣的激勵(lì)下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價(jià)要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來(lái)作價(jià)的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強(qiáng)，凈資產(chǎn)回報(bào)率超過(guò)40％。因此，對(duì)這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來(lái)衡量股票的價(jià)格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來(lái)確定公司的股價(jià)。

規(guī)范激勵(lì)方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵(lì)都是為了未來(lái)上市，如果股權(quán)激勵(lì)方案不規(guī)范，勢(shì)必會(huì)影響后續(xù)的上市。他們?cè)谥嘘P(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記)是常見(jiàn)的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會(huì)造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！鼻袂鍢s認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵(lì)方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進(jìn)入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)贈(zèng)與或作價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻(xiàn)卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險(xiǎn)投資。

邱清榮認(rèn)為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)置上，首先要精選激勵(lì)對(duì)象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵(lì)對(duì)象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵(lì)對(duì)象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職情況下的股權(quán)處理意見(jiàn)；第四，公司須制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵(lì)對(duì)象能夠了解公司財(cái)務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項(xiàng)市場(chǎng)前景廣闊的主營(yíng)業(yè)務(wù)，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對(duì)知識(shí)、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強(qiáng)做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識(shí)和人才，團(tuán)隊(duì)意識(shí)濃厚；激勵(lì)對(duì)象應(yīng)具有較高的人力資本，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是建立強(qiáng)有力的股權(quán)激勵(lì)工作機(jī)構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問(wèn)，董事長(zhǎng)指定其中一人為組長(zhǎng)。股權(quán)激勵(lì)工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》并提交董事會(huì)審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵(lì)對(duì)象績(jī)效指標(biāo)完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵(lì)方案》，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；實(shí)施《年度股權(quán)激勵(lì)方案》；負(fù)責(zé)實(shí)施《股權(quán)激勵(lì)管理制度》的日常管理工作；向董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)報(bào)告執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)制度的工作情況。

制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵(lì)管理制度。為了成功建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)管理制度體系。在這個(gè)制度體系中，《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵(lì)管制度的機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵(lì)管理制度的程序，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵(lì)管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強(qiáng)制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵(lì)制度，這樣的股權(quán)激勵(lì)制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度體系的過(guò)程中要高度注意合法性問(wèn)題。

嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)制度，還需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的難點(diǎn)所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，才能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

第4篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞：股票激勵(lì) 現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 對(duì)應(yīng)策略

一、股權(quán)激勵(lì)概念和目的

作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度，股權(quán)激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重，也是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)之一。所謂股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員以及其他核心員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)手段。在我國(guó)，企業(yè)普遍采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等幾種方式。

長(zhǎng)期激勵(lì)的目的是通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有一定數(shù)量的股權(quán)，享受股票的的增值收益，并承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)理人的共盈。股權(quán)激勵(lì)克服企業(yè)經(jīng)理人的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，自 2005年12月《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）以來(lái)，截至2011年12月31日，滬、深兩市共有303家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。已獲證監(jiān)會(huì)無(wú)異議備案的共205家，已公告中止計(jì)劃的為75家。

（一）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體

從目前中國(guó)企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施來(lái)看，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相對(duì)比較活躍，從資產(chǎn)所有者形式來(lái)看，民營(yíng)公司占絕大多數(shù)，這也體現(xiàn)了民營(yíng)公司面臨的政策環(huán)境較國(guó)有控股上市公司更寬松，實(shí)施的主動(dòng)性也更強(qiáng)。

（二）股權(quán)激勵(lì)主要方式

從各上市公司股權(quán)激勵(lì)方式來(lái)看，股票期權(quán)、限制性股票成為股權(quán)激勵(lì)的主要方式。在國(guó)有控股上市公司中，因操作簡(jiǎn)便，且不涉及股權(quán)變化，基于股價(jià)變化的股票增值權(quán)成為重要的激勵(lì)方式。

（三）國(guó)有上市公司股權(quán)實(shí)施現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會(huì)提供的數(shù)據(jù)表明，至2011年，實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，民營(yíng)控股為245家，國(guó)有控股背景的上市公司為58家，僅占總數(shù)的81%。

三、國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

與民營(yíng)企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)管理層一直都受到社會(huì)的高度關(guān)注。盡管大多數(shù)國(guó)企尤其是上市國(guó)有控股公司，同樣也面臨著市場(chǎng)化、國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，但是由于國(guó)有企業(yè)的一些特性，國(guó)企的管理人員薪資水平的高低一直倍受爭(zhēng)議。國(guó)有上市公司管理者既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，又是政府任命，薪酬的高低與市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)，甚至有時(shí)需要管理者自我的道德約束。如何留住最優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，除了傳統(tǒng)的薪酬體系，中長(zhǎng)期激勵(lì)是留住最核心人才的重要手段。

（一）治理結(jié)構(gòu)不夠完善

盡管上市公司基本建立了完整的公司治理結(jié)構(gòu)，但是董事會(huì)并沒(méi)有真正發(fā)揮代表股東利益的作用。上市公司外部董事數(shù)量上不夠，薪酬委員會(huì)成員專業(yè)化、職能化和市場(chǎng)化不足。董事會(huì)在股東利益代表和重大決策中更多代表大股東利益，對(duì)小股東關(guān)注不足，董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員的選聘、考核、激勵(lì)職能沒(méi)有到位。企業(yè)經(jīng)理人不是由充分的市場(chǎng)流動(dòng)產(chǎn)生的，而是由政府向企業(yè)派出管理人員。上市公司自己考核自己的現(xiàn)象比較突出。

（二）激勵(lì)力度有限

2006年國(guó)資委下發(fā)的《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行方法》的通知中明確規(guī)定：高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)（境外上市公司40%，作者注）。盡管國(guó)有上市公司絕大多數(shù)屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該是由市場(chǎng)供求。國(guó)有企業(yè)管理部門的規(guī)范約束，隔斷了上市公司企業(yè)經(jīng)理人與自由市場(chǎng)的互動(dòng)，更多地關(guān)注了內(nèi)部的公平，即企業(yè)管理人員與公務(wù)員，上市公司與非上市國(guó)企管理人員的“公平”。

（三）激勵(lì)考核不盡合理

首先，激勵(lì)門檻不斷提高。2008年，國(guó)資委、財(cái)政部又下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，提高了激勵(lì)考核的門檻。除了對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考核外，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平提出了應(yīng)不低于公司近三年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)平均水平要求。企業(yè)如果前幾年實(shí)現(xiàn)了較為快速的增長(zhǎng)，隨著進(jìn)入成熟期和基數(shù)增大，很難再保持以前的高速度，則喪失了授予的基本前提。

其次，激勵(lì)對(duì)象的選擇僅限于公司高級(jí)管理人員，一些核心價(jià)值崗位或重要員工很難納入激勵(lì)范圍，，股權(quán)激勵(lì)的作用很難得到充分發(fā)揮出來(lái)。

（四）激勵(lì)方案兌現(xiàn)困難

1、過(guò)程復(fù)雜

根據(jù)公司治理結(jié)構(gòu)，公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)在股東大會(huì)，而國(guó)有控股上市公司除了股東大會(huì)，更重要的是要得到國(guó)資委的批準(zhǔn)。根據(jù)規(guī)定，上市公司國(guó)有控股股東在上市公司董事會(huì)審議其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，要與與國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，同意后報(bào)董事會(huì)審議，同時(shí)將審議決議報(bào)國(guó)資委，最后再交由股東大會(huì)批準(zhǔn)。對(duì)國(guó)有上市公司來(lái)講，要同時(shí)在公司治理結(jié)構(gòu)下和國(guó)資委的同時(shí)批準(zhǔn)。程序的復(fù)雜增加了激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施難度。

2、激勵(lì)方式單一

盡管國(guó)資委規(guī)定了股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等多種中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，但真正符合國(guó)企特點(diǎn)，具有一定操作性的，除股票增值權(quán)外選擇范圍很窄。

3、行權(quán)兌現(xiàn)困難

從方案制定到批準(zhǔn)，要經(jīng)過(guò)一個(gè)較漫長(zhǎng)的審批過(guò)程，而激勵(lì)方案一旦得到批準(zhǔn)，兌現(xiàn)的過(guò)程則更加漫長(zhǎng)。除了規(guī)定的授予金額、限制期限、分期領(lǐng)取、年度考核外，還要在獲得國(guó)資委批準(zhǔn)的前提下經(jīng)過(guò)董事會(huì)、股東大會(huì)的批準(zhǔn)才能實(shí)施。

四、國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)如何實(shí)現(xiàn)突破

國(guó)有企業(yè)如果真正發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，增強(qiáng)企業(yè)的核心動(dòng)力，筆者認(rèn)為需要在以下幾個(gè)方面有所突破：

（一）完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善國(guó)有上市公司的治理結(jié)構(gòu)主要通過(guò)對(duì)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理人的職責(zé)和功能進(jìn)行明確的界定，明確上市公司與控股母公司及國(guó)有資產(chǎn)管理部門的關(guān)系。首先要逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，增加外部獨(dú)立董事數(shù)量。監(jiān)事會(huì)真正發(fā)揮監(jiān)督股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的職能，對(duì)公司及員工績(jī)效進(jìn)行公正的考評(píng)等。筆者無(wú)意否定國(guó)資委的相關(guān)管理規(guī)定和要求，國(guó)資委作為大股東有權(quán)力做出相關(guān)規(guī)則要求，但是母公司也要考慮到上市公司也是在正常的競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)環(huán)境中生存，股權(quán)激勵(lì)的目的以通過(guò)激發(fā)管理者工作熱情和公司績(jī)效，束縛太多，大大降低了激勵(lì)的初衷，執(zhí)行效果也大打折扣。

（二）建立健全職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制

為進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，政府減少“有形的手”對(duì)企業(yè)行為的行政干預(yù)，盡量按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，改革經(jīng)理人的選拔、聘用機(jī)制，強(qiáng)化市場(chǎng)在資源配置和人才價(jià)格發(fā)揮的作用。建立企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，才能擺脫企業(yè)管理者亦官亦商的尷尬地位，才能解決國(guó)有上市公司企業(yè)管理者能力、業(yè)績(jī)和激勵(lì)的匹配。董事會(huì)選拔和作用的標(biāo)準(zhǔn)主要是經(jīng)理人的能力，形成一種公正、競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)經(jīng)理人篩選、淘汰機(jī)制。

（三）制定合理的績(jī)效考核體系

合理的績(jī)效考評(píng)體系是有效實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的前提。在設(shè)定企業(yè)門檻指標(biāo)時(shí)，選取財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)以反映實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果的絕對(duì)值為標(biāo)準(zhǔn)，而非以增長(zhǎng)率等相對(duì)值標(biāo)準(zhǔn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段相對(duì)值的標(biāo)準(zhǔn)不同。在設(shè)置整體績(jī)效條件時(shí)，需要參考公司的歷史績(jī)效狀況、現(xiàn)今發(fā)展階段、行業(yè)環(huán)境以及同行對(duì)標(biāo)等條件，制定既有利于公司發(fā)展又相對(duì)合理的指標(biāo)。在設(shè)定企業(yè)在考核企業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)兼顧經(jīng)營(yíng)結(jié)果、經(jīng)營(yíng)動(dòng)力和經(jīng)營(yíng)保障指標(biāo)三者的平衡。除財(cái)務(wù)指標(biāo)外，也應(yīng)考慮必要的定性指標(biāo)，注意企業(yè)長(zhǎng)期與短期目標(biāo)的結(jié)合。

（四）解放思想，簡(jiǎn)化流程

股權(quán)激勵(lì)只有兌現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。國(guó)有資產(chǎn)管理部門應(yīng)在有效監(jiān)管的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)針對(duì)方案制定、審批流程、兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)作減法，企業(yè)實(shí)現(xiàn)約定目標(biāo)就要兌現(xiàn)，這樣才不至于企業(yè)管理者對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)失去信心。

五、結(jié)束語(yǔ)

真正完全建立國(guó)有企業(yè)上市公司的激勵(lì)機(jī)制，使之發(fā)揮杠桿激勵(lì)作用，還需進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革。尤其是國(guó)有資產(chǎn)管理部門，要適應(yīng)時(shí)展潮流，建立符合中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、規(guī)范，在股權(quán)監(jiān)管的基礎(chǔ)上解放企業(yè)自身活力，不斷創(chuàng)新，真正發(fā)揮國(guó)有企業(yè)管理者的能力和潛能。這需要的不僅是智慧，而且有時(shí)是需要壯士斷腕的勇氣。今年3月17日新任國(guó)務(wù)院總理在記者招待會(huì)上的表態(tài)，提出了國(guó)家行政機(jī)關(guān)要減少審批環(huán)節(jié)和流程，轉(zhuǎn)換政府職能，為釋放國(guó)有企業(yè)活力，國(guó)有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)的春天也許已經(jīng)降臨。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊波.國(guó)有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策.人力資源管理， 2011

第5篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵字：股票期權(quán) ； 激勵(lì) ；對(duì)策

隨著國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論和實(shí)踐不斷完善和深入，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，使之成為理論界研究的熱點(diǎn)和公司治理的重要制度。股權(quán)激勵(lì)作為從西方國(guó)家引入的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在高管激勵(lì)、公司治理結(jié)構(gòu)方面產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)力，有效解決了上市公司因經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離所產(chǎn)生的問(wèn)題，將高管層的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司高層管理者的有效激勵(lì)。

一、我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

從現(xiàn)階段我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果和環(huán)境情況來(lái)看，上市公司在對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的過(guò)程中還存在許多不足之處。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的主要問(wèn)題包括以下幾方面，且這些問(wèn)題同時(shí)也是設(shè)計(jì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)注意的要素：

（一）我國(guó)上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全

目前，我國(guó)上市公司股東大會(huì)的職能減弱了，經(jīng)營(yíng)管理者擁有的公司實(shí)際控制權(quán)，在這種情況下，管理層為了最大限度實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，可能會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)行權(quán)的條件，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)避重就輕、忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣的股權(quán)激勵(lì)方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權(quán)激勵(lì)決策，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施變?yōu)楦吖艿淖晕壹?lì)，甚至可能會(huì)損害股東的利益。

從另一角度來(lái)看，我國(guó)多數(shù)上市公司缺乏真正有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，出現(xiàn)公司高級(jí)管理人員“自我考核、自我激勵(lì)”現(xiàn)象，并導(dǎo)致有些上市公司出現(xiàn)減少科研費(fèi)用、提高企業(yè)短期利潤(rùn)等短期行為，甚至有操縱股價(jià)、虛造公司財(cái)務(wù)報(bào)表等更為極端的不正當(dāng)交易情況。這不僅會(huì)給公司增大市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)給投資者造成損害。

（二）資本市場(chǎng)無(wú)法反映上市公司的真實(shí)價(jià)值

我國(guó)目前證券市場(chǎng)的不完善使公司業(yè)績(jī)與股價(jià)間的關(guān)聯(lián)性降低，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。 針對(duì)上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)方案要想充分發(fā)揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場(chǎng)環(huán)境作為前提保障，有效的資本市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的影響作用。目前，我國(guó)雖然通過(guò)股權(quán)分置改革已經(jīng)解決了資本市場(chǎng)的制度缺陷，但是我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展仍然存在效率低的問(wèn)題，這就大幅度地降低了公司業(yè)績(jī)水平和公司股票價(jià)格之間的正相關(guān)關(guān)系，股價(jià)無(wú)法真實(shí)反映公司價(jià)值。同時(shí)，我國(guó)證券市場(chǎng)還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價(jià)格獲取不正當(dāng)利益創(chuàng)造了條件。

因此，如何改善外部市場(chǎng)環(huán)境、建立健全公司內(nèi)部對(duì)高管人員的監(jiān)督、考核和約束體系、防范高管人員在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中的道德風(fēng)險(xiǎn)，是今后需要解決的重要問(wèn)題。

（三）我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全

目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是上市公司的高管人員，所以，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要解決通過(guò)市場(chǎng)條件來(lái)聘任和評(píng)估公司經(jīng)理人的問(wèn)題。需要有健全的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，這樣可以給在職的公司管理者無(wú)形的壓力，一旦公司的管理者無(wú)法提高公司的收益、保持公司的可持續(xù)發(fā)展，就有經(jīng)理人市場(chǎng)中其他優(yōu)秀的經(jīng)理人取代他，形成一種對(duì)企業(yè)管理者剛性約束。

但是目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制。尤其在國(guó)有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的，導(dǎo)致國(guó)有上市公司的高級(jí)管理人員無(wú)后顧之憂，就算公司業(yè)績(jī)沒(méi)有進(jìn)步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)作用體系相沖突，使得股權(quán)激勵(lì)在國(guó)有控股上市公司中實(shí)施的效果不理想。

二、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者提出如下完善上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議：

（一）完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)方案中最核心的部分，從深萬(wàn)科的案例分析中可見(jiàn)，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系目前還存在一些問(wèn)題，如指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)混亂、考核指標(biāo)不合實(shí)際等，這些問(wèn)題會(huì)影響公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果。

好的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實(shí)際地難以實(shí)現(xiàn)，也不會(huì)過(guò)于輕松。公司設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，這是因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)作為量化指標(biāo)，可直觀考察、簡(jiǎn)便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標(biāo)，如公司成長(zhǎng)能力、償債能力、盈利能力、公司的市場(chǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)等。國(guó)外較為常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方法有沃爾評(píng)分法、平衡計(jì)分法等，都強(qiáng)調(diào)通過(guò)多個(gè)指標(biāo)的加權(quán)平均來(lái)作為衡量指標(biāo)，這樣可以全方位考量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，減少單純使用會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)企業(yè)整體效益的扭曲。

（二）提高激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

根據(jù)我國(guó)證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有限制性股票和股票期權(quán)兩種模式，但是無(wú)論哪種方式，實(shí)際出臺(tái)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃幾乎都沒(méi)有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規(guī)定以提高激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

如果公司采取的是股票期權(quán)激勵(lì)模式，可借鑒國(guó)外做法，規(guī)定要付一定的期權(quán)費(fèi)才能取得股票期權(quán)。股票期權(quán)的本質(zhì)是一種激勵(lì)對(duì)象的選擇權(quán)，一般由公司無(wú)償授予，權(quán)利人的未來(lái)收益來(lái)源于公司股價(jià)的上漲，而不是從公司的經(jīng)營(yíng)收益中獲得的，正因?yàn)榇?，股票期?quán)有“公司請(qǐng)客、市場(chǎng)買單”的形象說(shuō)法。目前從國(guó)際上的實(shí)踐看，雖然取得股票期權(quán)大多是無(wú)償?shù)?，但?guó)外公司會(huì)要求激勵(lì)對(duì)象付出一定的期權(quán)費(fèi)才能取得股票期權(quán)，目的是增加股票期權(quán)的約束力、增加激勵(lì)對(duì)象偷懶的機(jī)會(huì)成本。建議我國(guó)的管理部門修改相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)定上市公司在推行股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象必須支付一定的期權(quán)費(fèi)。期權(quán)費(fèi)可以很少，只占行權(quán)價(jià)格的10%或更低，目的是防止股票期權(quán)被濫用、增加股票期權(quán)的約束力。

（三）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)

完善的上市公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的微觀基礎(chǔ)，而我國(guó)資本市場(chǎng)在發(fā)展歷程中出現(xiàn)的許多矛盾和問(wèn)題最終都指向了公司治理結(jié)果這個(gè)最核心、最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。

公司治理結(jié)構(gòu)是包括經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制、激勵(lì)及約束機(jī)制在內(nèi)的一套完整體系。健全的現(xiàn)代公司治理不僅是監(jiān)督與權(quán)控制權(quán)的分配，更重要的是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，而股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)就是要使激勵(lì)對(duì)象擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)，既能保證管理人員得到合理的勞動(dòng)報(bào)酬、又能防止經(jīng)理人員的短期行為，做到同時(shí)保護(hù)委托人和管理人員雙方的利益。

可見(jiàn)，完善公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問(wèn)題，杜絕公司經(jīng)營(yíng)管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象，薪酬委員會(huì)、獨(dú)立董事在實(shí)施方案時(shí)應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。

建議我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了需經(jīng)股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，也應(yīng)充分利用和重視獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)、公司外部的咨詢機(jī)構(gòu)和律師的意見(jiàn)。嘗試建立由股權(quán)激勵(lì)專家、股東出資人、公司內(nèi)部人三方組成的科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)治理機(jī)構(gòu)，其中股權(quán)激勵(lì)專家是激勵(lì)設(shè)計(jì)人或評(píng)審人、股東出資人是激勵(lì)決策人、公司內(nèi)部人則是激勵(lì)受益人，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用。

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第6篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理 激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

1 有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件,激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。 需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足,尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要,才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外,好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施,就要立足員工的需要。

2 激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1 吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中,往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

2.2 開發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯( W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵(lì)的話,員工的能力可以發(fā)揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3 留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認(rèn)為,每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效,企業(yè)注定必垮。在這3方面中,對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。

2.4 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

3 激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多,管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì),達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。

廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過(guò)立法,要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目,主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下,為增強(qiáng)自身的凝聚力,吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才,并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù),而主動(dòng)提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式,主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái),有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票,僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票,但需要最低服務(wù)年限,否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式,企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán),這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

3.2 非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工,主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國(guó)家法定的福利,指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里,按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外,企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力,可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件,使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外,還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展,提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素,對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式,使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

第7篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

論文摘要：良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)高管人員努力工作，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。本文分析了廣西上市公司高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈弱正相關(guān)關(guān)系以及股權(quán)激勵(lì)有良好的效果。所以，完善公司治理、加大股票期權(quán)激勵(lì)以及出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)配套措施是現(xiàn)階段增強(qiáng)高管激勵(lì)效果、提高廣西上市會(huì)司企業(yè)業(yè)績(jī)可以考慮的手段。

一、問(wèn)題的提出

高管的薪酬問(wèn)題一直是公司治理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。由于政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化、公司治理等諸多因素的影響，中國(guó)上市公司高管人員的薪酬在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和持有方式上都引來(lái)諸多爭(zhēng)議，普遍認(rèn)為存在不少問(wèn)題，如:缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、內(nèi)部人控制等問(wèn)題。中國(guó)從1998年開始要求上市公司在年度定期報(bào)告中披露高管人員的持股及其薪酬等信息，自此，高管層激勵(lì)及其報(bào)酬成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，不少學(xué)者對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行過(guò)研究并產(chǎn)生了一些有價(jià)值的研究成果，為構(gòu)建上市公司高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。

對(duì)于廣西上市公司高管薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系如何，高管的薪酬激勵(lì)制度中存在什么問(wèn)題，至今未有人涉及。本文在前人理論分析的基礎(chǔ)上，基于2006年的有關(guān)數(shù)據(jù)，采用實(shí)證分析的方法，對(duì)在深、滬兩地上市的廣西上市公司的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行考察，對(duì)其薪酬激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，并試圖提出相應(yīng)的管理對(duì)策和建議。

二、國(guó)內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究激勵(lì)問(wèn)題的突破性進(jìn)展是近30年的事。進(jìn)人20世紀(jì)70年代以后，一方面由于威廉姆森等人對(duì)交易費(fèi)用理論的發(fā)展，另一方面由于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論和委托理論在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的突破，始于科斯的現(xiàn)代企業(yè)理論在近20年取得了迅速的發(fā)展，激勵(lì)問(wèn)題成為其中非常重要的研究課題。阿爾欽和德塞姆茨提出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論，認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員協(xié)同生產(chǎn)出來(lái)的，每一個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這給偷懶的人機(jī)會(huì)。為解決這一問(wèn)題，就需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)進(jìn)行激勵(lì)。由此提出激勵(lì)模式，強(qiáng)調(diào)剩余索取權(quán)在激勵(lì)監(jiān)督中的重要性。詹森和麥克林認(rèn)為在經(jīng)典文獻(xiàn)《企業(yè)理論、管理行為和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文中，認(rèn)為成本是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，讓經(jīng)營(yíng)管理人員成為剩余索取權(quán)的擁有者，可以降低甚至消除成本，常見(jiàn)的方式比如持股、分紅等。

西方學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)高管人員的激勵(lì)問(wèn)題的研究較多，從20世紀(jì)60年代開始，Jenson和Murphy等人利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管人員的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系;Cough-lan等人還用實(shí)證分析的方法研究了高管人員持股與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。20世紀(jì)90年代以來(lái)的研究主要集中于研究經(jīng)理報(bào)酬對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感性，這一時(shí)期的代表人物是德姆塞茨，他的研究結(jié)果認(rèn)為，企業(yè)高管的高報(bào)酬如同比賽的高額獎(jiǎng)金能夠給參與者提供激勵(lì)，所以高薪酬有利于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。這一時(shí)期比較有代表性的理論是錦標(biāo)賽理論。中國(guó)關(guān)于高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系的實(shí)證研究是近幾年開始的，魏剛(2000)分析了中國(guó)上市公司高管激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，認(rèn)為現(xiàn)階段的中國(guó)上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)呈弱相關(guān)關(guān)系;周建波、孫菊生(2003)利用中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)分析了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，認(rèn)為二者正相關(guān)。

本文將借鑒前人的企業(yè)激勵(lì)理論:從錦標(biāo)賽理論分析人手，通過(guò)實(shí)證研究的方法考察廣西上市公司高管的激勵(lì)狀況。

三、高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的理論解釋

激勵(lì)理論又被稱為契約理論，是近30年迅速發(fā)展起來(lái)的經(jīng)濟(jì)理論，用以解決非對(duì)稱信息下的契約安排。在非對(duì)稱信息下，將擁有私人信息的參與人稱為人，不擁有私人信息的參與人稱為委托人。激勵(lì)理論關(guān)注兩個(gè)最基本的問(wèn)題，一是委托人通過(guò)機(jī)制設(shè)計(jì)使人披露其私人信息，稱之為逆向選擇問(wèn)題;二是委托人通過(guò)機(jī)制設(shè)計(jì)使人能夠付出不可觀察的努力來(lái)工作，稱之為道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。就企業(yè)組織而言，前者是選擇合適的經(jīng)理人問(wèn)題，后者是促使選擇的經(jīng)理人努力工作的問(wèn)題。為了解決這兩個(gè)問(wèn)題，激勵(lì)理論形成了標(biāo)準(zhǔn)化的范式，即在一些基本的假設(shè)條件下，最大化委托人的效用函數(shù)，同時(shí)滿足兩個(gè)約束條件，一是理性參與約束，即人從接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同時(shí)能得到的最大期望效用;二是激勵(lì)相容約束，即人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，在這一框架下已經(jīng)形成了一些廣為接受的基準(zhǔn)性成果，比較有代表性的是錦標(biāo)賽理論。 錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論的方法研究了委托關(guān)系，對(duì)薪酬差距進(jìn)行了直接研究。在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬差距較大的現(xiàn)象普遍存在，用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論很難解釋。但是，如果將人看作晉升競(jìng)爭(zhēng)的比賽者，贏者將獲得全部獎(jiǎng)金，該現(xiàn)象就得到了解釋，這就是錦標(biāo)賽理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)監(jiān)控是可信的而且成本低廉時(shí)，可以根據(jù)人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)的努力水平。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本很高并且不可信，因此會(huì)導(dǎo)致人有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決策依據(jù)變得不可行，這些問(wèn)題的存在會(huì)導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)即高薪酬激勵(lì)。在監(jiān)控困難的情況下，錦標(biāo)賽激勵(lì)有三個(gè)好處，一是可以降低監(jiān)控成本;二是高薪酬可以提供激勵(lì)，降低監(jiān)控的必要性;三是可以激勵(lì)管理層繼續(xù)努力工作，因?yàn)殡S著業(yè)績(jī)的提高，薪酬會(huì)大副增加。總體來(lái)看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為隨著監(jiān)控難度的提高，高薪酬可以降低監(jiān)控成本，為委托人和人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此高薪酬可以提高公司業(yè)績(jī)。

西方的這些薪酬激勵(lì)理論的提出是建立在對(duì)西方企業(yè)分析的基礎(chǔ)上的，由于政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化等諸多不同，這些理論在中國(guó)適用嗎，尤其對(duì)于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、企業(yè)治理相對(duì)落后的廣西適用嗎，高的薪酬真的可以提升企業(yè)業(yè)績(jī)嗎，本文以廣西的上市公司為分析樣本，進(jìn)行相關(guān)探討。

四、廣西上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的總體考察

本文以2006年上市公司公布的年度報(bào)告數(shù)據(jù)為依據(jù)，所有的數(shù)據(jù)均來(lái)自上海證券交易所和深圳證券交易所的網(wǎng)站。至2006年12月31日廣西的上市公司為21家，本文采用凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)如下模型來(lái)分析高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

ROE; = a + bX+c(其中，X為高管薪酬)

1廣西上市公司概況的描述統(tǒng)計(jì)

截止到2006年12月31日，廣西的上市公司有21家，資產(chǎn)規(guī)模較大的主要有桂冠電力、桂柳工、陽(yáng)光股份;業(yè)績(jī)較好的是有桂柳工、南寧糖業(yè)、柳化股份。業(yè)績(jī)很差，被ST掉的有三家。通過(guò)計(jì)算，我們得知廣西上市公司2006年的平均凈資產(chǎn)收益率為3， 27%。

廣西上市公司高管薪酬無(wú)論從高管的薪酬差距還是平均薪酬都很懸殊，高管的最高薪酬最大值121萬(wàn)，最小值為7. 6萬(wàn)，相差近15倍;從均值看，高管的平均薪酬最大值74. 15萬(wàn)，最小值4. 13萬(wàn)，相差近17倍。通過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管的物質(zhì)激勵(lì)主要以貨幣激勵(lì)為主，股權(quán)激勵(lì)極少，大部分公司為0，高管持股較多的銀河科技也僅有o. i2% o

2.廣西上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析

廣西上市公司與業(yè)績(jī)的相關(guān)性如何呢，表3列示了樣本的總體分析結(jié)果，從樣本看，薪酬變量的回歸系數(shù)是0. 089 ，在1%的顯著水平上拒絕零假設(shè)，說(shuō)明較高的薪酬有利于公司業(yè)績(jī)的提升，這和錦標(biāo)賽理論的預(yù)期一致，但從調(diào)整后的可決定系數(shù)看，只有3. 12%，說(shuō)明薪酬和業(yè)績(jī)只是呈弱正相關(guān)關(guān)系。

除了總體分析外，為了考察股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升是否有關(guān)系、企業(yè)規(guī)模大小對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系以及獨(dú)立董事薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，作者對(duì)21家廣西上市公司進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)回歸，結(jié)果見(jiàn)表4。從結(jié)果來(lái)看，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，對(duì)高管的激勵(lì)效果好于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企;從資產(chǎn)規(guī)模對(duì)薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系看，隨著規(guī)模擴(kuò)大，薪酬的回歸系數(shù)逐漸減小，說(shuō)明資產(chǎn)規(guī)模越小的公司，高薪酬激勵(lì)的效果越好;從獨(dú)立董事的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系看，獨(dú)立董事的津貼與企業(yè)業(yè)績(jī)有正相關(guān)關(guān)系，但不明顯。說(shuō)明獨(dú)立董事能起一定的監(jiān)督作用，但董事會(huì)制度還有待于完善。

五、結(jié)果分析及建議

第8篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

一、有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

二、激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯(W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。

2.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

三、激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過(guò)立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

3.2非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國(guó)家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

(4)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率;員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

四、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)

4.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì);而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

第9篇：常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)的方式范文

2009年9月28日,新浪公司(SINA)宣布了一項(xiàng)管理層購(gòu)股計(jì)劃,被包括新浪網(wǎng)科技頻道在內(nèi)的諸多媒體及各方面人士解讀為“中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)首例MBO”,得到了投資界、媒體和學(xué)術(shù)界無(wú)數(shù)人士的盛大贊譽(yù)。新浪管理層的這一購(gòu)買公司股票行動(dòng),能否算做真正的MBO,真正的MBO又有哪些公司治理含義,這些都是需要我們認(rèn)真探討的問(wèn)題。

管理層購(gòu)股、改制與MBO

新浪的管理層購(gòu)股被冠以MBO之名,中國(guó)很多管理層購(gòu)買原企業(yè)國(guó)有股份實(shí)現(xiàn)“改制”,也被稱為MBO,都是對(duì)MBO概念的誤解。如果僅僅是一種概念上的誤解還沒(méi)有什么,但是這種誤解伴隨著大量的對(duì)與這三種操作相應(yīng)的公司治理含義的誤解,就會(huì)產(chǎn)生很大危害了。

真正的MBO是上市公司轉(zhuǎn)為非上市公司(going private,正好是與上市g(shù)oing public相反方向的一種操作)的一種方式。在1980年代的杠桿收購(gòu)(LBO,主要通過(guò)垃圾債券融資)風(fēng)潮中,MBO作為由公司管理層為主要推動(dòng)力量的杠桿收購(gòu)的類型之一而興起。

新浪公布的計(jì)劃內(nèi)容是,新浪向一家新設(shè)立的、由新浪管理層控制的新浪投資控股公司以總價(jià)1.8億美元增發(fā)約560萬(wàn)股普通股。這里沒(méi)有涉及到公司現(xiàn)有股份的收購(gòu)行為,并且增發(fā)數(shù)額也沒(méi)有使新浪公司的股權(quán)集中度有明顯提高。以第一大股東持股比例來(lái)衡量,新浪目前的第一大股東普萊斯基金公司持552萬(wàn)股,占9.84%,增發(fā)后新浪投資控股公司成為第一大股東,但所持560萬(wàn)股只占增發(fā)后新浪總股本的9.4%,并沒(méi)有改變股權(quán)分散的狀態(tài),更談不上是MBO了。

中國(guó)的一些公司,尤其是國(guó)有企業(yè),通過(guò)向管理層轉(zhuǎn)讓全部或者部分國(guó)有股權(quán)而實(shí)現(xiàn)“改制”,是中國(guó)企業(yè)所有制改革過(guò)程中的一種現(xiàn)象。這種改制中,管理層購(gòu)買公司股份和公司所有權(quán)的股份化同時(shí)發(fā)生,從股權(quán)結(jié)構(gòu)看,是股權(quán)單一走向股權(quán)多元或股權(quán)集中走向股權(quán)分散的一個(gè)過(guò)程。其主要的公司治理含義是,由利益驅(qū)動(dòng)更強(qiáng)、更直接的私人股東替代利益驅(qū)動(dòng)相對(duì)薄弱和非常間接的國(guó)有股東,可以使公司的行為導(dǎo)向更為市場(chǎng)化。在管理層買下整個(gè)公司的情況下,有接管或者買斷的含義,但是并沒(méi)有改變公司仍舊為“私人控制”而非公眾持股公司的性質(zhì),與MBO操作的使公司由公眾公司變?yōu)樗饺丝刂乒居兄举|(zhì)上的不同。

管理層購(gòu)股是管理層購(gòu)買一部分股份,改制是單一國(guó)有股東改為多元股東和股權(quán)結(jié)構(gòu),MBO則是管理層全數(shù)購(gòu)買上市公司股份并實(shí)現(xiàn)下市,三者有各自的產(chǎn)生環(huán)境、各自的甚至是完全不同的公司治理含義,切不可混淆。

MBO的中國(guó)式誤讀

MBO,全文management buy out,含義是管理層接管、買斷。往往是杠桿收購(gòu),管理層在有關(guān)投資機(jī)構(gòu)的支持下全數(shù)購(gòu)買公司上市股份。一般是投資機(jī)構(gòu)自身直接購(gòu)買一小部分、借錢給管理層,由管理層購(gòu)買下大部分。公司由上市轉(zhuǎn)為非上市,由公眾持股公司轉(zhuǎn)為私人控制公司。管理層擁有了公司的控制性股權(quán),但同時(shí)身負(fù)對(duì)投資機(jī)構(gòu)的大量債務(wù)。這種公司股權(quán)和股東結(jié)構(gòu)的改變,自身債務(wù)壓力導(dǎo)致管理層從過(guò)去股權(quán)分散、缺乏股東控制下的過(guò)度投資和過(guò)度多元化行為轉(zhuǎn)變?yōu)榛貧w公司主業(yè)和聚焦高盈利業(yè)務(wù)。

由于杠桿收購(gòu)、管理層收購(gòu)給股權(quán)分散、股東疏遠(yuǎn)的公眾公司重新帶來(lái)了積極股東的力量,公司金融學(xué)家邁克爾・詹森曾在其著名的《公眾公司的衰落》一文中預(yù)言:股權(quán)分散―董事會(huì)治理的公眾公司將會(huì)走向末路。但是隨著垃圾債券大王米爾肯的入獄和公司治理運(yùn)動(dòng)的興起,1990年代開始的最近20年,杠桿收購(gòu)銷聲匿跡,股權(quán)分散―董事會(huì)治理的現(xiàn)代公眾公司模式仍舊在不斷的漏洞修補(bǔ)與治理機(jī)制改進(jìn)中前行?，F(xiàn)在的LBO或者M(jìn)BO,都只是作為公司控制權(quán)市場(chǎng)發(fā)揮作用的一種方式。在公司治理機(jī)制欠缺、公司資源被濫用、資本市場(chǎng)對(duì)公司估價(jià)偏低、公司有潛在價(jià)值未被市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)的情況下,有關(guān)投行、并購(gòu)專家或公司管理層可以主觀上“趁機(jī)”賺錢,客觀上促進(jìn)公司治理改進(jìn)和公司潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

LBO和MBO等等這種公司自主下市操作的存在也是資本市場(chǎng)健康和公司治理系統(tǒng)健全的一個(gè)標(biāo)志。中國(guó)目前這種公司單向度爭(zhēng)搶上市、只有出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題并且扭虧無(wú)望才會(huì)被迫下市的狀況,表明中國(guó)資本市場(chǎng)的“圈錢”性質(zhì)依舊和公司治理系統(tǒng)的欠缺。

中國(guó)的一些媒體、企業(yè)管理層及所謂專家,對(duì)“MBO”的熱衷過(guò)度,實(shí)際是對(duì)其實(shí)質(zhì)內(nèi)容理解的欠缺及渾水摸魚心理的雙重反映。2000年前后開始,中國(guó)各方面都曾經(jīng)非?？駸岬睾艉肮蓹?quán)期權(quán)和管理層持股等等,但是等2006年規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的措施出臺(tái)后,并沒(méi)有多少企業(yè)積極實(shí)施。因?yàn)樗麄冋嬲胍氖峭ㄟ^(guò)引進(jìn)一個(gè)似乎很市場(chǎng)化的時(shí)尚新概念,達(dá)到低價(jià)甚至廉價(jià)獲得國(guó)有股權(quán)或其他中小股東權(quán)益的目的,而讓他們按照“公允價(jià)值”或者市價(jià)購(gòu)買公司股份則沒(méi)有興趣了。即使是目前這種所謂的“低迷”狀態(tài),除少數(shù)公司之外,絕大多數(shù)A+H股公司的A股價(jià)格仍然要比H股價(jià)格高出很多。除了“傻傻”的內(nèi)地股民“踴躍購(gòu)買”之外,哪個(gè)公司管理層或者投資機(jī)構(gòu)愿意基于A股價(jià)格對(duì)公司進(jìn)行真正的MBO或者LBO?

管理層購(gòu)股:改進(jìn)治理的行動(dòng)承諾

在股權(quán)分散的上市公司中,管理層購(gòu)股,無(wú)論是從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買,還是定向增發(fā),都能增加管理層與公司股東利益的一致性。近二十年來(lái),英美股權(quán)分散公司改進(jìn)公司治理的一系列舉措中,就包括各種各樣的公司董事和高管購(gòu)買公司股票計(jì)劃。這種股票購(gòu)買計(jì)劃的實(shí)施,是公司董事和高管向股東用行動(dòng)表示一種改進(jìn)公司治理和創(chuàng)造股東價(jià)值的承諾?，F(xiàn)代公司治理的一條基本原則是出任公司董事和高管職務(wù)的人無(wú)需在法律法規(guī)要求上持有公司股票,但從最佳激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上看最好持股。中國(guó)的有關(guān)股權(quán)激勵(lì)政策中,把獨(dú)立董事排除在外,以為這樣可以由獨(dú)立董事對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把好第一道關(guān)口,實(shí)際是一種思維的誤區(qū)。

成熟資本市場(chǎng)和健全公司條件下,管理層購(gòu)股計(jì)劃主要是股權(quán)分散情況下完善公司激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)管理層與公司股東之間的激勵(lì)相容,而不是實(shí)現(xiàn)股權(quán)集中和保持管理層控制權(quán)的手段。因?yàn)樵诠局卫頇C(jī)制健全、董事會(huì)到位的情況下,只要不是絕對(duì)控股,第一大股東無(wú)法保證自己對(duì)公司的完全控制。1985年,作為公司第一大股東并身兼董事長(zhǎng)的喬布斯可以被蘋果公司董事會(huì)解雇(形式上是辭職);1997年,喬布斯重新執(zhí)掌蘋果憑借的是聲望和能力,而與股權(quán)無(wú)關(guān)。

任何一家上市公司,如果其管理層愿意以市場(chǎng)價(jià)格一次或者最好是持續(xù)性地購(gòu)買公司股份并長(zhǎng)期持有,都會(huì)受到股東歡迎,也可以說(shuō)具有重要的改進(jìn)公司治理的意義。這也是那些股權(quán)極度分散的國(guó)際型大公司中很常見(jiàn)、甚至是很制度化的一種做法。只是因?yàn)槠涔蓹?quán)的高度分散及股本規(guī)模的超級(jí)龐大,管理層持股占公司股份的比例并不是很高。與真正MBO、管理層全數(shù)買下公司那種激進(jìn)的公司體制變革相比,管理層購(gòu)股,即使是像新浪目前所做到的這種程度(管理層集體持股近10%,以微弱優(yōu)勢(shì)成為了公司第一大股東),可以為公司建立起一種股東與高管之間更為利益相容的激勵(lì)機(jī)制,但并沒(méi)有在公司體制和根本利益結(jié)構(gòu)上帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的變革。

新浪管理團(tuán)隊(duì)走向:仍以業(yè)績(jī)說(shuō)話

新浪管理層增持股份計(jì)劃公布后,出現(xiàn)了大量的媒體和專家評(píng)論。從公司治理含義角度看,這些評(píng)論與2001年6月新浪創(chuàng)始人王志東被迫離職時(shí)的媒體輿論幾乎是處在同一水平上,很難看出經(jīng)過(guò)了大力推進(jìn)公司治理的8年時(shí)間后(巧合的是,中國(guó)有關(guān)主管機(jī)構(gòu)和主流媒體非常高調(diào)和大力地倡導(dǎo)公司治理的起始時(shí)間也可以從2001年算起)對(duì)現(xiàn)代公司治理規(guī)則理解上的進(jìn)步。

8年前,新浪董事會(huì)解聘其CEO王志東這樣一件以現(xiàn)代公司治理規(guī)則來(lái)看很稀松平常的事,受到了媒體及各種輿論的一致鞭撻。8年后,新浪管理層成為公司第一大股東,受到了媒體及各種輿論甚至很多專家言論的一致盛贊。似乎是終于對(duì)“資本意志”報(bào)了當(dāng)年的一劍之仇,“創(chuàng)業(yè)意志”最終又以資本的方式贏得了勝利(創(chuàng)業(yè)意志與資本意志的對(duì)話,是當(dāng)年的一種流行說(shuō)法)。