國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

本文從公司治理的中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的角度，運(yùn)用相關(guān)理論，對(duì)寶鋼股份高管人員股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

【關(guān)鍵詞】公司治理 股權(quán)激勵(lì) 國(guó)有企業(yè)

一、國(guó)有公司治理相關(guān)理論

（一）國(guó)有公司治理現(xiàn)狀

近年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革一直圍繞建立產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)。目前，我國(guó)絕大部分國(guó)有企業(yè)通過建立現(xiàn)代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成為國(guó)有公司的形式。國(guó)有公司的建立實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，同時(shí)也使企業(yè)擁有了法律規(guī)定的財(cái)產(chǎn)權(quán)。股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)等現(xiàn)代公司治理制定的建立明確了各個(gè)治理主體的職權(quán)，相應(yīng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也由此建立起來。在形式上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)遍建立了法人治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際的公司治理中，國(guó)有公司的公司治理并未按照治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行，公司的運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)不相符現(xiàn)象比較突出。國(guó)有公司法人治理機(jī)構(gòu)的建立并不是真正建立在企業(yè)適用的原則，而是更多的建立在符合社會(huì)公認(rèn)規(guī)則、追求組織合法性等。同時(shí)制度環(huán)境的壓力也迫使國(guó)有企業(yè)建立法人治理機(jī)構(gòu)，但法人治理結(jié)構(gòu)是否真正適用，國(guó)有企業(yè)往往在壓力下并未真正的做出調(diào)整。

（二）公司治理的理論基礎(chǔ)

委托――理論、不完全契約理論、利益相關(guān)者理論等是目前關(guān)于公司治理的主要理論。委托――理論指出委托人和人的利益、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱所帶的公司治理方面的問題。

不完全契約理論認(rèn)為不完全契約的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就顯得尤為重要。不完全契約理論指出在不同情況下通過非單一的主體介入企業(yè)公司治理過程并通過事后分配過程的設(shè)計(jì)影響人的事前行為十分重要，這樣可以最大限度避免內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)委托人的利益。

利益相關(guān)者理論把公司看成一種契約。公司是股東、經(jīng)理人、員工、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商等企業(yè)要素所有人所達(dá)成的一種契約，這種契約是在長(zhǎng)期合作和交易中達(dá)成的對(duì)各自要素所有者利益最大化的約定。該理論最大的特點(diǎn)是認(rèn)為公司的治理主體應(yīng)該是所有的企業(yè)利益相關(guān)者而并非只有股東，公司應(yīng)該是由利益相關(guān)者共同治理。

二、寶鋼集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃案例解析

（一）寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出臺(tái)的原因分析

寶鋼股份能夠成為央企首家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試點(diǎn)公司是有其深層次原因的。一方面，寶鋼股份業(yè)績(jī)突出，國(guó)資委有意將其打造為同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)；另一方面，寶鋼股份在有國(guó)資委有關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法出臺(tái)前已經(jīng)形成了較完善的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)。

（二）寶鋼實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的必要性分析

進(jìn)入二十一世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的背景下，不斷完善公司的激勵(lì)體系，建立順應(yīng)時(shí)代潮流的具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系就顯得十分重要。作為一家國(guó)有上市公司，寶鋼股份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其必要性。其必要性主要體現(xiàn)在：1、股權(quán)激勵(lì)可以建立與國(guó)際接軌的薪酬體系，有效改善相關(guān)人員的薪酬體系，完善相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。2、股權(quán)激勵(lì)可以能夠較好的遏制“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，是克服委托――問題的一個(gè)有效手段。3、進(jìn)入WTO后，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，建立與國(guó)際接軌的薪酬激勵(lì)機(jī)制是其必然選擇。

（三）寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)

1、以同行業(yè)中全球的優(yōu)秀企業(yè)為標(biāo)桿，服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略。2、重視保護(hù)股東利益、保證股東資產(chǎn)保值增值。3、切合行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，橫向比較促進(jìn)有效激勵(lì)。4、在注重激勵(lì)效果的同時(shí)兼顧約束機(jī)制。

（四）寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的問題和不足

1.股票來源的問題。為了滿足股票期權(quán)的行權(quán)的需要，企業(yè)一般會(huì)儲(chǔ)存一定數(shù)量的股票。留存、增發(fā)和回購(gòu)是股票期權(quán)行權(quán)所需股票的主要來源。留存股票是國(guó)外流行的辦法。然而，此次寶鋼股份的做法仍然遵循的是以往國(guó)內(nèi)上市公司所采用的方法，即委托管理人從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買本公司A股股票。這種模式最大的負(fù)面影響是購(gòu)買成本較高，且相對(duì)而言購(gòu)買的股數(shù)也有限。

2.資金來源的問題。按照國(guó)際慣例，為保障行權(quán)人行使權(quán)力，公司一般對(duì)行權(quán)人現(xiàn)金行權(quán)時(shí)提供貸款支持和延期支付等財(cái)務(wù)方面的幫助。但寶鋼股份規(guī)定“公司不得為激勵(lì)對(duì)象依本計(jì)劃獲取有關(guān)限制性股票提供貸款或其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)?！薄Ｈ绱艘粊?，盡管經(jīng)營(yíng)者和公司的利益捆綁更為密切，利益關(guān)注更為一致，當(dāng)行權(quán)所以可能導(dǎo)致的問題將無(wú)法避免。

3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的問題。寶鋼集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃假定“公司年度業(yè)績(jī)考核中經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率達(dá)標(biāo)或者超過目標(biāo)”時(shí)才可執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這樣的安排，迫使公司必須超越行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)時(shí)才可獲得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的限制性股票。此做法與寶鋼股份長(zhǎng)期以來追求卓越，爭(zhēng)當(dāng)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，但這樣的安排使管理層的收益有較大的不確定性。畢竟，對(duì)于周期性波動(dòng)很強(qiáng)的行業(yè)企業(yè)來說，要長(zhǎng)期保持在全世界范圍的領(lǐng)先地位的確是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。此外，相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一個(gè)需要關(guān)注的問題。

4.激勵(lì)效應(yīng)的問題。根據(jù)寶鋼股份的公告顯示：“激勵(lì)對(duì)象的最大額度不超過其薪酬總額的30%”；“單個(gè)激勵(lì)對(duì)象非經(jīng)批準(zhǔn)的累計(jì)通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得的股份總額不得超過公司股本總額的1%”。與國(guó)外同行的股票期權(quán)的激勵(lì)額度往往占到管理層薪酬總水平的80%以上相比，寶鋼股份的授予比例明顯式微，相對(duì)“保守”，自然由其激勵(lì)計(jì)劃產(chǎn)生的積極效應(yīng)和驅(qū)動(dòng)作用也就相應(yīng)減弱了。

三、寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成效和意義

寶鋼股份作為中國(guó)鋼鐵企業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施有很強(qiáng)的示范效應(yīng)。公司的市場(chǎng)價(jià)值和投資價(jià)值被投資者看好，同時(shí)健全的激勵(lì)和約束機(jī)制也有利于保護(hù)股東，特別是中小股東的權(quán)益。

寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)國(guó)有上市公司有很強(qiáng)的示范效應(yīng)。寶鋼股份的股權(quán)激勵(lì)方案的出臺(tái)，拉開了國(guó)有上市公司激勵(lì)計(jì)劃的序幕，這標(biāo)志了我國(guó)的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的大膽創(chuàng)新，同時(shí)也意味著國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化水平的進(jìn)一步提升。寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出表明在國(guó)家層面已經(jīng)認(rèn)識(shí)到優(yōu)質(zhì)人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用，同時(shí)也顯示了國(guó)家進(jìn)一步把國(guó)有企業(yè)推向市場(chǎng)的決心。

作為國(guó)內(nèi)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有控股上市公司，寶鋼股份已經(jīng)走在了行業(yè)的前列。但要真正與國(guó)際慣例接軌，并帶動(dòng)國(guó)內(nèi)其他上市公司在這方面實(shí)踐，其需要走的路還很長(zhǎng)。

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第2篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；國(guó)有企業(yè)；成本

一、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的原理

股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)行原理是通過將企業(yè)管理者納入企業(yè)所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產(chǎn)生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業(yè)主――經(jīng)理人員 之間的契約稱為關(guān)系，他們把關(guān)系定義為“一個(gè)或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動(dòng)的一種契約關(guān)系，其中包括授予人某些決策權(quán)”

對(duì)人的激勵(lì)包括報(bào)酬性激勵(lì)方式和非報(bào)酬性激勵(lì)方式。非報(bào)酬性激勵(lì)一方面是通過表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、職位提升等各種激發(fā)性手段，對(duì)人的行為進(jìn)行肯定以正向強(qiáng)化的一種激勵(lì)方式。另一方面是通過批評(píng)、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對(duì)人的行為進(jìn)行否定和批評(píng)，以負(fù)向強(qiáng)化的一種激勵(lì)方式。報(bào)酬性激勵(lì)按照是否分享企業(yè)剩余的不同分為不分享剩余索取權(quán)的報(bào)酬性激勵(lì)與分享企業(yè)剩余的報(bào)酬性激勵(lì)。其包括工資、年薪、獎(jiǎng)金等多種不同形式。

獎(jiǎng)金是國(guó)內(nèi)外公司比較普遍運(yùn)用的一種激勵(lì)方式，它有兩種形式，一種是與公司績(jī)效幾乎不聯(lián)系的，一種是與公司績(jī)效聯(lián)系在一起的。前者是屬于不分享企業(yè)剩余索取權(quán)的報(bào)酬性激勵(lì)，后者是屬于分享企業(yè)剩余索取權(quán)的短期激勵(lì)方式。分享企業(yè)剩余索取權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)主要有股票期權(quán)和股票所有權(quán)的激勵(lì)方式。

各種股權(quán)激勵(lì)方案中，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是最具有代表性的。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是對(duì)企業(yè)管理者或核心人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。他要求給予企業(yè)管理者或核心工作人員一定數(shù)量認(rèn)股權(quán)即在一定期限內(nèi)以固定執(zhí)行價(jià)，購(gòu)買本公司股票的權(quán)利，購(gòu)買過程為行權(quán)，股票駕馭執(zhí)行價(jià)之間的差額，就是股票持有者的收益。

二、西方企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要方式

在西方企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)方式是多樣的：

（一）在美國(guó)，股票期權(quán)已經(jīng)成為一種較為完善的激勵(lì)方式。為激勵(lì)高層主管為企業(yè)長(zhǎng)期效力，公司會(huì)給其一大筆公司股票或股票期權(quán)。美國(guó)企業(yè)界普遍認(rèn)可企業(yè)家的人力資本價(jià)值要高于普通勞動(dòng)力和技術(shù)的價(jià)值。所以企業(yè)經(jīng)理人的高額收入大部分來自公司的股票期權(quán)。對(duì)高級(jí)管理人員來說，基本工資和年度獎(jiǎng)金并非有效的激勵(lì)機(jī)制，采用以股票期權(quán)計(jì)劃為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可將高級(jí)管理人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及其長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系更為緊密，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業(yè)價(jià)值。[2]

（二）在英國(guó)，股權(quán)制度是在不斷調(diào)整之中，由原本不重視期權(quán)，到對(duì)上層經(jīng)歷人員給予較高稅收優(yōu)惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優(yōu)惠和對(duì)公司普通員工更為廣泛的期權(quán)優(yōu)惠，可以看出，英國(guó)公司利用稅法的杠桿有力地調(diào)整股票期權(quán)的發(fā)展防線和激勵(lì)尺度。[3]

（三）在日本，20世紀(jì)末21世紀(jì)初，已有近200家公司相繼實(shí)施了股票期權(quán)，在稅法方面，員工在行權(quán)日確認(rèn)收入，就溢價(jià)部分納稅，如果員工是永久性本國(guó)公民，則在售出股票日承擔(dān)納稅義務(wù)。在外匯管制方面，規(guī)定如果期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關(guān)報(bào)告。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒有國(guó)家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章或政策指引下自發(fā)興起的。以中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可以把股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的實(shí)踐分為起步階段和規(guī)范階段。

（一）起步階段

1993年，深圳萬(wàn)科股份有限公司首先開始股票期權(quán)試點(diǎn)，由于缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范 ，第一階段“認(rèn)股權(quán)”轉(zhuǎn)為職工股份，因公司沒有上市而停止執(zhí)行，但畢竟開我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)風(fēng)氣之先。

1998年格蘭仕公司經(jīng)過改制，62%的股票在經(jīng)營(yíng)者手里，并且董事會(huì)要求股票持有者必須用現(xiàn)金購(gòu)買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權(quán)向銀行質(zhì)押貸款來購(gòu)買股票。這種方法將經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，為公司發(fā)展壯大奠定基礎(chǔ)。

2000年4月，江蘇吳中儀表公司實(shí)施股票期權(quán)方案。這種方案采用期股+期權(quán)組合的激勵(lì)約束機(jī)制，通過期股和以全體員工發(fā)起人的方式設(shè)立的股份有限公司受讓國(guó)家股組合的方式，實(shí)現(xiàn)國(guó)家股逐步減持，是國(guó)有減持和上市公司股權(quán)激勵(lì)的一種新方法。[4 ]

（二）規(guī)范階段

以2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為標(biāo)志，股權(quán)激勵(lì)制度正式得到法律認(rèn)可。2006年1月27日和9月30日，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)和財(cái)政部分別頒布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)做了進(jìn)一步的規(guī)范，對(duì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》進(jìn)行了很好的補(bǔ)充。

2008年，是中國(guó)股權(quán)激勵(lì)取得階段性成就的一年。國(guó)資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》及證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》系列指引的成功，意味著中國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策在走向成熟。[5]

四、管理者持股方式以及影響其最優(yōu)持股激勵(lì)的特征因素

（一）管理者持股的方式

1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會(huì)持較大的股權(quán)份額，他對(duì)股權(quán)的控制權(quán)比股權(quán)的收益性要看重的多，因?yàn)楣煞莘磻?yīng)的對(duì)公司的所有權(quán)關(guān)系，它與公司的支配權(quán)有著天然的血緣關(guān)系，與股份公司同命運(yùn)。

2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會(huì)的人，這種情形的管理者一般持有相對(duì)較少的股權(quán)，甚至不持股，這少量的股權(quán)相對(duì)于要取得控股權(quán)微不足道，他所給與管理者的激勵(lì)性是有限的，此角色更看重的是收益性。

（二）影響管理者最優(yōu)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外在特征因素

1、內(nèi)在特征因素。管理者對(duì)股權(quán)收益的預(yù)期是管理者根據(jù)公司已有的業(yè)績(jī)和未來的發(fā)展趨勢(shì)所形成的一個(gè)綜合判斷，這種判斷與公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，資本結(jié)構(gòu)，公司績(jī)效，公司規(guī)模，公司產(chǎn)品的復(fù)雜性和公司所處的行業(yè)特點(diǎn)以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關(guān)。

管理者的個(gè)性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風(fēng)險(xiǎn)偏好和努力成本函數(shù)等，如果在管理者的個(gè)人效用函數(shù)里希望通過擁有一定得股權(quán)而達(dá)到對(duì)公司的控制權(quán)以便獲得更多的在職消費(fèi)，那么他對(duì)公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)偏好者，那么其他條件相同的情況下對(duì)股權(quán)偏好就會(huì)甚于對(duì)薪資的偏好。不同的管理者有不同的個(gè)性特征，從而導(dǎo)致對(duì)股權(quán)的要求有很大區(qū)別。[6]

2、外在特征因素。外部環(huán)境的不穩(wěn)定性指外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的波動(dòng)性，它對(duì)管理者努力成果有很大的影響。當(dāng)委托人以公司產(chǎn)出來衡量管理者的業(yè)績(jī)并進(jìn)一步與他的股權(quán)掛鉤時(shí)，這種波動(dòng)性就會(huì)映射到管理者的持股水平。

外部治理機(jī)制主要包括證市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)和控制權(quán)市場(chǎng)。在分析外部治理機(jī)制時(shí)，著重于外部治理機(jī)制怎樣影響股權(quán)功能，即股權(quán)的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。

在分析內(nèi)部治理機(jī)制時(shí)主要從公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)和監(jiān)督機(jī)制來分析。其中董事會(huì)對(duì)管理者的持股有強(qiáng)烈的影響作用，因?yàn)槎聲?huì)對(duì)管理者的持股數(shù)量有決定權(quán)。

其他因素主要是指制度因素和國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)政策法規(guī)等因素。制度因素及政策性因素對(duì)公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當(dāng)措施，比如打球，繞道而來予以規(guī)避。

五、國(guó)有控股企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的意義及特殊性

（一）克服 委托――矛盾，降低國(guó)有控股企業(yè)的成本

國(guó)有企業(yè)改革，目的是使所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，形成委托――關(guān)系。所有者是委托人，經(jīng)營(yíng)者是人，人被授予決策權(quán)。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標(biāo)的是資本收益和資本增值的最大化，而經(jīng)理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)與約束，使其利益目標(biāo)與所有者利益目標(biāo)相一致，對(duì)其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)顯得尤其必要。

（二） 彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，克服國(guó)有企業(yè)人的短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系由基本工資和年度獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。工資根據(jù)經(jīng)理人員的資歷和公司的基本情況預(yù)先確定。在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，與公司業(yè)績(jī)無(wú)太大關(guān)系。獎(jiǎng)金評(píng)定根據(jù)根據(jù)公司上同一年度指標(biāo)，與公司短期業(yè)績(jī)密切相關(guān)，與公司長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系較小。這樣的薪酬體系只會(huì)激勵(lì)管理人員為了短期利益努力，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期利益。甚至?xí)榱似髽I(yè)短期利益而犧牲企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)，如放棄那些對(duì)企業(yè)短期發(fā)展不利，而有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

與傳統(tǒng)薪酬制度不同，股權(quán)激勵(lì)制度是一種長(zhǎng)期而穩(wěn)定的激勵(lì)方式。就股票期權(quán)來說，有效期一般在10年，通常期權(quán)授予一年后執(zhí)行，并在隨后年份按規(guī)定比例逐步形式期權(quán)，是期權(quán)持有者的實(shí)際薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展相聯(lián)系，他們個(gè)人利益成為公司長(zhǎng)期增長(zhǎng)的函數(shù)。在這種分配制度下，高級(jí)管理者不僅關(guān)注企業(yè)短期利益，更重視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

（三） 體現(xiàn)人力資本價(jià)值，有利于吸引、留著優(yōu)秀人才

作為有一種稀缺的人力資本，高級(jí)管理人員在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。股權(quán)激勵(lì)在引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進(jìn)、留住高級(jí)人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)薪酬支付方式，會(huì)增加企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加企業(yè)成本，甚至引起其他員工反感。而股權(quán)激勵(lì)所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場(chǎng)。第二，工資、獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔(dān)很大損失。股權(quán)激勵(lì)則有長(zhǎng)期性，持久性特點(diǎn)，當(dāng)管理者在限期內(nèi)離開公司，會(huì)喪失自己的權(quán)益。第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，管理人員職位越高，相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，所獲得的股權(quán)數(shù)量愈多，股價(jià)上升收益越多。股權(quán)激勵(lì)保證有才能、有貢獻(xiàn)的經(jīng)理人員獲得相應(yīng)報(bào)酬，防止優(yōu)秀人才流失，同時(shí)為吸納優(yōu)秀管理人才預(yù)留了激勵(lì)空間，為公司人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造制度條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308

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[3]陳清泰、吳敬璉：《美國(guó)企業(yè)的股票期權(quán)計(jì)劃》，373頁(yè)，北京，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社

[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權(quán)激勵(lì)理論、法規(guī)與實(shí)務(wù)》，240頁(yè)，北京，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社

第3篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

【摘要】近年來股權(quán)激勵(lì)在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文通過分析2010—2014 年國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要集中在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)動(dòng)機(jī) 影響因素 高管行為 公司績(jī)效

一、引言

股權(quán)激勵(lì)一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問題。委托理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實(shí)際掌控的經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對(duì)稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)行為，大股東的利益有可能會(huì)被損害，這就是所謂的委托問題。

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，并將公司員工報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而更好地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。這種激勵(lì)機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵(lì)被正式引入我國(guó)公司治理的時(shí)機(jī)較晚，但其被視為更加完善的公司激勵(lì)機(jī)制，在我國(guó)得到了政府的高度關(guān)注和市場(chǎng)的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司( 境內(nèi)) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵(lì)改革，標(biāo)志著我國(guó)真正意義上的股權(quán)激勵(lì)拉開序幕。隨著股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的逐步推行和規(guī)范，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面，對(duì)近幾年來有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究成果進(jìn)行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)

呂長(zhǎng)江等研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有兩類動(dòng)機(jī)：激勵(lì)型動(dòng)機(jī)和福利型動(dòng)機(jī)（或非激勵(lì)型動(dòng)機(jī)）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱加以衡量，從公司治理、成長(zhǎng)性和公司性質(zhì)三個(gè)層面實(shí)證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司主要基于激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。遲衛(wèi)娜（2011）認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵(lì)變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國(guó)有與民營(yíng)控股公司中無(wú)明顯差異。呂長(zhǎng)江等（2011）對(duì)上市公司為什么選擇股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

以上大部分文獻(xiàn)結(jié)論較為一致，認(rèn)為基于激勵(lì)型動(dòng)機(jī)的股權(quán)激勵(lì)能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時(shí)，股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)福利化，股權(quán)激勵(lì)淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻(xiàn)通常是通過檢驗(yàn)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)的變化來“倒推”實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以業(yè)績(jī)提高到一定程度為行權(quán)條件，無(wú)論這些企業(yè)管理者是出于何種動(dòng)機(jī)，都會(huì)在激勵(lì)有效期內(nèi)提高公司業(yè)績(jī)以滿足行權(quán)條件，研究結(jié)論會(huì)受到影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響因素

影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制因素很多，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國(guó)民等（2013）、盧馨等（2013）均認(rèn)為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性與財(cái)務(wù)狀況等）和公司治理機(jī)制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對(duì)其股權(quán)激勵(lì)行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過實(shí)證分析認(rèn)為，公司在對(duì)高管選擇進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才需求等五個(gè)主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模也會(huì)對(duì)企業(yè)選擇股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國(guó)（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵(lì)水平則受到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、公司成長(zhǎng)性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對(duì)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事比例等是影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認(rèn)為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵(lì)偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認(rèn)為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)、推動(dòng)主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營(yíng)狀況、資本市場(chǎng)等是影響上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。李進(jìn)波等（2010）也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進(jìn)行。江德良（2012）（《經(jīng)營(yíng)管理者》，2012 年22 期）則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、市場(chǎng)選擇機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻(xiàn)可見，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進(jìn)行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻(xiàn)在分析和衡量各種影響因素時(shí)并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無(wú)法進(jìn)行比較，對(duì)進(jìn)一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機(jī)理形成了一定障礙。

（三）股權(quán)激勵(lì)與高管行為關(guān)系

1．股權(quán)激勵(lì)與投資行為。股權(quán)激勵(lì)作為解決問題的長(zhǎng)效機(jī)制，會(huì)直接影響高管人員的行為，進(jìn)而影響公司的投資行為。呂長(zhǎng)江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國(guó)有企業(yè)的抑制作用大于國(guó)有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率、過度投資的影響不顯著，對(duì)投資不足有顯著的抑制作用。強(qiáng)國(guó)令（2012）通過對(duì)比分析股改前后國(guó)有公司和非國(guó)有公司股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)顯著降低過度投資，對(duì)非國(guó)有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司而言，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對(duì)通過高科技上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)R&D 投入具有促進(jìn)效應(yīng)，但激勵(lì)力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國(guó)等（2012）研究中國(guó)中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)在國(guó)有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國(guó)有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過實(shí)證研究認(rèn)為，家族企業(yè)有可能基于促進(jìn)公司研發(fā)投入的目的而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的確能夠促進(jìn)家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權(quán)激勵(lì)與機(jī)會(huì)主義行為。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提，使得高管的機(jī)會(huì)主義行為（如時(shí)機(jī)選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨(dú)有的內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)使得其機(jī)會(huì)主義行為的實(shí)現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)、方式及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的各個(gè)階段都有進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認(rèn)為在薪酬委員會(huì)不獨(dú)立時(shí)，經(jīng)理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢(shì)在實(shí)施激勵(lì)前的時(shí)機(jī)選擇，以及實(shí)施激勵(lì)后的盈余管理等機(jī)會(huì)主義行為實(shí)現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬契約的實(shí)施，會(huì)引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報(bào)酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵(lì)方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并沒有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行了負(fù)的盈余管理，并且國(guó)有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行負(fù)的盈余管理程度要高于民營(yíng)控股上市公司。萬(wàn)蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實(shí)施激勵(lì)股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進(jìn)行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵(lì)公告日前采取負(fù)向盈余管理，在股權(quán)激勵(lì)行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)總體上有助于提高公司業(yè)績(jī)，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權(quán)激勵(lì)與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能增加其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，而高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)受高管個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)并沒有發(fā)揮激勵(lì)管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險(xiǎn)的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等（2012）認(rèn)為如果公司存在較多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的激勵(lì)效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵(lì)方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對(duì)高管更換沒有顯著影響。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與高管行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究，比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會(huì)引發(fā)高管的機(jī)會(huì)主義行為，而對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個(gè)整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。

（四）股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，不同的研究觀點(diǎn)截然不同。

1．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認(rèn)為我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善，資本市場(chǎng)弱有效性使股權(quán)激勵(lì)效用不足，不符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)于業(yè)績(jī)的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢(shì)。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與中小板上市公司的業(yè)績(jī)并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上影響公司績(jī)效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效并沒有顯著影響，而公司績(jī)效對(duì)股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，激勵(lì)型高管股權(quán)激勵(lì)卻能顯著提高公司業(yè)績(jī)。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績(jī)效對(duì)于股權(quán)激勵(lì)有顯著的負(fù)向影響。

2．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度有助于減少上市公司管理者的超額消費(fèi)、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，上市公司績(jī)效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)模型分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵(lì)有利于提升企業(yè)價(jià)值。金香花（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施滿足了管理者自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵(lì)管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價(jià)值，為股東帶來利潤(rùn)。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵(lì)“三維本質(zhì)”視角研究，認(rèn)為高級(jí)管理層持股有助于上市公司財(cái)富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認(rèn)為從長(zhǎng)期來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升公司業(yè)績(jī)。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)和其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運(yùn)（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗(yàn)分析都表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以提高公司業(yè)績(jī)。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更有助于公司績(jī)效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的公司業(yè)績(jī)要好于實(shí)施前，并且國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果要好于非國(guó)有企業(yè)。強(qiáng)國(guó)令（2012）認(rèn)為股權(quán)分置改革后，非國(guó)有控股公司管理層股權(quán)激勵(lì)效果顯著，國(guó)有控股公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著。

3．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過構(gòu)建計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵(lì)效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵(lì)存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對(duì)象實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績(jī)與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證研究，得出的結(jié)論是我國(guó)中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻(xiàn)分析中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外理論界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因?yàn)椴捎昧瞬煌难芯繕颖?、研究方法以及衡量指?biāo)導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的部分文獻(xiàn)，從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面進(jìn)行梳理，認(rèn)為當(dāng)前理論界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究仍需加強(qiáng)。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資行為、股權(quán)激勵(lì)中機(jī)會(huì)主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)，在對(duì)這些結(jié)論進(jìn)行比較時(shí)，結(jié)果會(huì)有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個(gè)領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對(duì)其進(jìn)行研究，得出的結(jié)論可能更具說服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行借鑒，形成新的研究視角。

因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)研究進(jìn)行整合，形成一個(gè)完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn)，讓更多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行充實(shí)和完善可能是解決以上問題的最有效方法。

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第4篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：資本市場(chǎng)；證券公司；股權(quán)激勵(lì)

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)，通過持股方式激勵(lì)公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時(shí)，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸a股市場(chǎng)，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績(jī)效的理論和實(shí)證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績(jī)效的研究主要集中于以上市公司為研究對(duì)象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購(gòu)溢價(jià)論”兩種假說?！袄孚呁摗笔莏ensen和meckling(1976)提出的，他們認(rèn)為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個(gè)人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會(huì)減輕?！安①?gòu)溢價(jià)論”是sutzl(1988)通過建立并購(gòu)溢價(jià)模型得出的結(jié)論。他認(rèn)為當(dāng)管理者持有公司股份時(shí)，他們就有足夠的能力和動(dòng)力去抵抗來自控制權(quán)市場(chǎng)的并購(gòu)?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購(gòu)?fù){的能力和動(dòng)力越強(qiáng)。由于國(guó)內(nèi)實(shí)行管理層持股的證券公司很少，對(duì)之進(jìn)行專門理論和實(shí)證研究的文獻(xiàn)幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實(shí)證分析應(yīng)同樣對(duì)其具有較高的參考價(jià)值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國(guó)證券公司相當(dāng)大的比例為國(guó)有企業(yè)，因此，上市證券公司實(shí)行管理層持股要受到國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓國(guó)有產(chǎn)權(quán)必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓國(guó)有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)的單位負(fù)責(zé)或委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，嚴(yán)禁自賣自買國(guó)有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國(guó)資委、財(cái)政部《企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進(jìn)一步要求管理層應(yīng)當(dāng)與其他擬受讓方平等競(jìng)買。企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進(jìn)入經(jīng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)公開進(jìn)行，并在公開國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時(shí)詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國(guó)資委關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作實(shí)施意見》，該意見要求，國(guó)有及國(guó)有控股大型企業(yè)實(shí)施改制，應(yīng)嚴(yán)格控制管理層通過增資擴(kuò)股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認(rèn)為應(yīng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)包括獨(dú)立董事。上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國(guó)資委、財(cái)政部《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，進(jìn)一步明確了國(guó)有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實(shí)踐

在我國(guó)證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進(jìn)行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動(dòng)的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購(gòu)嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會(huì)一致通過收購(gòu)廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營(yíng)層與廣發(fā)證券部分股東商談收購(gòu)事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購(gòu)，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱吉富公司)。該公司注冊(cè)資本2.48億元，股東共計(jì)2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個(gè)控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬(wàn)元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬(wàn)元，副總裁曾浩出資111.1萬(wàn)元。隨后，吉富公司相繼收購(gòu)云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計(jì)持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認(rèn)可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無(wú)吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實(shí)施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵(lì)廣發(fā)證券員工提升公司價(jià)值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵(lì)計(jì)劃，待相關(guān)主管部門批準(zhǔn)后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵(lì)探索。在證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)的前5個(gè)月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵(lì)問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對(duì)價(jià)后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象提供總量為3000萬(wàn)股的股票，作為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一是暫存于中信集團(tuán)股票帳戶下的總量為3000萬(wàn)股中的2216.31萬(wàn)股將成為公司首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第一步實(shí)施方案的來源股，其中465.7萬(wàn)股用于管理層股權(quán)激勵(lì)，1750.61萬(wàn)股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵(lì)。股票由中信集團(tuán)帳戶過戶至激勵(lì)對(duì)象個(gè)人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，鎖定期滿時(shí)，股票市價(jià)超過初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格部分，由原股東與激勵(lì)對(duì)象按財(cái)政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)有股票鎖定期60個(gè)月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無(wú)權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵(lì)股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵(lì)方案公告當(dāng)月，國(guó)資委、財(cái)政部《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)，與其相對(duì)應(yīng)，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司須滿足外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上、薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價(jià)格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，遠(yuǎn)低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而中信證券股權(quán)激勵(lì)對(duì)象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵(lì)方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵(lì)能否實(shí)施仍存有重大疑問。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實(shí)行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無(wú)明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。廣發(fā)證券及中信證券實(shí)施的管理層持股和股權(quán)激勵(lì)，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對(duì)整個(gè)證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動(dòng)修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國(guó)資監(jiān)管等部門對(duì)各相關(guān)法規(guī)進(jìn)行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國(guó)有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點(diǎn)，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進(jìn)行試點(diǎn)。鑒于管理層持股的利弊并非簡(jiǎn)單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點(diǎn)、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強(qiáng)、成長(zhǎng)性好的上市證券公司進(jìn)行試點(diǎn)，此類公司價(jià)值更易隨著管理者的努力而迅速增長(zhǎng)，更能夠激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮創(chuàng)造力爭(zhēng)取最大利潤(rùn)，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點(diǎn)取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施從遠(yuǎn)期和近期都會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實(shí)際，合理決定是否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，如果實(shí)行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當(dāng)，而不能刻意效仿或強(qiáng)行實(shí)施。尤其是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場(chǎng)波動(dòng)，推行管理層持股可能并不能對(duì)提升公司業(yè)績(jī)發(fā)揮多大作用。

第5篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

與特變電工相比，很多上市公司則沒有那么幸運(yùn)。不斷高企的股價(jià)吞噬著激勵(lì)對(duì)象的受益空間，讓許多本來打算實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司左右為難，因?yàn)樵谀壳暗墓蓹?quán)激勵(lì)方案中，股價(jià)預(yù)期是最重要因素，如果未來股價(jià)沒有太大上漲空間，那么一些股權(quán)激勵(lì)方案等同虛設(shè)。同樣因討論股權(quán)激勵(lì)事宜，幾乎與特變電工同時(shí)開始停牌的長(zhǎng)電科技1個(gè)多月后宣布，因條件尚不成熟，決定暫緩實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

事實(shí)上，自今年2月開始，基本上沒有上市公司提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。相反，越來越多的公司開始公布暫緩或者放棄股權(quán)激勵(lì)。

牛市使上市公司股權(quán)激勵(lì)陷入僵局

牛市的副產(chǎn)品股權(quán)激勵(lì)卻因?yàn)榕Ｊ卸萑虢┚值拇_耐人尋味。

06年是上市公司股權(quán)激勵(lì)風(fēng)起云涌之年，而07年股權(quán)激勵(lì)驟然降溫確實(shí)是出乎預(yù)料，究其原因有兩個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)降溫的主要原因還是在于牛市本身。無(wú)論激勵(lì)標(biāo)的是股票期權(quán)或者是股票都存在這個(gè)初始的價(jià)格，而管理層受益的空間就來自于此后公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)支撐的股價(jià)與初始價(jià)格的差額。初始價(jià)格的確定不能過分偏離股價(jià)，股價(jià)不斷攀升意味著激勵(lì)對(duì)象的受益空間不斷地萎縮，不少公司因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)望而卻步或者宣布暫緩計(jì)劃。另一方面是證監(jiān)會(huì)批復(fù)的速度減慢，不少公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施失去了最好的時(shí)機(jī)。3月份以來，證監(jiān)會(huì)基本停止了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的批復(fù)，轉(zhuǎn)而開展了“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”，并把公司治理水平作為股權(quán)激勵(lì)的前提條件或重點(diǎn)關(guān)注條件，股權(quán)激勵(lì)的獲批估計(jì)在10月份以后即“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”之后。正是在3月到8月間，上證、深證指數(shù)都實(shí)現(xiàn)了驚人的漲幅，不少公司卻因此而失去了股權(quán)激勵(lì)的最好時(shí)機(jī)。

從和君咨詢了解到的情況來看，相當(dāng)一部分未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司高管對(duì)股權(quán)激勵(lì)反應(yīng)冷淡。最近某省國(guó)資委領(lǐng)導(dǎo)召集省內(nèi)大型國(guó)企召開股權(quán)激勵(lì)動(dòng)員會(huì)，鼓勵(lì)省內(nèi)國(guó)有上市公司盡快實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，提升公司治理水平。與國(guó)資委的熱情相比，高管的態(tài)度則顯得有些冷淡：一位高管表示，現(xiàn)今過高的估值水平已經(jīng)嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績(jī)，股權(quán)激勵(lì)的受益空間很有限，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果很可能只相當(dāng)于稍稍漲了一點(diǎn)工資，弄不好還成了一紙空文。

股價(jià)持續(xù)上漲使一些已經(jīng)公布方案的公司股權(quán)激勵(lì)被迫暫緩

輕紡城是一家已經(jīng)公布方案的公司，但3月底公告，由于股價(jià)持續(xù)上漲，致使公司未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。在去年末輕紡城的股改說明書中，公司管理層計(jì)劃以自有資金委托信托公司購(gòu)買不低于600萬(wàn)股公司流通股股票，而且在股改說明書公告后60個(gè)交易日內(nèi)的每股購(gòu)買價(jià)格不高于6.5元。過了60個(gè)交易日，公司的股價(jià)已經(jīng)漲至每股8元。因?yàn)橘?gòu)買時(shí)價(jià)格超過所限價(jià)格，公司決定另行選擇購(gòu)買時(shí)機(jī)。但是牛市的步伐沒有停止，公告一個(gè)月后該公司的價(jià)格已經(jīng)超過每股12元。

結(jié)果是越來越多的公司加入這個(gè)觀望與暫緩的陣營(yíng)。自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)，上市公司股權(quán)激勵(lì)一度風(fēng)起云涌，隨即有100 多家公司表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，40多家提出具體方案。但是由于股票市場(chǎng)的高估值，至今為止，真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的只有寥寥20多家。

敢于“吃螃蟹”的高管在股權(quán)激勵(lì)中實(shí)現(xiàn)了足額的激勵(lì)，但想實(shí)施卻未能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司是否已經(jīng)無(wú)計(jì)可施，高估值水平下股權(quán)激勵(lì)究竟路在何方？

上市前股權(quán)激勵(lì)需求高漲

和君咨詢合伙人孫孝立說，受到股票市場(chǎng)估值過高的影響，今年上市公司股權(quán)激勵(lì)咨詢需求有所下降，但是上市前股權(quán)激勵(lì)咨詢需求卻較以前有了驚人的增長(zhǎng)，甚至有些三五年后才上市的公司都紛紛提前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

事實(shí)上，上市前股權(quán)激勵(lì)恰恰很好地利用了股票市場(chǎng)高估值的放大作用，實(shí)現(xiàn)了股東、公司與激勵(lì)對(duì)象三方共贏。通過資本市場(chǎng)的放大作用使得上市前股權(quán)在上市后有大幅溢價(jià)，這意味著股東可以較低比例地稀釋自己的股權(quán)，公司只要付出較低的激勵(lì)成本，就能對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)足額的激勵(lì)，達(dá)到三方共贏。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年在滬、深兩地上市的所有新股公司當(dāng)中，非國(guó)有性質(zhì)的公司高管層或員工都不同程度地持有了公司股權(quán)，并且通過上市實(shí)現(xiàn)了巨額的股權(quán)增值。以中國(guó)平安為例，截至上市前，中國(guó)平安的18969名員工，共通過員工投資集合資金，間接持有平安的股份占總股本的將近10%，以總股本折算約為7.2億股，如果按照中國(guó)平安90元現(xiàn)價(jià)計(jì)算，平安員工持股的總市值約為648億元，人均市值約340萬(wàn)元。

國(guó)有企業(yè)改制上市前的股權(quán)激勵(lì)工作步履維艱

事實(shí)上，國(guó)企比民企更需要在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但受到雙重約束的國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)根本無(wú)法實(shí)施。一方面的約束是股票市場(chǎng)的高估值水平加大了公司與股東的激勵(lì)成本又壓縮了激勵(lì)對(duì)象的受益空間；另一方面的約束是國(guó)有上市公司激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)額度受到了嚴(yán)格限制。根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，國(guó)有上市公司高管每年通過股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的收益不得超過年薪總額的30%，本身年薪總額并不高的國(guó)有企業(yè)根本就沒法實(shí)施有效的股權(quán)激勵(lì)。以安徽省一家國(guó)有企業(yè)安納達(dá)為例，地處安徽省的安納達(dá)高管年薪本來就很低，受“30%”的限制在上市后很難實(shí)施股權(quán)激勵(lì)?？上驳氖?，經(jīng)過與監(jiān)管部門的有效溝通，最后安納達(dá)還是實(shí)現(xiàn)了上市前的股權(quán)激勵(lì)，成功繞過了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)于激勵(lì)額度的限制。與此同時(shí)我們看到，公司以凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買并贈(zèng)送給高管的股權(quán)有了8倍以上的溢價(jià)，既實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)對(duì)象的足額激勵(lì)，同時(shí)又降低了股東與公司的激勵(lì)成本。

股權(quán)激勵(lì)成為股價(jià)穩(wěn)定器

高估值下股權(quán)激勵(lì)似乎已成雞肋，但卻可以成為股價(jià)的穩(wěn)定器。在股票市場(chǎng)高估值來臨之前，個(gè)別公司傾向于在增發(fā)再融資之前推出股權(quán)激勵(lì)，借助股權(quán)激勵(lì)概念帶來的股價(jià)增長(zhǎng)為再融資助力?，F(xiàn)在高估值時(shí)期已經(jīng)來臨，股權(quán)激勵(lì)概念短期已經(jīng)很難推動(dòng)股價(jià)增長(zhǎng)了，但是股權(quán)激勵(lì)最起碼能夠成為股價(jià)的穩(wěn)定器。其背后一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯是，股價(jià)雖高，但是信息最充分的高管仍然有信心通過股權(quán)激勵(lì)在這個(gè)高價(jià)位持股，足以證明股價(jià)在中長(zhǎng)期仍有上漲的空間。

最近，在天音控股的增發(fā)預(yù)演中，當(dāng)投資者質(zhì)疑天音控股的市盈率是否過高的時(shí)候，公司高管為了增強(qiáng)投資者信心，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了公司要在當(dāng)前高市盈率的情況下實(shí)施高管的股權(quán)激勵(lì)，這無(wú)疑為投資者打了一劑強(qiáng)心針。

如何破解股權(quán)激勵(lì)僵局？

無(wú)論是上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還是把股權(quán)激勵(lì)作為股價(jià)的穩(wěn)定器都不能根本地破解股權(quán)激勵(lì)的僵局，真正打破僵局還是在于股權(quán)激勵(lì)能否帶來合理的收益空間。

第6篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效；中小企業(yè)

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

1導(dǎo)論

1.1研究背景

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特點(diǎn)，并產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，如何保證所雇傭的經(jīng)理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)或股東財(cái)富最大化，成為公司治理中的核心問題。實(shí)踐證明，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)而非單純實(shí)施監(jiān)督或懲罰是最有效的辦法。

股權(quán)激勵(lì)作為一種新型的激勵(lì)模式和分配制度，在國(guó)外已有50余年的發(fā)展歷程。對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業(yè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，為我國(guó)上市中小企業(yè)改進(jìn)治理機(jī)制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統(tǒng)計(jì)研究，對(duì)比已實(shí)施和未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)的績(jī)效來證明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于上市中小企業(yè)績(jī)效的提高；通過對(duì)比不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同資產(chǎn)負(fù)債率的上市公司在不同激勵(lì)模式下的績(jī)效來證明公司績(jī)效的影響因素；通過回歸分析，進(jìn)行自變量及自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)分析，以判定股權(quán)激勵(lì)下給予經(jīng)營(yíng)者的持股比例對(duì)公司績(jī)效的影響程度。擬選擇的自變量為經(jīng)營(yíng)者持股比例，因變量為凈資產(chǎn)收益率。

2股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論及與公司績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系

2.1 股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是通過約定的方式，讓經(jīng)營(yíng)者獲得一定數(shù)量的股權(quán)，使經(jīng)營(yíng)者由單純的人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆退腥?，并使?jīng)營(yíng)者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理

股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理是通過某些影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的正確行為，達(dá)到影響公司績(jī)效的目標(biāo)。即通過設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)合約，促使經(jīng)理人努力工作，并有效配置內(nèi)部資源、積極利用外部資源，使得公司長(zhǎng)期價(jià)值得到發(fā)展、公司股價(jià)上升、股東的權(quán)益得到增值，同時(shí)經(jīng)理人所持的股份得到增值、股東及經(jīng)理人的效益達(dá)到最大化。

2.2 股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)及與公司績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系

2.2.1 股權(quán)激勵(lì)與委托―理論

委托―理論是股權(quán)激勵(lì)源起的基本理論。經(jīng)典的委托理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認(rèn)為企業(yè)所有者兼經(jīng)營(yíng)者的方式存在著極大的弊端，于是倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，所有者將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡，保留剩余索取權(quán)。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發(fā)表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結(jié)構(gòu)》提出成本理論(實(shí)證理論)，把成本概括為:監(jiān)督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認(rèn)為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業(yè)的人轉(zhuǎn)化為委托人，即給予經(jīng)營(yíng)者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經(jīng)營(yíng)者的持股比例越高，表示他們對(duì)剩余權(quán)利的索取就越多，對(duì)工作的熱情和努力程度也越高，在職消費(fèi)就會(huì)越少，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

2.2.2股權(quán)激勵(lì)與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰(zhàn)爭(zhēng)中武器等物質(zhì)的損失進(jìn)行了比較，一般認(rèn)為，這是“首次嚴(yán)肅地運(yùn)用了人力資本概念”。之后，亞當(dāng)?斯密在《國(guó)富論》中，提出“全體國(guó)民后天獲得的有用能力算作資本”，對(duì)人力資本的價(jià)值給予了充分肯定。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路，其主要觀點(diǎn)是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產(chǎn)權(quán)理論將股權(quán)激勵(lì)的過程表述為資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)化過程。在我國(guó)，企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)治理機(jī)制惡化起因有兩個(gè)，一是委托―問題，二是企業(yè)內(nèi)部所有者缺位。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)理論的研究目的主要是為國(guó)有企業(yè)改革提供思路，即通過股權(quán)激勵(lì)使國(guó)有企業(yè)人的人力資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)，同時(shí)成為企業(yè)所有者。

2.2.3股權(quán)激勵(lì)與動(dòng)機(jī)理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動(dòng)機(jī)理論。他認(rèn)為如果要激勵(lì)某一個(gè)個(gè)體，必須要先了解此人處于哪一個(gè)需求層次上，然后再實(shí)施合適的激勵(lì)手段。而根據(jù)斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者公司的業(yè)績(jī)優(yōu)于他人的公司，而經(jīng)營(yíng)者的薪酬卻無(wú)優(yōu)勢(shì)時(shí)，很容易陷入不滿情緒，進(jìn)而影響其工作效率。

動(dòng)機(jī)理論可以描述為：人擁有股票會(huì)改變其行為模式，其擁有的股權(quán)份額越高，努力程度越高，在職消費(fèi)越少，剩余索取權(quán)也會(huì)越高。股權(quán)激勵(lì)將個(gè)人利益與企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況相聯(lián)系，是一種“公平”的安排，同時(shí)，授予股權(quán)既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場(chǎng)中的聲譽(yù)，還能滿足其成就感以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3 我國(guó)上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析 3.1 樣本選取

證監(jiān)會(huì)將上市中小企業(yè)行業(yè)劃分為 13 個(gè)類別，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)主要集中于公用事業(yè)、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)和綜合五大行業(yè)。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業(yè)作為樣本，同時(shí)對(duì)樣本做了如下處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、未公布具體實(shí)施時(shí)間和實(shí)施方式的企業(yè)和取消計(jì)劃并且沒有重新公布激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)，剔除控股股東有重大變化的企業(yè)，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業(yè)）。未剔除曾經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或者公布計(jì)劃且在以后年度未放棄股權(quán)激勵(lì)嘗試的企業(yè)，筆者認(rèn)為該類企業(yè)沒有放棄股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐，依然能夠起到激勵(lì)的效果。見圖1。

圖1 樣本行業(yè)分布圖

根據(jù)圖1顯示，不同的行業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的重視程度存在顯著差異，其中工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股比例超過20%的比重高達(dá)62.8%，占了樣本的大多數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)信息，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結(jié)構(gòu)時(shí)持比較謹(jǐn)慎的融資態(tài)度，沒有出現(xiàn)完全負(fù)債經(jīng)營(yíng)的情況。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)

選取30家已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和30家未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)作為對(duì)比樣本。樣本選自不同的行業(yè)，同組的對(duì)比樣本選自相同行業(yè)。未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司同時(shí)是在2008年之后沒有公布過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司。

3.2.1自變量描述性統(tǒng)計(jì)

表2 股權(quán)激勵(lì)公司經(jīng)營(yíng)者持股比例

根據(jù)表2顯示，2008年至2010年，我國(guó)上市中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢(shì)，而西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)營(yíng)者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國(guó)上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)尚不足。

3.2.2因變量描述性統(tǒng)計(jì)

表3 凈資產(chǎn)收益率的比較

根據(jù)表3顯示，2008年至2010年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)績(jī)效明顯優(yōu)于未實(shí)施的企業(yè)，且凈資產(chǎn)收益率均值呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，在一定程度上已肯定了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的促進(jìn)作用。中小企業(yè)規(guī)模小，資金壓力大，無(wú)法給予員工高額的工資或獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，經(jīng)營(yíng)者收入在很大程度上取決于企業(yè)盈利和未來發(fā)展?fàn)顩r，因此，一方面可以激勵(lì)人才，另一方面又不必承擔(dān)過多的現(xiàn)金支出。

3.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系分析

公司績(jī)效通常體現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。本文以選取的中小企業(yè)2008年至2010年年報(bào)中的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，以經(jīng)營(yíng)者中的高級(jí)管理人員持股比例作為股權(quán)激勵(lì)水平，分析股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。見表7。

表4 股權(quán)激勵(lì)與上市中小企業(yè)績(jī)效關(guān)系

根據(jù)上述分析結(jié)果，說明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵(lì)程度越高，公司業(yè)績(jī)就越好。但是根據(jù)縱向比較的結(jié)果，相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢(shì)，說明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系正在逐步弱化，其與我國(guó)股票市場(chǎng)操作不規(guī)范，法律、法規(guī)不健全等存在一定的關(guān)系。

所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離使得所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致。通過股權(quán)激勵(lì)可以把經(jīng)營(yíng)者的利益和股東利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏的目標(biāo)。無(wú)論是理論研究還是實(shí)證分析，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效都息息相關(guān)。

4.研究結(jié)論

我國(guó)上市中小企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)程度尚不足，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在一定的差距。上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系正在逐步弱化。

總結(jié)

綜合以上結(jié)果可以得出如下結(jié)論：上市中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效將會(huì)產(chǎn)生積極的影響，但是該影響并不是絕對(duì)的線性相關(guān)，而是應(yīng)控制在適度的范圍內(nèi)，否則將會(huì)適得其反。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者持股是影響公司績(jī)效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績(jī)效水平，應(yīng)該在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，適度考慮其他輔助因素，建立科學(xué)的公司績(jī)效和股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，使公司業(yè)績(jī)真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步增長(zhǎng)。

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第7篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)與市值

中圖分類號(hào)：F275

一、2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上，而我國(guó)A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來，我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年的139號(hào)文——《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬(wàn)家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡(jiǎn)稱“爭(zhēng)議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬(wàn)股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無(wú)限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無(wú)疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國(guó)北車，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國(guó)北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬(wàn)股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮?，授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國(guó)有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場(chǎng)已屢見不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量?jī)H占全球銷量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬(wàn)富翁，所以衣食無(wú)憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨。”

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國(guó)在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無(wú)疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無(wú)法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬(wàn)左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績(jī)考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國(guó)家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國(guó)家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國(guó)家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來看，在我國(guó)，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第8篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：壟斷企業(yè)；高管薪酬；業(yè)績(jī)敏感度；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-2972（2013）02-0035-11

一、引言

壟斷企業(yè)高管薪酬制度是壟斷企業(yè)收入分配體制的重要組成部分。如何激勵(lì)高管人員一直是國(guó)內(nèi)外人們關(guān)注又讓人困惑不解的難題。隨著中國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的啟動(dòng)和深入，原有平均主義為特征的薪酬制度日益被基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效的薪酬制度所替代，尤其是市場(chǎng)化程度較高的上市公司當(dāng)中，富有活力的市場(chǎng)化薪酬制度開始成為其良好公司治理的一部分。

2007年平安高管馬明哲年薪6600萬(wàn)的天價(jià)薪酬和國(guó)泰君安證券高達(dá)32億元的薪酬及福利費(fèi)用引發(fā)了不小爭(zhēng)議。2008年，隨著全球性金融危機(jī)的深化、蔓延，現(xiàn)行高管薪酬制度的弊端被認(rèn)為是導(dǎo)致這一惡果的重要原因。對(duì)我國(guó)而言，壟斷行業(yè)的高管薪酬在金融危機(jī)的背景下顯得尤為突出，2009年壟斷央企的業(yè)績(jī)與高管薪酬倒掛引起公眾和社會(huì)輿論的強(qiáng)烈不滿。無(wú)論天價(jià)薪酬還是零薪酬似乎都違背了最優(yōu)契約理論設(shè)計(jì)的原理，當(dāng)前上市壟斷企業(yè)管理層薪酬體系的無(wú)序狀態(tài)使得公眾難免產(chǎn)生深層的憂慮：壟斷企業(yè)的高管薪酬到底由誰(shuí)決定？與民眾不同的是很多壟斷企業(yè)高管抱怨自己的薪酬激勵(lì)不足，要求與國(guó)際接軌，那么壟斷企業(yè)高管薪酬到底是高還是低？

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)外許多學(xué)者從不同的角度，使用不同的方法對(duì)高層管理人員的薪酬問題進(jìn)行了深入的研究。有的學(xué)者研究高層管理人員薪酬的決定因素。更多的學(xué)者研究高層管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)、股東財(cái)富之間的關(guān)系。還有學(xué)者深入的研究高層管理人員的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形式和高層管理人員薪酬的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)和管理層持股與薪酬的相關(guān)性。國(guó)內(nèi)魏剛對(duì)高管報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系進(jìn)行研究并發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司高管薪酬水平和公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。而李增泉研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)規(guī)模存在顯著關(guān)系，但與凈資產(chǎn)收益率不存在顯著關(guān)系。以后的學(xué)者利用不同時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系。

就壟斷行業(yè)高管薪酬方面的研究，近幾年得到學(xué)者的關(guān)注，學(xué)者高明華、杜雯翠發(fā)現(xiàn)壟斷的“放大效應(yīng)”使壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度大于非壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度，而且發(fā)現(xiàn)目前壟斷企業(yè)的高管薪酬相對(duì)于其業(yè)績(jī)來說是過高的，存在激勵(lì)過度問題。㈣而學(xué)者岳希明、李實(shí)、史泰麗應(yīng)用Oaxaca-Blinder分解方法，把壟斷行業(yè)高收入分解為合理和不合理兩個(gè)部分，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)之間收入差距的50%以上是不合理的，這主要是行政壟斷造成的。還有學(xué)者從管理層權(quán)力理論的角度研究壟斷企業(yè)高管薪酬并從財(cái)務(wù)年報(bào)重述的視角發(fā)現(xiàn)我國(guó)壟斷行業(yè)上市公司以年報(bào)重述為路徑，通過影響企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)來提高薪酬的可能性。對(duì)于壟斷企業(yè)的薪酬制度雖然是國(guó)內(nèi)外關(guān)注的焦點(diǎn)，但是對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)深入研究的文獻(xiàn)相對(duì)較少，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)大多關(guān)注國(guó)有企業(yè)高管薪酬與績(jī)效，有些學(xué)者認(rèn)為目前的高價(jià)薪酬是激勵(lì)過度了。而有些學(xué)者認(rèn)為對(duì)壟斷性的央企高管進(jìn)行限薪，不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，若不管經(jīng)濟(jì)績(jī)效好壞，一律限薪，企業(yè)將無(wú)法吸引留住高端人才。

三、理論分析與制度背景

壟斷行業(yè)的高管薪酬除了由高管自身素質(zhì)、高管努力程度、企業(yè)自身規(guī)模等因素決定以外，還包括壟斷因素。當(dāng)壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)相同時(shí)，支付給壟斷企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該低于支付給非壟斷企業(yè)高管的薪酬，壟斷的“放大效應(yīng)”使壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度應(yīng)該大于非壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度。高明華、杜雯翠研究發(fā)現(xiàn)壟斷企業(yè)的高管薪酬過高，存在比較嚴(yán)重的激勵(lì)過度問題，并且發(fā)現(xiàn)，越是壟斷程度高的企業(yè)，這種過度問題越嚴(yán)重。㈣

我國(guó)壟斷性行業(yè)的企業(yè)主要是央企，政府才是這些企業(yè)高管薪酬的幕后決定者，因而，最終的薪酬決定權(quán)并不在于內(nèi)部的薪酬委員會(huì)，而是在于出資人——財(cái)政部。即便企業(yè)內(nèi)部具有較完善的公司治理結(jié)構(gòu)和完整的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，但如果得不到政府主管部門的批準(zhǔn)，仍然是一紙空文。隨著薪酬制度改革的進(jìn)一步深入，理論和實(shí)務(wù)界開始關(guān)注國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期薪酬的合理性，2006年1月和9月，國(guó)資委和財(cái)政部共同了境外和境內(nèi)《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知，標(biāo)志著國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)正式開始試行。而2006年完成的股權(quán)分置改革的完成又為高管薪酬制度提供了一定的市場(chǎng)條件。2008年和2009年財(cái)政部相繼頒布和修訂了針對(duì)國(guó)有金融企業(yè)高管限薪規(guī)定，旨在規(guī)范國(guó)企過高薪酬的《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》以及《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。隨后，2008年10月，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》。那么，在我國(guó)文化和存在國(guó)有股的產(chǎn)權(quán)下，這個(gè)制度是否會(huì)有效呢？監(jiān)管部門的這些規(guī)定要么可能造成股權(quán)激勵(lì)力度不足的問題，要么可能助長(zhǎng)內(nèi)部人“權(quán)力尋租”的跟風(fēng)行為，甚至導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的扭曲與濫用。

在壟斷行業(yè)的上市公司中，85.1%的公司由國(guó)家控股，大部分央企公司高管（包括董事長(zhǎng)、監(jiān)事長(zhǎng)、總經(jīng)理或CEO、CFO等）的任命一般采用政府委派制，較少利用經(jīng)理人市場(chǎng)，所有者缺位，管理層，特別是高管擁有很大的權(quán)力。董事長(zhǎng)一般是國(guó)有資產(chǎn)所有者的代表，在公司決策過程中具有舉足輕重的作用。與此同時(shí)，我國(guó)國(guó)有壟斷企業(yè)董事長(zhǎng)往往還兼任黨委書記，負(fù)有黨對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督責(zé)任，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部的干部人事任免擁有決定權(quán)?？偨?jīng)理作為經(jīng)營(yíng)者擁有經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，控制著信息源和信息的權(quán)，在企業(yè)內(nèi)外信息不對(duì)稱的格局中處于有利地位。壟斷行業(yè)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一的占10.8%，如果兩職合一，就意味著公司的主要決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)集于一人。如上所述，國(guó)有壟斷企業(yè)高管控制的基本特征是：其一，所有者缺位，公司高管實(shí)際上擁有最高最終決策權(quán)。其二，高管兼有“經(jīng)濟(jì)人”和“政治人”的雙重身份。其三，決策者、執(zhí)行者、監(jiān)督者三位一體。在高管控制下，壟斷企業(yè)高管薪酬決策往往成為當(dāng)事人自己對(duì)自己的決策游戲。

上述制度背景分析表明，相比國(guó)外，我國(guó)壟斷企業(yè)的情況更為復(fù)雜，除了要合理制定薪酬激勵(lì)的決策外，還要考慮這些薪酬激勵(lì)能否給股東帶來的回報(bào)、薪酬在不同經(jīng)理人之間如何分配、是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及各種激勵(lì)方式占薪酬總額的比例等因素。

四、研究假設(shè)

（一）薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)

壟斷企業(yè)跟現(xiàn)代企業(yè)一樣實(shí)現(xiàn)了兩權(quán)分離，同時(shí)面臨著信息不對(duì)稱和激勵(lì)與監(jiān)管的難題，因而激勵(lì)制度是否有效，能否減少委托產(chǎn)生的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，增加國(guó)家股東的財(cái)富，這是我國(guó)壟斷企業(yè)完善薪酬激勵(lì)制度的核心問題。國(guó)家是大部分壟斷企業(yè)的最大的股東，作為委托人，要想實(shí)現(xiàn)其績(jī)效最大，既需要相關(guān)績(jī)效合同來強(qiáng)制人選擇委托人希望的行動(dòng)，同時(shí)也需要在合同中設(shè)計(jì)滿足人參與約束與激勵(lì)相容約束的激勵(lì)條款，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬與承擔(dān)業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)的一致性。從理論上看，壟斷企業(yè)天生被賦予的壟斷優(yōu)勢(shì)，當(dāng)壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)相同時(shí)，支付給壟斷企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該低于支付給非壟斷企業(yè)高管的薪酬，壟斷的“放大效應(yīng)”使壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度應(yīng)該大于非壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度。如前所述，壟斷高管是由國(guó)資委或有關(guān)政府部門委派任命的，一般實(shí)行3年一屆的任期制，且經(jīng)常會(huì)調(diào)動(dòng)。因此，壟斷企業(yè)高管十分關(guān)心任期內(nèi)企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，不關(guān)心任期外企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。由此可假設(shè)：

假設(shè)1a：在其他條件不變的情況下，壟斷企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)與公司當(dāng)期業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。

假設(shè)1b：在其他條件不變的情況下，與完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)相比較，壟斷企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)與公司當(dāng)期業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)更高。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)

股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)是通過市場(chǎng)為經(jīng)理人員定價(jià)并由市場(chǎng)付酬，其最大優(yōu)點(diǎn)在于創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價(jià)差作為對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬，從而將高級(jí)管理人員的薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，將作為人的高級(jí)管理人員的利益變成公司價(jià)值的增函數(shù)，減少了管理人員的機(jī)會(huì)主義行為和股東對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本。國(guó)外學(xué)術(shù)界關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的經(jīng)濟(jì)后果的研究成果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人持股具有業(yè)績(jī)相關(guān)性，主要差異在于管理者股權(quán)與業(yè)績(jī)是線性相關(guān)（正相關(guān)或負(fù)相關(guān)）或非線性關(guān)系即“倒U型”和“W型”。國(guó)內(nèi)部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)無(wú)顯著關(guān)系。而大部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)有相關(guān)關(guān)系，區(qū)別在于存在正向線性關(guān)系還是非線性立方關(guān)系。

在國(guó)外，公司高管薪酬的主要來源是期權(quán)。在我國(guó)，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬主要表現(xiàn)為與公司業(yè)績(jī)掛鉤的效益工資薪酬。如前文所述，壟斷企業(yè)高管十分關(guān)心任期內(nèi)企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，不關(guān)心任期外企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。對(duì)于壟斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)——股權(quán)激勵(lì)，由于目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)制度尚處于試驗(yàn)階段，23.5%的高管完全不擁有股權(quán)，即使持股，其比例小于0.01%的壟斷企業(yè)占54.6%，大部分壟斷企業(yè)的主要高管不擁有或較少擁有股票和期權(quán)，在公司市值對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)不明顯的情況下，我國(guó)壟斷上市公司高管是沒有動(dòng)機(jī)去增加公司業(yè)績(jī)的。所以，我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)2a：在其他條件不變的情況下，壟斷企業(yè)高管人員持股比例與公司業(yè)績(jī)無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2b：在其他條件不變的情況下，與完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)相比較，壟斷企業(yè)高管人員持股比例與公司業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)和顯著性水平小于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)。

五、變量選擇與模型設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

由于相關(guān)財(cái)務(wù)分析數(shù)據(jù)滯后一年公布，本文數(shù)據(jù)選擇A股的上市公司2000年-2010年的壟斷企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。考慮到股權(quán)激勵(lì)需要觀察較長(zhǎng)時(shí)間，選取在2006年前上市的公司，且在后續(xù)年度有完整齊全財(cái)務(wù)報(bào)表披露的公司，剔除主要變量數(shù)據(jù)不全的樣本，由于壟斷企業(yè)上市公司較少，無(wú)法采用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行時(shí)間序列研究，我們采用混合數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。共選取了壟斷企業(yè)380個(gè)樣本數(shù)據(jù)，完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)2088個(gè)樣本數(shù)據(jù)，分別來自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和CCER公司治理數(shù)據(jù)庫(kù)。

本文重點(diǎn)對(duì)壟斷行業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)兩種產(chǎn)業(yè)類型對(duì)比分析研究。所界定的壟斷行業(yè)采用赫芬達(dá)爾指數(shù)（Henqndahl-Hirschman Index，簡(jiǎn)稱HHI指數(shù)）和美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝恩的產(chǎn)業(yè)集中度相結(jié)合的判斷標(biāo)準(zhǔn)。HHI指數(shù)越大，說明市場(chǎng)集中度越大；反之越小。結(jié)合貝恩的標(biāo)準(zhǔn)，我們選擇的壟斷行業(yè)包括：采掘業(yè)中的原油天然氣開采業(yè)、水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、通信產(chǎn)業(yè)中的電信業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)中的鐵路運(yùn)輸業(yè)、航空運(yùn)輸業(yè)和海洋運(yùn)輸業(yè)。建筑業(yè)中的鐵路建筑業(yè)。采用貝恩的標(biāo)準(zhǔn)，所界定的完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)主要是指原子型市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的行業(yè)（CR4

（二）變量選擇

由于凈資產(chǎn)回報(bào)率（ROE）容易縱，相比之下，總資產(chǎn)凈利率（ROA）既能體現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的目標(biāo)，也能相對(duì)的減少人為操縱的可能性，更能反映企業(yè)的真實(shí)績(jī)效水平。因此，本文采用ROA作為因變量，其他變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

本文以現(xiàn)金薪酬總數(shù)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究壟斷企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，從而為探求合理的適合壟斷企業(yè)高層管理者的薪酬制度尋找實(shí)證依據(jù)。

首先，為驗(yàn)證假設(shè)1，壟斷企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)與公司當(dāng)期業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，LnMORj分別表示高管薪酬總額對(duì)數(shù)、高管人均薪酬對(duì)數(shù)、前三名董事薪酬對(duì)數(shù)、前三名高管薪酬對(duì)數(shù)、人均獨(dú)立董事津貼對(duì)數(shù)，我們采用壟斷企業(yè)樣本和完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)樣本進(jìn)行對(duì)比檢驗(yàn)，設(shè)計(jì)如下模型：

第二，為檢驗(yàn)假設(shè)2，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司業(yè)績(jī)的影響，我們采用企業(yè)高管人員持股比例與公司業(yè)績(jī)進(jìn)行線性回歸，SORj分別表示高管總持股比例、董事長(zhǎng)持股比例、監(jiān)事會(huì)主席持股比例、總經(jīng)理持股比例，為與完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，我們采用兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，設(shè)計(jì)模型如下。

六、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

（一）主要變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

首先是主要變量描述性統(tǒng)計(jì)分析，從表2可知，各變量的方差比較大，數(shù)據(jù)具有較大差異，可以進(jìn)行OIS線性回歸分析。從各數(shù)據(jù)的最大值和最小值來看，前三名高管薪酬占薪酬總額比這個(gè)變量具有異常值，壟斷企業(yè)最大值為5.724，完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)最大值為121.7，而該值一般為小于1的小數(shù)，我們對(duì)該變量進(jìn)行winsor的1%縮尾處理。從壟斷企業(yè)的薪酬總額均值來看，壟斷企業(yè)明顯高于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的薪酬總額，壟斷企業(yè)高管人均薪酬、前三名董事、前三名高管和獨(dú)立董事的津貼都高于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。但是持股比例上壟斷企業(yè)的持股比例明顯低于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。

其次是主要變量相關(guān)性分析，如表3所示，壟斷行業(yè)的資產(chǎn)收益率（ROA）與高管人均薪酬的對(duì)數(shù)（LnMOR2）、前三名高管薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR4）相關(guān)。與高管總持股比例（SOR1）、董事長(zhǎng)持股比例（SOR2）、監(jiān)事會(huì)主席持股比例（SOR3）、總經(jīng)理持股比例（SOR4）顯著相關(guān)。與高管薪酬總額對(duì)數(shù)（LnMOR1）、前三名董事薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR3）、人均獨(dú)立董事津貼對(duì)數(shù)（LnMOR5）無(wú)顯著的相關(guān)關(guān)系。而對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的業(yè)績(jī)而言，相關(guān)變量均與資產(chǎn)收益率（ROA）呈顯著的相關(guān)關(guān)系。從單變量分析結(jié)果找到績(jī)效與主要變量的初步直接證據(jù)。

（二）多元線性回歸實(shí)證結(jié)果分析

為進(jìn)一步研究，在控制了公司的基本變量如公司規(guī)模（LnA）、公司所處區(qū)域（Area）、財(cái)務(wù)杠桿（LEV）、公司所有制（SOE）、是否二職合一（CEO_Rh）、獨(dú)立董事比例（OUT_R）、是否設(shè)置薪酬委員會(huì)（COMM）、公司成長(zhǎng)性（GROW）的情況下，從總薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面分別對(duì)資產(chǎn)收益率業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行多變量線性回歸，結(jié)果如下。

1 薪酬激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

由模型（1）得到的檢驗(yàn)結(jié)果如下表4（1）-（10）所示，具體來講分為兩組對(duì)比樣本，（1）-（5）為壟斷企業(yè)的混合數(shù)據(jù)的線性回歸結(jié)果，（6）-（10）為完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的回歸結(jié)果。如表4（1）-（5）所示，對(duì)于壟斷企業(yè)而言，高管薪酬總額對(duì)數(shù)（LnMOR1）、高管人均薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR2）、前三名董事薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR3）、前三名高管薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR4）、人均獨(dú)立董事津貼對(duì)數(shù)（LnMOR5）與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，且在1%的顯著性水平上檢驗(yàn)。這與假設(shè)1a相符。如表4（6）-（10）所示，完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)高管薪酬總額對(duì)數(shù)（LnMOR1）、高管人均薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR2）、前三名董事薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR3）、前三名高管薪酬對(duì)數(shù)（LnMOR4）與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，且在1%的顯著性水平上檢驗(yàn)。區(qū)別在于，完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)與績(jī)效的系數(shù)和T值均大于壟斷行業(yè)，這與假設(shè)1b相符。

控制變量中，財(cái)務(wù)杠桿（LEV）壟斷企業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)都呈現(xiàn)出預(yù)期的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且顯著性水平均達(dá)到1%，而且壟斷型企業(yè)表現(xiàn)出較高的系數(shù)，這個(gè)結(jié)果有些出人意料，理論預(yù)期這些財(cái)務(wù)指標(biāo)在壟斷行業(yè)中的影響會(huì)較低，甚至不顯著，這樣的結(jié)果表明，壟斷行業(yè)隨著改革的進(jìn)一步深入，并不是我們外界所想的那樣沒有效率，大型國(guó)有企業(yè)的公司治理和財(cái)務(wù)治理表現(xiàn)出與完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)類似的特質(zhì)，這一點(diǎn)是值得肯定的。公司規(guī)模（LnA）也如預(yù)期呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，區(qū)別在于壟斷行業(yè)企業(yè)的規(guī)模對(duì)于績(jī)效的影響系數(shù)較完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)小，在5%的顯著性水平上顯著，而完全競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)在1%的顯著性水平上顯著，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上解釋，壟斷型企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張對(duì)于資產(chǎn)收益率的影響較完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)要小，呈現(xiàn)出效率偏低的特征。公司所有制（sOE）對(duì)于公司績(jī)效的影響壟斷企業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)均表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)，并且在10%的顯著性水平上顯著，區(qū)別在于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的顯著性水平高些，相關(guān)系數(shù)比壟斷性行業(yè)大，經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)收益率普遍小于非國(guó)有企業(yè)，在完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)表現(xiàn)更明顯一些，壟斷性行業(yè)中80%以上是國(guó)有性質(zhì)，從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上看對(duì)比效果不太明顯，但也表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)效率有待提高。是否設(shè)置薪酬委員會(huì)（COMM）這個(gè)控制變量對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率有顯著正向相關(guān)性，而對(duì)于壟斷行業(yè)而言幾乎沒有任何作用，從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上來看，薪酬委員會(huì)對(duì)于壟斷企業(yè)而言形同虛設(shè)。公司成長(zhǎng)性（GROw）作為控制變量表現(xiàn)出與資產(chǎn)收益率顯著的正相關(guān)關(guān)系。公司所處區(qū)域（Area）對(duì)壟斷企業(yè)而言無(wú)任何相關(guān)關(guān)系，這可能是因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)大多是屬于央企，分公司分布全國(guó)，地區(qū)因素對(duì)其績(jī)效的影響不大。

2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

由模型（2）得到的檢驗(yàn)結(jié)果如表5（11）-（18）所示，具體來講分為兩組對(duì)比樣本，（11）-（14）為壟斷企業(yè)的混合數(shù)據(jù)的線性回歸結(jié)果，（15）-（18）為完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的回歸結(jié)果。如表5（11）-（14）所示，對(duì)于壟斷企業(yè)而言，只有監(jiān)事會(huì)主席持股比例（SOR3）與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，且在5%的顯著性水平顯著，這與假設(shè)1a相符。而其他三個(gè)變量高管總持股比例（SOR1）、董事長(zhǎng)持股比例（SOR2）、總經(jīng)理持股比例（SOR4）并無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，并沒有得到與假設(shè)1相符的結(jié)論。出現(xiàn)這種狀況的原因很多，如前文所述，壟斷行業(yè)的股權(quán)持股從2004年才開始在股權(quán)分置改革中出現(xiàn)，大部分高管所持有的股權(quán)并不是股權(quán)激勵(lì)而是跟員工一樣獲得股權(quán)分置改革的普遍的股權(quán)，相對(duì)權(quán)重比較小，未能起到“金手銬”的作用。許多高管人員持股屬于內(nèi)部職工股的一部分，僅僅作為一種福利形式，并不是真正意義上的激勵(lì)。激勵(lì)高管的對(duì)象范圍過于寬泛，導(dǎo)致不是最優(yōu)股權(quán)激勵(lì)合約。國(guó)有股所有者缺位，約束機(jī)制弱化等都會(huì)弱化股權(quán)激勵(lì)的有效性。這也說明我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的有效性需要取決于公司治理、經(jīng)理人市場(chǎng)、行業(yè)管制和經(jīng)營(yíng)者自身?yè)碛械呢?cái)富與財(cái)力等多種因素共同作用的結(jié)果。如表5（15）-（18）所示，完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)高管總持股比例（SOR1）、董事長(zhǎng)持股比例（SOR2）與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，高管總持股比例（SOR1）與業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系在5%的顯著性水平顯著，董事長(zhǎng)持股比例（SOR2）與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)在10%的顯著性水平顯著，完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的薪酬激勵(lì)比壟斷行業(yè)有效。

為了驗(yàn)證本文的實(shí)證結(jié)果的可靠性，我們采用2006年至2010年的數(shù)據(jù)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做進(jìn)一步穩(wěn)定性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)結(jié)果跟表5結(jié)果相符，因?yàn)槲恼碌钠拗莆丛谖闹辛惺?，壟斷企業(yè)的監(jiān)事會(huì)高管持股對(duì)資產(chǎn)收益率有顯著的正向相關(guān)性，而且通過1%的顯著性水平檢驗(yàn)。而完全壟斷行業(yè)自2006年股權(quán)分置改革結(jié)束以后數(shù)據(jù)顯示，高管持股對(duì)于資產(chǎn)收益率沒有顯著的正或負(fù)的相關(guān)關(guān)系，這與我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)政策的可操作性相關(guān)，如前所述，雖然2006年出臺(tái)相關(guān)股權(quán)激勵(lì)政策，由于可操作性不夠，直到2008年又出臺(tái)鼓勵(lì)性政策，直至2010年年底，在壟斷企業(yè)147個(gè)樣本中，宣布有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告的企業(yè)中僅26家，26家企業(yè)中部分還沒有真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)學(xué)上來看，股權(quán)激勵(lì)的水平偏低。

七、結(jié)論

壟斷企業(yè)高管薪酬制度是壟斷企業(yè)收入分配體制的重要組成部分。隨著中國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的啟動(dòng)和深入，原有平均主義為特征的薪酬制度日益被基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效的薪酬制度所替代，尤其是市場(chǎng)化程度較高的上市公司當(dāng)中，富有活力的市場(chǎng)化薪酬制度開始在壟斷企業(yè)中引入并實(shí)施，但是，由于壟斷企業(yè)大部分是國(guó)有性質(zhì)的央企，其薪酬制度還擔(dān)負(fù)著政府宏觀政策和政治人的身份，其薪酬制度會(huì)受各方面因素的影響，除了要合理制定薪酬激勵(lì)的大小外，還要考慮這些薪酬激勵(lì)能否給股東帶來的回報(bào)、薪酬在不同經(jīng)理人之間如何分配、是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及各種激勵(lì)方式占薪酬總額的比例等因素。

考慮我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、公司治理狀況、區(qū)域經(jīng)濟(jì)差異等不同情況，通過與完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的樣本進(jìn)行對(duì)比，將壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)考慮薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)，考察壟斷企業(yè)薪酬制度的有效性，得出如下結(jié)論：

1 薪酬激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響：在其他條件不變的情況下，壟斷企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)與公司當(dāng)期短期業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。與完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)相比較，壟斷企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)與公司當(dāng)期短期業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)更高。薪酬激勵(lì)的變量——人均獨(dú)立董事津貼對(duì)數(shù)（InMOR5）例外，人均獨(dú)立董事津貼對(duì)數(shù)（LnMOR5）與公司業(yè)績(jī)，壟斷行業(yè)顯著正相關(guān)，而競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，這與壟斷企業(yè)的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)相關(guān)，壟斷企業(yè)的獨(dú)立董事相對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)獨(dú)立性較強(qiáng)，其業(yè)績(jī)相關(guān)性受到政府管制的影響。

第9篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股計(jì)劃；信托方式；國(guó)企改制

一、員工持股計(jì)劃(ESOP)概述

員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plans，簡(jiǎn)稱ESOP)由美國(guó)律師路易斯·凱爾索最早提出，也稱為雇員持股計(jì)劃、職工持股計(jì)劃。它是指公司員工通過個(gè)人出資或以其他合法方式取得本企業(yè)股份，享受股東權(quán)利，承擔(dān)股東義務(wù)的一種財(cái)產(chǎn)組織制度。員工持股計(jì)劃使員工從雇傭者變成了所有者，在獲取工資收入時(shí)也獲得資本收益，從而將員工收益和企業(yè)效益、管理及員工的自身努力相結(jié)合。

(一)ESOP對(duì)企業(yè)和社會(huì)的作用

1.對(duì)本企業(yè)的作用

(1)員工持股有利于保持企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展問題上，員工與企業(yè)的利益根本一致，員工更容易用“手”投票，在法人治理結(jié)構(gòu)中是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展最可依賴的、最穩(wěn)定的股東力量。

(2)員工持股有利于實(shí)施低成本的激勵(lì)。在員工持股計(jì)劃實(shí)施后，員工收入不再是傳統(tǒng)的固定工資加獎(jiǎng)金，而是工資加動(dòng)態(tài)的股權(quán)收入(股利)。這將公司對(duì)員工激勵(lì)由間接方式的獎(jiǎng)金變?yōu)橹苯臃绞降墓衫?。如果公司?jīng)營(yíng)狀況好轉(zhuǎn)，員工工資雖然不變，但是由于股利增加可以使其收入增加，而且公司的每股凈資產(chǎn)的增加更使員工受益，公司并沒有增加支出，從而實(shí)現(xiàn)了低成本的激勵(lì)。

(3)員工持股有利于促使員工參加公司日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。實(shí)施員工持股計(jì)劃后，公司經(jīng)營(yíng)好壞與員工收入更加緊密相關(guān)。員工不僅將更積極參加公司的日常管理，為公司出謀劃策，而且由于更熟悉本公司狀況，與外部公司外部股東相比，掌握信息更充分，更容易監(jiān)督董事會(huì)、經(jīng)理層，監(jiān)督成本更低，有利于管理績(jī)效的提高。

(4)員工持股有利于增強(qiáng)員工創(chuàng)新精神，提高企業(yè)效率，避免員工短視行為。員工可以發(fā)現(xiàn)和利用企業(yè)中的大量中等、微小增長(zhǎng)空間的有效途徑，員工股東最希望企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展。這與資本增值邏輯一致，可以增強(qiáng)員工創(chuàng)新精神和避免員工的短視行為。

2.對(duì)社會(huì)、國(guó)家的作用

(1)員工持股計(jì)劃有利于構(gòu)建和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)共同富裕的目標(biāo)。通過員工持股計(jì)劃，讓員工不僅通過勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)參與資本享有的剩余價(jià)值分配。通過股權(quán)的安排決定社會(huì)增長(zhǎng)成果的分配，即財(cái)富增量的流向，讓多數(shù)人分享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)成果。在不影響原有資本所有者利益的前提下使社會(huì)總體分配狀況變得更好，企業(yè)效率得到改善。真正實(shí)現(xiàn)多數(shù)人共同富裕，共同構(gòu)建和諧社會(huì)。

(2)員工持股計(jì)劃有利于社會(huì)保障體系的建立。當(dāng)前，制約著國(guó)有企業(yè)改制的一個(gè)重要因素就是企業(yè)員工冗余的問題、員工安置的問題。國(guó)有企業(yè)改制，買斷員工的國(guó)有企業(yè)職工身份，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)員工個(gè)人而言，在金額上實(shí)在微不足道，無(wú)法為員工提供更多的保障。員工持股，為員工塑造了個(gè)人財(cái)產(chǎn)積累機(jī)制，可以增強(qiáng)廣大員工自我抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，從而減輕社會(huì)保障的壓力。適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)保障體系應(yīng)是積極地從第一次分配中增強(qiáng)職工個(gè)人的自御風(fēng)險(xiǎn)的能力，而不只是被動(dòng)地二次調(diào)整。

(二)ESOP在國(guó)企改制中的優(yōu)勢(shì)和特色。國(guó)有大中型企業(yè)改制選擇ESOP方式具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和特色，主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：

1.容易被國(guó)有企業(yè)管理層和職工接受，可操作性強(qiáng)。外部收購(gòu)者的進(jìn)入很容易受到現(xiàn)有管理層的排斥。在得不到管理人員配合的情況下，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的進(jìn)程將受到不利影響，因?yàn)槭茏尫揭话愣疾辉敢馐召?gòu)一家管理層不穩(wěn)定的企業(yè)。另外，對(duì)絕大部分大型國(guó)有企業(yè)來說，由少數(shù)管理人員單獨(dú)收購(gòu)企業(yè)也是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)椋?1)巨額收購(gòu)資金難以籌措，即使有人愿意提供貸款，將來還款的壓力也是十分巨大的；(2)大部分員工不能同時(shí)分享公司未來成長(zhǎng)的利益，員工心理難以接受。

ESOP不僅可以實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革，而且相關(guān)資金的籌集難度也不大。一般來說，大型國(guó)有企業(yè)員工人數(shù)眾多，即使單個(gè)員工的持股數(shù)量不多，集中起來就可占總股本的相當(dāng)比例。

2.有利于改善國(guó)有控股企業(yè)的公司治理水平。對(duì)于少數(shù)難以在短期內(nèi)完成產(chǎn)權(quán)改革的大型企業(yè)，以及國(guó)家從戰(zhàn)略出發(fā)需要長(zhǎng)期保持控股地位的骨干企業(yè)，所有者不能到位仍將是它們長(zhǎng)期面臨的問題。對(duì)于這類企業(yè)，國(guó)家可以先拿出20%-30%的股權(quán)實(shí)施ESOP，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工所具有的“主人翁”意識(shí)，一定程度上彌補(bǔ)所有者缺位問題。

3.有利于改制企業(yè)的平穩(wěn)過渡，減少社會(huì)就業(yè)壓力。國(guó)有企業(yè)通過ESOP實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)改革之后，則管理人員和員工有可能通過相互妥協(xié)的方式解決員工就業(yè)和企業(yè)效益之間的矛盾；管理人員設(shè)法增加就業(yè)崗位，員工盡量降低就業(yè)條件。

4.將ESOP作為國(guó)有資本退出前的“預(yù)備環(huán)節(jié)”，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本價(jià)值的最大化。如果在國(guó)有資本完全退出前，拿出一定比例的股權(quán)實(shí)施ESOP，則可以顯著提高剩余國(guó)有資本的轉(zhuǎn)讓價(jià)值，因?yàn)镋SOP之后，大部分國(guó)有企業(yè)的公司治理水平將上升一個(gè)臺(tái)階，公司效率顯著提高。在剩余國(guó)有資本進(jìn)行轉(zhuǎn)讓時(shí)，市場(chǎng)估價(jià)將明顯高于前期轉(zhuǎn)讓的價(jià)格。國(guó)有資產(chǎn)可以實(shí)現(xiàn)資本價(jià)值的最大化。

5.有利于留住核心人才。如果國(guó)有企業(yè)不能及時(shí)給予大部分優(yōu)秀的管理人才和核心技術(shù)人才股權(quán)激勵(lì)，則人才流失將在所難免，國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面將會(huì)始終處于劣勢(shì)，對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)來說，ESOP是最具有可操作性的股權(quán)激勵(lì)措施。

6.有利于企業(yè)管理層的新老交替。通過ESOP讓老一輩企業(yè)家獲得一定數(shù)量的公司股權(quán)，既是對(duì)他們過去歷史貢獻(xiàn)的承認(rèn)，也可以讓他們繼續(xù)以股東身份參與公司事務(wù)，發(fā)揮余熱。

二、四種傳統(tǒng)的ESOP實(shí)現(xiàn)方式的介紹