股權(quán)激勵方案分配方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國大陸注冊成立并合法存續(xù)的有限責(zé)任公司，主要經(jīng)營 。 1.2擬定的上市目標(biāo)地根據(jù)企業(yè)的基本情況，三方擬定，乙方將協(xié)助甲方到境內(nèi)證券交易所上市。乙方作為擬上市公司，保證公司的業(yè)務(wù)獨立、資產(chǎn)完整且產(chǎn)權(quán)明晰，積極解決乙方認(rèn)為會影響甲方上市的歷史遺留問題，并嚴(yán)格按照上市公司治理準(zhǔn)則運作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一：甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部和現(xiàn)金4000萬元投資乙方，占乙方20%股份，并由乙全資設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。方案二：甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部投資入股乙方，占乙方16%股份，由乙方設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。 2.2經(jīng)營團隊的設(shè)置及職權(quán) 2.2.1，乙方董事會，甲方根據(jù)享有的股權(quán)比例取得董事會相應(yīng)的席位，行使法律規(guī)定的權(quán)利。 2.2.2xx董事會，xx董事會由5人組成，其中甲方2人，乙方3人，其職權(quán)的行合按公司法的規(guī)定，但公司章程的修改，組織形式的變更，增減注冊資本，出售資產(chǎn)，股權(quán)，分立，解散由全體董事會成員一致同意。

2.2.3經(jīng)營團隊主要分工;

2.2.3.1總經(jīng)理由xxx先生出任xx公司總經(jīng)理，根據(jù)董事會決定，主持公司的全面工作及人事規(guī)劃，認(rèn)真貫徹、執(zhí)行和落實公司各項決定;制定公司發(fā)展規(guī)劃及實施細則與具體工作方案。; 2.2.3.2財務(wù)總監(jiān)(由乙方委派)財務(wù)總監(jiān)履行公司日常財務(wù)管理工作外，財務(wù)總監(jiān)的工作對總經(jīng)理負責(zé)。還有權(quán)根據(jù)董事會的授權(quán)對部分公司簽署的文件附屬簽名，該類文件僅限于非常的重大支出，不得干涉正常生產(chǎn)經(jīng)營。 2.2.3.3、財務(wù)經(jīng)理(由甲方委派)負責(zé)協(xié)助財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理做好財務(wù)管理工作。在不違反公司規(guī)定的情況下，其聘用和解聘由甲方?jīng)Q定。 2.2.3.4、其它財務(wù)人員雙方協(xié)商根據(jù)需要聘請或由公司根據(jù)需要聘請。

3.股權(quán)激勵方案 3.1如果xxXX年完成了規(guī)定的業(yè)績要求，公司必須以凈利潤的5%作為股權(quán)激勵，。這里必須明確股權(quán)激勵的如下方面，是按名義價轉(zhuǎn)讓還是現(xiàn)金激勵。激勵對象包括哪些人，股權(quán)激勵承諾兌現(xiàn)的時間。股權(quán)激勵的具體分配方案，股權(quán)激勵方案由誰主導(dǎo)和決定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激勵方案履行完畢后，是否存在兩次激勵方案或是持續(xù)激勵方案，如果有，具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達不到公司規(guī)定的業(yè)績要求，按業(yè)績的實現(xiàn)程度享有相應(yīng)的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如實現(xiàn)業(yè)績要求的90%，則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。

第2篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

關(guān)鍵詞: 高管薪酬/股東控制/合理性

 

 

    高管薪酬的激勵性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績不符。在股東利益遭受損失的時候，高管們卻能通過控制薪酬決策使自己實實在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)是否存在問題？應(yīng)如何提高股東對高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進行探討。

    一、對合理性審查標(biāo)準(zhǔn)的檢討

    國外成文公司法通過要求管理層嚴(yán)守信義義務(wù)來實現(xiàn)對薪酬決策過程的控制。然而，董事和高管們對于信義義務(wù)的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過程控制的規(guī)范主要通過上市規(guī)則和監(jiān)管部門的規(guī)范性文件來體現(xiàn)。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對于公司來說是公平的；2．薪酬是由被授權(quán)的非利益關(guān)系董事制定的，并且符合商業(yè)判斷原則；3．薪酬由非利益關(guān)系董事根據(jù)商業(yè)判斷原則正式批準(zhǔn)；4．薪酬由非利益關(guān)系股東正式批準(zhǔn)并且沒有構(gòu)成對公司財產(chǎn)的浪費。[2]

    然而，由于高管權(quán)力對董事會的侵蝕和影響，董事（包括獨立董事）與高管們身處同一戰(zhàn)壕。在薪酬決策時，董事“結(jié)構(gòu)性的偏向”[3]容易導(dǎo)致其違反忠實和注意義務(wù)。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業(yè)判斷原則為主要內(nèi)容的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)需要完善。

    二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

    如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關(guān)鍵是重構(gòu)高管風(fēng)險的控制機制。將公司事務(wù)決策權(quán)交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會喪失董事會集中管理的高效率和低成本。所以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮股東行使權(quán)力的長處并吸收董事會行使權(quán)力的某些經(jīng)驗。股東會的職權(quán)除了有關(guān)選舉事項外，股東會職權(quán)大致可以分為三類，一類是基礎(chǔ)性的規(guī)則型事項，如公司章程的修改和公司重組決議事項。另一類涉及一些具體的重大商業(yè)決策，如解散公司或出售公司重大資產(chǎn)等。第三類屬于公司的特殊商業(yè)決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項，與前兩類相比這一類決策的特點是需要依賴更多的內(nèi)部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權(quán)策略有兩種方式，一種是由股東提出動議并表決之后付諸實施，稱之為發(fā)起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準(zhǔn)之后實施，稱之為否決或表決。從實踐來看，股東以發(fā)起的方式參與決策有更多的主動性，也更能體現(xiàn)股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動的地位。因為董事會作為議案的提出人更能夠在表決事項中體現(xiàn)自己的意志。

    股東參與薪酬決策的注意點為：首先，股東要充分運用章程規(guī)則的制定與適用。因為公司章程修改的權(quán)力其實已經(jīng)部分包括了對公司分配政策的干預(yù)權(quán)，適用章程條款足以保障這種干預(yù)權(quán)的實現(xiàn)。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無需賦予股東上述發(fā)起權(quán)。最后，董事和管理層有義務(wù)向股東披露與決定高管薪酬相關(guān)的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

    （一）參與制定利潤分配方案

    一般而言，董事會和管理層對整個公司的利潤分配政策有很強的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權(quán)力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項，股東對分配的干預(yù)權(quán)是切實存在的。即使股東不具體實施干預(yù)，章程中的規(guī)定也會使董事會在制定公司利潤分配方案時有所顧及。

    股東對高管業(yè)績薪酬影響的兩個重要方面應(yīng)該得到足夠的重視：第一，股票期權(quán)計劃的使用會使公司管理層對會計政策產(chǎn)生某種偏好，例如可能會更多地采用股份回購而不是以現(xiàn)金方式分配股利。股東對分配決策的干預(yù)能夠在一定程度上扭轉(zhuǎn)這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽、地位或者是營造公司業(yè)績良好的形象，都喜歡擴張公司規(guī)模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業(yè)績薪酬。股東對分配政策的干預(yù)能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對股東參與分配決策的規(guī)定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項，同時賦予股東大會修改公司章程的權(quán)力。要求公

司的利潤分配方案需要股東大會表決通過。[4]這意味著，股東不僅可以通過章程修改干預(yù)分配決策，而且對該事項享有表決權(quán)。對比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預(yù)能夠讓股東對董事會提出的分配方案享有一定的控制權(quán)，并且根據(jù)對各方面的考慮作出集體決策。

    （二）參與制定高管薪酬方案

    在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經(jīng)驗是值得關(guān)注的。一些公司已經(jīng)在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權(quán)。[5]2003年，美國主要證券交易所都規(guī)定，上市公司股權(quán)薪酬計劃必須經(jīng)過股東批準(zhǔn)。[6]2007年美國house financial committee頒布了h．r．1257要求公司賦予股東上述表決權(quán)。1992年，英國的cadbury委員會要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會決定，并且委員會的成員全部為非執(zhí)行董事。如今聯(lián)合法案（combined code）規(guī)定，管理層的長期激勵計劃以及對上述計劃進行的實質(zhì)性的修改應(yīng)當(dāng)獲得股東批準(zhǔn)，并且在年度股東大會上應(yīng)當(dāng)向股東報告下一年度的管理層薪酬的詳細情況，該報告同樣需要股東表決。[7]薪酬報告的內(nèi)容包括：1．薪酬委員會的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業(yè)績薪酬政策，對實施股票期權(quán)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要做出詳細解釋；（2）管理層服務(wù)合同的期限以及離職時的薪酬支付；（3）過去5年內(nèi)公司股東回報與同期市場平均水平的比較；2．公司辭退管理層時的責(zé)任；3．管理層薪酬包的詳細分解，包括每一項與業(yè)績有關(guān)的薪酬獎勵；4．關(guān)于股票期權(quán)的詳細信息，以及管理層從長期激勵計劃和養(yǎng)老金計劃中獲得利益的詳細信息。上述報告需50%以上表決權(quán)支持方可通過。[8]這些規(guī)定，無疑使股東對公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實效，應(yīng)當(dāng)賦予股東對薪酬政策的質(zhì)詢權(quán)，并且在董事會或管理層未能響應(yīng)股東質(zhì)詢時，股東有權(quán)將該議案的表決擱置；而且，股票期權(quán)等公司長期激勵計劃應(yīng)當(dāng)單獨表決。

    我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對董事、監(jiān)事薪酬的表決權(quán)，其中，作為利潤分配方案一部分的股權(quán)激勵計劃需要由股東會審議并表決，并且，一旦該事項涉及修改章程時，需要經(jīng)代表2/3以上表決權(quán)的股東通過。[9]我國現(xiàn)有規(guī)范的缺陷是：遺漏了股東對除董事、監(jiān)事之外的公司高管的非股權(quán)薪酬的干預(yù)，這一部分的薪酬決策仍然由董事會來決定，無需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

    三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

    （一）股東任命權(quán)的行使

    股東任命權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無關(guān)，實際上是一種對高管薪酬的強烈干預(yù)措施。一旦董事和高管濫用薪酬機制，股東可以通過行使任命權(quán)，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務(wù)。對于希望當(dāng)選或連任的董事或監(jiān)事來說，更讓他們擔(dān)心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規(guī)定董事、監(jiān)事的候選人由誰提名的情況下，應(yīng)該明確選擇經(jīng)營者的權(quán)利是屬于股東的。股東在提名時應(yīng)能表達自己的意愿。[10]

    為了減輕大股東和實際控制人的控制，美國紐約證券交易所（nyse）上市指南在其上市準(zhǔn)則中要求上市公司必須設(shè)立提名委員會，并且要求在經(jīng)過一年的過渡期后，提名委員會必須全部由獨立董事組成。該委員會的主要職責(zé)是保障合格的人選進入董事會。[11]在具體的工作方面，提名委員會有權(quán)自行咨詢?nèi)肆Y源公司獲得建議或幫助，有權(quán)按照委員會的章程處理內(nèi)部程序性事務(wù)。

    具有獨立性的提名委員會雖然不能加強股東與董事之間的聯(lián)系，但是專業(yè)化并且獨立的提名程序，有助于建立一個公司董事的人才庫，確保合格的董事進入董事會。

    美國證券交易委員會2003年頒布了“股東提名規(guī)則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會的少數(shù)成員候選人。[12]選舉挑戰(zhàn)對于發(fā)起股東來說有著非常巨大的實施成本，并且，即使挑戰(zhàn)成功也只能獲得董事會中很少的席位。但是監(jiān)管部門對這一類機制的肯定態(tài)度，會使董事們更加審慎地對待自己的職責(zé)和工作，形成一定的威懾。

    我國證監(jiān)會的《上市公司章程指引》對上市公司董事和監(jiān)事的任命作出了較《公司法》更加細致的規(guī)定。[13]同時，在《上

市公司治理準(zhǔn)則》中規(guī)定了提名委員會的詳細職責(zé)，提名委員會成員多數(shù)由獨立董事構(gòu)成。[14]但是，設(shè)置提名委員會的規(guī)定并不是強制性的，而是授權(quán)董事會按照股東大會的決議組建，并且委員會對董事會負責(zé)。如此一來，委員會的主要職責(zé)是研究問題，發(fā)揮咨詢和建議作用。[15]

 （二）股東提案權(quán)的行使

    股東提案權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權(quán)力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規(guī)定直接針對股東會議案提出有關(guān)薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機制行使股東任命權(quán)提出議案。

    值得肯定的一點是，股東提案權(quán)在董事、監(jiān)事任命事項的使用對股東在該事項上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達提供了一個通道，并且《公司法》規(guī)定的3%股份的提案人資格的要求不難實現(xiàn)。然而，在現(xiàn)實操作中，仍然存在對股東提案權(quán)行使的挑戰(zhàn)。這是由于《公司法》雖對股東提案權(quán)作出了規(guī)定，但過于籠統(tǒng)、模糊，缺乏操作性。

    總的來說，所有妨礙股東行使任命權(quán)與提案權(quán)的問題緣于溝通和交流機制的孱弱。不可否認(rèn)，信息披露是股東參與公司事務(wù)的重要保障機制，股東知情權(quán)的法律保護也能發(fā)揮一定的作用。但是在強化股東權(quán)方面，應(yīng)該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權(quán)，對于持股份額較少的股東來說行使起來仍然非常吃力。不難想象發(fā)起提案的股東將花費大量的精力和資源聯(lián)系其他股東并說服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實現(xiàn)，首先公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)股東之間交流的費用，因為公司已經(jīng)承擔(dān)了管理層之間交流的費用，為什么不能承擔(dān)股東的交流費用呢？其次，股東除了能夠在股東大會時以投票的方式表達自己對董事或監(jiān)事候選人的不滿，也應(yīng)當(dāng)可以讓他們以書信或通知的方式說明為什么不滿。

    四、結(jié)論

    對高管問題薪酬的股東控制，可以歸結(jié)為以下幾點：第一，依賴決策權(quán)、任命權(quán)乃至提案權(quán)等基本的公司治理法律策略，從規(guī)則構(gòu)建的思路出發(fā)，針對具體的操作程序加以修正，從根本上實現(xiàn)對高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協(xié)商與溝通。由于協(xié)商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應(yīng)致力于將這種協(xié)商放到一個顯著的位置，并引導(dǎo)股東在公司章程中設(shè)計出相應(yīng)的程序規(guī)則。第三，要求董事會引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預(yù)權(quán)，其實不一定都能付諸實施，而有的干預(yù)權(quán)即使得到了實施，也未見得能實現(xiàn)真正的干預(yù)。但是這些規(guī)則型策略的設(shè)計，能夠提示董事會在薪酬事項上的合理注意。

可見股東對高管薪酬的控制具有豐富的內(nèi)容，而不僅限于程序上的“正式批準(zhǔn)”。對薪酬合理性的司法審查標(biāo)準(zhǔn)的修正，應(yīng)當(dāng)引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時，除了需要考慮董事會的獨立性、董事會與股東會的正式批準(zhǔn)程序，還有必要考慮股東行使決策權(quán)、任命權(quán)和提案權(quán)時的綜合情況。

 

 

 

 

注釋:

[1]barris，l．j．1992．the overcompensation problem：a collective approach to controlling executive pay．indiana law journal，68：59－100．

[2]principles of corporate governance：analysis and recommendations，5．03（a），american law institute publishers，1994，p．245．

[3]“結(jié)構(gòu)性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經(jīng)營管理中由于關(guān)聯(lián)關(guān)系或者是身處相同的社會和經(jīng)濟圈子等原因而對管理層的過度妥協(xié)和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如aflac inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項上的表決權(quán)。

[6]sec rule no．34－43108，2003年6月。

[7]the combined code on corporate governance（2008）：b．2．4．

[8]tibir sarkar，artbur kobn and cbris macbeth：shareholder approval of executive pay：the uk experience，mergers an

d acquisitions and corporate governance，cleary gottlieb，march，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第37條。

[10]王保樹：《是采用經(jīng)營集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動的經(jīng)濟法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁。

[11]the nyse listed company manual，2008，303a．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

第3篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

每10股轉(zhuǎn)增15股再派15元現(xiàn)金，很少有人料到，此分配預(yù)案竟來自登陸創(chuàng)業(yè)板剛一年的中瑞思創(chuàng)(300078.SZ)。就在該分配預(yù)案公布的第二天，中瑞思創(chuàng)股價一舉創(chuàng)下104.08元的最高紀(jì)錄，正式進入百元股行列。

但百元股只維持了一天，利空炸彈就不斷襲來。先是公司一季度業(yè)績變臉，主營收入和凈利潤雙雙下滑，隨后公司股價飛流直下，百元股變成破發(fā)股。與此同時，高管也按捺不住套現(xiàn)沖動，在限售股剛剛解禁之時，便以低于市場的價格通過大宗交易系統(tǒng)不斷減持。

數(shù)據(jù)顯示，中瑞思創(chuàng)創(chuàng)始人之一的董事兼副總經(jīng)理俞國驊5月上旬分三次減持中瑞思創(chuàng)股票300萬股，套現(xiàn)6405.8萬。

業(yè)績變臉百元股破發(fā)

2010年4月30日在創(chuàng)業(yè)板上市的中瑞思創(chuàng)主營EAS(電子商品防竊系統(tǒng))產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售，公司宣稱是國內(nèi)最早且最具實力的EAS產(chǎn)品制造商與經(jīng)銷商，也是全球最大的EAS產(chǎn)品制造基地。

2011年一季度，大派紅包的中瑞思創(chuàng)曾是浙股中最風(fēng)光的牛股之一，并于3月11日站上百元大關(guān)，但近期股價大跌，自4月21日開始，短短15個交易日跌幅已超四成，如今已從百元股淪落為破發(fā)股。

業(yè)績大降是引發(fā)中瑞思創(chuàng)股價暴跌的罪魁禍?zhǔn)?。根?jù)公司4月22日的2011年一季報，公司實現(xiàn)營業(yè)收入6027.52萬元，同比下滑12.62％，實現(xiàn)凈利潤1674.25萬元，同比下滑18.46％。

而上市前的2009年和剛上市的2010年，公司凈利潤增幅都在40％以上。公司董秘辦人士對《投資者報》記者表示，業(yè)績下滑主要是受到原材料價格上漲、人民幣升值和勞動力成本提高以及用工緊缺等因素的影響，并強調(diào)用工緊缺是業(yè)績最大障礙。

值得注意的是，公司的合并營業(yè)總成本也有下降，而其中467萬元財務(wù)費用對于營業(yè)成本的抵扣貢獻巨大，原因是公司募集資金的利息收入增加。2011年一季度，公司財務(wù)費用為－467.29萬元，若扣除財務(wù)費用的影響，公司一季度的營業(yè)利潤將下降更多，比目前報表數(shù)據(jù)還要惡化。

事實上，財務(wù)費用也為公司2010年的業(yè)績作了很大貢獻。公司2010年上市時以58元／股發(fā)行1700萬股，募集資金近10億元，利息收入增加導(dǎo)致2010年財務(wù)費用為－1003萬元。

由于公司業(yè)績惡化，機構(gòu)們也紛紛離場。2010年年報中，以交銀天治核心成長基金為首的六家機構(gòu)投資者持有該股，一些社?；鸷退侥嫉纳碛耙查W現(xiàn)其中，但到2011年一季報時，機構(gòu)數(shù)量由6家降至2家，除新進的一家機構(gòu)山東省國際信托有限公司持有11萬股外，僅交銀天治一家堅守，其持股數(shù)量也由76.557萬股下降至30萬股。

高配送肥了高管

在公司股價還沒漲至百元之時，中瑞思創(chuàng)于2011年3月10日公布年報時推出了每10股轉(zhuǎn)增15股再派15元的分配預(yù)案。

與這個分配預(yù)案相比，中瑞思創(chuàng)2010年的業(yè)績并不過分突出。年報數(shù)據(jù)顯示，公司2010年實現(xiàn)營業(yè)收入3.1億元，同比增長33.53％，實現(xiàn)凈利潤約8486.02萬元，同比增長42％，每股收益1.38元，加權(quán)凈資產(chǎn)收益率10.47％。

就在這一業(yè)績和分配方案公布的第二天，中瑞思創(chuàng)股價一舉創(chuàng)下104.08元的最高紀(jì)錄，正式進入百元股行列。

若按這樣的派現(xiàn)方案計算，公司6700萬股的總股本將需要支付約1億元紅利，這一數(shù)額比公司2010年全年的凈利潤額還要多出千余萬元。

而配送方案的最大受益者是公司高管。因為中瑞思創(chuàng)的高管此前的持股量達到4700萬股，占公司當(dāng)時總股本的近70％，而其中公司董事長路楠直接持有2250萬股，并通過博泰投資間接持有約170萬股，合計約占總股本36％。

俞國驊此前持有2110萬股公司股份，占總股本的31.5％。這意味著，僅這兩名公司高管合計持股就達4530萬股，將享受這1億元分紅包中的近68％，約合6760萬元。而除了公司高管以外的近7800名股東只能分配余下的不足3000萬元紅利。

在獲得真金白銀的同時，公司高管還將享受到高送轉(zhuǎn)所帶來的股本擴張，以俞國驊為例，高送轉(zhuǎn)后，其持股數(shù)就從此前的2110萬股擴至5175萬股。

創(chuàng)始人之一落袋過億

4月30日，在過了一年鎖定期后，中瑞思創(chuàng)共有6375萬股限售股正式解禁，資料顯示，此次解禁的限售股全部為公司7名高管持有的股份。解禁后幾天，俞國驊就開始迫不及待地減持。

數(shù)據(jù)顯示，俞國驊分別于5月5日、5月9日、5月10日通過大宗交易平臺分別減持100萬股、80萬股和120萬股，約占公司總股本的1.8％。三次減持的成交均價分別為21.65元、21.15元、21.24元，均明顯低于當(dāng)日的最低價，按此計算，俞國驊這三天共套現(xiàn)6405.8萬元。

而俞國驊減持后還持有4975萬股中瑞思創(chuàng)，約占總股本的29.7％。以中瑞思創(chuàng)目前股價計算，這部分持股市值達到10億元。

事實上，中瑞思創(chuàng)上市前后一直是高管和大股東的提款機。公司前身杭州中瑞思創(chuàng)科技有限公司成立于2003年11月，注冊資本500萬元，路楠和俞國驊作為公司創(chuàng)始人分別以1：1的比例貨幣出資，出資比例分別為52.5％和47.5％，在公司經(jīng)營近兩年之后，兩位股東再以1：1的比例以貨幣增資公司注冊資本至1500萬元。

以47.5％的持股比例計算，俞國驊原始出資共計712.5萬元。

盡管其后公司經(jīng)歷了股權(quán)激勵和股份制改造，注冊資本增加至5000萬元，但這兩名創(chuàng)始人再未付出過真金白銀，反而斬獲了大筆的現(xiàn)金分紅和股份轉(zhuǎn)讓收入。

2008年9月1日，公司股東會臨時決定按照股東出資比例進行現(xiàn)金分紅，分配利潤3000萬元，俞國驊獲得現(xiàn)金分紅1425萬元。2008年9月18日股權(quán)激勵之時，俞國驊將其所持79.5萬元的出資額，以1：4.7的比例轉(zhuǎn)讓給了公司多位高管，獲得的現(xiàn)金收入以稅后計算也達到298.92萬元。

第4篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

摘要：我國石油行業(yè)的成績有目共睹，但目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對績效管理進行變革，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。

關(guān)鍵詞 ：石油企業(yè) 績效管理 薪酬激勵 創(chuàng)新

隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動性，這樣就導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機制，讓整個企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對推進石油企業(yè)人力資源管理，促進效益提高都具有重要意義。

一、 國內(nèi)外石油企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的形式

國外一些國家對績效管理和薪酬激勵機制的研究和應(yīng)用方法也各不相同，英國主要通過提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來激勵企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵監(jiān)管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟效益，認(rèn)為高級管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進企業(yè)的發(fā)展。

二、石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制需要改進的方面

1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績效掛鉤。為了實現(xiàn)績效管理與薪酬激勵機制，就要對現(xiàn)有的薪酬分配方案進行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動的能增能減機制。實現(xiàn)績效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時，嚴(yán)格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調(diào)動工作的熱情。

2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻和業(yè)績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業(yè)的績效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時要注意使得每個部門都能按照績效管理和薪酬激勵機制來執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實行績效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。

三、推進績效管理與薪酬激勵機制的措施

目前，受國際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時就更應(yīng)當(dāng)加快績效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過管理手段度過困境。

1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)意識到企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制的重要性，應(yīng)當(dāng)充分的重視激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學(xué)習(xí)一些新的、適應(yīng)市場發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實自己，增強自己的管理能力。

2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價體系，高級管理層的薪酬也要參考整個企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的工作人員，也要參考整個企業(yè)的效益進行評定，實現(xiàn)分配方案的公平性。

3.使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔(dān)心，因為企業(yè)的效益會直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發(fā)放證書和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，我國的經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績也取得巨大的進步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵機制在石油企業(yè)中還沒有得到有效的實施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學(xué)。

參考文獻

第5篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

巴菲特曾說過，“好公司+便宜價格=買進”。顧名思義，業(yè)績好又處于價值低洼地的股票是投資的絕佳標(biāo)的。有部分投資者會發(fā)現(xiàn)，高送轉(zhuǎn)概念股票價格相對較低，而且每10股還有5股以上的贈送，甚至?xí)?0送15的個股，面對這樣的“便宜”股票，投資者該不該“買進” ？讓我們來聽聽專家的看法吧。

正常與非正常

“投資者首先要看清上市公司實施的‘高送轉(zhuǎn)’是否屬于正?，F(xiàn)象”， 北大證券研究所所長呂隨啟告訴記者。

關(guān)于高送轉(zhuǎn)概念股，一般來說，有五種情況：第一種，有些股票基本面較好、公積金較高，同時有充足的現(xiàn)金流，具備了高送轉(zhuǎn)的能力，這類高送轉(zhuǎn)股票屬于正?，F(xiàn)象；第二種情況：某企業(yè)的股本小，希望通過高送轉(zhuǎn)的形式達到股本擴張的目的；第三類情況：個股的股價較高，在市場上的股性活躍程度不夠，因而上市公司便通過高送轉(zhuǎn)的方式降低絕對股價，從而是提高股性的活躍程度；第四類是企業(yè)有再融資的需求，但由于再融資比較困難，而實施高送轉(zhuǎn)，則有利于企業(yè)再融資；第五類是企業(yè)以高送轉(zhuǎn)的形式將股價拉下來后，以較低的價格再行回購股票，將一部分股份作為激勵送給管理層。上述五類高送轉(zhuǎn)都是屬于正?，F(xiàn)象。

要注意的是，有些企業(yè)業(yè)績較差，還要實施高送轉(zhuǎn)，說明內(nèi)部存在一定的問題，投資者應(yīng)該謹(jǐn)慎對待；而也有些上市公司高送轉(zhuǎn)屬于正常融資行為，但是為了追求市場投機行為（不明白），對于這種情況也要警惕，避免買在高位上；再者，有些企業(yè)長期無分紅，缺乏足夠的現(xiàn)金流，迫于壓力，采取“被送轉(zhuǎn)”，這樣的股票更要注意風(fēng)險；再有就是有利益輸送嫌疑的高送轉(zhuǎn)股票，這些都屬于非正常的高送轉(zhuǎn)股票，風(fēng)險較大。

某只股票一直被炒得很高，出現(xiàn)填權(quán)效應(yīng)，機構(gòu)趁機拉高出貨，而后這只股票很可能長期處于“貼權(quán)行情”之中。譬如神州泰岳，最高價在200元以上，除權(quán)后股價80左右。但自從2010年4月份開始實施10送15以后，到現(xiàn)在一年多的時間里，它一直是處于貼權(quán)行情?！翱梢姡愃七@種高送轉(zhuǎn)是不值得投資的?！眳坞S啟表示。

潛伏的風(fēng)險

資深證券培訓(xùn)師、分析師閔緯國對此也有著相似的看法，他認(rèn)為，投資“高送轉(zhuǎn)概念股”，關(guān)鍵在于判斷該股未來是否有長期的可成長性。如果該股未來成長性欠佳，那么很容易出現(xiàn)消息公布前猛漲、消息公布后猛跌的現(xiàn)象。如科倫股份2011年2月24日公布“每10股派發(fā)現(xiàn)金紅利5元，每10股轉(zhuǎn)增10股”的高送轉(zhuǎn)預(yù)案之后，就出現(xiàn)了跌停板的情況。這也是所謂的“高送轉(zhuǎn)怪圈”。

上市公司在高送轉(zhuǎn)分配方案公布后，其市場走勢一般將會出現(xiàn)三種情況。第一種：股本擴張能力和成長性較強的公司，在高送轉(zhuǎn)之后股價多數(shù)會走出連續(xù)上漲行情，甚至?xí)霈F(xiàn)股價回漲、甚至超越先前價格的情況，這樣的情況被稱為填權(quán)。如2001年―2005年四年大熊市期間，中集集團在多次高送轉(zhuǎn)之后，亦多次填權(quán)，成為大熊市中的明星股。

第二種，較早公布中報和高送轉(zhuǎn)方案的上市公司，由于高送轉(zhuǎn)概念往往還處于預(yù)熱或爆發(fā)階段，股價上漲往往具有較強的持續(xù)性，而較晚公布的公司，由于股價已提前反映，且處于概念炒作末期，因此在方案公布后往往會出現(xiàn)回調(diào)走勢。

第三種，在一個較長的時間內(nèi)不具備高速成長能力或者成長性已嚴(yán)重透支的股票，則會連續(xù)下跌，呈現(xiàn)出“見光死”的下跌趨勢。

歷史總有可能重演，如果投資者預(yù)先了解高送轉(zhuǎn)股票可能會發(fā)生幾種走勢，心中明了哪些股票碰得，哪些碰不得，那么，相信下一步的投資便會事半功倍。

重在未來預(yù)期

事實上，你對行情怎么看，與市場怎么走，完全是兩碼事。在選擇高送轉(zhuǎn)股票時，不要一廂情愿地相信某些傳聞，利好的小道消息尤其要小心謹(jǐn)慎。

中央財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院教授賀強向記者表示，對投資者來講，10送10的股票，手里股票雖多了，除權(quán)以后股價是降低了，但總體來看，持有的資產(chǎn)沒有變化。高送轉(zhuǎn)股票關(guān)鍵是看除權(quán)以后，是填權(quán)行情還是貼權(quán)行情。如果是股票走出了填權(quán)行情，可以放心持有。但如果行情不好，就有可能出現(xiàn)貼權(quán)行情，無疑投資的風(fēng)險就大大增加了。

那么，如何選擇值得投資的高送轉(zhuǎn)股票呢？呂隨啟表示，選擇高送轉(zhuǎn)股票，首先要看上市公司的基本面，高送轉(zhuǎn)題材是否正常；其次該類股票是處于價格高位還是有一定的投資價值。除權(quán)以后股票價值是否與除權(quán)之前一致。投資者可以在個股除權(quán)以后觀察一段時間，確定風(fēng)險承受度后才可介入。

另外，有數(shù)據(jù)顯示，次新股和創(chuàng)業(yè)板中的一些股票是高送轉(zhuǎn)的多發(fā)地，這類股票是否適合投資者介入呢？證券分析師閔緯國告訴記者，次新股和創(chuàng)業(yè)板目前整體感覺價值有高估，成長性被透支較為嚴(yán)重。未來的高成長性股票應(yīng)該會在新能源類的上市公司中產(chǎn)生，比如LED產(chǎn)業(yè)可能是一個非常好的投資方向。

高送轉(zhuǎn)概念股有機會也有風(fēng)險，關(guān)鍵是看你怎么做！

TIPS:

高送轉(zhuǎn)股票數(shù)量創(chuàng)新高

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2010年4月7日，已披露2010年報的上市公司中，有309家提出了送轉(zhuǎn)股的分配預(yù)案，其中送股加上轉(zhuǎn)增股本合計達到每十股增加十股以上的上市公司高達125家，創(chuàng)下歷史新高。

高送轉(zhuǎn)的“三高”

申銀萬國分析師袁宜將高送轉(zhuǎn)概念股歸結(jié)為“三高”的特征并總結(jié)為：高積累、高股價、高業(yè)績。他分析指出追捧高送轉(zhuǎn)的原因是，看好公司的成長性，上市公司市值管理的沖動，及由此帶來的“填權(quán)效應(yīng)”。其中，高積累，為高送轉(zhuǎn)提供基礎(chǔ)，三季報每股資本公積與未分配利潤之和越高的上市公司，在當(dāng)年年報中實施高送轉(zhuǎn)的概率也越大。而高股價則意味著實施高送轉(zhuǎn)的意愿也更強。

淘金高送轉(zhuǎn)依據(jù)什么？

第6篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒有積極性、主動性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵與約束機制；而激勵機制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。

一、年薪制的理論基礎(chǔ)

近年來，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。

（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本

企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實施者。從某種意義上說，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。

企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們在現(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，擔(dān)負著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責(zé)任相對稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報酬要高于一般職工的報酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤的分享。

（二）企業(yè)家擁有對內(nèi)、對外雙重功能

企業(yè)家的對內(nèi)功能是指企業(yè)家對企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進行組織協(xié)調(diào)、通盤配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動是一種高級、復(fù)雜的勞動，企業(yè)家按其勞動的復(fù)雜性和強度獲取報酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。

企業(yè)家的對外功能是指企業(yè)家的對外競爭功能，包括創(chuàng)新功能和風(fēng)險管理功能。創(chuàng)新功能包括引進新產(chǎn)品、引進新技術(shù)、開辟新市場。引進新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風(fēng)險管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過程中還要考慮和分析其決策的市場風(fēng)險、社會風(fēng)險和自然風(fēng)險等，并在積極避險的同時追求風(fēng)險收益。企業(yè)家的對外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔(dān)風(fēng)險收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風(fēng)險管理能力可以歸結(jié)于他們的知識水平和管理水平，知識和管理作為一種特殊勞動參與了企業(yè)利潤的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤的分享。

二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)

基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標(biāo)，β是分享系數(shù)。

α作為按勞分配的收入，其決定機制與一般員工勞動報酬的決定機制是相似的。但由于經(jīng)營管理勞動是一種更為高級、復(fù)雜的勞動，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機會成本（如接受教育和培訓(xùn)所花費的支出及因此而損失的機會收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗管理活動復(fù)雜程度和風(fēng)險程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。

利潤指標(biāo)π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當(dāng)年實際利潤還是當(dāng)年實際利潤超過計劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對數(shù)，即利潤率，這個利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？

分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對利潤的邊際貢獻。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競爭來決定，在同行業(yè)內(nèi)部實行統(tǒng)一的β；第三，由全社會企業(yè)家競爭來決定，這時β就是社會平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動對利潤的社會平均貢獻。

由年薪制的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報酬，在缺乏動力激的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費、公款吃喝等。為彌補這一缺陷，我們可以借鑒國外企業(yè)實施的股票期權(quán)等長期激勵機制，使企業(yè)家的個人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。

三、股票期權(quán)激勵的內(nèi)涵及其可行性

所謂股票期權(quán)激勵制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個既定價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過企業(yè)家取得該股權(quán)的代價與資本市場上該股權(quán)的價格差形成的一種對企業(yè)家報酬的補充。本文所討論的股票期權(quán)激勵則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤分享報酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達到長期激勵的功效。股票期權(quán)激勵將“報酬激勵”與“所有權(quán)激勵”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對企業(yè)而言，至少有以下幾點好處：一是企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報酬的負擔(dān)，節(jié)省大量營運資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實現(xiàn)對企業(yè)家的激勵；三是可以減少非對稱信息，降低成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來。

在當(dāng)達國家，企業(yè)經(jīng)理人的報酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)報酬制度。有關(guān)統(tǒng)計表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級管理人員采取了股票期權(quán)報酬制度，當(dāng)然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵機制近年來在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴(yán)密規(guī)范的《職員股份計劃規(guī)則》，準(zhǔn)備分三個階段實施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營者革命”，試行股票期權(quán)激勵制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風(fēng)險收入和特別年薪獎勵等組成。其中風(fēng)險收入根據(jù)企業(yè)凈利潤情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點工作盡管還不是嚴(yán)格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵了企業(yè)經(jīng)營者。

四、股票期權(quán)激勵機制設(shè)計

上述分析表明，當(dāng)前的年薪制報酬結(jié)構(gòu)在尚未實施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實施股票期僅激勵奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報酬契約的擴展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤分享報酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營狀況良好，股票價格不斷上漲，企業(yè)家可以通過股票期權(quán)獲得高于年薪制時的收益；相反，若公司經(jīng)營不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當(dāng)前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價值）也將付之東流?；谏鲜鏊枷?，我們設(shè)計股票期權(quán)激勵機制。

首先在年薪制報酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對業(yè)績比較信息——另一個企業(yè)的利潤指標(biāo)z。這樣，企業(yè)家的報酬結(jié)構(gòu)改進為：

其中ε為企業(yè)家的收入與另一個企業(yè)的利潤指標(biāo)z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說，企業(yè)所有者在制定期望利潤標(biāo)準(zhǔn)的時候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤指標(biāo)。引入相對業(yè)績比較信息的目的在于加強對企業(yè)家激勵強度的客觀性。當(dāng)然，企業(yè)家報酬方案中的利潤分享系數(shù)和期望利潤標(biāo)準(zhǔn)的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。

確定企業(yè)家利潤分事報酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：

其中p為該企業(yè)年報公布后一個月的股票平均價格。

此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤分享報酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機暫時由所有者行使，到第二年返還相當(dāng)于上年度30％利潤分享報酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計留存。

五、對我國企業(yè)實施股票期權(quán)的幾點思考

國內(nèi)外企業(yè)報酬制度改革的實踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對企業(yè)家實施長期激勵約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。

（一）積極推動股票期權(quán)激勵機制試點工作

在我國企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動，一哄而上，選擇一些股份制運行良好、操作規(guī)范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄具M行試點，待取得經(jīng)驗以及各方面條件成熟后再推廣之。

（二）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)

國家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵機制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵對象、來源、比例、數(shù)量和價格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵計劃有法可依、有章可循、運作規(guī)范。

（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場

我國企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場的功能，完善委托一機制，要對企業(yè)家的任期、權(quán)責(zé)利等建立明確而又嚴(yán)格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實施提供組織保證。

（四）著力培育有效的股票市場

要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機，要減少機構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場，正確反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性。

第7篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新；股權(quán)結(jié)構(gòu)；剩余分配；生產(chǎn)函數(shù)

中圖分類號：F271 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-3890（2014）05-0061-07

一、引言

目前，中國正從世界制造業(yè)大國朝世界制造業(yè)強國轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的技術(shù)供給模式從引進和模仿為主向自主創(chuàng)新為主轉(zhuǎn)變[1]。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功離不開激勵與約束制度的創(chuàng)新。在中國轉(zhuǎn)軌條件下，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新治理機制還很不完善，剩余索取權(quán)安排問題尤為突出。

技術(shù)創(chuàng)新活動的剩余索取權(quán)激勵應(yīng)依據(jù)技術(shù)創(chuàng)新活動的過程特點。本文首先分析技術(shù)創(chuàng)新過程所呈現(xiàn)的特殊性，提出改進技術(shù)創(chuàng)新績效的剩余索取權(quán)安排；然后以電子信息產(chǎn)業(yè)36家企業(yè)為數(shù)據(jù)樣本給出剩余索取權(quán)安排、技術(shù)創(chuàng)新行為和績效間關(guān)系的計量分析；最后作出結(jié)論并給出管理和政策建議。

二、理論分析

1. 剩余索取權(quán)研究概述。新古典經(jīng)濟學(xué)理論把公司視為一個黑箱[2]，與新古典經(jīng)濟學(xué)相對應(yīng)，公司治理的股東理論忽視投入與產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換過程和資源的配置，創(chuàng)新過程被視為一個黑箱[3]。實施技術(shù)創(chuàng)新等生產(chǎn)活動的公司成為了一種“生產(chǎn)函數(shù)”。由于看不到黑箱內(nèi)的生產(chǎn)過程及由此產(chǎn)生的其他利益相關(guān)者風(fēng)險，主流的股東至上主義理論把股東視為一般情況下的唯一剩余索取者。相應(yīng)以公司股東財富最大化為目標(biāo)的觀點假設(shè)在典型的公司中股東得到“剩余回報（residual return）”并承受“剩余風(fēng)險（residual risk）”[4]。從伯利和米恩斯[5]到哈特[6]都把擁有非人力資本的投資者-股東視作企業(yè)的所有者來參與公司收益的分配。股東主義者認(rèn)為公司的全部剩余都應(yīng)歸股東占有，這是對股東承擔(dān)風(fēng)險與等待行為的激勵[7]。

隨著制度經(jīng)濟學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)等理論興起，學(xué)者們在有限理性、交易成本等更契合實際的假設(shè)基礎(chǔ)上修正了新古典經(jīng)濟學(xué)假設(shè)，從而逐步打開了這個神秘的黑箱。參與生產(chǎn)過程的不僅有生產(chǎn)者，還包括管理者，后者通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等手段來管理前者的生產(chǎn)活動。由于兩者分工不同，對于企業(yè)投入產(chǎn)出效率的影響也不相同，相應(yīng)產(chǎn)生了不同的治理觀點，特別是關(guān)于剩余安排的觀點。黃群慧認(rèn)為管理者掌握了決策管理權(quán)，以實現(xiàn)決策的分工和專業(yè)化效率[8]。管理主義理論進一步認(rèn)為管理者應(yīng)當(dāng)擁有大部分決策控制權(quán)[7]。Alchian和Demsetz認(rèn)為應(yīng)給予經(jīng)營者以利潤回報，還提出對于工人的激勵性報酬安排[9]。周其仁在此基礎(chǔ)上進一步提出人力資本具有產(chǎn)權(quán)特性，由于合約無法做到“事前全部講清楚”，因此對于人力資本特別是經(jīng)理人力資本給予激勵性安排；他認(rèn)為企業(yè)只是契約的聯(lián)結(jié)，企業(yè)作為契約不存在所有者[10]。張維迎認(rèn)為誰擁有剩余控制權(quán)即是風(fēng)險制造者，要給予相匹配的剩余索取權(quán)及風(fēng)險，如果經(jīng)營者更重要和更難以監(jiān)督，則經(jīng)營者應(yīng)取得剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)[11]。

2. 技術(shù)創(chuàng)新的特殊性。打開公司的“黑箱”，不僅考察不同的投入資本屬性，還進一步考察技術(shù)創(chuàng)新活動屬性。我們發(fā)現(xiàn)比較一般生產(chǎn)活動而言，技術(shù)創(chuàng)新活動具有如下不同特征：（1）從投入的人力資本上看，技術(shù)創(chuàng)新活動主要依靠擁有特殊技能的勞動者，他們通過長期工作和學(xué)習(xí)積累了技術(shù)工藝知識、研究開發(fā)手段。一般生產(chǎn)活動勞動者主要是掌握了一定的機器設(shè)備操作方法、操作規(guī)程，以順利完成生產(chǎn)過程。（2）從轉(zhuǎn)換過程上看，技術(shù)創(chuàng)新過程主要是腦力的運用；技術(shù)創(chuàng)新者常常面對從所未見、難以預(yù)期的新問題，技術(shù)創(chuàng)新者的知識技能和想象力在解決這些新問題時發(fā)揮著關(guān)鍵的作用；技術(shù)創(chuàng)新活動由于過程和結(jié)果的不確定性難以進行計劃和時間控制，且研究開發(fā)活動周期通常較長。一般生產(chǎn)過程主要是體力的運用，生產(chǎn)者遵照已經(jīng)設(shè)定的操作流程和規(guī)范，盡管偶爾也會出現(xiàn)一些意外或故障，但生產(chǎn)過程基本上可以進行較好的計劃和時間控制，一件產(chǎn)品生產(chǎn)出來的周期較短。（3）從產(chǎn)出結(jié)果上看，技術(shù)創(chuàng)新活動的產(chǎn)出是現(xiàn)有技術(shù)、工藝、產(chǎn)品的改進與新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，屬于非重復(fù)性工作、有著時間和數(shù)量不確定的產(chǎn)出。一般生產(chǎn)活動的產(chǎn)出主要是運用了現(xiàn)有技術(shù)、工藝得到的產(chǎn)品，屬于重復(fù)性工作、有著可預(yù)期的、固定的產(chǎn)出。（4）從產(chǎn)出價值上看，技術(shù)創(chuàng)新活動的產(chǎn)出價格缺乏參考先例、市場推廣過程較長、應(yīng)用收益不確定，存在價值發(fā)現(xiàn)的過程，難以快速定價。一般生產(chǎn)活動的產(chǎn)出在價格上有先例可循、能快速投放市場，盡管價格會受到供需變化的影響，但較為容易預(yù)測。

依據(jù)上述技術(shù)創(chuàng)新活動特征，如果用v和x分別表示技術(shù)創(chuàng)新者的努力和產(chǎn)出，技術(shù)創(chuàng)新者投入產(chǎn)出曲線呈現(xiàn)下屬特征，如圖1所示。圖1中從左到右分別表示一般生產(chǎn)、改進創(chuàng)新、完全創(chuàng)新的投入產(chǎn)出曲線。依據(jù)前述對于技術(shù)創(chuàng)新活動的描述，不僅取得創(chuàng)新突破的v′、v″或v*是不確定的，而且創(chuàng)新產(chǎn)出x′、x″或x*同樣是不確定的。

3. 技術(shù)創(chuàng)新者剩余激勵依據(jù)。（1）風(fēng)險視角。一方面，人力資本具有顯著的累積性、專用性特點，技術(shù)創(chuàng)新者和管理者因而承擔(dān)著較大的人力資本次優(yōu)使用損失的風(fēng)險。由于研發(fā)與專業(yè)管理技能與本企業(yè)特殊的生產(chǎn)設(shè)備、流程、產(chǎn)品和服務(wù)相聯(lián)系，一旦離開企業(yè)，原有技能將得不到充分利用、已有薪資水平將不易保障。因而技術(shù)創(chuàng)新者和管理者承擔(dān)著本企業(yè)經(jīng)營狀況的風(fēng)險，而對于風(fēng)險事前防范的原則決定應(yīng)作出相應(yīng)事前的安排。另一方面，人力資本技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出具有不確定性，對于不同的研究開發(fā)項目，即使作出相當(dāng)?shù)呐σ部赡茈y以取得預(yù)期的成果，而績效評價主要以最終產(chǎn)出而非努力程度作為依據(jù)。因此，技術(shù)創(chuàng)新的人力資本投入存在風(fēng)險，需要給予剩余索取權(quán)。（2）監(jiān)督評價視角。一方面，技術(shù)創(chuàng)新過程呈現(xiàn)不確定性和長期性特點，且利益相關(guān)方信息不對稱性加大，股東對于管理者、管理者對于技術(shù)創(chuàng)新者的監(jiān)督、管理難度都顯著增加，成本顯著增加。由于技術(shù)創(chuàng)新者和管理者在技術(shù)創(chuàng)新中的話語權(quán)顯著加大，不僅管理者有決策管理權(quán)，而且技術(shù)創(chuàng)新者和管理者有很大的決策建議權(quán)。另一方面，在信息經(jīng)濟時代買方市場下，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵活動，技術(shù)創(chuàng)新者在其中的作用十分重要。張維迎認(rèn)為，經(jīng)理之所以能成為剩余索取者，是因為經(jīng)理更為重要、更難監(jiān)督[11]。事實上，技術(shù)創(chuàng)新者的技術(shù)創(chuàng)新活動不僅重要、而且難以監(jiān)督，相應(yīng)應(yīng)給予匹配的剩余索取權(quán)。（3）價值最大化視角。產(chǎn)出結(jié)果、周期和定價的難以預(yù)測使得固定薪酬激勵難以與之匹配、而且不利于價值最大化導(dǎo)向。一方面，固定薪酬無助于技術(shù)創(chuàng)新者提高契約規(guī)定之外的努力程度；另一方面，固定薪酬無助于促使技術(shù)創(chuàng)新者和管理者以市場為導(dǎo)向，努力開發(fā)出更多、更符合市場要求的新技術(shù)和新產(chǎn)品。應(yīng)采用剩余激勵的方式來加以實現(xiàn)。

從以上三個角度的分析可以得出結(jié)論，只有使技術(shù)創(chuàng)新者的風(fēng)險、剩余貢獻和剩余索取權(quán)相一致，才能有利于技術(shù)創(chuàng)新投入產(chǎn)出效率的最大化。

4. 剩余索取權(quán)分配方案。Holmstrom論證了在預(yù)算平衡約束下（產(chǎn)出在所有人間分配完時），會因為搭便車現(xiàn)象而無法通過納什均衡實現(xiàn)帕累托最優(yōu)[12]。為打破預(yù)算平衡，Holmstrom提出采用外來委托人收取抵押金的方案解決，但方案受到財富約束，特別是團隊較大時約束更強[12]。Alchian和Demsetz則提出引入外部“監(jiān)督者”并使其成為剩余索取者的解決方案[9]。張維迎進而提出了剩余分配優(yōu)先順序方案，在企業(yè)經(jīng)營收益好的情況下經(jīng)營者成為取得剩余索取權(quán)的“監(jiān)督者”[11]。

盡管如此，在中西方企業(yè)治理實踐當(dāng)中，股東、經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者共同參與剩余分配的最佳實踐案例比比皆是，特別是得到風(fēng)險投資支持所成功發(fā)展起來的高科技公司?？疾霩olmstrom對于最優(yōu)剩余分配的論證過程可知，Holmstrom預(yù)算平衡約束的相關(guān)論證重要前提假設(shè)是人的產(chǎn)出函數(shù)為遞增的、凹的、可微的函數(shù)[12]。但是，參考圖1中技術(shù)創(chuàng)新活動的投入產(chǎn)出函數(shù)，盡管滿足遞增的條件，卻無法滿足凹的和可微的條件。因此，Holmstrom對生產(chǎn)函數(shù)凹的、可微的假設(shè)在技術(shù)創(chuàng)新活動中難以滿足，相應(yīng)的以此作為前提假設(shè)的關(guān)于預(yù)算平衡約束以及最優(yōu)剩余分配的方案缺乏依據(jù)。由此可知，在預(yù)算平衡約束下不能實現(xiàn)納什均衡下的帕累托最優(yōu)、因而剩余只能分配給一方的結(jié)論就難以成立。反之，在三方都能獲得剩余索取權(quán)條件下，管理者之間、技術(shù)創(chuàng)新者之間都將有動力實施相互的監(jiān)督來減少搭便車行為的發(fā)生，而監(jiān)督過程由于信息不對稱性較小而效率更高，最終降低了成本、促進企業(yè)價值最大化。

綜合以上分析，創(chuàng)新企業(yè)的剩余分配可能存在以下三種情況：第一種情況下，企業(yè)剩余完全歸資本所有，管理者人力資本（此處簡稱“管本”）和技術(shù)創(chuàng)新者人力資本（此處簡稱“知本”）取得固定收入，本文稱之為一元激勵；第二種情況下，企業(yè)剩余歸資本和管本共同所有，知本取得固定收入，本文稱之為二元激勵；第三種情況下，企業(yè)剩余歸資本、管本和知本共同所有，本文稱之為三元激勵。一元激勵方式在國有企業(yè)較為普遍，由于政府制定的國有資產(chǎn)管理的相關(guān)行政法規(guī)的約束，經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者難以取得剩余索取權(quán)。盡管國有企業(yè)經(jīng)營者可能有一定職位消費，但職位消費并不直接與績效掛鉤而是與職級掛鉤，難以形成有效的創(chuàng)新激勵。不少上市企業(yè)由于治理機制完備，采取二元激勵方式，給予經(jīng)營者部分股票或者股票期權(quán)，以激勵經(jīng)營者長期性經(jīng)營行為。一些民營或私有企業(yè)采取三元激勵方式，給予管理層和技術(shù)骨干股票或者股票期權(quán)，以激勵經(jīng)營者和技術(shù)骨干的長期，例如華為公司就是典型代表。如果以x表示企業(yè)總收入，w表示經(jīng)營者和技術(shù)骨干的固定收入部分，r表示對債權(quán)人的合同支付（本金加利息），剩余x-w-r則由三類資本提供者中的一類或多類所有，此處資本、管本和知本都可能成為股東來獲取企業(yè)剩余，從而成為企業(yè)所有者。一元激勵下，x-w-r被資本提供者全部占有。由于經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者的重要性和難以監(jiān)督，資本提供者由于不能在合同中安排好經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者應(yīng)該完成的全部工作并加以徹底監(jiān)督，從而使得后兩者缺乏激勵來創(chuàng)造合同未約定的、不能監(jiān)督到的、與工資匹配部分之外的企業(yè)剩余，企業(yè)將可能損失兩個來源創(chuàng)造的剩余。二元激勵下，x-w-r被資本和管本所占有。由于技術(shù)創(chuàng)新者的重要性和難以監(jiān)督，資本提供者和經(jīng)營者不可能在合同中安排好技術(shù)創(chuàng)新者應(yīng)該完成的全部工作并加以徹底監(jiān)督，從而使得后者缺乏激勵來創(chuàng)造合同未約定的、不能監(jiān)督到的、與工資匹配部分之外的企業(yè)剩余，企業(yè)將可能損失一個來源創(chuàng)造的剩余。三元激勵下，x-w-r被資本、管本和知本所共同占有，盡管企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者難以監(jiān)督，但是在其所承擔(dān)風(fēng)險（收益和損失）、剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)一致的情況下，他們都有動力來實現(xiàn)相匹配的剩余價值，管理者將有效決策和積極監(jiān)督、技術(shù)創(chuàng)新者將認(rèn)真建議和積極實施，這些都有助于企業(yè)實現(xiàn)剩余價值最大化和企業(yè)價值最大化。在三元激勵情況下，股票數(shù)量分配將依據(jù)資本、管本和知本的貢獻大小、所承擔(dān)風(fēng)險和成本來予以綜合考慮，具體比例將取決于各個企業(yè)實際狀況。分配方案識別成本往往低于不識別而造成的剩余損失。

三、計量分析

1. 相關(guān)研究概述。關(guān)于高管持股與創(chuàng)新的關(guān)系，一部分研究結(jié)果表明正相關(guān)[13-16]，另一部分研究結(jié)果卻表明負相關(guān)[17-18]。關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新者持股與創(chuàng)新關(guān)系的研究很少，但從員工參與公司業(yè)務(wù)程度與技術(shù)創(chuàng)新績效關(guān)系角度，研究者基本持正面觀點[19-21]。本文將通過計量分析直接研究員工中的技術(shù)創(chuàng)新者持股與技術(shù)創(chuàng)新行為及績效的關(guān)系，在檢驗本文命題的同時彌補相關(guān)研究的不足。

2. 研究總體設(shè)計。本研究提出兩個命題：命題一，技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)導(dǎo)致了技術(shù)創(chuàng)新行為的差異；命題二，技術(shù)創(chuàng)新行為影響了技術(shù)創(chuàng)新績效。計量研究將通過樣本企業(yè)數(shù)據(jù)的計量統(tǒng)計進一步檢驗上述兩個命題的正確性。電子信息產(chǎn)業(yè)是技術(shù)和知識密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)研發(fā)活動不僅投入大，而且是企業(yè)長期競爭力建設(shè)的關(guān)鍵[22-23]。本文選擇36家電子信息產(chǎn)業(yè)企業(yè)作為計量研究樣本來源，如表1所示，這36家企業(yè)是2000年到2007年中國電子信息行業(yè)按營業(yè)收入排名在前一百名以內(nèi)的企業(yè)，且在八年期間一直在排名中存續(xù)，樣本包括各企業(yè)從2000年到2007年的企業(yè)研發(fā)投入強度、凈利潤率、營業(yè)收入、經(jīng)營者股權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)等數(shù)據(jù)。首先對數(shù)據(jù)預(yù)處理后并形成可計量樣本；然后采用截面數(shù)據(jù)模型對樣本數(shù)據(jù)進行計量分析。

3. 模型與指標(biāo)。本文根據(jù)研究命題和樣本特征，建立了兩組模型及指標(biāo)。

命題一。研究經(jīng)營者股權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)、企業(yè)規(guī)模和盈利能力對于企業(yè)技術(shù)投入的不同影響。以36家公司各年的數(shù)據(jù)樣本，按年分別采用截面模型計量分析。

命題二。研究研發(fā)投入、經(jīng)營者努力程度、技術(shù)創(chuàng)新者努力程度等與技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出之間的相關(guān)關(guān)系。對36家公司各年的樣本數(shù)據(jù)，采用截面模型計量分析。

相應(yīng)的，各組模型的變量指標(biāo)選擇如表2和3所示。

表3中，模型由于數(shù)據(jù)來源限制，被解釋變量采用2007年的數(shù)據(jù)。由于研發(fā)投入產(chǎn)出周期較長，在考慮企業(yè)規(guī)模和企業(yè)投入對于企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出的影響時，不僅要考慮本期投入，而且要考慮前期投入。數(shù)據(jù)處理時采用多年平均值，此處解釋變量、被解釋變量中的營業(yè)收入分別取值為前三、五或八年的平均值。由于經(jīng)營者努力程度（例如對技術(shù)創(chuàng)新監(jiān)督管理）和技術(shù)創(chuàng)新者努力程度（例如對技術(shù)創(chuàng)新實施）難以監(jiān)督和評價、缺乏量化的指標(biāo)，而前述理論研究、相關(guān)一些案例研究都表明剩余索取權(quán)越高，則經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者積極工作的可能性也越高，因此在表3直接采用經(jīng)營者股權(quán)和技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)指標(biāo)來替代努力程度指標(biāo)。

4. 數(shù)據(jù)量化。首先，為適合計量要求，經(jīng)營者股權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)進行了相應(yīng)的量化：（1）經(jīng)營者股權(quán)：綜合考慮數(shù)據(jù)可得性、公司間數(shù)據(jù)可比性等因素，以企業(yè)主要經(jīng)營者（例如董事長）所持股票比例為依據(jù)，若股票比例在1‰以下或不持有股份時記為0；若股票比例在50%以上具有絕對控股權(quán)的為2；其它情況記為1。（2）技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)：技術(shù)創(chuàng)新者不持有股權(quán)記為0，持有股權(quán)記為1。其次，考慮通脹等宏觀因素對數(shù)據(jù)的影響，對營業(yè)收入數(shù)據(jù)按縮減指數(shù)進行縮減①。最后，考察變量間的線性相關(guān)關(guān)系。對于每年的截面數(shù)據(jù)模型，將檢查各個解釋變量間線性相關(guān)關(guān)系，如果存在顯著的線性相關(guān)關(guān)系，將剔除本年的截面數(shù)據(jù)或把相關(guān)變量拆分到兩個模型分別檢驗。此外，企業(yè)國有股權(quán)與經(jīng)營者股權(quán)存在顯著正相關(guān)關(guān)系，因而這里不考慮采用企業(yè)國有股權(quán)變量指標(biāo)。

5. 計量結(jié)果與分析。命題一：技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新行為的影響。由表4計量結(jié)果所示：（1）凈利潤與研發(fā)投入強度多數(shù)呈現(xiàn)顯著的或接近顯著的正相關(guān)關(guān)系。說明盈利情況較好的企業(yè)更傾向于較高的研發(fā)投入強度。（2）營業(yè)收入與研發(fā)投入強度關(guān)系呈現(xiàn)不顯著的正相關(guān)關(guān)系。說明企業(yè)規(guī)模對研發(fā)投入強度影響不顯著。（3）經(jīng)營者股權(quán)與研發(fā)投入強度只有個別年份顯著正相關(guān)，大多數(shù)年份呈現(xiàn)不顯著正相關(guān)關(guān)系。（4）技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)與研發(fā)投入強度只有個別年份不顯著正相關(guān)，大多數(shù)年份呈現(xiàn)顯著或近似顯著正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果表明，技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)是四個因素中最為顯著的影響技術(shù)創(chuàng)新投入強度的因素。而管理者股權(quán)對于技術(shù)創(chuàng)新投入強度雖然正面，卻并不突出。

命題二：技術(shù)創(chuàng)新行為對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響關(guān)系。

命題二截面模型結(jié)果如表5所示。由于技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)與研發(fā)投入強度指標(biāo)值存在中等強度的線性相關(guān)性，此處把研發(fā)投入強度單列出來作一個截面數(shù)據(jù)分析。（1）第一組模型：經(jīng)營者股權(quán)和技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)作為解釋變量。計量結(jié)果表明，無論是對于每單位營收的專利產(chǎn)出或每單位營收的發(fā)明專利產(chǎn)出而言，管理者股權(quán)的影響都不顯著，而技術(shù)創(chuàng)新者股權(quán)都有著顯著或接近顯著的正面影響。這說明對于技術(shù)創(chuàng)新績效水平而言，技術(shù)創(chuàng)新者努力程度十分重要，而管理者努力程度重要性相對較低。（2）第二組模型：平均的研發(fā)投入強度無疑對于每單位營收的專利或每單位營收的發(fā)明專利產(chǎn)出而言都有著十分顯著的正面影響。

上述研究結(jié)果說明，技術(shù)創(chuàng)新者剩余索取權(quán)能顯著正面影響研發(fā)投入強度，技術(shù)創(chuàng)新者努力程度提高能顯著改善技術(shù)創(chuàng)新績效。比較而言，經(jīng)營者剩余索取權(quán)對研發(fā)投入強度的影響、其努力程度對于技術(shù)創(chuàng)新績效的影響雖然較為正面卻并不突出。命題一和命題二得到了驗證和支持。

四、結(jié)論與含義

（一）研究結(jié)論

1. 技術(shù)創(chuàng)新過程具有不同于一般生產(chǎn)過程的獨特屬性，技術(shù)創(chuàng)新周期具有長期性和不確定性、技術(shù)創(chuàng)新活動難以監(jiān)督、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量的不確定性和高價值性、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出價值發(fā)現(xiàn)過程較長等都不同于一般生產(chǎn)。技術(shù)創(chuàng)新生產(chǎn)函數(shù)因此具有不可微和非凹屬性，相應(yīng)一般生產(chǎn)活動在預(yù)算平衡分配下的最優(yōu)剩余分配方案并不適合技術(shù)創(chuàng)新活動。要使技術(shù)創(chuàng)新活動的價值最大化，需要對技術(shù)創(chuàng)新者和經(jīng)營者實施獨特的剩余激勵機制。即和股東一起，賦予技術(shù)創(chuàng)新者、經(jīng)營管理者以匹配的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，實施三元激勵。

2. 技術(shù)創(chuàng)新者剩余索取權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新行為和績效發(fā)揮了重要的影響，對于促進研究開發(fā)人員的積極性、提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效發(fā)揮了極其重要的作用。這直接支持了理論結(jié)論中關(guān)于實施對于技術(shù)創(chuàng)新者剩余激勵有助于完善決策建議和提升努力程度、從而促進技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出最大化的觀點。此外，管理者剩余索取權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新行為和績效也發(fā)揮了正面的影響。技術(shù)創(chuàng)新者和管理者作為勞動者、作為人力資本投入者，通過更為有效的勞動投入、更為有效的資本投入產(chǎn)出來取得企業(yè)剩余收益是合乎經(jīng)濟學(xué)效率的。

盡管計量研究選擇了電子信息產(chǎn)業(yè)，但是各個行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程的基本屬性是一致的，在相似的治理環(huán)境和技術(shù)發(fā)展階段下，相關(guān)的基本研究結(jié)論具有一般的適用性。

（二）管理政策建議

1. 技術(shù)創(chuàng)新激勵對象：改革國有企業(yè)治理模式，不僅要借鑒西方市場經(jīng)濟下現(xiàn)代企業(yè)治理模式，而且要以中國現(xiàn)實國情為基本前提，讓知本和管本更多參與到企業(yè)剩余索取權(quán)的分配中來。

2. 技術(shù)創(chuàng)新激勵方式：員工集體持股是一種值得借鑒的模式。不過值得注意的是，技術(shù)創(chuàng)新者是以所提供的人力資本來參與剩余分配，當(dāng)其離開企業(yè)時，相應(yīng)的剩余分配也應(yīng)當(dāng)終止并提供給后繼者。否則，股權(quán)激勵方式不僅效率會降低，而且難以持續(xù)。

注釋：

①縮減以1990年為基期。

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Research on Residual Claim Incentive of Enterprise Technology Innovation：

Evidence from Electronic Information Industry

Huang Qunhui1， Chang Yaozhong1，2

（1.Institute of Industrial Economics， Chinese Academy of Social Science， Beijing 100836， China；

2.School of Management， Hunan Institute of Engineering， Xiangtan 411104， China）

第8篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

關(guān)鍵詞:民營企業(yè)財務(wù)管理　現(xiàn)狀與對策

1、當(dāng)前民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及存在的共性問題

現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理是在傳統(tǒng)財務(wù)管理基礎(chǔ)上的揚棄發(fā)展,與封閉、事后、靜態(tài)為主要特征的財務(wù)管理有很大差異,財務(wù)管理任一方面決策對企業(yè)的生存和發(fā)展都關(guān)系重大,成為企業(yè)管理的核心,對企業(yè)的生存和發(fā)展起著非常重要的作用,但卻是許多民營企業(yè)的軟肋。在現(xiàn)實運作中,盡管許多民營企業(yè)也具備較強的競爭力,其發(fā)展初期的經(jīng)營業(yè)績也不錯,但最終還是陷入了種種困境,其中最主要的原因就是整體的財務(wù)管理水平落后,財務(wù)管理制度不健全、行為不規(guī)范,從而導(dǎo)致財務(wù)管理混亂,使企業(yè)缺乏真實可靠的財務(wù)數(shù)據(jù),從而導(dǎo)致經(jīng)營決策的失誤。

(1)民營企業(yè)管理者管理觀念落后陳舊,財務(wù)管理意識不強

由于歷史的原因,我國的民營企業(yè)中,大多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,財務(wù)管理和經(jīng)營管理不規(guī)范,中小企業(yè)大多是以家庭經(jīng)營、合伙經(jīng)營等方式發(fā)展起來的,相當(dāng)一部分選擇有限責(zé)任公司組織形式,這類企業(yè)在建設(shè)初期就以情義代替規(guī)章制度,形成家族式的經(jīng)營管理模式,文化素質(zhì)整體不高,大部分民營企業(yè)主缺乏財務(wù)管理的意識,不具備現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)營管理理念,往往以親信主導(dǎo)財政大權(quán),實質(zhì)為管財、守財;素質(zhì)相對較高的民營高科技企業(yè)管理者,又普遍存在著長于技術(shù)而拙于管理的現(xiàn)象,企業(yè)的發(fā)展、壯大完全依靠過硬的生產(chǎn)技術(shù)和艱難的銷售行為,付出與收益嚴(yán)重不配比,這些因素漸漸使財務(wù)管理失去了在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用,從而在一定程度上制約或限制了企業(yè)發(fā)展壯大。

企業(yè)管理者忽視財務(wù)管理的核心地位,缺乏必要的財務(wù)管理理論和方法,不制訂相應(yīng)的規(guī)章制度或者有制度而不嚴(yán)格執(zhí)行,以人治為根本,致使財務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱、體制不協(xié)調(diào),內(nèi)部控制制度不健全,對企業(yè)財務(wù)管理的認(rèn)識還停留在“記賬”、“算賬”上,會計核算極不規(guī)范。更為嚴(yán)重的是民營企業(yè)的財務(wù)主管人員大多也未具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì),大部分民營企業(yè)由管理者本人的親屬擔(dān)任會計、出納,甚至出現(xiàn)出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象,管理職責(zé)不分、越權(quán)行事,造成管理混亂無序、暗箱操作盛行、財務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)、會計信息失真,財務(wù)管理流于形式、形同虛設(shè)而導(dǎo)致企業(yè)凝聚力喪失,具有先進管理、經(jīng)營經(jīng)驗的人不能融入企業(yè),工作主動性、積極性、創(chuàng)造性不高,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢,給財務(wù)工作埋下隱患。這些隱患的危害在創(chuàng)業(yè)初期尚不明顯,但一旦進入資本化、規(guī)模化經(jīng)營后,它們的影響力就會逐步擴大,在投資方面無可靠、可用的經(jīng)濟數(shù)據(jù)支撐,致使企業(yè)投資失誤陷入經(jīng)營困境,最終將導(dǎo)致企業(yè)走向衰退與沒落。

(2)籌資渠道狹窄,融資能力不足,資金嚴(yán)重不足,成為阻礙企業(yè)發(fā)展的不利因素

資金是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,一個健康發(fā)展的企業(yè)不但要能充分利用好內(nèi)部資金來源,還要能有效地從外部融入資金,充分利用財務(wù)杠桿作用是企業(yè)快速成長、發(fā)展壯大的關(guān)鍵。我國的民營企業(yè),其資金主要來自于自身的積累,金融機構(gòu)貸款所占比例非常小,目前中小企業(yè)的貸款規(guī)模僅占銀行信貸總額的8%左右,民營企業(yè)融資難、擔(dān)保難仍然是制約民營企業(yè)發(fā)展壯大最突出的問題。

首先,我國民營企業(yè)發(fā)展比較混亂,各種企業(yè)良莠不齊,商業(yè)欺詐、坑蒙拐騙、違約等行為時有發(fā)生,歇業(yè)倒閉的頻率也比較快,存續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)負債過多,融資成本高,風(fēng)險大,自身財務(wù)管理、核算不夠規(guī)范、財務(wù)管理透明度差,企業(yè)不注重資信建設(shè),這些都使銀行對民營企業(yè)的貸款風(fēng)險增大,社會也逐漸形成了對民營企業(yè)的偏見,造成了民營企業(yè)和銀行之間的距離,銀企聯(lián)系不強,企業(yè)資信往往達不到金融機構(gòu)的信貸標(biāo)準(zhǔn)。

其次,在民營企業(yè)直接融資方面,證券市場準(zhǔn)入門檻高,我國資本市場還很不完善,大部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)難以通過直接融資渠道來獲得資金,從股權(quán)融資來看,作為企業(yè)發(fā)行股票上市的唯一市場,滬深交易所設(shè)置了很高的門檻,絕非一般中小企業(yè)能問津,這種發(fā)展向中小企業(yè)融資的資本市場方案,實際上只能解決部分的高風(fēng)險、高回報的科技型企業(yè)的融資問題。

最后,抵押和擔(dān)保是金融機構(gòu)在信息不對稱情況下降低貸款風(fēng)險的重要手段。不能滿足抵押或擔(dān)保要求也是民營企業(yè)不能獲得銀行貸款最常見的原因。由于我國民營企業(yè)規(guī)模較小,中小型民營企業(yè)缺乏足夠的抵押能力,有些民營企業(yè)在特殊的成長背景下,土地、廠房、設(shè)備等產(chǎn)權(quán)不全,即使有一定的資產(chǎn)規(guī)模,也因為產(chǎn)權(quán)殘缺而很難抵押以獲得自己所需貸款。而且,估價擔(dān)保抵押物價值的成本很高,估價抵押資產(chǎn)時昂貴的費用也增大了民營企業(yè)的融資成本。在我國,整個社會信用擔(dān)保體系不健全,民營企業(yè)的擔(dān)保體系更是殘缺,再加上民營經(jīng)濟發(fā)展過程中隱蔽性特征和產(chǎn)權(quán)不清的狀況,銀行放貸給民營企業(yè)的風(fēng)險較大,造成民營企業(yè)獲得貸款相當(dāng)困難。

(3)盲目投資,投資活動缺乏科學(xué)決策依據(jù)

2010年初,國務(wù)院頒布實施的《關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》在民營企業(yè)投資方面,給予充分的支持和引導(dǎo)。但我國民營企業(yè)老板扮演的角色往往是高級采購員、營銷員、公關(guān)先生,而不是企業(yè)家、經(jīng)理。在資金投放中,企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想,往往在沒有做好前期市場調(diào)查,投資財務(wù)經(jīng)濟分析及對未來風(fēng)險預(yù)測及防范的情況下,主觀決定投放方向和投放規(guī)模,造成決策失誤。在投資中經(jīng)常表現(xiàn)出輕率和違背經(jīng)濟規(guī)律的投資行為,缺乏科學(xué)決策依據(jù),盲目追求多元化經(jīng)營,只看到多元化經(jīng)營所帶來的分散風(fēng)險作用和將企業(yè)規(guī)模做大的虛榮成就感,而忽略了企業(yè)擴張與其資金實力、投資效益、技術(shù)開發(fā)、市場開拓及內(nèi)部管理等方面的矛盾,導(dǎo)致資產(chǎn)分散、風(fēng)險增大。

(4)收益分配機制嚴(yán)重滯后

民營企業(yè)往往實行家族式管理,在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用,與親朋好友共患難,度難關(guān),創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大,企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合,二次創(chuàng)業(yè)意見相左,擔(dān)心控制權(quán)旁落,排斥其他權(quán)益資本進入,拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立利益的分配關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷,所有者不僅要防范內(nèi)部員工的“道德風(fēng)險”及“逆向選擇”,甚至要防范所有者之間的利益吞食,難以推行績效考評、股權(quán)激勵、價值管理等現(xiàn)代企業(yè)制度管理措施,企業(yè)發(fā)展效率低下。

2、改善民營企業(yè)財務(wù)管理的對策與措施

引導(dǎo)民營企業(yè)加大人力資本投資力度,提高民營企業(yè)財務(wù)管理水平。首先,民營企業(yè)主應(yīng)解放思想,著力提高管理素質(zhì),積極參加培訓(xùn)和考察,加強學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法和先進企業(yè)管理經(jīng)驗;其次,可通過聘請職業(yè)經(jīng)理人概念,實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的模式對企業(yè)實行管理;最后,對民營企業(yè)財務(wù)人員,加大人力資本投資,積極進行員工培訓(xùn)與教育投資,進行高級財務(wù)管理人才培養(yǎng)引進方面的投資等人力資源培育與引進措施,以先進的管理和經(jīng)營理念建立一套適合企業(yè)發(fā)展科學(xué)合理的財務(wù)管理體系,把企業(yè)內(nèi)部控制制度落實到位。

建立健全內(nèi)部會計控制制度。企業(yè)會計內(nèi)部控制制度是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。民營企業(yè)首先要明確實施內(nèi)部會計控制的必要性,圍繞提高會計信息質(zhì)量、保護財產(chǎn)安全完整和確保法律法規(guī)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行來確立內(nèi)部會計控制的目標(biāo),遵循合法、有效、全面、適時原則、不相容職務(wù)相分離原則和成本效益原則,運用不相容職務(wù)相互分離、授權(quán)批準(zhǔn)控制、會計系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財產(chǎn)保全控制、風(fēng)險控制、內(nèi)部報告控制及電子信息技術(shù)控制等方法,對企業(yè)的貨幣資金、實物資產(chǎn)、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔(dān)保等經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行全面的會計控制,從而達到加強會計核算、提高財務(wù)會計信息質(zhì)量和強化內(nèi)部管理、提高經(jīng)濟效益的目的。

轉(zhuǎn)變觀念,強化財務(wù)管理意識,建立健全財務(wù)制度。堅持財務(wù)管理制度化、規(guī)范化、程序化,保證財務(wù)管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主要地位和作用。保證規(guī)范的會計核算、透明的財務(wù)管理,樹立民營企業(yè)的誠信文化理念,加強法律觀念,重塑民營企業(yè)誠實守信、遵紀(jì)守法的良好新形象。建立良好的銀企互信,多渠道進行融資探索。測算各種融資方式的資金成本,選擇最適合企業(yè)當(dāng)前需要的資金籌措方式,制定符合當(dāng)前企業(yè)生存、發(fā)展的財務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃。

第9篇：股權(quán)激勵方案分配方案范文

[關(guān)鍵詞] 上市公司；再融資方式；股權(quán)分置

[中圖分類號] F23 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0168-03

[作者簡介] 張義強，暨南大學(xué)金融系博士生，研究方向為資本市場；(廣東 廣州 510632)

蘇愛龍，農(nóng)行江西省分行干部，國際金融理財師，研究方向為個人理財。(江西 南昌 330008)

在各種股權(quán)再融資方式中，國內(nèi)上市公司集中在配股和增發(fā)以及半股權(quán)半債權(quán)形式的轉(zhuǎn)債方式中進行權(quán)衡。因此，研究上市公司在配股、增發(fā)及轉(zhuǎn)債三種再融資方式選擇的財務(wù)決策傾向及其動因具有理論和實踐意義。

一、企業(yè)再融資方式選擇的財務(wù)決策趨勢及主要影響因素

理論上，企業(yè)在再融資方式選擇的財務(wù)決策時應(yīng)該遵循企業(yè)價值最大化原則。而實際上，再融資方式的選擇受各利益主體干預(yù)，選擇結(jié)果最終反映的是實際控制人的利益取向。美國在1933-1955年配股超過50%，1963-1981年承銷配股逐步取代非承銷配股。日本在1976年以前配股超過50%，1997年以后逐漸下降到以增發(fā)和承銷配股為主。加拿大、歐洲和亞洲地區(qū)公司再融資仍然以配股(包括承銷和非承銷配股)為主。中國1997之前配股(承銷配股)幾乎占100%，1998年配股、增發(fā)和轉(zhuǎn)債依次占92%、7%和1%，2002年配股、增發(fā)和轉(zhuǎn)債分別占24%、58%、18%，2003年配股、增發(fā)和轉(zhuǎn)債各占7%、35%和58%，配股再融資方式的占比迅速下降。

反觀融資成本，美國公司增發(fā)比配股的融資成本高2個百分點，而60年代以后的美國公司卻傾向于選擇增發(fā)再融資方式。近年中國上市公司的股權(quán)、債權(quán)再融資成本分別為1.19%、4.04%，轉(zhuǎn)債成本則介于二者之間(即高于配股和增發(fā))，但中國公司卻傾向于采用轉(zhuǎn)債方式進行再融資。對此，財務(wù)理論界進行了廣泛的討論，認(rèn)為，董事會結(jié)構(gòu)、擬投資項目前景、控制權(quán)競爭、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、交易成本等因素的綜合考慮使再融資成本因素的重要性大為降低，其中最關(guān)鍵的因素主要在四個方面：

1.董事會結(jié)構(gòu)。一般認(rèn)為，投資銀行在公司再融資方式的選擇中具有特殊利益。在美國增發(fā)需要承銷，而配股一般不需要，投資銀行可從增發(fā)中賺取承銷費用；同時增發(fā)對象不限于原股東，對于前景好的項目，投資銀行可從包銷股票的余額中獲利。這種特殊利益的存在驅(qū)使投資銀行對董事會施加影響，在公司進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時選擇增發(fā)方式。據(jù)Herman(1982)統(tǒng)計，全美200家大型公司董事會成員的21%來自投資銀行，在100家大型公司中這一比例為27%。在美國，董事會對再融資方式的選擇具有自，致使增發(fā)成為首選方式。在中國，存在兩種情況。一種情況是控股股東直接或間接(人)進入董事會，或成為管理者，再融資方式的選擇傾向于維護控股股東的利益；另一種情況是控股股東對管理者既無相應(yīng)的激勵機制又無力進行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，公司實際處于內(nèi)部人控制狀態(tài)，再融資方式的選擇傾向于維護實際控制人的利益。

2.擬投資項目前景。在信息不對稱情況下，再融資方式的選擇事實上是在傳遞擬投資項目的信息。內(nèi)部股東知悉的公司內(nèi)部信息并不為外部股東所了解。對于前景好的項目，內(nèi)部股東傾向于選擇配股方式，反之則選擇增發(fā)方式。30年來美國公司再融資后長期績效呈下降趨勢，擬投資項目對內(nèi)部股東不具有吸引力，因此60年代以后的美國公司在進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時傾向于選擇增發(fā)再融資方式。在中國，單純基于擬投資項目前景進行再融資方式的選擇幾乎不可能。第一，再融資方案從提出到實施中間的時間是無法把握的，募集到資金時項目的市場環(huán)境已發(fā)生變化，當(dāng)時的好項目現(xiàn)在未必還是好項目；第二，即使有好的項目，控股股東也很少有資金來參與再融資。

3.控制權(quán)考慮。在亞洲和歐洲的部分家族企業(yè)中，公司的控制權(quán)通常掌握在相對控股的某一家族手中，家族代表出任公司的管理者，成為實際控制人。出于對失去控制權(quán)的恐懼，在再融資方式選擇的財務(wù)決策時，實際控制人傾向于選擇配股再融資方式。Cronqvist and Nilsson(2002)對瑞典上市公司再融資方式選擇的財務(wù)決策進行研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)在所控制的企業(yè)中擁有特殊的利益，為保護其控制權(quán)，通常選擇配股方式，這是歐洲、亞洲配股仍然占主流的原因。中國上市公司控股股東大多處于絕對控股地位，不會出于控制權(quán)考慮而選擇配股再融資方式。

4.企業(yè)規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)。Eckbo and Masulis(1992)提出，在籌資額較大時，管理者進行再融資方式選擇時主要考慮公司內(nèi)在價值在新老股東間轉(zhuǎn)移的程度，規(guī)模大、股權(quán)分散的公司轉(zhuǎn)移價值接近于零，該類公司傾向于選擇增發(fā)再融資方式。在美國紐約交易所上市的公司大都規(guī)模較大、股權(quán)分散，選擇增發(fā)方式新老股東間價值轉(zhuǎn)移很小，籌集大額資金時首選增發(fā)。相反，中國公司規(guī)模較小，且股權(quán)集中，卻也樂意選擇增發(fā)方式，一定另有原因。

綜上所述，在再融資方式選擇時，中國和西方均存在逆序財務(wù)決策的問題，但決定因素卻并不完全相同。在中國，股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會結(jié)構(gòu)可能是影響再融資方式選擇的重要因素，但中國公司如何進行再融資方式選擇，同樣也取決于實際控制人的利益傾向。

二、中國上市公司再融資方式選擇的逆序財務(wù)決策分析

中國上市公司在進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時，需要面對管理者、非流通股股東、流通股股東三個利益主體。下面，我們通過比較不同再融資方式下的三方利益格局，以推斷三方在再融資方式選擇的意愿決策順序。

流通股股東的利益主要在股價中體現(xiàn)，以再融資后累計平均超額收益率表示，等于樣本股票的超額收益率減市場收益率的按月累加，市場收益率以同期上證指數(shù)累計波幅作為基準(zhǔn)。管理者的利益包括非貨幣消費、與關(guān)聯(lián)企業(yè)的“甜蜜交易”、來自控股股東的激勵等權(quán)利益及所持股票增值利益，所持股份多為流通股增值利益與流通股股東利益相同，權(quán)利益與公司規(guī)模正相關(guān)，以再融資的籌資規(guī)模表示。非流通股股東的利益包括所持股份的價值和控制權(quán)的附加利益：控制權(quán)的附加利益包括關(guān)聯(lián)交易、非貨幣收益等，與再融資規(guī)模正相關(guān)，用再融資規(guī)模衡量；持股價值由于所持股份不能流通，定價基準(zhǔn)是凈資產(chǎn)，該部分利益等同于凈資產(chǎn)增值幅度，以再融資后凈資產(chǎn)增值率表示，等于非流通股新增凈資產(chǎn)值除原有凈資產(chǎn)值與再融資支出之和。我們選取2000-2005年滬深兩市實施再融資的上市公司作為樣本進行比較，利用T統(tǒng)計變量檢驗兩類股東收益率異同的顯著程度及變化趨勢(數(shù)據(jù)來自萬得資訊)。

(一)不同再融資方式下的三方利益比較

1.流通股股東的收益比較。第1年、第2年收益率排序由低至高依次是轉(zhuǎn)債、增發(fā)、配股；第3年收益率排序依次是增發(fā)、轉(zhuǎn)債、配股；第4年收益率排序是轉(zhuǎn)債、增發(fā)、配股；第5年收益率排序依次是轉(zhuǎn)債、配股、增發(fā)。經(jīng)檢驗：第1年三種再融資方式的收益率均值差異均不顯著；第2年和第3年配股與增發(fā)均值差異顯著，其它方式均值差異不顯著；第4年和第5年三種方式的均值差異不顯著。

轉(zhuǎn)債公司在3年的轉(zhuǎn)股期內(nèi)為鼓勵轉(zhuǎn)債持有人轉(zhuǎn)股通常會對股價進行干預(yù)(如操縱業(yè)績、分配方案等)，剔除這些因素后，轉(zhuǎn)債收益率與配股、增發(fā)相比應(yīng)有顯著不同?？梢耘袛?，第1年至第4年，累計收益率由低到高均遵循轉(zhuǎn)債、增發(fā)、配股的排名。在第5年時，配股收益率低于增發(fā)。因此，流通股股東再融資方式選擇的順序依次是配股、增發(fā)、轉(zhuǎn)債。

2.非流通股股東和管理者的利益比較。非流通股的資產(chǎn)增值率在32-83%之間，遠高于流通股的收益率水平。配股收益率低于轉(zhuǎn)債6個百分點，低于增發(fā)50個百分點。配股與增發(fā)、增發(fā)與轉(zhuǎn)債的均值差異顯著。從資產(chǎn)增值角度看，非流通股股東再融資方式選擇的順序依次是增發(fā)、轉(zhuǎn)債、配股。

在再融資方式的選擇上，各方式的選擇成本(準(zhǔn)備材料、爭取批準(zhǔn)等)和其它方式相當(dāng)，但轉(zhuǎn)債平均單次融資額高達9.9億元，大于增發(fā)的7.5億元，遠大于配股的2.8億元。從控制權(quán)附加利益考慮，控股股東再融資方式選擇的順序依次是轉(zhuǎn)債、增發(fā)、配股。

管理者的選擇分兩種情況：(1)單純考慮權(quán)利益，再融資方式選擇的順序依次是轉(zhuǎn)債、增發(fā)、配股。(2)單純考慮股份增值利益，再融資方式選擇的順序與流通股股東相同。

(二)股權(quán)分置下再融資方式選擇的逆序財務(wù)決策機制

一般意義上股權(quán)分置是指一個公司中存在利益取向完全不同的類別股東。國內(nèi)討論的股權(quán)分置概念是“由不可流通到可流通，真正實現(xiàn)同股同權(quán)”，實際上隱含類別股東和股權(quán)集中兩層含義。股權(quán)分置下再融資方式選擇的財務(wù)決策是在一股獨大的情況下，流通股股東、非流通股股東及管理者之間進行博弈的結(jié)果。

在深滬所有上市公司中，流通股僅占35%，非流通股占65%。其中57%的非流通股為國有或國有控股公司掌握，另43%為民營企業(yè)或自然人持有。管理者持股僅占流通股的0.0244%，占總股本的0.0087%。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了(1)流通股股東在公司治理中沒有發(fā)言權(quán)，只能用腳投票；(2)管理者的股權(quán)激勵極微，轉(zhuǎn)而謀求權(quán)利益。最終結(jié)果是公司股東大會虛設(shè)、股東控制權(quán)虛置以及董事會與管理者間的制衡機制扭曲。這是因為，國有控股公司的股東大會代表、董事會及管理者均由政府指派，三者相互重疊，相互約束、制衡的關(guān)系并不存在。一方面，股權(quán)分置導(dǎo)致非流通股股東不能自由的用腳投票，限制了控制權(quán)市場的發(fā)展；另一方面，一股獨大使流通股股東不可能選擇用手投票，抑制了流通股股東的監(jiān)督熱情；再有，國有企業(yè)的高管由政府委派，有效的權(quán)市場并沒有形成，所謂的“聲譽約束”機制不存在。三方面因素都弱化了股東在公司治理中的作用，強化了管理者的控制地位，控制權(quán)旁落管理者手中，形成了內(nèi)部人控制的局面。非國有上市公司的管理者實際上是控股股東的人，控制權(quán)落到控股的內(nèi)部股東手中。無論是國有還是非國有，持有非流通股的控股股東均有能力給予管理者相應(yīng)的激勵和監(jiān)督，而流通股股東則不能。因此，在公司再融資方式的選擇上，內(nèi)部人控制的國有控股公司首先傾向于維護管理者利益，首選轉(zhuǎn)債再融資方式；如控股股東處于強勢地位(如非國有股控股公司)，可給出相應(yīng)的激勵(監(jiān)督)，在進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時將首先考慮維護非流通股股東的利益，首選增發(fā)再融資方式；當(dāng)處于強勢地位的控股股東考慮到控制權(quán)附加利益大于資產(chǎn)增值利益時，則會做出與管理者相同的選擇。

三、結(jié)論

綜上所述，在進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時，中國和西方公司均存在逆序財務(wù)決策問題。在中國由于存在股權(quán)分置現(xiàn)象，情況則變得更為復(fù)雜。中國上市公司在再融資方式選擇的財務(wù)決策時，由于流通股股東和非流通股股東的利益不同，管理者無法同時兼顧兩類股東的利益，決策時只能在管理者、流通股股東、非流通股股東的利益間進行權(quán)衡。管理者持股過低，也難以從流通股股東那里獲得適當(dāng)?shù)募?，而來自控股股東的激勵則很豐厚，管理者在進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時將從有利于控股股東的角度出發(fā)，以維護持有非流通股的控股股東利益最大化。在控股股東對管理者監(jiān)督、激勵較弱的情況下，上市公司被管理者控制，在進行再融資方式選擇的財務(wù)決策時，管理者更多是考慮自身利益的最大化，傾向于使管理者控制更多的資源，而不是兩類股東的利益，而由于控股股東與管理者存在部分利益共集，管理者的選擇很容易得到控股股東的認(rèn)可。中國上市公司再融資方式選擇的財務(wù)決策實際上是由中國股權(quán)分置下的公司治理模式所決定的。

為緩和兩類股東之間、股東與管理者之間的矛盾，使再融資方式的選擇更符合上市公司的實際需要，現(xiàn)存制度有必要進行適當(dāng)?shù)赝晟坪驼{(diào)整。建議如下：

1.適時解決股權(quán)分置問題，擴大兩類股東利益共集，緩和兩類股東利益沖突；

2.完善股東利益協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建兩類股東協(xié)商平臺，如分類表決、利益方回避等辦法都是有效的；

3.監(jiān)管機構(gòu)可以發(fā)揮更積極、更靈活的作用，發(fā)審委可引進更多的來自流通股股東的代表，而嚴(yán)厲的事后追究制度既可起到警示作用還可提高發(fā)行審核效率；

4.強化中介機構(gòu)的作用。中介機構(gòu)須對利益受損方負連帶賠償責(zé)任，促使中介機構(gòu)設(shè)計方案時公平考慮所有股東利益。

參考文獻：

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